生产岗位个人工作计划精选(九篇)

第1篇：生产岗位个人工作计划范文

基于典型工作岗位的专业课程设计，其实质就是在进行课程体系的整体规划时要以就业为导向，这意味着课程体系中的重点模块———专业课程模块所传授的知识和培养的能力必须符合典型工作岗位的知识技能要求。而典型工作岗位的知识技能要求的提炼，要从分析典型工作岗位的典型工作任务入手。专业教师可与企业人士充分研讨，总结出某一典型工作岗位的行业通用工作流程，对这一工作流程中的工作内容进行细化和归类，分解出该岗位的典型工作任务，并在此基础上进一步分析要完成典型工作任务所应具备的知识和技能要求。某一典型工作岗位的知识技能要求一旦界定，则可设置与该知识技能要求相匹配的课程体系。广东省某高职院校房地产经营与估价专业教师经过企业实地调研，并邀请企业人士访谈，对房地产评估助理、营销策划和租售三个工作岗位的常规工作内容进行了分析，分解出了各个岗位对应的典型工作任务，并提炼出了要完成这些工作任务所应具备的知识和技能。其中标示为的项目为该典型工作岗位所应具备的核心职业能力，也是学生在专业课程学习中的重点和难点，教师在教学过程中应予以特别重视，对这些重点和难点内容应适当增加教学课时，关注学生的学习效果。一般课程体系是由公共基础课、专业课和能力拓展课三部分组成，其中专业课因所占学分和学时比重大而成为课程体系中最重要的部分。考虑到公共基础课和能力拓展课各院校都大同小异，而专业课的设置差异较大，故本文重点阐述房地产经营与估价专业课程体系中专业课程体系的设计。在明确了各典型工作岗位的知识技能要求后，设置能支撑这些知识技能培养的专业课程则有据可依。其中《房地产估价》课程的授课重点为培养学生的估价测算能力和估价报告撰写能力，《房地产营销》授课重点为培养学生的营销方案的制定、组织与实施能力，《房地产经纪》则侧重于培养学生完成房地产租赁、抵押、买卖、权属登记等常规经纪业务的能力。

2.基于典型工作岗位的课程单元教学设计———以《房地产估价》课程为例

课程单元教学设计是继课程整体设计之后的教学实施阶段，是课程教学活动的具体安排。高职教师在进行课程教学设计时，必须以该课程对应的典型工作岗位的知识和技能培养目标为依据，将课程内容划分成若干个教学单元，而不能像传统教学模式下按教材的章节顺序依次展开教学。以《房地产估价》课程为例，该课程的教学目标是培养房地产评估助理工作岗位所应具备的估价测算能力和估价报告撰写能力，因此在对本课程进行单元教学设计时，应把这两个教学目标作为对《房地产估价》课程进行教学单元划分的依据。具体而言，《房地产估价》课程可以划分成六个教学单元，按教学顺序依次是：

（1）房地产估价基本认知，

（2）市场比较法估价测算，

（3）成本法估价测算，

（4）收益还原法估价测算，

（5）假设开发法估价测算，

（6）房地产估价报告写作。对《房地产估价》课程进行教学单元划分后，就要对每个单元进行教学设计。教学设计的思路是分三步走：第一步明确课程单元的学习目标，该目标包含知识目标、能力目标和素质目标，第二步是设计单项能力训练任务，第三步是对单元的教学过程进行详细设计。以《房地产估价》课程中的第二个教学单元“市场比较法估价测算”为例，该单元的主要学习目标是让学生掌握市场比较法的估价测算方法，能在实际工作中熟练运用市场比较法进行估价测算。为完成这一目标，可将该教学单元划分成三个单项能力训练项目：

（1）搜集交易实例；

（2）筛选可比实例；

（3）对可比实例进行交易情况修正、交易日期调整和房地产状况调整。至于第三步教学过程的设计，可采用告知、引入、实施、深化、归纳、创新六步法设计本单元的教学活动过程。“市场比较法估价测算”单元教学设计。

3.结语

第2篇：生产岗位个人工作计划范文

关键词：企业；会计岗位；职责划分；人员编制

一、企业会计岗位职责的划分以及人员编制存在的问题

(一)传统会计岗位职责不明晰

根据内部控制要求，企业对会计岗位进行明确的职责划分，财务部门通常主要是由财务主管、出纳、会计核算、收入会计以及会计档案管理等各个不同职责的岗位共同组成。但基于会计岗位的工作内容较为复杂，所涉及范围较广，绝大多数企业在实际的财务运行过程中，在会计人员的职责划分问题上依然存在划分界限不清晰，部分岗位一岗一人，会计人员职责单一，会计机构人员冗余等问题，导致了在成本核算管理、资金资产管理、预算决算管理过程中，重核算轻管理的局面，产生了各不相干或人浮于事等降低工作效率的现象。

(二)会计电算软件利用不充分

现代企业运用会计电算化软件辅助财务核算管理工作是大势所趋。用友、金蝶等软件不仅着眼于一般成本核算、总账归集，更针对职工薪酬管理、债权债务客户管理、资产管理等有专门的模块，更有ERP系统、预决算报表系统等加强了从日常核算到决策管理的快速的“一键式”过渡。但是大部分企业对基础工作岗位设置的分散，各岗位对会计电算软件功能的深度挖潜不够，很多可以通过软件解决的问题仍是人工分岗位操作，导致了人工与软件的重复劳动，人工与软件的岗位重叠，产生了电算化软件未能充分利用的现象。

(三)会计部门人员编制不合理

企业传统财务部门会计核算的主要岗位可大致划分为：财务主管、出纳、会计、财产物资、成本核算以及资金往来核算和总账等不同的会计岗位，但是绝大多数企业为了能够降低在员工工资上的资金投入，最大限度的对岗位进行系统糅合以及压缩不同岗位的设置，以此来节省工资成本，而一些管理会计的岗位基本压在了财务主管岗位上，造成了岗位职责不平衡的现象。另一方面，由于会计人员年龄结构、知识层次、性格差异等方面搭配的不合理、不平衡，对日常会计工作的质量、效率也产生不小的影响，不同的岗位对会计人员的具体要求不同，例如预决算会计岗应该具有一定的谈判和分析能力，对财务数据较为敏感，对企业业务了解全面，否则是无法胜任该岗位的职责要求的。

二、企业会计岗位职责划分以及人员编制

(一)明确职责权限、丰富岗位内涵

明确企业岗位职责的职能权限是提高企业工作效率的有效途径，企业财务部门的不同职能在其中占据的地位不尽相同，可以大致分为核心部分和非核心部分。所谓的核心部分，通常指的是财务部门专业性以及技术性最强的职能部门，其工作主体一般为与企业业务往来较为频繁的合作方，因此在一定程度上对企业的业务往来就有一定的指导作用，不仅关系到整个业务的规划，同时关系到企业能否正常运转。相对于非核心部分而言，主要是有企业传统的会计部门构成，其岗位职责主要负责企业日常的报销、记账以及付款等工作内容，在明确非核心部分岗位职责的职能权限时，用程序化、系统化以及标准化的运作方式加以规范，确保在最短时间内将精确的财务数据提交核心财务部门。逐步健全完善企业管理会计的岗位职责，在明确管理会计职责的前提之下，进一步细化主要工作内容，对细化部分重新进行职责划分。财务工作要严格按照相关流程进行，财务管理人员要清楚的掌握各个会计人员的主要工作内容，并且财务管理人员还应当有一个更加清晰的框架，在这个框架内进行不同岗位的划分。按照现代化财务管理理念对财务部门的岗位职责进行职能上的划分，能够加强企业财务部门的管理职能，彻底颠覆企业传统部门的岗位职责划分形式。

(二)充分挖潜软件、重视复核审核

随着会计电算软件的推广，企业财务会计管理逐步迈向数据化、信息化，财会人员电算化水平也是制约财务管理水平的重要方面，日常办公软件、财务专用软件实际操作日趋简化，很多计算、分析都能够一键完成，要求企业财会机构要充分挖掘电算化软件的潜力，简化基础操作。在符合相关内部控制制度的前提下，压缩岗位设置，将软件财务数据基础录入岗综合各项业务，强化业务复核与审核，减少不必要的岗位编制，增强软件对基础工作的带动效应，提高财务工作效率。

(三)合理人员轮换、有序引进人才

若要对企业传统的财务部门进行改进，第一要务是根据企业财务部门的职能进行岗位设置，而后根据岗位设置情况人员的编制与分配。要根据岗位定编制，根据人员的实际情况适当调整岗位权限范围，一定规模的企业有条件的要定期、不定期的进行人员轮岗，小规模的企业也要有序的进行人才引进与流动。重要的工作或岗位不能一人独专，要有主有辅，降低人员对岗位的制约，减少岗位对人员的依赖。以下是对企业会计核算部门人员编制分配的合理化设计：①财务主管。财务主管属于企业财务部门的核心部分，主要负责整个财务的常规运作，负责健全完善财务部门的管理体系，制定企业内部审核方法，制定企业成本的核算办法，以及出具财务报表和财务分析报告。②出纳。出纳岗位的职责通常主要包括：登记现金和银行存款日记账，保管有关印章、空白数据、空白支票，办理现金收付和结算业务等工作内容。同时可以担任软件数据的复核岗，复查会计录入数据的准确性。③会计。主要负责会计核算，录入的相关凭证，审核相关的原始单据，往来账，成本核算账务，编制会计报告等等，并协助财务主管做好部分管理会计及对出纳岗、资产岗的监督。当然在实际会计核算部门的人员配置中，企业可根据自身规模以及实际财务管理的需要，来设置会计工作岗位，企业可以坚持一人一岗的职责划分，也可调整为一人多职，一职多人。例如当涉及资产、薪酬、税务、收支、发票等业务时，开具发票业务需要坚持一人一岗的原则，不能其它职能部门代办，由出纳人员进行发票的开具工作。而薪酬业务可以根据企业自身实际状况调整为一人多职一职多人的人员编制制度。在现代化的企业管理过程中，充分配置财务人员是提升财务价值的必要条件，企业不能一味的以减少企业财务人员的编制来对成本进行控制，而是应该对现有人力资源进行科学合理的配置，将企业财务管理的价值最大程度的发挥出来。

三、结束语

在现代化市场经济体系中，企业的财务部门在职能方面产生了质的变化，由核算型向决策支持型转变。迫使企业重新划分各个部门的岗位职责，合理设计人员的编制，明确各个部门的职责权限，做好不同阶段的工作，逐步提高企业在激烈市场中的竞争实力，为企业健康良好的发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]覃士珍.对财务管理内部职责划分及人员配备的思考[J].科技致富向导，2014(3)：118.

[2]赵文虹.国有企业财会部门内部岗位职责划分及其人员配备合理性研究[J].财会学习，2015(17)：54.

[3]李守军.财务部门内部职责划分及其人员配合合理化的研究[J].财经界学术版，2015(15)：232.

第3篇：生产岗位个人工作计划范文

【关键词】 煤矿 经营 岗位个体

1 实施岗位经营个体市场化考核的目的

降低生产成本，实现节支降耗，通过基层区队材料费用节支的累积，实现全矿经营指标的增盈。

2 基本原则

根据配件费用、发生原因的差异，确定责任范围及考核办法。根据费用发生的形式、岗位性质、责任大小、关联程度确定联责比例，采取商品出售的方式将可控费用细化到各班组、岗位及个人，以吨煤消耗定额为预支计划，以每日购买数量为考核依据，节支奖励、超支考核。

3 具体操作流程

3.1 区队成本控制

一是月度计划：由各班组班长根据次月工作量预算及地质条件的综合预测，制定次月材料计划，确保材料计划贴合实际，该计划经分管副职、区长两道关口审核、删减不必要的投入，杜绝材料闲置浪费，最终由材料员汇总经区长签字后提交月度材料计划。

二是日常材料计划：工区设立内部材料计划单，各班组根据实际需求填写内部材料计划，（一般就是质量班长、机电班长）经分管副职及区长审批签字后由材料员提交日计划。日常材料提交前，必须核对月度计划及现场备用材料核对，已列入月度计划及现场无备用材料的方可领用，否则不允许计划使用。内部材料计划必须一式三份（区长、材料员、存根各一份），保证材料计划数量与实际到位数量吻合，避免出现丢失浪费。凡是未经区长签字所领用的材料一律由相关人员承担。（计划了没有使用的，要对做计划的班长进行考核追究处罚）

3.2 岗位成本控制

3.2.1 根据费用发生的形式、金额大小，将材料划分为小型配件、常用配件及大型配件，采取商品出售的方式将可控费用细化到各班组、岗位及个人

一是常用配件：常用配件属于正常磨损消耗，根据各岗位的责任关联程度确定关联比例，发生的费用根据比例进行分摊。因特殊条件或个人操作不当造成配件损坏、丢失而产生费用的，考核至责任人。因检修不到位或易损、易丢件未采取强化补救措施而导致损坏或丢失的，考核至设备包机人，并联责责任班长。

二是大型配件：大型配件因产生费用多，落实个人无法承担，故大型配件损坏的，区队采取分析定性、界定责任的方式落实考核，并相应扣除班组节数。

3.2.2 为便于落实班组实际材料费用，避免出现误考核的现象，工区制定配件消耗责任界定，该责任界定分为两个方面

一是直观性配件：可直接验收验收的配件，如煤机刀、刮板等，为避免现场出现磨损延误更换现象，由机电区长制定易损配件更换标准，岗位施工人员负责汇报、盯班管理人员及验收员负责验收、公证，属当班更换的费用正常落实该班组，属前一个班次应更换而未更换的，双倍落实到该班组。

二是隐蔽性配件：存在于设备内部，如轴承等无法观察、验收，该部分配件损坏后按照大型配件落实到损坏配件的班组及相关责任人。

3.2.3 材料使用程序

计划材料到位后由材料员填写台账装车下井材料到位后小队队长及工具房当班负责人填写台账员工持领料单领取材料发料工发放物料后填写台账验收员或发料工凭领料单核对料场剩余物料并填写当班材料消耗台账验收员根据单价计算当班材料消耗费用每班材料领取单上交办事员办事员计算当班实际产量并根据定额落实费用（奖励或考核）最后上报区务中心与工资挂钩。

3.2.4 材料考核程序

（1）定额分解。根据矿定各项材料的定额（吨煤单价），区队降低10%的定额做为预控费用，防止月度材料费超支。并将剩余的90%做为新定额分解至各班组，其中生产班占新定额的60%、机电班组占40%，并要求各班组消耗材料必须不低于新定额的60%，经检查因节约材料造成安全隐患的，每次扣除单价的5%。定额根据当月实际产量完成情况进行修改，超计划完成的提高定额，产量未完成时降低定额。

（2）分配说明。

①预支计划：当班实际产量乘以吨煤定额为预计计划。（当班产量按照实际生产节数进行计算）

②计算方式：

当班产量=实际生产节数×（吨/节）

预支计划=吨煤定额×当班产量（吨）

③预支计划根据当班材料消耗情况，按照优先使用人员考核的方式落实费用（即该项材料使用人员优先奖惩）。无材料支出的项目根据岗位区域进行分配奖励。

④干零活人员与所有人员平均费用进行联责，节超按个人吃分比例兑现。

⑤各班组长自行分配与相关区域施工对子挂钩，承担费用节超10%。

第4篇：生产岗位个人工作计划范文

(一)尚功罚明、尊尊亲亲、尚德重能

尚功罚明与尊尊亲亲是古时候齐国与鲁国治国方略,通过历史我们可以看到结果,当时齐国的强盛,鲁国的积弱积贫。现代煤炭企业由于长期计划经济,内部人力资源结构关系复杂,用工形式更是多种多样,裙带关系、利害关系、传统关系,导致组成现在错综复杂上下级关系,就出现了国有煤炭企业夫妻同科室一正一副工作,董事长是丈夫书记是妻子,同级别领导等一些让人理解有些困难的事。人力资源结构调整并没有具体的制度以及实施措施,原来的绩效考察方法,没有及时改进,问题多多无从改进的局面。由于这些关系存在对国有煤炭企业发展制造了不可避免的阻力,要彻底根除就要从治企理念及根源着手,尚功罚明是树立企业文化崇尚正气的有力工具,是企业发展的基石。后现代社会价值观出现了多种思想体系,至今还没有统一的定论,由于信息化的普及,人们阅读到了这些,正确与不正确价值观充斥在社会中间,国有企业有义务引导员工树立正确的价值观,树立企业荣辱观,让个人价值在企业中得到充分发挥,从而实现企业社会价值。

(二)工欲善其事,必先利其器、欲利其器,必制器,欲制器,必择其材

这是一个亘古不变的道理,企业人力资源管理也要遵循这一法则。煤炭企业在当今职业化操作、专业化市场中建构科学合理人力资源管理机制:尚功罚明①基础岗位创新、贡献奖励机制,绩效考核员工其创造效益真实准确性。②部门评价评估机制,绩效考核部门人、事、物、资金、四个方面进行,资金利用价值率、物增值衰减率、事完成成败效果率、人效能效用创造正向或负向价值率。③专业创造利润率、技改创新率、新兴市场拓展率、对外创造形象比。通过层级递增人员效能体现,对岗位职能职责进行调配人力资源,以岗位要求使用人才,人尽其才安排工作岗位,形成岗位效能体现调配机制,把那些不适应岗位要求的人员安排在合适的岗位。尊尊亲亲①尊敬爱岗敬业的人,尊重技术创新的成果。②亲近有功德员工,鼓励亲和基层一线职工。尚德重能①崇尚有德行的员工,为她们创造晋升、培训、锻炼机会。②重视有能力员工,为她们提供重要岗位帮助她们发挥才能为企业服务。通过营造人力资源正向能发挥空间扩大,抑制企业负向能发挥,提高企业核心竞争力,降低资源浪费。

二、建构现代科学职业化晋升调配机制

(一)岗位职责功能设定

现代企业应用现代信息技术、软件技术、机电一体化技术等一些技术,对企业目标实行统计、预算、计划、组织、协调、循环闭合管控。相应对具体岗位要求进行职业资格界定,国家2003年也对从事这方面工作的人员也有了规范文件。现代企业管理技术已离不开计算机汇总分析、预算计划编制及执行、组织协调信息传递、绩效考核数据分析、以数据运算建构数据库新型现代企业正逐步成为企业管理发展方式。以上企业管理五个环节效能发挥高低,将直接影响企业效益及发展决策,规范这五个节点管控对提高企业管理水平是头等大事。统计体系建构①基础数据保障,一线岗位要保证采集数据时效性、准确性,要求操作人员具备一般逻辑思维能力,知道数据之间逻辑关系,岗位职业要求达到初级职业资格。绩效考核与职业资格双重管理岗位,考核放在岗位表现上。②部门数据汇总统计分析,对人、财、物、事运行效能高低数据报表,岗位要求操作人员具备数据逻辑编程能力,数据正负向分析能力,结果体现上层判断决策依据,职业化操作人员具备统计师资格及水平。③专业化公司专业统计数据要体现经营现象,中间过程变化规律,形成行业专业横向比,纵向建议发展改进建议依据。预算计划体系建构①过去统计规律数据为依据,建构全面预算管理体系。②预算总量控制体系,价值波动依据、价格体系、均衡资金策略、可控预算操作措施、结算体系考核以上这些都要在总体预算分类同时进行。③单元基础预算要计划执行统一。以上这些经营预算编制岗位要具备预算员、造价师、经济师、经营分析师、建造师等资格水平及执业资格。组织协调是执行计划手段及策略,管控整个体系运行效率,结果体现价值利润,是企业盈利能力核心竞争力的具体表现。

(二)科学合理建构人力资源调配机制

所谓科学合理就是安其位履其责,时代在发展,社会在进步,知识在创新,这说明知识有更替性,人力资源调配机制要遵循这一原则,要把与企业发展同步知识型员工调配在合适的岗位。⑴员工评价评估机制:①德行表现评价,两个方面生活上、工作中。②敬业表现评价,两个方面工作效率、创新能力。③企业忠诚度,具体思想、行为对企业表现。④根据人生价值观综合评估得出结果。⑵员工晋升机制:①工作效率、绩效考核、综合评估结果,实行晋升。②学历、职业资格、认证制度。③奉献精神、团队精神。④晋升后风险预测及公司创造价值。⑤根据以上安排合适岗位。杜绝力小而任重的局面出现。⑶员工教育机制:①企业培训及自我学习相结合。②企业岗位诉求培训,满足岗位技能要求。③鼓励员工自我学习培训,参加职业(执业)资格考试,满足企业岗位技能诉求,满足企业资质升级需求。通过以上措施对企业人才队伍梯次管理,实现现代企业人才发展战略,更新员工等、靠、要、拉关系、找门子的思想。

三、科学架构企业发展人力资源体系建设

煤炭企业生产与经营关系,于其他行业有共性也有不同之处,人力资源工程架构要符合企业发展战略需求。现代煤炭企业的生产岗位技能要求越来越高,安全放在第一位这就对经营策略提出考量,经营成本方式方法就要侧重于安全生产。

(一)现代煤炭企业生产与经营关系

⑴生产与经营是相互依存、对立、统一相互支持的关系。既有相互融合的一面、又有不可调和的一面,生产是生产力单元通过行为活动,创造价值福利,她的实现要用经营策略或者方式方法得以实现,两者的关系不可分割,有生产就存在经营。生产是经营第一要素,经营是保障生产活动继续,生产是有形的,经营是无形的,结果表现为价值增减。经营引导生产创造价值,生产活动帮助经营目标实现。⑵现代煤炭企业生产与经营表现为信息一体化、办公自动化、市场集约化、机电一体化。具体操作朝着职业化、标准化、精细化方向发展。这就为煤炭企业人力资源工程建构提供了依据,战略人才储备、岗位技能要求提出科学规划要求。生产与经营博弈关系,在实践中根据企业发展需求设置均衡点。

(二)现代煤炭企业人力资源工程建设方向

⑴专业化:专业化市场的形成,职业化操作形成岗位专业技能需求,内部专业市场以专业技能形成链条递接专业化管理。⑵职业化:岗位技能要求职业资格及水平,核定岗位任职资格,形成以职业资格及水平为核心的人力资源岗位供给体系。⑶市场化:随着信息化的发展,人力资源形成人力市场,企业用工诉求与个人工作诉求,达成满足状态更为方便快捷。人力资源市场中的流动充满着很多不确定因素,这给企业人力资源管理带来了困难,高尖端人才跳槽时有发生,这给企业生产衔接制造了困难,因此建构内部人力资源流动市场,满足个体单元发展意愿。建构社会人力资源市场人才储备体系,为企业战略发展猎取高尖端人才。

四、人力资源调配优化策略

(一)调配优化梯级上下策略

⑴员工岗位执行效率:①岗位技能操作要领及熟练度②岗位创新能力③敬业精神及个人专长。⑵部门执行效率:①人员测评汇总分析②工作效能测比,效益价值③物资、人力管理创造或衰减价值率④资金占用及发挥价值率。根据以上制定效能、效用指标体系,绩效考核员工、部门、专业效能使用效率,运行中岗位、部门、专业效用价值,评价评估后调配岗位,实行数据考核,数据结果体现工作表现。指标体系分阶段、分层制定,随着企业不断发展要不断调整,始终要把指标体系放在引导员工积极发挥正向能的位置上。指标体系以人的效能使用为核心对人的工作、资金、物料、事情进行效用考核增减率,积极引导员工创造更高的正向指标,以此推动企业健康、快速发展。

(二)人力资源工程建设间架结构核心理论

现代企业中生产力与生产关系发生了方式方法的改变,这是知识进步,科技发展的结果,生产力向生产关系转化过程中也有不变的规律,那就是价值规律及需求与供给规律。企业与员工价值观的认同,实现了需求与供给均衡关系,在这个关系中员工诉求与企业诉求在不均衡中变化。人力资源工程就是不断调整诉求关系,让她始终保持在均衡状态,从而保障企业创新发展不被淘汰。现代生产与生产力关系逻辑关系没有改变,社会、企业要通过生产力的释放满足生产需求,生产中生产力是主体,企业中生产是主体,生产力的释放要通过生产得以实现,生产要通过生产力得以实现,生产力与生产的供求价值关系并没有改变。企业通过生产实现社会存在价值,人力资源通过生产创造实现社会、企业、家庭、价值。社会引导企业发展方向,企业岗位诉求引导人力资源发展方向。社会规划发展方向决定企业规划发展目标,企业发展产生岗位技能诉求,岗位诉求产生职责职能。这些逻辑关系人类社会发展到今天一直并没有改变,但是知识进步、科技发展、岗位技能诉求也同时提出更高的要求,现代社会应运而生岗位从业职业资格、水平绩效。简单说就是专业化团队、职业化管理、格式化操作,把企业生产行为放在标准化、精细化的位置进行管控,把生产与经营放在循环生息的位置进行战略规划岗位诉求。

五、结束语

第5篇：生产岗位个人工作计划范文

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十六大、十六届三中、四中全会会议精神，充分发挥共青团的组织优势和教育优势，以企业改革发展为中心，以“青工技能振兴计划”为统揽，以培养一批技术技能型、知识技能型、复合技能型青年人才为目标，以提高青年技术工人的职业道德修养、就业能力、技术能力、创新能力和知识产权意识为重点，以组织青工技能培训、开展技能竞赛为主要途径，以机制建设为保障，培养和造就一支政治坚定、技能过硬、规模宏大、结构合理的青年技能人才队伍，为我矿实现五年二十亿的奋斗目标奠定坚实的人才基础。

二、活动的目的意义

青年是企业振兴、发展的生力军与突击队。目前我矿35岁以下青工达5200余人，广大青工已成为企业生产经营的骨干力量，他们整体素质的高低关系到企业现在和未来的发展。大力提高广大青工的业务技术素质，培养和造就一批高技能、复合型的青年技术人才，对于提高企业经济效益、强化内部管理、促进安全生产，实现企业健康、稳定、和谐发展具有重要意义。版权所有

在广大青工中开展拜师学技、技能比武、争当青年岗位能手活动，是共青团适应市场经济要求，服务企业改革发展、服务青年成长成才的具体体现。它着眼于青工素质的提高，服务于企业中心工作，服务于青年根本利益，目的在于引导广大青工秉承“一代人有一代人的作为、一代人有一代人的贡献”的创业理念，立足本职岗位，提高职业技能，争创一流业绩，努力成为企业合格的劳动者和优秀岗位人才，推动企业发展进入到依靠科技进步和提高职工素质的轨道上来，从而使团的工作与企业的生产、经营、管理紧密结合，实现共青团的作用与企业行为的有机统一。

三、基本目标

今后五年的目标是，通过切实有效的工作，使80%以上参加计划的青年技术工人（35周岁以下）的技能水平在现有的基础上提升一个技术等级，培养青年中级工1000名，青年高级工500名，青年技师100名，青年高级技师50名（简称“1515工程”）。

四、主要措施

(一)组织青工技能培训和职业道德培训。技能培训是加强青年技术工人技术能力和创新能力建设的基础环节。各单位要从实际需要出发，制定分阶段、分层次、切实有效的培训计划，增强培训工作的针对性和实用性，根据不同培训对象和内容，采取个人自学与集中学习相结合、理论学习与实践学习相结合等方式，多层次、多渠道、多形式地开展培训工作，提高培训的效率，使青年技术工人不仅能够学到本岗位的知识，能够掌握灵活解决生产技术、工艺方面实际问题以及进行发明创新的实际本领，而且能够提高青年技术工人的职业道德修养，爱岗敬业、诚实守信，增强岗位责任意识，树立良好的职业形象，弘扬高度职业文明，为青年技能人才成长创造条件，为企业发展奠定基础。

（二）开展青工拜师学技活动。要积极帮助青工落实“一带一”、“一带二”师徒关系，特别是刚刚分配参加工作的团员青年，要通过召开“拜师大会”，举行拜师仪式，签订师徒合同，具体确定“学技”、“授艺”的方法和内容，通过制订学习计划、发放辅导材料等形式，使其尽快地掌握操作技能，更好地为企业改革发展服务。

（三）开展青工技能比武活动。结合职工岗位技能大赛活动有关内容，将5月份定为“青工技能活动月”，通过技能比拼、青工技能擂台赛、青工理论知识竞赛等技术比武活动，深入实施一人多岗、一人多技的“青工素质工程”，切实提高青工岗位理论知识水平和实际操作技能。

（四）继续做好青工“五小”创新竞赛活动。各级团组织要继续抓好本单位青工“五小”创新成果申报工作，坚持每月定期向矿团委申报制度；各单位每月申报“五小”创新项目至少1项，2005年度青工“五小”创新成果要于9月30日前报送完成。适时举办青工创新成果展示会、创新成果会，命名表彰等多种形式，大力挖掘青年人力资源，引导青工强化创新意识，提高创新能力，投身创新实践，为企业经济效益的提高和生产经营任务的完成做贡献。各单位上报《项目申报书》时，须填写清楚单位、专业及项目负责人姓名，将《项目申报书》一式两份，连同电子版原件一并报送矿团委。对青工申报“五小”创新成果获奖人员，集团公司将按不同奖项给予奖励，并评选出优秀组织奖（单位）若干。根据集团公司有关文件规定，在集团公司职工技能大赛活动中，对获得2004-2005年度“五小”创新项目的参赛个人，每有一个项目，在个人技能大赛总成绩上加2分，最多加6分。版权所有

五、评比表彰

矿团委将联合有关生产技术部门共同评选出青工“五小”创新一等奖5名、二等奖10名、三等奖20名，由矿党委、矿行政联合颁发荣誉证书和奖金。奖励标准按**号文件有关规定执行，奖励费用从矿科学技术进步发展基金和矿优秀管理成果奖励基金列支。

六、活动要求

（一）提高认识，扩大宣传。实施“青工技能振兴计划”、争当青年岗位能手活动是共青团组织在市场经济条件下抓住企业发展这个根本，围绕企业中心工作，融入企业生产、经营、管理过程的一个切入点，是服务企业改革发展、服务青年成长成才的有效载体。各级领导和有关部门要站在培养企业发展后备军和生力军的高度，充分认识实施“青工技能振兴计划”、争当青年岗位能手活动的重要意义，把培养大批青年岗位能手作为推动企业跨越式发展的基础工作，放在突出位置常抓不懈。要大力宣传技术工人也是企业重要人才、也是重要生产力的新观念，不断激发广大青工参与活动的积极性，形成人人争当能手，个个立志成才的生动局面。

第6篇：生产岗位个人工作计划范文

深化乡镇机构改革的指导思想是，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本、执政为民，按照建设社会主义新农村和构建和谐社会的要求，转变政府职能，理顺职责关系，创新体制机制，优化机构和岗位设置，严格控制人员编制，建立精干高效的乡镇行政管理体制和运行机制；推动乡镇行政管理与基层群众自治有效衔接和良性互动，努力建设服务型政府；巩固农村税费改革成果，减轻农民负担，促进农村经济社会又好又快发展。

二、主要职能

（一）促进经济发展，增加农民收入

（1）宣传贯彻党和国家在农村的各项方针政策和法律法规，落实各项强农惠民政策、扶贫开发政策和省、市、县关于加快农村发展的各项决策部署；

（2）科学编制和组织实施好全乡经济社会发展总体规划和小城镇、产业发展、新农村和社会事业发展专项规划；

（3）制定年度发展目标和推进措施，加快城乡一体化发展；

（4）做好土地流转经营服务，保护好基本农田；

（5）组织实施好区域内生态建设、农业农村基础设施和产业发展等重大项目；

（6）抓好产业结构调整，发展节水高效现代农业，壮大特色产业基地规模，培育龙头企业，扶持各类农民合作经济组织，健全农村市场和农业服务体系，提升产业化经营水平；

（7）促进民营经济和劳务经济发展，引导农民多渠道转移就业，增加农民收入。

（二）强化公共服务，着力改善民生

（1）加快新型农村公共服务体系建设，着力解决群众生产生活中的突出问题；

（2）促进农村义务教育发展，推动农村公共卫生体系和基本医疗体系建设，完善农村最低生活保障制度；

（3）加强农村精神文明建设，加大公共设施建设投入，繁荣农村公共文化；

（4）提高农村人口素质，稳定农村低生育水平，加强农村环境卫生综合整治，着力改善农村人居环境，做好防灾减灾工作；

（5）强化农业科技服务和农民培训教育，培养有文化、懂技术、会经营的新型农民；

（6）建立健全信息网络服务体系，加强农资市场和农产品质量安全监管，为农村发展营造良好环境；

（7）做好五保供养、优扶安置、低保、扶贫救济、养老保险、老龄服务和其他社会救助工作；

（8）拓宽服务渠道，推行“一站式”服务，方便群众办事。

(三)加强社会管理，维护农村稳定

（1）着力增强社会管理职能，深入开展平安创建活动，实行群防群治，搞好社会治安综合治理；

（2）建立健全农村应急管理体制，提高危急处置能力，维护农村社会公共秩序；

（3）做好农村、法律服务和人民调解工作，畅通民意诉求渠道，及时化解处理土地流转、土地征用、水权配置、林权改革等方面的突出矛盾和民事纠纷，妥善处理人民内部矛盾；

（4）依法管理宗教事务，反对和制止利用宗教和宗族势力干预农村公共事务，促进农村社会稳定；

（5）推进依法行政，健全保障农民权益机制，维护社会公平正义。

（四）推进基层民主，促进农村和谐

（1）加强农村党的基层组织建设，配强配优村级班子，加强农村党员干部队伍建设；

（2）做好乡人大、群团、国防教育、征兵等工作；

（3）指导村民自治，完善民主议事制度，推进村务公开、财务公开，引导农民有序参与村级事务管理；

（4）加快农村社区建设，促进社会组织健康发展，培育农村服务性、公益性、互社会组织，增强社会自治功能；

（5）加强农村法制宣传教育，强化涉农执法监督和司法保护，推进农村依法治理。

三、机构设置及其主要职责

党政机关统一设置2个综合性内设机构，事业机构统一整合为5个服务型机构。

（一）党政机关内设机构

1．党政综合办公室

负责乡党委、人大、政府日常工作；负责乡纪检监察、组织、宣传、统战、民族宗教、人事、工会、团委、妇联、文秘、接待、机关后勤等工作；负责强农惠农、扶贫开发政策的贯彻落实；负责全乡产业发展和社会事业发展规划的编制和组织实施；负责经济结构调整、农业基础设施建设等工作，协调与经济发展相关的工作；负责安全生产监督、公共卫生和统计、审计等工作；负责环境保护的监督与管理工作；负责国家人口和计划生育方针政策的宣传教育，依法管理辖区内人口和计划生育工作。

岗位设置（9个）

文秘岗位（专职组织）（2个）：负责乡党委、人大、政府公文处理、会议筹备、接待等日常工作；负责乡纪检监察、组织、宣传、统战、民族宗教、人事等工作。

统计会计岗位（1个）：负责乡日常财务管理工作；做好统计、审计工作。

计生管理岗位（1个）：负责国家人口和计划生育方针政策的宣传教育，依法管理辖区内人口和计划生育工作。

经济社会发展岗位（1个）：负责强农惠农、扶贫开发政策的贯彻落实；负责全乡产业发展和社会事业发展规划的编制和组织实施；负责经济结构调整、农业基础设施建设等工作，协调与经济发展相关的工作；

工青妇岗位（1个）：负责乡团委、妇联、工会日常工作。

安全与环境保护岗位（1个）：负责安全生产监督、公共卫生管理等工作；负责环境保护的监督与管理工作。

后勤服务岗位（2个）：负责机关后勤服务工作；负责公车的日常使用、维护等工作。

2、社会治安综合治理办公室（加挂人民武装部牌子）

负责维护农村社会稳定、国防动员、征兵、民兵训练、预备役管理等工作；负责基层民间矛盾纠纷调处等工作。

岗位设置（3个）

人民武装岗位（1个）：负责国防动员、征兵、民兵训练、预备役管理等工作。

综治岗位（2个）：负责维护全乡农村社会稳定、基层民间矛盾纠纷调处等工作。

（二）乡镇事业机构设置

1、人口和计划生育服务站

依照计划生育政策、法规做好避孕节育、优生优育、生殖健康等方面的技术服务工作。

岗位设置（7个）

计生岗位（7个）：负责做好辖区内避孕节育、优生优育、生殖健康等方面的技术服务工作。

2、农业综合服务中心

负责农业技术的推广；负责农技、农机、畜牧等技术服务工作；负责动植物疫情监管、防控工作。负责林业、水务、防汛抗旱等工作。

岗位设置（13个）

农业服务岗位（7个）：负责农业技术推广服务和植物疫情监管、防控工作；协调做好植树造林、退耕还林（还草）、林权制度改革、林果产业发展等工作；协调做好渠道衬砌、水权管理、防汛抗旱等工作。

畜牧兽医岗位（5个）：负责畜牧兽医技术推广服务和动物疫情监管、防控工作。

农机服务岗位（1个）：负责农业机械化推广和技术服务等工作。

3、农村经济服务中心（加挂劳务移民服务站牌子）

负责农村经济经营管理；负责各类惠农资金核算核拨工作，参与农村集体资产与财务管理工作；负责为乡镇招商引资、项目开发、劳务输出、移民搬迁、土地开发流转经营等工作搞好服务；负责农资市场和农产品质量安全监管服务。

岗位设置（7个）

农经岗位（2个）：负责农村经济经营管理；负责为全乡土地开发流转经营工作做好服务。

财税岗位（2个）：负责各类惠农资金核算核拨工作，参与农村集体资产与财务管理等工作。

安监乡企岗位（2个）：负责为全乡招商引资、项目开发等做好服务；负责农资市场和农产品质量安全监管服务。

劳务移民岗位（1个）：负责为全乡劳务输出、移民搬迁等做好服务。

4、社会事务服务中心（加挂社会保障工作站牌子）

负责村镇建设、乡村道路建设管理和服务工作；负责乡村困难人员的最低生活保障工作；负责农村新型合作医疗、农村低保、五保供养、优抚安置、扶贫救济、养老保险和其他社会救助工作；负责农村残疾预防和残疾人康复服务工作；负责劳动争议服务工作。

岗位设置（4个）

社会保障岗位（2个）：负责乡村困难人员的最低生活保障工作；负责农村新型合作医疗、农村低保、五保供养、优抚安置、扶贫救济、养老保险和其他社会救助工作；负责农村残疾预防和残疾人康复服务工作；负责劳动争议服务工作。

公路管理和村镇规划岗位（2个）：负责乡村道路建设管理和服务工作；负责村镇规划、建设等管理服务工作。

5、农村文化服务中心。

负责加强文化基础设施建设，构建公共文化服务体系，实现和保障农民基本文化权益；发展农村体育事业，开展群众性文化体育活动和农民健身活动；负责辖区内教育、科技、文化、体育和广播影视管理服务等工作。

岗位设置（3个）

文化体育岗位（2个）：负责加强文化基础设施建设，构建公共文化服务体系，实现和保障农民基本文化权益；发展农村体育事业，开展群众性文化体育活动和农民健身活动；负责辖区内教育、科技、文化、体育等工作。

广播影视岗位（1个）：负责辖区内广播影视管理服务等工作。

四、人员编制和领导职数

第7篇：生产岗位个人工作计划范文

本文分析了现有高职会计专业实践课程体系存在的问题，提出了以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型会计专门人才为主要任务，以服务为宗旨、以就业为导向，以提高质量为核心，以增强特色为重点，以合作办学、合作育人、合作就业、合作发展为主线，探讨高职会计专业实践课程体系的设计，构建了四环相扣的高职会计专业实践课程体系。

1 指导思想

根据教育部、人力资源社会保障部和财政部《关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》（教职成[2010]9号）、教育部《中等职业教育改革创新行动计划（2010―2012年）》精神，以及学校编制《国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划项目建设方案》的要求，坚持以就业为导向，以能力为本位，以素质教育为基础，不断深化我校人才培养模式、课程体系和教学模式改革，在充分调研论证基础上，构建基于校企合作、工学结合“双元联动”人才培养模式下的课程新体系。

2 职业岗位分析

2.1 主要就业行业领域分析

A院校以服务东莞经济发展为办学宗旨，根据东莞产业结构布局、行业发展现状和趋势，A院校会计专业将主要面向生产制造业（电子信息、电子机械、纺织服装、家具、玩具、造纸及纸制品业、食品饮料、化工）和商业服务行业（批发、零售、餐饮、酒店、税务服务、会计中介咨询）培养应用型、技能型会计专业人才。

2.2 主要就业岗位分析

通过广泛的市场调研，根据企业财务岗位设置和需求情况与A院校会计专业毕业生去向调研结果，结合人才市场财务岗位招聘要求，A院校会计专业毕业生将主要面向生产制造、商业服务、会计中介服务等行业从事会计助理、往来会计、统计员、财务文员、办税员、收银员、会计、税务、出纳员等财务基础性岗位就业。

2.3 培养目标

构建“双元联动，双向融合，三个合一”的人才培养模式，培养以就业为导向、能适应生产、建设、管理、服务第一线岗位需要的实际工作能力，能胜任会计助理、往来会计、统计员、财务文员、办税员、收银员、会计、税务、出纳员等岗位，且具备良好的职业道德、健康的个性品质和较强的可持续发展能力的高素质技能型人才。

3 调研结果分析

3.1 中职会计毕业生适合从事基础型、协助型岗位

通过对标准化管理的企业财务人员的深入访谈，企业建议中职会计毕业生可从事收银员、出纳、往来会计、费用会计、办税人员、会计、审计助理、会计助理等岗位。这说明，按岗位内容，中职会计专业毕业生可承担主办会计部分工作内容，如应收、应付、审核、办税等工作；按岗位胜任，中职会计专业毕业生可胜任出纳、收银等级别较低、技能操作较易等基础型岗位工作；按岗位功能，中职会计专业毕业生可从事会计专门岗位的文员、助理等协助型岗位工作。

3.2 中职会计毕业生在岗时间短，离职比率高

通过对A院校会计专业毕业生首次就业数量与第二次就业数量进行对比，同时对首次就业岗位的离职时间进行分析，发现A院校中职会计毕业生岗位离职率为48%，且离职时间多为半年内。这说明，A院校会计专业毕业生第一次就业岗位胜任情况不佳，或岗位匹配程度较低。

3.3 职业岗位群的五种分类及行业归类

通过对岗位群的研究分析，会计职业岗位群具有反映、监督、决策的职能，岗位主要涉及核算、审计、税务、出纳、统计五项主要内容。企业根据业务类型及岗位群技能要求，核算、审计、税务、出纳、统计的岗位工作内容重心也有所差异。

核算工作方面，主要要求核算人员对资产、负债、所有者权益、收入、成本核算、利润进行核算计量能力，需要掌握会计核算方法及操作流程的基本知识；审计工作方面，主要要求审计人员具备内部控制、财务的真实性和完整性以及经营活动的效率和效果评价的能力，需要掌握会计知识、审计准则及资产、负债等业务审计的基本理?和技术方法；税务工作方面，主要要求税务人员具备办税、报税、纳税的能力，需要掌握税收相关法律、法规、制度及账务处理方法；出纳工作方面，主要要求出纳人员具备处理现金收支结算、银行转账结务及辨钞点钞能力，需要掌握出纳实务及财经法规知识；统计工作方面，主要要求统计人员具备对资料及数据进行调查、统计分析的能力，需要掌握统计知识及方法。

4 调研结论

4.1 改变就业观念，调整就业心态，做好职业生涯规划引导

通过对A院校毕业生就业异动情况的调查，发现A院校毕业生在岗时间较短，离职比率较高。企业员工的高离职率，普遍存在于中小民营企业当中，一直为企业的经营发展带来困惑和阻碍。学校应开设职业生涯规划相关课程，指导老师须帮助学生树立好自己的职业生涯目标，引导学生了解自身特点及社会环境因素，帮助学生分解职业生涯目标并制定短期的可操作性目标，再根据学生情况不断的调整和改善目标。

4.2 以出纳、统计技能为基础，加强核算、税务技能培养

通过岗位群及岗位群技能调研，会计岗位主要涉及核算、审计、税务、出纳、统计五项主要内容。审计类岗位要求最高，中职学校会计毕业生难以达到相应能力要求，其次为核算、税务类岗位，出纳类、统计类岗位要求相对较低。出纳类岗位技能涉及辨钞点钞、银行存取款、转帐结算等技能；统计类岗位涉及数据整理、图表制作、函数公式、软件运用等技能；核算类岗位技能涉及流动和固定资产、成本、社保、差旅、薪酬及利润核算等技能；税务类岗位涉及税费计算、税务处理、纳税申报、纳税筹划等技能；在人才培养的过程中，应结合技能要求的难易程度，结合相应理论知识夯实技能训练。

4.3 以需求为导向，就业为目标，设置合理的课程体系

通过对相关中职学校会计专业课程设置的研究，发现不同学校根据产业行业特点，或特殊技能要求，皆对人才培养方向进行了区分，最终体现在不同的课程设置方面。课程的设置无论是坚持“以学生为中心”的理念，还是坚持“以能力为本位”的核心，都需要进行准确的“市场定位”。

第8篇：生产岗位个人工作计划范文

关键词:顶岗实习;时间安排;人才培养计划

按照教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等文件的部署,为适应高等职业教育人才培养模式改革的要求、切实提高办学质量,国内一些高职院校与众多合作企业签订协议,推行工学结合,逐步尝试让学生到企业等用人单位顶岗实习,努力形成以企业为中心、以学校为主体,企业和学校共同培养并管理学生的教学模式。

在实践过程中,许多高职院校感到,顶岗实习作为教育教学工作改革的一部分,对学生的成长十分有益,总体来说,顶岗实习目前取得了良好的效果。但是在实行工学结合、顶岗实习的过程存在的一系列问题,仍需要我们高度重视并抓紧解决。

一、顶岗实习的目的和意义

对于职业院校来说,实行工学交替、顶岗实习的目的,就是要使学生置身于真实的生产环境中,接触最新的技术和设备,把校内学习与企业生产实践紧密结合起来,进一步培养、提高学生的职业素质和岗位技能。开展工学交替、顶岗实习意义深远。其一,学生能将所学的专业理论知识应用到工作中去,对所学专业的认识会更加具体和实际,对专业理论的学习和理解会更加深刻,并能够通过实践操作来验证和丰富理论,实现学以致用,工学相长。其二,顶岗实习能加强学生吃苦耐劳精神和意志的培养,帮助学生了解企业管理的方式和内涵,感受企业文化,使学生的职业素质和职业能力更好地适应企业工作岗位的要求。其三,顶岗实习有利于帮助学生增加就业机会,有利于帮助学生尤其是家庭经济困难的学生完成学业,有利于缓解学校实践实习条件不足的困难,同时有利于深化学校办学模式的改革,所以,代表了职业教育的一个发展方向。然而,在开展顶岗实习的过程中,学校也遇到一系列新的难题。如何迎接新的机遇和挑战、实现新时期职业教育改革发展的新突破,是摆在高职教育工作者面前的新课题。

二、顶岗实习过程中存在的问题

市场经济条件下,政府对高等学校办学不再“大包大揽”,而是实行宏观管理;而经济领域的企业更具有完全的经营自。在这种管理体制下,以追求盈利为目标的企业,有理由不再接受学生实习的指令性任务,而是以自身利益为前提,有条件地安排学生顶岗实习。在这种背景下,各种问题随即日益凸显。

1.企业生产规律与学校教学规律不同步

产学主体分属不同的社会领域,各自有着独立完整的运行规律和过程。企业生产有淡季与旺季之分,它们希望学生在生产任务紧、工作忙、需要大量用工的时候顶岗实习,以缓解人力不足之困,不支持实习生在生产高峰期返校学习;而在生产任务不紧的情况下,企业则不太愿意接受学生。总之,企业不愿也不可能因为学校的教学安排而改变生产。企业的这种态度让学校处于两难境地:学校教学规律是长期历史积淀形成的,学校的理论教学环节与实践教学环节有着合理的时序安排,如果在不恰当的时段安排学生实训,导致教学计划频繁调整,必将会影响教学效果,更会造成教学秩序的混乱。正因为企业的生产经营与学校的教育教学各自独立,难以紧密衔接,所以,学校的教学、实训与企业的生产不协调乃至产学冲突开始出现,校企合作关系也在一定程度上受到了影响。

2.顶岗实习的岗位与专业培养方向不吻合

“以企业为中心”是校企合作的重要原则,学生的顶岗实习一般也都根据企业的生产需要来安排,而且顶岗实习的岗位往往是企业急需要人员的岗位,即“依岗设人”,而非“依人定岗”,但这常常形成学用不一致。例如,数控技术专业的学生,可能被安排在冲压或焊装岗位;自动化专业的学生,可能被安排在喷漆岗位。同时,顶岗实习的岗位通常是固定在某一工位,没有能够做到定期换岗操作。我们看到,很多学生愿意融入企业吃苦耐劳,也能够接受短时间的岗学差异,但更希望“岗学一致”。从长远看,顶岗实习还是有必要结合所学专业,把理论知识用到实习的岗位上。否则时间长了,学生对顶岗实习会产生怀疑和不认同。

3.顶岗实习的劳动强度超过实习学生的承受限度,学生“工”有余而“学”不足

尽管国家劳动部门对顶岗实习学生的顶岗工作时间、劳动强度等有着明确的规定,但由于种种原因,一些企业没有按照规定来做,而是把学生当作完整的工人安排大强度、长时间的工作。对此,初出书斋的学生思想上准备不足,体能也不能很快适应。企业的作息时间和学校完全不同,很多企业需要进行两班倒、三班倒。这种情况下,学生难有精力再进行学习。在厂“工作”太多,在校读书的时间太少,“工”有余而“学”不足,学生自然会落下大量课程。对此,学生和家长意见纷纷,不断发出怨言。加之一些企业不太关注学生权益保护,所以许多学生害怕进工厂,更是加剧了“工”、“学”的矛盾。

4.学生和家长对顶岗实习意义的认识存在偏差

今天的社会,企业用人制度、用人标准都发生了变化,不再片面追求高学历,转而对能吃苦耐劳、适应企业管理、认同企业文化,具有高素质、高技能的人才求贤若渴。而部分高职学生及其家长仍沉醉于“大学生”光环下,没有清楚地意识到这种悄然发生的变化,因此也就不能正确地认识高等职业院校人才培养目标和模式。特别是对工学交替、顶岗实习存在着认识上的偏差,错误地认为:学生到学校是来学习知识、接受高等教育的,而这种顶岗实习耽误了学生的学业和专业知识的获得。特别是上述矛盾与问题激化的时候,学生及其家长在口头上有怨言,思想上有抵触,行动上很懈怠,甚至就顶岗实习向主管部门进行反映。

三、改革学校管理,协调校企关系,适应新的形势要求

面对当前工学结合顶岗实习的现状,职业院校一方面可期待国家制度的进一步完善,另一方面要积极应对,主动寻求学校、企业和学生三方的利益结合点,寻求工学结合的突破口,探索和建立一套行之有效的管理办法与对策,建立起更紧密、更广泛的联系,促使学生实现从学校人到企业人的转变,让工学结合顶岗实习深入扎实地开展下去。

1.帮助高职学生提高认识,切实做好实习思想教育工作

学生在顶岗实习期间出现思想不稳定的主要原因,一方面是对高等职业教育的性质特点理解不准确,另一方面是对企业的生产状况、管理模式以及顶岗实习认识不够深刻。所以我们有必要加强实习生的思想教育工作。

我们知道,用人单位对大学毕业生最需要、最重视的素质与品质是:吃苦耐劳精神、责任感与使命感、爱岗敬业精神、动手能力和交往沟通能力。而这些素质和品质的养成,在很大程度上可在毕业实习时得到锻炼。因此,高职教育的管理者和教学人员应采取措施,帮助学生正确认识毕业实习的重要性,把毕业实习环节真正落到实处,以提升学生就业竞争力。我们要让学生认识到,实习是学生培养过程中的一个重要组成部分,是毕业前学生进行全面综合训练、掌握和应用理论知识、培养分析问题和解决问题能力的重要环节,是学生了解、掌握先进生产技术及流程的最直接、最有效途径。工学结合、顶岗实习毫无疑问是当前职业院校办学的有效模式。通过工学交替模式培养出来的毕业生,动手能力强,实践技能熟练,毕业生的综合素质高,能吃苦耐劳,对企业的认同感强,更受用人单位的欢迎。

在教育过程中,要特别强调学生在企业顶岗实习期间所具有的双重身份,他们既是学校学生又是企业的准员工,为此,学生必须接受企业与学校的双重管理,并要求学生学习相关企业管理制度及劳动法等有关知识,以对实习企业和自己的工作岗位有较清醒的认识,缩短不适应期。

2.妥善选择实习单位

顶岗实习,不但要考虑专业对口、操作机会、企业接受意向等问题,还要维护学生的权益,为学生就业问题着想。如果学校在确定毕业实习单位前,能深入社会基层、用人单位多做些调研工作,了解相应专业用人单位的生产、岗位设置、人才需求以及企业发展规划等状况,不但能为毕业生找到专业对口实习单位,而且有利于用人单位了解毕业生、选择毕业生,避免盲目性、偶然性,真正做到毕业实习与择业的有机结合。

学校要妥善选择实习单位,安排学生到生产技术先进、管理严格、经营规范、遵纪守法和社会声誉好的单位和其他社会组织实习。对于那些一心把学生当成廉价劳动力的企业,我们则要坚决摒弃。这样才能为实习生创造一个良好的环境,切实保障学生的权益。

3.建立校企协调机制

首先在战略层面上,应制定双方共同的长远利益目标和长期规划,建立校企合作的长效机制;其次,在策略措施层面,签订《办学协议》、《校企共建实践基地计划》、《企业教学环节基本要求》、《企业教学学生管理办法》等常规合作协议,明确双方在工学结合培养中的责任和义务,建立实习工作管理协调组织机构,配备管理人员,共同研究制订实习计划和管理办法,同时注意促进学生的学业,具体协调好岗位调配、师徒关系、学业促进、应急处理等方面的关系。

学校与实习单位共同协商并确保实习的内容、形式和管理方式有利于学生身心健康,有利于培养学生良好的职业道德,有利于学生综合职业能力和就业能力的提高。学校要配合实习单位,共同遵守国家有关教育培训、劳动就业、生产安全和未成年人权益保护等方面的法律、法规和有关规定,保障学生的各项合法权益。

4.加强顶岗实习的组织与管理

加强顶岗实习过程的组织与管理是至关重要的一环。只有校企协作,共同构筑规范的顶岗实习管理体系、制定及完善相关的管理制度、不断改进实施顶岗实习管理方法、执行严格的实习纪律,奖罚分明,强化教学质量监控,严格顶岗实习的考核评价,才能保障顶岗实习工作有序、有效地完成。

5.通过实施教学管理改革,为顶岗实习创造条件

为使工学结合落到实处,我们必须在教学管理上进行改革,在教学管理上给企业一定的决策权。学院应与合作企业共同研讨、协商、制定、实施适应工学结合的人才培养方案和工学交替的教学计划。在方案中,高职教育人才培养模式向工学结合转变的精神应得以体现。方案应采取灵活分段的方式安排好工学的时间、内容和方法,把知识教学与技能训练、分散学习与集中学习有机结合起来。然后,企业和学校都遵照计划执行。

加强顶岗实习需要我们将教学管理变成一个动态的过程。根据不同专业所对应的不同实践岗位,应随时对教学计划和课程设置进行修改,以最大限度地适应企业生产需要和学校开展顶岗实习教学模式的需要,做到校企互利双赢。学校可把理论课放在企业生产淡季,而把实践课调整到企业需要人的生产旺季。同时,校方要充分尊重企业的生产规律和相关规定,可以安排不同班级不同批次的学生轮流参与一个企业实习,一个批次先在企业顶岗实习,到了该回学校学习理论课程的时候,再安排另一个批次的学生到企业顶岗实习,这样循环往复,既可保证企业的正常生产不间断,形成衔接,也可在保证企业生产的前提下调整教学计划,从而形成良性互动机制。

学校可采取“教师跟踪”的办法,派出教师到学生顶岗实习的企业,参与指导学生实践;同时,理论课教师可在学生顶岗工作之余,针对学生当期的实践,开展理论教学,真正做到工学交替。也可进行“教室转移”,把原本在校内实施的专业课程,放在工厂的真实环境中进行,由企业技术人员和学校教师结合生产实际,由学生根据自身的工作安排选择晚间、假期或双休日参加集中授课或考试,解决学生“工有余”而“学不足”的问题,保证专业理论课的授课量。

我们还可以尝试把学生毕业论文答辩放到网上进行,或是到企业里对学生进行技能鉴定或论文答辩,以确保学生既不脱离企业岗位,又不影响考试考核。还可实行弹性学分制。学生按规定修满学分即可提前毕业,同时也允许和鼓励学生半工半读、工学交替、分阶段完成学业,一定年限内学分达到要求即可取得毕业证书。

6.“以场地引资源”,校企共建校内生产性实训基地

“以场地引资源”建立校内生产性实训基地,是由学校提供场地和管理,企业提供设备、技术和师资支持,以企业为主组织实训。在生产实践方面:企业发挥领导、指导、指挥、组织实施的作用,按自身生产经营规律和要求,确保生产任务的完成;在教育教学方面,学校系部发挥主导和监控作用,企业和学院共同协商完成教学。

要共建校内生产性实训基地,就要求实训基地既是一个独立的教学单位,又是一个独立核算的生产单位,既要完成教学任务,又要完成生产任务;既要制定出严密的教学计划,还必须制订出年度生产计划。因此在管理上就必须实行统一计划、统一安排、统一调度,从而有效避免教学组织与生产实训两者的矛盾,力促两者的有机结合。

这一模式,实现了教学组织和生产组织的合一,教师教学和企业管理的合一以及学生多种身份的合一。它打破了部门、行业的界限,有利于实现资源共享,可充分发挥实训基地生产和实训的一体化作用。把企业生产线引入学校,在生产性实训教学中,学生真正在生产一线顶岗,感受企业的生产环境,经受实际生产的复杂情况的锻炼;有效强化了学生的实践技能,加强了企业急需的高技能人才的培养,节省了企业对场地的投入,实现学校和企业互助互利、双赢共进。

事实已经验证,接受顶岗实习的学生往往能在今后的工作中更快地融入企业,顺利就业,并获得更好的发展空间。而国务院和教育部的文件更是明确指出:职业教育应当采取各种措施,从传统的“升学导向”向“就业导向”转变。因此,高职院校必须尽快对旧的的培养模式进行变革,把学生送到生产第一线,根据用人单位的需求,切实为用人单位提供服务,并对学校教学系统的各个环节进行创新,真正体现出高职院校的特色。

高职教育工学结合能否深入开展、高职院校与行业企业能否长期合作,取决于双方利益平衡点的把握,取决于合作中各种保障机制的建立。所以学校、企业、社会都要继续努力,用制度来规范,用诚意来协调,用资金来保障,用行动来促进,通过工学结合,实现学校、学生、企业、社会的多赢共利。

参考文献:

[1] 胡幸鸣,范建蓓,等.略论高职院校工学结合顶岗实习的管理与督导[J].职业教育研究,2009,(7):52-53.

第9篇：生产岗位个人工作计划范文

【关键词】 会计岗位轮换制度 作用 弊端 实施方法

实行会计岗位轮换制度是在当前经济持续稳定发展的形势下加强对企事业单位的财会人员和会计业务流程进行监督管理的有效形式，是响应党中央的号召从源头上预防和治理腐败的重要措施，也是眼下提高会计人员业务水平的重要手段。随着当前经济的飞速发展，会计工作的职能也已转向符合市场经济需要的财务管理，任务更加艰巨，环节更加复杂，资金额度也更加庞大，为适应新形势下会计工作的需要，实行有计划的岗位轮换制度成为一项行之有效的方法。

一、实行会计岗位轮换制度的作用

1、有利于加强会计工作的内部监督，更有效地进行内部控制，防止舞弊行为发生。会计工作是一个比较容易滋生腐败的工作，特别是出纳、报销审核等重要岗位，每天面对较大的现金流和各式各样的发票，对会计人员而言，这是道德素质和职业素质的巨大考验，而且在一个岗位上长期工作，会形成一定的“关系网”，一旦会计人员素质欠缺，“熟人思想”开始作怪，应执行的财经制度不执行或流于形式，甚至关系网中的人员互相包庇，相互提供条件串通舞弊，就会让内部控制制度失去应有的作用。会计人员有计划的岗位轮换则可以有效防止这种情况下可能发生的违纪现象，打破固有的职务关系网，使会计人员之间真正做到相互监督、相互约束，确保资金安全。这样，就从制度上保证会计人员依法履行职责，使医院的会计基础工作走上规范化发展的轨迹。

2、有利于增加会计人员的工作新鲜感，调动学习积极性，全面提高专业技术水平。相关调查表明，在同一岗位时间长了，员工会产生麻木和懈怠的心理，尤其会计工作原则性、政策性强，更容易使人有乏味感，久而久之，会形成一种惰性，缺少对工作的热情，丧失继续学习的动力。实行有计划的岗位轮换，会提高会计人员对工作的新鲜感，从而激发他们的求知欲和积极性，促使他们不断学习新的会计知识，掌握各相关岗位会计业务的处理技能，进一步提高自身的技术水平，使会计工作达到良性循环的效果。

3、有利于培养关键岗位的优秀会计人员，增加人才储备。在有些单位的发展过程中，经常会因某些关键岗位的人才流动产生缺员，出现人才断层，或因垄断现象，造成某个岗位对某位员工产生依赖性，一旦该员工不能在岗，就有可能对单位造成损失甚至危机。会计工作具有很强的专业性，每个岗位的业务都有其特点，会计政策又经常随着国家经济政策的变化而调整，所以有计划地进行会计人员岗位轮换尤显重要。当那些能力突出的会计人员能够胜任各种关键岗位，无论是业务繁忙或是人员缺岗时都能应对自如，就避免了人才流失、难以为继的被动局面。定期的岗位轮换还能帮助年轻的会计人员迅速提高自身的会计水平，掌握各岗位的业务知识和实际操作，更好地做好人才储备。

4、有利于养成客观的判断力，增强复核机制。当一个员工在一个岗位长期工作，对这个岗位上的业务操作自然就很熟练，会培养出一定的职业敏感性和判断力。会计工作是一个分工明确、互相衔接的工作，如果对其他岗位的流程和分工不熟悉，没有亲身经历过，不利于会计工作的整体发展，因此有计划的岗位轮换可以让会计人员对各项会计工作都有一定的了解，清楚业务活动的整个过程，对问题的全面分析能力也会随之得到加强，从而提升自己的综合判断力，并且通过岗位轮换制度，工作的责任主体发生了变化，在交接的时候，担任新的岗位的会计人员会对原会计人员的工作记录仔细核对，发现差错及时纠正，或者改进原会计人员固有的工作方式、方法，互相监督彼此工作中存在的不足，提高会计工作的整体管理水平。

5、有利于各岗位间的相互协作，促进团队凝聚力。会计工作由许多环节组成，它们之间环环相扣，缺一不可，通过岗位轮换，让会计人员有机会体验不同岗位的实际操作，了解不同的会计岗位的工作内容和工作责任，体会岗位间不同的业务特点，感受各个岗位的具体困难，这样才能全方位思考问题，设身处地为他人着想，增强同事间的理解和友谊，形成一个团结融洽、积极向上的团体。

二、实行会计岗位轮换制度的弊端

1、产生一些不稳定因素。有些会计人员对某些岗位存在偏见，或不愿学习新知识，不想接受新的挑战，或担心自己的业务水平低，达不到新岗位的技术要求，对前途感到恐慌，不肯改变现有岗位。如果事先未经过充分沟通就实行轮换，会使这些会计人员产生抵触情绪，影响工作热情，消减积极性。

2、影响工作的一致性和连续性。会计信息质量要求会计信息应该相互可比，会计核算及处理方法应遵循一致性、连续性的原则，而有些会计工作是根据会计人员的知识和经验来判断处理的，如果实行会计岗位轮换，可能会影响到这些会计工作，比如同一业务因为会计人员的不同，处理方法就不同，这样给前期和后期的对比带来麻烦。

3、形成短期行为。实行岗位轮换制度，可能会使会计人员心理上抱着一种临时性的心态，认为反正目前的岗位是暂时的，对工作应付一下就行了，不尽心尽力完成，将当前岗位上的繁琐事情尽量往后拖，希望留给下一位继任者，这就形成工作不认真、拖沓、敷衍的坏习惯，如果每一位会计人员都持有这样的工作态度，会对整体会计工作造成较大的负面影响。

4、增加培训成本。实行岗位轮换制度，要求会计人员业务水平较高，为了使轮岗人员能快速进入到新的工作角色中，必须对他们进行必要的专业知识和操作技能的培训，否则会起到适得其反的作用，这自然就增加了会计人员的培训成本。

5、增加了管理层的工作量和工作难度。工作岗位的轮换是牵一发动全局的，变动一个岗位就可能会影响到其他岗位随之变动。由于每个人的业务素质和心理承受力不同，管理层势必要事先统筹安排，做调查研究等大量的工作，由此增加了管理人员的工作量和工作难度。

三、会计岗位轮换制度的实施方法

1、做好会计人员的思想工作，全盘考虑，实行合理轮岗。在岗位轮换之前，应与会计人员进行充分沟通，使他们明白这样做的目的是为了更好地开展工作，让他们学习各岗位技能更利于其今后的职业发展，减少由于岗位的突然变化给他们带来不安定的心理影响，防止因岗位轮换而产生思想对立情绪，进而影响以后的工作效率和效果。当然岗位轮换还要考虑会计人员的素质高低，避免因此影响他们水平的发挥，对于德才兼备的会计人员，应让他们熟练掌握各岗位的业务知识和实际操作，尤其在关键岗位上得到锻炼，使他们早日成为会计骨干，对那些不思进取、能力有限的会计人员，不应让他们担任关键岗位的工作。

2、从实际工作出发，由简单到复杂，分步骤进行。会计人员到一个新的岗位，往往需要几个月乃至更长的时间来适应，如果在同一时间以大换班的方式轮换，必然造成短期内会计人员对新岗位的集体不适应，对工作业务的顺利开展产生消极影响，所以要采取循序渐进、局部轮换的方法，另外在岗位轮换的过程中，要尽量按照会计核算的运行程序进行，例如原来出纳岗位的会计人员，不应该直接轮换到会计报表的岗位中，这样不利于对工作的熟悉。

3、重视岗位轮换前的工作交接，执行严格的移交程序。会计岗位轮换前的工作交接非常重要，应按照相关规定严格执行。移交人员要尽量将自己任内的工作在轮换前解决，暂时不能处理的问题应对接收人员交代清楚，形成书面材料。在办理移交手续时，安排监交人员负责监督，必要时由领导对其中的重点内容进行检查，发现问题及时解决。

4、设置合理的岗位职责和轮换周期。应建立严密的会计组织结构，合理分工，明确各岗位职责，确保不相容岗位相互分离，还要根据各岗位的特点，确定岗位轮换周期，对专业技术含量较高的岗位，轮换不宜频繁，周期也应长一些，保持相对稳定，对工作性质较简单的岗位，轮换时间可以短一些，但也不能过于频繁，一般三年可作为一个轮换周期。

5、加强日常业务培训。各单位平时就应支持和组织会计人员进行专业技术培训，如积极参加继续教育课程，或请业务骨干办讲座，教授丰富的工作经验和工作技巧，提前为岗位流动打好基础，避免到新岗位后从零学起，影响正常会计业务的开展。

6、建立绩效考核体系。在实施岗位轮换前，必须以实事求是的态度，根据岗位的特性要求，在客观了解、评价这些会计人员的综合素质的基础上实施有针对性的岗位轮换，充分挖掘和发挥他们的特长和优势。同时，要建立职工职业生涯档案，对每一位进行岗位轮换的会计人员制定考核办法，对照其工作责任全面考核，对他们的绩效考评、民意测评等结果进行详尽的记录，以作为其评定职称和晋级的有效依据，这种与个人利益相结合的方法，可以更好地将岗位轮换制度执行下去，实现会计管理工作的最优化。

医院的财务管理是保障医院正常运行的重要条件，作为管理财务的会计人员对保证本单位提交的会计资料的真实性、合法性和完整性以及保护本单位资产的安全与完整性负有重要的责任，他们在医院的经济管理中扮演着重要的角色。由于受经济发展的影响和社会环境的需要，各单位管理层的整体素质也在逐步提高，他们也逐渐认识到财务管理在一个单位管理中的重要性日渐突出，并且也开始认真听取和虚心接受单位经济管理人员尤其是会计人员提出的意见和建议。有的业务水平和管理水平较高的会计人员愿意也能够被接受参与管理，他们在一些涉及单位管理的重大问题上，能够协助单位领导做出正确地抉择。所以提高会计人员整体的业务能力和对他们个人素质的考察就显得尤为重要，这些考察就可以在轮岗制度中进行跟踪。

总而言之，会计岗位轮换制度作为会计工作的一个重要环节，对各项经济活动的真实反映、监督和控制起着举足轻重的作用，会计主管部门应制定切实可行的计划并严格遵照执行，把岗位轮换当作日常会计管理工作落到实处。

【参考文献】

[1] 赖敏锋：高校会计岗位轮换制度利弊分析及建议[J].福建师大福清分校学报，2011（4）.

[2] 姚朝军：会计轮岗制度的重要性及实施策略[J].大众商务，2010（11）.