医疗器械科人员绩效考核方案设计

［摘要］目的：评价医疗器械科人员创新性绩效考核方案在调动人员积极性提高器械科的服务质量中的促进作用。方法：根据医院实际情况，制定可以量化的器械科人员绩效考核方案，并评价其信度及应用效果。结果：本研究设计的量化绩效考核得分能很好地反映实际工作业绩，有效提高医疗器械科的服务质量，增加绩效收入，调动人员积极性，被考核人员反响良好。结论：该创新性绩效考核方案能有效调动积极因素，提高器械科的服务质量。

［关键词］创新性；绩效考核；量化考核；效果评价

1研究对象和方法

1.1研究对象

研究对象为常州市第一人民医院器械科在职的全职员工，共计10人，其中科长1人，副科长1人。研究时间为2017年1月—2017年12月。

1.2制定绩效考核办法

考核实行积分制，总分不封顶。绩效总分=量化考核得分+服务满意度调查表得分+工作得分。原有绩效考核得分=量化考核得分-工作扣减分，不涉及服务满意度，其中量化考核指标仅仅包括日常装备维修维护、设备安装验收、器械采购、考勤等几个部分，工作扣减分只包括投诉扣分、工作失误扣分、上班期间不遵守规章制度扣分。与原有绩效考核体系相比，新的体系扣分与得分点更加细化，并增加了科研、继教、业务学习等得分项，同时借助满意度评价得分，发挥了其他科室的对器械科监督作用。

1.3量化考核得分标准

量化考核指标由七个指标组成,量化考核结果=（1+2+3+4+5+6+7）×激励系数。绩效得分大于150分为优秀，100~150为良好，60~100为合格。激励系数基础为1.0，年终评议获优秀者为1.1，获市内、省内、国家专业领域内奖项的系数分别为1.2、1.3、1.4，如有重大过失，经讨论可将系数调整低于基础系数，所有系数结算期为1年，考核体系详细图1。

1.4满意度调查

维修维护不分片区，采用轮流派工方式进行，满意度采用问卷调查的形式，器械科人员每次出勤时携带一份调查表，工作完成后，由对应科室对接人员负责打分，直接递交到器械科。调查表每项均为“满意”时，则该份调查表记为“满意”；每份调查表有2个以下“一般”时，则该份调查表记为“一般”；每份调查表有2个及以上“不满意”时，则该份调查表记为“不满意”；每份调查表有4个以上“未接触”时，则该份调查表不纳入计分环节；满意为100分；一般为80分；不满意为60分。平均得分=（满意分数×有效份数+一般分数×有效份数+不满意分数×有效份数）÷总有效份数，调查表总份数=该人员本年度维修出勤次数。

1.5实际工作业绩量化方法

为评价绩效考核得分与实际工作量的吻合程度，实际工作量由科室正副科长参与评价，根据科室所有参与考核的人员提供的本年度工作量登记（得分项目包括：维修记录、巡检记录、参与采购招标记录、全勤记录、、及获得的其他荣誉材料，每项20分；扣分项目包括：投诉、迟到早退、工作失误、不服从安排、其他违反医院及科室规定的行为，每项20分）。由科室负责人在60~100分之间分别给出得分，取平均分；差值在10分以上者重新核对打分。对结果有疑问的被考核者，提出疑议，并与正副科长当面核实得分依据。

2结果

2.1绩效考核量化得分与实际工作业绩评价一致性

为保证实际工作业绩评价的公平性，正副科长两人不参与本科内考核。统计结果表明，8人参与考核，其中3人等级为优秀，2人良好，3人合格，7人实际工作业绩得分等级与绩效量化得分区间一致，绩效考核量化得分与实际工作业绩评价得分一致性达到87.5%。其中1人实际工作业绩评价为良好，但绩效考核实际得分为98分，略低于良好的标准，总体一致性良好。

2.2满意度调查得分与绩效考核得分一致性评价

满意度调查的结果显示，器械科人员中，获得临床及其他科室对器械科人员满意评价的为6人，一般的为2人。自绩效考核方案实行以来，科室接到的临床的投诉相比历年平均减少16次。为了解临床及其他科室对器械科室的评价与本人绩效考核得分的一致性，我们将满意度调查得分与绩效考核得分进行一致性分析。结果发现，满意度调查得分高者，其绩效考核得分同样也高。

2.3绩效考核方案对器械科人员的影响

自创新性绩效考核方案实行以来，科室人员的积极性明显提高。迟到早退的总和为14次，相比前一年32次明显降低。同时科室人员申报课题数量比上年增加2项，发表文章的数量增加5篇。由于新的考核方案增加了科研、获奖及技能提高的得分，科室人员申报的专利数目由上年度的1项增加至4项，外出会议的次数由上年度的6次增加至14次，科室活力得到明显提升。

2.4绩效考核方案对器械部门绩效收入的影响

自从绩效考核方案实行以来，科室人员的绩效收入增加400~800元/月，人均约465元/月，绩效收入的增幅不大，但明显激发了科室人员的服务热情和积极性。

2.5研究对象对绩效考核方案评价

为了解考核对象对该绩效考核方案的评价，研究小组人员采用面谈的方式听取被考核对象的意见和建议。结果显示，被考核对象对该方案均无抵触情绪，8人均认为该方案能很好激发他们的创造力和活力，规范科室人员的执业行为，细化考核内容，具有很强的操作性。

2.6管理者对绩效考核方案的评价

实行考核方案后，正副科长认为该考核方案指标选择合理，量化考核使考核公平公正、容易执行，增强行政管理的可操作性，科室人员的行为得到进一步规范，工作效率得到提高，其他科室对器械科的满意度提高。

3讨论

好的绩效考核方案能够调动医务工作者的积极性和创造性，提高服务质量；反之，不良的绩效考核方案会挫伤医务工作者的积极性，使之消极怠工，不利于医院和社会的长远发展。器械管理科作为医院的一个重要部门，承担着医院医疗设备的论证、采购、维修、维护，是临床医疗活动的坚实保障，一套行之有效的医疗器械科的绩效考核方案，是助力医疗发展的强大动力［5］。本研究设计的创新性绩效考核方案在考核指标方面，考虑到器械科日常工作中的工作因素，将日常工作的工作要点作为考核的得分点，不但具有科室的特色，同时具有可操作性，贴合实际工作。同时引入科研、获奖、学习等得分项，提升科室学习和创新活力，利于科室长远发展。将该创新性绩效考核方案与实际工作业绩量化对比发现，该方案的得分与实际工作量的评估结果具有较好的一致性，且得分较高者获得的临床及其他科室评价同样较好，说明该考核方案具有较好的效度，能反应真实的考核情况，创新性绩效考核方案优于传统方案，且操作性强。与其他考核体系不同的是，该考核体系奖励与惩罚并重，奖励为主、惩罚为辅的模式，故不会让被考核者产生逆反的情绪，有利于帮助建立良性考核循环。在施行该考核方案后，被考核人员的积极性得到提升，工作效率大大提高。同时我们发现，虽然考核优秀人员的绩效工资并没有很大程度的提高，人均每月只有400元左右，但却拉开了人与人之间的差距，劳动价值得到了认可，优秀的人员得以突显。基于马斯洛需求的理论，该方案能使得被考核者的价值能通过数据的形式体现出来，从而让被考核者在不断地为他人服务中实现自我价值，满足心理需求［6］。由于绩效考核方案对人才培养有明显激励作用［7］，因此，此方案也方便管理层挖掘和培养人才，受到行政管理者的肯定。综上所述，本研究提出的创新性绩效考核方案具有较好的效度，对公平公正考核、激发人员创造性、提高工作效率、方便管理者培养和挖掘人才、提高后勤保障力方面发挥了很好的作用。

［参考文献］

［1］黄美灵，周茹.绩效考核与绩效管理关系的文献综述［J］.北方经济，2011，19（7）：20-21.

［2］徐勇，许芮滔，周全洲，等.医院设备管理科绩效考核与管理方案的探讨［J］.中国医学装备，2015，12（4）：113-115.

［3］谢芳，曾俊.浅谈新制度下科学合理的建立医院专用设备绩效评价体系［J］.医药前沿，2013，35（1）：354-355.

作者：刘烨斌 吴玲 仇庆 单位：常州市第一人民医院医疗装备科