煤炭企业员工薪酬管理问题研究

摘要：山西各地煤炭企业亏损面超过70％，一些企业减发、欠发工资问题突出，作为煤炭企业要想在持续恶化的市场环境中保持竞争优势，除进行产业结构升级以外，必须建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。本文以山西煤炭企业为对象，研究员工薪酬管理问题，通过分析山西煤炭企业员工薪酬现状，指出企业薪酬管理中存在的问题并在此基础上提出相应的解决对策。通过研究旨在对山西煤炭企业薪酬管理问题提供一定的理论参考。

关键词：煤炭企业；薪酬管理；薪酬体系；福利

改革开放以来，中国经济呈现出高速发展态势，经过长期快速的发展，煤炭工业所取得的成就、做出的贡献都是巨大的，煤炭资源是我国经济发展和社会进步的重要命脉。山西作为我国重要的能源基地，为我国国民经济的发展做出了重要贡献，据相关统计数据显示，2007年山西已查明及预测的2000米以上的煤炭资源总量达到6552.02亿吨，占全国的11．8％，全省保有查明煤炭资源储量2654.84亿吨，占全国煤炭资源总储量的26％，位居第二位。2014年，山西省累计原煤产量达到97670万吨，同比增长1.47%，煤炭产量再次超过内蒙古，自2010年以来重夺第一产煤大省地位。经过长期快速发展，山西煤炭企业的发展目前面临着诸多问题，遇到了前所未有的挑战。全球经济危机爆发和国内经济的衰退，煤炭行业结束了十年黄金时期，自2009年以后，山西煤炭形势持续走低。2013年以来，虽然全省对煤炭行业加大了救市力度，依然难以抵挡煤炭企业经营状况持续恶化的情形，山西统计局统计数据显示，2014年前两个月，山西煤炭工业亏损40.2亿元。山西汾渭能源咨询煤炭分析师曾浩表示：“税费负担大概已经占到山西煤企将近40%的成本，目前山西煤企的经营状况已经相当困难，但还能勉强维持生产，未来这一状况还很可能继续恶化，如果政府不推出一些更加有效的措施的话，山西的煤炭企业今后将会非常困难。”企业人力资源是维持企业持续发展的核心竞争优势，企业之间的竞争已经转变为人力资源的竞争。薪酬管理是人力资源管理的关键环节，也是技术性最强的部分，是企业吸引人才、留住人才的重要手段，作为煤炭企业，要想在持续恶化的市场环境中保持竞争优势，除了进行产业结构升级、完善管理体制以外，必须建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。

1山西煤炭企业员工薪酬现状

2013年7月3日，山西省统计局对外最新统计数据显示，1至5月，山西全省工业应付职工薪酬为552.7亿元，同比下降1.1%，受煤炭行业不景气影响，山西仅煤炭工业应付职工薪酬同比下降8.5%，拉动全省工业薪酬下降。2015年3月，《中国企业报》记者从山西各产煤地了解到，随着天气逐渐转暖，煤炭企业亏损面超过70％，大部分煤炭企业经营困难，一些企业减发、欠发工资问题突出，山西煤炭或将迎来一轮新的危机。大同鹊山精煤有限责任公司相关负责人称，鹊山精煤累计拖欠了近5000万元的养老保险金，企业160名职工面临的不仅是公司捉襟见肘的财务状况，更要面对未来能否顺利退休的问题。

1.1山西煤炭企业员工薪酬总体水平

山西省近十年煤炭行业在职员工平均工资统计，统计数据显示，2003年到2013年，山西城镇单位煤炭企业在职员工薪酬总体水平在不断增加，从2004年开始，煤矿行业职工平均工资突破1万元，2005年以前，山西煤炭行业员工平均薪酬增长比较缓慢，此后都保持了比较平稳快速的增长势头，但是，在2013年山西煤炭行业在职员工平均工资首次出现下降。与城镇单位不同，山西城镇私营单位煤炭企业在职员工平均薪酬一直保持较快的增长趋势。这表明，随着山西经济的不断发展，煤炭行业员工平均薪酬水平在不断增加，从2003年的8196元增加至2013年的68633元，增长了737.4%，职工收入水平有了巨大改善。2013年全国各主要产煤省份煤炭行业在岗职工平均工资统计。就城镇单位情况看，全国煤炭行业在岗职工的平均工资为60138元，山西在岗职工平均工资为68633元，高于全国平均水平。山西、河南、内蒙古、辽宁、陕西五个产煤大省中，山西、内蒙古、陕西三省在岗职工平均工资水平高于60000元，山西排名第三；城镇私营单位的统计数据显示，山西煤炭行业在岗职工平均工资也高于全国平均水平，同样的，山西、内蒙古、陕西三省在岗职工平均工资高于30000元，山西排名第二。这表明，与其他产煤大省相比，山西煤炭行业在岗职工平均工资水平处于中等水平。

1.2山西煤炭企业员工薪酬及福利现状

薪酬是员工为企业付出劳务后得到的直接、间接的货币收入的总和，分为经济性报酬和非经济性报酬两部分，其中，经济性报酬包括基本工资、奖金、津贴、福利、教育培训、社会保险等；非经济性报酬包括工作本身、工作环境、企业形象给员工带来的心理愉悦及满足程度。本文作者通过走访灵石、霍州、吕梁、阳泉、大同、晋城等地，了解山西煤炭企业员工薪酬结构及福利现状。从薪酬结构看，山西很多煤矿企业员工薪酬构成单一，对于一线工作的矿工，薪酬由基本工资和绩效工资构成，井下作业的矿工相对井外作业的矿工来说，绩效薪酬部分要高，除了一线工作的矿工，其他岗位基本实行公司岗位薪酬制度，员工的薪酬包括基本工资和职位工资共同构成，尤其是常规性工作，员工大多数由当地居民构成，员工薪酬缺乏技能工资、学历工资等相应的补充。从员工享受的福利情况看，部分员工可以享受企业提供的保险，还有一部分员工享受不到最基本的社会保险，很多煤矿企业员工没有正常的周末及国家法定节假日休假；山西大多数煤矿企业员工除春节能享受到相应的福利外，其他节假日如端午节、中秋节等企业基本不会发放相应的福利；福利中的员工培训、企业文化活动等内容，大多数煤矿企业员工也基本享受不到此类福利待遇。总体来看，山西煤炭企业员工薪酬水平逐年增加，与其他产煤大省相比，总体薪酬也处于中等水平，但是在薪酬结构比较单一，基本薪酬和绩效薪酬占员工薪酬构成的绝大部分，很多常规性工作岗位较少考虑员工的技能等，员工福利形式比较单一，除部分员工能享受到基本的社会保险外，其他福利形式较少。

2山西煤炭企业员工薪酬管理存在的问题

经过30多年的发展，山西煤炭企业在薪酬管理问题上取得了一定的成绩，在岗员工薪酬水平不断提高，煤炭行业员工的薪酬水平也高于全国平均水平，与其他省份相比也处于中等偏上的位置，薪酬制度、薪酬体系也在不断完善。但不可否认的是，山西很多煤矿企业在薪酬管理上还处于四处救火的状态，经常是解决了一个薪酬问题又陷入新的薪酬管理问题之中，导致企业的薪酬管理工作处于无序的状态。具体来讲，山西煤炭行业员工薪酬管理存在的问题主要包括以下几个方面。

2.1员工薪酬体系设计不完善，与员工绩效相脱节

山西很多煤炭企业薪酬体系设计过于简单化，薪酬分配模式单一，还存在平均主义现象，由于行业特殊性，煤炭企业多为劳动密集型生产，企业内部岗位众多，因此，许多煤炭企业在不同程度上不愿或者忽略了岗位评价，不能客观按照岗位性质、任职资格、工作职责和工作标准等要素编写岗位工作说明书，薪酬体系的设计也没能建立在岗位分析的基础之上。其次，企业对员工的考核缺乏定量指标，对劳动者劳动技能、劳动强度、工作环境、岗位职责没有客观的评价依据，难以反映员工的能力水平及对企业的真实贡献，导致很多工作岗位之间不能拉开合理的差距。最后，山西很多煤炭企业对员工的考核流于形式，考核结果未能反映员工的工作能力，使得薪酬的发放与员工的绩效考核相脱节。

2.2企业福利形式单一

福利是员工薪酬之外的一个重要补充，是员工薪酬的重要组成部分，它对于凝聚员工、激励员工工作积极性、留住企业核心员工具有重要的作用。山西多数煤炭企业福利体系很不完善，福利内容单一，大多数企业认为煤矿企业作为特殊行业必须存在，除对员工生理、心理健康有损害的、必要的一些津贴补贴及劳动保护福利，工伤保险，及部分骨干员工在原有单位建立的养老、医疗保险外，没有按照国家统一要求建立员工养老、医疗等五险制度，甚至有些企业为员工缴纳工伤保险的比例不到50%，员工福利只在中秋、端午较大的法定节日发放，基本很少有企业为员工提供外出培训学习、子女上学教育费用及企业公共福利设施。此外，很多企业福利的发放随意性较强，缺乏相应的制度规定，有些企业完全根据领导者的个人喜好发放，有些企业则根据自身某一段时间的盈利状况发放，还有些企业只是简单地照搬其他企业福利发放的标准，而不考虑企业自身的实际情况。

2.3企业薪酬管理过程不够公开

薪酬是员工为企业提供劳务获得的必要的回报，也是员工维持自身及家庭生活的主要手段，通过调查走访发现，山西煤炭企业很多员工不知道自己每月所领工资的计算方式，特别是一线的工作人员，基本不清楚自己的薪酬构成，相对而言中层管理人员是比较了解薪酬计算方式的一类群体。造成这种现象很大一部分原因是行业的特殊性，煤炭行业大部分员工是当地农民或者外来务工的人员，整体素质比较低，很多员工对于薪酬的构成，薪酬的设计体系不了解，只关心自己每月的总薪酬。这种现象也同时反映出企业在针对特殊性质的员工群体时薪酬管理过程不够公开透明，这样也导致了员工之间对薪酬盲目的不公平感。

3优化山西煤炭企业员工薪酬管理的对策

本文通过对山西煤炭企业员工薪酬管理的分析，指出了企业在薪酬管理过程中存在的问题，企业必须根据存在的问题采取行之有效的对策才能保证薪酬管理工作的不断改进，使企业薪酬发挥其应该有的激励作用。

3.1建立与员工绩效挂钩的完善的薪酬体系

企业在正常运行过程中各类生产要素应该按照贡献来分配，山西煤炭企业内部首先应该加强对岗位评价工作的认识，重视岗位评价的重要性，充分考虑企业内部各个岗位的工作职责、工作环境、工作条件、员工知识、技能等因素，科学合理地进行岗位评价，为员工后期的绩效考核和薪酬管理提供良好的基础。此外，薪酬体系的设计要与合理有效的绩效考核挂钩，丰富薪酬管理的内涵，薪酬体系的设计要注重发挥薪酬的激励功能，体现劳动者要素按贡献分配的要求，同时，由于煤炭行业的特殊性，很多条件艰苦的井下作业要求员工具有较强的团队协作意识，因此企业在设计薪酬体系时还应充分考虑个人激励与团队激励的有效结合。

3.2设计符合员工需求的自助式福利体系

自助式福利计划是企业根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合。企业不同年龄层、不同层次的员工对福利的需求和偏好不同，而且随着时间的推移员工的需求也在发生变化，山西很多煤炭企业在发放福利时没有考虑员工需求，导致员工对企业福利管理满意度不高，因此，企业在设计福利体系时应该引入自助餐式的福利概念，给员工提供一定的自由选择权，满足员工的不同需求，增强薪酬对员工的激励功能。

3.3建立开放的企业薪酬管理制度

薪酬是维持企业与员工之间良好关系的纽带，开放的薪酬制度能为员工营造一个良好的竞争环境，有利于员工参与管理，增强员工的归属感，进而激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业发展。此外，开放的薪酬制度还有利于员工的监督管理，有效防止薪酬管理方案在执行过程中产生的不合理行为。建立开放的薪酬制度，不仅要涉及员工薪酬发放多少的问题，更重要的是明确企业内部各岗位、各层级之间员工的薪酬构成及薪酬计算方法，因为薪酬体系的设计最终就是要实现薪酬的发放，通过公开的薪酬制度、简单明确的薪酬发放形式向员工传递企业的价值观念，不仅便于员工理解，同时也便于企业的日常薪酬管理活动。另外，开放的薪酬管理制度要求企业内部各岗位、各层级之间员工的发展的职业道路是公开的，员工可以在各自岗位选择适合自己的职业生涯道路，实现自身的价值。

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作者：温晶 单位：山西工商学院