校园管理知识全文(5篇)

第1篇：校园管理知识范文

一、校园大数据让后勤服务工作更高效

在日常的后勤服务中，很多工作都需要人与人之间的面对面交流和沟通，这样的信息沟通方式导致很多后勤服务工作效率低下。依托钉钉智慧校园平台，学校全面改革后勤管理服务理念和工作流程，提出“多让数据跑路，少让师生跑路”，全面提升后勤服务工作效率。通过对学校后勤管理中的各类业务流程进行排查，最终全部实现了信息化管理。例如，在学校的后勤管理中最常见的就是会议室预约，在预约过程中往往会出现时间冲突、后勤服务不到位等情况。而基于钉钉中的“智能会议室”，对学校现有的会议室进行了统一登记，对每间会议室里有哪些设备进行了说明，要求教师在使用前统一通过“智能会议室”进行预约申报，系统会第一时间推送预约信息给相关后勤部门，每一间会议室的使用情况教师都可以查阅。整个过程全部由平台自动协调，做到预约不受时间、地点的限制，实现无纸化、统筹化、自动化管理，极大地提高了后勤工作的效率和会议室的使用效能。

二、校园大数据让后勤服务工作更优质

学校在智慧校园建设中搭建了很多业务模块，如“设备报修”“失物招领”“食堂配餐”“班级财产”“物品领用”等，里面收集了大量的后勤管理数据。为了让这些积累的数据在学校管理和决策中发挥应有的作用，学校利用钉钉氚云搭建了相关报表模块，对各种业务模块中的数据进行分类、整理、筛选、分析，让数据说话，为管理服务。

1.应用预警数据实现后勤管理精准化

大数据具有一定的预警性，在后勤管理中可以通过对某种数据设置一定的预警值，根据学校后勤管理的需要对数据进行实时监控和判断，分析这些数据是否在合理的范围之内。一旦有数据超过了预设的警戒值，按照事先的设置，系统会自动、及时地给相关的人员发送预警提示信息，提醒相关人员对具体的情况进行预判和处理，及时解决即将发生的问题。例如，通过对“物品领用”模块数据中的领用量和库存量的警戒值的设定，可以实时快速地了解物品的使用和库存情况，方便及时对学校物品进行采购，同时在下次的物品采购预算中对各个物品的采购量加以优化和调节。通过对各类预警数据的整理和分析，推动了学校后勤管理从以往的经验型、粗放型转变为智能型，实现了后勤精准化管理。

2.应用过程性数据实现后勤管理个性化

大数据技术中的预警数据立足于宏观角度上的分析和判断，而其中的差异数据则是微观上的分析和判断。由于学校班级数量较多，班主任之间的个性化差异较大，差异数据的使用能够依据不同班级个体间的数据辨别其问题和特征，并将所有的数据及时整理和分析，进一步强化学校后勤管理的精准性，充分体现了后勤管理的个性化需求。例如，后勤工作人员通过对班级财产考核、设备维修、班级晨检、班级物品领用等生成的差异化数据进行分析，从而掌握各班级之间的设备使用情况和班主任管理能力差异，帮助学校针对性地制订班级管理方案，进而提高每个班级的设备使用率，帮助各班主任提升班级管理能力，实现班级管理的中“因材施教”。

3.应用共享数据实现后勤管理的协同性

学校的后勤管理必然是以全体师生为服务主体，学校后勤管理平台的搭建也是以全体师生为中心，系统生成的大量数据通过一定的权限设置，可以积极应用于学校各业务形态，使得各项数据能够为不同的用户和部门共享。通过对学校各类数据资源的整合，可以全面提升学校管理的科学化、智能化。例如，后勤管理中的班级晨检、饮水机消毒、班级安全检查等数据可以共享给德育部门，通过对这些数据的整理和分析，能了解班级师生的日常行为，进而设计和开展有针对性的德育活动。而“外出培训”和“师生荣誉”等数据，可以反过来共享给后勤管理部门，后勤管理部门可以对师生外出培训的次数、层次和费用进行整理和分析，为下一年的财务预算提供可靠的数据支撑。

三、校园大数据让后勤管理人员更专业

第2篇：校园管理知识范文

一、高职院校工商管理专业实践教学的现实意义

1.是适应市场经济发展需求的重要体现。我国经济当前正处在由高速发展向稳定发展的转型阶段，经济增长的主要动力也转向产业结构优化升级，作为新经济形势下培养的工商管理专业人才，应该结合市场的需求，提升自身的实践技能，增强自己的创新能力。

2.是追求院校差异化发展的优势体现。我国高等职业技术教育一直存在的问题，就是重理论学习轻实践教学。虽然考虑市场对人才提出的新要求，很多院校已经做出改革，但大多都停留在表层，没有深入到本质。如何对高职院校工商管理专业进行实践教学改革，这就需要准确把握实践教学的规律，有效推动实践教学的实施，积极开展实践教学的活动，从而提升工商管理专业学生实践能力与创新意识，满足市场对工商管理技术应用型人才的需求，也就是追求差异化的发展。只有差异化发展，各高职院校才能在激烈竞争中占得先机，获得优势。

3.是提升学生综合能力的集中体现。高职院校工商管理专业学生的综合能力主要包括:理论学习能力、实践操作能力、创新思维能力等，这些能力都需要在实践教学过程中得到历练。实践教学，可以使学生将书本上的理论运用在实际操作过程中，投身于企业管理的实践中，提高其学习的积极性与主动性，丰富对专业的认知，从而提升自身的应用能力、操作能力、思维能力及创新能力。

二、高职院校工商管理专业实践教学的主要问题

1.高职院校工商管理专业教学指导思想出现偏差。高职院校工商管理专业实践教学过程中，部分院校尤其是民办院校受制于教育科研经费较少，多安排理论教学少安排实践教学，即使在为数不多的实践教学环节中，实践教学的质量也很有问题。而且，实践教学没有充分考虑市场需求，只停留在表面环节，不能有效提高学生的实际操作能力与创新思维能力，培养出来的学生无论是理论素养还是实践技能都达不到市场要求。高职院校工商管理专业教学指导思想出现的问题是所有问题中最根本的问题。

2.教学内容与课程设计缺乏科学性和实用性。高职院校工商管理专业教学内容要求注重实践性与导向性，然而传统的教育现状是教材不能及时更新，教学内容也不能紧跟潮流，不具有实际操作性。此外，专业课程的设计也缺乏科学性，重理论学习轻实践教学，实践课程少且起不到很好的作用。教学内容与课程设计缺乏科学性和实用性，导致毕业生在实际工作中动手能力差，创新思维少，解决问题难，难以满足市场对工商管理人才的需求。

3.实践教学资源匮乏导致教学质量难以保证。专业投入不足、实训资源不足、师资力量不足是实践教学资源匮乏最主要的三个表现。高职院校尤其是民办院校对工商管理专业的投入由于受资金所限，实训室、实训设备、实训软件等都比较匮乏，直接影响了实践教学的质量；实训资源包括校内实训资源和校外实训资源：有的院校处于发展初期，侧重校内实训资源的开发，有的院校发展较为成熟，转向校外实训资源的合作，不论哪种方式，实训资源都是实践教学的根源所在，是制约教学质量提升的重要因素；高职院校工商管理专业教师，必须是具有双师型素质的教师，既具有深厚的专业理论知识，又具有丰富的企业实践技能，但在实际过程中，由于师资引进时重学历轻技能，导致符合实践教学要求的双师型教师较少，企业兼职教师受时间限制无法持续教学，这些师资方面的问题都直接影响了实践教学的质量。

4.工商管理专业学生学习方法与创新能力培养缺失。与实践教学以学生为中心相反，传统的教学方式以教师为中心，进行知识的灌输与程序的教化，不能体现出学生的特点，也不利于激发其学习的兴趣和探求知识的积极性。学习方法与创新能力培养的缺失，导致工商管理毕业生分析与解决问题能力不强，在市场中缺乏竞争力，无法满足市场对工商管理毕业生以创新能力为核心的一系列综合能力的要求。学习方法与创新能力培养的缺失,是缺乏有效实践教学的直接后果。

三、高职院校工商管理专业实践教学的改革措施

1.建立高效的实践性教学机制。高职院校工商管理专业应明确教学目标，按照市场对技术应用型人才的需求，在合理安排理论教学的同时，增加相应的实践教学比例，不断完善教学与科研等考核制度；同时在专业建设中，务必依据专业培养目标来设计，建立健全工商管理专业的人才培养方案、教学计划、教学管理、教学实施等考核机制；此外在专业建设中还需注意，应事先进行市场调研，及时了解社会对人才的具体需求，准确把握市场对人才需求的变化，从而使工商管理在专业建设中体现出前瞻性与目的性。

2.加大专业软件硬件建设投入。高职院校工商管理专业建设需要软件与硬件的双重投入，相比于工科专业，工商管理专业实践教学对硬件的建设投入要求较少，然而对软件的建设投入要求较高。当前高职院校大都侧重于校内校外实训基地与实训室等硬件建设，而忽视政策引导扶持与师资队伍等软件建设，这也正是工商管理专业实践教学质量难以提升的瓶颈所在。所以，要想提升实践教学质量，必须加大专业软件硬件建设投入，两种建设相辅相成，缺一不可。

3.提升双师素质教师队伍水平。双师素质教师指的是既有较高的专业理论水平，又有很强的实践操作技能。在注重实践能力的工商管理专业中，双师素质教师队伍的水平是决定高职教育是否具有特色的重要因素。如何建立双师素质教师用人机制，需要从以下两方面着手：首先，积极寻找社会资源，与国有大中型企业合作，引进一批双师型教师，同时聘用实践能力较强的技术人员作为学院的兼职老师；其次，让学校的专职老师走进企业，通过激励机制鼓励教师到校企合作的企业中进行挂职锻炼、培养深造等一系列再培训的工作，使教师不仅能增强实践技能，同时也可以了解市场对工商管理专业人才的最新需求，以便明确实践教学目标，改进实践教学方式。

4.努力拓展校内校外实训资源。目前高职院校大都开设了工商管理专业，校外实训基地的开发竞争日趋激烈，在这种情况下应转化工作思维，以创新的视角来挖掘校内实训资源，积极建设校内实训基地。校内实训基地应因地制宜，可以是超市、书报亭、物流站、淘宝屋，甚至是网上店铺。学校每学期还可举办一次校园的模拟展销会，让学生作为展销会的主体，将所学工商管理知识运用到实训活动中，锻炼提升实践操作技能。此外，学校的政策扶持也很重要，校内实训基地中的实习场所（如商业街、实体店等）需要学校的投入、建设与维护。校企合作作为校外实训资源开发的主要形式，可以实行企业办学校，学校办企业这种联合教学方式，让学生在实训中边定岗边培训，学习实际操作技能，培养吃苦耐劳精神，提升综合职业素质。

第3篇：校园管理知识范文

在知识管理中，构建知识仓库是一个非常有效的工作模式。比如，在建立健全各类档案材料的过程中，在对档案资料的收集、整理、积累和录入等环节正是知识的获取、整理和保存的过程，也就是构建知识仓库的过程。在这个过程中各类档案资料的新增与变更，即是知识管理中的更新与重组；在对档案信息经过不间断地更新和重组，将有价值的资源进行整理、归纳和提升，这些有价值的档案资源在被查阅和利用的过程中，会直接促进高职院校各项工作的发展，其作用和价值是不可估量的。为了构建高水准的知识仓库，人的创新精神和集体的智慧需要不断地加强，如果在知识采集和更新的过程中任何一个环节出现小小的差错，都会给档案管理带来不可估量的损失。因而在构建现代化知识仓库的过程中，既需要有严谨科学的管理制度做保障，更需要在各级档案部门中营造一个团结协作、科学有序的工作氛围，唯如此，才能承担起构建知识仓库的重任。

二、高职院校的档案管理在知识管理中强化传递知识

在知识管理的过程中，其中知识管理活动包涵了以下几个内容：识别知识、产生（新）知识、存储知识、传递知识和应用知识。其中传递知识是档案管理领域里最有价值的工作环节。据考证，目前全国大多数高职院校虽然有局域网，但是，运用局域网传递知识实现档案信息共享方面还有许多工作要做。比如大量有价值的纸质档案如何迅速转化为电子信息档案？各种不同级别的档案如何做到适度保密而又能良性传递？这都是档案管理中急待解决的课题。事实上，构建知识仓库只是档案工作的基础工程，而促进知识的传递才是档案工作的根本命脉，实践证明一个档案部门只有加速知识的传递，才能使本院校各部门获取工作的最大效益。

三、高职院校的档案管理在知识管理中转化知识形态

在现实生活中，知识一般被划分为显性知识和隐性知识。显性知识是指存在于各类文献中的可识别的信息，比如图书、情报、档案等。其中档案管理是属于显性知识的范畴。而隐性知识，一般指的是经验或观点，它属于看不到、摸不着的知识资源，人们可以通过组织学习交流，从而把隐性知识转化为显性知识，促进知识的更新与发展。此外，促进隐性知识向显性知识的转化还表现在如何使传统的纸质知识管理逐步过渡到电子知识管理的状态。伴随信息技术的发展，各项管理工作已从单纯的手写办公到现在的电脑网络无纸化办公，尤其在现代的知识管理数据库中，除了Excel电子表格，还出现了各种管理软件。实践证明：电子文档的建立已成为当今档案管理的主要载体和手段，它不仅便于传递，而且容易识别与读取，是档案信息管理的基本形式。

四、高职院校的档案管理在知识管理中追求知识应用的价值

第4篇：校园管理知识范文

一、人力资源管理

（一）定义

人力资源管理，是基于经济学和人本思想框架下，通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整，以满足企业或组织阶段性和长期发展需求，保证组织利益最大化，成员结构和谐，企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬，在活动中实施有效管理和奖惩机制，结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发，以实现资源利用最大化，实现最优组织绩效。

（二）六大模块

通常人力资源管理分为六大模块，是人力资源管理的核心思想，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理，促进员工管理的实时性和有效性，有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。

（三）任务

保证人力资源效益最大化，实现组织对人力资源的最大程度需求；最大程度开发与管理外部人力资源，促进组织可持续发展；维护内部人力资源，挖掘其潜能，使原有人力资源得到提升。

二、人资管理现状

（一）模式落后

职业院校人力资源管理沿袭传统观念，模式落后，并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式；管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等；管理方式采用模块管理，会导致教职工人数增长过快，严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置，因此对职工专业素养和学历要求较高，但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐，阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。

（二）结构不合理

目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大，一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构，职业院校区别于本科高校，其教育教学主要针对学生专业就业，所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要，但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视，导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱，不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长，部门多、管理层多、职工多，造成机构臃肿人力资源浪费，官僚风气浮夸，严重影响管理效率和管理部门威信度。

（三）资源开发不足

人力资源实际上是可开发资源，具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源，对职工工作能力的关注度较低，缺乏对职工系统性培训，更新员工职业理念和优化职业操守，造成教职工专业知识陈旧滞后，对突发情况应急能力不足，新知识新概念接触较少，掌握能力较弱。同时，部分教职工培训形式过于单一，且培训较统一，仅限于岗位培训和职业技术培训，不具备针对性和创新性。最后，对培训结果反馈不足，通常情况下教职工培训流于形式，通过培训机构进行结果考评，颁布培训证书，并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题，培训模式过于形式化。

（四)绩效考评模糊

绩效考评是人力资源管理的重中之重，是现代人力资源管理的核心，绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础，是重要的人才管理信息，对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助，同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊，在具体实施中出现了一些问题，具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分，没有制定具体量化标准，而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量，缺乏针对性；二是流于形式，职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考，却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩，绩效考评成了一种人力资源管理概念，不能发挥其实际效应。

（五）薪酬不合理

目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权，但受传统观念影响，对薪酬分配方式科学系统的管理，考核测评也没有同薪酬直接挂钩，奖惩机制设定执行模糊，缺乏活力，现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平，不利于激发教职工工作责任心和工作热情，教职工工作往往缺乏积极性。同时，目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分，基本工资呈现“大锅饭”现象，没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划，津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配，缺乏灵活性和激励性，导致教职工每年基本工资相当，薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用，从经济角度影响了人力资源管理。

三、实施建议

（一）改善管理模式

当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式，更新管理理念，从传统管理模式中取长补短，探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先，改善管理模式要改变管理观念，树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念，将教职工人力资源作为战略资源，将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作，引领职业院校发展。其次，规范管理机构，从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后，充分重视人资管理中的人性化，以人为本，将教职工作为人资管理基础，充分发挥招聘机制和奖惩机制，激发教职工工作热情和创造力。

（二）整合组织结构

突破传统模式，根据现代人力资源管理理念和结构，结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构，提升管理效率。在组织结构设置方面，要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量，精简党政机关工作人员，确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面，加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训，加强对毕业生就业指导重视力度，充分体现职业院校特色。同时，减少管理层级，提升管理部门工作效率，减少人力资源浪费。

（三）重视人资开发

促进教职工招聘规范化，保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度，建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的，会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象，因此学校应加强教职工职业培训，开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训，合格之后再上岗，对已有员工强制进行职业教育培训，建立培训反馈机制，对培训中出现的问题进行调整改善。最后，要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传，帮助教职工养成自我管理、自我培训意识，调动教职工积极性，才能够促进人力资源能力不断提升。

（四）严格绩效考评

开展工作绩效公开化、透明化工程，实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈，对考评中出现的问题进行及时纠正，同时重视教职工对绩效考评反馈，不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情，建立彼此信任，在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩，从领导干部到基层员工一视同仁，对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰，进行待岗培训，培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正，能够有效改善职工绩效，解决绩效考核中出现的问题。

（五）合理规划薪酬

第5篇：校园管理知识范文

【关键词】高职院校；教师；人力资源；开发；管理

人力资源是当前我国社会发展的最重要的资源，在社会发展中发挥着关键性作用。因此，人力资源开发管理成为当前社会关注的重点。而随着教育事业的发展，高职教育在人才培养中的作用越来越突出，教师在高职院校教育中占据着重要作用。在人力资源开发管理的背景下，高职院校加强重视教师人力资源开发管理工作，并积极探索教师人力资源开发管理的科学方法。但是，由于受传统人力资源管理的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着很多问题需要我们加强重视。研究高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于加强我们对高职院校教师人力资源开发管理工作的认识，促进高职院校教师人力资源开发管理问题的解决，而且对高职教育的发展有着深刻的现实意义。

1高职院校教师人力资源开发管理中存在的问题

1.1管理观念落后

虽然我国人力资源开发管理工作已经取得了巨大进步，但是高职院校教师人力资源开发管理中仍存在着管理观念落后的问题。这是由于部分高职院校缺乏对教师人力资源开发管理工作的重视，在教师人力资源开发管理的过程中仍然受传统教师管理理念的影响，忽视了教师人力资源的培养与开发，缺乏对教师人力资源开发管理的资金支持，高职院校教师人力资源开发管理观念落后，严重影响了高职院校师资力量的提高。

1.2教师人力资源储备不足

随着高校的扩招政策，高职院校学生的数量不断增加。这就对高职院校教师的数量和质量提出了新要求。但是，当前很多高职院校的教师数量和质量仍然无法满足教学的需求。造成这种现象的主要原因是高职院校教师人力资源储备不足，很多高职院校的教师都是兼职工作。另外，大多数高职院校没有编制的教师在教学的过程中存在着很大的不稳定性，容易导致人才流失。教师人力资源储备不足严重影响了高职院校教学工作的开展。

1.3缺乏高素质教师人力资源

当前，我国很多高职院校都缺乏高素质教师人力资源。高职院校的学校质量低于普通高校，而受传统教育理念的影响，很多高素质教师人才在选择工作的过程中倾向于普通高校教师，而不选择高职教师。同时，高职院校缺乏竞争优势，人才引入不足。这些原因都导致了高职院校高素质教师热力资源不足，严重影响了高职院校教学水平的提升。

2高职院校教师人力资源开发管理的策略

2.1改进教师人力资源开发管理观念

高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，加强对教师人力资源开发管理工作的重视，积极学习先进的人力资源管理知识，改变传统的教师人力资源开发管理工作方法，提高教师人力资源管理工作效率。同时，高职院校应加大对教师人力资源开发管理工作的资金投入和人才支持，设立教师人力资源开发管理专项资金并积极引进高素质专业人才，指导高职院校教师人力资源开发管理工作。

2.2改进教师人力资源开发管理制度

首先，高职院校应积极完善教师管理制度，增强人事部门的自主权，强化高职院校教师人力资源开发管理。同时，高职院校应积极优化教师资源的结构，提高教师的教学能力和科研能力，积极培养高职院校教师的创新精神，提高高职院校教师的综合素质；其次，高职院校应积极改革管理制度，实现教师人力资源的合理配置，充分发挥教师在教学和科研工作中的作用，全面提高教师质量。

2.3创新教师人力资源开发管理方法

首先，高职院校教师人力资源开发管理应积极采取人本管理的方法，以教师为中心开展人力资源开发管理工作，注重教师的实际需求，提高教师待遇，为教师提供广阔的发展前景；其次，高职院校教师人力资源开发管理工作应积极采取分类管理的方法，加强对高职院校教师人力资源管理人员、兼职教师以及学生的管理；再次，高职院校教师人力资源管理应积极采用能力管理的方法，不断提高高职院校的教师资源开发管理能力，积极树立服务意识，提高高职院校的服务能力；最后，高职院校应加强重视教师开发管理工作，做好教师储备工作，积极引进高素质专业人才，提高高职院校的师资力量。

3小结

在当今知识经济时代，高职教育受到社会各界的普遍重视。同时，人力资源对社会发展的作用越来越突出，人力资源开发管理成为当前社会发展的重点。在这种情况下，高职院校教师人力资源开发管理工作受到高职院校的高度关注。只有完善高职院校教师人力资源开发管理工作才能提高高职院校教师的师资力量，实现人才培养质量的提升。但是，由于受传统教育理念以及传统人力资源管理理念的影响，高职院校教师人力资源开发管理中存在着管理理念落后、教师人力资源吹不足、缺乏高素质人力资源等问题。为完善高职院校教师人力资源开发管理工作，高职院校应积极改进教师人力资源开发管理观念，改进教师人力资源开发管理制度，创新教师人力资源开发管理方法，完善教师人力资源开发管理外部保障。改进高职院校教师人力资源开发管理工作不仅有利于提高高职院校教师的质量，而且对高职院校的发展有着重要意义。

参考文献

[1]鲍援戎,王德广.高校人事制度改革的重点应放在人力资源的合理开发上[J].中国电力教育,2001(03).

[2]武传彦.论高校人力资源管理中激励体制管理[J].群文天地,2012(24).