人才测评方法精选(九篇)
第1篇：人才测评方法范文
关键词：互动教学 教学模式 教学方法
【中图分类号】G642
笔者尝试在《人才测评理论与方法》课堂教学中，本着以学生的全面主动发展为课程目标的基本价值取向的原则，构建一种学生在教师引导下自主地探究学习、合作学习为主的互动教学模式互动教学模式，从而进一步调动学生参与课堂教学的积极性，促进学生的全面发展和健康成长。
1《人才测评理论与方法》互动式教学模式设计
1.1教学内容设计
首先，人才测评理论：包括国内外测评理论的发展的沿革及前沿。其次，人才测评技术：例如面试，履历分析，心理测验等技术，要求学生通过学习掌握这些技术的基本原理及实施要点。最后，人才测评技术在具体工作情境中的应用：人才测评技术已经广泛应用于企事业单位招聘中，例如公务员招聘，故让学生通过模拟具体招聘环境中测评方案的设计可以帮助学生练习理论联系实际的思维能力。
1.2教学方法设计
本课程以7个课程专题为载体，采取启迪性讲授法---自学法---总结性讲授法相结合的教学方法，打破传统的统一学习的形式，将学生分配为6人左右的若干小组，每4个课时完成一个专题学习，每个专题学生完成有指定要完成的任务。这就相当于把一个课堂分割成了多个多个课堂，每组学生可以根据自己的兴趣所在，选择学习的切入点，提升学生学习兴趣。同时，体现教师精讲、学生多练的原则，教师只需讲清基本原理，精心设计教学模块，真正体现学生在"做中学"的过程。
1.3教学组织形式设计
步骤一：教师提出专题，并分配学习任务，说明完成专题学习的具体要求（20分钟）
步骤二：全体学生需要进入开放实验室或者图书馆阅览室等进行自主学习，完成指定学习任务要求内容。（50分钟）
步骤三：教师师对小组进学习进行课堂及课外指导。（课堂指导20分钟，其余时间为课外指导）
步骤四：每个专题抽取某些小组以PPT演示及演讲相结合的形式进行学习成果汇报。（40分钟）
步骤五：当堂测试。（25分钟）
步骤六：教师总结（25分钟）
在这种安排下，学生的学习时间安排虽然相对传统课程灵活了，但是学习任务紧了，按照目前的教学设计4个课时学生无法完成制定任务，故还要利用大量的课余时间进行自学和小组讨论。
1.4教学考核设计
本课程成绩的评定基本模式：平时成绩（50%）+期末卷面考试成绩（20%）+论文（30%）。其中：平时成绩=课堂测试+PPT演示及演讲，期末卷面考试是根据平时测试题为题库，教师根据教学大纲要求进行抽题形成期末试卷。尝试将期末考试题目根据大纲抽取至平时小测验题目，这样在题目覆盖面上更为全面，且真正起到期末回顾的效果；同时，将期末卷面成绩占总成绩比例从原来的70%减少到20%，而将平时成绩占期末总成绩的比例从30%提高到50%，这样让学生真正的把学习重心放在学习过程上，而非最后的分数而已，也让真正认真学习的学生能脱颖而出。
2《人才测评理论与方法》互动式教学模式实施阶段性成果
该模式实施以来，已取得阶段性成果。主要体现在以下几个方面：
第一，实现"以学为中心"的教学模式，充分调动学生参与度。本课程改革的核心是要实现以学生能力培养为教学活动的中心，突出学生为主体，并促进转变教师在课堂教学中从知识讲授者向学习任务的设计者、由课堂教学表演者向为学习活动的导演的转变。另外，学生在课堂教学多个环节的参与和互动，充分地将图书馆、网络等学习资源融入学习过程中，把课堂变为一个知识采集、知识积累、知识分享的开放性学习平台，体现了应用型人才培养目标。本次课改实施中，学生进入机房及图书馆自主学习学时达14课时，占总学时（32学时）43%，每次课到勤率在没有考勤点名的情况下，均达到85%以上。
第二，课程任务模块化，探索任务为导向的"目标教学法"， 实现通过一门课程培养学生多样化的综合能力。本次教学中每个专题学习主题布置后，学生需完成资料查阅与整理、学习小论文撰写、PPT制作、课堂演讲等多个分项任务，其任务目标在于充分锻炼学生自主科研、快速学习、问题分析、书面及口头表达、团队合作等多项能力，充分实现三本院校培养具有一定理论功底的应用型人才的定位要求。
第三，注重过程测试，突出项目测试，尝试全方位全过程的"360度课程考核"办法，使得学生学习成果的评价更为全面和客观。专业必修考试课的期末考核一般采取教师出题闭卷考试的方式，在考试内容和形式上趋向于定向化，无法检验学生对知识的运用和实践能力，因此，尝试通过对考试命题形式、考试内容及考试方法上进行改革，实行对学习全过程的考核与监督，实现考试内容与形式的统一，学生学习过程与结果的统一。本次课程考核为7次分阶段考试（10%）+演讲测试（40%）+小论文（30%）+期末闭卷测试（20%）。其中，7次分阶段考试主要测试学生对人才测评基本理论和原理掌握，论文旨在考查学生对基本原理的理解深度，演讲测试主要考查学生口头表达能力，期末考试则主要起到知识回顾的作用。多环节测试使得学生学习成果的评价更为全面和客观。
3结束语
目前很多三本学院开设的人力资源管理专业人才目标定位及课程体系高度相似，使独立学院毕业生在与其他人力资源管理学生形成"同质"竞争中处于不利或劣势境地。因此，本研究尝试以一门专业课程为切入点，根据独立学院掌握一定理论基础的应用型人才这一培养要求，对传统以讲授为主的课堂教学诸多弊端进行改革，基于互动式教学要求构建《人才测评理论与方法》课程教学模式，试图解决原来的教学内容设置与实际职业要求脱节、教学方法单一，学习过程与学习结果不一致，课程考核难以检验学习效果等问题，形成课程特色，期望在积累一定经验后，能将这种教学模式推广至专业其他课程，以课程改革推动人才培养模式创新，为我院人力资源管理专业特色的构建提供有力支撑。
参考文献
第2篇：人才测评方法范文
关键词：人才测评 教学 方法
人才测评在人力资源管理中具有重要地位，但相关理论的学习应用时间在国内还较短，加上该课程的技术含量高、操作难，造成学生学习知识和知识应用之间存在差距。为更好地提升教学效果，培养学生综合素质，提高学生知识应用能力，有必要对人才测评课程教学进行深入探讨。
1 人才测评课程综述
1.1 课程性质 人才测评课程是人力资源管理专业的专业课。在企业发展、人才竞争的背景下，通过学习这门课程可以详细了解一些人才测评工具，掌握测评原理，借助有效的测评方法，帮助企业更好的开展人才选拔、员工培训开发、绩效评价等方面工作，同时帮助个人进行自我认识、职业选择和职业发展。
1.2 课程教学目的及教学目标 通过本课程的学习，使学生对教学大纲所涉及内容有比较系统和全面的认识，了解人才测评的有关概念、内容及原理；掌握人才测评的方法，熟悉人才测评的程序；能够利用所学知识，借助有关测评软件，发现问题、分析问题，了解如何通过人才测评引导企业行为，掌握解决现实中的人员测评方面问题的方法，并应用实践。分层次设定教学目标，从基础知识把握，到测评工具的选择、实施等基本能力培养，最后重在实践应用，解决企业现实问题，推动企业快速、健康发展。
1.3 课程内容及基本要求 本课程主要包括以下内容：人才测评概论、人的基本素质及其测评标准、测验的设计与施测、常用测评技巧、基于情景的综合测评方法、人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通、压力与心理健康和员工开发与职业生涯规划。
教学形式采用双课堂形式，即室内课堂和室外课堂，把理论和实践结合起来，用理论知识指导测评实践，同时用实践检验认知。通过室内课堂教授学生有关人才测评理论知识和测评工具的实际运用，注重室内课堂形式的灵活、多样。一方面，借助多媒体等手段开展理论知识学习；另一方面借助机房、模拟实训室对人才测评工具具体使用，在机房开展对人才智力、职业兴趣、管理潜质等方面测试及案例讨论，在模拟实训室通过教师指导学生组织开展如结构化面试、公文筐、无领导小组等测试，以此加深学生对知识的掌握度，增强学生学习兴趣，提高学生的组织能力、言语表达能力、分析解决问题能力。室外课堂指室内课堂以外的开展人才测评教学的主场地，比如企业校园招聘、企业员工培训内容设计、企业员工能力测试等学生社会实践活动。室外课堂教育方式灵活、自由，在内容和形式上更加丰富多彩，时间和空间更开阔，便于学生学习和接受，使所学的理论在实践中得到检验和完善，是室内课堂的有效延伸和补充。例如宿州学院具有专业的人才测评软件，可以借助科学的手段对人员进行某一方面或综合素质的测评，为企业人力资源管理提供依据，结合企业实际情况，互动学习、互助学习，也极大地提高了学生理论知识学习兴趣和实践动手能力。因此，作为教师，应该积极为学生争取更多的室外课堂机会，并在教学上给予正确的引导。
另外，选用合适的教材，要求学生对指定教材进行系统学习的同时，还要多参考人才测评其他教材，阅读人才测评有关文献，扩充人才测评专业知识。
2 教学思路
人才测评在现代社会中越来越受到重视，人才测评的手段也越来越多，对于人力资源管理专业的学生来说，掌握人才测评的理论与方法也因此变得极其重要，教师更有责任在有限的时间内把知识传授给学生，并教会学生如何使用人才测评工具，这就需要有清晰的教学思路作指导，归纳起来包括以下五方面。
教学第一步，让学生明白为什么学这门课。通过介绍人才测评的意义，对个人来说，有利于认识自我、指导自身职业生涯规划等；对组织来说，有利于企业选拔人才、设计更具针对性的培训方案、辅助薪酬管理等。然后结合企业案例，让学生对人才测评这门课产生兴趣。兴趣是学习最好的老师，一旦学生对这门课产生了兴趣，就会带着探索的精神去寻找答案。
教学第二步，让学生明白这门课是什么。人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、工作动机、人格特点、职业兴趣、管理潜能等进行评价的一门应用学科，也称人员测评或人事测评。结合人才测评的定义及内涵，通过系统的分析这门课是什么，让学生明白该课程的学习对象。
教学第三步，让学生明白如何学这门课。理论与实践相结合，对必要的人才测评技术，如职业兴趣测验等，通过人才测评软件让学生实际操作，一方面对自身了解，另一方面检验测评工具的信度和效度如何，便于加深对测评理论的理解及应用。
教学第四步，让学生明白这门课包括哪些内容。系统全面的把课程内容讲授给学生，尤其要突出重难点内容，加强练习，通过实际操作掌握理论内涵，了解课程内容的特点。
教学第五步，让学生明白这门课该怎么应用。学习知识贵在使用，指导实际学习、生活及工作，人才测评意义越来越重大，对学生来说，有很多现实的意义，比如结构化面试现在被越来越多的政府及企事业单位作为招聘选拔的主要方法，如果在课堂中做此类情景模拟，能够帮助学生在以后面试中更熟悉规则，也能够帮助学生组织类似人才测评活动。
3 教学方法
结合上述五步教学，对教学方法也要做相应的改变，选择合适的教学方法。对于教学方法的选择，参照以下几方面。
第一，根据教学目标的要求选择。现代教学论认为，根据不同的教学目标选用不同的教学方法是走向教学最优化的重要一步。一方面，特定的目标往往要求特定的方法去实现，因此，围绕目标的实现来选择方法是一条重要的原则。
对认知领域的目标而言，通常只要求达到识记、了解层次的，可选用讲授法、介绍法和阅读法等；要求达到理解、领会层次的，可选用讲授法、探究法和启发式谈话法等；要求达到应用层次的，则应选用练习法、迁移法和讲评法等；对于高层次的目标如分析、综合、评价，则应选用比较法、系统整理法、解决问题法、讨论法等。
另一方面，各种教学方法有机结合发挥最佳功效。由于教学目标的多层次化、教学环节的多样性，必然要求教学方法的多样化。特定的方法只能有效地实现某一或某些方面的目标，完成某一或某几个环节的任务，要保证教学目标的全面实现，教学中往往要求选用几种方法，并把它们有机结合起来，比如结构化面试等章节可引入项目教学法。
第二，根据课程内容选择教学方法。目前学校教育的内容主要包括健康、科学、社会、语言和艺术等领域。由于这些领域的课程内容各有其特殊的性质和类型，因此，它们所需的教的方法与学的方法必然有所不同。适合艺术内容的教学方法不一定适合科学内容，也就是说课程内容的特点决定教学方法的选择。例如，艺术领域一般可采用欣赏法和练习法；社会领域的内容比较适合采用游戏法、参观法、谈话法等；而科学领域则更适合采用发现法、问题解决法、实验法等。此外，选择教学方法除了考虑不同领域知识差异外，还必须考虑同一领域内知识的具体差异。
第三，教学方法要适应教师自身的条件。能为教师理解和驾驭，才能更好地发挥作用，取得好的教学效果，反之则不然。因此，教师在选择具体的教学方法时，应将自己的特长和优势纳入考虑范围，选择适合自身条件的教学方法。比如上课时善于用生动、简洁、有趣的语言吸引学生的教师，可适当多采用语言为主的方法；有的老师也可制作、运用直观教具，并结合采用观察、演示、示范等方法；部分章节通过使用多媒体教学软件，将现代化教学手段引入教学。
第四，教学活动的效果最终在学生身上得到体现，因此，在选择教学方法时，教师必须考虑学生的自身情况，只有符合学生的年龄特征、兴趣、需要和学习基础的教学方法才能真正达到教学的高效率。因为不同年龄阶段的学生其思维发展的水平不同，教学方法的选用如果超出了学生思维发展的水平，就极可能达不到应有的教学效果。可借助讨论、启发学生，达到预期的教学目标，通过角色扮演激发他们学习的动机和兴趣。
综上所述，人才测评这门课的教学方法选用必须以教学目标为轴心，综合考虑各种因素的制约，只有这样，才能发挥课堂教学的整体效应。
4 人才测评课程教学注意问题
人才测评课程在中国高校开课的时间较短，相应的测评工具还比较少，有些测评工具是简单的汉化，实际使用中还存在一些问题，比如性格测试结果不准确等。因此在教学中缺少本土实践，就更要求在进行案例分析时，选择针对性、应用性较强的案例辅助教学，增强人才测评的适用性。同时，在人才测评教学中，要与人力资源各个模块结合起来，避免单纯的讲授人才测评知识，忽视知识运用到其他专业课程中。
人才测评课程侧重实践教学环节的设计，注重学生能力的培养和综合素质的提高，一方面，要求教师在分配好理论课时与实践课时比例的前提下，认真设计实践课程内容，并在施测过程对学生进行系统指导；另一方面，善于调动学生学习积极性，要学生主动参与进来，营造良好的学习氛围。
最后，针对每一次课堂教学，认真做课后评价，只有这样才能有针对性的改进、完善教学，提高教学质量，提升教学水平，更好地促进学生对知识的学习、理解、把握和应用。
参考文献：
[1]徐晓枫.应用行动导向教学法对实践教学的转化[J].价值工程，2011（23）.
第3篇：人才测评方法范文
关键词：人才测评；高职教育；人才培养；层次分析法
中图分类号：G723.2
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2009)11-0127-02
1 人才测评的理论及应用
目前，人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面，从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查，都需要借助人才测评技术。首先，人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解，所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点，人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任，人才测评是“知人”的过程，测评为用人决策(即“善任”)提供了有效参考依据。其次，人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位，并形成了比较完整的人才市场服务体系，企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改进，比如公务员招考和公推公选领导干部，也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式，其前提都要求对人才有比较深入全面的了解，这样才能选拔到合适人才。最后，人才测评提高了人――岗匹配率，优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上，根据岗位胜任特征来确定测评指标，因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值，由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。
2 人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用
2、1 在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性
(1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己，了解自己的人格特征。对于高职学生而言，真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中，通常使用自陈量表，如16PF人格测验，EPQ人格测验，“大五”人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面，其理论依据在于：人格的基础是特质，它构成了人格的基本维度，而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断，并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论，构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表，测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征，据此以测量蕴蓄于中的人格特征。
(2)帮助学生认清所处的环境，进行现实审查，也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观，就能知道自己真正想要的和正想要做的，这是高职学生进行现实审查的重要方面，是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查，有利于促进学生在学习中更有目标性，不好高骛远，但也不是毫无目标可言。
(3)通过职业能力倾向设定，帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强，在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标，非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向，对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用，并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。
(4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤，制定出了个人的职业兴趣和价值观，并为此确定了职业目标，但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此，它模拟真实的管理系统和工作情境，将受测者纳入该情境中，通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距，并为弥合这种差距而制定合理的，科学的行动规划。
2、2 高职教育人才培养中人才测评存在的问题
主要问题如下：
(1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚，基础比较差，特别是心理学科未获得长足发展，导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖，造成许多测评工具“水土不服”的现象，使得测评信度和效度大大降低，与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域，特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白，测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主，无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究，如发达地区，学生素质高，高校多，高职学校反而比不发达地区少很多，因此即使国内，人才测评技术也存在“水土不服”的现象。
(2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作，在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练，否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中，专业测评人才比较缺乏，各类人才测评人员的素质参差不齐的，甚至有些高职院校人才测评人员是空白。可以说，我国高职院校中，对学生的人才测评还未引起学校的足够重视，即使有测评人员，也基本都是兼职老师担任该项工作。
(3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学校很难判断人才测评的准确结果，人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标，但是这终归是理论上的。学生步入社会后，究竟是否与职业测评结果保持一致，或者保持多大程度的一致，学校很难得到反馈结果。
3 层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用
3、1 层次分析法简介
“层次分析法”，即AHP(Analytics Hierarchy Process)，是美国运筹学家A.L.Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法，但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构，再确定各层次中因素的相对重要性，然后综合决策前判断，确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征，即分解、判断、综合，有效使用AHP方法，可大为提高决策的有效
性、可靠性和可行性。
3、2 利用层次分析法在高职学生中评选学生干部
利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于：高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的，也不是以培养科学家，经济学家，物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要，具有一定技术之长的学生，或者使这些学生有一定的组织能力，表达能力等其他能力。因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席，利用AHP方法处理方式基本过程如下：报名与资格初步审查，学生演讲答辩(可能很多学校没有，但可以借鉴2008年中山大学学生会主席直选的方式进行)，进行学生调查，素质能力测试，学校考察，讨论决定任用。在以上各个环节中，报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案，学生演讲答辩可以进行评分，但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。
步骤一，可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导，企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑)，条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组，根据各人情况和岗位分析结果，互相独立地提出测评指标，每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学习成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮，先将第一轮的结果反馈给各个测评成员，每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见，并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试，经过充分沟通，测评小组最后得到比较一致的，需要测评的量，比如针对学生会主席，主要测评量有：思想品德素质，领导能力素质，思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰，集中了大多数人的正确意见。
步骤二，构造递阶层次结构模型，即把素质测评目标分解为一个多层指标，第一层为目标层；第为准则层}第三层为措施层，即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二，候选人对候选人三等方式进行相互比较打分，在“领导能力素质”素质环节中，某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2，但是对候选人三的比分为0.9，记载该环节中，候选人一的素质高于候选人二，但是又低于候选人三。以此类推。很显然在每一个素质评分的矩阵汇中，存在倒数关系，即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。
步骤三，以上评分表存在一个不科学的地方即，肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的“领导能力素质”远远高于候选人三，但是其“思维创新素质”又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。
参考文献
[1]刘元英，曲丹，我国人才测评的功能及其现状和发展[J]，黑龙江社会科学，2004
第4篇：人才测评方法范文
人才测评技术在我国的发展
我国最早的较为标准化的人才测评是1916 年在清华大学内开展的职业指导活动。1921 年，中华职教社采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。但早期因中国社会工业的落后以及社会条件的限制，人才测评难以形成规模的发展，60 年代，中国因工业和军事发展的需要，使人才测评有了一次长足的发展，如70 年代，空军第四研究所曾编制了《学习飞行能力预测方法》，用以对招考新生进行集体心理测验，取得了良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低。
上世纪80 年代，我国心理学工作者和测评专家在吸收国外先进的测验技术和作法的基础上，依据国内的世纪情况，发展并完善了适合我国国民自身特点的人才测评技术。不过，这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。这个时期人才测评的发展还处在萌芽时期，尽管有少数测评专家和学者竭力想推广人才测评技术的应用，但最终并未取得明显成效。
上世纪90 年代后期，传统的企业人才招聘方法正在悄然转变，国内企业仅仅运用“学历+ 专业+ 工作经验”这种传统的招聘审查方式，已经无法像以前那样简单、准确的寻找到所需人才，人才测评技术开始逐步受到了国内企业的认识与青睐，同时测评技术也慢慢成为国内企业所倚重的招聘方法之一。事实上，几乎所有企业在寻求所需人才时越来越觉得困难。虽然有自己的HR招聘部门，但求贤若渴的企业总是认为复合型人才少得可怜。对于很多跨国公司来说，他们在全球一些相对比较成熟的市场中也发现，人才测评技术在人力资源招聘方案中是相对最有效的。人才测评能够为企业的单一招聘手段提供了有效的参考依据，在很大程度上准确地反映了求职者的应变能力、职业特性以及聪慧性等，为企业提供了量化的依据。
据不完全统计，在现阶段企业将人才测评功能应用在人力资源管理中最多的依次是人员招聘与选拔、培训和发展、绩效考核、人力资源规划等。而未应用人才测评的企业也认为今后最需要将人才测评应用在人力资源管理中的亦是这几个功能。而在人员招募工作的实施中，目前已经有36% 的国内企业采用过人才测评技术，20% 以上的企业使用过专业的人才测评系统。虽然大多数企业人力资源工作者不同程度的接触过人才测评，但真正实施过高端人才测评的企业较少。
人才测评技术的应用
人才测评的方法大体可以分为三大类，分别为资料分析法、面试访谈法、综合能力测验法三大类。
资料分析法：就是通过候选人填写简历或者其它一些基础信息和资料进行岗位匹配度分析，由此来审核候选人是否符合企业发展及岗位要求的人才选拔方法。这种方法是企业甄选人才中最普遍的方法之一。
面试访谈法：面试的方法有很多种，其中包括结构化面试、非结构化面试、情景化面试、无领导小组测评等等。一般的一对一面试过程是通过面试官与应聘者的互动，面试官观察应聘者的言谈举止以及行为表现来分析应聘者的职业素质和综合能力情况。情景化面试是给应聘者设定一种特定情景，重点考核应聘者在此情景下的行为反应及应变能力。无领导小组测评技术是在结合了上述两种面试优点的基础上，增加了对应聘者在团队中合作意识的考察。在无领导小组测试过程中，应聘者是以小组出现的，这样不但能大大节约了面试工作的时间成本，还大大提高了面试工作的效率。据调查显示，目前国内的大中型企业已经普遍采用无领导小组测评技术来实施年度或企业的大型招聘工作。
综合能力测验法：综合能力测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高，能够深入剖析应聘者的职业胜任力、价值观和职业倾向等心理及性格特性。综合能力测验大体分为以下几类：专业技术测验、心理及能力测验等。专业技术测验类似于专业技术考试，偏重于对应聘岗位所需知识和技能的考察。心理及能力测验是现代人才测评过程中的一种非常重要的技术。心理及能力测验可以准确反映应聘者的职业价值观、职业胜任力、工作情商等在一般面试过程中无法获悉的潜在信息，帮助企业预测应聘者的发展潜能。心理测验包含智力测验、特殊能力测验、人格测验（其中包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）及性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）。心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验。经调研显示，心理及能力测验比其它任何选拔方法具有更高的一一对应特点。通过测验结果与职位特征长模库的比较，能够全面准确的分析应聘者与职位的匹配度。
虽然人才测评技术包括资料分析法、面试访谈法、综合能力测验法三大类方法，但国内企业往往只用到资料及访谈法中的面试两种最基本的测评技术，然而长期实践证明，这些考察往往是隔靴搔痒，无法触及到职员的内在素质，具有很大的经验性、随意性、盲目性。
人才测评技术挑战传统招聘
企业人员成本主要在新员工招募（占总成本的65%）、培训成本（占总成本的10%）和员工奖励（占总成本的25%）三部分产生。以300 人规模公司为例，公司每年做3 次员工招募工作（招聘技术岗位30 人、管理岗位10 人、销售岗位50 人），则公司每年企业人员成本将达到170 万元左右。
依据表格及以往经验表明，运用传统人才甄选方式的企业新员工流失率一般在60% 以上，酒店业甚至高达80% 以上，而采用人才测评方式甄选人才的企业员工流失率一般在10% 左右。对比两种方式，测评方式将为企业每年挽回员工招募工作的直接经济损失约60 多万元。
第5篇：人才测评方法范文
关键词：人才测评 发展培训 交互式发展评估法
目前，随着人力资源管理行业的日益发展，管理日趋科学化、现代化，现代科学的人才测评理论和技术已经得到了广泛的应用。人的价值越来越被企业管理者所认同，人才管理也成为企业管理的重中之重，继而引发了人才测评技术的不断开发与完善。
人才测评技术经历了由形式单一走向多样化、由关注知识技能走向关注潜在的能力和动机、由静态走向动态的蜕变过程，现有的技术体系已基本成熟。传统的现代人才测评方法主要有：履历分析、笔试、面试、无领导小组讨论、模拟工作会议、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析测验、工作分析与对策报告、心理测验等，其中面试还分为结构化面试和半结构化面试两种类型。此外，还有一些特殊的测评方法，例如笔迹分析法、星座血型分析法、电影评价法（郭丹，2012）、沙盘模拟游戏（叶茂林，张珊珊和孟晋，2012）等，这些方法在本质上都是传统测评方法内涵的延伸。通过对测评技术的重新梳理不难发现：技术方法不断创新完善的终极目标就是测评结果的无穷精确化。评价中心技术广泛应用的原因就在于其综合了多种测评方法，在尽可能现实的情景下对目标个体进行较为精确的测量和评估。尽管如此，个体在处于被测评的环境中还是会出现较强的赞许性或者紧张感，从而影响测评结果的可靠性。“如何创建一个真实自然的环境来获取测评对象真实行为的相关信息”已经成为人才测评领域最大的难题。
中智公司经过多年人才评鉴的项目实践总结形成了一项创新性的人才测评技术――交互式发展评估法。该方法不仅综合了评价中心技术中的各项测评方法，更是对“最大限度获取真实行为的信息”这一难题的价值性探索。目前，交互式发展评估法已经在多家大型国有企业的测评项目中得到广泛地实践。
一、交互式发展评估法的技术路线
1.交互式发展评估法的内涵
交互式发展评估法（IDA， Interactive Development-Assessment）是以测评为目的，以测评要求为准则，通过设计一定的培训课程，测评师在培训过程中对测评对象进行分组观察、测量并做出评价的人才测评技术。
交互式发展评估法共分为三个阶段：前期线上线下测验阶段、中期培训与观察阶段、后期反馈与面谈阶段。具体内容见图1：
（1）前期：线上线下测验
此阶段的意义是为培训观察和反馈面谈提供基础依据和信息补充。具体测验内容是根据测评目的和培训课程来选择的，通常为心理测验，当然也可以是其它与测评培训内容有关的调查。心理测验能够很好地考察评估对象的性格特点、处事风格和原则、团队角色等素质特征，而这些特征在面试或其他测评方法中往往不能全面的体现。通过心理测验评估结果，可以与评估对象的面谈表现、培训中的行为表现有效结合，全面评估测评对象的综合素质特征，从而更好地为用人决策提供参考依据。
前期测验阶段的技术难点在于：如何选择合适的测验内容，既能有效收集信息、引发测评对象的兴趣，又便于后期反馈和理解。
（2）中期：培训与观察
培训课程以测评要求为准则，参考胜任力模型从动机、思维、行为及心理四个层面设计具体的内容与流程，同时在传统培训的基础上，将活动观察环节嵌入培训过程，以培训课程指导评估内容，以评估结果调整培训课程，实现培训与评估相辅相成。在原有培训课程的活动或互动环节进行现场观察，安排观察员，跟踪每个小组，负责记录、观察、评价。这样既不影响原有课程设计，也保证整个培训的连续性和评估的隐蔽性。
培训与观察阶段的技术难点在于：如何把测评技术融合到培训的各个环节，并能制定有效的评价标准和明确的评价目标，让整个测评过程在最自然的状态下进行。
（3）后期：反馈与面谈
此阶段以一对一或多对一的面谈为主，从心理测验结果的反馈为切入点导入谈话内容，并对测评对象进行行为面试，通过营造轻松的氛围，深度挖掘个人行为特点或风格，以及测评对象对日常工作的理解和思考，个人过往行事和思考风格等信息，以此评价测评对象的各项素质能力。
反馈与面谈阶段的技术难点在于：如何既能巧妙地隐藏测评师的真正目的，又能有效挖掘测评对象真实的行为信息。
2.交互式发展评估法的特点
交互式发展评估法是传统培训与测评的有机结合，它保留了传统培训与测评的优势，同时又进行了一定程度的改进与创新。
（1）交互式发展评估法与传统测评、培训的对比
收获 收获认知层面的知识与观点，但行为层面改变不大，并且无法比较评估人员相应能力的高低 通过培训中的观察测评，有效的降低测评的表面效度，从而使最后的测评结果更为准确；并且在培训中完成整个自我了解的过程，以此为起点，逐步改进行为 实现对评估人员能力较为有效的评价，但无法对评估人员进行能力的提升
（2）交互式发展评估法的特点
第一，从形式上看，交互式发展评估法是将测评融入培训之中，是培训和测评二者的交互融合，在测评中关注能力素质的发展与培养提升，在培训中侧重个体能力素质的评价，有效地避免了单纯测评造成的学习效应，降低了表面效度的影响，也缓解了测评对象的社会赞许性和紧张感。
第二，从目的上看，交互式发展评估法不仅关注培训效果，更关注测评结果的准确性和有效性。
第三，从内容上看，该方法中培训内容的选取是以测评要求为指导的，培训形式及活动的设计要以便于观察和测量为前提，在每个培训的环节都要有明确的测评目的及评价标准。
第四，从效果上看，通过心理测验、现场培训观察和反馈面谈多种技术与手段综合运用，不仅能很好地反映测评对象的实际管理能力，还可以在培训中的互动式体验活动中，积极引导评估对象审视他们各自当前的状况，内省信念，鼓励他们去改变心智模式，完成自我深层认知与行为模式改进，提升其自身综合素质。
二、交互式发展评估法的应用
交互式发展评估法主要适用于企业中高层管理人员领导力盘点、中高层管理岗位后备人才选拔等类型项目。实际操作中参与测评的最佳人数应在10-30人之间，若少于10人，培训互动环节较难开展；若人数过多，则会影响培训的效果和观察员信息的收集，建议分班或分批进行。此外，参与观察和反馈的观察员及测评师必须具有丰富的行业经验，这是项目成败关键因素之一。
以下是某国有银行直属单位后备管理人员选拔与培训项目的案例简介：
1.案例背景
为了促进XX银行战略性人才发展，充实中高层管理队伍，该企业决定对中高级管理人员开展后备人才选拔与培训提升的工作。此次项目明确的目标和要求是：客观全面地盘点候选人的能力，选拔的同时对候选人进行管理能力的提升，对候选人的评价尽量做到隐蔽。通过对企业、相关行业、候选人群体特征的全面分析，结合项目的具体需求，中智公司独创性地开发了交互式发展评估法，巧妙地迎合了项目的所有需求。
2.实施流程
该项目实施的大致流程如图2：
（1）前期准备阶段
前期准备阶段包括选拔候选人、确定能力评估模型和选取培训课程三项工作。候选人选拔主要通过企业高层或部门内部推荐的方式，一般为组织或部门能力和绩效相对突出者，此次后备人才选拔共选取了24名候选人。其次，通过对该企业、银行业及候选人群体特征的分析，经专家小组讨论后确定了后备人才能力评估模型，包含分析判断、计划执行、灵活创新、沟通协调、团队合作与管理等五项测量指标及其权重比例。最后，根据能力评估模型，结合候选人群体的能力短板，选取了《团队管理》与《管理沟通》两门中智精品课程，并在原有课程的基础上融入了管理游戏、模拟工作会议等多种测评元素，建立了各个互动环节行为评价的标准，从而更加符合项目的要求。
（2）正式评估阶段
此阶段是交互式发展评估法的核心阶段，包括了线上线下心理测验、培训与观察、反馈与面谈三个环节。针对选取的培训课程，挑选了团队角色测验（线下）、性格色彩测验（线下）和工作风格测验（线上）这三种心理测试。在培训与观察环节，24名候选人分成4组，每组6人，每组设一名专家观察员负责组织本组互动活动并全程跟踪记录成员行为。在反馈与面谈环节，测评师以心理测验和培训结果的反馈导入谈话内容，进一步收集候选人的行为信息，对能力模型的各项指标进行评价打分。
（3）结果汇报阶段
此阶段的主要工作是形成最终的测评结果并排序，测评专家依据结果和整合的信息撰写个人评估报告。
三、小结
交互式发展评估法是对传统人才测评方法的一次有效整合，也是培训与测评的一次创新性融合，更是一次人力资源技术的大胆尝试。在培训中测评，为测评提供真实自然的实施环境，使得评估结果的效度更加优于其它测评技术；在测评中培训，为培训提供即时的数据，使得培训过程更加具有针对性、多样性和灵活性。然而，交互式发展评估技术由于使用成本较高、时间较长、技术难度高、对环境的要求较高、对施测的专家顾问个人经验水平要求高，对测评对象个人能力素质要求也较高，在使用时应该结合实际目的，并在专业咨询机构或经验丰富的测评专家指导下实施。任何新技术的开发都伴随着局限性，未来，交互式发展评估技术还需要在项目实践中不断地改进和完善。
参考文献
[1]张雷.人才测评在企业管理中的应用[J].中国商界，2012（10）
[2]窦维红.人才测评的发展趋势[J].中国民用航空，2012（7）
[3]叶茂林，张珊珊，孟晋.沙盘模拟应用于人才测评的实证研究[J].现代管理科学，2012（8）
第6篇：人才测评方法范文
人才测评自古有之，中国古代的科举制度就是一种典型的人才评估手段，通过让考生完成八股文写作等手段，考察其是否符合官府供职岗位的要求。随着社会制度的变迁，科举制度被取消，但对人才进行评价的需求却是各个时代都需要的。
我们现在所说的人才测评，是引入西方现代人才测评理论，以心理学和行为科学为基础，通过心理测验、情景模拟、面试等多种技术手段对个体进行测量，从而对其能力素质、个性特征、发展潜力等做出科学评价。与传统人才评价方法相比，现代人才测评更强调实证和量化的评估方式，评价结果也更易于获得大众的认可。
人才测评在西方已得到广泛的应用，并形成一个成熟稳定的产业模式。以美国为例，每年与人才测评相关的咨询服务收入已达近百亿美元。而在中国，人才测评虽然仍处在初级发展阶段，但也已成为人力资源工作的重要组成部分，在企业对人才进行选、用、育、留中发挥着重要作用。具体来讲，它的应用价值主要体现在以下几个方面：
作为关键的评价手段，在人才招聘、选拔、晋升过程中得到普遍运用
对现有人才队伍进行评估盘点，了解企业人才梯队建设状况
由人才测评反映出企业对人才的评价标准，从而起到人才发展的导向作用
作为参与者加强自我认知的手段，在培养和发展人才方面发挥重要价值
随着国内人才测评产业的发展壮大，更多的人力资源服务机构加入到这一市场竞争中。这其中既包括政府部门测评机构、高校学术研究机构，也包括众多国内外商业化运作机构，多渠道的发展模式对于推动人才测评产业迅速发展起到了关键作用。
最近几年，国际测评专业机构如SHL、托马斯国际、DDI、PDI等纷纷开拓中国市场，一些老牌咨询公司如HAY、光辉国际、韬睿惠悦等也开始针对中国市场提供人才测评服务。而凭借其专业积累、品牌影响力、全球客户资源等优势，国际测评机构迅速获得一些大型企业和外资企业的认可。这些国际咨询公司对于引进西方专业技术、规范行业市场起到了重要作用。
国内方面，除了双高、中智、国家职业技能鉴定中心等国有企事业单位外，北森、诺姆四达、智鼎等本土咨询公司也都专注于人才测评领域，在测评产品研发和服务提供方面皆有建树，而一些综合性咨询公司如凯洛格、和君、华夏基石等凭借相关领域的专业积累和人才引进，大力发展人才测评业务。众多不同背景专业机构的竞争，大力推动了本土人才测评技术的快速提升。
当然，在人才测评行业高速发展的同时，它存在的问题也逐渐凸显开来。
业余测评师多，专业测评师少
这里指的业余有两个层面的含义：
很多人才测评服务机构的测评师专业能力较差，严格来说不能符合专业要求，只能说能力处于业余水平。
这种情况导致很多测评产品和服务没有发挥其真正的效用。例如，有些测评师对心理测验工具缺乏深入了解，给客户推荐不适当的测评工具；还有些测评师对测评技能掌握不够深入，对参与者的评价不准确，等等。这些都导致企业对人才测评的专业性产生了怀疑。
很多企事业单位还没有充分认识到人才测评的价值所在，相较于培训投入而言，管理者大多不愿意在人才测评上投入较高费用。
为避免高额的专业服务外包费用，一些管理者和人力资源部门人员在没有专业基础的情况下，充当了人才测评师的角色，不仅无法保障测评结果的准确性，也在一定程度上限制了行业的发展。
测评工具多，权威工具少
作为可能影响参与者终身发展的专业工作，人才测评从理论构架、产品研发到服务实施，都应当是一项相当严谨务实的工作。而国内部分测评机构为了快速开拓市场，不愿投入较多时间和财力用于产品研发，往往照搬一些国外的测评产品，缺乏深度本土化和信效度的验证；甚至还有些公司为获得客户认可，打着以客户为中心的幌子，提供定制化开发的测评产品，殊不知这些测评产品往往缺乏足够的前期调研，更没有良好的信效度保障；而一些国际测评机构过于坚信自身产品品质，灵活性不足，影响产品适用性。由此导致的局面是，市场上的测评工具五花八门，真正权威的量表却屈指可数。因此，我们呼吁所有测评机构，将测评产品的开发研究工作提升到公司发展的战略地位，否则长远而言将有百害而无一利。
提供服务机构多，专业化机构少
如前文所述，由于很多公司对产品研发的较少投入，导致当前商业化人才测评机构的专业水平亟待提升。而限于实战经验缺乏，一些学术机构的研究更多停留在理论层面，难以得到广泛应用。还有些事业单位性质的测评机构因缺乏竞争，导致产品老化，缺乏创新。因此出现提供人才测评服务的机构多，而具备较强专业能力的机构较少的尴尬局面。
方法标准化
随着产业的快速发展和测评理论的不断完善，人才测评方法的标准化将是必然的结果。一些经不起实践检验的测验产品和测评技术会遭到弃用和淘汰，而科学的工具和方法将得以保留和发展。各大专业机构也会不断丰富和完善自身测评产品和方法体系，推动测评方法的标准化应用。
服务外包化
随着企业对人才管理工作的重视，很多企业开始认识到专业的人才测评对于发现人才、发展人才的重要价值，开始越来越多地采用外包的方式。从前几年的测验产品外包，再到近几年的整套人才测评方案设计和实施的外包，甚至包括在一些重要岗位上的招聘选拔都完全采纳专业测评机构的意见。这些都体现出企业管理者对于人才测评工作的认可与信任，相应未来服务外包化的发展趋势会更加明显。
实施在线化
人才测评的网络化和信息化，对于提高测验精准度，节约人力、物力和时间成本等都有显著的作用，另外还包括保护受测者隐私、不再受地理位置分散的限制等。这些都推动人才测评的在线化快速发展。例如现在很多大型企业都采用在线作答方式进行校园招聘的初试工作，而视频面试等方式也将得到快速普及。
功能扩展化
人们对人才测评的认识在逐步提升，其价值也得到了充分的挖掘利用。人才测评已经从起初单纯依靠测验工具做出评价，发展到以人才测评为中心建立系统的人力资源整体解决方案。例如很多专业机构和企业将人才测评与人才盘点、继任管理、绩效评估、培训发展、员工职业生涯规划等相结合，提升了人力资源工作的专业性和系统性。相信在未来，人才测评会与更多的人力资源管理工作紧密契合，让整体效用最大化。
认证规范化
人才测评产业要进一步快速发展并走向成熟，就必须建立更加完善的产业规范。这需要政府、企业和专业机构的共同努力。政府部门需要制定出严格和适用的人才测评行业法规和政策，对其服务宗旨、工作内容、经营方式等加以机制约束，并加强监督管理，对于从业人员的资格认证更要严格审核。而企业和专业机构需要认真遵守相关制度，规范化经营，共同推动人才测评产业发展。
才测评专业服务兴起至今也就十多年时间，它还是一个十分年轻的新兴行业，仍有很多初期存在的问题没有得到解决。如何破解困局，笔者提出以下一些个人观点以供讨论：
坚守职业信念，弘扬职业精神
人才测评的过程和结果对于组织和个人都有重要的影响，因此需要严格恪守职业信条，保持严谨务实的工作作风。具体来说，所有专业人员要谨慎运用心理测验等人才测评工具，以严肃认真的心态对人才做出客观评价。对于一些机构和个人出现的滥用测验、伪造数据、夸大效用等现象，需要每一位从业者的严厉批评和抵制。
知行合一，持续提升专业能力
在企业开始重视专业实力提升的同时，作为从事人才测评工作的专业人员，在扎实掌握心理学、测量与统计学、人力资源管理等相关专业知识以外，还需要时刻学习先进的测评理念，及时更新专业知识，并不断运用于人才测评实践，做到学以致用、以用促学，逐步提升个人专业水平。
第7篇：人才测评方法范文
[关键词] 人才测评 测评工具 问题 挑战
人才测评是以现代心理学和行为科学为基础，通过面试、心理测验、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量，从而对其素质状况、个性特点、发展潜力等心理特征作出科学地评价。由于人才测评具有鉴定、预测、诊断、导向、激励等功能，所以主要用在人员招聘、优化组合以及人力资源普查中，通过测评可以全面掌握组织内全体人员的素质状况，为人力资源规划、培训、安置和流动提供依据。如选拔营销人员，除了要解应试者的营销知识外，还需要通过测评了解其营销动机、人际敏感性、沟通技能以及失败承受性等职业心理特性，从而使人员录用的失误率大幅度降低；同时在部门、班组等团队的人员组合中，不仅要考虑成员间的专业知识、年龄结构的互补、还要通过测评考察成员间工作价值观念的一致性和个性特征的相容性等，以便形成高效率的工作队伍。
从近些年的使用情况来看，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术，在测评面前人人平等，能力先行，减少了过去公务员录用过程中的人为因素，为人才测评在我国的大力推广起到了积极的促进作用。但是中国的人才测评业上仍然存在着巨大的问题与挑战。
一、我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系，理论研究薄弱
长期以来，我国人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用虽然促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。中华民族有着自己的特点，一味照搬国外理论并不能解决自己的问题。我国人才测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系来指导现实的人才测评活动。
目前从事人才测评理论研究的主要分为三大派别，即考核学派、考试学派和心理测量学派。考核学派完全从现实需求出发，具有很强的实用主义色彩，他们强调测评的可操作性和可接受性，注重测评要素指标体系的设计，在测评理论方面则集中在对测评结果进行数字化处理的理论与方法，如加权的理论与方法等。考试学派强调人才测评的社会功能与作用，投入较大精力去研究考试历史演变过程以及考试制度的变迁等，将研究重点集中在试题的编制和测评实施过程的组织方面。心理测量学派则看重测量理论和统计方法对现代人才测评的贡献，因而把视野集中在数字上，强调精确性和标准化，在测评内容方面太注重心理学理论的系统性而对现实的需求考虑较少。
二、游戏规则不明 ，测评市场有待规范
目前由于缺乏权威认证机构，政府测评机构利用各自所依赖的行政职权，进行无限量的放大，形成恶性竞争，造成市场的混乱和资源的浪费。测评工具的研发准入门槛低，各大测评机构及各种测评软件层出不穷，部分人编制工具时缺乏理论依据，程序不够规范，以至于市场上充斥了很多信度、效率不高的测评工具，形成了明显的“软件导向”。这种商业化的结果，在对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益的同时也影响了行业整体声誉。由于机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场的发展，对垄断性的测评机构缺乏监督机制等弊端，导致社会上形成许多滥用、误用测评工具的现象。这一方面源于民众缺乏测评的基本知识，另一方面也有借测评招摇撞骗的现象。而对此，却没有相关的处罚条例可依。更出现了“国家承认”的中国特色式证书，与西方国家社会承认或接受证书截然相反。
三、专业人才紧缺，从业人员素质有待提高
测评人员的素质现状也不能令人满意。人才测评是一项技术含量较高的工作，它有一整套的理论和技术体系，必须要有系统的训练和一定的实践经验才能胜任。现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。
而目前国内的人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。目前各类测评机构的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。现在各高校还没有测评专业，在这方面的人才培养还是一个空白。心理学专业虽然比较接近，但每年的毕业生全国人数甚微，其中又有绝大部分从事了教学和心理咨询等工作。为此保定学院人力资源管理专业非常注重本专业学生这方面的培养，开设了心理学和人才测评课程。为学生将来能从事此类工作打下基础。
四、测评软件本土化不足，测评工具缺乏
多年来，由于我们拿来主义意识严重，认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才测评事业早上、快上。主要依赖对国外测评量表的修订，自己开发的技术相对较少。在笔试方面，开发的能力测评、绩效测评以及业务能力水平考试等技术远远不够；在面试方面，面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。近几年，公务员录用考试和人才选拔对测评量表中国化的呼声一直很高，但进展仍不太理想。进行实际的测评项目时就会发现，我们的测评工具是很缺乏的。以标准化的心理测验为例，我国从上世纪八十年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现了一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和以卡特尔16PF为代表的个性测验，九十年代后一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验，产生了一批优秀的测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国拥有众多的测验出版机构（如测验出版者协会，Association of Test Publishers，ATP）推出的众多测验量表相比是很少的。
任何一个人才测评软件要在中国推广和应用，就必顺建立一整套适合中国人“常模”和“样本”，这是非常重要的。有些国外软件拿到国内使用，因为没有彻底本土化，适用性比较差。测评软件的拥有和使用上看从数量和质量上看，人才测评软件数量不多，质量不高；从使用地区看，沿海开放地区和部分大中城市开展人才测评工作很快，西部地区和中小城市使用得较少；从推广使用者来看，除了全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心以及一些大中城市的猎头公司、民办人才中介组织和部分跨国公司在中国的投资企业在参与和使用外，应用并不普遍。
五、技术手段落后，难以满足个性化需要
我国现阶段人才测评的技术手段还是比较落后的。不仅大规模的测评都还是以手工操作为主，就是中小型的测评项目都是实行“人海战术”，测评的效率极端低下，质量也得到不到保证。测评的技术手段落后的现状显然会影响大型测评项目的效率和质量，而且难以满足快节奏、高速度现代社会对人才测评服务的个性化需求。
除了对笔试方法要进行深入研究外，人才测评工作者还应对面试、评价中心技术、情景模拟、投射测验、现场测评等技术和方法进行探索。这些都是现代人才测评的重要方法和技术，但我们在方面的研究和应用都还很肤浅。
六、人们对测评存在一些误解
有些人对人才测评不了解，所以把人才测评与计算机算命等同了。实质上二者在本质上是根本对立的，人力测评是科学，算命是迷信。人力测评是以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量维度，并通过严格的定量分析，做出科学、客观的评价，它与计算机的结合，一方面是为了提高运算效率，另一方面是利用计算机完善的数据库存管理功能和运算速度，使测评结果得到更广泛和灵活的运用；“电脑算命”只不过是算命先生借用电脑来骗人而已。还有人因为对人才测评结果没有具体分析，发现结果不准确，就对测评本身产生怀疑。比如有几个人同时竞争某一职位，在参加测评时，有的人就会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，没有真实地反映自己的心理特征，这时的测评结果其准确性当然就差了；但当他面对没用明确应聘岗位的测试时，被测试人只想测试一下自己的真实能力，没有任何顾虑，真实地坦露自己的心理性征，此时所得到测评结果的信度、效度和满意度就是较高的。
总之人力测评在我国的推广和使用，必将对我国人事制度改革、公务员制度建立、人才市场发展生强大的推动力，还将对我国正在建立的现代企业制度和市场体系，促进全社会形成“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，产生深远的影响。
参考文献:
[1]赵琛徽:员工素质测评[M].海天出版社，2003年
[2]唐宁玉:人事测评理论与方法[M].东北财经大学出版社，2002年
[3]熊超群:人才甄选与招聘实务[M]．广东经济出版社，2003年
第8篇：人才测评方法范文
关键词：猎头；人才测评；误区
人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。
人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。
一、人才测评的定义
广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。
二、人才测评认识误区一：把人才测评当作绩效考核
在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。
绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么，人才测评用在什么地方？凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。
三、人才测评认识的误区二：把人才测评误认为就是算命
2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情：他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。
但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。
四、人才测评认识误区三：认为人才测评只要使用测评软件即可
现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下：人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用；软件具有较高的信度与效度；测评过程更具科学性与客观性；测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用。
目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点：一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风；从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力；从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。
在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。
五、人才测评认识的误区四：认为人才测评结果应聘者无需知晓
常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用：一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
可见，如果我们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。
孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在人才测评当中提高招聘效益。
参考文献：
1、清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[db/ol].清华大学领导力培训项目网,2010-09-02.
2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[j].商场现代化,2008(21).
3、丁志达.知人知面,要如何知心[j].经济管理文摘,2004(10).
第9篇：人才测评方法范文
关键词：猎头；人才测评；误区
人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。
人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。
一、人才测评的定义
广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。
二、人才测评认识误区一：把人才测评当作绩效考核
在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。
绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么，人才测评用在什么地方？凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。
三、人才测评认识的误区二：把人才测评误认为就是算命
2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情：他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。
但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。
四、人才测评认识误区三：认为人才测评只要使用测评软件即可
现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下：人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用；软件具有较高的信度与效度；测评过程更具科学性与客观性；测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用。
目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点：一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风；从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力；从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。
在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。
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五、人才测评认识的误区四：认为人才测评结果应聘者无需知晓
常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用：一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
可见，如果我们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。
孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在人才测评当中提高招聘效益。
参考文献：
1、清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[DB/OL].清华大学领导力培训项目网，2010-09-02.
2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[J].商场现代化，2008(21).
3、丁志达.知人知面，要如何知心[J].经济管理文摘，2004(10).
4、关于人才测评的思考[DB/OL].中国制造业管理网，2006-08-28.
