人才办人才工作计划精选(九篇)

第1篇：人才办人才工作计划范文

延续“鉴湖英才计划”

“根据党管人才要求，人才办重点管宏观、管政策、管协调、管服务，整合政策资源，科学分解任务，定期召开例会，提高议事决策针对性。”采访中，吕瑜洁就如何更好地发挥区委人才办及镇街人才工作领导小组的牵头抓总作用做了说明。2014年，柯桥区将会实行人才项目问题督办制度，完善重点人才工作考核办法，以此调动成员单位、镇（街道、开发区）的积极性，合力推进人才工作。

2013年，“鉴湖英才计划”进展顺利，柯桥区科技园在2012年成功创建市级海创基地的基础上，2013年创建成功省级海创基地，如今已集聚50多家科技型企业，为全区产业转型升级发挥引领示范作用。

2014年，“鉴湖英才计划”将继续深入实施，并不断完善人才项目落户联审、重点人才项目跟踪评估等机制，择优培育海创典型，做到资金资源向优质项目倾斜。

优化人才格局

在柯桥区2014的人才工作思路中，记者看到了“管理”和“服务”这两个关键词。吕瑜洁指出，柯桥区将努力构建政府无偿公共服务和中介有偿特色服务相结合的人才服务格局。所谓无偿公共服务，是指人才来柯桥创业，落户镇街要指定工作人员无偿帮助人才寻找合适的办公场所、办理工商注册、税务登记等手续；所谓有偿特色服务，是指在柯桥集聚一些成熟的人才中介服务机构，形成一个中介超市，为人才项目产业化提供市场推广、资金对接等高效、便捷的服务。

在引才用才平台方面，2014年，柯桥区将重点发挥园区、高校、企业等3种平台的作用。关于园区，科技园二期投入使用后，将创新管理运行机制，优选落户项目，集聚更多高层次人才。关于高校，将发挥浙工大之江学院人才驿站优势，推动其与人才、企业全面合作，加快科研成果转化。关于企业，将支持人才工作重点企业特别是企业研究院加大人才引育力度，成为人才的主战场。

为民间人才搭建舞台

第2篇：人才办人才工作计划范文

人才分类，考核分层

A设计院是一家知名工程勘察设计企业，拥有一支“豪华旗舰版”的员工队伍：现有员工中，博士、硕士研究生就占到五分之一；超过一半以上是教授级高级工程师、高级工程师。历年来培养出中国工程院院士、全国工程勘察设计大师等部级人选、国务院政府特殊津贴人员近30人，省、部级专家60余人。经过数年的积累，逐步建立和形成了独特的四级人才梯队（见表1）。为了建立科学有效的考核机制，A设计院针对不同层次的专家人才，分层、分类出台了相应的管理办法，比如专家享受有关待遇的办法、《全国工程勘察设计大师工作室管理办法》、《设计院专业技术带头人选拔管理办法》、《设计院优秀青年工程师选拔培养办法》等，还成立了专家人才考核小组，主抓人才的考核工作。

构建设计院和基层单位两级人才考核体系

根据有关规定和各基层单位的年度考核结果，专家人才考核小组负责对专家人才进行综合考核；由各基层单位负责制订本单位专家人才的工作和发展计划，及时跟进计划的完成情况，并组织本单位专家人才填写年度考核档案，完成年度考核。专家人才考核小组定期对基层单位的专家人才进行督查、指导，并对专家人才进行综合考核。上下联动，形成设计院和基层单位的两级专家人才考核体系。

形成规范化的考核程序

基层单位考核每年进行一次，年度考核程序分为三个步骤：

制订计划：每年年初，由专家人才所在单位依据考核标准制订各类专家人才的年度工作目标和计划，上报专家人才考核小组办公室核备后执行，并据此建立人才考核档案。

定期督办：每年年中，专家人才所在单位督促、检查年度计划的执行情况，找出偏差，及时修订计划，督促人才完成既定目标。

年终考核：每年11月底前，由专家人才所在单位按要求组织填写考核表，逐项落实专家人才年度工作目标和计划，对专家人才的业绩和表现进行审核、考评并打分，最终以年度考核意见和考核报告的形式上报专家人才考核小组办公室。

设计院层面的考核每三年进行一次，汇总专家人才考核档案后，提请院专家人才考核小组对专家人才进行一次综合考核；组建考核评审委员会，由院专家人才考核小组组成17人以上（单数）考核评审委员会；采取集中调查评审的办法对各类专家人才做出综合考核结论；对通过评审的专家人才进行公示，并报送财务部门发放专家人才津贴。

内容有异，标准不同

第3篇：人才办人才工作计划范文

论文摘要：地方高校制订招生计划要充分认清自身优势，充分考虑市场需求;要着眼教育质量，注重社会效益。坚持规模、结构、质量、效益相统一，外延扩张与内涵提高相结合，并以内涵发展为主，促进地方高校的健康快速发展。

高校招生计划的编制是高校招生工作中的重要环节。招生计划的编制是否符合学校的实际，符合社会需求，直接关系着学校招生计划的完成，学校教学工作的开展，学校教学目的的实现;直接关系着人才培养质量，促进着学校的生源和毕业生的就业，而最终则影响学校的发展与社会信誉。

    近几年来，随着高等教育改革的不断深化，高校招生的自主权得到进一步落实，高校招生计划基本上已由高校自主编制，这使得高校的招生专业和招生人数更加贴近市场需求，影响高校的自身发展。但是，由于种种主客观因素的制约，一些地方高校在招生计划的编制过程中，普遍存在着主观性、片面性和随意性倾向，影响了学校的健康快速发展。这一问题值得探研。

    一、地方特色和“综合效应”的关系

    随着社会的飞速发展，随着高教管理体制改革的不断深人，高校的发展成了时代的潮流之一。一些单科性、多科性的地方院校通过合并，组建成学科门类较为齐全的综合性大学，在学科覆盖面、资源配置、办学发展等方面获得了一定的优势。某些学科专业较为集中的地方高校，也通过教学条件的“挖潜”和人才的“引进”，增设了许多新的学科和新的专业，出现了逐渐向综合性大学发展的趋势。然而，这些综合大学“效应”也伴生出“副效应”，即学校原有的具有地方特色的学科专业受到不同程度的挤压，专业设置的这些倾向使学校资源投人减少，原先有着“地方色彩”的特色专业，在专业建设、课程建设中愈加处于弱势地位，体现在招生计划的编制中，则是招生数量的相应减少。

    地方高校的地方性专业是历史形成的，其教学的条件与质量，经过时间的累积与市场的考验，具有相当的生命力。因此，它们相当程度地体现为地方高校的特色所在，优势所在，应当是地方高校生存和发展的基础。所以，坚持地方特色，体现地方特色，是地方高校办学的基本策略与首脑选的宗旨。地方高校改革和发展的主体思路应该在地方性上做足文章，应以地方经济和社会发展的需要来确定办学目标，量体裁衣;立足地方，依托地方优势，才能办出地方高校的特色。因此，在编制招生计划时，“地方高校要充分利用与地方政府和企事业单位千丝万缕的关系，积极主动地搜集地方社会经济发展的信息，参与人才需求的预测工作。在专业设置、招生计划的制定、人才培养规格的确定和人才培养计划的设计等方面，都要与地方的业务主管厅局和用人单位作积极主动的磋商，努力使学校的招生计划与地方社会经济发展相适应，与当地社会经济发展对各类人才需求的变化相适应。

   二、人才市场需求和办学条件的关系

    招生计划通常由职能部门制订而后由领导决策。职能部门必须清醒认识到，制定计划的依据不仅仅是学校的办学条件，更在于人才市场的需求。实践证明，高校在制订招生计划时若缺少周密的市场调研环节，缺少一个由下而上、自上而下、上下结合、综合平衡的过程，则将造成领导决策的盲目与被动。

    市场经济决定商品生产，商品生产决定人才需求，人才需求决定人才培养。可以说，人才需求市场是一只无形的手，有着调节人才和劳动力的品种、规格、数量的功能，有着调剂人才余缺，影响总体规模的功能。无论什么类型的高等学校都需要在市场竞争中不断地调整、完善、改革与发展，这对地方高校说来，则尤显重要。“随着市场经济体制的完善与毕业生自主择业体系的成熟，社会对人才的需求和学生的自主择业对高校招生来源计划编制工作的影响权重愈来愈大。”现在，市场经济体制正逐步建立，人才市场的需求变数甚多。高校招生、收费和毕业生就业制度3项改革，本质上应当直接反映出人才市场的供求信息。“招生计划”编制的重要性不言而喻。因此，高校职能部门只有通过这些全方位、多视角的人才市场调研，精心编制招生专业、招生人数和招生区域布局的计划，连同有理有据的科学分析，一起呈报学校领导，由领导作出科学的判断与审慎的决策。这样，地方高校才能实现招生、教育、就业的良性循环。

    三、教育规律和市场规律的关系

    一些地方高校在编制招生计划时，或片面强调教育的内在规律，或过分夸大市场的客观规律，从而忽视探求符合本校实际状貌的两者间的最佳结合点，未能编制出科学的适中的招生计划。片面强调教学内在规律，在招生计划的编制中表现出一定的惰性，在改造基础学科专业、创建交叉型专业、发展应用性专业和建设区域优势专业等方面反应迟钝，不能适应飞跃发展的社会的需要。而过分强调市场的适应性，则盲目开设本校不具备教学条件的“紧俏专业”、大幅度增加“紧销专业”的招生人数，使得本就有限的师资力量和教学条件更趋紧张，影响人才培养的质量。

    社会主义市场经济的发展，为教育改革和发展注人了新的活力，也提供了良好的机遇。地方高校的招生固然要适应经济的发展，要考虑市场对人才的需求;但教育又尤其要遵循自身的规律，既要有计划的超前性，也要有实施中的相对的稳定性。制定招生计划时就应当处理好教育规律与市场规律的关系，促进两者间的有机结合。一方面必须深人实际，加强调查研究，按社会的需求制订招生计划;另一方面高校要深化教学改革，调整专业结构，提高教学质量，提高人才进人市场的竞争力和适应能力。这才是促进学校面向社会自主办学，进一步深化教育改革，形成学校创新运行机制的关键。

   四、宏观调控和微观搞活的关系

    一些地方高校在编制招生计划时，往往只关注学校能容纳多少学生、有哪些专业可以安排招生、在哪些省招生、要扩招多少学生等宏观调控数据，却忽视了招生计划在学校内部微观搞活方面的导向功能，即学校如何通过按系部或科类的招生人数来确定办学投人，确定系部的“高职比”，“专任教师比”、“专业数”、“学科数”等，在以“定编、定岗、定职”为前提，以“多劳多得、按劳取酬”为目标的制度改革中，使招生计划的调整成为影响人员编制和利益分配的主要因素，成为调整和调动学校系部办学积极性的指挥棒。因此，在编制招生计划时，既要强调宏观调控，实行总量控制;又要注意微观搞活，充分利用学校在一定范围内的自主权，根据人才市场需求和系部的办学条件，积极调整生源布局，优化专业结构，合理确定各专业招生数量，科学配置毕业生资源，努力提高系部的办学积极性。在招生计划的编制工作中，要正确处理好宏观调控与微观搞活的关，充分发挥招生计划在学校发展中的积极导向作用。

    五、招生数量和培养质量的关系

    近几年来，随着高等教育大众化的进程，高等教育的规模快速发展，许多地方建立了大学城、大学园区。这些新区的建设资金除了依靠政府有限的拨款及银行贷款以外，较大部分则通过扩大招生收取学费的渠道而自筹。因此，地方高校为了筹集发展基金，想方设法扩大招生规模。年复一年的扩招后，许多学校已无潜力可挖，但为了经济效益，仍不顾具体的办学条件，一再增加招生数量，以致人满为患。上课总是“济济一堂”，大班课已是常事，实验实践教学缩水;学生生活条件欠佳，教师超负荷工作，疲于应付，影响了教学质量。人数激增与有限的教育投人的矛盾使生均教育资源迅速减少，这样就难以保证人才培养质量，进而成为制约高等教育发展的“瓶颈”。因此，在编制招生计划时，务必保持清醒的认识，正确处理好数量与质量的辩证统一关系。质量是市场需求与竞争力的保证。没有质量的数量是虚假的数量，没有数量的质量是低效益的质量。“高等学校如果不顾客观办学条件，盲目扩大办学规模，单纯追求数量，必然带来一系列复杂问题，严重影响质量;在办学条件可能的情况下，不主动挖掘学校潜力，适度扩大办学规模，就会降低办学经济效益。这就是质量、数量、效益之间的辩证关系。而质量是教育的永恒主题，在人才培养方面，应始终把质量放在首位。只有人才培养的质量上去了，才能实现地力一高校的可持续发展。职能部门制订招生计划时，应采取适当的措施，既能满足数量增长，又能保证质量提高，使我国高等教育在大众化进程中稳重求进，健康发展。

    六、办学的社会效益和经济效益的关系

    在学校急需发展而政府投人不足、建设资金短缺的情况下，一些地方高校通过扩大招生收取学费的办法筹集建设资金，于是，制订招生计划时首先考虑经济效益，从而出现了“短、平、快”等不正常的现象。一些设置民办二级学院的地方高校，认为经济利益最大化就是效益，办热门专业，生源充足就是效益;通过压缩公办招生计划而扩大民办招生计划，用挤占公办教育资源、降低录取标准等方法达到多招民办生、多收费的目的。笔者认为，对教育事业来讲，办学既要考虑经济效益，也要考虑社会效益，提高办学效益应当是以同等的投人培养出更多的合格人才，把办学的经济效益混同于企业对经济效益的追求，把学校办成社会上所称为“学店”的做法是不健康的办学行为，是对效益的狭隘理解。作为同时具有知识传播、知识创新、人才培养和知识应用职能的高等学校，应承担起历史赋予的社会责任，为培养出更多高素质的合格人才而努力。

    七、本省招生和跨省招生的关系

第4篇：人才办人才工作计划范文

一、指导思想

以科学发展观为指导，全面贯彻落实全国、省、市人才工作会议精神，以农村基层人才队伍建设为重点，一手抓扩大队伍规模，一手抓提高队伍素质，鼓励、支持高校毕业生投身农村基层，发挥才智、建功立业，为推动我市农村经济社会发展发挥更大作用。

二、目标任务

（一）实施振兴计划公开招聘大学生项目。按照公开、公正、公平的原则，每年为我市农村中小学、乡镇卫生院、基层农技站（所）招聘普通高校毕业生200名，五年共1000名，到农村基层从事教育、卫生、计划生育、农技推广、文化建设、法律服务和社会发展工作。除部分特殊专业外，所招聘毕业生原则上为本科及以上学历。

（二）实施在校大学生助学金项目。每年在省内高校医学、师范、涉农专业设立50个助学金名额，五年共计250名，按学制每生每年6000元，资助家庭困难、品学兼优、毕业后有志赴我市农村基层从医从教从农的本科及以上大学生（特殊专业可放宽到专科生）。获资助的大学生与市、县区人社局签订协议，毕业后由省教育厅办理派遣手续，各县区人社局负责安置。

（三）实施学历教育资助项目。鼓励乡镇、街道办事处事业单位35岁以下、不具备国民教育本科学历的工作人员，通过成人教育方式提高学历层次。对于符合“振兴计划学历资助项目”条件且通过“振兴计划学历资助项目”提高学历层次的人员，其所支付学费予以报销。全市每年资助200名，五年共1000名。报销学费所需资金从省级“农村基层人才队伍振兴资金”中支付。

（四）实施振兴计划招聘人员培训项目。省、市有关部门每年对振兴计划新招聘大学生进行岗前培训，对在服务期内从事专业技术工作的人员进行后续培训，保证所有招聘人员在服务期内至少接受一次正规专业培训。每年培训300人次，五年共1500人次。

三、政策保障

（一）实行基层服务期制度。通过振兴计划招聘和享受大学生助学金到农村基层工作的人员，为事业单位正式工作人员。振兴计划招聘大学生和享受助学金项目资助大学生要与县区主管部门和市、县区人社局签订基层服务协议，最低服务期限为：师范、涉农专业5年，医学专业6年。在基层服务满3年的，经所在县区人社局同意，报市人社局备案后，可以参加公务员招录考试和县级事业单位工作人员考试，可以在本县区境内乡镇同类事业单位之间流动。

（二）实行基层就业奖励政策。对通过振兴计划招聘到农村基层工作的医学类专业本科生，在6年服务期内给予每人3万元的奖励；教育类和农技类专业本科生，在5年服务期内给予1万元的奖励。奖励金按照服务年限分年度发放。振兴计划奖励金、助学金政策，每生只能享受其中一项。

（三）实行工资和职称评审倾斜政策。对通过振兴计划招聘到艰苦边远地区津贴实施范围的县或国家扶贫开发工作重点县工作的大专及以上学历毕业生，可提前转正定级，转正定级时大专毕业生薪级工资高定1级，大学本科及以上毕业生薪级工资高定2级。在教育、卫生、涉农系统的专业技术人员晋升职称时，把农村基层一线工作经历作为评定职称的一个重要条件，同等条件下有农村基层工作服务经历的优先。

（四）建立人才投身基层的导向机制。各县区在建立健全事业单位公开招聘工作核准备案制度的基础上，进一步规范进人渠道，打造机会公平、过程透明、操作公正、程序规范的招录秩序。今后，农村基层事业单位的空缺编制和当年内自然减员出现的空缺编制，主要用于振兴计划招录人员。

（五）实行定期表彰奖励。对实施振兴计划工作开展1—2次评比表彰，对招聘人才数量多、质量高、用得好、成绩突出的县区予以表彰奖励。在振兴计划招聘大学生中开展优秀标兵评选活动，对爱岗敬业、表现优秀、实绩突出、群众公认的大学生进行表彰奖励，在全社会营造吸引人才投身基层的良好氛围。

四、工作要求

（一）加强组织领导。市农村基层人才队伍振兴计划工作领导小组办公室（以下简称市振兴办）负责全市实施振兴计划的日常工作，各相关部门要密切配合，加强协作。各县区要切实加强对实施振兴计划工作的领导，根据省市工作安排部署，切实完成好振兴计划的各项目标任务。要建立“一把手”抓人才工作的考核责任制，把人才的吸引、培养、稳定和使用作为考核领导工作业绩的重要内容。不得以任何理由拒绝接收振兴计划招聘选派的高校毕业生，对工资不能按时足额发放、人才政策落实不力等现象进行责任追究。要努力创造一个拴心留人的工作、生活环境，真正做到用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才。

（二）保证资金投入。“十二五”期间，市、县区财政要在足额保证“十一五”期间通过振兴计划招聘到农村基层工作大学生各项奖励支出的基础上，每年分别设立各自的“农村基层人才队伍振兴资金”，配套用于振兴计划项目实施工作，确保振兴计划实施工作顺利开展。市级“振兴资金”每年由市财政局根据市人社局关于振兴计划项目所需专项资金进行安排。

第5篇：人才办人才工作计划范文

一、“立足现实、突出重点”，分层分类确定培养目标。培养主要分成两个层次：一是培养3-5位市级专家，对这部分人才实行重点培养，在资金、政策上给予重点保障，从整体上提高他们的专业技术水平。二是培养区级科技专业技术骨干，通过进修、技术培训、技术交流和合作、参加学术会议等形式，提高他们的综合业务素质和专业技术水平。3年来，共组织他们参加各类专业学习培训41人次，学术、技术交流72人次，技术研讨55人次；聘请外国专家讲课2人次，聘请部级专家讲课5人次，使他们的专业技术水平得到明显提高。

二、“自主申报、组织审核”，量身制定培养计划。为使培养计划能够契合每个培养对象的技术特点，**实行自主式、开放式的工作方针，让培养对象自主确定研究方向、科研内容、培养渠道等项目，组织部宏观审核调控，通过“两下、两上”确定培养计划。即“走下去”，了解培养对象的科研状况和工作特点；“交上来”，培养对象根据本人情况制定计划，上报区人才工作办公室；“返回去”，区人才工作办公室经认真分析、反复研究提出修改意见，将计划返还培养对象；“报上来”，培养对象结合修改意见、所在单位的意见及本人实际情况，制定详细的学习计划表上报区人才工作办公室。经过反复磨合，制定的培养计划更加有利于培养对象发挥潜力、提高能力，提供了更大的发展空间。

三、“重点攻关、注重实效”，切实提高科研创新能力。在培养方向上，坚持把与**经济技术发展密切相关的项目，作为重点问题组织攻关，注重提高专业技术人才的科研能力、创新能力和自主研发能力，注重技术实效，带动企事业单位及地区经济增长。3年来，在14位接受培养的高层次专业技术人才的带领下，成立了11个课题组，涵盖林果、工业、医疗、畜牧兽医、水利、建筑6大行业，主持开发新项目6项，其中市级项目2项，区级项目4项；发表或宣读学术文章6篇，进行新技术应用推广实验4项，推广应用新技术3项。其中“日本苹果开心树型的引进研究与示范”、“动物疫检技术”、“绿色生态走廊建设”、“乳腺癌诊治技术”等5项技术达到国家或市级水平，取得良好的经济效益和社会效益。特别是玻璃公司技术骨干王培华同志研究的“减少玻璃板面气泡技术”，使产品合格率由原来的50%提升到75%，仅此一项，每年就使企业增收近千万元。

第6篇：人才办人才工作计划范文

重点支持新能源、生物医药及医疗器械、新一代信息技术、高端装备制造、软件与服务外包、新材料和节能环保等领域。

二、支持对象和条件

具有硕士或博士学位，在重点产业发展领域中具有技术、项目、资金优势的创业人才或创业团队，并符合下列条件之一者：

1．能够引领重点扶持的新兴产业，已取得杰出成绩或具有显著创新能力，并具备产业化能力，主要从事产业技术研发，有望突破核心技术、实现产业技术跨越并成长为行业领军企业的创新创业团队；

2．拥有独立知识产权和发明专利权，且其技术成果国际先进，能够填补国内空白、具有市场潜力并能够进行产业化，能带动相关产业发展，对产业结构调整和提升经济竞争力有推动作用的人才；

3．在国际某一学科、技术领域内的带头人，所创办的企业主要从事研发设计、技术服务等创新活动；

4．在科技投融资领域具有丰富实际操作经验的高级金融人才与团队。

三、扶持政策

（一）创业类领军人才，根据申报项目质量及产业化前景等情况，分别设置重点创新创业团队以及A、B、C共四类资助办法：

重点创新创业团队

1．给予400万元的创业或科研启动经费；

2．给予团队成员每人50-100万元的安家补贴，或给予每人不少于100平方米公寓住房五年租金补贴。补贴人数最多不超过5人；

3．提供300-500平方米的工作场所，三年内免收租金；

4．根据团队项目投资需求，经论证审批后，由种子基金对团队项目给予500-1000万元左右的风险投资，或给予不少于风险投资基金首次投资额10%的配套投资（最高不超过500万元）；

5．在实施领军人才项目过程中，自团队项目立项起三年内可提供50%的贷款贴息；

6．企业成立一年内主营业务销售收入达到1000万元以上的，一次性奖励50万元；三年内主营业务累计销售收入达到5000万元以上的，再一次性奖励100万元；产品增值税和企业所得税的地方留成部分，自团队项目立项起三年内给予全额奖励返还；团队成员地方财政贡献部分的50%，自团队项目立项起三年内给予奖励返还，奖励人数最多不超过5人。

A类

1．给予不少于100万元的创业或科研启动经费；

2．给予科技创新创业领军人才50-100万元的安家补贴，或给予不少于100平方米公寓住房五年租金补贴；

3．提供不少于100平方米的工作场所，并免除三年租金；

4．经论证审批后，种子基金给予不少于20-30%的风险投资。具体办法参照《关于加快投融资平台建设的若干意见（试行）》（高新委〔2008〕79号）执行；

5．在实施领军人才项目过程中，自项目立项起三年内可提供30-50%的贷款贴息。

B类

1．给予不少于70万元的创业或科研启动经费；

2．提供不少于100平方米的工作场所，并免除三年租金。

C类

1．给予不少于50万元的创业或科研启动经费；

2．提供不少于100平方米的工作场所，并免除三年租金。

（二）鼓励符合条件的人员申报国家、省高层次创新创业人才引进计划（省双创人才计划）及姑创新创业领军人才计划。对列入国家的人才，给予150万元配套支持。对列入省双创人才计划或姑领军人才计划的人才，按照政策要求，给予配套支持。

（三）科技金融领军人才，给予100万元的安家补贴。

（四）鼓励领军人才积极参加科技保险业务。具体办法参照《科技保险补贴企业保费的实施办法（试行）》（高新管〔〕421号）执行。

四、组织机构

为了有效推动科技创新创业领军人才计划的实施，设立科技创新创业领军人才办公室（设在区科技局），主要职责是组织登记审核、项目论证、风险投资评估以及协调联络等工作。

五、同时列入省双创人才计划、姑领军人才计划或区领军人才计划的项目，从高但不重复支持。

第7篇：人才办人才工作计划范文

今年以来，**区坚持人才优先发展，不断强化人才支撑引领新旧动能转换作用。全年共引进国内院士、海外院士3名，国家千人、专家3名，省级领军人才9名，入选省泰山产业领军人才和省重点区域急需紧缺人才计划各1名，重点产业紧缺人才216名，为全区高质量发展提供了强有力人才支撑。重点抓了四个方面的工作：

一是创新引才机制。召开人才强区战略暨科技创新大会、“双招双引”工作会议，将招才引智任务分解到15个镇街、18个部门，优化整合了全区引才力量。成立“双招双引”指挥部，成立14个招商招才工作专班，选派42人常驻北、上、广、深等城市专职引才，与招商引资同步推进。聘请127名重点企业负责人担任“双招大使”，突出以企引才、以才引才、以项目引才，汇聚了一批信息技术、新能源、新材料等重点领域高层次人才。

二是拓宽引才渠道。联合北京大学举办“新旧动能转换与区域经济发展”高端人才论坛，签约区块链、癌症诊疗领域等高端人才项目3个。承办核能产业助力新动能“院士济宁行”活动，与7名“两院”院士在清洁低碳能源领域建立合作关系。举办固态锂电池新能源战略专家行活动，引进1名院士、3名“”专家开展产业化合作。开展“高校人才直通车”活动，赴复旦大学、中国农业大学、中国石油大学等10余家高校，举办政策推介会和专场招聘会，为企业引进大学生、研究生200余人。

三是做强聚才平台。打造“任创汇”创新创业联盟，布局“重点产业平台+特色小镇+孵化器”创新矩阵，首批设立12家分站，举办项目路演、创业培训、银企对接等活动7场。深化“院地合作”，先后与清华大学、中国人民大学等10家高校院所达成合作协议，推进淮海化工研究院、烟大核能研究中心等高端人才科技项目顺利落地，新增省级研发平台2家、市级研发平台6家。加快“人才飞地”建设，在北京、上海、深圳等地，成立域外孵化器和研发中心11家，实现了“项目研发在外地、产业转化在**”的协同创新模式。

四是优化人才环境。设立5000万人才专项资金，开辟人才创业绿色通道，提供拎包入住人才公寓，配备“跑腿办事”服务专员，贴心服务人才创新创业。引进4名国家“”、“”专家，联合美国通用、福特公司资深专家组成高端研发团队，建设新能源汽车关键零部件生产基地，创造了洽谈13天正式签约、第14天公司注册落地，30天成立产业研究院，8个月实现试生产的“**速度”。

存在的问题：

一是思想解放工作创新不够。“人才是第一生产力”的理念没有真正内化于心、外化于行，工作上思想不够解放，引才理念落后，目前仍然是靠“老乡”、“熟人”、各种社会关系联络人才、引进人才，既不专业、又不高效。与先进地区相比，人才工作市场化滞后，很少利用人力资源公司、高端猎头公司等专业机构引才。在当前各地“抢人大战”的背景下，引不来、留不住的问题日益突出。

二是责任落实压力传导不到位。抓统筹力度不够，督导调度镇街、部门“双招双引”有“偏沉”现象，“重招商、轻招才”的现象依然存在。作为区委书记，对人才工作直接督导调度少，对负责平台建设的单位“一把手”压担子不够，致使今年省、市级新增人才平台的数量没有达到年初工作目标。

三是人才结构不优层次不高。高学历、高技能人才严重不足，全区规模以上企业中，专科及以下学历占到83%，本科学历人才仅占15%，研究生以上学历的仅占2%，高级工以上资格的高技能人才仅占13%，发展急需的各类高层次人才、高技能人才需求缺口较大，影响了动能转换、产业升级。

2020年工作打算：

一是进一步压实人才工作责任。抓好人才集聚“一把手工程”，坚持“一把手”抓“第一资源”，加大人才工作考核力度，落实好年度人才工作责任清单，提升招才引智在“双招双引”工作中的权重。

扣紧“招商链”、“人才链”、“产业链”，围绕产业和项目“靶向引才”，真正做到招商招才一起抓，项目人才一起引；健全督导推进机制，实施挂图作战、倒排工期、定期调度，压实镇街、部门工作职责，确保顺利完成任务目标。

第8篇：人才办人才工作计划范文

一、计划内容及目标

“‘长白慧谷’英才计划”是指未来五年内，长春高新区将围绕六大主导产业发展，以海内外高层次人才为重点，以企业为载体，引进海外高端人才30名；引进和培育掌握关键性技术、引领产业发展的高层次创新创业人才200名、高级经营管理人才300名、高技能人才1000名。其中，入选国家“”15名以上；入选吉林省”百名创新创业人才计划“40名以上；入选吉林省“百名现代服务业人才计划”30名以上，全力打造汇聚产业精英人才的“长白慧谷”，为实现“十二五”时期优质快速发展提供智力支撑和人才保障。

二、引才领域及条件

(―)引才领域

新能源汽车、汽车电子等先进制造领域：生物疫苗、现代中药等生物医药领域；光伏、风电以及环保材料、复合材料等新材料新能源领域；OLED、LED等光电显示及固体照明领域；绿色乳制品、有机食品等精优食品加工领域；金融中介、动漫游戏、创意设计、文化旅游、现代物流等高端服务业领域。

(二)引才条件

1.海外高端领军人才符合下列条件之_：

(1)具有世界一流水平、引领长春高新区产业发展、能带来重大经济和社会效益的国际性创新团队。

(2)国家‘”入选人员。

(3)海外跨国公司和知名科研机构中曾担任中高级职务的工程技术专家、经营管理专家。

(4)博士、具有正高级专业技术任职资格或境外相当的资格条件，在海外工作五年以上的归国创业人员。

2.高层次创新创业人才'符合下列条件之_：

(1)国家最高科学技术奖获得者：中国科学院院士、中国工程院院士：国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖的前两位完成人。

(2)省级最高科学技术奖获得者：国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖二等奖的前两位完成人：省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖前两位完成人、二等奖首位完成人；国家及省部级有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，“国家百千万工程”第一、二层次人员、“长江学者”、中科院“百人计划”等人选。

(3)吉林“百名创新创业人才计划”、“百名现代服务业人才计划”入选者；长春高新区重点产业发展急需紧缺且掌握关键技术的人才。

3.高级经营管理人才，符合下列条件之_：

(1)跨国公司、国内知名企业以及大型金融、会计等经济鉴证类中介机构担任中高级经营管理职务三年以上人员。

(2)驻区企业引进的为产业配套服务的金融管理、创意设计、软件服务外包、现代物流、市场开拓、战略规划设计等领域的中高级经营管理人才，

4.高技能人才，符合下列条件之一：

(1)职业技能处于国内领先水平，在国家、省级职业技能竞赛中取得优秀成绩的技术服务人才、技术创新人才、技能操作人才。

(2)主导产业领域紧缺的，能够运用专业知识和技术，完成高复杂度、高技术性、高操作难度的管理和技能人员。

三、创新创业扶持政策

(―)海外高端领军人才

1.根据项目质量，可给予60万―200万元的启动经费。对于引领高新区产业发展、能带来巨大经济效益和社会效益的世界一流创新团队，最高可给予5000万元的启动经费。

2.提供150平方米办公场所，三年内免收租金(或给予房租补贴)。

3.提供100平方米住房公寓，三年内免收租金(或给予房租补贴)；对领军人才在长春自购住房，给予10万一20万元补贴。

4.根据项目需要，可给予500万元的创业风险投资，以及按实际贷款利息金额的20％最高50万元的贷款-贴息。

(二)创新创业人才

1.根据项目质量，可给予50万―100万元的创新(创业)启动经费。

2.提供150平方米办公场所，三年内免收租金(或给予房租补贴)。

3.提供100平方米住房公寓，三年内免收租金(或给予房租补贴)。对领军人才在长春自购住房，给予10--20万元补贴。

4.对于高层次创业人才，根据项目质量及实际需要，可给予最高300万元的创业风险投资，以及按实际贷款利息金额的20％最高20万元的贷款贴息。

(三)高级经营管理人才

1.企业引进的高级经营管理人才，根据人才服务的项目质量，可给予5万―20万元的经费资助。

2.每年选派10--20名企业经营管理领军人才参加MBA或EMBA等培训或赴境外培训，每人按实际金额的50％，最高2万元补贴。

3.每年资助40名企业高级管理人才参加国内知名高校的专题研修和专业培训，每人按实际金额的50％，最高3000元补贴。

4,对于企业引进的境外高级经营管理人才，提供100平方米人才公寓，三年免收租金(或给予房租补贴)。

(四)高技能人才

1.企业引进紧缺高技能人才，可给予2万―5万元经费补贴。

2.每年资助20名优秀高技能人才进行提升培训或专业研修，每人按照实际金额的50％，最高5000元补贴。

3.每年资助160名通过校企合作培养的高技能人才，上岗后按每人给予2000元培训补贴。

四、激励及分配政策

(一)鼓励高层次人才以发明专利等知识产权作价出资、入股。以知识产权出资入股的，作价金额最高可达公司注册资本的70％。

(二)鼓励高层次人才通过职务科技成果转化获取收益。职务科技成果转让或许可他人实施转化的，科技成果拥有单位应当从净收入中提取不低于30％的比例，用于一次性奖励该项成果完成者和转化实施者；经科技成果拥有单位同意，允许科技成果完成者用该成果作价出资入股，根据企业效益情况，可用收益的10％―30％补偿给科技成果拥有单位。

(三)鼓励投资机构大力扶持高层次人才创办的高技术企业。对高层次人才领办创办的种子期、初创期高技术企业，高新区根据企业需求优先向区内各专业化产业基金推荐，由基金投资介入并重点扶持，解决企业发展战略定位、日常管理、市场推广和融资等实际问题。

(四)积极探索薪酬激励机制。对引进的高层次人才，可以实行协议薪酬制度，有条件的用人单位可以实行期股、期权和企业年金等中长期激励措施。年薪在12万元以上的高层次人才，按其上一年度所缴个人所得税地方留成部分的额度，全额给予奖励，为期五年。

(五)放宽高层次人才职称评审资格条件。入区创新创业高层次人才，评定技术职称不受岗位职数和学历、资历等申报条件及评审时限的限制，

依其能力和业绩可直接申报高级专业技术职务任职资格。

(六)区内企业中新入选国家“”，吉林省“百名创新创业人才计划”“百名现代服务业人才计划”的高层次人才，直接进入“长白慧谷”英才计划，并给予10万一50万元资助。

(七)对入区的各类高层次人才，优先推荐参加市级以上各类人才引进培养计划(工程)的评选，优先推荐参加市级以上有突出贡献中青年专家和享受国务院特殊津贴及省、市政府其他专项津贴人员的评选。

(八)积极协助做好配偶安置及子女入学工作。高层次人才和创新团队成员本人申请，可以夫妻同调，并积极协助安排配偶工作。其子女入学入托根据其本人意愿协调安排，在长春市范围内自行择校就学的，择校费由区财政补助50％，随迁子女入学优惠政策只享受一次。

(九)每年分别评选5一lO位“创业之星”“创新之星”“管理之星”“技能之星”，并给予适当奖励。设立“伯乐奖”，对高层次人才引进工作贡献突出的企事业单位、社会中介组织及个人给予表彰。

(十)提升高层次人才政治待遇。聘任部分海外高层次人才担任行风监督员；有参政议政能力的高层次人才，可作为特约代表或战略顾问列席党工委、管委会的产业发展工作专项会议。

五、引进程序和认定办法

(一)区内各企业、科研院所根据产业发展和人才需求状况，提出引进计划，由长春高新区“人才特区”建设领导小组办公室(长春高新区党力)会同人事、科技、工信、发改等部门统一编制人才需求目录，通过中央海外引才专用网站、吉林省海外引才专用网站、长春高新区门户网站等有关网站、国内新闻媒体对外，并适时组织赴境内外高层次人才密集地召开推介会，广泛聚集海内外高层次人才。

(二)对符合条件并申请来长春高新区创新创业的人员，可登陆长春高新区门户网站，填写《长春高新区“长白慧谷”英才计划专项资金申报书》，同时提供学历学位、主要成果(代表性论著、专利证书、产品证书)、领导(参与)科研项目及其他业绩的证明材料复印件等相关证明材料。长春高新区人才中心统一受理各类人才项目申报。

(三)长春高新区人才中心会同有关部门对申请者进行资格或项目初审，并提交长春高新区人才项目评审委员会进行现场答辩，综合评审，并进行实地考查。经上述程序确认后，报高新区管委会专题会议审定。高层次人才创办企业注册资金原则上不低于长春高新区拟支持的资金额度；长春高新区的支持资金在企业工商注册、税务登记后1个月内兑现40％；12个月后兑现60％。

六、考核及验收

长春高新区“人才特区”建设工作领导小组办公室将组织专家组对项目进展情况进行跟踪考核，并根据考核情况提出后续资金支付意见。项目建设单位在项目考核期内(通常为3年)，每半年向小组办公室上报一次项目进展情况的书面材料。

七、资金保障

“十二五”期间，吉林省、长春市以及长春高新区财政每年列支一定额度的支持资金，作为长春高新区“人才特区”建设专项资金。其中，长春高新区财政每年列支1亿元，专项用于“人才特区”建设。

八、其他

第9篇：人才办人才工作计划范文

关键词：提高：人才队伍；建设水平；

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00219-01

一、提高人才队伍的建设水平，企业领导必须高瞻远瞩

俗语说得好：站得高，看得远。这句话用在人才队伍的建设上，也特别适用。特别是作为企业的领导者，就要站在企业长远发展的高度，充分认识到建设高素质的人才队伍对企业可持续发展的重大战略意义。

因此，企业管理者要有长远的计划和宏伟的目标，要将“人才兴企”作为首要的决策纳入企业管理的长远规划中，制定“全员提素质，全面上水平”的计划。在人才队伍建设中，要有长远目标、中期目标和短期打算，与之相适应的要有长远计划、中期计划和短期计划。必要时，还要开展一系列活动和载体，如：人才队伍建设年、人才培养年、培训基础年，为人才队伍建设确定明确的思路，提出明确的要求，规划明确的蓝图，为人才队伍的建设和人才工程的实施提供强有力的科学决策保障。

企业领导者高瞻远瞩，大力创建高素质的人才队伍，还体现在制定一系列良好的政策和机制上。比如，有的企业制定并下发了《技术专家管理办法》、《技能专家管理办法》、《员工培训管理办法》、《培训评估实施办法》、《职称评审管理规定》、《技师、高级技师管理实施办法》、《用工身份转换管理办法》、《青年知识分子培养工作指导意见》等一系列促进人才队伍建设和人才开发的政策措施。这些政策和措施，无疑为人才队伍建设大开了绿灯，开辟了渠道，营造了良好的政策环境。使人才开发成为有源之水，有本之木，使人才队伍建设如长江之水，黄河之源，滚滚向前，不可阻挡。

二、提高人才队伍的建设水平，必须有一套精细的计划和举措

众所周知，每逢大战之前，高明的指挥员都会制定精细的作战计划。企业在推进实施人才队伍建设的工程中，更应该有一套完整清晰的计划和举措，才确保这项工程不会成为三分钟热度。

比如，根据企业现有人才存量和人才队伍长远建设走向，在立足于完善调控机制、盘活内部人才存量的同时，要突出抓好处职干部、技术专家、一线操作员工培训“三个重点”，落实国际合作人才培养“一个急需”，健全培训管理、培训过程保障、培训激励“三项机制”，提供培训基地、培训教师、培训经费“三个保证”，使人才队伍建设和人才培训实现从机制运行、组织管理、师资力量及场地设施建设等多个方面的全覆盖和全过程管控。

为使人才队伍建设实现制度化和长效化，企业的人事部门还要制定和完善专家、技师、操作人员一系列培训及管理办法。为鼓励员工岗位成才，从公司到所属各单位，还要充分发挥政策驱动导向作用，完善了专家3年任期激励机制、劳务用工身份转换机制、员工技术技能等级与薪酬挂钩机制等一系列机制和政策，这样，则有效激发了全员参与培训以及岗位成才的积极性，确保人才队伍建设有了源源不断的人才资源，人才队伍随着企业的发展越来越庞大，人才队伍的建设水平就会越来越高。

三、提高人才队伍的建设水平，离不开有关部门的真抓实干

首先，切合实际制定培训规划计划。人事、人才开发等部门要深入开展内部培训需求调研，充分了解各单位、各专业路及各类员工的培训需求，然后制订年度培训工作重点及各专业路年度培训计划，确保培训紧贴生产、紧贴实际。

其次，加强培训工作的督查与评比。有关部门要通过定期或不定期的抽查检车，督导基层单位落实培训计划，及时审核与评估，总结经验，查找不足，并督促基层单位及时进行整改提高。