对人力资源管理的认识精选(九篇)

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第1篇：对人力资源管理的认识范文

【关键词】企业；人力资源管理；意义；目标；规律；关键

一、人力资源管理对企业发展意义重大

企业要发展，涉及的因素很多，包括市场因素、技术因素、品牌因素、创新因素、文化因素等等，但这些都离不开人，都必须由人来完成，所以，对人的管理是最重要的，人力资源管理是企业管理的重中之重。

企业人力资源管理主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

注重企业人力资源管理理念，制定企业人力发展规划，确保企业员工工作业绩与企业总体目标保持一致，充分发挥每个员工最大的潜能，才能有效提升企业生产力。通过对员工工作进行科学评价，才能激发员工的工作热情和创新精神，通过对员工工作业绩的分析，才能找到员工工作中的问题和不足，进而进行有针对性的培训，进而来提高员工的素质和能力。通过对人力资源的管理，对员工工作能力进行合理、科学的比较，对员工进行科学合理的评价，根据员工的综合素质和工作能力，为企业、领导选人用人提供真实、可靠的依据，通过科学合理、公平公正的绩效管理，理顺企业与员工的关系，才能激发员工的积极性，建立和谐企业。

二、企业人力资源管理要明确一个目标

目标是个人、部门或组织所期望的成果，有了目标，才有方向。哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查，对象是一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人，结果是：3%的人有明晰且长远的目标，25年后他们几乎都成了社会各界顶尖或成功人士；10%的人有清晰的短期目标，25年后他们成了各行各业不可或缺的专业人才；60%的人目标模糊，25年后他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩；27%的人没有目标，25年后他们都生活在社会的最低层，生活很不如意，常常失业，靠社会救济为生。由此项调查可以看出，目标对人的发展或工作成效具有巨大的导向作用。企业人力资源管理也是一样，目标清晰明确就会事半功倍、成效显著；目标模糊或没有目标，将会成绩平平或无任何成效。

目前，国内关于人力资源管理的目标没有统一的说法，笔者认为人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动，其核心职能是：根据企业发展战略，选拔、配置、开发、考核和培养企业所需要的各类人才，联合各部门制定和实施各项薪酬和福利政策及职工职业生涯规划，其目标是：调动员工的积极性，激发员工的潜能，促进企业高效、永续发展。

三、企业人力资源管理要遵循一个规律

读过《易经》的人就知道，宇宙间最高的法则就是：人要顺应并遵从自然发展的规律。任何违背这个法则的活动都是错误的，是没有生命力的，也是不能持续长久的，甚至会受到惩罚。美国著名社会心理学家戴尔·卡耐基曾指出：想求得别人的信赖与拥护，不能只想到你需要什么，而应当先考虑别人需要什么——想钓到鱼，就要问问鱼想吃什么。马克思主义认为，人们为之奋斗的一切，都与他们的利益有关。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》中所提出“需求层次”理论的说法，人有五个层次的需求：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属上的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，人的这五个需求是从低级到高级的，但又是同文化和受教育的程度直接相关的，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。企业人力资源管理就是要求得员工的信赖和支持，也就要遵循人的这种自然需求规律，区分不同的人群和不同的需求层次制定具体的工作思路或举措，赢得员工对企业的认同感和归属感。

四、企业人力资源管理把握好四个关键

有人认为，目前国内一些企业关于人力资源管理可归纳为“忙、盲、乱”，“忙”就是缺什么人就招什么人，哪个部门缺人就向哪个部门补充；“盲”就是缺乏什么技能就赶紧实施什么培训，常常没有后备人才，薪酬体系经常有不平等现象，同工而不同酬；“乱”就是打架、旷工、违章违纪现象时有发生。笔者认为产生这些现象的根源是：没有战略的眼光和长远的规划，而是图眼前利益，解决眼前的问题；没有员工培训提升制度、职位工资晋升制度、科学的考核制度、奖惩激励制度、责任追究制度、优胜劣汰制度等一套符合企业实际的规章制度，至少是落实不到位；在日常的管理中不够公平、不够公正，致使员工对企业缺乏认同感、归属感和主人翁意识。针对上述现象和产生的原因，笔者认为企业人力资源管理至少应把握好四个关键：

一是企业人力资源管理要制定好人才需求的长远规划，解决人才有序补充的问题。众所周知，做好一项工作，事前制定周密的近期计划和长远规划必不可少。企业的人才补充工作也是一样，应紧紧围绕企业的长远发展规划，针对现有人才实际，深入研究，制定好符合企业实际需求的人才长远需求规划，分年度确定好人才需求的数量，明确好学历层次、专业类别、年龄性别结构等相关要素，并做好规划的实施，确保人才有序补充，避免临时抱佛脚似的缺什么人就招什么人、哪个部门缺人就补充哪个部门的“忙”相产生。

二是企业人力资源管理要健全好人力资源正常培训机制，解决现有人才适应新形势的问题。人才是科技的载体，是先进科技的运用者和传播者。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要不断地进行创新，如生产工艺的改进、销售手段的创新、新产品新技术研发等等，这些都需要相应的人才予以支撑，这也就要求建立健全人力资源正常的培训提升机制，根据企业的发展战略，有计划地强化人力资源教育培训，推动人力资源观念不断更新，理论水平、技术水平、研发水平不断提升，使现有的“人力资源”变为“人才资源”，以适应新的发展形势的需要，为企业的持续发展提供人才保证，避免缺乏什么技能就赶紧实施什么培训的“盲”相产生。

三是企业人力资源管理要完善好各项规章制度，解决有序管理问题。没有规矩不成方圆。一个国家需要依法治国，一个企业需要依规治企。要根据企业生产经营等等方面的需要，健全完善各种制定，如作息管理制度、薪酬管理考核制度、工资晋升制度、职位晋升制度、技术创新奖惩制度等各项日常管理方面的规章制度，并切实落到实处，做到用制度管人、用制度管事，做到“人人有事干，事事有人管”，实行有序管理，促进员工依规行事，推动企业有序生产经营，避免企业“乱”相产生。

四是企业人力资源管理要注重建立公平公正机制，解决稳定人心问题。人心稳定是企业发展的基石。孔子在《论语·季氏第十六篇》中指出“不患寡而患不均”，其意思就是人民不怕少，而怕不均。就企业而言，虽然物质利益是调动员工工作积极性的一个重要因素，但员工更在乎的是能否受到公平公正的待遇。因此，企业人力资源管理中要以公平、公正为出发点和落脚点，薪酬分配、考核奖惩等等物质分配制度，要做到按劳分配、多劳多得、同工同酬；职位晋升、选先评优等精神激励制度，要做到能者上、平者让、庸者下，以理顺员工的情绪，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，建立和谐的企业关系，营造一个人心稳定、积极向上的氛围。

五、结语

现代企业人力资源管理要冲破了传统的劳动人事管理的约束，把人看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，为他们工作、生活创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥，要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，保证企业核心竞争力与永续发展的长远目标得以实现。

参考文献

第2篇：对人力资源管理的认识范文

关键词：知识经济；人力资源管理；发展趋势

21世纪属于知识经济时代，该时代对经济发展以及事业单位管理的要求都发生了改变，这就导致事业单位在开展生产管理活动时要作重新考虑，结合时代要求适当变动现有的管理模式与管理方法，尤其是在人力资源管理上。事业单位要彻底摒弃掉传统的、落后的人力资源管理方法，引进新技术，切实做好知识经济下的人力资源管理，以满足知识经济时展要求，有效推动事业单位工作的开展。下面对人力资源管理在知识经济时代下的发展趋势作详细论述。

一、知识经济和人力资源管理的认识

所谓知识经济，即指以知识为基础的经济，或者说用知识创造出来的经济。知识经济是一种新的经济形式，发展时需要借用现代管理技术，利用现代管理理论和现代管理技术来武装经济，实现产业的创新、知识的更新。有观点认为，当前社会上知识经济的代表是“知识密集型“，在事业单位发展中能利用现代化管理技术对本单位的发展动态进行监督，并利用新技术推动本单位的知识文化的进步，促进整体发展，同时实现事业单位整体效益的稳定增长和长期繁荣。这一观点应用到事业单位中同样适合适。

人力资源管理，狭义理论上的人力资源管理指员工管理，广义上的解释则为全社会范围内的人力资源计划、组织与控制。人力资源管理的根本目的是改善人力资源工作状态，使其能在适应生产力需求的前提下，更快更好的开展工作，充分发挥出人力资源价值，达到促进社会积极、稳定发展的目的。不管是对企业，还是对事业单位，人力资源管理都具有极其重要的作用。

二、知识经济下人力资源管理的发展趋势

1、为知识的创造、传播、应用提供服务

知识经济时代下，人力资源管理的形式会发生改变，普通管理形式将不复存在。尽管有观点认为，不同市场主体具有不同的生命周期、不同的工作环境以及不同的人员结构，这些因素在控制管理时都必须建立一个特定范式，利用范式对这些因素进行管理和控制，但是人力资源管理则不同，人力资源管理工作只围绕知识的创造、传播、应用三项工作而开展，为知识提供服务，所以并不需要建立特定的管理范式，可直接对其实施管理并加以使用。这是人力资源管理在知识经济时代下的发展新动向。

2、人力资源管理将从行政事务性转向战略性

现代市场运行中，人力资源管理职能只具备职业性和顾问性，偏重于行政事务性管理。有人认为，操作性是人力资源管理活动的全部性质，战略地位是无从谈起的。也有人认为，简单地去迎合面临的挑战就是市场主体人力资源管理的全部内容。近几十年来，随着知识在市场中地位的不断上升和人力资源管理的飞速发展，越来越多的管理学家都肯定了人力资源管理在事业单位发展战略形成和战略执行中的重要作用。一些管理学者甚至认为，人力资源管理在极大程度上还充当着战略领导的角色。组织绩效是今后人力资源实践的发展重点。因此，在知识经济时代，人力资源管理不可避免会发生战略性转变。在这种战略地位下，对市场主体员工的才智进行积极的开发，为其创造知识奠定坚实的基础成为人力资源管理实践的主要任务。具体来说，人力资源管理应该加大培训力度，对员工的潜能和业绩进行有效的评价，有效反馈员工的工作，对员工管理其职业生涯给予一定的帮助，使员工的个人目标符合市场主体的整体目标。

3、人力资源管理的网络化趋势

在社会知识的不断更新和技术的不断创新中，市场主体的全球化趋势越来越明显，市场主体之间的竞争也越来越激烈。在这种大背景下，如果市场主体无法对其重要资源、关键技术等进行有效的掌握和控制，那么这一市场主体将处于极为危险的境地。市场主体要想谋求生存和发展，就必须在管理方式上进行积极的创新。近年来，各种新型的管理模式不断涌现，如知识联盟、网络化管理等。很多大型的市场主体已经充分认可了人力资源的网络化管理，因为这些市场主体指导，要想实现知识技术的创造、传播和应用，仅仅依靠自身的力量是很难实现的。学习和创造知识是这种网络化管理的中心目标。市场主体之间能够在网络化管理人力资源的过程中积极借鉴彼此的良好经验，及时改正自身的不足，从而将人力资源的能动作用充分发挥出来，共享资源。

4、把创新作为人力资源管理的核心

知识经济时代也可称为信息经济时代，在这个时代中，知识和信息的更新速度非常快，尤其是高新科技技术。大多数高新科技技术的应用时间都比较短，无法得到长时间的应用，这就要求人力资源具备良好的创新精神。客观来说，创新是知识经济发展的灵魂，是事业单生产与发展的不竭动力，单位内部人力资源只有具备与时俱进的创新精神，并在工作中适当引入创新技术，利用创新技术来指导单位工作，才能有效实现事业单位的稳定、积极发展，切实提升单位内部人力资源管理能力。事业单位内部科研人员的管理要谨慎，要尽可能的采取一些激励措施对科研人员的工作主动性进行激发，在满足其物质需求的同时满足其心理需求，使其能将更多的精力投入到事业单位科研工作中，为单位创造更多的价值和利益。另外，还要对科研人员进行知识、技术培训，让其掌握更多的技能知识；要鼓励科研人员走向市场，将自身所具备的创新能力充分体现出来，设计出更多有效、可行的事业单位管理模式，实现事业单位在知识经济时代下的长足发展。

人力资源在人才吸引、科技研发以及科学成果转化过程中，需要进一步实现其产业信息化发展，并为其探索出一条全新的发展措施，以此成为事业单位经济发展创新的源泉。最后人力资源还需要做好单位内部科研人员的思想工作，在思想政治工作开展的过程中尊重每一个员工的基本权利，帮助每一位员工实现自身利益，因为利益是一个员工在事业单位中存在的价值表现，也是事业单位发展的价值取向，必须要给予员工权利与尊重，保证员工的平等对待，保持员工之间的平衡发展，稳定事业单位发展态势。

三、结束语

总而言之，在知识经济时代，科技和信息高速发达，传统的人力资源管理已经无法适应市场的发展，多种典型的发展趋势不断涌现。作为人力资源管理者，我们只有深刻认识并积极总结了这些发展趋势，然后对其进行积极的适应，顺应历史潮流去管理事业单位的人力资源，才能切实发挥出市场主体人力资源的有益作用，显著提升市场主体的经济效益，为市场主体在日益激烈的市场竞争中立于不败之地做出积极的贡献。■

参考文献

[1] 杨秀岩. 浅谈知识经济下事业单位人力资源管理[J]. 大众商务. 2010（02）

第3篇：对人力资源管理的认识范文

随着世界科学技术的迅速发展，企业的生存和发展，将越来越依赖于人力资源的实力。因而加强对人力资源的管理，必将成为企业管理考虑的重点。其中人力资源会计的研究和实施，是人力资源管理的最重要、最有效的办法之一。

对于人力资源会计的定义目前还在讨论，较权威的定义是美国会计协会人力资源会计委员会作出的，即：人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。我国学者也根据中国企业自身的特点把人力资源会计定义为：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，将结果报告给各有关方面的会计管理方法。我国自20世纪80年代引入人力资源会计以来，虽然经历了几十年的发展，但是发展依然十分迟缓，管理会计的理论尚且不够明朗，更不用说是实施了。

二、制约我国人力资源管理会计发展的几个因素

人力资源管理会计在我国实施的过程中受着很多方面的制约。

1、对人力资源会计认识上存在障碍

虽然人才是企业的核心竞争力，企业也是越来越重视人力资源管理。但是把人力资源视为企业的资产，和物资资产一样进行核算，在许多人的观念上不认可的，他们觉得人力资源以货币计量是有损个人尊严的。其实是混淆了人力资源和人这两个概念，人力资源是劳动力；人是劳动者。劳动力是可以用货币来计量的，是可以作为资产的。同时由于人的流动性和易受到各方面因素的影响导致了人力资源会计在认识上存在障碍。

2、我国对人力资源管理会计的理论还不够成熟

我国人力资源会计研究停滞不前的重要因素是我国对人力资源会计的研究缺乏很好的团队，很多学者孤军作战。由于缺乏团队之间的合作，不能有效地解决在人力资源管理会计理论上的确认、计量、核算和报告等问题，导致经过多年的努力，我国一直不能制定出一套完整的人力资源管理会计体系。即使我国对人力资源会计有所研究，但大部分研究忽视了人力资源会计的科学性与适用性。人力资源会计不能仅仅是纯抽象的理论，而应是一门具有很强实践性的学科。在做好理论基础的同时我们要考虑理论的可行性，使人力资源会计能运用到实际的企业管理过程中。

3、人力资源计量和核算的局限性

人力资源成本会计对人力资源计量的局限性首先表现在，它只是管理会计的简单扩展，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发的费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，它并没有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，它没能明确人力资源的所有权归属，只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。从不同专家所提出人力资源价值会计的核算模型来看，对于计量模型的争论较多。因此，当前我国对人力资源的计量缺乏准确的计量方法。

4、人力资源本身存在着差异性

人力资源本身具有很大的差异性，这是人力资源不同于其他物质资源的重要特征。人力资源个体之间的差异很大，每个人都有着不同的智力水平、创新能力、健康状况等，形成千差万别的个体。而单独个体各种能力的简单加总也不能等于这些个体组成的一个团队的能力。而个体的人或者一个团队都是容易受客观环境的影响的，在不同的企业文化，不同的管理模式的企业发挥的作用截然不同。这就给人力资源会计核算带来很大的困难。

三、促进我国人力资源会计的对策

1、树立正确的认识观

人力资源会计确认与计量的不是人的外表、品格、尊严等，而是人力资源在企业中取得、开发、使用过程中的投入以及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用，对企业损益的贡献。人力资源会计就是将这个作用量化，最后通过货币或者是非货币形式来反映的过程。我们现在要改变人们对人力资源的认识，必须由政府出面，督促建立正确的人力资源价值观念，让人们认识到人力资源会计是对人拥有的知识、对企业贡献的大小进行评价，并不是对人本身的论价，将人力资源却认为资产是对人才和知识的尊重。这是一项艰巨的任务，要改变传统价值观念对人们思想的束缚，建立正确的人力资源会计理念，才能使人力资源会计在企业中得以实施。

2、加强我国人力资源管理理论体系建设

人力资源管理会计包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计是较早提出的，也是比较成熟的一种人力资源会计模式，人力资源价值会计考虑到人力资源的能动性，即创利能力，认为人力资源会计所报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而应是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值，因而人力资源价值会计更加复杂，现阶段对价值成本的理论还很欠缺，需要加大建设力度。

3、提高人力资源会计人员专业素质

目前，由于我国的人力资源管理会计的体系还不够成熟，导致相当一部分财务人员对人力资源会计不是很熟悉，我们要不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。随着电算化会计的发展，我们也应该好好利用信息社会给人力资源管理带来的便利，使财务人员能通过电算化会计更好的辅助人力资源管理会计的实施。不断提高我国财务人员在业务方面的素质，同时也不忘加强会计职业道德的建设。

4、全面加强人力资源会计宏观管理

要想提高我国人力资源的素质，充分发挥我国人力资源的优势，大力推动我国人力资源的合理流动，是我国人力资源会计宏观管理必须要解决的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案，例如，企业享有公开招收、考核录用工人的权利：享有自主招聘管理人员和技术人员的权利：允许人才的合理流动，开放劳动力市场和建立人才交流中心，让单位和人才之间有双向自主选择的机会，使资源达到合理优化配置。因此，从经济管理角度上看，人力是作为一种资源被开发、利用和管理。这就必然要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的效益进行分析。从而使人力资源会计有了实现的可能。只有全面加强人力资源会计的宏观调控和管理，才能正确地确立人力资源的投资方向，引导人力资源的合理流动。

人力资源作为知识的载体，对社会经济的影响将越来越大。只要我们要合理借鉴人力资源会计方面的理论，并结合企业的实际情况，总结经验，制定实施细则，政府给予人力财力上的支持，就能积极推动人力资源会计的实行。

参考文献：

[1]巨晓红.我国推行人力资源会计探讨[J].会计之友,2003年第2期.

第4篇：对人力资源管理的认识范文

这些变量对于整个分析是否有效，就需要通过对调查数据进行信度分析和效度检验。信度分析的最常用方法是Cronbach系数分析法，相应的数学描述如下。而效度检验可以通过KMO效度因子和Bartlett球形效度因子来完成，利用两个因子的数值可以得出效度分析的结论。如果KMO的计算值大于0.7，并且Bartlett球度因子的计算值小于0.05，就证明基本数据是可以使用的。如果本文构建的变量体系和相关统计数据是可用的、有效的，就需要通过相分分析和回归分析等手段检验知识管理、人力资源管理、知识创新、创新绩效之间的关联型。相关分析和回归分析的区别是，相关分析中的各个检验变量地位平等，而回归分析有了变量和因变量的区别。两个变量之间的相关性分析，可以采用Pearson积这样的数学手段，如公式(2)所示。

2实证分析

2.1知识管理和人力资源管理配置分析对于知识管理、人力资源管理、知识创新、绩效创新这4组变量，分别按照表1的问项设置调查问卷，对于每个问项分别设置1.0、2.0、3.0、4.0、5.0的评分等级。为了有效地评价知识管理和人力资源管理的配置协同性问题，本文设计了如下的评价机制。因为知识管理的考核纬度从创新型知识和效用型知识出发，而人力资源管理从提升型管理和补充型管理出发，本文认定根据这4个选项得分情况的一致性来判断知识管理和人力资源管理的协同度问题。在表2中，如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分同时超过4.0，则认为二者配置的协同得分为5.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有三项同时超过4.0，则认为二者配置的协同得分为4.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有两者同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为3.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分有三者同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为2.0；如果创新型知识、效用型知识、提升型管理、补充型管理的问卷平均得分同时小于4.0，则认为二者配置的协同得分为1.0。这样，当通过问卷调查获得知识管理、人力资源管理、知识创新、绩效创新的原始数据时，根据表2的评分标准也就可以获得知识管理和人力资源管理协同配置的得分。2.2相关分析获得了一个企业的知识管理和人力资源管理协同配置情况以后，考察其对于企业创新绩效的影响是本文关注的核心内容。因此分别利用相关分析和回归分析，进行后续的实证分析。本文选用公式(2)作为相关分析的数学模型，执行相关分析的结果如表3所示。从表3的相关分析结果可以看出，知识管理和人力资源管理协同配置、管理型绩效创新、技术型绩效创新、创新绩效之间都存在着密切的相关性。其中，知识管理和人力资源管理协同配置和管理型绩效创新的相关系数为0.577，与技术型绩效创新的相关系数为0.601，与创新绩效的相关系数为0.432，并且都是0.01的水平上显著相关。这表明，从相关分析的结果来看，一个企业的知识管理和人力资源管理协同配置情况越好，该企业的创新绩效也就越容易提升。

3结论

第5篇：对人力资源管理的认识范文

关键词：事业单位；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01

一、当前我国事业单位人力资源管理存在的问题

近年来，随着改革开放的深入开展，我国社会主义市场经济获得了迅猛的发展。国内的良好形势为我国事业单位提供了前所未有的发展机遇，同时事业单位为了更好地适应新形势的要求，逐步加强了对人力资源的管理力度，并且取得了一定程度的进展。但是从总体上来看，我国事业单位在人力资源管理方面仍然存在着不少的问题。笔者经过详细的调查分析，认为这些问题突出地表现在以下几个方面：其一，缺乏科学的岗位管理机制。当前虽然我国大多事业单位都进行了岗位设置和人员确认，但是由于缺乏科学的岗位管理机制，因此在岗位设置和人员安排方面，多是根据关系、资历等内容进行，如此一来很容易使一些低素质人员进入事业单位的编制之内，而一些高素质人才则被拒之于门外，致使事业单位不能够引入高素质人才。另外，由于岗位设置不科学、人员安排不合理，导致那些已经引入的高素质人才不能够充分发挥自己的潜能，因而被迫辞职，从而造成了事业单位高素质人才的大量流失。其二，缺乏先进的人力资源管理理念。当前我国事业单位在人力资源管理方面大都缺乏先进的人力资源管理理念。近年来，我国事业单位虽然在不断加强对人力资源管理的改革，以使之更好地适应当前形势的要求，不过就目前而言，很多事业单位采用的仍然是传统的人力资源管理思想，依旧简单地以为人力资源管理所涉及的只是工资分配和培训等内容，因而不能正确的认识人力资源管理的重大作用。这种传统的人力资源管理思想不利于事业单位的长远发展。同时，因为长期受传统的人力资源管理思想的影响，事业单位中因人设岗和情大于法的现象仍是比较严重的。总之，当前，我国事业单位在人力资源管理方面大都缺乏先进的人力资源管理理念。其三，缺乏完善的绩效考评制度。当前我国部分事业单位的考评制度尚不完善，绩效考评也多是应付。另外，考核工作未将职工的职位、工资、奖惩等与绩效考评充分结合在一起。其四，缺乏现代化的人力资源管理人才。笔者经过调查发现，目前我国事业单位中从事人力资源管理的人员，有很多都不是学习此方面专业，因此这些人员的专业知识较薄弱，知识水平较低，因而难以适应新时期的要求。总之，当前我国事业单位在人力资源管理方面缺乏现代化的人力资源管理人才。由此可见，当前我国事业单位在人力资源管理方面确实存在着不少的问题。对于这些问题必须要给予高度的重视，并且要尽快予以解决。

二、加强我国事业单位人力资源管理的对策

通过以上的分析探讨可以看出，目前我国事业单位的人力资源管理工作还存在着不足。因此有必要对这一问题进行更为深入的分析研究，同时采取一定的对策以加强我国事业单位人力资源管理工作。对此，笔者经过详细的分析研究，认为加强对我国事业单位的人力资源管理，可以采取以下几个方面的对策。

（1）对人力资源管理的重要性要有充分的认识

从思想上充分认识到人力资源管理的重要性，这是加强我国事业单位人力资源管理工作的重要前提。人力资源是推动事业单位可持续发展的重要因素。但是当前我国事业单位在人力资源管理方面还存在着不少的问题。这些问题不利于事业单位的长远发展。因此，充分认识到人力资源管理的重要性，对于企业的竞争与发展具有重要的战略意义。为此，要在全单位树立人力资源是最为根本的战略性资源的思想与观念，使事业单位真正地成为吸引人才、与发展人才的人才汇集地。总之，加强对我国事业单位的人力资源管理，首先就要从思想上要充分认识到人力资源管理的重要性。

（2）要建立健全有效的激励机制

加强对我国事业单位的人力资源管理，就需要建立健全有效的激励机制。事业单位有了健全有效的激励机制，就能够充分调动员工的工作积极性。笔者经过详细的分析研究，认为建立健全有效的激励机制，需要做好以下几个方面的工作：其一，要建立合理的薪酬机制。使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。其二，要引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，根据结果进行奖惩。其三，引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在事业单位内部实行优化组合、双向选择、竟争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竟争意识的良好氛围。总之，建立健全有效的激励机制，是加强我国事业单位人力资源管理工作的有效途径。

（3）要加大对人力资源开发和培训的力度

事业单位要想完善人力资源的管理，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。为此，对于一些新员工，在其上岗之前要对其进行培训教育，从而使他们对岗位的规则制度、工作职责等方面有一个详细的了解。另外，对于一些老员工也要定期对他们进行培训教育，使他们能够不断提高自身的工作技能。同时还要高度重视对培训结果的评价，培训工作结束了并不意味着培训达到了预期目的，因此要对培训结果进行评价，以便促进职工潜力和创新能力的开发。总之，加强我国事业单位的人力资源管理工作，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。

三、结束语

总之，加强事业单位的人力资源管理工作具有重要的战略意义，同时也是一项复杂的系统性工程。为此，事业单位的有关领导要给予高度的重视，另外还要采取切实可行的措施，以促进事业单位的人力资源管理工作能够顺利开展并取得良好效果。

参考文献：

[1]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011.

[2]李超宇.事业单位人力资源管理环境分析及改良对策[J].经济研究导刊.2010（24）.

第6篇：对人力资源管理的认识范文

论文摘要：从信息资源管理和知识管理的概念、特征出发，分析了二者在概念、核心理念、理论侧重点等方面的差别，指出从信息资源管理到知识管理是一个比较复杂的过程，信息资源管理与知识管理之间有着密切的联系。

随着社会的进步，信息环境的变化，知识经济的到来， 智力资本或知识资本成为核心竞争力， 是个人、组织及社会在激烈的竞争中取胜的关键。而知识是存储在人的大脑中的无形的资产， 需要有不同以往的管理思维和方法。知识的快速老化，技术的不断更新以及非连续变化的环境对组织的发展造成了很大的压力。正因为如此，知识成为人们越来越关注的重点，人们对知识管理开展了不同角度的分析研究，形成了一定的研究成果[1]。但在研究过程中仍有很有问题没有得到妥善解决， 知识管理在发展的过程也出现了不少的问题，这些都是需要关注的。本文主要是对知识管理的定义作一个概略的区分， 并对知识管理与信息资源管理的关系进行分析， 指出知识管理中存在的问题，并提出了解决方案。

1 知识管理与信息资源管理的基本内涵

1.1 知识管理的相关定义

对于知识管理，像其他大部分概念一样，没有一个明确的统一的定义。“知识管理” 一词最早是由美国麻省克莱星顿著名的思图维星国际咨询公司提出的。尽管对知识管理的定义还没有达成统一，但我们不妨从狭义和广义两个角度来考虑问题。狭义的知识管理主要是指对知识本身的管理， 包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理，即主要是指对企业的知识管理。而广义的知识管理范围要宽泛许多，不仅包括对知识本身的管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理， 涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员等的全方位、全过程的管理。这个层面的知识管理一般是在全社会展开，而不仅仅是局限于一个企业。但不管是哪一种角度，它们的目标是相同的，即通过对知识的创造、获取、加工、传播、提供使用等程序，完成知识的价值，提高知识主体的整体素质和竞争能力，最终促进经济的发展和社会的进步。知识的管理的重点也正是体现在知识的识别、获取、开发、分解、存储和共享，并为其构筑有效的途径和机制，以运用集体的智慧来促进组织的发展。

从本质上说，知识管理是要保证知识的共享，而且是一种对人的管理， 是要保证使人大脑中的无形资产即隐性知识转化为可供分享和利用的显性知识，从而创造出新的知识，提高组织和个人的应变能力和竞争能力。

提到知识管理就很有必要对显性知识和隐性知识做一对比区分。显性知识是指可以以文字、图象、声音、符号等形式以及这些形式的组合表达，通过印刷或电子出版的形式可供人们交流和使用的信息。而隐性知识是比较主观的知识，存在于人的大脑中，只有通过特定的方式才能表达出来， 而隐性知识是知识创新的关键，也是知识管理鼓励挖掘的重点。知识管理就是要通过一定的方式和方法对隐性知识进行引导，使其转化为显性知识。在这种由隐性到显性的转化过程中，知识得到不断增长，形成良性循环。当然，在对知识管理的诸多研究中，有学者主张对知识管理进行阶段划分， 认为知识管理可分为第一代知识管理和第二代知识管理， 认为第一代知识管理只注重“管理”知识，而很少考虑知识的生产和创新，强调对现有知识的编码化和共享，而第二代知识管理则强调新知识的生产， 认为应该强化自然产生的创新和创造力的环境， 帮助组织创造新知识以提高组织的竞争力。第一代知识组织主要注重组织内部的知识共享， 但不强调与组织外部进行知识共享。而第二代组织则不同，它认为组织并不能静态保持竞争优势，而应该积极向外界学习，积极组建知识联盟，以更好地提高自身的竞争力。当然，不管两者有多少不同之处，他们的目的是相同的，即通过引导知识创新，实现知识共享，并通过对共享知识的有效利用，最终提高组织的竞争力，实现组织的可持续发展。

1.2 知识管理的特征

许多知识管理的计划都集中在两个重要方面，一是更好地共享现有的知识， 二是新知识的创造和转移。知识管理的主要特征有以下几点：

首先，观念更新，即人们开始认同“共享信息”比“拥有信息”更有价值。这是知识管理开展的基础。知识管理是基于“知识真有价值， 知识真能够创造价值”的认识产生的，其目的就是要通过知识的更有效的利用来提高个人或组织创造价值的能力。

其次，知识管理强调创新。创新是知识管理的核心， 有效管理知识资本就是为了运用集体智慧提高组织的应变能力。有了应变能力、有了创新，才能通过不断推陈出新从而快速的发展。知识管理还强调知识的流动， 认为知识只有在相互地交流中才能体现自身的价值并得到发展。

第三，人是知识管理的核心。人本身是一个丰富的知识集合体，人能够通过对新知识的认识和应用，使其转化为能够满足人们需要的产品或服务。人善于将分散存在的知识融会贯通，组合集成，创造出新的知识并应用到新的领域。人不仅自身拥有丰富的知识，而且还拥有驾御知识的出众的能力，即对知识进行管理。可以说，知识只能通过人的能动创造性发挥而产生，并依附于人而存在，人是知识管理中的关键一环。

第四，重视对企业文化的培养。实施知识管理实际上就是在培养一种企业文化，鼓励人们共享知识。而这种共享知识的素质是需要引导和培养的， 知识管理对企业文化的形成起了推动作用。企业内通过开放式的交流、学习，共享组织内外的知识。知识在相互联系的使用中价值得到提升和深化。

1.3 信息资源管理的相关概念

历来人们对信息管理与信息资源管理的关系各持不同意见，总体来说，人们都倾向于将信息资源管理归类于信息管理之下， 作为信息管理发展的一个子阶段。所谓信息资源管理是一种新的信息管理模式和信息管理思想， 它是在信息管理的基础上发展而来，但在管理理念上有所突破和超越，是集信息的技术管理、信息的经济管理和信息的人文管理于一身的一种集约化管理方式。

信息资源管理的研究内容从整体上看可划分为两大块，一是信息资源管理的理论研究，信息资源管理研究所涉及到的各方面内容如信息、技术、人、环境、机构等都可以从理论层面进行研究，只是各自的侧重点有一些差别。 

一是信息资源管理的应用性研究， 信息资源管理的发展离不开理论上的探索， 而任何信息资源管理的模式最终都是要付诸实践， 满足人们的信息需求。

可以说，信息资源管理同时兼顾了技术因素、经济因素、人文因素，尤其突出强调了人文管理的重要性，将“人”置于最核心的地位，一切从人的需要出发来设计实施，使人的信息需求达到最大化满足，这是信息管理一直忽略的方面。另外信息资源管理在强调以“人”为本的同时也重视了对信息技术的开发利用。由此分析可以看出，信息资源管理的研究内容就是一种“抽象信息”，或者就为一种符号研究，是通过对信息符号的研究来触及问题的本质。

2 信息资源管理与知识管理的区别

2.1 信息与知识的关系

从信息到知识是一个递进的过程， 信息与知识是两个不同的实体。由计算机系统产生的信息无法解释人类潜在的行为。信息是特定应用环境下的数据，而知识则是具体环境下的信息，知识一方面可以是信息中最具价值的那一部分信息， 另外需要说明的是，知识并不是简单地存在于信息集合中，而是存在于人类的头脑中。知识更是指是人们所真正需要的那一部分信息。从信息到知识是一个由低层到高层的过程，在较低的层次上，大部分的工作都是用机器来完成，以实现信息的价值。而在较高层次，则迫切需要人的判断力的参与，以实现知识的价值。

2.2 信息资源管理与知识管理的联系与区别

一般认为， 知识管理是信息资源管理发展的新阶段，是其发展和延伸。如果说信息资源管理使数据变成信息，并使信息为组织的目标服务，那么知识管理就使信息变成知识， 并使知识成为组织提高应变能力和创新能力的重要途径。随着管理方法手段的变化和人们对信息作用的认识不断深化，对管理性、战略性的要求更高，信息管理进入信息资源管理，然后又进入知识管理。知识管理是信息资源管理发展的必然结果。尽管信息资源在一定程度上满足了人们的信息需求，但知识有着更高的价值和水准，尤其是隐性知识得到人们的重视。从属性上看，信息资源管理与知识管理在很多方面都是重合的。从联系上看，他们也可以彼此转化。管理上越来越强调文化管理、人本管理等。知识管理是信息管理在深度与广度上的进一步深化和拓展。知识管理将信息转化为知识， 并用知识来提高特定组织的应变能力和竞争力,也有助于显性知识与隐性知识之间的转换。

从信息资源管理上升到知识管理， 需要经过一个学习的过程，包括隐性知识的社会化，显性知识外在化，实现显性知识的链接，隐性知识的内在化等。当然， 知识管理与信息资源管理有许多不同之处，这是因为知识管理相对信息资源管理而言，自身有许多优势。具体分析如下：

首先，信息资源管理忽视了对隐性知识的管理，知识管理重视对隐性知识的管理， 强调对隐性知识的挖掘，使隐性知识充分发挥其效用，为社会的发展作出巨大的贡献。知识管理同时也重视对显性知识的管理，实现隐性知识与显性知识的转化，并在这一过程中实现创新。

其次， 信息资源管理只重视对信息活动成果的管理，而忽视了成果的创造过程，即没有实现知识的创新， 在对信息进行管理的同时忽略了对信息的生产和创造。

第7篇：对人力资源管理的认识范文

 

关键词：企业经营　人力资源　人力资源管理 

就我国企业当前的人力资源管理状况而言，虽一定程度上取得了较大的进步，但是其仍存在许多需要改进的地方。人才是企业的血液，是企业发展中不可缺少的部分。人力资源管理是对企业人才的管理，其是企业内部管理的重要组成部分。因此，企业在发展过程中，必须对人力资源管理的认识，重视企业人力资源管理，从而更好地推动企业的发展。 

一、促进企业正确认识人力资源管理 

很多企业的领导者对人力资源管理的认识较片面，错误地认为人力资源管理即是为企业招聘高素质人才，并在以后的工作中适当地调整。随着现代经济的发展，人力资源管理的主要任务也做出了相应地改变。人力资源管理主要是指根据企业发展需求，对企业员工进行招聘、培训、运用、考核、奖惩、调整等管理的工作。其目的在于发挥企业员工的潜力，为企业创造更大的价值。对人力资源的开发、培训、保持和利用是企业人力资源管理的四个重要环节，每一个环节都是不容忽视的。针对企业领导者对人力资源管理的认识出现误差的情况，应该根据上述所描述的相关内容进行改进。通过正确认识企业的人力资源管理，从而推动我国企业的良好发展。 

二、健全企业人力资源管理体系 

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全，有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系，这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束，是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异，因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后，对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要，制定出严格、健全地人力资源管理体系，从而合理地配置企业资源。在实际工作中，严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束，将所制定的人力资源管理落实到工作中，从而推动企业的人力资源管理。 

三、加强对企业员工的培训 

很多企业在员工上岗之前，会对员工开展一项岗前培训工作，从而帮助新员工了解企业文化和工作事项。但是仅靠一次岗前培训是远远不够的，经济的飞速发展会导致知识和技术的更新，因此定期培训对企业的发展是十分重要的。为了能够增加企业人力资源的总体价值，必须加强对企业员工的培训。企业的培训工作不要局限于企业的岗前培训，还需要定期进行相关的职业培训，不断地更新和完善员工的专业理论知识和技术水平。另外，除了对员工的职业技能进行培训之后，还应该加强员工的职业道德建设。保证员工综合素质的提高，为推动企业的发展奠定良好的人才基础。

四、推动人性化管理 

21世纪是人才竞争的时代，企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业，会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生，必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位，其意义主要体现在以下几个方面：有利于提高企业的竞争力、向心力；有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感；有利于改善企业上司和下属之间的管理，为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理，具体可以从以下三个方面进行努力： 

（一）制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核，表现优秀者及时给予鼓励，表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念，坚持公平、公正的考核原则。 

（二）建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用，通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议，推动上司和下属友好关系的建立，为企业的工作营造和谐的氛围。 

第8篇：对人力资源管理的认识范文

关键词：企业战略；战略人力资源管理；理论解释

一、引言

人在推动社会和组织发展过程中的作用越来越明显，从最初的工业革命阶段到现在战略阶段，人对社会和组织的重要性引起了人们的广泛关注。关于对企业中人力的关注，由成本控制视角到价值创造视角再到现在的战略制定视角，也说明了企业中人力资源重要性的逐渐突显。战略人力资源管理产生于上世纪七八十年代，经过三十多年的发展已经取得了令人瞩目的成果。

二、人力资源管理的演变

一般而言，人力资源管理的发展分为三个阶段，即人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。

1.人事管理阶段

工业革命的兴起使得对大规模人员的管理成为必要。此时对员工进行管理的目的仅是保证生产的正常进行，降低产生成本。内容主要包括员工的招募、工时记录、工资支付、劳动关系安排及人事档案管理等事务性内容，称之为人事管理阶段。以Taylor为代表的科学管理理论为人事管理学科奠定了基础。而Mayo的霍桑实验则将关于组织中人的研究从以工作为中心转向了人本身，是人事管理向人力资源管理的过渡。

2.人力资源管理阶段

Drucker（1954）正式提出并界定了现代意义上的“人力资源”概念。相关理论的研究开始揭示出企业中的人对价值创造的意义，人事部门的职能逐渐增强，由原来的成本控制部门转变成价值创造部门。此阶段的人力资源部门工作除了之前人事部门的传统工作之外，还包括员工培训、工作分析、绩效薪酬等更能提高和激发员工忠诚度和工作热情度的内容，且此时的人力资源管理工作既要满足当前企业发展的需要，也开始配合企业长期发展战略的需要。

3.战略人力资源管理阶段

市场竞争日益激烈，研究者和管理者开始转向企业内部寻求支持企业战略发展的资源，人力资源开始与企业战略结合。1978年，Walker最早提出了战略人力资源管理的思想；1981年Devanna、Fombrum和Trichy进一步揭示了企业战略和人力资源的关系，并初步建立了SHRM的基本框架图；1984年Beer等人《管理人力资本》一书的出版则标志着战略人力资源管理阶段的正式到来。

三、战略人力资源管理的理论推演

战略人力资源管理认为企业员工是企业生存和发展的最终依赖，持续、有效的人力资源管理实践是企业获得竞争优势、实现战略目标的重要途径和关键过程。理解这句话需要明白几个基本问题：企业的核心竞争优势资源具备哪些特征；人力资源是否具备这些特征；人力资源管理实践能否提升企业的核心竞争优势并实现企业的战略目标的。

1.资源基础理论

企业是一个资源的集合体，这些资源从形态上可分为有形资源和无形资源。相较于有形资产，诸如知识、文化、人力资源在内的无形资产资源对企业而言则更为珍贵。资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部的无形资源产生的。Barney的VRIO理论认为首先那些内部资源应具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征，其次是企业对这些资源应具有组织整合能力，这样企业才能掌握和发挥资源的优势。依据这些特征描述，Barney指出可以被称之为企业持续核心战略性资源的内容，即企业文化、信任、人力资源和信息技术。

2.企业知识管理理论

企业知识理论主要解释和完善了企业本质、边界、异质性、存在发展等相关问题与内容。该理论认为企业是一个知识库，认为企业的发展就是知识库中知识的发展，包括知识数量规模上的增多扩大和结构层次上的优化改善。企业知识管理理论中的“知识”不仅包含企业的技术、专利知识，更多地是指企业的背景知识，比如企业文化、管理方式等。企业知识具有核心资源的特征，对企业竞争优势的取得与维持至关重要，是企业战略实现的保证。但知识始终是一种静态的资源，其自身只是一种客观存在，只有将之运用到现实实践中才能发挥其应有的作用。因此，在这一过程中，作为知识载体的人起着至关重要的作用。

3.人力资本理论

人力资本理论是从价值创造角度说明其对企业的作用。Yound强调员工所掌握的技能、知识、能力等对企业而言是极为有利的，正是其所具备的这些资源的价值性才使得企业中的“人”具有资源意义。可以说人力资本理论使关于企业中人的研究视角从成本控制转向了价值创造。依据人力资本理论，大量的实证研究证明诸如培训学习、奖励支持等在内的人力资本投资可以有效且持续地提升企业效益。此外，人力资本理论也指出人力资源管理对企业绩效具有积极作用，为人力资源管理活动提升企业的核心竞争优势并实现企业的战略目标提供可靠的作用路径。

4.行为观点理论

该理论认为企业战略和绩效的实现离不开员工行为的支持，而人力资源管理可以有效地引导员工做出有利于企业生存和发展的行为。人力资源是企业实现战略目标的重要力量，而人力资源管理则是促使人力资源发挥作用的机制。Miles和Snow则强调企业的人力资源管理必须与企业的战略紧密契合，只有这样才能准确发挥人力资源的价值。行为观点解释理论推演的最后一个问题：战略人力资源管理实践可以通过影响企业员工的行为产生对企业绩效的积极影响，并逐渐实现企业的战略目标。

四、结语

资源基础理论、知识理论、人力资本理论、行为观点理论较为全面而合理地解释战略人力资源管理的核心观点，揭示了助理人力资源的实质，也很好地说明了人力资源管理对企业发展的重要意义。

参考文献：

[1]方振邦，徐东华.战略性人力资源管理[M].中国人民大学出版社（北京），2010.5.1：1.

[2]Walker. Link human resource planning and strategic planning [M].1978.8：34～37.

[3]Devanna，M.a.，Formbrum，C.J.，Tichy，N.M. A framework for strategic human resource management.In B.J.Formbrum[J].Strategic Human Resource Management：1984，11-17.

[4]王永龙.当代西方的战略人力资源管理[J].经济管理，2003，04：50～54.

[5]Barney，J.B.Firm resource and sustained competitive advantage[J].Journal of Management，1991，（17）：99～120.

[6]杰伊・B.巴尼，德文・N.克拉克著，张书军，苏晓华译.资源基础理论――创建并保持竞争优势.上海人民出版社，2011.7.1：23～24，67～68.

[7]Youndt，M.A.et al.human resource management，manufacturing strategy and firm performance[J].Academy of Management Journal，1996，39（4）：836―866.

[8]Pfeffer，petitive advantage through people[M].Boston：Harvard Business School Press，1994.

第9篇：对人力资源管理的认识范文

管理学认为人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业经营运作的基本要素，而人力资源则是其核心资源，对人力资源进行有效管理，是企业发展首要工作。“人事为本，天道为末”。以人为本是建立健全人力资源管理机制核心要义。

一、人力资源管理要坚持以人为本

“天生万物，唯人为贵”。强调指出“世间一切事物中，人是第一可宝贵的”，“只要有了人，什么人间奇迹也可以创造出来”。 在一切管理活动中“人”是最基本的要素，企业人力资源管理的其核心就是以人为本。现代管理大师彼得・德鲁克说：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”以人为本的管理就是要以人的全面发展为核心，在企业管理过程中，始终坚持一切以人为中心的指导思想，坚持一切从人出发，围绕着激发人、调动人的主动性、积极性、创造性展开工作，在不断优化环境、完善机制、提高工作效率的过程中实现人的不断发展，建立以实现人与企业共同提高进步的管理体系。

二、企业人力资源管理中存在的主要问题

认识方面。部分企业领导者对人力资源管理重要性的认识不到位，对企业人力资源管理工作的作用认识不全面不准确。在人力资源管理中，关心人、爱护人、发展人、使用人等方面以人为本理念没有得到很好的体现；

管理方面。人力资源管理基础管理薄弱，企业人力资源管理往往停留在传统的“人事行政事务管理+档案管理”上，没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具；对人才的管理、使用、培训、提高、引进、开发和储备工作缺乏战略规划；

考核方面。考核理念陈旧，考核工作简单粗放，为发工资而考核的问题还比较普遍；对如何发挥绩效管理、薪酬管理在人力资源管理中的激励导向作用研究实践不够，绩效管理处于较低级阶段；薪酬分配机制不完善，收入分配中业绩和贡献难以体现；长期激励制度不健全，人才成长晋升通道不畅等，这些问题在不少企业中都是普遍存在。

三、提高人力资源管理水平的几点建议

1、领导重视是做好人力资源管理工作的首要条件。领导就是向导。领导的重视程度直接决定着人力资源管理水平。企业要实现有效的人力资源管理，领导必须高度重视。转变思想，提高认识，从企业决策层做起，是做好人力资源管理工作的前提条件。企业领导是最具有权威的决策者，是企业的核心人物，切实加强领导者对人力资源管理工作基础地位的认识，加强企业领导者对人力资源管理领导，巩固和加强人力资源管理工作的基础地位。

2、领导者的素质、理念是做好人力资源管理工作最重要保证。“有效管理者的自我发展，是组织发展的关键所在。”企业领导者的思想、理念、素质决定和主导着企业的经营理念，领导者的世界观、价值观、人生观等精神要素对做好企业的人力资源管理具有潜在的、不具体的、广泛而深刻的影响，对企业有效运作发挥着巨大的影响和作用。最高管理者的个人素质决定了他对人力资源管理工作的支持力度和在企业管理工作的作用大小，对企业发展的愿景或目标和增强员工对企业发展和对企业管理者的信心起着至关重要的作用。

3、正确认识“人”是做好人力资源管理工作的思想基础。用人人性化，要相信人，爱护人，尊重人，以情感人。充分认识人是企业经营管理运作的第一要素。企业的人力资源管理，要将重点放到“人”的方面，把管“人”与管“事”有机结合起来，为员工创造良好的环境、氛围、岗位，在工作中激发员工的创新能力和潜在能力，最大限度地调动和发挥员工的积极性、创造性，使之转化为现实的生产力和工作业绩，给员工创造更好的发展空间，在为企业创造价值的过程中实现自己的成长进步。建立积极向上的优秀企业文化和团队精神。

4、强化“以人为本”的管理理念努力做到懂人用人。人力资源管理工作必须做到“以人为本”“知人善任”。“以人为本”就是要求我们的一切管理活动都要围绕着激发人、调动人的主动性、积极性和创造性来展开，致力于人与企业的共同发展。“知人善任”，知人其长用其长，知人之短避其短，切实做到“扬长避短”；人力资源管理者要必须坚持一切工作围绕人、依靠人、为了人的基本原则，工作中要善于发现人才、培养人才、使用人才、爱护人才，为企业发展储备有效人才。

5、建立高素质的人力资源管理队伍是做好人力资源管理工作的物质基础。不断提高人力资源管理者自身素质，是做好人力资源管理工作的最基本的前提和保证。人力资源管理者不但要胸襟开阔公道正派、有较高的政治素养和较强的政策水平，还要具备丰富的综合知识和专业经历以及综合专业技能。因为人力资源管理是为企业战略服务，人力资源管理者的知识系统性、管理前瞻性、规划性、可操作性将直接影响着企业战略预定目标的实现。高素质的人力资源管理者是做好人力资源管理工作的最重要基础。