对人力资源管理的认识精选(九篇)

第1篇：对人力资源管理的认识范文

【关键词】企业；人力资源管理；意义；目标；规律；关键

一、人力资源管理对企业发展意义重大

企业要发展，涉及的因素很多，包括市场因素、技术因素、品牌因素、创新因素、文化因素等等，但这些都离不开人，都必须由人来完成，所以，对人的管理是最重要的，人力资源管理是企业管理的重中之重。

企业人力资源管理主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

注重企业人力资源管理理念，制定企业人力发展规划，确保企业员工工作业绩与企业总体目标保持一致，充分发挥每个员工最大的潜能，才能有效提升企业生产力。通过对员工工作进行科学评价，才能激发员工的工作热情和创新精神，通过对员工工作业绩的分析，才能找到员工工作中的问题和不足，进而进行有针对性的培训，进而来提高员工的素质和能力。通过对人力资源的管理，对员工工作能力进行合理、科学的比较，对员工进行科学合理的评价，根据员工的综合素质和工作能力，为企业、领导选人用人提供真实、可靠的依据，通过科学合理、公平公正的绩效管理，理顺企业与员工的关系，才能激发员工的积极性，建立和谐企业。

二、企业人力资源管理要明确一个目标

目标是个人、部门或组织所期望的成果，有了目标，才有方向。哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查，对象是一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人，结果是：3%的人有明晰且长远的目标，25年后他们几乎都成了社会各界顶尖或成功人士；10%的人有清晰的短期目标，25年后他们成了各行各业不可或缺的专业人才；60%的人目标模糊，25年后他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩；27%的人没有目标，25年后他们都生活在社会的最低层，生活很不如意，常常失业，靠社会救济为生。由此项调查可以看出，目标对人的发展或工作成效具有巨大的导向作用。企业人力资源管理也是一样，目标清晰明确就会事半功倍、成效显著；目标模糊或没有目标，将会成绩平平或无任何成效。

目前，国内关于人力资源管理的目标没有统一的说法，笔者认为人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动，其核心职能是：根据企业发展战略，选拔、配置、开发、考核和培养企业所需要的各类人才，联合各部门制定和实施各项薪酬和福利政策及职工职业生涯规划，其目标是：调动员工的积极性，激发员工的潜能，促进企业高效、永续发展。

三、企业人力资源管理要遵循一个规律

读过《易经》的人就知道，宇宙间最高的法则就是：人要顺应并遵从自然发展的规律。任何违背这个法则的活动都是错误的，是没有生命力的，也是不能持续长久的，甚至会受到惩罚。美国著名社会心理学家戴尔·卡耐基曾指出：想求得别人的信赖与拥护，不能只想到你需要什么，而应当先考虑别人需要什么——想钓到鱼，就要问问鱼想吃什么。马克思主义认为，人们为之奋斗的一切，都与他们的利益有关。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》中所提出“需求层次”理论的说法，人有五个层次的需求：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属上的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，人的这五个需求是从低级到高级的，但又是同文化和受教育的程度直接相关的，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。企业人力资源管理就是要求得员工的信赖和支持，也就要遵循人的这种自然需求规律，区分不同的人群和不同的需求层次制定具体的工作思路或举措，赢得员工对企业的认同感和归属感。

四、企业人力资源管理把握好四个关键

有人认为，目前国内一些企业关于人力资源管理可归纳为“忙、盲、乱”，“忙”就是缺什么人就招什么人，哪个部门缺人就向哪个部门补充；“盲”就是缺乏什么技能就赶紧实施什么培训，常常没有后备人才，薪酬体系经常有不平等现象，同工而不同酬；“乱”就是打架、旷工、违章违纪现象时有发生。笔者认为产生这些现象的根源是：没有战略的眼光和长远的规划，而是图眼前利益，解决眼前的问题；没有员工培训提升制度、职位工资晋升制度、科学的考核制度、奖惩激励制度、责任追究制度、优胜劣汰制度等一套符合企业实际的规章制度，至少是落实不到位；在日常的管理中不够公平、不够公正，致使员工对企业缺乏认同感、归属感和主人翁意识。针对上述现象和产生的原因，笔者认为企业人力资源管理至少应把握好四个关键：

一是企业人力资源管理要制定好人才需求的长远规划，解决人才有序补充的问题。众所周知，做好一项工作，事前制定周密的近期计划和长远规划必不可少。企业的人才补充工作也是一样，应紧紧围绕企业的长远发展规划，针对现有人才实际，深入研究，制定好符合企业实际需求的人才长远需求规划，分年度确定好人才需求的数量，明确好学历层次、专业类别、年龄性别结构等相关要素，并做好规划的实施，确保人才有序补充，避免临时抱佛脚似的缺什么人就招什么人、哪个部门缺人就补充哪个部门的“忙”相产生。

二是企业人力资源管理要健全好人力资源正常培训机制，解决现有人才适应新形势的问题。人才是科技的载体，是先进科技的运用者和传播者。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要不断地进行创新，如生产工艺的改进、销售手段的创新、新产品新技术研发等等，这些都需要相应的人才予以支撑，这也就要求建立健全人力资源正常的培训提升机制，根据企业的发展战略，有计划地强化人力资源教育培训，推动人力资源观念不断更新，理论水平、技术水平、研发水平不断提升，使现有的“人力资源”变为“人才资源”，以适应新的发展形势的需要，为企业的持续发展提供人才保证，避免缺乏什么技能就赶紧实施什么培训的“盲”相产生。

三是企业人力资源管理要完善好各项规章制度，解决有序管理问题。没有规矩不成方圆。一个国家需要依法治国，一个企业需要依规治企。要根据企业生产经营等等方面的需要，健全完善各种制定，如作息管理制度、薪酬管理考核制度、工资晋升制度、职位晋升制度、技术创新奖惩制度等各项日常管理方面的规章制度，并切实落到实处，做到用制度管人、用制度管事，做到“人人有事干，事事有人管”，实行有序管理，促进员工依规行事，推动企业有序生产经营，避免企业“乱”相产生。

四是企业人力资源管理要注重建立公平公正机制，解决稳定人心问题。人心稳定是企业发展的基石。孔子在《论语·季氏第十六篇》中指出“不患寡而患不均”，其意思就是人民不怕少，而怕不均。就企业而言，虽然物质利益是调动员工工作积极性的一个重要因素，但员工更在乎的是能否受到公平公正的待遇。因此，企业人力资源管理中要以公平、公正为出发点和落脚点，薪酬分配、考核奖惩等等物质分配制度，要做到按劳分配、多劳多得、同工同酬；职位晋升、选先评优等精神激励制度，要做到能者上、平者让、庸者下，以理顺员工的情绪，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，建立和谐的企业关系，营造一个人心稳定、积极向上的氛围。

五、结语

现代企业人力资源管理要冲破了传统的劳动人事管理的约束，把人看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，为他们工作、生活创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥，要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，保证企业核心竞争力与永续发展的长远目标得以实现。

参考文献

第2篇：对人力资源管理的认识范文

关键词：知识经济；人力资源管理；发展趋势

21世纪属于知识经济时代，该时代对经济发展以及事业单位管理的要求都发生了改变，这就导致事业单位在开展生产管理活动时要作重新考虑，结合时代要求适当变动现有的管理模式与管理方法，尤其是在人力资源管理上。事业单位要彻底摒弃掉传统的、落后的人力资源管理方法，引进新技术，切实做好知识经济下的人力资源管理，以满足知识经济时展要求，有效推动事业单位工作的开展。下面对人力资源管理在知识经济时代下的发展趋势作详细论述。

一、知识经济和人力资源管理的认识

所谓知识经济，即指以知识为基础的经济，或者说用知识创造出来的经济。知识经济是一种新的经济形式，发展时需要借用现代管理技术，利用现代管理理论和现代管理技术来武装经济，实现产业的创新、知识的更新。有观点认为，当前社会上知识经济的代表是“知识密集型“，在事业单位发展中能利用现代化管理技术对本单位的发展动态进行监督，并利用新技术推动本单位的知识文化的进步，促进整体发展，同时实现事业单位整体效益的稳定增长和长期繁荣。这一观点应用到事业单位中同样适合适。

人力资源管理，狭义理论上的人力资源管理指员工管理，广义上的解释则为全社会范围内的人力资源计划、组织与控制。人力资源管理的根本目的是改善人力资源工作状态，使其能在适应生产力需求的前提下，更快更好的开展工作，充分发挥出人力资源价值，达到促进社会积极、稳定发展的目的。不管是对企业，还是对事业单位，人力资源管理都具有极其重要的作用。

二、知识经济下人力资源管理的发展趋势

1、为知识的创造、传播、应用提供服务

知识经济时代下，人力资源管理的形式会发生改变，普通管理形式将不复存在。尽管有观点认为，不同市场主体具有不同的生命周期、不同的工作环境以及不同的人员结构，这些因素在控制管理时都必须建立一个特定范式，利用范式对这些因素进行管理和控制，但是人力资源管理则不同，人力资源管理工作只围绕知识的创造、传播、应用三项工作而开展，为知识提供服务，所以并不需要建立特定的管理范式，可直接对其实施管理并加以使用。这是人力资源管理在知识经济时代下的发展新动向。

2、人力资源管理将从行政事务性转向战略性

现代市场运行中，人力资源管理职能只具备职业性和顾问性，偏重于行政事务性管理。有人认为，操作性是人力资源管理活动的全部性质，战略地位是无从谈起的。也有人认为，简单地去迎合面临的挑战就是市场主体人力资源管理的全部内容。近几十年来，随着知识在市场中地位的不断上升和人力资源管理的飞速发展，越来越多的管理学家都肯定了人力资源管理在事业单位发展战略形成和战略执行中的重要作用。一些管理学者甚至认为，人力资源管理在极大程度上还充当着战略领导的角色。组织绩效是今后人力资源实践的发展重点。因此，在知识经济时代，人力资源管理不可避免会发生战略性转变。在这种战略地位下，对市场主体员工的才智进行积极的开发，为其创造知识奠定坚实的基础成为人力资源管理实践的主要任务。具体来说，人力资源管理应该加大培训力度，对员工的潜能和业绩进行有效的评价，有效反馈员工的工作，对员工管理其职业生涯给予一定的帮助，使员工的个人目标符合市场主体的整体目标。

3、人力资源管理的网络化趋势

在社会知识的不断更新和技术的不断创新中，市场主体的全球化趋势越来越明显，市场主体之间的竞争也越来越激烈。在这种大背景下，如果市场主体无法对其重要资源、关键技术等进行有效的掌握和控制，那么这一市场主体将处于极为危险的境地。市场主体要想谋求生存和发展，就必须在管理方式上进行积极的创新。近年来，各种新型的管理模式不断涌现，如知识联盟、网络化管理等。很多大型的市场主体已经充分认可了人力资源的网络化管理，因为这些市场主体指导，要想实现知识技术的创造、传播和应用，仅仅依靠自身的力量是很难实现的。学习和创造知识是这种网络化管理的中心目标。市场主体之间能够在网络化管理人力资源的过程中积极借鉴彼此的良好经验，及时改正自身的不足，从而将人力资源的能动作用充分发挥出来，共享资源。

4、把创新作为人力资源管理的核心

知识经济时代也可称为信息经济时代，在这个时代中，知识和信息的更新速度非常快，尤其是高新科技技术。大多数高新科技技术的应用时间都比较短，无法得到长时间的应用，这就要求人力资源具备良好的创新精神。客观来说，创新是知识经济发展的灵魂，是事业单生产与发展的不竭动力，单位内部人力资源只有具备与时俱进的创新精神，并在工作中适当引入创新技术，利用创新技术来指导单位工作，才能有效实现事业单位的稳定、积极发展，切实提升单位内部人力资源管理能力。事业单位内部科研人员的管理要谨慎，要尽可能的采取一些激励措施对科研人员的工作主动性进行激发，在满足其物质需求的同时满足其心理需求，使其能将更多的精力投入到事业单位科研工作中，为单位创造更多的价值和利益。另外，还要对科研人员进行知识、技术培训，让其掌握更多的技能知识；要鼓励科研人员走向市场，将自身所具备的创新能力充分体现出来，设计出更多有效、可行的事业单位管理模式，实现事业单位在知识经济时代下的长足发展。

人力资源在人才吸引、科技研发以及科学成果转化过程中，需要进一步实现其产业信息化发展，并为其探索出一条全新的发展措施，以此成为事业单位经济发展创新的源泉。最后人力资源还需要做好单位内部科研人员的思想工作，在思想政治工作开展的过程中尊重每一个员工的基本权利，帮助每一位员工实现自身利益，因为利益是一个员工在事业单位中存在的价值表现，也是事业单位发展的价值取向，必须要给予员工权利与尊重，保证员工的平等对待，保持员工之间的平衡发展，稳定事业单位发展态势。

三、结束语

总而言之，在知识经济时代，科技和信息高速发达，传统的人力资源管理已经无法适应市场的发展，多种典型的发展趋势不断涌现。作为人力资源管理者，我们只有深刻认识并积极总结了这些发展趋势，然后对其进行积极的适应，顺应历史潮流去管理事业单位的人力资源，才能切实发挥出市场主体人力资源的有益作用，显著提升市场主体的经济效益，为市场主体在日益激烈的市场竞争中立于不败之地做出积极的贡献。■

参考文献

[1] 杨秀岩. 浅谈知识经济下事业单位人力资源管理[J]. 大众商务. 2010（02）

第3篇：对人力资源管理的认识范文

随着世界科学技术的迅速发展，企业的生存和发展，将越来越依赖于人力资源的实力。因而加强对人力资源的管理，必将成为企业管理考虑的重点。其中人力资源会计的研究和实施，是人力资源管理的最重要、最有效的办法之一。

对于人力资源会计的定义目前还在讨论，较权威的定义是美国会计协会人力资源会计委员会作出的，即：人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。我国学者也根据中国企业自身的特点把人力资源会计定义为：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，将结果报告给各有关方面的会计管理方法。我国自20世纪80年代引入人力资源会计以来，虽然经历了几十年的发展，但是发展依然十分迟缓，管理会计的理论尚且不够明朗，更不用说是实施了。

二、制约我国人力资源管理会计发展的几个因素

人力资源管理会计在我国实施的过程中受着很多方面的制约。

1、对人力资源会计认识上存在障碍

虽然人才是企业的核心竞争力，企业也是越来越重视人力资源管理。但是把人力资源视为企业的资产，和物资资产一样进行核算，在许多人的观念上不认可的，他们觉得人力资源以货币计量是有损个人尊严的。其实是混淆了人力资源和人这两个概念，人力资源是劳动力；人是劳动者。劳动力是可以用货币来计量的，是可以作为资产的。同时由于人的流动性和易受到各方面因素的影响导致了人力资源会计在认识上存在障碍。

2、我国对人力资源管理会计的理论还不够成熟

我国人力资源会计研究停滞不前的重要因素是我国对人力资源会计的研究缺乏很好的团队，很多学者孤军作战。由于缺乏团队之间的合作，不能有效地解决在人力资源管理会计理论上的确认、计量、核算和报告等问题，导致经过多年的努力，我国一直不能制定出一套完整的人力资源管理会计体系。即使我国对人力资源会计有所研究，但大部分研究忽视了人力资源会计的科学性与适用性。人力资源会计不能仅仅是纯抽象的理论，而应是一门具有很强实践性的学科。在做好理论基础的同时我们要考虑理论的可行性，使人力资源会计能运用到实际的企业管理过程中。

3、人力资源计量和核算的局限性

人力资源成本会计对人力资源计量的局限性首先表现在，它只是管理会计的简单扩展，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发的费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，它并没有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，它没能明确人力资源的所有权归属，只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。从不同专家所提出人力资源价值会计的核算模型来看，对于计量模型的争论较多。因此，当前我国对人力资源的计量缺乏准确的计量方法。

4、人力资源本身存在着差异性

人力资源本身具有很大的差异性，这是人力资源不同于其他物质资源的重要特征。人力资源个体之间的差异很大，每个人都有着不同的智力水平、创新能力、健康状况等，形成千差万别的个体。而单独个体各种能力的简单加总也不能等于这些个体组成的一个团队的能力。而个体的人或者一个团队都是容易受客观环境的影响的，在不同的企业文化，不同的管理模式的企业发挥的作用截然不同。这就给人力资源会计核算带来很大的困难。

三、促进我国人力资源会计的对策

1、树立正确的认识观

人力资源会计确认与计量的不是人的外表、品格、尊严等，而是人力资源在企业中取得、开发、使用过程中的投入以及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用，对企业损益的贡献。人力资源会计就是将这个作用量化，最后通过货币或者是非货币形式来反映的过程。我们现在要改变人们对人力资源的认识，必须由政府出面，督促建立正确的人力资源价值观念，让人们认识到人力资源会计是对人拥有的知识、对企业贡献的大小进行评价，并不是对人本身的论价，将人力资源却认为资产是对人才和知识的尊重。这是一项艰巨的任务，要改变传统价值观念对人们思想的束缚，建立正确的人力资源会计理念，才能使人力资源会计在企业中得以实施。

2、加强我国人力资源管理理论体系建设

人力资源管理会计包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计是较早提出的，也是比较成熟的一种人力资源会计模式，人力资源价值会计考虑到人力资源的能动性，即创利能力，认为人力资源会计所报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而应是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值，因而人力资源价值会计更加复杂，现阶段对价值成本的理论还很欠缺，需要加大建设力度。

3、提高人力资源会计人员专业素质

目前，由于我国的人力资源管理会计的体系还不够成熟，导致相当一部分财务人员对人力资源会计不是很熟悉，我们要不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。随着电算化会计的发展，我们也应该好好利用信息社会给人力资源管理带来的便利，使财务人员能通过电算化会计更好的辅助人力资源管理会计的实施。不断提高我国财务人员在业务方面的素质，同时也不忘加强会计职业道德的建设。

4、全面加强人力资源会计宏观管理

要想提高我国人力资源的素质，充分发挥我国人力资源的优势，大力推动我国人力资源的合理流动，是我国人力资源会计宏观管理必须要解决的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案，例如，企业享有公开招收、考核录用工人的权利：享有自主招聘管理人员和技术人员的权利：允许人才的合理流动，开放劳动力市场和建立人才交流中心，让单位和人才之间有双向自主选择的机会，使资源达到合理优化配置。因此，从经济管理角度上看，人力是作为一种资源被开发、利用和管理。这就必然要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的效益进行分析。从而使人力资源会计有了实现的可能。只有全面加强人力资源会计的宏观调控和管理，才能正确地确立人力资源的投资方向，引导人力资源的合理流动。

人力资源作为知识的载体，对社会经济的影响将越来越大。只要我们要合理借鉴人力资源会计方面的理论，并结合企业的实际情况，总结经验，制定实施细则，政府给予人力财力上的支持，就能积极推动人力资源会计的实行。

参考文献：

[1]巨晓红.我国推行人力资源会计探讨[J].会计之友,2003年第2期.

第4篇：对人力资源管理的认识范文

关键词 事业单位 人力资源管理 实效性

一、前言

结合事业单位管理实际，做好人力资源管理不但可以为事业单位提供良好的人才保障，同时还可以解决事业单位的管理问题，实现事业单位基础管理工作的有效开展。基于这一认识，事业单位应认识到人力资源管理的重要性，并从树立正确的人力资源管理理念、根据单位需要合理配置人才以及建立科学的绩效考核机制等方面入手，保证事业单位的人力资源管理工作取得实效，让其更好地为事业单位服务，满足事业单位基础管理工作的实际需要。

二、事业单位人力资源管理应树立正确的人力资源管理理念

当今市场竞争日趋激烈，但归根到底是人才的竞争。对事业单位而言，职工已经不仅仅是从事劳动的生产者，而是作为一种重要的资源在发挥作用，如何获得人才、培养人才并充分发挥人才资源的作用，这已成为事业单位在市场激烈竞争中有效运行和可持续发展基本所在。基于这一认识，树立正确的人力资源管理理念是事业单位做好人力资源管理工作的关键，具体应从以下几个方面入手：

（1）事业单位应认识到人力资源管理的重要性。在事业单位管理工作中，人力资源管理不但是基础管理工作的重要组成部分，同时也为事业单位提供了良好的人才保障，在保证各岗位有合适人才的同时，实现了对职工工作业绩的考核。因此，认识到人力资源管理的重要性，并根据实际需要做好人力资源管理工作，对事业单位而言具有重要意义。

（2）事业单位应对人力资源管理的作用引起足够的重视。基于事业单位人力资源管理工作的特殊性，事业单位在开展人力资源管理工作时，不但要认识到人力资源管理工作的重要性，同时还要对人力资源管理的作用有正确的认识，要将人力资源管理工作作为保障事业单位正常运行的关键，通过夯实人力资源管理工作基础，提高人力资源管理工作实效。

（3）事业单位应加深对人力资源管理工作的理解。根据事业单位人力资源管理工作实际，在事业单位人力资源管理工作中，除了要对人力资源管理工作引起足够的重视之外，还要加深对人力资源管理工作的理解，做到了解人力资源管理工作的内容，并解决人力资源管理工作的困难，实现对人力资源管理工作的推动，促进人力资源管理工作全面开展。

三、事业单位人力资源管理应根据单位需要合理配置人才

合理配置人才，人尽其才、才尽其用，这要求事业单位人事制度改革上，要做到岗位能上能下，公开、公平竞聘上岗。给本单位的工作人员一个公平、公正的平台，既促进人才脱颖而出，又激励职工积极的提高自己的素质与工作能力，去适应岗位需求，人得其岗，岗得其才。结合事业单位的实际需要，在人力资源管理工作中应合理配置人才，具体应从以下几个方面入手：

（1）在人力资源管理工作中应加强岗位需求的调查。在事业单位人力资源管理工作，根据岗位情况合理配置人才是重要的管理内容。为了保证事业单位人力资源管理工作能够取得实效，应在日常工作中加强对岗位需求情况的调查，并掌握第一手的岗位需求信息，根据岗位的实际需求协调相应人才，满足事业单位管理的实际需要。因此，加强岗位需求调查十分重要。

（2）在人力资源管理工作中应做好人才与岗位的匹配。结合事业单位人力资源管理实际，除了要找准岗位需求之外，还要做好人才与岗位的匹配，使人才能够满足岗位需要，达到匹配合格人才推动管理工作发展的目的。因此，在事业单位人力资源管理工作，应认识到人才与岗位匹配的作用，并重点做好人才与岗位的匹配，为事业单位管理岗位提供合格人才。

（3）在人力资源管理工作中应做好职业规划。事业单位人才众多，如何发挥人才的作用并激发人才的工作动力，是事业单位人力资源管理工作的重点。为了达到这一目的，事业单位人力资源管理应根据人才需求做好职业规划，为每个人才都提供良好的职业规划方案，激发员工的工作积极性，发挥员工的主观能动性，更好地为单位管理服务。

四、事业单位人力资源管理应建立科学的绩效考核机制

结合事业单位人力资源管理工作实际，建立科学的绩效考核机制，对完善事业单位人力资源管理工作和推动人力资源管理工作发展具有重要作用。为此，具体应从以下几个方面入手：

（1）对职工进行正确的综合评价。科学地对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等进行综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。只有在人力资源管理工作中对职工进行正确的综合评价，才能实现对职工的有效考核，掌握职工的工作特点和工作能力，为职工的岗位匹配和职业规划提供良好的支持，满足人力资源管理工作的实际需要。

（2）重视绩效考核机制的建立。事业单位应重视和完善绩效考核工作，结合本单位实际确定考核标准，约束、激励、指导员工并调动职工的积极性。根据事业单位人力资源管理工作的实际需要，建立完善的绩效考核机制，对做好事业单位人力资源管理工作具有重要意义。只有对绩效考核机制的建立引起足够的重视，才能保证绩效考核机制在建立过程中取得实效。

（3）完善绩效考核机制，提高绩效考核机制的可行性。除了做好上述工作之外，还要根据绩效考核工作的实际需要，进一步细化绩效考核工作措施，制定具体的绩效考核细则，完善绩效考核工作计划，对绩效考核工作内容做出明确规定，保证绩效考核工作得到有效开展，提高绩效考核机制的可行性。

五、结论

通过本文的分析可知，做好人力资源管理不但可以为事业单位提供良好的人才保障，同时还可以解决事业单位的管理问题，实现事业单位基础管理工作的有效开展。基于这一认识，事业单位应认识到人力资源管理的重要性，并从树立正确的人力资源管理理念、根据单位需要合理配置人才以及建立科学的绩效考核机制等方面入手，保证事业单位的人力资源管理工作取得实效，提高事业单位人力资源管理的实效性，更好地为事业单位服务。

（作者单位为河北省地矿局石家庄综合地质大队）

参考文献

[1] 江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2014（20）.

[2] 孙佃军.提高事业单位绩效考核的操作性、公正性和实效性的对策建议[J].机构与行政，2015（02）.

[3] 曹宇霞.浅谈事业单位的绩效考核存在的问题及应对策略[J].法制与经济（下）， 2014（08）.

[4] 马锋梅.事业单位绩效考核管理现状思考[J].管理观察，2014（09）.

第5篇：对人力资源管理的认识范文

[关键词]金融企业；人力资源；成本管理；对策

1.前言

我国很多金融企业在人力资源成本管理方面，管理理念较为落后，虽然很多金融企业成立了独立的人力资源成本管理部门，但由于企业对此不够重视，很多管理部门职能并未发生任何改变，人力资源成本管理工作存在诸多不足。由于全球化经济的飞速发展，我国金融企业对人力资源成本管理也有了新的认识，开始意识到人力资源成本管理对企业发展的重要性，在金融企业人力资源成本管理方面，也取得了一定的进展，但仍然存在一些管理问题。为了促进金融企业的发展，应针对企业人力资源成本管理现状及不足，制定相应的管理策略，提高企业人力资源成本管理水平。

2.金融企业人力资源成本管理主要内容

金融企业具有资金密集、知识密集及人才密集等特点，主要资产包括资金资产、人力资产，两者均是金融企业的重要组成部分，缺一不可。对于金融企业来说，人力资源管理占有与资金资产管理工作同样重要的位置，在金融企业成本核算中，人力资源成本不仅仅代表员工的福利和工资，还包括营业外支出、财务费用、营业费用以及管理费用等内容，应重新分类账务、审查账务，才可以精确核算企业的人力资源成本，保证人力资源成本管理的有效性。

3.我国金融企业人力资源成本管理工作中的不足

3.1缺乏健全的管理制度，且管理模式落后

我国大部分金融企业人力资源成本管理并未建立健全的控制体系和核算体系，人力资源成本管理工作仅仅局限于会计目录设置及会计核算上，并没有应用科学的、系统的人力资源成本管理相关理论，也没有应用相关法规去指导管理，管理随意性较大，导致人力资源成本管理问题。部分企业采用落后的管理方法进行人力资源成本管理，一些金融企业仍然沿用传统的管理方法和会计核算制度，对人力资源成本没有进行详细的计量，难以反映人力资源在保障、使用、开发以及取得等方面所产生的耗费或效益。且对于人力资源成本控制的方法不够成熟，相关制度不完善，缺乏规范性、系统性的管理，这对金融企业发展造成了制约影响。很多企业缺乏对人力资源成本管理的重视，对科学的人力资源成本管理方法和理论认识不足，在实际管理过程中，带有较强的主观意识和随意性，未指定相应的管理制度，管理规章也不够明确，导致人力资源成本管理主观性和随意性较大，管理工作不规范。

3.2管理意识淡薄，管理观念陈旧

很多企业对人力资源的成本控制和价值考量缺乏科学、客观、清晰的认识，企业员工和管理人员对此认识不清，理解不够全面，也没有给予足够的重视，难以建立一个适应于现代化企业发展的人力资源成本管理系统。一些企业领导者过于重视资产管理，难以将人力资源成本管理工作作为企业管理的重点，更谈不上采用价值核算与成本控制的管理模式进行人力资源成本管理。在他们的观念中，劳动是获得消费品的唯一手段，不认为劳动力属于商品，但也没有将人力资源视为企业成本，导致人力资源成本管理工作难以开展[1]。金融企业人员对于人力资源成本管理缺乏基本的认识，企业开始实行人力资源成本管理后，原来的价值分配管理模式逐渐被新的管理模式取代，分配方式也主要取决于员工的价值表现与成本表现，员工利益因此而受损，正因如此，很多员工从本质上难以认同人力资源成本管理。

4.加强我国金融企业人力资源成本管理的措施

4.1制定科学的管理规划，更新管理模式

当下，大部分的金融企业为了顺应企业发展，采取现代化的管理模式进行企业管理，并制定了相应的管理制度，提出高效管理理念，精简企业人员，但由于企业没有充分考虑到企业在发展过程中面临的各种问题，没有根据企业实际情况进行管理，而是一成不变地照搬别的企业的管理方法和管理理念，导致人员浪费现象出现，甚至由企业出现生产机构重复的情况，造成人力资源成本的极大浪费。应根据企业的实际情况与企业发展需求，制定科学的人力资源成本管理规划，建立具有针对性、合理性、可行性的管理制度，使人力资源成本管理有法可依，有章可循，确保人力资源成本管理工作的有序开展[2]。另外，还应随着企业发展与时代进步，采用现代化的管理模式，彻底转变传统管理观念，采用多样化的管理方式实施人力资源成本管理，不断完善管理制度，严格执行管理要求，切实提高企业人力资源成本管理水平。

4.2树立现代化管理理念，提高企业人员的管理意识

很多金融企业在金融企业实际管理过程中，人力资源成本管理仍然处于事务性阶段及人事管理阶段，没有仔细核算人力资源成本，也没有严格控制人力资源成本总量，缺乏人力资源成本控制和分析。因此，在企业实际管理过程中，除了要做好资产管理工作外，还应重视人力资源成本管理工作，尤其是人力资源成本控制和成本分析工作。应将控制人力资源管理成本，作为金融企业管理中的重点，在人力资源成本管理过程中，通过高效的管理实现企业最大化的经济效益。

4.3实行优化管理，严格控制成本

人力资源成本管理的核心在于成本控制，应根据企业的具体情况，制定成本核算制度，严格管理人力资源成本。应根据成本核算制度，对人力资源管理成本进行对象化，仔细核算每一个项目成本，进行纵向、横向的成本对比，对比成本计划与实际成本的差异，针对成本管理工作中存在的不足，提出更加规范的管理方法，严格控制成本支出范围，做好成本预算管理工作，尽量减少企业管理成本，提高企业经济效益[3]。除此之外，管理人员应大胆借鉴新的管理模式和管理方法，建立现代化的人力资源管理体系，制定完善的管理制度，只有这样，才能进一步提高人力资源成本管理水平，实现成本的有效控制。

5.结束语

在金融企业人力资源成本管理工作中，应引入科学的管理理论，树立新的管理理念，采用现代化的管理模式，建立相应的管理制度，通过核算、计量、确认等成本控制方法实施人力资源成本管理，加强成本分析，严格执行成本控制，实现企业人力资源成本管理的高效管理。

参考文献

[1]宋德玲，郭迪佳.从人力资源成本角度谈企业培训的制度设计[J].社会科学战线，2010，10（06）：208-209.

第6篇：对人力资源管理的认识范文

论文摘 要：21世纪是经济全球化和信息化的时代，是知识主宰未来的世纪。人力资源是指能够推动企业发展的人才的总称，人才资源管理即是对人力资源进行有效地管理，旨在更好地推动我国企业的进步。在逐渐变化的经济条件下，企业经营过程中的人力资源管理工作也势必要做出一定的变化。本文主要通过分析我国企业人力资源管理现状，提出几点自身关于推动企业人力资源管理的建议，供大家参考。

就我国企业当前的人力资源管理状况而言，虽一定程度上取得了较大的进步，但是其仍存在许多需要改进的地方。人才是企业的血液，是企业发展中不可缺少的部分。人力资源管理是对企业人才的管理，其是企业内部管理的重要组成部分。因此，企业在发展过程中，必须对人力资源管理的认识，重视企业人力资源管理，从而更好地推动企业的发展。

一、促进企业正确认识人力资源管理

很多企业的领导者对人力资源管理的认识较片面，错误地认为人力资源管理即是为企业招聘高素质人才，并在以后的工作中适当地调整。随着现代经济的发展，人力资源管理的主要任务也做出了相应地改变。人力资源管理主要是指根据企业发展需求，对企业员工进行招聘、培训、运用、考核、奖惩、调整等管理的工作。其目的在于发挥企业员工的潜力，为企业创造更大的价值。对人力资源的开发、培训、保持和利用是企业人力资源管理的四个重要环节，每一个环节都是不容忽视的。针对企业领导者对人力资源管理的认识出现误差的情况，应该根据上述所描述的相关内容进行改进。通过正确认识企业的人力资源管理，从而推动我国企业的良好发展。

二、健全企业人力资源管理体系

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全，有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系，这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束，是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异，因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后，对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要，制定出严格、健全地人力资源管理体系，从而合理地配置企业资源。在实际工作中，严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束，将所制定的人力资源管理落实到工作中，从而推动企业的人力资源管理。

三、加强对企业员工的培训

很多企业在员工上岗之前，会对员工开展一项岗前培训工作，从而帮助新员工了解企业文化和工作事项。但是仅靠一次岗前培训是远远不够的，经济的飞速发展会导致知识和技术的更新，因此定期培训对企业的发展是十分重要的。为了能够增加企业人力资源的总体价值，必须加强对企业员工的培训。企业的培训工作不要局限于企业的岗前培训，还需要定期进行相关的职业培训，不断地更新和完善员工的专业理论知识和技术水平。另外，除了对员工的职业技能进行培训之后，还应该加强员工的职业道德建设。保证员工综合素质的提高，为推动企业的发展奠定良好的人才基础。 转贴于 　四、推动人性化管理

21世纪是人才竞争的时代，企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业，会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生，必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位，其意义主要体现在以下几个方面：有利于提高企业的竞争力、向心力；有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感；有利于改善企业上司和下属之间的管理，为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理，具体可以从以下三个方面进行努力：

（一）制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核，表现优秀者及时给予鼓励，表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念，坚持公平、公正的考核原则。

（二）建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用，通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议，推动上司和下属友好关系的建立，为企业的工作营造和谐的氛围。

（三）开展户外扩展活动。员工工作压力的释放和其工作效率之间存在着十分紧密的联系，企业可以通过开展户外扩展活动，帮助员工缓解工作压力，从而更好地进行人力资源管理工作。

结束语：人力资源管理是企业内部管理工作中的重要组成部分，对企业的发展有着十分深远的意义。我国很多企业都逐渐认识到了人力资源管理对企业发展的重要性，开始采取各种措施来推动企业的人力资源管理。但是就我国企业的人力资源管理的现状，虽取得了较大的进步，但是也仍在许多纰漏，例如企业领导者对人力资源管理的认识较片面等等。为了能够有效地推动我国企业人力资源管理，企业具体可以从以下几个方面进行努力：（一）促进企业正确认识人力资源管理；（二）健全企业人力资源管理体系；（三）加强对企业员工的培训；（四）推动人性化管理。相信做到以上四点，能够有效地加强我国企业的人力资源管理。

参考文献：

第7篇：对人力资源管理的认识范文

关键词：企业;人力资源;信息化;会计;方法论

一、企业人力资源管理的信息化

人力资源管理信息化，即“eHR”（electronic Human Resource），是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP（Application Service Provider，应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。

1企业人力资源管理的信息

出于管理的需要，企业人力资源管理只能信息化，是一种趋势。在这种趋势下，将计算机技术运用于人力资源管理，为企业建立的一种人力资源服务网络系统。这里所指的信息是高容量多数量的，并且所表现出来的是及时、极致的高水平、高层次的信息，既包含会计信息，也包含企业的非会计信息。

2管理信息化及信息化的条件

企业管理信息化的前提是必须以企业为主体，在企业层面进行数据的信息化，将能以货币量化的信息和不能以货币量化的信息集中起来进行管理，实现管理的集中化与复合化，将得到更有利于管理层做出正确决策的信息。

信息化的条件要求指的是一体化、电子化和现代化，其中一体化是从软件方面来阐述的，也就是必须要有能支持企业人力资源管理充分实现信息化的软件环境，在成熟的网络技术和软件开发技术的基础上进行;电子化主要从硬件方面来说明，具体划分为电算化和网络化，电算化是指处理数据的速度在不断加快，由原来手工进行的数据处理变为由电脑直接处理，效率和正确率得到了大大的提高，而网络化则是将先进的软件配上高速的硬件设备，运用于人力资源管理，使人力资源管理的信息传播和影响更加广泛。有了e-HR系统对企业员工进行开放的在线平台，员工能够利用工作之余更加有效的学习，建立一种学习型组织。并且员工之间还可以进行充分的交流和沟通，进行自我充电的同时还能够加深对本学科领域甚至其他学科的了解和认识。同时，也利于汇聚众人智慧，解决企业遇到的疑难问题。这样，无形之中便形成了一种独特的企业文化和学习氛围。

3信息化对于提升企业竞争优势的表现

（1）加强企业在信息方面的管理决策

人力资源管理的信息化能够为企业提供及时、极致的高水平、高层次的信息，既包含会计信息，也包含企业的非会计信息，这些信息便于支持企业进行高速且正确的决策;而且能够提供一定的监测功能，协助企业监控对盈利具有重要性的指标，这些指标一旦超过限定的阈值，系统将自动发出报警信号，以便管理人员及时恰当的采取措施，调整企业的相关业务及管理活动，将指标恢复到合理的阈值范围内，保证企业在既定的轨道内发展。

（2）利于培养企业的文化氛围

有了e-HR系统对企业员工进行开放的在线平台，员工能够利用工作之余更加有效的学习，建立一种学习型组织。并且员工之间还可以进行充分的交流和沟通，进行自我充电的同时还能够加深对本学科领域甚至其他学科的了解和认识。同时，也利于汇聚众人智慧，解决企业遇到的疑难问题。这样，无形之中便形成了一种独特的企业文化和学习氛围。

（3）促进企业人工成本和管理成本的降低

人力资源管理的信息化使管理部门由以前的数据人工录入和修改变为现在的计算机大批量导入和更改，简化了冗杂的重复工作，大大提高了工作效率和正确率。并且伴随着企业的不断发展，规模不断扩大，人力资源管理部门的人员也不需要相应的大增。同时，企业利用在线平台进行业务的推广和招聘等事宜，既节省了成本，也能更快速的将合适的人员匹配到适合的岗位上。总之，对于人力资源部门来说，极大限度的降低了人工成本和管理成本。

（4）提高员工满意度

只有员工对企业的制度和文化相对满意，工作起来也能够愉悦身心，相应的流动率才会降低，所以，企业为员工量身定做一些服务事项，不仅能够提高员工的满意度，而且可以增加企业价值。

二、人力资源会计的方法论

会计研究方法论体系是一个由哲学方法论、会计研究一般方法论和会计研究具体方法论构成的结构体系。进行任

何一项科学研究都会或多或少地受到方法论直接或间接的影响，方法论对于任何科学研究都具有基础性的指导作用，所以，人力资源会计也不例外。人力资源会计不仅是一个从传统会计中剥离出来的独立的系统，它既有与传统会计相连的部分，也有对传统会计来讲相对独立的部分，相对独立的部分保持回归，绝对独立的部分进行创新，包括知识的创新和认识的创新，知识的创新是指对有关名词、概念等的创新，而认识的创新是指对他的领域和系统的创新，现在我所研究的部分是对人力资源会计体系的创新。

1学界的会计观――学界对人力资源会计体系的创建

传统会计信息被“啃掉”的那一部分信息并非是学界目前所创建的人力资源会计信息系统所能提供的会计信息中的一部分，即并非全部的内容。尽管人力资源会计在业界还没有被实证过，但是传统会计和人力资源会计两个系统之间在可预见的研究领域内有对冲的范畴。在本文中所提及的传统会计，是指现代会计以前的发展阶段所成就至今的文明成果，而现代会计则是以人力资源会计为会计文化核心的、属于环境会计较大领域的会计范畴，以及当今的传统会计概念的构成部分。

学界对人力资源会计体系的创建主要是对其理论的探索和问题的研究，研究的是会计观的方法论，而不是世界观的方法论，包括怎么去理解会计本身，会计的科学和技术，科学解决的是会计的研究问题，技术解决的会计的方法问题，技术解决的第一个问题就是会计的对象，对象就是对什么的会计，而不能说是对谁的会计。人力资源是指人的资源，物力资源是指在人力资源的基础上，人力作用于自然资源而创造的人类社会的文明，而人力资源是创造社会文化的资源，所以人力资源会计的对象就是对企业的人力资源进行确认、计量、记录和报告。

会计的主体，不是区分人与它所效力的组织，人身和身份是有差别的，人身是自然资源，不是会计的主体，人的身份是人文资源，它可以代表一个人在社会组织中的作用以及个体对自身意义的认识。对主体的划分就是传统会计里面讲到的资源服务于主体，传统会计的产权是可以随着会计交易的变动而变化的，而人力资源的产权是不随企业的活动改变而改变，始终是依附于人身。人身又与人的身份不同，人身的交换就成卖奴隶了，而身份的交换就是一种对人的认识的观念的转变，在一个组织中是对一种、一类或一阶层的认识，而在另一个组织中则就成为对另一种、另一类或另一阶层的认识。所以现行人力资源会计没有明确的会计主体界定，需要确立以人力资源的产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前提。

2业界的方法论――业界对人力资源会计系统的认识

（1）实践的困境

人力资源会计应用方面的成果，只不过是建立了不同于传统会计的会计模式而已。这些会计模式有人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计等四大模块。事实上，这种看似完善的会计体系自诞生以来，在实际中的运用却很低。究其原因，主要是现行的模式缺乏相应的理论支持，概念本身也缺乏清晰的界定，体系本身又缺乏一致性。所以在业界实践起来困难重重，只有重新回到有关概念范畴界定的认识起点，做好扎实的基础理论研究，才能使应用研究建立在系统的理论支持下。

（2）出路的构想

尽管人力资源会计被描述为把人的能力的成本和价值作为组织的资源进行会计，是值得充分肯定的认识，但至今创建的人力资源会计体系，都或多或少地存在着对有关概念范畴界定不清的问题，掉进了对人力资源会计的认识误区。

①会计基本假设、会计目标、会计对象共同作用决定了会计应该设置那些要素、要素如何细分来更好地满足使用者的信息需要，三者在会计环境的变迁促进下融人了新的内涵，那么在人力资源权益会计理论中也理应将人力资源这一因素包容在内。为此，建议权益理论

应该拓展为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。

②会计确认、计量、记录和报告方面。在会计确认方面，要充分认识人才资源的内涵和人力资源的外延，还应当区分清楚不同层面的人文资源与人力资源的差异;在进行会计计量时，要把握人文资源量化的多变性，从人力资源成本会计和价值会计方面进行量化。人力资源成本的实质是人力资源的投资成本，在对人力资源投资的活动中，要能准确界定成本的范畴，否则有关研究，就会受制于投资主体（包括社会和企业）的影响;只有投入价值才是人力资源价值的实质，因此在用人力资源进行投资的过程中，就必须本质性地把握投入价值的范畴及其不同价值形式所揭示的权益构成。在记录和报告方面，要不断去革新基本账户的设置以及报表项目的设计。

三、信息化与方法论相结合

在会计方法论的体系下，树立正确的会计观，将企业的会计信息与管理信息有效结合起来，实现信息化下企业的科学管理。

参考文献：

[1] 吴泷2007基于产权行为分析的人力资源会计模式研究西安：陕西人民出版社，202～210

[2] 杨明洪2001论西方人力资本理论的研究主线与思路经济评论，1：90～92

[3] 杨有红2002关于人力资源会计的若干理论问题会计研究，9：48～51

[4] 张文贤2002人力资源会计大连：东北财经大学出版社，39～40

[5] 许建刚，郑雨林等企业管理信息化应用指南[M]北京：机械工业出版社，2003

第8篇：对人力资源管理的认识范文

【论文关键词】人力资源管理管理道德以人为本员工满意

【论文摘要】随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与栓省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。本文主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。

一、企业人力资源管理道德的内涵及其特点

(一)企业人力资源管理道德的内涵

企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。它是对管理者提出的道德要求，可以规范管理者行为，调整人力资源管理关系，优化人力资源管理系统，增强企业在人力资源上的竞争力，从而实现企业的可持续发展。

(二)企业人力资源管理道德的特点

l、以人为本

人力资源以及高效的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是现代人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。

2、尊重员工诉求

企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次员工的不同需求，并结合企业实际努力满足员工需求，实现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高企业人力资源管理效率和效果。

3、他律与自律的有机统一

人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。企业人力资源管理道德是他律与自律的有机统一。

二、我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因

(一)我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现

1、道德意识淡薄

企业人力资源管理道德意识即管理者在日常的经营管理活动中对管理道德及道德问题的认识和重视程度。现阶段，部分企业人力资源管理道德意识淡薄，漠视管理道德问题，在日常工作中，管理者只是空喊“以人为本”的口号，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。

2、缺乏公平公正的企业人力资源管理体系及制度

当前，相当多的企业缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，具体表现为：结果公正、程序公正和人际公正制度的不健全。结果公正是指人力资源管理决策的结果公平公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公平；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。

3、以人为本理念尚未树立

管理者依然坚持以物为中心的传统理念，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。

4、漠视员工诉求

企业人力资源管理者往往把人视为一种成本，当作实现企业利润最大化的工具和手段，在日常管理活动中盲目追求企业利润，不顾员工的生存与工作环境，侵犯员工的健康权利，不公正地对员工进行绩效考核与工作评价，漠视员工各项诉求。

5、他律难以实现

由于缺乏完善的法律法规体系以及企业内部制度，企业人力资源管理道德的外部限制与约束极为有限，管理道德中的他律难以真正实现。

(二)我国企业人力资源管理道德失衡的成因

1、企业价值取向的偏差

当前我国社会主义市场经济体制尚不完善，企业新的道德价值体系也尚未完全建立起来，不少企业的价值取向出现偏差。企业谋利动机的恶性膨胀是我国部分企业不道德行为存在的直接原因，也是我国企业人力资源管理道德失衡的重要成因。

2、管理者素质低下

现阶段，不少企业的人力资源管理者素质低下，管理水平有限，管理方式和手段简单、粗暴，管理理念落后，这直接导致了管理者的道德自觉与约束难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本更是无从谈起。

3、员工的弱势地位

在管理者和员工的相互关系中，员工处于明显的弱势地位。法制观念的淡薄以及日益增强的就业压力，使员工在面对日趋突出的管理道德问题时的维权意识较差。

4、管理者与员工缺乏沟通

沟通的滞后严重制约了组织信息的传递，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真正意图及自己工作的真正职责。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致企业人力资源管理道德失衡。

5、法律法规及企业内部制度的不健全

目前我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，企业内部人力资源管理体系及其制度也不健全，这使得企业人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。

三、提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性

(一)提升企业人力资源管理道德水平的必要性

l、满足员工需求

面对来自员工的压力和层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，尽快完善人力资源管理体系，提升企业人力资源管理道德水平，满足各类员工的不同需求，促进员工满意。

2、提升管理水平的需求

为增强盈利能力，实现可持续发展，企业必须努力提升管理水平，树立现代经营理念。高尚的企业人力资源管理道德可以优化人力资源管理系统，提高企业管理水平。所以高效的企业人力资源开发与管理必然要求高尚的管理道德与之相适应。

3、增强企业竞争力的需求

越来越多的企业把人力资源视为竞争优势的重要来源，管理者也认识到高效的人力资源开发与管理可以创造企业竞争优势，这就要求管理者尽快树立以人为本的现代人力资源管理理念并努力提升企业人力资源管理道德水平。

4、塑造企业形象的需求

企业产品或服务被顾客和社会公众的认可与接受程度往往与企业的外在形象成正比。我国企业在面临激烈市场竞争和员工与顾客需求越来越高的情况下必须注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企业形象。

(三)以人为本，推进企业人力资源管理道德建设

我国企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在企业人力资源管理体系及制度的设计与运营中充分体现现代人力资源管理的理念与本质：认识人性，尊重人性，以人为本。

1、认识人性

认识人性是企业人力资源开发与管理的根本前提。从早期的“经济人”认知发展到“社会人”、“道德人”认知，管理中对人性的认识不断进步。只有正确认识人性，管理者才能真正做到以人为本，有效推进企业人力资源管理道德建设。

2、尊重人性

尊重人性是企业有效实施人力资源开发与管理的根本保证，在日常管理活动中，管理者必须尊重员工人格，平等地与员工相处。尊重人性是构建科学高效的现代企业人力资源管理体系及制度的核心要素，是推进企业人力资源管理道德建设的必然要求。

3、以人为本

以人为本是企业人力资源开发与管理的目的。在认识人性、尊重人性的基础上，管理者应努力做到以人为本，树立科学的人力资源管理理念，积极解决管理道德问题，推进企业人力资源管理道德建设。

(四)建立双向沟通，满足员工需求

人力资源管理过程本身就是一个沟通的过程，管理者与员工双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及绩效评价的标准；同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出入文关怀，注重公平，这些方面都会对提升企业人力资源管理道德水平产生积极的影响。

第9篇：对人力资源管理的认识范文

【论文摘要】随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与栓省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。本文主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。 

一、企业人力资源管理道德的内涵及其特点 

(一)企业人力资源管理道德的内涵 

企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。它是对管理者提出的道德要求，可以规范管理者行为，调整人力资源管理关系，优化人力资源管理系统，增强企业在人力资源上的竞争力，从而实现企业的可持续发展。 

(二)企业人力资源管理道德的特点 

l、以人为本 

人力资源以及高效的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是现代人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。 

2、尊重员工诉求 

企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次员工的不同需求，并结合企业实际努力满足员工需求，实现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高企业人力资源管理效率和效果。 

3、他律与自律的有机统一 

人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。企业人力资源管理道德是他律与自律的有机统一。 

二、我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因 

(一)我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现 

1、道德意识淡薄 

企业人力资源管理道德意识即管理者在日常的经营管理活动中对管理道德及道德问题的认识和重视程度。现阶段，部分企业人力资源管理道德意识淡薄，漠视管理道德问题，在日常工作中，管理者只是空喊“以人为本”的口号，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。 

2、缺乏公平公正的企业人力资源管理体系及制度 

当前，相当多的企业缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，具体表现为：结果公正、程序公正和人际公正制度的不健全。结果公正是指人力资源管理决策的结果公平公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公平；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。 

3、以人为本理念尚未树立 

管理者依然坚持以物为中心的传统理念，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。 

4、漠视员工诉求 

企业人力资源管理者往往把人视为一种成本，当作实现企业利润最大化的工具和手段，在日常管理活动中盲目追求企业利润，不顾员工的生存与工作环境，侵犯员工的健康权利，不公正地对员工进行绩效考核与工作评价，漠视员工各项诉求。 

5、他律难以实现 

由于缺乏完善的法律法规体系以及企业内部制度，企业人力资源管理道德的外部限制与约束极为有限，管理道德中的他律难以真正实现。 

(二)我国企业人力资源管理道德失衡的成因 

1、企业价值取向的偏差 

当前我国社会主义市场经济体制尚不完善，企业新的道德价值体系也尚未完全建立起来，不少企业的价值取向出现偏差。企业谋利动机的恶性膨胀是我国部分企业不道德行为存在的直接原因，也是我国企业人力资源管理道德失衡的重要成因。 

2、管理者素质低下 

现阶段，不少企业的人力资源管理者素质低下，管理水平有限，管理方式和手段简单、粗暴，管理理念落后，这直接导致了管理者的道德自觉与约束难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本更是无从谈起。 

3、员工的弱势地位 

在管理者和员工的相互关系中，员工处于明显的弱势地位。法制观念的淡薄以及日益增强的就业压力，使员工在面对日趋突出的管理道德问题时的维权意识较差。 

4、管理者与员工缺乏沟通 

沟通的滞后严重制约了组织信息的传递，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真正意图及自己工作的真正职责。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致企业人力资源管理道德失衡。 

5、法律法规及企业内部制度的不健全 

目前我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，企业内部人力资源管理体系及其制度也不健全，这使得企业人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。 

三、提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性 

(一)提升企业人力资源管理道德水平的必要性 

l、满足员工需求 

面对来自员工的压力和层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，尽快完善人力资源管理体系，提升企业人力资源管理道德水平，满足各类员工的不同需求，促进员工满意。 

2、提升管理水平的需求 

为增强盈利能力，实现可持续发展，企业必须努力提升管理水平，树立现代经营理念。高尚的企业人力资源管理道德可以优化人力资源管理系统，提高企业管理水平。所以高效的企业人力资源开发与管理必然要求高尚的管理道德与之相适应。 

3、增强企业竞争力的需求 

越来越多的企业把人力资源视为竞争优势的重要来源，管理者也认识到高效的人力资源开发与管理可以创造企业竞争优势，这就要求管理者尽快树立以人为本的现代人力资源管理理念并努力提升企业人力资源管理道德水平。 

4、塑造企业形象的需求 

企业产品或服务被顾客和社会公众的认可与接受程度往往与企业的外在形象成正比。我国企业在面临激烈市场竞争和员工与顾客需求越来越高的情况下必须注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企业形象。 

(三)以人为本，推进企业人力资源管理道德建设

我国企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在企业人力资源管理体系及制度的设计与运营中充分体现现代人力资源管理的理念与本质：认识人性，尊重人性，以人为本。

1、认识人性

认识人性是企业人力资源开发与管理的根本前提。从早期的“经济人”认知发展到“社会人”、“道德人”认知，管理中对人性的认识不断进步。只有正确认识人性，管理者才能真正做到以人为本，有效推进企业人力资源管理道德建设。

2、尊重人性

尊重人性是企业有效实施人力资源开发与管理的根本保证，在日常管理活动中，管理者必须尊重员工人格，平等地与员工相处。尊重人性是构建科学高效的现代企业人力资源管理体系及制度的核心要素，是推进企业人力资源管理道德建设的必然要求。

3、以人为本

以人为本是企业人力资源开发与管理的目的。在认识人性、尊重人性的基础上，管理者应努力做到以人为本，树立科学的人力资源管理理念，积极解决管理道德问题，推进企业人力资源管理道德建设。

(四)建立双向沟通，满足员工需求

人力资源管理过程本身就是一个沟通的过程，管理者与员工双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及绩效评价的标准；同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出入文关怀，注重公平，这些方面都会对提升企业人力资源管理道德水平产生积极的影响。