对人力资源管理专业的理解精选(九篇)

第1篇：对人力资源管理专业的理解范文

在高校人力资源管理教学中岗位能力的主要内容是指针对某一行业中的某一工作职位提出的相关在职实际操作能力鉴定。即培养人力资源管理专业的学生对某一岗位工作人员的在职实践能力进行有效判定的教学内容。除此之外，高校人力资源管理教学中岗位能力还包括相应的针对新职业、新知识、新技术、新技能、新协作等内容的教学，因此岗位职业能力教学的进行需要大量基础课程的知识作为基石和铺垫，从而在此基础上有效提升人力资源管理专业学生的整体专业水平和综合素质。

二、人力资源管理基础课程教学问题

在我国人力资源管理基础课程教学中存在着一些影响教学效率的问题，这主要体现在教学模式相对单一、教学内容规划缺乏合理性、基础理论过多，实践较少等环节。以下从几个方面出发，对人力资源管理基础课程教学问题进行了分析。1.教学模式相对单一。教学模块相对单一是影响人力资源管理基础课程教学的基础性因素。由于我国人力资源管理作为越来越热门的专业得到了较快的发展，因此这意味着该专业学科教学的进行需要渗透进更多的新知识、新技术、新技能、新理论的新型人力资源教学，但是在我国许多高校的人力资源管理专业的基础课程教学过程中其教学模式较为单一，在这一模式的影响下高校很难培养出复合型的人力资源管理应用型人才，从而较为严重的制约了人力资源管理专业的发展。2.教学内容规划缺乏合理性。教学内容规划缺乏合理性对于人力资源管理基础课程教学的影响是不言而喻的。众所周知高校人力资管理教学的基础课程需要涉及到人力资源需求预测、企业人力资源战略规、企业工作人员专业技能培训、四班分析法，德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础内容。但是在我国许多高校的人力资源管理专业中其教学内容规划缺乏合理性，从而导致了基础课程教学难以起到预期的教学效果。3.基础理论过多，实践较少。基础理论过多，实践较少是影响学生动手能力和实践能力的重要因素。众所周知在人力资源管理过程中管理人员的实际操作经验往往会影响到企业的整体人力资源储备水平。基于这种情况人力资源管理实践的进行就具有格外重要的意义。但是应当看出我国许多高校的人力资源基础课程教学的基础理论过多并且模式实践和体验实践太少，这严重的影响到了学生动手解决实际能力的问题，从而对于人力资源基础课程教学效率的提高起到了很大的制约作用。

三、人力资源管理基础课程教学改革方法

在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重提升学生对岗位职业能力和课程基础知识的了解。以下从教学内容的合理规划、增加实践内容、学生潜在能力开发、注重专业知识讲述、案例分析的有效运用等方面出发，对人力资源管理基础课程教学改革方法进行了分析。1.教学内容的合理规划。教学内容的合理规划是人力资源管理基础课程教学改革的基础和前提。通常来说教学内容的合理化构建是人力资源管理教学中最为核心的内容之一。在人力资源管理的基础课程教学过程中教师应当注重通过教学内容的合理规划来使学生对任职资格体系构建、招聘面试技巧、结构法招聘面试技巧、岗位评价评估等内容有着清晰的了解，从而使其在步入人力资源管理专业后能够具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力和其他HR工作所需的必要能力。2.增加实践内容。增加实践内容对于人力资源管理基础课程教学改革的重要性是不言而喻的。由于在人力资源管理中，HR工作人员的实际操作经验往往是需要通过数年的工作来进行积累的，因此针对这一情况，人力资源管理教师在基础课程的教学过程中应当在提升学生对岗位职业能力理解的基础上更好地增加相应的实践内容。例如通过让人力资源管理专业的学生进入企业进行合理的假期实践，从而使其对企业的人员配置、员工职工能力、新进员工试用期淘汰率等内容有着较为深刻的了解，从而在此基础上更好地提升人力资源管理专业学生的动手能力和实践能力的有效提升。3.学生潜在能力开发。在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重学生潜在能力的有效开发。正如名言所说的那样，人的潜力是无穷的。而人力资源管理基础课程的教学目的从本质上来说也是为了更好地提升学生的专业知识水平和综合素质，因此在这一过程中对学生潜在能力进行合理的开发能够促进其专业素质与实践能力的有效提升，最终促进高校人力资源管理教学效率的有效提升。4.注重专业知识讲述。专业知识在人力资源管理基础课程中的重要性不言而喻，通常来说人力资源管理基础课程的专业知识主要包括企业薪酬体系、企业分配方式、企业职位基准、职位升迁规则等内容。在这些重要专业知识的教学过程中人力资源管理教师应当注重岗位职业能力等相关知识的有效穿插，从而使学生对于以企业绩效工资体系等方面的知识和人力资源管理学科有着更加深入的研究和了解。5.案例分析的有效运用。案例分析的有效运用即是在人力资源管理基础课程教学过程中通过对企业实际存在的操作案例进行分析，来让学生对于人力资源管理基础课程的知识进行更加深入的了解。例如在激励理论这一内容的教学过程中，人力资源管理教师可以通过结合企业实际的情况对激励理论应用后一线生产系统员工的工作积极性提升效果进行阐述，从而让学生更好地理解激励理论应用的必要性和具体应用方法，最终促进人力资源管理专业的学生能够更好地对企业的实际HR工作和工作的具体方法有着更加清晰的了解。

四、结语

第2篇：对人力资源管理专业的理解范文

关键词：人力资源管理　人才培养

[中图分类号]F27　[文献识别码]A　[文章编号]1004―7069(2011)―02―0082―02

一、问题的提出

高校人力资源管理专业(本科)是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。

为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，我们组织专业教师前往多家企业调研，经过慎重考虑，本次调研选择了工业发达的广东省，所访谈的企业涵盖了服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。

二、企业人力资源管理发展现状

从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：

(一)企业越来越重视人力资源管理工作

目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。

(二)人力资源管理职能较为全面

一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源：有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价。为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。

(三)关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划

在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。

(四)在人力资源管理中突出“以人为本”

在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度，也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。

三、企业对人力资源管理专业学生素质的要求

根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。

(一)扎实的专业知识

要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才索质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。

(二)沟通协调能力

具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。

(三)责任心与实干精神

责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。

(四)敬业与团队精神

企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。

(五)良好的心态

对于年轻的人力资源管理人员而言，良好的心态和正确的定位很重要。尽管有专业的理论知识，但实践经验却相当欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不来，大事做不好，应认真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“执行者”，只有这样，才能迅速地从日常工作中总结经验，快速成长。

(六)对所在行业工作流程的把握

在调研过程中，我们有意识地问企业对于人力资源管理人员的工作经验有无倾向性，百分之八十的企业认为他们更喜欢有经

验者(有同行业工作经验者更佳)，他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI不完全符合公司发展的需要。

四、人力资源管理专业^才培养的建议

从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：

(一)科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础

专业课程要求学生掌握人力资源管理的知识，培养从事人力资源管理的专业能力，形成人力资源管理人才所必备的综合素质基础。人力资源管理专业课程一般由人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和职业生涯管理等模块组成。

要成为合格的专业人才，理论知识是基础，我校的人力资源管理专业可在原有经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程保持不变的情况下，增加心理学、劳动法的学时，目的在于配合企业“以人为本”管理的需要，高质、依法做好员工关系管理工作。同时，加强对教师授课效果、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。

(二)合理安排实践课程，加强学生的动手实践能力

合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。

1.人力资源管理认识实习

学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。

2.专业课程设计

课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。

3.人力资源管理模拟试验

通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练。为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法。更好地适应企事业单位对专业人才的需求。

4.专业实习

专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具各相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。

第3篇：对人力资源管理专业的理解范文

供一个有价值的参考依据。

关键词：应用型本科；人力资源管理；实践教学；体系构建

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02

引言

人力资源管理专业是一门系统的研究人力资源管理活动的普通规律、基本原理和管理方法的学科，它兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。只有重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地在实践中正确与灵活地运用所学的知识。而我国人力资源管理学科体系建设本身还不够完备，培养经验不足，实践教学本身也是处在不断摸索和创新的过程中，在这种情况下，人力资源本科毕业生实际上处于一种研究能力不足，操作能力又不够的“夹生饭”状态，不能满足现代企业对人力资源管理应用型人才的需要，大量中小型企业对于实践能力和操作能力较强的人力资源管理人才的需求得不到满足。

国内大学人力资源管理专业与国外相比开设较晚，尚未形成比较成熟的实践教学体系。从近几年的相关理论研究来看，国内关于人力资源管理专业实践教学的研究取得了丰硕的成果，如张霞（2010）[1]、黄文芬（2012）[2]、杨月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分别对人力资源管理本科实践教学存在的问题与改革的必要性、实践教学内容体系设计、实践教学平台建设、实践教学方法研究等进行了探讨。

重庆理工大学是西南地区最早设立劳动经济学（后更名为人力资源管理）专业的高校，2010年本专业被评为重庆市特色专业，该专业所依托的本校经济管理实验中心为重庆市实验教学示范中心，学校始终坚持以研究性学习、自主学习、协作学习等现代教育理念为指导，针对人力资源管理专业存在的问题，积极进行实验教学改革，提出了以WSR系统方法论为指导的人力资源管理专业实践教学体系设计的整体思路，并取得了一定的实施效果。

一、人力资源管理专业实践教学存在的问题

由于受到各方面条件的限制，重庆理工大学人力资源管理专业的教学大多还停留在理论灌输阶段，培养出的学生实际知识与实践操作能力脱节，远远不能满足学生就业和企业的要求，与其他一流院校相比，差距较大，因此，重新构建适合院校发展的应用型本科人力资源管理专业的实践教学体系势在必行。重庆理工大学在人力资源管理专业实践教学方面存在的问题包括以下几个方面：

1.实践教学体系不完善

教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学的效果[6]。目前，重庆理工大学人力资源管理专业仅在多媒体教学、实习等环节保持较好，而在课程设计、模拟实验教学等实践环节十分薄弱，在课程体系及课程内容结构上也不甚合理，导致实践教学体系不够完整。

教师实际操作能力不足

重庆理工大学人力资源管理专业共有主讲教师21人，其中硕士生导师9人，虽然大多数的教师取得了人力资源专业硕士、博士学位，具有较丰富的理论知识，但是由于长期从事校内教学工作，缺乏在企业工作的经历，造成理论脱离实际。加之招生规模的扩大，课程负担加重，职称压力大等方面的原因，导致教师缺乏实践锻炼时间，在学生进行模拟软件操作和实验实训课程时，老师的指导显得有些力所不及。

2.校外实训基地匮乏

人力资源管理是一门操作性较强的专业，学生只有亲身去体验知识、检验知识，才能把所学的理论知识转化成自己的能力。目前，重庆理工大学尚未建立稳定的校外实习基地，学生实习和社会实践大都是自己去找，有些消极的学生甚至不去实习，对于已经建立的校外实训基地，由于缺乏重视和管理，没有真正的发挥实训基地的作用，这就导致实习基地分散，教师监督难度加大，严重影响了实践教学效果。

3.考核及评价机制不完善

与很多其他院校一样，重庆理工大学对教师的考核主要集中在教学和科研两个方面。在现有的考核模式下，大多数教师特别是大多数中青年教师，由于职称压力被迫把主要精力用在科研上，很少有时间和精力去研究如何设计该专业课程的实践教学计划。同时，对实践教学的考核目标不够明确，对教师教学方面的考核主要采取的是学生评分的方法，在这种考核指标的设计上，只有“联系实际、学以致用”这一项与实践相关，此外就没有了专门的与实践方面相对应的标准。而且，对于人才培养依旧采用的以学生学习成绩为主的考核体系，导致对学生的实践能力难以做出公平合理的评价，使得学生实践能力的培养大打折扣。

二、人力资源管理专业实践教学体系构建

1.设计思路――WSR三维模型

物理――事理――人理（WSR）方法是由顾基发教授和朱志昌等提出的，在该方法论中，物理是指涉及物质运动的机理，即回答是什么的问题；事理是指做事的道理，即如何去安排解决问题；人理则是指做人的道理，是解答应当怎么做的问题。人力资源管理专业实践教学体系是一个复杂的系统，在设计过程中，只有全面考虑“物理”、“事理”和“人理”三方面之间的关系，才能得到符合实际的能够在实践中操作的系统。“事理”方面的内容包括：在研究该专业实践教学体系时，要综合运用调研法、头脑风暴法、专家研讨法等研究方法对问题进行分析，提出方案，最后进行论证。“人理”则是在设计人力资源管理专业实践教学体系时，要考虑到如学校、企业、教师和学生等个方面的关系，得到各方的权利配合，才能使得实践教学体系运行通畅。

其中“物理”方面的内容包括：在构建的过程中，首先要了解企业对人力资源管理专业人才的要求以及现行人力资源管理专业实践教学的情况；其次要收集人才培养、实践教学等方面的相关资料；最后结合人力资源管理专业的特征来确定人才培养目标及规格。

按照系统理论的全面性和开放性的要求，人力资源管理专业实践教学体系的构建是“物理”“事理”和“人理”三方面的综合体现，可以用以下函数表示：

其中：P表示构建的人力资源管理专业实践教学体系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。

根据以上模型，可以看出设计人力资源管理专业实践教学体系要受到三个方面的约束，这三个方面相互依存、相互作用。

2.构建人力资源管理专业实践教学体系

（1）完善实践教学体系

为确保应用型本科人力资源管理专业人才培养目标的实现，重庆理工大学围绕“培养高素质、厚基础、精专业、重操作、强能力的人力资源管理专门人才”的目标完善了该专业实践教学体系，以培养应用型本科人才为中心，实践教学体系与理论教学体系并重，将实践教学目标分解为三个环节：即验证性实验、设计性实验和综合性实验。优化实验教学体系，利用第二课堂，把校内实验和校外实习结合起来，最终培养出与企业需求相结合的专业人才。该专业实践教学体系详情见图1。

图1 人力资源管理专业实践教学体系

（2）强化实践型师资队伍建设

采用“走出去，请进来”的策略强化实践型师资队伍建设。“走出去”就是积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼，边教学边到企业兼职，提升教师运用专业理论解决实际问题的能力，同时参加一些专项技能研讨或培训班。针对青年教师普遍缺乏实际工作经验的特点利用产学研合作的平台，要求青年教师通过参加横向课题研究、带学生实习等方式深入企业第一线，了解企业实际情况；同时，选择具有丰富实践经验企业中高层人力资源管理干部作为青年教师的校外指导教师，鼓励青年教师到企业兼职、挂职，建立起青年教师和企业的“固定联系通道”，切实提高其理论联系实际的水平。“请进来”就是聘请有实践经验的教师到校授课，或者聘请企业有丰富经验的人力资源管理专家指导学生实践环节，通过举办全国性学术会议、定期邀请国内知名专家开展专题讲座等方式，加强对学科前沿的跟踪。

（3）改革实践教学方法，强调仿真性和互动性

将情景模拟教学与实验室的建设结合起来，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，改革实验室管理方法，加强试验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，突破传统模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡。

将第一课堂与第二课堂紧密结合，提高学生对课程的学习兴趣，锻炼学生的综合能力，激励学生进行自主学习、研究性学习，每年在学校举办一次职业生涯规划大赛、模拟招聘活动，组织学生参加重庆市和全国举办的职业生涯规划大赛、大学生创业大赛、开拓杯、挑战杯竞赛，并组织学生积极申报大学生创新性实验计划，创建“基于双导师制和项目制的人力资源管理人才培养模式创新实验区”。

（4）加大校外实习实训基地建设

要解决学生校外实习难的问题，必须有长期稳定的社会实践基地。在学校与实践基地之间做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。首先，校企可以联合办学，既可以为实践教学和学生就业打下基础，又可以为企业储备人才；其次，以承担企事业单位的科研课题为载体，帮助企事业单位解决实际工作中遇到的问题，从而提高教师的科研能力和学生的实践动手能力。同时教师可以利用暑假时间带领学生到企业进行社会实践或社会调研，并写出调查报告。

（5）建立科学的考核及激励机制

建立科学的考核及激励机制是上述对策得以贯彻实施的保证。在对学生的考核方面，学生参加社会实践可记一定学分，每次实训都要生成实训报告，按实践教学学时占总学时数的比例记入课程成绩，以保证实践教学的效果。在激励机制方面，学校结合学生的考核结果，对实践教学给予教师一定的报酬，同时制定优惠政策，促使教师将实践教学活动和科研有机结合起来，真正做到学研结合。

三、实践教学体系实施的效果

重庆理工大学人力资源管理专业实施实践教学改革以来，学生的实践能力得到了提升。从2010至2013年该专业毕业生就业情况看，近四年的就业率不断上涨，这反映出实施实践教学改革以来，学生实践能力得到强化，在一定程度上解决了该专业毕业生的实际技能不满足企业需求的问题。

参考文献：

[1]张霞.人力资源管理专业全程实践教学体系创新研究[J]. 网络财富， 2010， 05： 7-8.

[2]黄文芬.人力资源管理专业实践教学体系构建初探――以黔南民族师范学院为例[J]. 商业文化（上半月）， 2012， 01： 310-311.

[3]杨月坤.高校人力资源管理专业实践教学体系的构建与实施[J].职业时空，2011，10： 47-49.

[4]周涵.浅谈高职院校人力资源管理专业的实践教学[J].中国外资，2013， 15： 288-289.

[5]王又花.普通高校人力资源管理专业实践教学存在的问题及其对策分析[J].中国校外教育， 2009， S5： 65.

[6]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[J].当代经济（下半月），2008， 07： 116-117.

第4篇：对人力资源管理专业的理解范文

关键词：人力资源管理 业务合作伙伴 素质要求

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）03-231-01

一、HRBP的基本概念

HRBP（HR BUSINESS PARTNER）又称人力资源业务合作伙伴，是企业人力资源部派到各实体业务单位的人力资源管理者，核心工作是帮助各业务单位管理层开展人才的发掘、员工的职业发展以及员工职业能力培养。HRBP是人力资源部与派出单位的业务经理实施沟通的桥梁，HRBP既熟悉派出单位的实际业务，又熟悉HR各职能模块，既能帮助各业务单位更好的改善员工关系，又能帮助业务经理更佳的应用人力资源管理工具和制度管理员工，同时，利用HRBP的专业能力解决业务单位中存在的显现和隐性的问题，提炼出业务单位的问题清单，把问题清单交给人力资源专家，支撑人力资源专家更好地解决实际问题以及优化工作流程。

二、HRBP承担的职能

HRBP与普通的人力资源管理者不同，有其自身的职能，必须对其职能准确定位，才能发挥最大的作用。HRBP职能，可归纳为以下六个方面：

（一）业务单位管理工作

HRBP要参与到所在业务单位的实际业务中，参与管理工作，了解一线的人员及管理情况，收集准确人员的绩效、能力、成长需求等信息。同时，HRBP需要了解主营业务情况和核心业务流程，熟悉岗位对人员的素质要求，熟悉管理要求。

（二）与人力资源共享中心和人力资源专家中心合作，设计有效解决人力资源管理问题的方案

HRBP不是孤立的个体，而应与人力资源部的人力资源共享中心、人力资源专家中心合作，共同设计针对各单位人力资源管理问题的解决方案。同时，针对方案实施的有效性进行适时的反馈和沟通，确认方案的效果，并在实施过程中，进行不断地方案调整，使其最大效度地解决人力资源管理中存在的问题。

（三）参与所在业务单位的人才发展通道设计

HRBP与业务单位管理者一起，根据本业务单位的业务特色，设计适合本单位的人才发展通道。同时，根据人才盘点情况，分层分类的设计适合员工发展的职业通道，建立起适合业务单位发展、员工个人发展的动态职业通道。

（四）进行培训管理

根据人才发展通道，进行培训管理，包括培训的需求分析、方案制定、培训计划制定、培训课程开发、培训师的选择等。培训管理是实现人才发展的关键步骤，有效和有针对性的培训，能够最大限度地调动人员的积极性，建立起配套人才发展的培训体系，为人才发展助力。

（五）建立所在业务单位的人力资源管理体系

根据业务战略，建立所在业务单位的人力资源管理体系，含人力资源战略、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、培训体系、招聘制度等，同时，建立起与之配套的执行方案，使各项管理方案有效落地。

（六）支持和参与文化变革

支持业务单位形成积极的文化范围，HRBP应支持文化变革，参与文化变革，形成良好的文化氛围，有利于人力资源合作伙伴业务的开展。同时，建立起有利与人才发展和人力成长的人力资源环境，形成良好的人文文化。

三、对HRBP的素质要求

（一）要有战略眼光

要有战略眼光，做变革的领导者，激励和推动组织中的每位成员成为组织变革中的一员；培养在本组织以及其他组织中发现关联和相互关系的能力，学会找到关键人物；利用客户服务导向，从战略视角关注和发现客户需求，努力满足客户需求甚至引导客户需求。

（二）要有专业信誉

能够将自身业务和组织环境相结合，发现专业提升的机会；同时，构建起人力资源专业架构和管理体系，熟练掌握人力资源管理领域的通用知识和专业知识，至少成为人力资源管理某一细分领域的专家，能够利用支撑团队，解决人力资源专业上的问题，同时，不断将人力资源管理领域的专业知识进行可视化，不断扩充自己的专业知识和专业信誉。

（三）要有领导能力

利用个人的影响力，培养起洞察他人及他们兴趣的能力，学会说服和影响他人，建立起个人的影响力；同时，学会在某个观点或目标上，给予他人支持；积极主动发现问题、寻找机遇，积极采取行动，影响他人；能够发现人才，鼓励士气，成为绩效教练。

（四）要有个人信誉

成为具有成就动机的HRBP，用成就作为驱动力；要有超越绩效标准的动力，努力达到出色的绩效；建立起个人正直和可靠的个人形象，能够秉公处事，公平正义；树立起正面形象，能够帮助业务管理者解决人才供给和人才成长方面的问题，容易合作和共事。

四、结束语

HRBP作为人力资源管理的新角色，其角色职能和素质要求都在不断探索的过程中，人力资源业务合作伙伴，需要熟知产品业务流程，练就扎实的人力资源管理基本功，同时建立起良好的专业信誉和个人信誉。同时，要借助人力资源专家系统和人力资源共享中心，实现对业务的有效支撑。提高自己的各项能力，用专业获得信赖，理解并帮助企业实现使命、愿景、目标。

参考文献：

[1] 付佳，唐宁玉.一种新的人力资源共享服务中心管理模式[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2008（2）

[2] 吴接群.企业集团人力资源管理模式发展的探讨[J].人力资源，2008（7）

[3] 许洋.中国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势[J].中小企业管理与科技，2009（4）

[4] 徐升华.解密HRBP发展与体系构建.企业管理出版社，2015（12）

第5篇：对人力资源管理专业的理解范文

摘要：作为非人力资源管理专业的经济管理类学生，学习《人力资源管理》课程的目的在于，提升其求职、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面的能力。但作为非人力资源管理专业，由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性，所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。

关键词：非人力资源管理专业 《人力资源管理》 课程教学 教学方法

一、引言

在实际工作中，非人力资源经理往往对人力资源管理工作认知不到位，造成人员流失、考核失衡，极大影响了企业整体发展。管理往往是通过其他人的工作来达到组织目标的，所以，一个有效且成功的管理者必须是一个优秀的人力资源管理者。若非人力资源经理具备一定人力资源管理专业知识，那企业的综合效益将得到提升。

目前，在很多高校中，《人力资源管理》课程是经济管理类各专业的核心课程。作为非人力资源管理专业的经济管理类学生，学习《人力资源管理》课程的目的在于，参加工作之后，无论是作为管理者来管理部属、还是作为下属被管理，都会遇到人力资源管理方面的问题，培养经管类大学生解决人力资源管理问题的能力，在提升其求职能力、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面都具有重要的意义。

《人力资源管理》课程是一门与组织行为科学和现代管理理论都密切相关的边缘化、应用实践课程。在该课程的教学中，要让学习者掌握人力资源管理的基本知识、基本原理、基本工作流程；能够分析、处理人力资源管理工作中常见的资料与问题；同时培养学习者独立思考能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调及领导能力。但作为非人力资源管理专业，由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性，所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。

二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的特殊性

作为经济管理类的非人力资源管理专业的学生，相较于人力资源管理专业的学生，在《人力资源管理》课程教学内容上具有其特殊性：

1.课程教学内容与学生专业培养目标的一致性

在经济全球化、信息网络化时代，人才就是一切，人力资源管理的重要性日益显现出来，受到人们越来越多的重视。可对于学生们来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对自己本专业的培养目标、培养方案以及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习疑惑：为什么要在本专业开设这门课呢？似乎和自己的专业没什么关系？一般在高校的商学院中，除了人力资源管理专业外，可能还有会计学、财务管理、市场营销、物流管理、电子商务、旅游管理、工商管理等专业，应该说，各个专业的培养目标都是培养各专业领域中高层次的各类管理人才。这些专业一般都会开设《人力资源管理》选修或必修课程，只有在课程教学内容上与学生专业培养目标达成一致，即该课程的学习是培养学生成为各专业领域中有效管理者的，不是培养人力资源管理专业人员的。只有在课程培养内容上进行了很好的定位，才能在课程教学中有的放矢，选择性地进行教学，非人力资源管理专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。

2.课程教学内容与学生专业发展方向的匹配性

既然经济管理类各专业旨在培养各专业领域中高层次的各类管理人才，那么《人力资源管理》课程也需要结合各个专业的专业知识与专业运用来进行。如果《人力资源管理》课程教学在各个专业间并无很大的区别，缺乏结合各个专业知识和人力资源管理知识的媒介，导致各个专业领域之间在人力资源管理方面没有明显的排他性，这是有悖于人力资源管理的权变原则的。所以，课程教学内容要与学生所在专业进行对接，特别是要匹配于专业发展方向。对于高校中的经济管理学院来说，各个专业的培养层次都定位于高层次的管理人员。比如电子商务专业的毕业生，毕业出来不仅仅是能够靠3000元建网店创业的，更重要的是能够进行电子商务平台的策划与建设的。应该说，课程教学内容要具有前瞻性，要注重学生工作实质的变化，即从体力向脑力劳动的高层次转变。

3.课程教学内容与学生专业能力培养的契合性

由于专业不同，各专业学生在专业领域内选择的发展方向不同，再加上学生对就业后的职业上升通道的预期不同，那么各个非人力资源管理专业的学生在学习《人力资源管理》课程时，他的需求就会不同，在学习过程学生就会主观能动地选择他认为重要或是感兴趣的内容听课。若是这样，不仅班级上课的纪律无法维持，甚至于听课的效果也会较差。所以，在非人力资源管理专业进行《人力资源管理》课程的教学，在教学内容上要与学生专业能力培养高度契合，才能保证学生学之有物，也才能产生学习兴趣。但这些将对任课老师提出较高的要求与挑战，即要对所授课专业的相关专业知识与技能比较熟悉。

三、非人力资源管理专业人力资源管理课程教学方法改革

由于非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的特殊性，那么在非人力资源管理专业开设《人力资源管理》课程时，在教学方法上需要进行改革。

1.树立学生的人本主义管理思想

如何把人力资源作为一种核心的增值资源加以合理的管理与开发，如何有效调动企业员工的积极性与主动性，已成为包括非人力资源部门在内的各级企业管理者的核心任务和主要职责。对于经管类的学生来说，他们毕业后将有可能成为管理者，那么促使学生树立人本主义管理思想，熟练掌握现代人力资源管理的先进理念和方法工具，将是他们必须具备的基本管理能力。特别是近年来，企业已逐步意识到只有在各级管理者和所有员工的积极参与配合下，企业的人力资源管理工作才能做到位，才能发挥出应有的系统效力。因此，要通过大量的管理案例以及教师们多年的咨询实践，将国外管理理论与国内企业实际相结合，突出人本主义管理思想的重要性，指导学生在企业的实习工作以及平时生活、学习中学以致用，更好地思考企业现代人力资源管理体系的优化，探索企业的团队凝聚力和员工满意度的提升。

2.要结合我国国情与各专业内容进行教学实践探索

对于非人力资源管理专业的专业，开设《人力资源管理》课程，教师不仅要给学生全面且细致地讲授人力资源管理理论，更重要的是要和所授课专业的专业内容结合起来，特别是要针对各专业发展及其当下专业领域中存在的人力资源管理方面的实践问题进行讨论与研究。如，有人说，今后的十年将是电子商务的十年，那么我国电子商务人力资源紧缺和电子商务平台建设与策划的高端人才紧缺等问题如何解决？这就可以在讲解人员培训与开发这一章中进行讨论，引发该专业学生的思考，带着问题进行这一章节的学习。也可以引导各专业学生针对企业中自己专业领域内的人力资源方面进行调研，利用各种统计结果和调查结果，对现状进行分析，找出问题及其成因，并作为案例在专业班级进行分享，由案例分析的各小组进行解决对策的讨论，再在课堂上进行演讲，最后由老师进行点评与总结。

3.走出去，请进来，探索多元化教学

《人力资源管理》课程是一门实践性课程，只有在实际工作中使用才能体会课程的魅力所在，也只有使用后才能知道怎样运用会更有效。所以，可以通过指导各专业学生参加各种比赛，如“挑战杯”、“创新创业基金”、“科技文化竞赛”等实战比赛，模拟体验课程中所学知识理论的意义所在；也可以让各专业学生利用在自己专业的实习实践教育基地参加或实习的机会，挖掘与本课程相关的实际问题并指导其用所学课程知识进行解决，提升课程学习的有效性；还可以与企业建立直接联系，定期请对口企业的人力资源部门人员或是该专业对口部门的管理人员，到课程上进行讲座或是和学生交流该课程在实际管理工作中的运用。采用“走出去、请进来”的方法，在学习中实践，也可以在实践中学结经验，让学生与企业相关工作人员广泛交流与沟通，可以学习到在课程上学习不到的知识与理论，拓宽思维，开阔眼界，多元化的教学手段无疑将提高各专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣。

总之，在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以工作能力为核心，以技能培养为原则。只有这样，非人力资源管理专业的学生才能从思想上重视《人力资源管理》课程的学习，才能从能力上注重人力资源管理专业技能的培养。同时这也对非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的授课教师提出了较高的要求，这也体现了在现代社会中，教师队伍建设要与时俱进才能满足学生的需要，教学方法要推陈出新才能符合现代教学的需要。

参考文献

[1]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011（4）

[2]瞿群臻，王明新.航运人才培养中的人力资原管理课程实战教学研究[J].物流工程与管理，2012（2）

[3]瞿群臻，韩丽.航海类院校人力资源管理课程教学创新研究[J].物流工程与管理，2012（3）

第6篇：对人力资源管理专业的理解范文

关键词：人力资源 统计 改进 发展

引言：

当前，人力资源管理在事业单位管理中日趋重要，加强人力资源管理有助于提高工作水平和效率。人力资源统计作为人力资源管理中的重要组成部分，有助于合理分配人力资源，发挥人的优势。但是当前在事业单位人力资源管理中也存在着一定的问题，诸如没有认识到统计工作的重要应用价值，不重视统计工作等，从而影响了人力资源管理效率。为了更好的促进人力资源管理工作能顺利有效的开展，我们需要进一步完善和改进人力资源统计工作，为本单位长期发展提供强有力的人力资源支持和保障。

一、人力资源统计管理模式的概述

人力资源统计管理模式高度概括和明确了人力资源管理过程和目标，制定了科学合理的人力资源管理内容，采取了有效实用的管理方法。人力资源统计管理模式是企事业单位在长时间实践运作中形成的一种具有抽象性、高度概括性和客观性管理方式。 事业单位人力资源统计工作的重要应用价值在于它可以反映出事业单位的人力资源整体的一个情况，进而可以更好的对其进行管理工作和发挥出应有的作用。有利于合理利用和分配人力资源，有利于人力资源管理决策的科学性，并能充分激发职工的工作积极性。

二、事业单位人力资源统计的现状和问题

人力资源统计工作是事业单位进行人力资源管理的前提，然而，当前许多事业单位在实际工作中并没有充分发挥出人力资源统计在人资管理中的有利作用和影响，从而导致很多问题的发生。

1、数据资料失真

真实可靠的把统计信息和人力资源具体情况反映出来是人力资源统计工作的目的，但如果在统计过程中统计的数据资料不真实，则事业单位的人力资源管理工作就不能够有效的进行，致使统计工作的作用大打折扣。

2、对人力资源统计工作的重视度有待加强

有些事业单位在发展过程中没有充分认识到人力资源统计工作的重要性，对人力资源的管理不够科学合理，如在给职工分配工作时，往往依据以往经验和职业的工作经历及专业来定，没有充分认识到职业的潜力和价值，导致对人力资源严重浪费。

3、统计分析人才的专业能力有待提高

很多事业单位缺乏专业的人力资源统计分析人才，往往是人力资源管理人员兼着来做，不能准确的通过大量的数据统计来发现问题、解决问题，使人力资源统计工作无法发挥应有的作用。

三、事业单位人力资源统计的优化和改进策略

人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。因此，事业单位要不断调整和创新，优化人力资源统计方法，使其适应事业单位的发展需要。

1、提高人力资源y计工作中数据资料的真实性

人力资源统计数据的真实性直接关系到事业单位的管理层、领导者决策的科学性。因此，统计工作人员在工作时要认真负责，尽量减少不必要的失误，收集真实可靠的数据资料和信息，细心细致的统计分析，保证数据的真实性。另外，在实际工作不但要安排专门的人员进行统计，还应配备审核人员对统计数据和信息进行专业的审核，以确保领导层在决策、管理时能用到真实性的数据。

2、以人为本，采用灵活的薪酬管理制度

劳动单一回报的薪酬早已被以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标的薪酬管理所代替，这也是现代人力资源管理的新要求，事业单位的人才是最大的财富，薪酬管理作为事业单位管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的办法和手段.其基本思路是将职工的工资计划建立在薪 酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加 大工资中的激励成分，换取员工对单位的认同感和敬业精神，从 而充分发挥员工的人力资源。

3、提高人力资源统计人员的素质，加强统计分析

人力资源统计工作人员的素质对统计数据的影响是非常关键的。统计人员的综合素质往往决定着统计数据的真实性，因此，提高人力资源统计工作人员的素质是很有必要的。提高统计人员的综合素质主要分为这几个方面：统计人员的职业道德意识，因为良好的职业操守是每个职工所应具备的基本素质；提升统计人员的专业素养，作为一名人力资源统计工作人员，如果不能掌握或不具备相关的专业知识，那么他就无法胜任这个岗位。还有一方面就是加强统计数据分析的能力，这就需要各级的相关部门能够运用科学的统计数据的分析方法，同时加强这方面专业人才的培养，使其在统计工作过程中能够充分的对统计数据进行综合分析，从中发现问题并解决问题。

4、充分认识人力资源统计工作的重要性

事业单位在人力资源统计中所显现出来的现象，归根到底还是重视度不够而造成的。导致许多制度和科学的决策无法实施，因此，管理层人员要充分重视人力资源统计工作，脱离传统机制的束缚，不断的完善和优化人力资源管理模式，转变观念、完善用人机制，不断提高人力资源的管理和利用效率。以实现人力资源统计管理的现代化，充分发挥人力资源统计工作和统计人员的作用和职能。

5、加强岗位培训，提升人事统计人员专业素养

每一项工作的高效实施，都离不开专业人才的支持和精细化的管理。人事统计工作也是一样，只有专业的人事统计工作人员，才能让人事统计工作发挥本身的作用。理解人事统计工作中涉及到的专业用语，能够理解与解释人事统计指标，是做好人事统计工作的前提。做好岗位培训工作，建立一支专业的人事统计工作队伍，从源头上解决人力资源管理工作难题，才能推动事业单位的长远发展。在实际的岗位培训中，要特别关注人事统计工作专业知识的讲解，像统计术语、统计口径以及统计解释能力培养等。统计工作需要优秀人才，只有人才达标，才能让各项相关制度得到落实。

小结：事业单位的人力资源统计管理模式不可能一成不变，随着科技时代和知识时代的发展，与时俱进，优化创新，采取科学先进的统计管理理念，使统计数据切实发挥出应有的监督管理作用，为单位领导及上级领导提供科学的决策依据，推动单位水平整体提升，促进统计工作的科学、可持续运转。

参考文献：

第7篇：对人力资源管理专业的理解范文

[关键词] 人力资源管理 人才培养模式 课程体系设置

一、加强人才培养模式的必要性

在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。

从笔者所在高校――华东交通大学人力资源管理专业毕业生就业情况来看，大概有毕业生20％投身考研，选择继续攻读硕士学位，从事人力资源专业工作的学生不到毕业学生的30％，50％以上学生从事其他相关专业，创业或者企业行政管理等工作。有一半的学生毕业不能从事自己本专业的工作。

人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。

二、人才培养模式研究综述

1.人才培养模式的概念界定

对于人才培养模式的含义，综合学者们的看法而言，人才培养模式是在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征和运行机制。

刘沫，陈海宁（2006）提出三种人才培养模式：应用型人才培养模式，创新型人才培养模式和复合型人才培养模式。

对于人才培养模式的构成。很多学者有不同的见解和解释。有的认为包括培养目标、专业设置和培养过程三个关键因素。有的认为包括教育思想、培养目标和规格、教学内容和课程体系、教学计划等方面。有的认为专业设置模式、课程体系构造形态、培养途径和知识发展方式、教学运行机制、教学组织形式、淘汰模式都应是人才培养模式的题中应用之意。还有人认为人才培养模式的核心内容应该包括培养目标、培养过程和培养制度。

2.人力资源管理专业学生的素质要求

人才培养模式的选择和课程体系的设置都是围绕着对学生素质能力展开的，对于人才培养中应培养学生的哪些能力素质。靳秉强，郭爱英，王立校（2001）指出，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标模式是：以勤奋敬业精神为核心，以人力资源管理专业技能为立足之本，具有不断学习能力、开拓创新能力、市场运作能力、社会适应能力、表达能力的新型人才。蔡厚清（2002）认为人力资源管理人员的核心素质包括敬业精神、系统思维能力以及情绪控制能力。孙达林（2003）通过实证研究发现：学生往往认为自己是专业知识的代表，而企业认为学生只要具备一般性知识即可；企业需要既懂专业又懂计算机的复合型多面手；企业关心那些能为企业带来直接效益的指标，并不需要与国际接轨的现代人力资源管理理念。顾琴轩，朱牧（2001）研究发现，人力资源专业人员的主要胜任力构成：沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识。

3.人才培养模式的设计研究

人才培养模式如何设计，学者从不同角度提出自己的论点。陈万思，姚圣娟（2006）提出以企业人力资源管理人员胜任力为导向发展人力资源管理教育的思路。梁金印（2002）认为：根据社会对人才的需要，结合自己学校的学科专业特点，初步确定人才培养目标，之后协调学科专业，同时整合课程以形成课程体系，使模式在目标维度、制度维度和过程维度上的构成要素初步具备。郭志文（2004）认为工商管理专业人才培养模式改革要从以下几点考虑:(1)实现从专才教育向通才教育的转变;(2)深化课程体系和教学内容的改革;(3)加强专业实践环节的教学。周亚新（2002）认为人力资源培养方案的设计应定位于微观管理层面，不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。

综上所述，人才培养作为一种学校教育过程，首先要从社会对人力资源管理专业人才的需求出发，设定培养目标，结合自己学校的实际情况，选择合适的人才培养模式。

三、人力资源管理人才培养目标的选择

人才培养模式的设计，首先要确定合适的人才培养目标。笔者认为，人才培养目标的确定，需要与学校的实际情况相适应，在此，笔者以自己所在高校为例，提出人力资源管理专业人才培养目标的确定，以作参考。

华东交通大学属于一般院校，学生生源素质上有一定限制，人力资源管理专业的培养是本科教育，而不是研究生教育或者高职高专教育，该校毕业生的去向是面向一般企业而不是其他特殊单位，人力资源管理专业在该校开办已有7年，目前具备专业的教师队伍和办学体系。在此基础上，笔者主要探讨两个问题：培养的主体是谁？培养目标是什么？

人才培养模式存在的核心问题是“以谁为主体?”人才培养是以学校为主体还是应以学生为主体？传统模式认为学校是“人才工厂”，教师是“人类灵魂工程师”，学生是人才工厂的“产品” 。这种办学理念忽视了学生的主观能动性，不能适应市场对人才的需求，其根源是长期计划体制的惯性。面对激烈竞争的外部环境，高校必须转换到以学生为主体的立场上来。随着高等教育的发展和出生率的降低，高校之间的生源竞争将日趋激烈，毕业生的市场适应度将成为考生的择校尺度。作为国内高等教育“二梯队” 的一般院校，对此应有足够的警觉。为此，笔者认为以学生为主体的多元化人才培养模式，即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。

人力资源管理专业培养目标的确定源于社会对该专业人才的需求。目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要;二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要;三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。前两年该校毕业生主要面向铁路部门，因而人力资源管理专业毕业生也主要输向铁路，但随着学生在铁路部门工作的情况可以发现，大多数学生认为在铁路部门不能发挥自己的一技之长，因而选择跳槽，去沿海等一些一般企业部门发展，或者选择自主创业。因此，学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求

1998年，教育部颁发的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》对人力资源管理专业人才培养目标给出了指导性意见要求，结合学校的实际情况，笔者认为，学校人力资源管理专业的人才培养目标应为：培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展的人才，具体而言，以敬业精神、系统思维能力，以及情绪控制能力为核心，以人力资源专业技术技能为立足之本，培养具有人际技能、创新技能、写作技能、计算机技能的人才，另外要注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性。

四、人力资源管理专业课程体系设置应注意的问题

人力资源管理专业的课程体系如何设置，还应视学校的具体情况而定，在此，笔者不准备设计一套完整的课程体系，而是对于课程体系设置过程中应注意的问题加以强调。

1.改善专业课程的设计

人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。

2.加强心理学课程的设置

人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理，与人的接触是不需多言的，甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时，愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征，心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中，人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学，并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程，但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。

3.加强实践环节的设计

学而不用是学生学习的一大弊端，作为强应用性的人力资源管理专业，加强理论与实践结合更是具有重要意义。在实践环节设计中，笔者认为应该提高课时量，增加内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习，学校可以让学生对企业的运行进行模拟，比如企业的薪酬管理体系设计、人力资源管理软件设计与开发、组织设计等模拟实验。这样，学生会主动对企业的运行体制进行调查，一方面可以使学生更多了解企业的实际运行，另一方面，可以使学生将自己所学习的理论知识加以运用实践。

4.加强人际能力和沟通的培养

人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。

参考文献：

[1]蔡厚清:人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养．人口与经济，2002(10)．P101-103

[2]陈万思姚圣娟:管理教育与管理胜任力差异实证研究．华东经济管理，2006,20(3)．P85-89

[3]顾琴轩朱牧:人力资源专业人员胜任力研究．中国人力资源开发，2001(10).P4-8

[4]郭志文:工商管理专业人才培养模式改革初论．湖北大学成人教育学院学报，2004,22(5)．P70-72

[5]靳秉强郭爱英王立校:普通高校人力资源管理专业人才培养模式.石家庄经济学院学报，2001,24(4)．P424-427

[6]梁金印:对人才培养模式的几点思考．北京机械工业学院学报，2002,17(1)．P81-86

[7]刘沫陈海宁:人才培养模式：高校实现人才充分就业的战略选择．黑龙江高教研究，2006.3．P52-54

第8篇：对人力资源管理专业的理解范文

关键词：煤炭企业；人力资源管理；问题；对策

人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质,有利于更新观念和转变生活方式,为企业的发展提供智力支持和精神动力,人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源,人力资源是创造剩余价值的主体,是企业利润的源泉,人力资源是一种具有战略性的资源,是企业持续发展的依靠。现国有煤炭企业在人力资源管理方面存在人才短缺、结构不合理、流失严重、激励机制缺乏等问题,迫切需要建立新的人力资源管理制度。通过做好职务分析,加强人员培训,实行灵活的分配制度,可以在一定程度上解决煤炭企业存在的人力资源管理问题。

从煤炭企业的发展趋势来看,无论是改革管理体制,还是引进煤炭深加工技术,最需要的是人才;谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有优势,并立于不败之地。人才将是企业成功的关键。而人力资源管理体制落后,人才结构不合理,人才匮乏正是制约煤炭企业发展的重要因素。

国有煤炭企业应清醒的认识到在没有技术、资金和产品优势的情况下,搞好企业内部管理,重视人才和对人才的妥善管理是形成企业核心竞争力的重要途径。

1国有煤炭企业人力资源管理存在的问题

1.1人力资源专业单一、比例不合理长期以来,国有煤炭企业人力资源专业一直由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成,而且绝大部分工程技术人员都从事采掘业或与采掘业有关的工作。如今面对国有煤炭企业市场化进程,发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤炭企业发展的必由之路,这不仅需要各种专业的技术人才,尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才,因此,以采掘业为主的现有人才专业结构远远不能满足煤炭企业今后发展的需要,煤炭企业必须调整人力资源的专业构成。

计划经济造成国有煤炭企业负担过多的社会职能而造成冗员,人力资源专业结构比例失调,降低了企业的效益和利润。大多数煤炭企业人力资源专业结构中文教卫生人员和政工人员所占的比例远远大于为企业创造价值的工程技术人员的比例,这种人员结构不能适应企业在市场经济中的发展。人力资源专业构成单一,比例失调是煤炭企业普遍面临的问题之一。

1.2人员短缺,流失严重由于不满足煤炭企业的现状等原因而调离、辞职等,年轻技术人员的流失已经在部分企业中出现了人才断层的现象。一方面是煤炭企业流失人员逐年增加,另一方面是煤炭行业很难吸引到人才,近几年招聘需求专业的正规大学毕业生十分困难,即使是采矿专业的毕业生也不愿到煤炭企业工作,而且这种情况还越来越严重。人才短缺已严重的影响煤炭企业的发展,是煤炭企业急需解决的问题。

1.3缺乏激励机制目前,大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理,煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之间有严格的界限,在管理人员中实行比照政府机关的级别制,专业技术人员地位、待遇与之不相匹配,这种模式强化了技术人员的“仕途”观念,使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间,企业对技术人员的激励不足,从而影响企业技术进步,降低企业的竞争力。近年来,部分企业改革了单一制的职务结构而实行职务双轨制,即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列,给专业技术人员以发展的空间。但在实际操作中存在许多问题,未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。

2国有煤炭企业人力资源管理对策

2.1做好职务分析,以工作为中心设置岗位要改变专业技术人员激励机制缺乏的情况,首先必须做好职务分析与设计,通过职务分析,以工作为中心设置岗位,从根本上改变因人设岗的情况。在进行职务分析与设计时必须注重责任与权力的统一,在双轨制的基础上,分权才是解决专业技术人员激励问题的根本办法,没有分权,职务双轨制就是空谈。国有企业中管理职位的权力过于集中,而专业技术职务几乎没有任何对人、财、物的支配权力。因此,在重新进行职务分析的过程中应根据职务的需要合理分配权力,权力与工作内容、工作责任相匹配是建立完善的激励机制的前提条件。

2.2加大员工培训力度由于难以吸引外部人才,只有依靠自主培养才能保证企业发展对人才的需求,同时培训也是留住人才的一种手段。煤炭企业应认识到人员培训关系与企业的生存与发展,给予高度重视。作为严重缺乏人才的煤炭企业,在保证培训资金充足和按时到位的前提下,应建立有本企业特色的培训计划,培养对企业有认同感的员工,只有这样才能从根本上解决人才流失的问题。

在培训内容上可以减少学历学习,而向本企业急需的专业技术倾斜,尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。许多煤炭企业的专业技术人员由于工作繁忙很少接受专业培训,知识老化严重,极大的影响了企业的发展,对他们要定期轮训,形成制度并与个人收入挂钩。为了保证培训的效果,必须有严格的人员选拔制度和培训考核指标,尽量避免走过场和混文凭的现象发生。

在培训形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式,应尽量做到培训计划具有特色,能反映本企业的风格、特点和文化,努力建立有特色的内部培训体系。

2.3实行灵活的分配制度煤炭企业一方面面临人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企业来工作,另一方面现有专业技术人员不满现状,大量流失的问题,必须建立健全针对专业技术人员的激励机制。为了解决专业技术人员的激励问题,除了认真做好工作分析与设计,做到责任和权力统一外,还要改变专业技术人员现有的分配制度,实行向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度。在专业技术人员中可以实行科研成果的利润比例提成、节约成本奖励等多种分配制度。宁夏煤业集团公司大力实施人才强企战略,通过实施十、百、千人才工程,加强专业技术队伍建设,只有这样才能留住人才,最大限度的激发专业技术人员的潜能,为企业创造更多的价值。

第9篇：对人力资源管理专业的理解范文

关键词：人力资源管理；体验式教学；综合素质；胜任能力

作者简介：张晶（1971-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江科技大学经济管理学院，讲师；张昕（1972-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江科技大学经济管理学院，教授。（黑龙江 哈尔滨 150027）

基金项目：本文系2011年黑龙江省教育厅省高等教育教学改革项目“管理类大学生职业素养培养体系构建与实践”基金资助项目研究成果。

中图分类号：G642.41 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0070-02

随着经济的发展和对外开放力度的不断扩大，社会向高等院校提出培养具有胜任能力的应用型本科人才的迫切要求，高等院校必须按照社会的需求导向培养专业素养高，同时具备实际操作能力的应用型人才。其中，懂得人力资源管理技术的人才是社会急需的、深受用人单位欢迎的应用型人才之一。对人的管理不仅是人力资源管理专业人员的工作，而是所有管理者必须承担的工作职责。另一方面，2003年国家劳动和社会保障部针对人力资源管理这一职业推出了职业资格考试，并规定企业人力资源管理人员必须持有相应资格证书才能上岗。这就要求学校教授的人力资源管理内容必须与社会需求密切结合在一起，为学生未来职业的发展提供理论和实践指导的同时，也体现高校培养为社会所需要、受社会所欢迎人才的社会责任。

一、目前人力资源管理课程教学中存在的问题

1.专业教师短缺

人力资源管理作为新兴学科，专业教师十分短缺，许多教师都是“半路出家”，“边教边学”，加之学校教师缺乏与企业的沟通与实践，使得教师所讲授的内容过于理论化书本化，缺乏实践性，严重影响了教学效果。

2.教学模式不适应人才培养和教学要求

人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学等多个领域的现代新兴管理学科，是一门实践性很强的应用学科，它的教学完全不同于理论性的学科，其教学目的主要是提升教学对象的理性思维和解决问题的能力。人力资源管理课程的人才培养目标是培养既懂得业务知识，又掌握人力资源管理专业技能的专业人才，所以必须改变教学模式，以适应社会对人才培养的要求。

3.教学内容注重宽厚的学科理论基础、宽广的专业口径

这种教学模式往往偏重于基础知识教学和艰深理论的传授，忽视应用能力的培养。

4.偏重课堂教学，忽视课外实践

课程仅局限在课堂有限的学时中，没有充分利用课外实践，使得学生所学知识没有及时显现其实用性，致使学生对所学内容的重视程度降低，缺乏学习的自主性和积极性。

二、人力资源管理课程体验式教学体系的设置

人力资源管理课程体验式教学体系设有四个模块，分别为培养目标、教学内容、教学地点、教学方法与形式，如图1所示。[1]

1.确定人力资源管理课程的培养目标

根据人力资源管理工作者的胜任特征模型，从实施人力资源管理应具备的知识与能力、综合能力即具备一定的经营活动能力、管理变革能力三个方面，有目的、有意识、有方向、有标准地培养学生。[2]

2.确定人力资源管理的教学内容

具体的教学内容分为人力资源管理的理论知识和人力资源管理技术两大模块。其中理论知识部分全面介绍人力资源管理的基本原理、原则和方法，系统阐述人力资源的各个职能，并对人力资源管理的起源、发展趋势、学科前沿问题和最新思潮进行介绍，目的是在学生头脑中形成人力资源管理的科学性及系统性思维；技术模块主要侧重于以下操作程序及技术的学习和掌握：人力资源规划、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、激励、劳动关系管理等。鉴于人力资源管理课程课时的局限性，以及本科毕业生进入人力资源管理岗位时所处的初级地位，人力资源课程的重点侧重于员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理等四个方面的学习与实践。

3.课堂内外结合的教学地点

教学地点包括课堂教学与课堂外教学相结合的模式。在充分利用课堂理论知识、操作技能传授的基础上，摆脱课堂教学课时的制约，充分利用课堂外教学方式，使学生对所学知识与技能进行再理解和运用。

4.体验式教学形式与方法

体验式教学坚持三个原则：一是紧紧围绕专业的人才培养目标来进行；二是考虑该课程的知识结构和课程特点，坚持理论与实践的紧密结合；三是紧密结合中国企业特别是中小型民营企业、新兴科技企业、外资企业的实际，实现人力资源管理理论和案例的本土化。旨在促进学生对本课程基础理论的理解，培养学生实事求是的科学态度和认真细致的工作作风，强化学生的实际动手和创新能力。体验式教学方法的运用：

（1）案例分析。采用分组讨论—代表发言—教师总结的方式。通过“问题导向型”的学习提高学生思维能力，增强学生应用相关知识综合分析问题的能力，形成教与学之间的良性互动。

（2）情景模拟与角色扮演。模拟现实工作中可能出现的人力资源管理问题，让学生体会在实际工作中随时可以遇到的工作场景及相应问题的处理方式。

（3）专题讨论。就现行人力资源管理工作环节中的相关问题进行专题性研讨。

（4）模拟招聘、培训项目的组织与实施。让学生主持专题招聘活动和企业培训活动，组织实施活动各个环节，从而掌握人力资源管理活动一般工作程序与方法，同时激发创意思维。

（5）拓展训练。通过策划拓展训练活动，充分发挥体验式教学的优势，寓教于乐。培养学生的团队协作意识和集体荣誉感，感受人与人之间的关系。

（6）外聘专家讲座。聘请企业中从事高级管理工作或人力资源管理工作的专业人士进行相应的讲座，让学生们听到来自社会、企业的声音，真实地感受企业需要什么样的人才，了解企业的用人标准，对照自我找出优势与劣势，通过这一环节达到企业管理者与学生相互了解的目的。

（7）企业访问。此项是课外学习的重要内容之一，学生通过对企业的实地访问，了解企业在人力资源管理方面的实际运作方式，形成调查报告。

（8）参与企业的横向课题。通过吸纳学生参加企业的横向课题，让学生进一步与企业接触，达到任务驱动式的教学目的，体验为企业解决真实问题的过程，体验完成任务的成就感。

三、人力资源管理课程体验式教学模式实施的保障措施

1.提高师资队伍的教学水平

人力资源管理专业教师应不断提高自身综合素质，用自身丰富的理论知识和实践经验来发挥体验式教学的重要作用。为了加强理论知识修养，教师除了自修专业理论外，还可以到优秀高等学府进行专业方向进修。为了增加教师的实践经验，除了参加企业的横向课题研究外，还可以进入企业顶岗工作调研，这样有利于教师将课堂的教学内容与企业的实际情况相挂钩，有利于教师在课堂上进行企业人力资源管理的真实工作预览展示。从而引导学生，拓展他们的知识面，让学生循序渐进地了解专业认知。注重学生的亲身体验和真实感受，力争所采用的教学方法能够满足学生实用主义的需求心理，激发学生的学习欲望。高水平师资队伍是实施体验式教学的首要条件。

2.改变学生传统观念，创造采用新型教学模式的氛围

学生虽不喜欢说教式的教学，但从小学至大学前的多年教育，养成了教师讲学生听的听课习惯，学生很难把自己当成课堂主体，还处于被动接受的角色。在体验式教学中，要打破学生固有观念，创造鼓励学生勇于参与，不怕说错做错的学习氛围，让学生敢于坚持己见，并承认学生具有创意性的观点，通过循序渐进的引导，使学生由被动学习转变为主动学习，积极思考。

3.建立社会实践基地，实现“请进来”，“走出去”

加大对课外教学环节的重视程度，积极采取“请进来”的方式，通过外聘专家的讲座，让学生聆听来自企业的声音，加深学生对企业、对相关从业人员的了解。同时，采取“走出去”的方式，通过企业访谈、参观企业、到企业亲身实习等方式，让学生真实体会企业工作实践中人力资源管理是如何进行的，加深学生对所学理论的理解及运用。

4.提供有利于体验式教学的教学设施

体验式教学的基本教学设施是多媒体教室和人力资源管理实验室，通过组织学生进行人力资源管理各职能模块的网上操作，设计接近真实的工作情景，提高学生处理实际问题的能力。

5.改革人力资源管理课程的考核模式

以往的考核过于注重对期末的卷面理论知识的考评，而忽视了学习过程的综合评价，以及对学生应用能力的评价。改变该课程的考核模式，学习借鉴国外教学的考核方法，将整个教学过程分成不同的教学阶段进行考核，考核内容不仅要涉及基本理论的掌握，更加注重对学生能力的评价。可以采用设计实际工作场景，演示人力资源管理的实践问题，让学生们采用角色扮演的方式，处理矛盾冲突，解决实际问题。

6.引入第三方对学生的人力资源管理能力进行测评

鉴于社会上有助理人力资源管理师的执业资格证书考核，鼓励学生在掌握人力资源理论及技能的基础上，参加执业资格的认证考试，这样不仅可以由国家资格认证机构对学生能力给出客观评价，同时也使学生获得了证书认定，增加了就业砝码。

7.建立教师教学改革的激励机制

为了切实推行教学改革，鼓励教师大胆采用新的教学模式，应给予制度上的激励保障，从制度上引导教师的行为方向，进一步推进新型教学模式的运用。

四、结语

通过人力资源管理课程体验式教学模式改革的实践与探索，提高教师的科研、教学能力。提升学生的综合实践能力和创新能力，把学生培养成深受社会欢迎的“精理论、熟运用、强技能、善创新、高素质”具备较高胜任能力的应用型人才，从而提高学生的就业能力及从业后的职业适应能力。

参考文献：