人力资源管理小知识精选(九篇)

第1篇：人力资源管理小知识范文

[关键词] 中小型 高科技企业创 人力资源管理

在知识更新迅速，技术发展日新月异的时代，企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争。人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源。卓越的人力资源管理是其他企业难以模仿和复制的，每个企业都应当树立有科学的人力资源管理理念，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，以提高企业的竞争力。

1 人力资源管理概述

人力资源是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。人力资源管理，是指运用现代化的科学方法对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使得人力与物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的工作积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。

在知识经济时代，企业的竞争已转向知识和科技的竞争。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。人才作为人力资源已成为社会最主要的生产要素和社会财富，超过了自然资源、资本资源和信息资源，成为经济、财富增长的源泉。如何做好人力资源的开发和管理就成为当今企业的重要问题。

2 中小型高科技企业的人力资源管理现状分析

目前中小型科技企业人力资源管理的现状主要表现为：

2.1 人力资源管理的模式较陈旧

在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的。目前我国中小型高科技企业的人力资源规划仍然只是依靠想象，一种形式，没有有效的执行；人力资源部门只有在业务部门提出了需求之后，才采取一些办法来满足业务部门需求的人力资源规划行动。采用这种滞后于实践的管理模式对高科技企业中比较年轻、流动性大、知识更新快、独立性、团队性、知识性强的员工进行管理显然是不恰当的。

2.2 人才结构不合理

目前我国的许多中小型高科技企业在招聘人才时，由于许多人力资源管理者没有受到正规的专业训练，没能掌握好如岗位分析，业绩考评等关键性管理技巧，从而导致流程的不科学。同时，中小型高科技企业工程技术人员多，懂经营、善管理的经营管理人才少，无法适应中小企业走向市场的需要。适应市场经济需要的诸如熟悉企业战略、资本运营、经营预测、财务分析和法律等专业人才缺乏。

2.3 激励机制不健全

中小型高科技企业由于对人力资源认识的局限性，因此其人力资源激励手段比较单一。许多中小型科技企业在激励机制上有两个错误倾向。一是过分注重物质激励而轻视精神激励。二是注重短期激励而缺乏长期激励，只限于物质和金钱上的奖励及制约的激励力度有限，没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感。

2.4 人力资源管理制度的制定与实施缺乏相应的体系

人力资源管理制度体系包括招聘、培训、岗位分析、绩效考核、薪酬体系、人力开发、企业文化等一系列内容。在实际中,众多高科技企业的人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物，没有能力去分析和开发企业的人力资源，更没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，从而导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系，滞后于企业的整体发展步伐。

2.5 风险管理重视不够

在高科技企业内部，由于整个经济结构处于高速调整中，技术的进步，企业的兴衰，产品的更新都在一定程度上导致了高科技企业的人才处于高速的流动之中。高科技企业对人的依赖程度较大，一旦遇到风险，如招聘失败，新政策引起员工不满，技术骨干的突然离职，甚至知识型员工的集体跳槽等等，都势必影响企业的整体运作。

3 中小型高科技企业提高人力资源管理的对策

3.1 对公司的核心员工采用弹性管理

企业80%的效益是由最关键的20%的员工所创造，尤其是其中的知识型员工，他们是企业价值的主要创造者，是企业不可缺的重要资源和核心能力。企业要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值，关注知识型员工的特点，对其采用不同的管理策略。如，对他们实行弹性管理，可以根据知识型员工的个人意愿和特性，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点，做到工作扩大化和丰富化，以促进其工作热情。

3.2 设计有针对性的薪酬计划

薪酬水平是员工在企业里的价值和地位最基本的体现，由于高科技企业员工的知识和能力具有价值增值作用，所以高科技企业员工的报酬并不能单纯按照固定的岗位和职务确定，而要根据他们的价值来确定。知识型员工对企业的期望和需求是全面的，包括了物质需求和高度的精神需求，一个人的薪金不仅是对其劳动的酬劳，更被认为是一个人的价值体现，因此不公的薪酬就会使人产生得不到公司尊重的感觉，进而影响工作的积极性、创造性。

3.3 加强企业学习氛围及员工培训

在高科技企业里，知识是主要财富和关键资源。而知识必须通过学习、交流才能获得，才能运用于企业创造并应用新知识。应当把对员工的教育和培训看作是一项长期投资。不仅要进行岗位技能培训，还要进行工作方式、工作态度、企业文化等方面的培养，注重开发员工的能力。员工通过学习能够形成一种开放的氛围，一种随时变化的准备，提高自己的素质，更清楚地认识自身的素质和外界环境的关系，并正确去协调。对于中小型高科技企业而言，员工培训最重要的环节包括三个：一是新进人员培训，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。二是企业核心业务的培训，如果高科技型公司，便以技术提升为主，如果是生产型企业便是以生产管理、质量管理为主。三是中层主管管理培训，提高中层主管的职业化能力，是促使企业提高竞争力的主要来源。

3.4 为员工提供职业生涯设计

高科技企业员工更关心自己的职业发展，如果得不到对未来发展的有利判断，员工会重新选择。中小型高科技企业要发展，必须特别重视和强调个人价值与企业发展的协调，必须根据企业外部环境和内部条件制定明晰的发展战略，必须做好员工的职业生涯规划工作，将组织的发展目标与员工个人的发展需要巧妙地结合起来，培养员工的归属感并提高员工的忠诚度。为员工提供职业生涯设计时需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价。业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上，从而最大限度的发挥人力资源的价值。

参考文献

[1] 贺成友.谈企业人力资源管理在现代企业管理中的作用[J].中国石油大学胜利学院学报.2006, 20(1)：80.

第2篇：人力资源管理小知识范文

摘要:知识经济是建立在高科技和信息化塞拙上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势。人才的招幕与培养将是区域经济推行知识经济发展的关健。 关键词:知识经济 人力资源 管理 专家型人才 一、新经济时代人力资源管理的转变 (一)分配模式，从按资分配转向按贡献分配 在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。 1、资本的概念由内涵和外延上发生了变化资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。 2、知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。 3、企业的参与者不再是看你投人了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。 4、由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投人的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式。 (二)以无形生产要素为主要的管理对象 传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本价值的作用，成为经济发展的关键要素。以无形资产为主的管理对象为主要体现在以下三方面。 1、企业对全球知识信息的获取与利用体系的管理。 2、企业对员工知识素质的培训、教育，不断的提高和发掘员工的潜能。 3、对领导集体和专家队伍的知识和智慧的重视，特别是战略性决策，关系到 事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。 (三)以人力资源价值链管理为核心 知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，要关注那些能够为企业创造巨大价值的人。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨千。企业要通过价值评价体系及评价机制确定人才的贡献，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 二、专家型人才是新经济时代人力资源管理的主体 专家型组织是新经济的主导性人力资源战略。新经济是以数字技术、网络为平台，以高新技术产业为体并带动其它产业升级的经济体系。新经济中，技术变化快、市场成熟快、竞争水平高，企业趋向同步发展与同步作业最大化。因此，企业大量需要的是高知识、高技能、高自治、高创造力、高责任

第3篇：人力资源管理小知识范文

[关键词]管理；知识型员工；科技型中小企业

科技型中小企业是指以科技人员为主体，从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售，以科技成果商品化为主要内容，以市场为导向，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的知识密集型经济实体。我国科技型中小企业蓬勃发展，已经成为我国经济增长的一个新的亮点。中小企业占我国企业总数99％以上，创造了我国60％以上的GDP。我国科技型中小企业虽然仅占中小企业的3％，但他们造就了中国改革开放以来约65％的专利、75％以上的技术创新和80％以上的新产品。由于科技型中小企业本身具有的一些特点，如科技型中小企业的管理核心是知识管理，其管理理念是注重创新，科技型中小企业的生存是以科技创新为基础的，创新是科技型中小企业的灵魂。这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在科技型中小企业中参与先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识，是企业获得市场竞争力的重要保证。因此，科学合理地管理科技型中小企业的知识型员工，持续开发知识型员工的潜能，提高知识型员工的创新能力，成为科技型中小企业持续快速发展需要重视的问题。

一、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境

1　坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，科技型中小企业在对知识型员工的管理中，应该给予知识型员工充分的信任，理解知识型员工独特的个性特征，尊重知识型员工的意愿；而且要加强和知识型员工的沟通，增强情感交流；还要综合运用各种激励手段来激发知识型员工的创造热情。

科技型中小企业由于资金紧缺，其成长、发展、竞争优势等主要来自于知识员工。因此，管理者必须针对知识员工的特点，更新管理理念，转换管理模式，认真分析知识员工的需求特点建立以人为本的现代企业管理体制，将企业中最重要的财富资源——知识员工的智力资本转化成真正的企业竞争优势。科技型中小企业通过鼓励知识员工不断投入和开发智力资本，促进自身知识发展，充分发挥员工的潜力，引导员工达成企业目标。人力资本不同于其他的非人力资本，它存在于知识型员工的个体中，企业要真正使用其人力资本，必须要有知识员工积极主动的配合才能实现。员工们相信，如果他们准备改善决策的有效性，他们能否更多地接触公司的经营信息将是非常关键的。因此，企业中人力资本的运用要体现以人为本的核心理念，重视发挥知识员工在工作中的自主与创造能力，给予知识员工相应的授权，使知识员工在企业中有实际的发言权并能参与企业决策和享有企业信息，建立企业和知识员工间的信任与承诺；建立健全考核评价体系，充分体现公平、公正、客观的原则，在企业中建设以劳资双方互信为前提的以人为本、宽松和谐的企业文化。

2．充分授权。权力可以被个人或者集体用于对他人和组织带来建设性好处或者造成破坏，而授权就是让别人去做原本属于自己的事。科技型中小企业的员工以科技人员为主，科技人员的工作性质本身也需要更多的自主权，企业可以通过授权给知识型员工，让他们拥有真正的权力，让知识型员工更多地参与到企业的管理当中来，让他们在创新过程中有更多的决策权和自主权，提高知识型员工的参与感和责任感。当手中有了一定权力的时候，知识型员工不会认为自己只是一个打工者，会把自己提升到一个“管理者”的高度，心中对权力的追求得到一定满足后，会更为企业尽心尽力。授权，除了赋予权力外，还可以通过职位的提高来表现。地位的提高，对知识型员工来说，不仅仅可以带来更多的收益，更重要的是，他们想得到认可的期望得到了满足。这样，知识型员工浮躁的心理不仅能得到安抚，而且还会因为地位的提高，而认识到自己的责任重大，能在工作中更多地付出。

3．创造宽松的工作环境。科技型中小企业的科技人员，主要工作任务是进行创新，而只有在一种宽松的环境中科技人员的创造力才能得到充分的发挥。而且知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，科技型中小企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。尤其在网络时代，可适度地伸缩工作时间和调整办公地点。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。使员工能相对自由地安排工作，给他们相对独立的自由和刺激，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。

4．形成“宽容失败”的体制。科技型中小企业的核心竞争力来源于技术创新，而任何创新实际上都是存在着风险的，要发挥知识型员工的创造力，就应对创新过程中没有取得成功的实验，或者由于创新失败而导致的损失采取宽容的态度。加上知识型员工强烈的个性特征，如果创新过程中出现任何的失败就受到批评、打击或者失去支持和鼓励，将会严重影响知识型员工的创新积极性。因此，对知识型员工不能求全责备，要容忍失败，持续不断地支持和鼓励知识型员工创新。

5．提供创新所需要的资源。科技型中小企业与传统大企业相比，大多都存在资金短缺、物质资源不足、人力资源稀缺等问题，而这些要素都是知识型员工进行创新活动的基础。科技型中小企业应该尽其所能为知识型员工提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，加大对知识型员工创新活动的投入。

二、健全人力资源管理机制

1．人力资源规划。一方面，科技型中小企业不同于传统大企业，其规模小，资源有限，加上很多科技型中小企业都以学习型组织结构为主，所以，科技型中小企业进行人力资源规划，不同于传统的大企业，一般不会进行较多的人才储备。另一方面，知识型员工的工作方式也主要以团队工作为主，他们在企业里也许并没有固定的工作岗位，而且也有可能同时属于不同的项目小组或工作团队，因此，传统以岗位定员的人力资源规划不能满足科技型中小企业未来对于知识型员工的需求。还有知识型员工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐视权威的个性，所以对科技型中小企业知识型员工的人力资源规划应该打破职责与职位的教条式安排，不断赋予知识型员工较大的工作责任，提高其工作积极性。

2．工作分析。相对于传统的大企业而言，科技型中小企业其规模不大，员工不多，工作中体力劳动的量也比较少，而且科技型企业中知识型员工的工作大都以脑力劳动为主，他们的工作一般不是程序性的，在不同的项目小组或工作团队里担任不同的工作，他们要求承担的工作职责和任职资格要求也可能是经常变化的，所以，传统的工作分析程序和方法不适应对他们的工作进行分析。要针对科技型中小企业和知识型员工的特点灵活地进行工作分析，采用个人工作分析和团队工作分析相结合的方式，编写弹性的工作说明书。主要是要明确其完成项目的任务，理清完成项目任务的关系，细化完成项目的工作任务。

第4篇：人力资源管理小知识范文

关键词:中小企业 知识管理 知识经济

中图分类号:F239 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2011)09(a)-0184-01

管理创新和技术进步推动了经济的增长,特别是知识经济时代的到来,对知识这种生产要素的管理更是社会经济发展的主要驱动力和提高组织竞争力的重要手段。知识和信息正在取代资本和能源成为最主要的资源,知识经济迫切要求管理创新。近年来,一种新的企业管理理念――知识管理,正在一些大企业中产生并趋于完善。它通过知识共享、运用集体的智慧提高应变和创新能力,目的在于建立激励雇员参与知识共享的机制,培养集体创造力。在当前形势下,中小企业很有必要对知识管理进行探讨和研究。

1知识管理的涵义

知识管理是以知识为基础,以知识及其产品的生产、流通、消费为主导的新型经济。知识经济与其他经济形态相比的最大不同之处,在于直接依赖于知识的生产、传播和利用。在知识经济时代,企业必须不断地对发展战略、经营模式、管理手段进行改革和创新。顺应知识经济的要求,全球掀起一场全新的管理革命,知识管理应运而生。知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动。知识管理的终极目的是在企业内促进知识共享,鼓励知识创新,实现知识增值,从而提高企业竞争力。

在工业经济时代,生产是以庞大的规模和集中的管理来更好地控制市场和原料供应,以此来获得较高的效率。在由工业经济向知识经济转变的过程中,企业创新是企业在市场上获得竞争优势和提高竞争力水平的基本途径,而知识资源成为提高企业生产率和增长财富的不可替代的企业创新的主要源泉。知识经济时代,企业处在信息化、知识化的竞争环境中,其兴衰成败已不再单纯取决于企业拥有的物质资本,还在于知识和有效信息的积累和运用。

知识资源不同于传统企业管理中的实物资产和金融资产,它具有复制性、非排他消费性并且在使用中不会引起边际报酬递减等特征。这些特征以及知识资源对经济增长所起的巨大作用,将给现代企业管理提出新的课题。企业所面的资源环境、技术环境和市场环境都将因为知识经济时代的到来发生巨大的变化。因此,知识管理作为知识经济社会对企业核心资源的重要管理形式,对企业的发展起着非常重要的作用。

2中小企业实施知识管理存在的问题

2.1 企业基础管理水平低下

企业基础管理水平低下一直是困扰中小企业的一个难题。许多中小企业管理体制不健全,缺乏一套规范系统的管理制度,大多数企业是被动反应型的。由于中小企业管理水平低、人员素质参差不齐,因而在接受新概念和新信息方面显得比较迟钝,缺乏获取新知识的动力,有相当一部分企业管理人员对知识管理的理念表现得非常陌生。这些因素严重制约了知识管理在中小企业的实践和运用。

2.2 企业的信息化手段严重滞后

知识的存储和交流都需要信息技术提供保证,因而,知识管理的水平在很大程度上取决于信息化建设的程度。目前,我国中小企业信息采集手段普遍落后,对运用现代化信息手段重视不够,导致一些企业对市场反应迟钝,灵敏度不高,丧失发展良机。随着信息行业的高速发展,电子商务日益活跃,信息的流动频率大大加快,国际市场已经进入了一个以数字化、网络化、国际化为标志的数字时代。而我国目前大多数中小企业的信息化严重滞后,这严重制约了企业的知识管理的实施。

2.3 缺乏良好的企业文化

企业文化建设的重要性已引起越来越多的企业关注,但中小企业由于种种客观条件的限制,往往缺乏良好的企业文化,因此,在很多中小企业的企业文化氛围当中,个人出于职业安全及个人地位等方面的考虑,不愿将个人所掌握的知识与同事分享和交流,企业也没有明确提倡和强调要加强共享和交流,再加上制度建设滞后,往往导致个人知识不能转化为企业的知识。企业文化十分不利于知识在企业内的共享。很多企业甚至出现企业资源部门化,部门资源个人化,个人资源独享化,给企业的经营安全带来的很大隐患。

3中小企业实施有效知识管理的策略分析

3.1 大力开展有利于知识管理的制度创新

企业制度是开展知识管理的重要保障。新型企业制度,要使经营管理者和员工的利益与命运紧紧与企业结为一体,鼓励企业知识的获取、共享、运用及存储,促进企业知识管理。同时,通过建立相关的制度鼓励员工将自己的隐性知识贡献出来,使涉及工作流程和方法的知识公开化,如通过网上办公、建立信息平台等,使企业员工能够在内部网络上获取、共享和交流新知识。总之,企业应根据本企业实际情况,大力开展有利于知识管理的制度创新。

3.2 建立完善的信息科技系统

知识管理是信息革命带来的管理模式的变革,建立完善的信息科技系统是企业知识管理的基础工作。企业要充分利用因特网,因特网给企业带来大量信息,创造无限商机,企业可以利用因特网进行海量电子商务。同时,注重建立企业信息部。要有专门的部门进行信息管理,加速企业的信息转化和共享。推动企业信息化向纵深发展,并拓展其功能,将是中小企业信息化的主要任务。由于目前中小企业的信息化水平仍处于很初级的阶段,政府和行业协会等有关部门要建立局域网,以促进企业间的知识共享。

3.3 要创建学习型企业

第5篇：人力资源管理小知识范文

关键词：管理;知识型员工;科技型中小企业

科技型中小企业是指以科技人员为主体，从事科学(教学案例，试卷，课件，教案)研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售，以科技成果商品化为主要内容，以市场为导向，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的知识密集型经济实体。我国科技型中小企业蓬勃发展，已经成为我国经济增长的一个新的亮点。中小企业占我国企业总数99%以上，创造了我国60%以上的GDP。我国科技型中小企业虽然仅占中小企业的3%，但他们造就了中国改革开放以来约65%的专利、75%以上的技术创新和80%以上的新产品。由于科技型中小企业本身具有的一些特点，如科技型中小企业的管理核心是知识管理，其管理理念是注重创新，科技型中小企业的生存是以科技创新为基础的，创新是科技型中小企业的灵魂。这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在科技型中小企业中参与先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识，是企业获得市场竞争力的重要保证。因此，科学(教学案例，试卷，课件，教案)合理地管理科技型中小企业的知识型员工，持续开发知识型员工的潜能，提高知识型员工的创新能力，成为科技型中小企业持续快速发展需要重视的问题。

一、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境

1坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学(教学案例，试卷，课件，教案)地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，科技型中小企业在对知识型员工的管理中，应该给予知识型员工充分的信任，理解知识型员工独特的个性特征，尊重知识型员工的意愿;而且要加强和知识型员工的沟通，增强情感交流;还要综合运用各种激励手段来激发知识型员工的创造热情。

科技型中小企业由于资金紧缺，其成长、发展、竞争优势等主要来自于知识员工。因此，管理者必须针对知识员工的特点，更新管理理念，转换管理模式，认真分析知识员工的需求特点建立以人为本的现代企业管理体制，将企业中最重要的财富资源——知识员工的智力资本转化成真正的企业竞争优势。科技型中小企业通过鼓励知识员工不断投入和开发智力资本，促进自身知识发展，充分发挥员工的潜力，引导员工达成企业目标。人力资本不同于其他的非人力资本，它存在于知识型员工的个体中，企业要真正使用其人力资本，必须要有知识员工积极主动的配合才能实现。员工们相信，如果他们准备改善决策的有效性，他们能否更多地接触公司的经营信息将是非常关键的。因此，企业中人力资本的运用要体现以人为本的核心理念，重视发挥知识员工在工作中的自主与创造能力，给予知识员工相应的授权，使知识员工在企业中有实际的发言权并能参与企业决策和享有企业信息，建立企业和知识员工间的信任与承诺;建立健全考核评价体系，充分体现公平、公正、客观的原则，在企业中建设以劳资双方互信为前提的以人为本、宽松和谐的企业文化。

2.充分授权。权力可以被个人或者集体用于对他人和组织带来建设性好处或者造成破坏，而授权就是让别人去做原本属于自己的事。科技型中小企业的员工以科技人员为主，科技人员的工作性质本身也需要更多的自，企业可以通过授权给知识型员工，让他们拥有真正的权力，让知识型员工更多地参与到企业的管理当中来，让他们在创新过程中有更多的决策权和自，提高知识型员工的参与感和责任感。当手中有了一定权力的时候，知识型员工不会认为自己只是一个打工者，会把自己提升到一个“管理者”的高度，心中对权力的追求得到一定满足后，会更为企业尽心尽力。授权，除了赋予权力外，还可以通过职位的提高来表现。地位的提高，对知识型员工来说，不仅仅可以带来更多的收益，更重要的是，他们想得到认可的期望得到了满足。这样，知识型员工浮躁的心理不仅能得到安抚，而且还会因为地位的提高，而认识到自己的责任重大，能在工作中更多地付出。

3.创造宽松的工作环境。科技型中小企业的科技人员，主要工作任务是进行创新，而只有在一种宽松的环境中科技人员的创造力才能得到充分的发挥。而且知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，科技型中小企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。尤其在网络时代，可适度地伸缩工作时间和调整办公地点。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。使员工能相对自由地安排工作，给他们相对独立的自由和刺激，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。

4.形成“宽容失败”的体制。科技型中小企业的核心竞争力来源于技术创新，而任何创新实际上都是存在着风险的，要发挥知识型员工的创造力，就应对创新过程中没有取得成功的实验，或者由于创新失败而导致的损失采取宽容的态度。加上知识型员工强烈的个性特征，如果创新过程中出现任何的失败就受到批评、打击或者失去支持和鼓励，将会严重影响知识型员工的创新积极性。因此，对知识型员工不能求全责备，要容忍失败，持续不断地支持和鼓励知识型员工创新。

5.提供创新所需要的资源。科技型中小企业与传统大企业相比，大多都存在资金短缺、物质资源不足、人力资源稀缺等问题，而这些要素都是知识型员工进行创新活动的基础。科技型中小企业应该尽其所能为知识型员工提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，加大对知识型员工创新活动的投入。

二、健全人力资源管理机制

1.人力资源规划。一方面，科技型中小企业不同于传统大企业，其规模小，资源有限，加上很多科技型中小企业都以学习型组织结构为主，所以，科技型中小企业进行人力资源规划，不同于传统的大企业，一般不会进行较多的人才储备。另一方面，知识型员工的工作方式也主要以团队工作为主，他们在企业里也许并没有固定的工作岗位，而且也有可能同时属于不同的项目小组或工作团队，因此，传统以岗位定员的人力资源规划不能满足科技型中小企业未来对于知识型员工的需求。还有知识型员工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐视权威的个性，所以对科技型中小企业知识型员工的人力资源规划应该打破职责与职位的教条式安排，不断赋予知识型员工较大的工作责任，提高其工作积极性。

2.工作分析。相对于传统的大企业而言，科技型中小企业其规模不大，员工不多，工作中体力劳动的量也比较少，而且科技型企业中知识型员工的工作大都以脑力劳动为主，他们的工作一般不是程序性的，在不同的项目小组或工作团队里担任不同的工作，他们要求承担的工作职责和任职资格要求也可能是经常变化的，所以，传统的工作分析程序和方法不适应对他们的工作进行分析。要针对科技型中小企业和知识型员工的特点灵活地进行工作分析，采用个人工作分析和团队工作分析相结合的方式，编写弹性的工作说明书。主要是要明确其完成项目的任务，理清完成项目任务的关系，细化完成项目的工作任务。

3.员工招聘。相对于那些实力雄厚的大公司，当面对激烈的市场竞争时，中小企业由于资金技术实力不足更容易被淘汰出局，所以，知识型员工在小企业发展的风险远远高于大公司。另外，中小企业初创期的特点决定了其管理主观性、随意性较强，往往缺乏制度观念。加上我国的科技型中小企业多是民营企业，有的带有浓重的家族色彩，有的带有鲜明的总经理意志色彩，有的带有强烈的功利、狭隘色彩，有的则无用工导向和主见。以上种种原因都导致科技型中小企业在招聘知识型员工时对其吸引力不大，或者招聘进来后知识型员工的流失率较高。因此，为了满足科技型中小企业知识型员工需要，企业把好招聘关尤为重要。首先要招聘到与企业相适应的知识型员工。知识型员工很多都具有较强的个性特征，或者一些特殊的素质特征，有些具有独特的自身文化，所以，要严格挑选程序，对其进行全面的测试，判断其是否与企业、所要从事的工作相匹配。其次，要开辟合理的招聘渠道。科技型中小企业的知识型员工往往是从事高新技术工作的高级人才，一般的招聘渠道很难找到合适的人才，要通过猎头公司，现场招聘会，校园招聘等渠道来招聘。

4.员工培训。科技型中小企业的培训资源非常有限，如何把有限的培训资源运用到企业核心的知识型员工的培训中去，是其员工培训工作的重中之重。因此，必须建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会。科技型中小企业要培训好知识型员工，首先要做到培训的制度化、程序化。对于快速成长的科技型中小企业而言，很难从外部找到大量能人，最为重要的任务就是建立一套科学(教学案例，试卷，课件，教案)的、程序化的培训制度。制度中就培训宗旨、原则、方针、组织管理、培训需求分析与计划、培训项目设计、成果转化、效果评估和员工的培训权利与义务以及投入培训的经费数额等作出明确的规定，使培训“有法可依、有法必依”。同时，企业也应根据自身的实际情况和需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高知识型员工业务技能和敬业精神。其次，要注意培训的针对性。不同的知识型员工的需求差异很大，要认真做好培训需求分析，提供真正能满足企业和知识型员工共同需要的培训。第三，要做好职业生涯规划。企业要充分了解知识型员工的个人需要和职业发展意愿，为其进行职业生涯设计和指导，使知识型员工能清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己未来的发展感到迷茫。

5.绩效管理。科技型中小企业知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。而且知识型员工高度重视成就激励，他们渴望看到自己的工作成果，认为成果的质量是其工作效果和效率的证明。因此，要对科技型中小企业知识型员工实施有效的绩效管理，针对知识型员工具有强烈的自我实现愿望的特征，在制定知识型员工的绩效计划时，要设置具有挑战性、创造性的绩效任务，制定有一定难度的绩效标准;还要加强绩效反馈，让知识型员工及时知道自己的工作成果，而且这也能让知识型员工感受到企业对他们的关注和尊重。

第6篇：人力资源管理小知识范文

关键词 人力资源管理 教学改革 改革原则

中图分类号：F243；G642 文献标识码：A

1人力资源管理课程性质和教学目标

随着知识经济的来临，人力资源正在成为经济发展中最重要的资源，人力资源管理成为企业管理的主要内容。正如世界管理大师德鲁克所说：“管理者用在人的管理与进行人事决策的时间应当远超过花在其他工作的时间，没有任何别的决策所造成的后果和影响会像人事决策与管理上出现的错误那样持久和难以消弭。”因此，人力资源管理的重要程度，决定了人力资源管理课程教学的重要性。

人力资源管理课程是一门实践性应用性较强的课程，它阐述了对组织中人力资源进行有效开发、合理利用及科学管理的机制、制度、流程、技术和方法。使学生建立起现代人力资源管理观念；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力和素质。为社会培养专业的人力资源管理人才，提高整个社会的人力资源管理水平。

2高校人力资源管理程教学中的问题

高校人力资源管理课程教学中主要存在以下三方面的问题：

教师方面。人力资源管理理论和技术是20世纪90年代中期从西方发达国家引进的，人力资源管理对我国来说是一门新兴学科，人力资源管理课程教师大多缺乏对这门学科的资深研究，更不用说企业管理方面的实践经验。因此，在大多数高校，该课程教师的人力资源管理理论研究水平和管理实践能力水平普遍不高，这也正是当前我国高校人力资源管理教学缺乏高效性的重要原因。

教学内容方面。许多高校在2000年左右才设立人力资源管理课程，国内在本土人力资源管理实践基础上编写的教材很少，主要引用西方人力资源管理理念和方法，然而东西方文化及企业发展阶段、市场环境的不同，加上国内教师对西方企业人力资源管理理解程度偏颇，导致教材内容被简单教条化传授，不能适应中国企业现状的需求，解决不了国内企业独特的人力资源管理问题。教学与现实脱节，难以达到学以致用的目的。

教学方法方面。人力资源管理课程是一门实践性很强的学科，在教学中既需要理论知识的讲授，更需要人力资源管理技能的训练。但是大部分教师还是采用传统的灌输式教学，缺乏与学生的互动共鸣，使学生很难掌握到人力资源管理的深层次涵义，达不到实践性学科的教学效果。

3人力资源管理课程教学改革的建议

教师仅仅知道人力资源管理的课程内容是什么是不够的，为了让学生学好该门课程并从中受益，我们需要确定该课程教学改革的原则，一是激发学生学习人力资源管理的兴趣；二是促进学生对人力资源管理知识体系的理解；三是培养学生成为人力资源管理应用型人才。

坚持以上三个原则，对人力资源管理课程教学的教师、教学内容、教学方法的改革给出以下建议。

3.1教师队伍理论和实践水平提升

建立一批双师素质教师队伍，对现有的教师进行在职培养或进修来提高人力资源管理教师的理论水平；同时积极鼓励中青年教师到企业中去挂职锻炼，积累管理实践经验。引进人才时，同条件下优先聘用具备行业管理实践经验的人才。邀请成功的企业人力资源管理者定期来校开展讲座和座谈活动，让学生谈出听后感。有了具备先进理论和实践管理经验的老师，使学生更多地了解最新的人力资源管理理论和实践前沿，培养人力资源管理应用型人才。

3.2教学内容多元化导入

亚里士多德说过“给我一个支点，我就能撬起地球”，兴趣就像杠杆的支点，可以起到事半功倍的作用。在基本的教学内容满足的前提下，增加教学内容边缘知识作为引子，增强学生对该门课程的兴趣。人力资源管理是管理学的重要分支，学好人力资源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一项教学内容，引导学生做一份自我管理计划，包括学习计划、读书计划、情绪管理甚至可以是未来人生计划，这份计划可以交给老师，家长等其他信任的人作为一个计划见证人。还让学生思考怎么样成为一个成功的管理者：可信度、人际沟通，口头及书面表达能力、创新等诸如此类，使学生建立起现代人力资源管理念，较好地培养学生思考和解决实际问题的能力，从中领悟管理的真谛。同时，在关键的知识点的讲解上，大胆地做了相关的拓展和延伸，或增加一些新兴的知识点。

总之，不要拘泥于教材内容，尽所能给予学生更多更有益的知识，作为人力资源管理课程的引子，引导学生产生兴趣，更容易消化枯燥乏味的理论知识。

3.3教学方法多样性结合

实践性操作性强的学科在教学中避免从理论到理论的说教模式，建议采取问题讨论、小组活动、案例研讨、情景体验等教学方法帮助学生更加贴近真实世界的人力资源管理，从不同角度理解掌握人力资源管理知识。

问题讨论方法：每章学完提供相关问题，使学生记住本章重点概念内容。小组活动：就人力资源管理各个模块设计小组互动活动，学生按小组划分自由组合，推选组长，使学生积极参与，加深对人力资源管理的理解。案例研讨：选择贴近国内现状的人力资源管理案例或者让学生自己间接或直接寻找案例并研讨分析，以强化学生对人力资源管理重要原理和概念的理解和应用。情景体验：让学生身临其境地感受开发、规划和贯彻实施人力资源管理中的真实情境，使学生获得对人力资源管理不同侧面更深层次、更个性化的感悟。

多种教学方法并进，使学生活跃思维，被动变主动，从而更好地理解并掌握相关的知识和技能，培养学生思考问题、主动探索、解决问题的能力，真正实现人力资源管理课程的培养目标。

第7篇：人力资源管理小知识范文

 

关键词：知识管理；运行机制；企业文化

企业知识管理是为提高企业竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程，即知识资源创造和利用的过程，体现的是人力资源、高新技术、业知识和市场信息等要素为主导的企业管理模式。随着市场经济的发展，无形资产相对于有形资产已逐渐作为一种阕素，在生产管理中物化而产生财富，企业既要重视有形资产的经营，也要搞好无形资产的经营，促进企业的加速发展。

1 实施企业知识管理创新

一是构建组织体系。知识管理阑难以量化而导致责任分散，需要建立一套有效的组织体系以支持企业的知识管理活动，主要包括管理机构、专业小组、基础设施等，管理机构通常包括信息部、人力资源部、技术开发部、企业文化部等，专业小组包括各专业项目研发组等，基础设施包括计算机信息网络、人事信息库、档案馆等。企业知识管理体系对于信息共享、知识有效利用和外部了解企业提供了平台，整个企业内部将通过信息的广度与深度的延展，通过知识获取与利用的加强，而实现决策效率的提高。

二是开发信息技术。计算机信息网络是支撑知识管理活动的催化剂，充分利用和发掘这一资源，可以方便快捷地实现企业与用户沟通、内部与外部交流，如通过企业网站可以让用户看到整洁的厂容厂貌、先进的生产线、各系列的产品及规范的管理系统等，不仅完善了企业形象．还让客户随意词阅、咨询和及时订货，简化了办事程序，用户满意度增加。企业内部员工可以通过访问局域网知识资源，随时了解业务发生、任务下达、生产形势等信息，使工作协调性增强，工作效率提高。

三是实施知识管理经营战略。企业通常把知识视为资源或产品，对其实施有效管理，鼓励融人产品和服务，它包括各个生产环节中的“软要素”的创新，如质量、技术、市场、环境、机制、思想等，从而改善管理方式方法，降低生产成本和增加收益，这对企业的生存与发展都会产生积极的影响。如笔者所在中铝山西分公司煤气厂作为国内大型发生炉煤气厂之一，实行以“系统管理”为中心的知识型管理战略，纵抓系统管理创新，横抓人素质的提高，几年来，设备还是同样的设备，人还是同样的人，尽管市场压力越来越大，但保证氧化铝能源供应的水平却不断提升．技术指标逐年改善。主体设备运行状态接近国内行业先进水平。这说明了实施“知识管理”战略是企业深挖内潜的有效途径．同时也要与企业自身发展情况紧密结合，从而确保其有效性，获取更大收益。

2  建立知识有效转化的运行机制

一是提供资金保障。企业应支持各部门对知识管理的投资，确定开发经费在生产成本中的比例。以保证知识管理活动的正常开展。有条件的可以研发具有该领域领先水平、市场前景看好的高新技术产业的项目，争取纳入行业创新工程立项计划，从而形成多渠道的资金来源。二是增加科技投入。首先，根据企业效益情况，集巾进行重大科技问题的研究开发，推动企业可持续发展。如，中铝山西分公司煤气厂近5年对发生炉满料层操作、降低灰渣含碳量、小粒煤气化利用等l0余项影响质量、成本、环保等的问题列项攻关并论证实施，其中有3项达到了国内先进，不仅操作技术水准极大提升，而且对企业良性发展产生了深远影响。其次．坚持自主开发、技术引进和技术改造相结合一条龙，加强企业与高等学校、科研机构的联合协作，加强与行业单位科技人员的交流，推进技术进步。如，2003年中铝山西分公司煤气厂与北京某科技有限公司联合研究发生炉煤气优化控制方案，邀请北京专家来厂现场培训，就弥补了我厂技术力量的匮乏，使煤气厂实现了生产线自动控制的飞跃，达到了国内同行业先进水准。这也证明了科技投入为企业带来的经济效益和社会效益是巨大的。

三是实行知识管理竞争激励机制。一方面鼓励员工广泛开展知识创新和技术革新活动，以多种方式吸引更多的优秀管理和科技人员为企业作贡献，充分发掘技术开发潜力。如，确立企业技术人员所占人数比例为企业生死线，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，奖励有贡献的员工或小组。有条件的可以先进行试点。另一方面推行知识创新项目责任制，从项日的提出、开发到运行，实施相应的激励办法，如开发时间的长短、巩固提高的效果均对应不同的奖励金额，激发科技人员的热情，使知识利用率提高，最终达到产品能耗下降、质量提高的目标，推动企业科技实力不断增强。

3  完善人力资源开发运行机制

知识管理引进了开发无限的人力资源，更突出了人的主体作用。经济学家发现。公司资产中有一半是人力资本，但是企业各层面的大多数决策是由少部分上层管理人员作出的，绝大部分的人力资源被浪费了。企业必须适应新形势下经济发展对人才的需要，增强人才资源意识，进一步健全聚才、育才和用才机制。

一是承认个人能力在知识发展巾的作用。个人能力包括个体掌握的知识和经验，对工作的责任心，与人的沟通能力，解决问题的判断力和创造力等等，有时候个人、知识和丁l作是合而为一的，个人是专业知识付诸实践的载体，作任务则是让个人专长发挥的平台。如果仅满足于“干好本职”的基本标准，每个人作为一种企业的活跃因素，工作的热情就不能够被有效激发出来。因此鼓励员T_终身受教育，建立科学合理的用人调配制度，充分利用现有人才资源．促进提高个人智力、知识技能和创造能力，对于企业灵活运用人才是必要的。

第8篇：人力资源管理小知识范文

关键词：人力资源管理；企业战略；知识型企业

当前是知识经济的时代，知识型企业已经是现代社会发展的关键构成部分，对传统的组织结构会造成巨大的冲击。企业内部传统的组织模式已经产生了巨大的变化，之后的发展趋势将更加偏向于知识化以及信息化的发展，注重创造知识、传播知识以及对知识的应用，并将其作为企业发展的主导地位。与以往较为传统的企业比较，知识型企业在自身发展的过程中产生了一些全新的特征，其未来的发展需要依靠人力资源，因此，保障好企业未来的发展，人力资源管理成了企业首先需要考虑的重点问题。

一、知识型企业人力资源战略

1.知识型企业的含义。知识型企业是指依赖无形资本，以知识和相关信息的产生，传播和应用为形式主体的增长企业，细致对其分析便是企业当中产生的知识贡献率超过了50%，就是知识型企业。这类企业与普通的企业有很大的不同，其中最明显的特征便是知识，简单来说便是其投入和生产、销售和相关管理等都是知识，这种无形的资产在企业的发展中有着至关重要的作用，在这样企业环境下，知识型工作人员具有重要作用。2.企业人力资源战略具备的内涵。人类资源战略是指与人力资源相关的实践以及政策的策略方式。随着现代技术的全面发展以及经济的全球化，企业面对的生存和发展环境更加复杂，所以要制定有针对性的发展战略。只有这样，企业才能在极其复杂的环境下及时调整好自己的经营策略，提升对外部环境的适应程度。其中在企业的发展战略中，非常重要的组成部分便是人力资源战略，通常会将企业制定的发展战略和外部环境产生的变化当作重要的决策依据，详细规划出人力资源的发展策略、目标以及行动，以便人力资源管理能更好地适应企业发展要求，带动企业的发展。因此，企业内部对人力资源的管理能带动企业成长，推动企业的发展。

二、知识型企业制定人力资源战略的重要作用

1.人力资源供需平衡的作用。在知识型企业工作的人员通常具有很强的流动意愿以及自主意识，如果企业不能满足自身的需求，就会选择离开。因此，企业内部人员流动量较大，合理制定人力资源战略有益于企业制定未来的供需情况，以便定制科学的人员招聘、培养和保留的计划，保障企业内部能拥有足够的人员数量。2.实现战略目标的作用。该类型的企业为技术非常密集的企业，人是决定成功和失败的关键因素。其中，人力资源是制定战略的关键因素，更是实现战略目标的保障。通过制定战略规划，企业会对当前人力资源的情况有更加清晰的判定，能为制定的战略和目标提供强有力的依据。通过具体的规划，可以更好地帮助企业实现制定的经营目标。3.有序开展人力资源管理活动的作用。企业内部的人力资源战略规划为管理工作的重要基础，为之后的招聘工作、员工晋升工作以及培养员工工作等提供了关键的数据信息，以便推进企业当中各项工作的顺利开展。如果企业内部没有制定科学的战略计划，那么企业内部的招聘、人员晋升等工作便会出现较大的随意性，最终的结果便是缺少工作人员或者人员较多，结构不合理。

三、知识型企业人力资源管理的战略定位分析

1.树立以人为本的发展理念，革新人力资源管理的理念。革新管理的理念是企业内部对人力资源进行管理制定的第一策略。在人力资源管理思想不断创新和融入新内涵的今天，已经有非常多的结果表明成功的管理需要企业制定合理的管理系统，更需要在进行管理时获取每一方的信任，公平公正。虽然现在管理人员已经注意到了实施人本管理的重要作用，但是有些组织制定的管理策略很少能在政策上将这一点反映出来。因此，只应用以人文本的管理思想是远远不够的，要让工作人员真正感受到自己被企业所重视，体会到人力资源的管理更多的是站在工作人员的角度实施的管理工作，切实展现以人文本的管理理念。要将这一思想战略实现，企业的管理人员一定要革新自身的思想内涵，并不断将其深化。可以学习一些先进的管理形式和手段，多与基层工作人员沟通，找出管理的漏洞，做出适当的调整。2.调整和开发人力资源管理工作的效率。在企业内部，对人才进行管理本身便是一种知识资本，给予极高的重视，并要切实的将其应用到对人力资源管理的工作当中。人力资源相关的管理需要对工作人员系统的优化和配置。第一，要根据真实的岗位需求，择选出符合岗位要求的工作人员到适合的岗位上，以便提升工作效率；第二，在对工作人员进行安排时，要结合每位工作人员具备的不同优势特征，深度挖掘工作人员的潜能。具体来说，在对人力资源进行优化配置的过程中，需要使其中的三个变量满足最大的匹配需求，即工作效率、人力资源开发以及工作人员的满意程度等。这些都对企业提出了更加严格的要求，企业要针对员工的工作特征，专业能力、年龄、学历等适当的整合和调整，发挥出巨大的协同效应，找出最优秀的工作匹配。因此，知识型企业要对管理人员重新进行调配，匹配好员工的年龄、职业以及文化特征等，并注重对工作人员能力培养的工作，可利用专家讲座和进修班的形式，深入学习先进的管理手段等，可以先在企业内部组织小规模的工作人员实践，并不断做出调整，提升管理人员的管理能力，促进管理者理念的更新，以便管理工作能迎合知识资本的特征。3.建立学习型组织，制定人力资源管理的策略。人力资源管理的最终目标为带动企业高效运转，结合企业内部分析，企业内部的高效运转需要依靠知识资本的全面提升。因此，在具体的管理的策略当中，要提升对知识资本的展现，同时企业要构建学习型组织，其是对人力资源进行管理的重要战略。企业要切实做到：在招聘人才时，不但招聘的人才要与需要的岗位相匹配，更要注重工作人员的发展空间，使用综合招聘的形式，结合心理测试、工作模拟、访谈等，妥善地进行招聘。在制定工作酬劳时，企业需要把更多对知识资本的尊重体现，提供良好的福利条件等。在绩效管理层面，因为工作人员的工作结果需要较长时间才能有所展现，有较多的工作人员对企业做出的贡献是隐形的，所以对于绩效管理的制定不单要将业绩作为指标，更要考虑工作人员的行为以及工作能力的提升，应用多角度的考核形式展开考核工作。总之，现代社会为知识竞争的时代，是人才进行主导的时代。针对知识型的企业，要强化对企业内部人力资源进行规划的战略计划，企业要将其作为制定战略的关键构成部分，以便利用人力资源管理带动企业全面的发展。

参考文献：

[1]刘娜.浅谈知识型企业人力资源战略的制定[J].人力资源管理,2015(12).

[2]冯学哲,程雨菲.论中小合伙制知识型企业的人力资源管理创新[J].东方企业文化,2014(13).

[3]张金达,张佳妮.知识型企业人力资源管理的战略定位分析[J].现代营销,2014(5).

第9篇：人力资源管理小知识范文

【摘要】随着社会形势的剧烈变化和市场竞争的日益激烈，中小企业如何充分、合理地利用知识型员工的智力资本，如何使这些知识型员工的智力资本充分发挥作用，便成了中小企业面对的新课题。企业之间的竞争即是人才的竞争， 人才匮乏的企业不可能获得长远的发展。分析中小型企业人力资源管理现存的一些问题，并提出相应的对策。

【关键词】人力资源;激励机制;企业文化;对策

中小企业要加快企业的发展和壮大，就必须面对飞速发展的技术变革和管理创新以及迅速变化的差异化顾客需求等前所未有的考验和竞争，但这些竞争归根到底是人才的竞争，拥有比对手更忠诚、更优秀、更具主动性与创造性的人才， 可以大大加强企业的竞争力。一家国际咨询公司在对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，曾设计了这样一个题目: 让雇主和总裁夜不成眠的事是什么?调查结果显示，排在最前面的三项依次是:如何吸引高素质的人才?如何留住主要雇员?如何开发现有员工的技能?中小企业要适应并迎接这些挑战，就需要不断提高雇员的才干、精力和绩效，快速构筑自身的人力资源优势和核心竞争力， 只有这样，企业的宏伟战略才能得以有效实现，发展策略才能得以有效实施，才能维持企业的正常生存并促进企业的持续、快速发展。

1 中小企业人力资源管理中存在的主要问题

1.1 缺乏人力资源管理的系统理念:中小企业对人力资源的淡漠化认识和随意化管理弊端正成为制约其成长的瓶颈，许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。在人才的引进、储备、培育、使用、提拔、留用上没有形成一个有效的、可行的机制。以人为中心的理念尚未被中小企业所真正接受和运用。

1.2 缺乏实质的人力资源管理职能随着企业的发展和竞争的需要，尽管部分企业设置了人力资源部， 但大多数是原来的“人事部”更名而来，“换汤不换药”，行使的依然是档案管理、工资和劳保等传统的以“事”为中心的人事管理职能， 没有行使真正的以人为中心的人力资源部的职能。不少中小企业还具有强烈的“情感经济”意识。特别是家族式企业中，血缘关系成为企业主要员工之间的绳索，高层管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心层而难以发挥其才能。

1.3 缺乏有效的人力资源绩效评估和激励机制:建立一套客观的、被员工接受认可的人才评价标准，形成完善的人才评价制度，并把评价结果与员工的薪酬、升迁等激励措施紧密挂起钩来，是人力资源管理中最具推动力和决定性的一个环节。目前，许多中小企业缺乏科学、严格的考评制度。还具有明显的“家长制”烙印，人才的评估权掌握在领导者手中，少数人评估多数人，评估方式单一， 标准陈旧，人治色彩浓厚。

1.4 企业人力资源激励机制不活，“大锅饭”现象严重:目前，我国中小企业激励机制主要表现为薪酬激励和奖惩激励。中小企业的人力资源激励机制低效，首先表现在工资激励制度缺乏力度，各级别的工资拉不开距离，许多单位没有建立起差别激励机制，优秀员工的付出和所得明显不匹配， 即存在着严重失衡的 “二八定律”(20%的人做 80%的工作，拿 20%的报酬);其次，在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”， 拉关系走后门、平均主义现象严重，造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有， 抑制中青年人才创新活动;职称晋升评价体系不完善，对科技人员工作绩效不能公正评价。

1.5 对人力资源开发和职工的培训意识较低:中小型企业缺乏人力资源战略规划与投资观念，没有把人力资源当作资源来对待。其主要原因有:一是由于中小企业规模小，资金短缺，固定的培训经费难以得到保障;二是多数中小企业为了躲避培训后员工流失而造成的培训投资风险。因此，大多数企业在制定市场战略、产品战略时未能制定相应的人力资源战略相配合，以人为中心的理念尚未被企业所有者与管理者所接受，普遍缺乏对人才的再培训。即使有的中小型企业有培训也是“现使用现培训”的短期行为。

1.6 缺乏良好的企业文化:企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业认同感不强，往往造成个人价值观念与企业理念的错位。或者一些企业的企业文化建设流于政治化、口号化、表象化和僵化，企业员工的不认同，甚至私下里抵制，形成企业文化和员工行为的脱节。

2 加强中小企业人力资源管理的对策

2.1 强化“以人为本”的人力资源管理意识:中小企业要想搞好人力资源管理必须更新观念，必须彻底改变落后的人力资源管理理念。一是树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值。在当今知识经济时代，企业竞争日趋激烈和多变，企业家、员工的知识和才能变得越来越重要，将知识有效地转化为竞争力，已经成为企业生死存亡的关键。为此， 要对传统的劳动要素加以区别，从劳动中分离出知识要素，承认知识在财富中的创造地位，并赋予相应的分配形式。二是树立“以人为本”的管理思想。人力资源管理必须强调以人为中心，尊重员工，相信员工，依靠员工，充分发挥员工的潜能造性，强调员工的主观能动性，注重满足个人的自我实现需求，这是企业核心价值观的高度体现。

2.2 建立以绩效管理为中心的人力资源管理体系:追求高绩效是企业存在和发展的重要目标，绩效管理是人力资源管理的核心工作。进行有效的绩效管理，可为员工提供及时的工作反馈，帮助其扬长避短， 提高绩效，发展技能和提升素质。同时，绩效评估的结果又可以为管理者进行薪酬、培训、奖励、晋升等人力资源决策提供可靠依据。对于中小企业而言，不可能像大型企业那样拥有雄厚的资金作为战略投资，也不可能投入大量的资金、花费较长的时间和精力建立完善的人力资源管理体系。因此，中小企业在设计人力资源管理模式时应坚持以绩效为中心，即建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以此准确评估员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人才培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程等。

2.3 完善科学的薪酬体系和激励机制:薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先，按照公平、公开、公正原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，在承认企业主拥有其按资产所获取剩余索取权的同时，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配。再次，应根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬形式。特别要强调的是:在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励，员工的精神需求也是一种巨大的推动力，是比物质更高层次的需求。因此，要建立明确的目标，通过创造相互尊重和谐的工作环境，建立和完善企业内部的竞争机制，给员工富有挑战性的工作，赋予员工更多的工作自主权，让他们直接参与企业管理决策，满足其成就感和荣誉感等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。

2.4 营造科学的人才选拔和竞争环境:中小企业应建立一套科学的人才选拔机制，要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。对此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。这既是为了选择优秀人才，又建立了员工公平竞争的基础。其次要建立科学、合理的绩效考评制度，以保证竞争结果是公平的。再者要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。不论工龄长短及学历高低、无论是“自己人”还是“外人”， 只要考核符合标准，确有真才实学，都可晋级升职，甚至是越级提拔。这样，才能形成一种公平竞争的机制氛围，充分调动员工的积极性与创造性。

2.5 加大人力资源培训和对人力资本的投资力度:培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。中小企业必须克服人力资源培训中的短期行为，要把员工的继续教育和培训看作是一项长期投资。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。尤其要重点培养企业急需的懂经济管理、懂现代科技、懂法律法规、懂国际贸易等知识的复合型企业家。2.6 建设和谐的企业文化，以共同价值观凝聚员工:企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。同时，这种凝聚作用也成为中小企业吸引人才、留住人才、用好人才的重要条件。对此，每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在政治上爱护人才， 工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨。在企业文化建设中，可以通过对员工进行厂史、厂纪教育， 培养企业成员的主人翁意识， 教育企业成员以厂为家，使员工自觉参与民主管理，使人才和企业形成紧密的关系。要树立以企业为荣的精神，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育，用行为科学的原理和儒家的道德观，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和集团意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。