人才资源培养精选(九篇)

时间：2023-11-15 18:03:41

人才资源培养

第1篇：人才资源培养范文

关键词：人力资源管理人才培养目标课程设置

人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

一、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置

1.理论教学课程的设置

这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。

第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。

第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。

第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。

2.实践教学课程的设置

实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。　三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施

1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系

由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。

2.加强实践能力的培养

人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。

3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展

注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。

4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设

加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。

参考文献:

[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)

第2篇：人才资源培养范文

关键词：人力资源引进培养

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，以便实现最优组织绩效的全过程。

其中，人才的引进与培养是医院人力资源管理中一项尤为重要的工作。

1.医院人才引进与培养的主要途径

医院人才引进一般通过以下途径：主动出击挖人；医院品牌效应引来毛遂自荐者；通过主流媒体、网站医院人才需求信息；与高等院校合作招聘应届高校人才；通过上级人力资源部门公开招考等。

医院人才培养的主要途径：送到上级医院进修；通过实验室或重点项目培养专科人才；通过与外院合作培养人才；通过院内学术讲座、专家带教、压担子、交任务等形式培养人才。

2.存在主要问题

2.1人力资源的结构不够优化

比较合理的人力资源配置应该是金字塔形，作为大型的综合性科教研医院，应该既要有大批中级专业技术人员作为医疗实施过程中的骨干和中坚力量，还要有一定量的高端人才引领带动，即：要打造“大雁阵容”，但是现在医院普遍存在中坚力量缺乏，高端人才不足，关键岗位和能创造效益的有用人才仍然缺乏。

2.2人才引进缺乏配套机制和有效激励

由于地域差异和单位个体差异，对高端人才的引进和激励标准参差不齐，不能很好地体现医务人员的高知识、高风险、高强度和高技术含量，成功引进高端人才难度较大。

2.3人员流动频繁

医院专业技术人员中，大量临床一线年轻的医护人员以聘用制人员居多，身份的限定导致其归属感较差，流动性较强。

3.改进对策

3.1有的放矢，减少引进与培养的盲目性

一是分析医院人力资源状况，尤其重点学科、专家骨干、学历层次、职称结构、带头人及后备梯队的储备等方面，找出医院人才建设的优势与短板，培养与引进的时限、方式等都需要确定。

二是确定医院中长期人才发展规划。根据医院发展阶段、发展战略定位、中长期发展目标等，并紧密结合医院当前人才队伍状况，确定引进人才的重点以及实现目标。一般来讲，急需发展、培养时间长且成本较高的学科人才，应外部引进。

三是引进与培养的项目分析。要把人才工作作为单位的一个项目来对待，做项目就要考虑目的、考虑进度、考虑产出、考虑收益。但引进人才，也必须分析其成长经历与环境、分析其原有的发展平台以及持续发展力，分析医院及周边发展趋势以及引进与内部培养的依从性。

做好以上工作，相对能减少人才引进与培养的盲目性，使其具有可操作性并具科学性，能成为一个医院一段时间持续进行的中长期发展项目。

3.2营造良好的人文环境

一是忠诚感恩氛围。只有员工对医院、对科室、对领导极其忠诚而且热情，怀着一颗报答医院及其领导给予他施展才华平台的心去工作，就没有解决不了的问题。所以无论是招贤还是培养，感恩之心的环境营造是必不可少的，这也是医院文化建设的基础之一。

二是宽容和谐氛围。要有容人之量、惜才之德，要敢于使用能人、贤人，要能容下能人、贤人，科室才有可能人才济济、事业蒸蒸日上。一片大同人人期望，其实是不可能的。正因为有不同的声音，才使得我们去反思自己的行为和举措；正因为有不合作者，才逼得我们去“强身健体”，全面完善自己。所以招贤育人首先要能容人，能容下与自己意见相左的人，这样医院才会引来“金凤凰”，留下“梧桐树”，才会有大发展。

三是国医传承氛围。我院是一所中医特色极其浓厚的三级甲等中医院，中医所倡导的传承、精诚、仁和、济世等理念，使中医院具有了与众不同的发展标签和人文环境，这个氛围不仅深深吸引求医问药的病患者，也深深吸引着追随中医、发扬中医、创新中医的人才前来寻求自身更大的突破与发展。在引进与培养人才当中，坚持用“医乃仁术”、“大医精诚”的中医药文化精神来感召每一名工作人员，使其有强烈的国医自豪感，并如涓涓细流般融入其中，传承发扬。

3.3确定人才引进与培养的原则

作为人事干部，每天要面对行行的人，要面对各种各样的人员调整和应聘。怎样为院领导把好关、当好助手，使医院的人力资源调配的最为合理，人力资源效益发挥到最大，是摆在我们面前紧迫而重要的任务。首先，用能人，而不是用完人、好人，是用他的一技之长，发挥他的专长，使他能在某一个领域打造出品牌，而不是用“万金油”式的医务人员，都懂都不精，这是引进高级专业技术人才的大忌；二是用能人要敢冒风险，能人一般具有高超的技术和超前的意识，精力和创新力应该都不同于别人。作为医院如何用好能人，敢不敢用能人，其实也是在考验我们的眼界、胸襟、自信力和用人能力；三是要把“用效益说话”贯穿于用能人的各个环节，避免人才培养和引进中的形式主义，避免人才资源浪费和“虚架子”、“栽花盆”，使人才的培养和引进真正起到提高医院的综合实力的作用。四是要深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐眼光发现技术热点和效益增长点，按图索骥，把重点放在短缺人才、急需人才、创新人才的选拔、引进和培养上，把真正医院要用的“能人”选好、用好。

3.4不断创新其成长发展平台

引进、留住并使用好人才，需要单位有足够的吸引力。医院是高学历、高级知识分子扎堆的地方，体现其价值是最主要的，就是平台要足够大、好，使医院各类人才都有施展才能、干事创业的机会和平台。比如：我院依托中美协作组，国家重大科技专项课题组等项目，聘请国外和京津多名专家、学者作为我院的客座教授，进行定期义诊、查房和讲学；打造了一批部级、省级重点（学科）专科，利用其品牌效应，引进各类高层次人才；医院部级、省级中医大师传承工作室的建设，为年轻人的成长进步提供了极好的机会。同时加大对高风险、高技术含量、高创新能力人员的奖励力度，使其在事业中体现价值，在被尊重和重视中获得快乐，在每天的成长进步中获得认同和归属。

3.5做好评估与反馈，实行闭环管理

一是对引进和培养的重点岗位、关键人员、学科带头人进行重点关注和评估。如：薪资福利状况、积极性发挥情况进行考核，看医院影响力、社会影响力是否得到提升，服务对象、合作人群的满意度评价等，来确定其与市场或医院培养或引进的匹配度。

二是及时沟通与反馈。对于引进与培养的人员，及时跟进管理，将考核目标与结果及时反馈给本人，肯定其成绩，指出其不足，明确下一步发展或努力方向，这也是人力资源管理中绩效激励的方法之一。

第3篇：人才资源培养范文

关键词：高职；国土资源调查；人才培养模式；内源型；项目导向

从20世纪80年代起，中国经济持续快速发展，创造和聚积了巨大的物质财富，极大地提高了人民的生活水平，综合国力位居世界前列。这些成就需要消耗大量的生活资料和生产资料，需要大量能源和矿产资源支撑。数据显示，中国已经成为世界第二大能源消费国和第一大矿产资源消费国。可以预见，随着经济增长率居高不下，中国能源消费总量和矿产资源消费总量必将继续大幅增加。能源和矿产资源是基本生产资料，能源和矿产资源保障能力、安全已经成为影响国家安全的重要因素。国家高度重视能源和矿产资源的来源多元化，高度重视能源和矿产资源的战略储备量。2006年国务院颁布《关于加强地质工作的决定》，明确提出加强地质工作，寻找更多的能源和矿产资源，提高能源和各种矿产资源的供给能力和保障能力。

地质矿产勘探是国民经济的基础性产业，国家一贯重视培养矿产资源地质勘探人才。从20世纪50年代起，国家就建立了一批本科地质院校（系），以后又陆续建立了一大批中等地质学校和中等地质技工学校。20世纪下半叶，这些学校培养出了大批矿产资源地质勘探人才，他们艰苦奋斗，为国民经济基础设施建设，为国家社会主义工业化建设和社会主义现代化建设找到了充足的矿产资源，在共和国史册中书写了辉煌的篇章。

进入21世纪，沿用半个世纪的地质教育层次结构及其产生的地质人才层次结构已经不能适应市场经济发展对人才的需求。地质院校主动适应人才市场形势发展，开始实行培养高职层次国土资源调查人才，一批高职国土资源调查专业应运而生。其历史沿革是：本科地质院校国土资源调查专业“下嫁”高职层次和中等专业学校国土资源调查专业“高攀”高职层次。多年来，虽然随着高职教育深化教学改革，国土资源调查专业办学质量有所提高，但是还不能很好地适应国土资源行业对技能应用型国土资源调查人才的要求。究其原因，一是培养目标定位不合适，二是人才培养模式不合适，难以培养出既具必要理论知识，又具较强实践技能的复合型人才。

面对地质教育形势和地质工作要求，不能采用带有本科色彩和中专色彩的培养模式，需要创新，采用先进理念、新思路和新模式培养高职层次的国土资源调查人才。

探索人才培养模式是本专业发展的需要

国土资源调查专业是江西应用技术职业学院的传统专业。早在上世纪70年代建校之初，学校就开设了“地质调查及找矿”专业。历经数十年发展，国土资源调查专业已经具备了完善的办学条件和雄厚的办学基础。我院基于国土资源调查专业办学优势，积极探索、深入研究国土资源调查人才培养模式，力求在职业教育理论和人才培养模式方面有所突破，期望构建出成熟的高职层次国土资源调查人才培养模式。

人才市场状况及其对策

人才市场需求数据显示，技能应用型国土资源调查人才严重短缺，野外作业地质勘探生产一线技术人员更是如此。就我院而言，近年国土资源调查专业毕业生远远不能满足生产单位需要，人才供给与需求比例达到1:5甚至1:10，极不平衡。就全国而言，国土资源调查人才结构不够合理，本科层次数量相对较多，高职层次数量相对较少，人才供给与人才需求不符。

我院主动适应国情，重新制定国土资源调查专业人才培养方案，突出增强实践能力，实现教学与生产“无缝”对接，旨在培养出品德优良、基础厚实、知识广博和专业精深的地学新人，满足国家需要。

制定实施方案，建立运行机制，构建培养模式

我院国土资源调查专业以学院地质工程公司为依托，联合地质勘探单位，根据行业和社会需求，按照“项目导向、产学结合”思路制定人才培养方案，职能部门、教学单位和生产单位共同实施，构建“内源型”人才培养模式。

（一）培养目标

国土资源调查专业（地质调查与找矿方向）主要面向地质勘探行业、矿山企业和矿产资源行政管理部门，培养区域地质调查、矿产勘查和矿产资源管理工作一线的技能应用型人才。

（二）人才培养模式内涵

专业设置地质勘探行业是经济社会发展的排头兵，随着我国工业化、城镇化进程加快，经济社会发展与资源环境的矛盾日益突出。加强地质调查、资源勘查和矿产开发工作，是缓解资源约束、保障经济发展的重要举措，是推进城乡建设、开展国土整治的重要基础，是防治地质灾害、改善人居环境的重要手段。2006年，国务院在《关于加强地质工作的决定》中强调：切实加强重要矿产资源勘查，努力实现地质找矿新的重大突破，为全面建设小康社会提供更加有力的资源保障和基础支撑。因此，加快资源开发建设的时机已经到来，地质勘探行业面临着新一轮大发展的战略机遇。我院根据国土资源行业发展状况、教育部《普通高等学校高职高专教育专业设置管理办法》等，结合学院现有专业（地质找矿），将新专业设置为“国土资源调查”。

课程体系建立由地质勘探行业专家组成的课程建设指导委员会，以高职教育人才培养目标为基础，从职业分析入手，将职业岗位能力分解为通用能力、职业基本能力和职业核心能力。按照职业能力设计相应课程，如图1所示，围绕职业能力培养构建课程体系。建立突出职业能力培养的课程教学标准，注重培养学生的职业道德、职业规范和职业习惯。逐步完善教学质量标准和质量监控措施，强化教学质量动态评价和信息反馈体系，并吸纳地质勘探单位富有实践经验的技术人员参与专业教学计划的制定与修改、课程开发、课程教学与实训实习、教学评价等的全过程，促进课程体系和教学内容不断优化，形成以职业能力为主线的全新课程体系。

教学内容按照理论知识以够用为度、突出实践、显现新成果的要求设计教学内容。在职业分析与教学分析的基础上，以职业所需要的知识、能力为主线，根据行业标准和技能鉴定要求进行教学内容设计，剔除与职业能力关系不大、陈旧、重复、过深的理论知识，加强实践环节；并将课程教学大纲与职业资格证书或等级证书考试大纲紧密融合在一起。

教学方法教学中大力提倡项目教学法等教学方法，促进学生职业能力和基本素质的形成。充分利用多媒体、实验室、图书馆、网络等教学手段，实现开放式教学。综合运用多种方法强化学生技能训练，培养学生的综合职业能力。围绕职业功能与综合职业能力，将教学与职业岗位衔接起来，使学生具备一定的岗位实践技能和模拟岗位操作经验，在真实（或仿真）的职业环境中强化训练学生的职业技能，提高学生的主体参与意识，培养学生的创新能力

。（1）采用教学做一体化教学模式。在校内实训中心，借助先进的生产设备和教学装备，融理论教学、实践教学、技术服务于一体。通过师生双方边教，边学，边做来完成某一教学目标和教学任务。（2）以职业功能为模块，开展项目法教学。以学院地质工程公司为主体，联合地质勘探单位，采用“项目导向三段递进式”教学模式①，通过能体现和涵盖职业功能模块中工作内容的项目教学，将实际的技能训练与技能鉴定环境带入教学环境中，并将两者融合在一起，在理论与实践并重的环境里，帮助学生在解决问题的过程中活化知识。项目教学锻炼了学生的动手能力，使学习过程成为学生人人参与的创造性实践过程。学生在项目实践过程中，体验创新的艰辛与乐趣，提高分析问题和解决问题的能力。

培养途径利用校企合作，以项目为导向培养学生的职业能力和职业素质。校企合作、项目导向的方式主要有：（1）内源型。以学院地质工程公司为依托，师生共同参与地质项目；（2）合作型。与地质勘探单位合作，建立紧密合作的长效机制，实现教学与生产过程相结合。

（三）保障体系

“双师”结构教师队伍建设按照“培养与引进相结合，专职与兼职相结合”的思路，通过培养与引进，建设一支师德高尚、素质优良、结构合理（结构指年龄、学历、学缘、职称、“双师型”比例、专兼职教师比例等）、教学能力和生产、科研能力强的 “双师”结构教师队伍。

实验（训）基地建设以增强人才培养能力为目标，按照先进性、实用性、开放性、创新性的标准，做大、做强本专业校内实验实训基地软硬件条件，通过加强实验实训基地的规范化管理和制度建设，构建一个集“教学实训、职业培训、职业技能鉴定、技术服务、科研生产”于一体的高质量多功能基地，满足专业技能训练和社会培训需要。

教学管理校企共建教学质量管理体系。（1）与地质勘探单位共建教学质量标准体系。积极探索职业岗位要求与专业教学计划有机结合的途径与方式，成立由行业专家参与的专业建设指导委员会。一是建立教师教学标准；二是建立与专业生产技术紧密结合，与职业技能认证高度融合的专业课程理论标准。以国土资源专业职业岗位高级技能鉴定考核要求为基准，以职业岗位技能要求为目标，逐项分解到每门课程中，建立起专业课程的理论标准，并根据地质调查新方法和矿产勘查新技术的发展及时增加或更新体系内容。（2）与地质勘探单位和矿山企业共建教学质量监控体系。以专业已有的教学质量监控体系为基础，纳入地质勘探行业和矿山企业生产管理制度，针对学生实习的目标、内容、要求等，建立一整套科学、规范、系统的作业文件，形成教学全过程运行监控体系。研究管理工作制度和运行机制，完善校企合作有关教学管理文件；加强学生顶岗实习期间的教学质量监控，强化顶岗实习过程管理，详细记录学生在实习期间的学习、工作等情况，切实提高教学质量。（3）校企共同实施“三证”制度。把国家职业资格标准融入到人才培养方案中，要求学生参加国家职业技能鉴定机构组织的国土资源调查类职业技能考试，并取得相应的中级以上职业资格证书。建立顶岗实习考核标准，通过考核，由企业向学生签发“实践证书”，毕业学生取得毕业证书的同时，可取得“职业资格证书”、“实践证书”，提高学生的就业竞争力。

教学评价采用“3+1”教学质量评价方式，与企业共建教学质量评价体系。“3+1”教学质量评价方式是指系部考核、督导考评、学生评教和企业评价。着重考虑地质勘探单位的要求与就业需求，改进教学质量评价形式；校企共同考核，健全社会、企业、学校、学生共同参与的评价机制，使其具有操作性、可行性和可推广性。

通过探索，技能应用型人才培养模式取得了明显成效，主要表现在以下几方面：专业设置更能满足国土资源行业需求；课程体系和教学内容与职业岗位能力相适应；人才培养质量能满足职业岗位要求；师资队伍和实训条件更加优化；教学管理和教学评价更加先进。近年来，我院国土资源调查专业成为了江西省人才培养模式创新试验区，江西省高等学校特色专业，建设了一门部级精品课程、两门省级精品课程，成功举办了第一届教育部资源勘查类教学指导委员会职业技能大赛并获团体一等奖。

人才培养模式的探索是一个长期的过程，需要在实践中不断完善。为了更好地培养技能应用型人才，我们将努力提高人才培养质量，满足地质工作对技能应用型人才的需求。

注释：

①我院“项目导向三段递进式”教学模式的三个递进教学阶段分别为：（1）专业基本能力训练阶段。在校内完成，通过实验教学、课间野外实践教学、校内课程综合实践教学，培养学生的专业基本能力。（2）专业核心能力训练阶段。以学院地质工程公司为依托，以自主地质勘探项目（地质调查、固体矿产勘查、矿区详查、压覆矿产、矿山动态储量测量）主导的综合性生产实训等工作任务为载体，并结合校内实训基地（中心）进行地质调查和矿产勘查仿真实训，达到岗前技能强化训练的目的，提高学生的专业核心能力。（3）专业能力强化阶段。在与地质勘探单位共建的校外实训基地进行顶岗实训，学生直接参与地质勘探项目，进行岗位技能训练，培养工作能力，实现毕业后“零距离”上岗。

参考文献：

[1]马树超，郭扬.关于我国高职教育发展的战略及对策思考[j].职教论坛，2008，（1）：10-14.

[2]孙中义，陶潜毅，等.高职院校改革发展方向及人才培养模式研究[j].国土资源高等职业教育研究，2006，（3）：3-28.

[3]方华.基于工学结合人才培养模式下的高职教学管理改革研究[j].中国高教研究，2009，（9）：58-59.

[4]郭扬，王琴.近年来高职教育人才培养模式改革综述[j].职教论坛，2008，（1）：10-14.

[5]魏东新.高职院校的高技能人才培养模式研究[d].石家庄：河北师范大学，2007.

[6]李红莉.浅议高职人才培养模式及其发展趋势[j].中国建设教育，2006，（9）：15-17.

第4篇：人才资源培养范文

[关键词]军事人才教育创新培养机制

通过调查研究目前军事人才培养现状,分析当前军事人才培养中存在的差距:军事人才综合素质与信息化条件下全方位、多攻防作战需要不相适应;军事人才任职能力与信息化条件下武器装备发展趋势不相适应;军事人才的目标发展定位与未来军队信息化建设要求不相适应。根据未来信息化战争的发展趋势对军事人才掌握新知识、新技术以及素质能力的内在要求,本文探析了信息化条件下高素质新型军事人才开发和培养得途径。

一、创新院校教育思路,为开发培养军事人才提供科学的目标导向

院校教育思路创新就是要以军事人才的培养目标为牵引,站在时展的高度,着眼战争发展的新样式、军事技术发展的新阶段,超前预测人才发展趋势,科学规划教育体系,理清教育思路,为培养开发新型军事人才提供明晰的目标导向。

1.确立教育创新先行的理念,为军队现代化建设提供人才保证

教育创新在各项创新工作中占有全局性和先导性的重要地位,确立教育创新先行的思路,首先要正确处理好教育创新与理论创新、制度创新和科技创新的辩证关系。教育创新处在优先发展的战略位置,院校教育是培养人才的根本途径,是人才的“孵化器”,只有创新的院校教育,才能够铸造出创新的人才。教育创新不先行,理论创新、制度创新、科技创新等缺乏强有力的人才智力支持,就不可能取得创新性成果。其次,把教育创新放在我军现代化建设的全局性战略性位置,以教育创新为龙头,牵引和带动其他领域的创新遵循了“人才培养要先行”的建军思路,为我军现代化建设提供人才保证。

目前,我军武器装备实现了较大的跨越式发展,人才建设相对滞后,装备等人才的问题比较突出人才紧缺已成为武器装备快速形成战斗力的“瓶颈”。面对世界军事革命迅猛发展的新形势以及高技术战争对人才提出的新要求,我军应对挑战的根本对策在于教育创新以新型教育培养大批熟悉现代战争的新理论,掌握军事领域的新技术,把握作战指挥的新战法、新训法,驾驭高技术战争的新型军事人才。

2.确立开放式教育思路,拓宽教育创新视野

确立开放式教育就是要从全球战略的高度去认识和解决我军的教育问题,在世界范围内全面了解外军发展和外军院校建设情况,密切加强国际间的军事交往和军事院校教育的交流,吸取外军建设和军队院校教育的有益经验,丰富我军教育的理论和实践改革创新我军的教育体系,使院校培养出来的人才能够适应国际军事竞争的需要,善于同世界各国进行军事交流,善于把握世界军事发展大趋势,善于把准军事革命发展的“脉搏”,成为既能够打赢未来高技术战争的良将又能够活跃于国际军事舞台的精兵干才。

3.确立“需求牵引”的教育思路,适应培养目标牵引教育创新

进行院校教育创新,关键要对新型军事人才的培养规格、规模、数量、质量有清晰、准确的把握。我军人才培养的具体目标应在“打得赢”、“不变质”的总要求指导下,着眼建设一支政治思想坚定,综合素质过硬,结构合理,数量充裕,在高技术局部战争条件下,能与各种强手较量并能取得胜利的人才队伍。在新型军事人才培养的岗位目标方面,应着重培养复合型的军事指挥人才、智囊型的参谋人才和专家型的技术人才。在新型军事人才培养的结构目标上,应着力实现传统型军事人才向新型军事人才的过渡。具体讲,应实现管理型军事人才向管理、作战综合型军事人才转变;传统经验型向科学型转变;传统谋略型向谋略、科技融合型转变;单一型指挥参谋人才向联合作战复合型指挥参谋人才转变。在新型军事人才培养的素质目标方面,应加强新型军事人才素质现代化体系的建构,重点培养以新型作战指挥工具操作使用为主的新技能;以对新作战样式的运筹谋划、对作战难题的对策研究、对瞬息万变战场情况的快速应变、果断决策为主的新能力。其中,初级指挥人员培训要突出思想品德素质、科学文化素质、身体心理素质的锤炼;中级指挥人员培训要突出信息决策素质、指挥谋略素质、军事技术素质和军事管理素质的培养;高级指挥人员培训要突出政治素质、世界眼光、战略素养和创新精神的培养,增强与时俱进的发展能力。

二、营造良好人才培养环境,促进军事人才全面健康成长

培养军事人才,必须从适应信息化战争出发,坚持德才兼备的标准,大力培养和选拔优秀的军事人才。但由于目前我军在挖掘使用军事人才方面仍存在差距,如人才结构性短缺和“人才过剩”的矛盾、人才浪费和人才“高消费”的矛盾同时并存;本位主义严重,禁锢人才流动;盲目追求高学历人才数量,忽视其内部人才潜能的开发;只管人才使用,不管人才培养等等。管理环境的好坏直接影响着信息化军事指挥人才的发展和培养,管理手段和方法要以有利于信息化军事指挥人才生成为最终目的。

1.构建科学合理的管理机制优化健全的用人机制

首先要形成军事人才合理流动的内部环境,要按照市场规律优化配置和整合军事人才资源。要树立一种战略视野,把军事人才资源建设当作一项系统工程,统筹规划、综合考虑,做到战略储备与急需军事人才、现有军事人才与外来人才的协调统一;在军事人才流动上,既不能放任自流,致使军事人才流失,又不能卡得过死,造成军事人才资源的浪费;要按照用人淘汰机制,对素质不高、不适应军队建设要求的人员及时地进行筛选、淘汰。

其次要形成公开、公平、竞争、择优的人才选拔制度,就要建立开放竞争的人才评价制度体系。正确处理个体与组织、理想与现实、原则性与灵活性的关系;在考核和评价上,要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察,做到“刚性”规范,创设一种选贤任能、惟才是举、是才必用的良好环境;要提高“识才用贤”的“伯乐”能力,对德才兼备、会管理、善用人、能够开辟某个领域新局面的可造之才,应及时提拔重用。要形成符合人才成长规律的再培养机制。树立人才培养要“全程化”“终身化”的思想,变各级各类人才的学习是“个人的事”为“领导的事”,变人才管理为主为人才开发为主,变个人自学为主为脱产学习、参观考察、进院校深造与个人自学相结合,从而形成人才培养的良性循环。要从制度上规范人才再培养机制,建立能够根据人才实际工作能力、未来工作需要合理制定并实施人才再培养计划的相关政策。

2.营造和谐良好的外部环境,构建集聚优秀军事人才资源的组织环境

首先建立和谐的情感环境,要多关心各级各类军事人才的物质生活,同时要关心他们的精神生活和心理健康,以建立起正常、良好、健康的人际关系、干群关系,营造出互敬互爱、团结融洽的工作生活氛围,切实培养人才的生活能力和合作精神,增强对部队的归属感。

建立舒适的人文环境,要从总体上构建一个有文化内涵、处处体现人文关爱、人际关系良好的部队环境,要有积极向上的精神目标的引导,要有处处体现领导关爱下属,下级拥戴上级,同事互相扶持的工作环境,要有工作热情饱满,生活和谐健康的状态,要使军事人才在心理上对部队群体产生一种亲切感和认同感。

建立良好的竞争环境,要增强人才的竞争意识,鼓励竞争,并为人才竞争创造多种多样的形式;要尊重竞争结果,在竞争中发现人才,启用人才;还要动态地使用人才,大胆实行优胜劣汰,能上能下的管理机制,实现人才资源的最佳配置,这是营造人才竞争环境的关键。

三、建立健全军事人才培养机制,为开发培养军事人才构建良好的成才平台

科学合理的培养机制,是确保有效实现人才培养目标的重要途径,能够激励官兵刻苦钻研专业知识,能够为加速信息化军事人才培养提供强有力的保障。构建和适应信息化战争需要的军事人才培养机制是个艰苦而漫长的过程,不仅需要各级部门的重视,更需要个体的刻苦努力。在培养信息化的军事人才的过程中,要加大知识激励的权重,将军事人才的晋升与学历和贡献挂钩,有效鼓励指挥人才努力学习,不断提高自身的综合素质。

1.充分发挥部队在岗位练兵的主阵地作用

马克思主义的实践观强调,实践是检验真理的惟一标准。部队是遂行我军革命任务的作战单元,我们的军事理论和教育成果必须通过部队实战的检验。通过实战锻炼和在职训练提高各级指挥员的素质,是一条非常重要的渠道,对军事人才的成长具有决定性的意义。

部队要在推进机械化条件下军事训练向信息化条件下军事训练转变中,增大训练的科技含量,按照实战要求,做到“仗怎么打兵就怎么练”。可通过举办信息技术培训班、科技练兵、开展军事活动等,提高官兵的科技素质,适应信息化建设的需要。部队应结合实际,要采用适应高技术、信息化战争作战需要的训练方式和方法,锻炼提高高技术、信息化条件下的作战能力,培养出既熟悉战役战术理论,又能指导部队建设的高素质军事指挥和军事参谋人才。

2.依托地方高校联合培养,促进军地共育机制

培养高素质军事人才,在很大程度上有军地通用的特性,依托地方高校是培养信息化军事人才的重要途径。很多地方高校“211”重点大学的课程设置合理,而且师资力量雄厚,这无疑是可以借用的有利资源,同时可以减少培养成本。部队应充分发挥地方重点高校的人才和资源优势,可采取“送出去”的方法来培养信息化军事人才。对于一些著名的军内外学者、专家,我们可以采用“请进来”的办法,聘请他们担任客座教授,为部队的建设出谋划策。我们现在实行的“国防生”和“强军计划”都是依托地方高校联合培养的很好验证,都在利用地方高校和科研院所的教育资源为部队培养高层次的军事人才。经地方高校培训过的学员,回到部队后再有针对性地对他们开展相关学科的教学,使他们了解作战观念、战法和指挥等基本知识。

部队应进一步对岗位及职责要求进行全面系统地调查梳理,摸清部队岗位的实际情况。全面掌握院校培训专业的实际现状,了解现有培训专业能否覆盖部队任职岗位,培训能力能否满足岗位合格任职要求。加强与地方高等院校、科研团体的合作,派出干部骨干参与一些科研项目的攻关,在军地协作中锻炼人才、培养人才。积极创造条件,把高、精、尖人才吸引到军队,提升部队军事人才的培养层次。积极主动地开展岗位梳理,对所有培训专业调整培训内容,提升培训的针对性和有效性,确保“岗位合格”人才培训标准落实。部队要主动为院校的人才培养工作提出意见和建议,及时反映培训需求,形成部队、院校良性互动机制。

参考文献:

[1]郑晓梅.应用型人才与技术型人才之辨析[j].现代教育科学(高教研究),2005,(1).

[2]孙德军.从军队建设新论看信息化军事指挥人才培养.领导科学,2005,(5).

[3]刘太平,黄因贵,陈克宏.论信息化战争对军事人才的素质要求及培养途径[j].思想教育研究,2005,(12).

[4]王勤明,史国枫.信息化战争与信息军事人才培养探析[j].理论界,2005,(2).

第5篇：人才资源培养范文

【关键词】现阶段人力资源管理人才培养创新

目前，很多企业已经充分认识到人力资源管理是企业能否取得核心竞争力的关键，是形成企业凝聚力与发展企业内部优势品牌的基础要素。因此，很多企业的管理层越来越重视人力资源管理工作的开展，并且采取了一系列的方法和手段来加强企业人才的培养，以达到降低企业成本与更好地满足客户需求的目的。但是，在人力资源管理的人才培养过程中，传统的人才培养模式已经不能满足现阶段人力资源管理工作的需求。因此，必须加强对于企业人才培养模式的完善与创新，以更好地服务于现阶段人力资源管理工作的开展。

一现阶段企业人力资源管理中人才培养工作的新要求

1．对人才培养提出了更高层次的要求

对于企业的人力资源管理中的人才培养工作而言，应注重企业员工专业技能、工作协调、沟通，以及学习能力的提高，各企业在开展具体的人才培养工作时也主要围绕着这些方面进行开展。但在具体的工作开展过程中，部分企业只注重其中一种或部分能力的培养，而忽略了其他能力的培训。如有些企业很重视新员工专业技能的培养与提高，却淡化了对其企业文化、企业理念、沟通能力与工作协调能力的重视，从而很难实现企业人力资源人才的全面发展。因此，在现阶段的企业人才培养工作开展过程中，应注重企业人才综合技能的全面发展，为企业整体绩效的提升提供有力的保障。

2．注重企业员工职业生涯的规划设计

在现阶段的很多大型企业中，对于员工的内部培训已经成为一种常规化的工作，其培训内容主要涉及业务知识、管理技能和企业文化等多个方面。但值得一提的是，人才培养工作除了应加强以上工作的开展之外，还应充分关注企业员工的发展前景，为他们规划出一条符合自身发展需求的职业道路，从而使他们能够更积极地投入于现阶段的工作中去。同时，这意味着现阶段企业人才培养模式应做出相应的补充与完善。

二为满足现阶段工作需求的企业人才培养模式创新

1．结合企业实际情况，制定新的人才培养方案

在企业的人才培养过程中，应结合企业自身情况制定出一套与企业人力资源规划相匹配的人才培养方案，并且通过该方案的指导，逐步形成具有高技能、创新能力较强的核心竞争团队，为企业总体战略目标的实现创造有利条件。同时，在制定人才培养方案的基础上，应重点培养企业的人才梯队建设。如从技术人员角度将企业人才分为领军人物、专业技术带头人与技术骨干三个层次，并且根据标准、目标和任务的不同进行细化培养管理。在此过程中，应针对不同的人才选择不同的方式加以培养，为他们提供积极有利的条件，为新型复合型企业人才的培养打下坚实的基础。

2．加强人才激励与竞争模式的实施力度

建立以人才测评、绩效评估和薪酬激励制度为核心的模式，是人力资源人才培养工作的核心，对人才的培训、任用、考核等都发挥着非常重要的作用。只有对培训人员进行精确的绩效评估、考核，才能真正了解他们的业绩，以对他们进行相应的精神激励与薪资奖励，实现人才激励的目标。

在人才培养过程中，企业还应引入人才竞争的策略，以促进他们在培训过程中的积极进取与共同进步。对于市场经济而言，竞争是最具有生命力的内在因素，只有引入竞争机制才会有相互之间的比较与鉴别，才能使优秀的企业人才脱颖而出。同时，这种新机制的引入也会让青年人明确自身的发展目标，从而真正发挥出人才在关键岗位上的作用。

3．注重人才核心技能的培养

第一，注重专业技能的培养。对于人力资源管理工作而言，专业技能是指与其岗位内容相对应的技能。在具体的培训工作过程中，企业应加强对员工专业技能的培训，以提升他们的核心竞争力，为企业打造出专业化人才。

第二，注重组织协调能力的培养。在此项工作的具体开展过程中，企业应根据不同岗位工作性质的不同，加强员工专业技能、沟通能力、协调各部门之间关系等能力的培养，从而发挥出企业人才的整体效能。

第三，注重自我管理能力的培养。人力资源是企业的重要战略伙伴，这就要求在人才培养过程中要重视他们自我设计、自我学习及自我协调控制等能力的培养，以获得他们的自我实现与全面发展。

4．建立并完善价值评价体系

价值评价体系是人才培养与人力资源开发的重要组成部分，这就要求企业要以整体的战略眼光来构筑企业人才培养体系，让该价值体系与企业人才培养过程中的各个环节相互连接、相互促进。在此过程中，还应建立起正确的岗位评估价值、健全职称管理与生产岗位体系，从而改变传统人力资源管理重使用轻管理的弊端，实现现阶段新型复合型人才培养的目标。

三结束语

随着企业体制改革的不断深化与发展，新型人才培养模式作为一项复杂的系统工程，有待于进一步的加强与完善。要完成这一目标，企业必须站在一个新的高度拓宽思路，加强企业人才培养模式的完善与创新，认真抓好人力资源管理工作开展过程中的每一个环节，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。

参考文献

第6篇：人才资源培养范文

关键词：人力资源管理专业；人才培养模式；改革方式

各大高校是向社会输送人力资源管理专业人才的集结地，受各种因素影响，我国高校培养人力资源管理人才的模式相对较为落后，许多人力资源管理专业的学生在学习期间并未掌握实质性的知识，导致毕业以后无法找到对口工作。实际上，随着企业经营理念的转变，各大企业对于人才的重视程度越来越高，对专业人力资源管理人才的需求也呈现出逐年上升趋势。但在传统教学模式的影响下，高校的教学与社会的需求存在脱节的状况。

1高校人力资源管理专业培养模式的弊端

1.1专业定位有偏差，教学方法落后，不能满足社会需求

据相关机构调查，国内对于中高级人力资源管理专业人才的需求量达到了600余万，其中上海缺60万、北京缺40万、广州缺50万以上。与如此大的市场缺口相比，许多人力资源管理科班出身的毕业生却无法找到对口的工作，这就不得不引起我们对高校教学质量的深思。

我国人力资源管理专业课程开设时间较晚，其原型是1986年中国人民大学开设的人事管理专业。1992年，国家教委将人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。由于发展时间较短，部分高校对于这一专业没有进行深入的研究分析，还停留在传统的人事管理培养模式中，这就导致培养出的学生缺乏竞争力，难以适应社会的需求。此外，在教学方式上，大部分高校仍然使用传统的教学方法，教师为主导因素，学生只是教学过程中的附属因素，导致教学效率不高，并且严重制约着学生学习的积极性，学生的整体水平也难以得到提升。

1.2课程设置不科学，师资力量薄弱

由于发展时间短，很多高校对于人力资源管理专业的课程设置存在着不科学的问题。对于怎样设置课程、内容的侧重点如何都缺乏科学的认识，一般只是宽泛地设置《管理学》《宏观经济学》《微观经济学》《统计学》《管理信息系统》《劳动法》《绩效管理》《薪酬与福利》等课程，缺乏针对性，在课堂教学中也往往以理论教学为主，导致学生产生厌学情绪。加上师资力量薄弱，科班出身的教师很少，这就在一定程度上制约着教学效果。

2我国高校人力资源管理专业改革策略

2.1认清人力资源管理专业的人才培养目标

就目前我国的现状来看，对于人力资源管理专业人才的需求主要包括三个方面，即企业人力资源管理部门的需要、社会人力资源开发管理部门的需要以及公共管理部门组织人事管理的需要。高校人力资源管理专业的设置目标也是为了适应社会的需求，根据社会的实际需求，高校培养人力资源的目标应该是以人力资源管理技能为核心，培养具有敬业精神、开拓精神，并兼具表达能力、市场分析能力及创新能力的复合型人才。

此外，人力资源专业的教育不仅仅是要传递给学生相关专业的知识，更要立足于学生的发展，教育学生如何做人，怎么样做一个对社会发展有用的专业管理人才，纠正学生思想上的偏差，培养积极向上的专业性人才。

2.2构建科学的课程体系

高校人力资源管理专业教学的课程由课堂教学和非课堂教学组成，课堂教学包括专业课程、公共基础课程以及学科基础课程。课堂教学的根本目的是提高学生的理论知识水平，培养学生分析问题、解决问题的能力。非课堂教学则包括学生实践环节和非实践环节，非课堂教学的目的是提高学生运用理论知识解决问题的能力。

在当前高校的人力资源管理专业的培养模式中，大多将重点放在课堂教学中，学生缺乏实践机会，表达能力和动手能力差，综合能力难以提高。俗话说，“实践长才干，历练出人才”“基层一年工，胜读十年书”，理论能力强，实践能力差，那么无异于是纸上谈兵。因此，高校要加强对人力资源管理专业人才的实践能力培养，建立专业的人力资源管理实验室，让学生亲自动手操作员工培训、人才测评、绩效考评、薪酬管理等模块，推荐学生到企业中实习，提高学生的实践能力，培养兼具理论知识与实践能力的复合型人才。

2.3改革传统教学方法

传统的教学方法已经不适应学生的需求，虽然很多高校开始实施多媒体教学，但是教学软件和教学内容仍然局限于书本知识，人力资源管理专业的课程本就枯燥，过多地讲解理论知识，就会导致学生昏昏欲睡，无法提高教学效果，因此，必须改革传统的教学方法。

教师需要完善现阶段的多媒体教学课件，利用网络资源创造出一个生动逼真、图文并茂的教学环境，真正激发出学生的学习兴趣。此外，社会需要的是具有人力资源管理技能、法律应用技能、沟通技能、创新技能、写作技能、计算机应用技能的人才，因此，教师要注意学生综合技能的培养。例如，为了培养学生的写作技能，教师可以要求学生在课堂上起草劳动合同、拟定相关文件、设计员工问卷调查、撰写调查报告等。

人力资源管理的专业人才在社会中扮演着“伯乐”的角色，高校人力资源管理专业的培养水平直接影响着社会的发展。因此，在专业设置上，必须要科学、合理，以促进学生的全面发展。

参考文献：

第7篇：人才资源培养范文

关键词：企业人力资源高职院校人才培养

在企业的各种资源中，人力资源是企业最重要的资源，它关系着企业的生存和发展。高职院校是各类企业人力资源配置的重要渠道。然而，部分毕业生在工作实践中表现得不尽如人意，以至于一些企业对高职院校的人才培养质量时有微词。如何实现高职院校毕业生综合能力与企业对高技能人才需求的对接，是各高职院校需要认真思考和解决的问题。

一、高职院校在人才培养中存在的问题

高职院校培养的是在各类企业从事生产、建设、管理、服务第一线，要求既有一定的专业理论知识，又有很强动手能力的高素质人才。由于众多原因，目前高职院校在人才培养上面，还存在着一些问题。

（一）教师队伍建设较为滞后，人才培养质量受到影响

高职教育是为生产一线培养高技术应用型人才。人才培养质量的高低与教师本身的学术水平和实践能力有直接的关联。与办学规模的快速发展相比较，多数高职院校教师队伍建设较为滞后，教师队伍数量不足，结构不合理，高职称、高技能的“双师型”教师严重不足，制约和影响了师资队伍建设。尤其是近年来大量引进的青年教师，基本上都是直接从学校到学校，没有一线生产经历，相应的实践能力和经验更是无从谈起，而从企业引进的有生产实践经验的高级技术人才，数量上明显不足。这影响到人才培养的总体质量。

（二）部分毕业生专业基础差，综合素质不高

应该说高职院校培养的大部分毕业生是能适应企业生产服务需要的，但也确有一部分毕业生专业基础差，不能适应企业的岗位要求。主要表现在：一是职业精神缺失，缺乏责任感，对企业的忠诚度低，团队精神差等；二是职业技能不够，虽然大多数毕业生持有职业技能证书，但实际操作技能并不过硬；三是缺乏经验，处理具体问题时不灵活，随机应变能力差等。

（三）生源质量下滑，增加了人才培养的难度

近年来，大学本科的持续扩招，使得高职院校的录取分数线不断下降，再加上目前高职教育的社会认可度还不高，学生和家长的本科情结严重，导致高职院校生源数量和质量都有下滑趋势。虽然高职院校仍属高考学生报考高职的“热门”，其录取分数线远高于大多数高职院校，但生源质量较之以往仍呈下滑趋势，从而增加了人才培养的难度。

（四）部分院校的办学理念和管理方式落后，实习实训设施严重不足

高职院校大多是由原来的中专学校升格而成的，有的学校中专情结严重，一直沿用中专的办学理念和管理方式，在教学上重理论轻实践，导致毕业生的职业能力和素质不高，动手能力弱，眼高手低的情况较为普遍。实习实训设施是高职教育培养学生动手能力和实际操作能力的重要保证，但部分院校由于投入不足，实习实训设施严重不足，无法满足正常的实习实训需要。

二、企业人力资源配置中存在的一些问题

企业实力的标志是人才，企业的根本也同样是人才，由于充分认识到人才的重要性，企业提供了各种各样的旨在大量吸引人才优惠条件。高职院校培养的具有良好职业岗位能力、高素质的高级职业技术人才是企业人才的重要来源。

（一）缺乏人力资源配置长远规划

企业要制定人力资源配置长远规划，人才资源配置规划的制定必须要结合企业自身的发展策略，以便更加合理地使用以及开发人力资源。这能够为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，进而使企业逐渐发展壮大。然而，一些企业在招聘人才时只关注那些有工作经验的求职人员，这是企业缺乏长远人力资源规划的表现。

（二）盲目追求人才高消费

近年来，随着我国高等教育向大众化发展，一些企业在人力资源配置中过于追求人才高消费，不断提高人才准入的门槛，制定的企业人力资源配置标准高于实际需要的人才标准。企业对于人才高消费的追求，增加了企业人力资源利用的成本。

三、实现高职院校人才培养与企业需求有效对接的措施

要想实现教学与生产的无缝对接，就要做好企业人力资源配置与高职院校人才培养的衔接工作。

（一）切实加强高职院校的职业规划和职业生涯设计指导高职教育属于社会新生劳动力职前的专业教育。高职院校对学生进行必要的职业规划指导和职业生涯设计指导，有利于学生缩短进入社会的磨合期、适应期，有助于毕业生的职业定位，认同和接受企业文化及价值理念，完成从学生到企业员工的角色转变，缩短就业适应期，从而满足企业的要求。

（二）构建对接企业需求的组织机构

第一，建立高职院校与行业的协作组织。校企合作已是高职发展的必由之路，因此，学校就要考虑建立由院校主管部门、学科专家等组成的“校企合作委员会”、“校企协调委员会”等类似的联合机构。这类组织作为高校与企业联系的“中介组织”，对高校的学科专业发展方向、专业人才培养规格定位、等方面起重要的指导作用。第二，优化高职院校议事决策机构的成员构成。这些机构的成员一般是学校管理人员和教师，缺乏学生代表、家长代表，而来源于院校主管部门、企业的人士更为少见。因此，优化这些议事决策机构的成员就显得很有必要。

（三）高职院校适时调整专业和课程设置

针对我国经济高速发展的状况，高职院校必须到企业中去，对企业进行全面的调查研究，进行职业岗位分析，归纳总结企业岗位以及岗位群所需要的人才应具备的能力和素质，然后进行高职院校的专业结构和课程设置的调整。这里需要注意的是，高职院校应尽量避免专业设置的盲目性。

（四）高职院校应改进人才培养模式

高职院校应该通过请进来走出去的方式，从企业中聘请优秀的技术人员作为高职院校的教师，让他们对教学大纲和教学计划进行修改，这样做能够使人才培养与企业的实际需要结合起来。

（五）企业为高职院校学生提供实习实训场所

由于高职院校很难有像企业那样完善的实习实训设备，因此，企业应该为高职院校学生提供场所让高职院校的学生进行实习实训，企业应该派有经验的生产技术人员到高职院校中去进行实习方式的指导工作，在实习中对学生进行仔细的观察和考核，参加实习实训的学生实习结束后，企业可以在双向选择的基础之上，进行企业的人力资源配置，这样选的人才能够在毕业后就投入到工作中去。

（六）企业制定长远的人力资源配置战略

规划企业只有根据国家产业结构调整以及企业自身产品结构调整的规划进行人力资源配置，才能真正地实现长远的人力资源配置规划的制定。企业在制定人力资源配置战略规划时应该与高职院校共同商议制定，对高职院校教学计划制定与修改进行关注，并且参与其中。

企业的人才需求，直接影响着高职院校人才培养的目标和规格定位，而高职院校培养的高技能人才，也必定对企业的发展产生较强的辐射作用和促进作用。因此，不断创新人才培养模式，积极探索如何实现高职院校人才培养与企业需求的有效对接，将是我们面临的一项重要任务。

参考文献：

[1]赵济生.创办特色高职院校，培养优秀职业人才[J].承德民族职业技术学院学报，2005.2

[2]陈文玲.行业企业参与高职院校“订单式”人才培养的研究[J].职业教育研究，2010.1

第8篇：人才资源培养范文

［摘要］科学选拔、培养、引进和管理人才是各高校正在探索的人力资源管理的重要课题。从学科梯队建设到专业领军人物的培养，从人才遴选到人才引进，从人才挖潜到人才管理，从优化人才工作环境到完善各类激励机制等方面提出科技强校的“六双”新举措，不啻为一剂良方，在高校发展中卓有成效。

［关键词］高校；人才培养；人力资源；管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 082

［中图分类号］ G64 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0124- 02

在科学发展观的指导下，黑龙江省系统提出了高等教育强省建设规划。为了更好地贯彻落实“高校强省”规划的目标和任务，牡丹江医学院根据自身发展的需要，从学科梯队建设到专业领军人物的培养，从人才遴选到人才引进，从人才挖潜到人才管理，从优化人才工作环境到完善各类激励机制等方方面面制定并出台了一系列人才强校、科技强校、质量强校的新举措。人才是科技之本，吸引人才、争取人才、留住人才、爱惜人才、激励人才是高校发展科技的长久大计。“高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。”［1］为此，牡丹江医学院根据人才发展战略要求，在人才培养与人力资源管理方面系统提出了“六双”举措。

1 “六双”举措的主要内涵以及人力资源管理模式

1．1 “双公”举措

公开选聘各类人才，公平录用优秀人才。随着高校招生规模的不断扩大，加之高校人力资源流动性非常大，师资缺口也越来越大。如何选拔适合于本校需要的专业人才成为摆在高校面前的一大难题。牡丹江医学院依靠人事制度的变革找到了破题的关键，打破传统“铁饭碗”，实施了“按需设岗，公开招聘，公平竞争，公示避嫌，择优录用，合同管理”的聘任制，严格遵守选聘录用程序，有效地避免了人才选用的随意性和“人情”网络近亲繁殖等弊端。公平、公开的人才选拔任用机制，是对人才最大的尊重，是对人才最大的激励，人才选拔机制是高校人力资源开发机制的重要内容，选拔机制好，就能吸引人才，人才就会脱颖而出。“双公”措施既保证了人才选拔机制的合理性与有效性，又成为人才选拔机制应该遵循的基本原则。

1．2 “双重”举措

既看重人才的学历，更重视人才的能力。高校在遴选人才之时，由于短期考察和测试很难一下子准确认定人才的水平，有的可能是知识型、研究型的，有的可能是创业型、技能型的，看重学历，能很大程度上减少人才选拔结果的或然性，学历表明了个人接受教育程度的高低，反映出个人的学习能力和知识结构，反映了个人的自身素质和潜力高度，在反映人才其他因素、条件和素质等无法确定的前提下，看重学历是很好的参考。当然，若时间允许，考察充分，科学合理，在选才方面还要透过学历看能力，学历往往代表着过去，而能力代表当下需要和未来的潜质。“学历是能力的充分条件，而能力则是学历的充分必要条件。没有一个恰当合适的学历，你的能力也不容易被他人所发现。而没有足够的能力和相应的工作经历，有再高的学历最终仍逃脱不掉被社会淘汰的命运。”［2］所以高校人才价值观应注重多重因素，要构建以“品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价发现机制”［3］来确保引进人才的质量。

1．3 “双改”举措

改变人才引进方式，改进人才管理模式。高层次人才是高校发展的根本，人才引进是高校得以发展的重要环节，牡丹江医学院非常重视人才引进和人力资源的管理工作，制定了科学的人才引进战略和宏观规划指导实际工作。①改变人才引进方式。原来的人才引进方式类似“守株待兔”，待客上门，十分被动、单一。而今则坚持“走出去”和“请进来”相结合的人才引进方式。学院根据不同部门、不同专业的不同需求，通过多种途径公开选聘各类人才，既有“走出去”到相关院校直接商洽考核的选拔方式，又有通过用人信息的“请进来”方式来选拔人才，人事部门每年在毕业分配之前，都会通过报纸、校园网、电子邮件等媒介方式人才需求信息。应该说“走出去”和“请进来”的人才引进方式更加灵活、便捷地满足了学院的人才需要。②改进人才管理模式。一方面，建立“以人为本”的尊重人才、爱惜人才的科学管理体系，对高层次人才采取个性化与人性化相结合的多元化和柔性化的管理方式，寓管理于服务之中。柔性管理能有效地抵消制度管理僵化性，不断淡化行政权力主导大学的倾向和官本位意识，更加强调人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，“恢复人的原有创造力和本来面目。充分发挥自己的特点和创造性”［4］。另一方面，采用灵活的人才管理方法，既求所有，也求所用，探索一套稳定的与动态相结合的人才管理模式。历经多年的努力，学校探索总结出除人事调动外，客座讲学、短期聘用、技术合作、人才租赁、兼职、返聘、外聘等灵活多样，又客观实用的人才管理模式，人力资源管理中从传统呆板的“单位人”管理模式向“单位人”与“社会人”双重管理模式转变，最大限度地满足了学院的人才需要。

1．4 “双激”举措

激发已有人才，激励引进人才。构建有效的人才激励机制是高校发展的动力源泉。“尊重人才，创造良好的高校人文环境，改善教职工的物质和精神上的双重需要。从而维持人才稳定，吸引人才，促使人才回流，推行人才强校战略是目前高校的必然选择。”［5］牡丹江医学院通过日益完善的人才激励机制充分调动了教职员工的工作热情和创新活力。① 通过奖励和惩罚、绩效考核、薪酬分配以及福利待遇等制度建设着力于激发已有人才的能力的发挥，改变传统的重身份、重资历、重年限的薪酬分配体系，所有奖励、薪酬一律向教学和科研一线倾斜，实行以才干、贡献、发展潜力论“英雄”。② 学校对引进的高层次人才，制定了一系列相关的优惠政策，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面都有特殊的办法、灵活的政策，为引进人才创造有利的工作条件和生活环境。比如学校对按需要引进的博士制定了特殊的引进政策：一次性给予丰厚的安家费；每月除工资收入外增加几千元津贴；给付十几万元科研启动资金；配备齐全的实验室和电脑等办公设备。“高校教师追求更高层次的精神需求，他们需要从学校各级管理部门那里得到尊重，在宽松的工作和科研中实现自我价值。”［5］除了为引进的高层次人才提供相应的硬性条件外，学校还在软件上下功夫，如为人才创业提供配套服务、生活服务（孩子读书、配偶就业以及后勤保障）等，通过关心引进人才的生活情感性投入，真正为他们教学和科研创新解除后顾之忧。

1．5 “双金”举措

配套科研项目资金，实施丰厚成果奖金。美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams）在《工人关于工资不公允的心理冲突同其出产率的关系》一文中提出的公允理论认为。人们会将自己获得的“报偿”（搜罗金钱、工作安置以及获得的赏识等）与自己的“投入”（教育水平、所做努力、用于工作的时间、精神和其他无形损耗等）的比值与同行业内其他人作社会比较，只有相似或相等时他才认为公允。这就要求学校在利用奖金作为激励机制时，必须在同类高校中作对比研究，作为奖金激励的常态设计方案。此外，为了达到激励效果还要设计非常态奖励方法，用以增大对高技术人才的吸引。在人才使用方面，为了发挥引进人才的科研优势，学校除了对高层次引进人才提供10万元科研启动资金外，还积极帮助他们申请部级、省级各类科研立项，争取更多的科研项目资金，对于应用前景广泛、创新价值预期高的项目给予特殊的配套资金，支持和鼓励他们创业、创新。另外，对在科研活动中做出突出贡献的人员给予重奖，奖励额度10万~50万元，并已卓见成效。

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1．6 “双轨”举措

着重“国内轨”选才，兼顾“国际轨”择才。“各高校都力求拥有高素质的师资队伍，并且从专业定位和教师综合素质方面要强调开放性、国际化理念，具有宽广的国际化视野与能力。”［6］牡丹江医学院作为一所省属医学院校，从客观实际出发，将人才选拔的主体范围定位在国内，面向全国，重点在东北三省及京津地区选拔学院急需的高层次人才。在适当的条件下，通过优厚待遇招揽“海归派”人才来校工作，将国外先进的医疗科学技术和知识传播给学生，为学院的教学和科研增添新鲜血液。此外，通过跨国交流学者的方式，一方面，派出去深造学习，特别是在医学专业英语，先进医学理论和技术的学习上下功夫，为医学课程的双语教学和医学技能的提高创造条件。另一方面，通过互派学者的方式邀请国外医科大学学者来校进行交流讲学，充分挖掘、利用国际人才资源服务学校。

2 “六双”举措在人才培养、引进与人力资源管理方面的成效

常言道：“良禽择木而栖”。“六双”举措的实施就如在牡丹江医学院广泛种植了梧桐树一样，人才环境的优化、人才工作机制的创新使得一大批高学历、高职称、高潜能的人才在学校安家落户。学校高度重视师资队伍建设，制定引进高学历人才的优惠政策，鼓励教师报考博士、硕士研究生，提高师资队伍学历层次。学校现有博士、硕士的教师数量和比例已远远超过了国家对高校人才队伍建设的比例要求，目前，具有博士、硕士研究生学历（学位）教师比例达到68％；教授、副教授职称教师550人，为学校的长远发展储备了一大批有用人才。正是因为有了人才储备的优势，学校今年共有8个项目获得2011年度国家自然科学基金委员会资助。以近3年为例，学校承担国家863计划、国家自然科学基金等部级科研课题15项，承担省自然科学基金等省部级科研课题45项，承担厅局级项目173项。2009年，获得国家技术发明二等奖1项。获得省科技进步等省部级科研成果奖励19项，其中省科技进步二等奖8项。发表科技论文2 319篇，有60多篇论文被SCI、EI收录。承担部级教育科研立项9项、省级教学改革立项19项、省级教育科研立项90项。获部级教育科研成果奖2项、省级教学成果奖5项、省级教育科研成果奖141项。这些成果的取得对于省属地方院校实属不易。

总之，学校党委、行政、教学和科研院所共同致力于科研工作的全面提升，不断加大领导和工作力度，努力在全院营造良好的科研氛围，不断为科研创造条件和提供平台，有效地调动了广大教师的科研积极性，让科研工作呈现前所未有的良好势头。正是通过“六双”举措的推动，一大批优秀人才脱颖而出，为牡丹江医学院在人才培养、引进与人力资源管理方面积累了丰富的经验，为学校实现跨越式发展奠定了坚实基础。蒲写丛焯跫吞峁┢教ǎ行У氐鞫斯愦蠼淌Φ目蒲谢裕每蒲泄ぷ鞒氏智八从械牧己檬仆贰U峭ü傲本俅氲耐贫淮笈判闳瞬磐延倍觯档そ窖г涸谌瞬排嘌⒁肴肆ψ试垂芾矸矫婊哿朔岣坏木椋J迪挚缭绞椒⒄沟於思崾祷

主要参考文献

［1］李敏．高校人力资源管理的现状与对策研究［J］．教育与职业，2008（20）：39－40．

［2］关彤．学历和能力孰轻孰重［J］．中国大学生就业，2011（9）．

［3］中共中央，国务院．国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）［Z］． 2010．

［4］张沁悦．老子“守柔”思想与现代柔性化管理思想的比较［J］．经济师，2006（7）：19－20．

［5］李军波，孟立春，等．柔性管理在高校人力资源管理中的应用［J］．经济研究导刊，2010（2）：57－58．

［6］赵乃东，王峰．中外信息管理与信息系统专业人才培养模式［J］．中国管理信息化，2010，13（17）：91－94．

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1．6 “双轨”举措

2 “六双”举措在人才培养、引进与人力资源管理方面的成效

主要参考文献

［1］李敏．高校人力资源管理的现状与对策研究［J］．教育与职业，2008（20）：39－40．

［2］关彤．学历和能力孰轻孰重［J］．中国大学生就业，2011（9）．

［3］中共中央，国务院．国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）［Z］． 2010．

［4］张沁悦．老子“守柔”思想与现代柔性化管理思想的比较［J］．经济师，2006（7）：19－20．

［5］李军波，孟立春，等．柔性管理在高校人力资源管理中的应用［J］．经济研究导刊，2010（2）：57－58．

［6］赵乃东，王峰．中外信息管理与信息系统专业人才培养模式［J］．中国管理信息化，2010，13（17）：91－94．

第9篇：人才资源培养范文

关键词：土地资源管理创新型人才课程设置

当今和未来的全球经济、科技和综合国力的竞争，实质上是人才的竞争，因此高等学校的人才培养、特别是高素质创新型人才培养成为我国社会各界关注的焦点。随着我国土地制度改革的深入和土地资源管理信息化、工程化、规范化的推进，社会需要大量的土地资源管理的高级专门人才。如何培养适应当今时代需要的、德智体全面发展的、具有创新精神、宽知识、厚基础、强能力、高素质的土地资源管理专业的高级专门人才，是值得深入研究和探讨的课题。

近几年，中央和各级教育行政部门高度重视对本科创新人才的培养，教育部《面向21 世纪教育振兴行动计划》中明确提出：“要瞄准国家创新体系的目标，培养造就一批高水平的具有创新能力的人才。”2007年，教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》明确指出，学生的实践能力和创新精神亟待加强，人才培养模式、教学内容和方法需要进一步转变，要通过质量工程的实施，在高校人才培养模式上取得突破，使学生的实践能力和创新精神得到显著增强[1]。

一、我国土地资源管理专业发展现状

自1985年以来，为了适应我国土地管理事业的发展需要，全国已有多所大专院校相继设置了土地管理及其相近专业。教育部于1998年7月修订的《普通高等学校本科专业目录》正式颁布实施，对普通高等学校本科专业目录调整，将原“土地规划与利用”与“土地管理”专业合并，更名为“土地资源管理专业”，并划归公管管理一级学科。据不完全统计，目前全国高校开设土地资源管理本科专业的高校有60多所【1-3】，开设硕士研究生教育的高校有约90所，开办博士研究的高校近20所[4-7]。

在目前开设土地资源管理的60多所院校中，农林院校开设土地规划管理类课程的比重最大，一半左右的农林院校都开设了土地管理学、土地利用规划学和地籍管理课程，文史类院校开设该类课程比例最小。师范院校开设房地产课程的比例最大，全部开设了房地产经营，综合类院校不到三分之一的院校开设该类课程，比例最小。师范类、农林类、理工类均比较重视开设地学基础课程，综合院校和文史类开设比例小。而技术类课程，农林院校最重视，文史类院校最不重视，但文史类院校相对较重视经济学课程，师范类院校几乎都不开设相关经济学课程。

二、当前土地资源管理专业人才培养中存在的问题

（一）课程体系设置难以满足时展需求

目前全国土地资源管理专业主要来源于4 大传统学术体系：（1）以农学为代表的，基于农业经济和土壤农化为基础，这类侧重从微观上研究农业土地管理和农用土地经济等科学问题。（2）以经济和管理学为代表的，包括土地经济学、政策学、法学等，其特点是从政策和法规方面研究土地管理的科学问题，侧重研究土地利用中的人与人之间关系的协调和解决。（3）以地理学为代表的，包括自然资源学、经济地理学、区域经济学等，其特点是从宏观、总体上研究土地利用中的人—地关系的协调和解决。（4）以测绘学为代表的，包括地籍测量学、地图制图学、摄影测量和遥感等，其特点是侧重通过对地球表面土地利用覆盖和土地权利空间分布的精确描述和分析，研究土地利用中的人—地关系综合体相关问题。由于各院校原始学科基础属类不同，专业培养方案设置也有一定的差异。但是，从近几年市场对人才需求来看，对专业技能型人才的需求日益扩大。而许多院校不重视技术课程开设，尤其是文史类院校。

（二）实践课程的教学和管理薄弱，和培养创新人才的目标不相匹配

土地资源管理专业的实践教学内容设置也不尽合理，首先，该专业的实践教学内容普遍比较陈旧，和生产脱节的现象较为严重，学生对土地资源管理的前沿知识和热点问题接触较少，难以打开创新的思路。其次，受到课程体系不完善的影响，实践教学内容没有经过统筹安排，存在内容重复的问题，使本来就比较紧张的实践学时更加捉襟见肘。最后，实践教学内容偏重自然科学，忽视社会科学。各个高校开设土地资源管理的背景和基础不同，但即使是以经济管理为专业特色的高校，其土地资源管理的实践教学内容也以测量、遥感、土地等工程技术等自然科学为主，几乎完全没有土地制度、土地政策等社会调查的内容。而社会调查实践其实是土地科学研究的重要基础。

实践教学方法也比较单一，以传统的注入式教学方法为主，较少运用启发式教学，任务驱动式教学等以学生为主体的主动式教学方法。学生在实践教学中处于一种被动接受的状态，缺乏对知识进行自我组织、加工和应用的空间和动机，不仅无法取得较好的教学效果，也极大地限制了学生实践能力和创新精神的发展。

（三）教学思想及教学方法有待改善

土地资源管理是一个实践性比较强的学科。特别是“3S”技术和计算机技术在本专业的大量应用，从根本上改变了土地资源管理的手段和方法，也从技术方面拓展了本专业毕业生的职业技术空间[8]。但由于专业教师受到本身学科知识的束缚，而且大多缺乏专业实践经验，在教学中难以把握土地学科的行业特点，偏重专业理论知识的传授，而实践教学方法与手段运用较少，无法加强实践动手能力的培养。例如，农林院校的土地资源管理专业师资很大部分来自自身培养，也有相当部分的师资在国内外接受了教育或强化培训。但学缘结构仍比较单一，由于学科发展的扩大化，学科内、学科间的激烈竞争，优秀人才流失较为严重，再加上专业教师研究方向的分散性，都在一定程度上影响着创新能力和专业整体水平的提升。

三、构建土地资源管理专业创新型人才培养体系

（一）以社会需求为导向，制定知识、能力和素质协调发展的人才培养方案

由于土地既有自然属性又有社会属性，既有生产力方面的问题又有生产关系方面的问题，所以，把土地作为自然经济复合体来进行研究的土地资源管理专业，具有自然科学和社会科学的交叉科学性质[9]，因而可以在强调学术自由和尊重个体之间差异的原则下，吸取西方高等院校实行的通过不同的课程组合来实现人才培养的专门化的经验。具体而言，就是首先对原有的课程体系进行改革，在适当降低或维持必修课（通识类课和学科基础课）模块不变的前提下，按照课程的广泛性和数量规模的原则，极大增加选修课与专业课的数量，并使得这些课程结构极富弹性，课程安排留有相当充分的余地，使课程组合灵活顺畅，同时在打破学科壁垒和允许学生跨专业选课的前提下，根据知识的系统性和专业化原则，让学生能够根据自己的特长和未来社会对人才需求的判断选修不同的课程组合，从而形成与土地资源管理密切相关的学科专业方向，以便更好地适应外界的迅速变化和科学技术快速发展的需要。

同时，根据教育部部共管理类教学指导委员会土地资源管理学科组指导意见，紧紧围绕“厚基础，宽口径，强能力”土地资源管理专业人才培养的要求，以教育思想、教育观念、教学内容、教学方法与教学手段的全面改革为主线，进行土地资源管理专业本科毕业生就业去向、工作现状、市场需求及发展趋势的调查，改革人才培养模式，重新修订了人才培养方案，提出知识、能力和素质协调发展的人才培养模式。

（二）建设高水平、高素质的教师队伍

由于土地资源管理专业教育近年来发展十分迅速，全国许多高校开办了本科、硕士或者博士层次的土地资源管理专业，对高素质的土地资源管理专业教师需求增多。而目前全国每年毕业的博士研究生除去一部分人在从事教学科研工作，真正从事土地资源管理专业教育的高层次、高素质教师奇缺，很多高校都难以找到理想的学科带头人。加之目前的教师队伍以中青年教师为主，他们对培养服务型人才比较熟悉，而对创新型人才的培养不甚了解。由于政策导向等因素，部分中青年教师存在重科研轻教学倾向，对教学只是应付式教，完成教学工作量就行了，不愿投入更多精力认真地教，更不用谈开展教学改革如何培养创新型人才了。因此要真正培养创新型人才，教师队伍需要进一步建设和提高。

建设高水平、高素质的教师队伍是培养土地资源管理专业创新型人才的核心，创新型人才的培养归根到底是要靠教学第一线的教师去培养的，所以教师队伍的建设理应处于核心地位。土地资源管理专业的师资队伍建设的关键是拥有一支结构合理、爱岗敬业、团结协作、高素质的学科梯队，拥有研究方向稳定、学术造诣深厚、能团结带动整个学术梯队进行教学和科研的学科带头人。增强教师队伍的使命感和责任心、提高教师队伍的人文科学素养、科学研究素养，革新教学方法，是培养土地资源管理专业创新型人才的必由之路。

（三）完善课程体系评价机制，优化课程结构体系

土地资源管理人才应具有所需要的具备相关专业劳动能力的复合型人才。因此，“厚基础、宽口径、强能力”应当是土地资源管理的人才培养原则。为此，根据专业实际情况及培养目标，通过对必修课、选修课（限选课和必选课）、实践课等增删和学时、学分及开课时序的优化调整为方法，保证专业重要课程和技术课程的开设，推进课程体系的优化与重组，形成了“公共基础课、专业基础课、专业主干课、选修课、实践必修课”的分段组合平台，构建包括“公共基础类课程、土地资源类课程、土地经济类课程、土地管理类课程、信息技术类课程、土地规划类课程、综合应用类课程”的七大模块式课程体系。另外，根据社会经济发展对人才需求的变化，有计划地开设新课程，增设土地资源管理发展趋势、土地整理工程专题、房地产策划专题等课程。

（四）强化实验实践教学体系改革

实验实践教学是以提高学生的创新能力和实践操作能力为主要目标，其中实践教学是培养学生综合素质的重要环节，实验教学是实践教学的一个重要组成部分。以“大实践观”为指导思想，以学生为本，培养学生素质和创新能力的实验实践教学理念，确立以增强综合实践能力为目标的实验实践教学课程体系，构建具有特色的实验实践教学内容模块，加强实验实践教学基地建设，开展实验实践教学考核内容、考核方法的改革，优化实验实践教学环境，建立健全实验实践教学监控体系，切实提高本科生的综合素质和创新能力。

从时间、师资、基地和技术服务四个方面建立实验实践教学保障体系，一是增加实践教学内容与时间，增强实践教学时间（含集中实践教学时间与各课程分散实践教学时间）占总教学时间的比重，延长生产实习时间。二是进一步加强师资队伍建设，从土地管理机关、企事业单位聘请一批技术人员、管理人员担任兼职教师，并落实他们的教学任务和教学内容，以形成一支水平较高、结构合理的实践性教学环节的师资队伍；三是进一步加强校内外实践教学基地建设，营造良好的实践训练环境。

参考文献：

[1]张新跃等.本科应用型创新人才培养模式的思考[J].教育发展研究，2008（3-4）.

[2]卢新海，张继道.关于土地资源管理专业高等教育发展的思考[J].中国地质教育，2007（2）.

[3]王永东等.构建土地资源管理专业新型复合型人才培养体系的探索[J].中国农业教育，2007（3）.

[4]黄贤金等.我国土地资源管理高等教育课程体系的建设与改革研究[J].高等农业教育，2001（12）

[5]彭文英等.土地资源管理人才培养现状及改革思考[J].高等理科教育，2007（3）.

[6]曲晨晓，孟庆香.土地资源管理专业人才培养模式探讨[J].高等农业教育，2008（2）

[7]胡伟艳，蔡银莺等.土地资源管理专业本科创新人才培养模式初探[J].高等农业教育，2009（5）.

人才资源培养精选(九篇)

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