人才资源储备精选(九篇)

第1篇：人才资源储备范文

关键词：煤炭企业 战略性人力资源储备选拔任用

近年来，国内外煤炭形势看好，对煤炭的需求量逐年增长，这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。在这个时期，煤炭企业一定要抓住机遇，调整优化产品结构与产品方向，坚持企业体制改革与管理创新，实现煤炭企业低成本扩张，增强企业的综合竞争力。而实现这一目标的关键是要拥有掌握专业技能，从事管理和操作的人才，即拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统。因此，煤炭企业应该进行战略性人力资源储备的思考，未雨绸缪，防患于未然，以保持人力资源的相对稳定，应对可能出现的人才危机。

1．煤炭企业战略性人力资源储备的重要性

所谓战略性人力资源储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人力资源招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人力资源数量和结构能够满足企业扩张的要求。人力资源储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自已的快速成长拖死。随着煤炭企业快速发展，市场竞争的不断加剧，对人力资源在专业理论知识、从业经验等方面的要求有了根本性的转变和更高的要求。要满足深层次发展需求，煤炭企业必须转变观念，建立战略性人力资源储备机制，培养和造就一批适应市场、适应发展、适应形势的有用人才。煤炭企业建立战略性人力资源储备，其重要性及意义在于：

1)建立战略性人力资源储备，一方面可以有效地预防煤炭企业员工流失并补充后备力量，另一方面可以从容应对未来企业发展对人才的需求，解除煤炭企业发展的后顾之忧。’

2)建立战略性人力资源储备，能提高煤炭企业内部招聘效率，降低招聘成本，控制人力资源风险。随着外部招聘风险和招聘成本的增大，使得许多煤炭企业开始青睐于内部招聘。

3)建立战略性人力资源储备，有利于扩大煤炭企业人才资源库存量，改善其人力资源结构，保持员工队伍的稳定，增强储备人才的忠诚度和归属感。实行战略性人力资源储备能够把员工自身发展同煤炭企业发展更好地紧密结合起来，为员工的职业生涯发展指明了一条通道。

4)建立战略性人力资源储备，有利于煤炭企业制定长期发展规划。战略性人力资源储备关系到煤炭企业未来的可持续发展。没有战略性人力资源储备，煤炭企业难以形成合理的人才梯队，难以做大做强。只有把人力资源的开发与储备当作煤炭企业可持续发展的重要手段，才能适应市场发展和竞争的需要。

2．建立煤炭企业战略性人力资源储备的要点

为改善煤炭企业人力资源结构，满足其长远发展需要，煤炭企业必须加强战略性人力资源储备，通过系统的有预见性的招聘、岗位锻炼、考核、培训、测评等形式建立战略性人力资源储备库，促进其健康、快速、持续发展。

2.1 制定人力资源储备规划

煤炭企业应根据各部门发展战略目标和业务拓展情况，提出长期人力资源需求计划。人力资源部将各部门和各单位长期人力资源需求计划进行归类、汇总，在对现有人员数量和文化、年龄、专业结构分析的基础上，结合往年人员招聘及使用情况，制定次年人力资源储备规划，决定什么时候需要多少人员、需要什么样的人。在人力资源储备规划中明确哪些职位、岗位和哪类人员需进行人力资源储备、什么时候开始进行人力资源储备、人力资源储备数量多少等。煤炭企业的人力资源储备规划用来识别已经具备条件和具有培养前途的候选人，为员工竞争领导岗位做好前期准备。业绩突出的员工在工作、成长的主要环节会受到关注和指导，以便他们为将来能够担当起更高一级领导角色做好准备。

2.2进行前瞻性的人力资源招聘、培训、培养

煤炭企业可以通过常规的招聘会、报纸广告等途径建立人力资源信息库，及时补充人员，保证关键性岗位有适度的力量储备。同时，需要对人员进行不断的系统的培训。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培养目标和计划。比如可以采用轮岗制度，把具有潜质的员工安排在各个岗位上进行轮值，当一个职位空缺，随时都有人可以替补上去，这样不仅不会造成职位空缺时的尴尬和损失，还能增加员工对企业的忠诚度。

2.3科学选拔任用储备人员

煤炭企业要重视储备人员的培养与使用，做到公开、公平，公正和科学性，保持制度的一致性和连贯性，防止“人不能尽其才，才不能尽其用”现象。为促进储备人员健康快速成长，向储备人员提供一个展示才能的舞台，使其更快地进入岗位角色，煤炭企业可以推行助理制，并根据发展的实际需要，采取科学的人才测评系统适时从战略性人力资源储备库中选拔优秀人员担任助理职务，按照个人意向、专业对口、单位推荐相结合的原则，合理分派到各用人部门进行1-3年的助理岗位锻炼。在这一过程中，由所在用人部门正职负责助理的培养，授权、有目的地压担子，使其得到有效的锻炼，并对助理实行定期考察、动态管理，通过工作轮换、职位升降、经验交流，建立合理的储备人员流动机制。

3．建立煤炭企业战略性人力资源储备机制应注意的问题

建立战略性人力资源储备机制是煤炭企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，如果没有一个完善的人力资源储备机制，煤炭企业就很难在人才上取得竞争优势，也难以促使其快速发展。在建立战略性人力资源储备机制中需要注意以下几个方面问题：

1)树立正确的用人观念。深入理解“人力资源”的科学内涵，把握“人力资源”本质属性，这样才有利于煤炭企业进行人力资源的开发和培养。

2)储备人员的培养应与煤炭企业战略和员工职业生涯发展规划结合起来，以保证员工与企业发展同步，激发员工的刨造性，延长人力资源有效使用周期。

3)要营造良好环境。煤炭企业应造就一个优越的人力资源成长环境，发挥现有人力资源的作用，这就是最好的招揽人才的广告。即使因业务扩大发展而需要大量人力资源，也完全可以以自己适宜的用人环境找到合适的人才。

参考文献：

[1]赵瑞芹．企业人力资源储备的战略性思考[J].安阳工学院学报，2009(3):48-50.

第2篇：人才资源储备范文

一、统一思想认识，把人才储备作为一项战略措施来抓

人才储备是适应日趋激烈的人才竞争形势，吸引人才、留住人才的一项重要措施。使用人才，认真开展人才储备既是促进全县人才资源开发的现实需要，也是加快宁城发展的战略选择。因为随着知识经济的兴起，人才竞争的加剧，人才资源已经成为第一资源，人才问题成为关系党和国家事业发展的关键问题，在促进地区建设发展中具有决定性的作用。特别是我县作为经济欠发达地区，人才队伍建设存在着诸多问题。比较突出的是：一方面人才总量不足，由于近几年我县高校毕业生回乡率低，人才供给不能满足事业不断发展的需要，一些企业和事业单位急需补充人才。另一方面人才队伍的结构性矛盾突出，现有人才队伍的分布结构不合理，工农业生产一线人才缺乏，而党政机关和事业单位又有一大批人才不能实现人尽其才，才尽其用。同时，受编制管理政策和地方财政紧张的制约、吸引、使用人才又受到很多限制，从而形成了全县人才总量足、分布不均、优秀人才不断流失的局面。开展人才储备工作，可以在目前人事编制管理体制下，采取一些灵活措施，吸引留住一批事业发展所急需的优秀人才，满足我县经济和社会发展需要。

二、明确目标任务，把握人才储备工作重点

根据上级人事部门对人才储备工作的部署要求，结合当前全县人才队伍状况，我县人才储备工作要以“三个代表”重要思想为指导，以西部大开发与振兴东北老工业基地为契机，紧紧围绕人才战略的实施，重点培养储备我县经济社会发展急需的国际贸易、营销、经营管理、机械、化工、生物工程、食品工程、语数外、临床医学等缺人才，为实现我县经济和社会事业发展提供强有力的人才支撑和智力支持。根据我县人才资源状况，我县人才储备工作要坚持使用与储备相结合；政府运作与市场配置相结合；选拔式储备与开发式储备相结合的原则。同时坚持用待遇、用感情、用环境、用项目储备人才，对储备的人才实行动态管理。计划用三年的时间，储备300名左右的全日制本科和急需专业的专科学历人才。

三、创新工作思路，建立多渠道、多层次、多形式的人才储备机制

我县作为经济欠发达地区，人才储备工作面临着许多困难和问题，要立足我县实际，拓宽人才储备工作思路，探索人才储备形式，逐步建立有利于吸引人才，有利于发挥储备人才作用，具有地方特色的人才储备工作模式。

从实际出发，树立新的人才储备观念。在人才储备形式上，树立在储备中使用，在使用中储备，储用结合，重在使用的思想，着眼于发挥储备人才的作用，提高对优秀人才的吸引力，采取灵活方式，将储备人才配置到所需岗位。人才储备格局上，要重点向企业、乡镇、村倾斜，发挥骨干企业、乡镇、村级组织的积极作用，根据各自的人才需求，努力吸引人才、储备人才和使用人才。鼓励县内各单位采取灵活有效形式储备和吸引人才，在全县形成县、乡、村三级联动，机关、事业、企业为一体的人才储备网络。在人才储备范围上，在坚持以高校毕业生为主要对象的同时，要把农村优秀乡土人才纳入人才储备范围，提供必要的人才储备服务，促进优秀乡土人才的成长。在人才储备资金来源上，坚持政府投资与社会筹资相结合，多渠道，多途径解决人才储备资金，建立政府出资为主，社会投入为补充的人才储备资金保障体系。

注重实效，灵活确定人才储备形式。在人才储备工作中，要结合党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才等不同类型的人才特点，采取不同的人才储备方式，突出人才储备的实效性。一是对经济和社会事业发展的急需人才，实行“使用式”为主的人才储备，打破编制、身份等条件限制，把储备人才配置到所需岗位，满足事业发展的人才需求，发挥储备人才的专业特长。还可以通过单位临时聘用，见习试用、挂职锻炼等方式引进和留住一批所需人才。二是对高层次专家学者及专业技术人才实行“柔性储备”，树立不求所有、但求所用的观念，采取灵活多样的形式聘请外地专家学者，组成“智囊团”，建立专家储备库，为我县经济和社会事业发展献计献策。三是对农村人才实行“开发式储备”，进一步加强农村人才开发工作，加强对农村人才的培养、使用，全面提升农村人才的综合素质。

四、制定实施优惠政策，建立人才储备的“绿色通道”

建立人才储备专项编制，对所需专业的全日制本科以上学历的毕业生和急需专业的全日制专科学历的毕业生，原则上安置到全额事业单位，列入人才储备编制，然后分配到事业单位、乡镇、村挂职。对少数特点优秀的，可以留到乡镇机关，比照选拔优秀大中专毕业生到农村锻炼的办法管理。对志愿去企业的，按事业单位在两年内享受“四不变”政策。今后县内事业单位缺编制革入要优先从储备人才库中选拔与推荐。对进入储备服务中心的各类人才实行人事，工龄连续计算，并予以办理档案工资，在职称评定、评奖、评优与单位正式职工享受同等待遇。

设立人才储备专项资金，人才储备资金每年100万元，列入财政预算，由储备中心统一甜言蜜语理与使用，主要用于兑现储备人才的各项经济待遇。县财政、审计部门负责监督，保证专款专用。同时还可通过其它形式筹集一部分资金作为储备资金的有益补充。

第3篇：人才资源储备范文

论文摘要：主要介绍了上海市电力公司劳动组织综合改革以后新组建的久隆电力集团，为适应市场竞争和企业发展需要，针对公司人力资源结构状况，推进建立以人才“蓄水池”工程为核心的人才储备系统的内容、方法和过程。通过一年多的实践，久隆电力人才“蓄水池”储备系统有效改善了人力资源结构，缓解了关键岗位人才短缺的局面，为电力集体企业员工的培养和又好又快发展提供借鉴。

论文关键词：劳动组织综合改革；储备系统；人才培训

2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆电力）整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。

一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理

新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集（即主业支援集体，编制属主业）人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。

1.人力资源结构亟需优化

从年龄结构上看，工程类分（子）公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分（子）公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。

从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。

从工程类分（子）公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分（子）公司与市场上的标杆企业差距非常明显。

2.关键岗位人才储备不足

久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。

3.缺乏人才成长竞争机制

受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才；晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强；KPI考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化；没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。

造成上述问题出现的主要原因就在于缺乏有效的人才储备与评价机制，以致于人才不能满足组织发展的需要，人力资源与企业发展脱节。基于这种考虑和认识，久隆电力借助劳动组织综合改革之机启动以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统工程。

二、发挥人才“蓄水池”效用，构建人才储备系统平台

1.人才“蓄水池”的概念

人才“蓄水池”工程是久隆电力启动的在企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过在项目部、基层单位和本部职能部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立社会专家人才队伍，企业建立定期与不定期的沟通跟踪机制，让这些专家人才参与到企业管理和发展中，形成潜在的专家人才库。它是通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足久隆电力发展要求的一项系统工程。

久隆电力人才“蓄水池”储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部人才市场，在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。其好处是：一方面，延长了企业对于人才的考察期，可以提高人才甄选的准确性；另一方面，由于企业储备了足够的人才信息，可以提高公司人才招聘的及时性。

2.人才储备系统的输入与输出

久隆电力人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，借助信息化管理系统为人力资源管理实现信息存储、更新、甄选等功能。

（1）系统输入。系统输入端明确了输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。在获取大量基础人才信息后，人力资源管理人员作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。人才储备的实施步骤是：

1）人才需求预测。根据久隆电力“十二五”发展规划要求，公司人才需求可以划分为两类，即围绕企业愿景组建的电力科技研发人员、电力工程施工的技术人员，工程管理、项目投资管理等战略性人才，以及依据公司发展战略和产业拓展急需的经营管理、项目管理、综合服务以及采购、法务、工程预算等相关人才。

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才储备系统建设的基础，采取内外部两种方式相结合搜寻相关人才信息。研究表明，各个公司60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。因此，久隆电力非常注重内部人才的挖掘，并尝试采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力资源部专业人员负责填制《人才储备信息表》。

3）人才入池评价。公司人力资源部组织内外部人力资源管理专家对前期收集的人才信息进行综合评价。在综合评价的基础上，研究确定哪些人才可以进入公司的人才蓄水池。评价的基础是人力资源管理专业人员前期填制的《人才储备信息表》。人才信息入池评价只是初步评价。久隆电力在人才招聘过程中还需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终做出较为科学全面的测评。

久隆电力人才入池评价除了重点关注爱岗敬业、遵纪守法、身体健康等共性标准外，还重点关注岗位任职标准和个人成长性、适用性及职业性等的个性标准。对于同一职位，原则上都要有3-4份人才资料的储备。人才的匹配度根据初步评价由高到低进行排序。经过专家评价认定通过的人才信息，即可进入久隆人才蓄水池，人力资源部负责录入相关人才储备管理信息系统。 转贴于

4）入池人才管理。对于进入人才蓄水池的外部人才，久隆电力通过组织相关研讨会、交流会、项目短期合作等方式进行联络，以体现公司对他们的关怀，增强企业以人为本的用人形象。对于内部人才，久隆电力则以培训成长为主。一方面，公司根据不同层次的员工及其具体的工作性质，开展有针对性的培训；另一方面则引入人才职业生涯规划，挖掘各类人才的智慧和潜能。

5）人才考核评价。根据企业每年制定的培养计划，久隆电力人力资源部组织定期进行考核。对于确实取得实际效果并在工作中有良好表现的入池人才，人力资源部进行备案并记录进入人才储备信息管理系统，还对整个培养计划的执行情况进行综合评价。

6）系统信息更新。对已进入人才蓄水池的人员涉及主要职务变更、工作调动、职务调整、重大奖励、调离本企业或离职（含退休、死亡等）以及新增的符合条件的新入池人选等重要变动信息随时更新录入信息管理系统，保证信息的完整性和准确性。

（2）系统输出。系统的输出是对人才蓄水池人才信息的综合运用，即根据公司人才需求，对人才蓄水池的人才做进一步的面试、测评，以招聘其进入久隆电力相关岗位。

1）输出方向。人才信息输出主要有两个方向：一是通过招聘程序进入久隆电力对应岗位，二是由于信息的可获得性以及人才个人意愿等原因，将该人才信息清除出人才蓄水池。

2）输出程序。从人才储备系统输出人才，原则上依然需要通过公司《员工管理办法》规定的招聘流程，即要通过面试、体检、品德鉴定等步骤，然后签订劳动合同。

人才输出后，人才信息依然保留在久隆人才储备系统，并对该人才日后的工作情况继续跟踪评价，并记录在人才储备信息系统存档。

三、人才“蓄水池”储备系统的应用与实践

久隆电力人才“蓄水池”储备系统分准备、实施、阶段性评估三个阶段开展实施。

1.准备阶段

2010年1月起，根据上海市电力公司劳动组织综合改革工作的总体要求和企业发展规划，久隆电力结合人力资源子规划的制定过程，全面分析、审视人力资源现状，对公司劳动组织综合改革涉及管辖范围内的全部64家公司（含原4家集团公司本部）的电业编制人员进行了全面的人员结构统计、分析，针对公司实体化运作和工程总承包要求，对工程类公司人力资源配置情况进行了深入的分析，形成了《人力资源现状分析报告》，发现了存在的问题，提出相应的解决方案并落实到具体措施，为人员结构调整打下坚实的基础。同时，公司还建立和完善未来人才需求岗位的《岗位描述》、《岗位任职资格标准》、《招聘管理流程》、《录用管理流程》、《合同（协议）续签流程》、《离职管理流程》、《工资结算流程》等配套制度和措施。

在此基础上，久隆电力领导层和人力资源专家根据近期发展规划和岗位设置原则，经过充分讨论和协商，确定部门、机构的定岗定编（其中公司本部定编105个，15家基层单位专职及以上岗位定编455个）。

根据电力工程总承包一级资质和企业发展要求，久隆电力将近期人才目标分为四类，由电力科技技术、工程项目管理、电力工程专业技能、综合服务等人才组成，初步预测目标需求人数分别为：电力工程项目管理人才50人左右；电力工程专业高技能人才150人左右；电力科技专业技术人才100人左右；综合服务专业人才50人左右。这些人才缺口按计划逐步实施，每年需引进或培育70人左右。

公司还研究确定了人才储备系统管理办法，做好相关组织、人员保障工作。至2010年6月，久隆电力人才“蓄水池”储备系统准备工作基本就绪。

2.实施阶段

久隆电力实施人才“蓄水池”储备系统以来，2010年上半年，久隆电力在企业原有的管理信息系统基础上，根据企业对“蓄水池”储备人才统计分析功能的需求，对管理信息系统的信息收集、传输、加工、储存、更新和维护进行完善和升级，全面实现了系统输入与输出设定的全部功能。

在此基础上，久隆电力全面开展内外部人才信息搜寻和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”着重从以下5个方面做好工作。

（1）敞开视角，建立人才“蓄水池”。公司各级领导和人力资源专家在人才选拔和梯队建设上承担更大的责任，用心研究目标人选的性格特点、工作作风及心理状态，做到因地制宜、对症下药，挖掘培养后备人才。久隆电力结合年度人才招聘工作，每年都有选择、有目标地招聘“蓄水池”人才。对入池人才管理，公司借助系统管理平台，根据民主推荐得票率、个别访谈记录、年龄、学历职称条件等，形成入池人才考察报告，经报党委会讨论同意后，初步建立公司入池人才人事信息档案，为后备干部考评提供依据。

（2）循序渐进，全力培养梯队人才。久隆电力根据入库人员的核心优势安排合适的岗位和工作，并根据核心能力与职位要求之间的差距有针对性地制定中长期培训计划，一年来共开展各类培训项目共50余项，参加培训人员达5000余人次，有9人获得一、二级建造师、经济师、监理工程师等证书，组织92人参加高压电工进网作业许可证复证等培训，150余人参加财务人员继续教育、造价员、合同员等复证及培训，280余人次参加安全生产三类人员继续教育、安全干部、消防安全等培训课程，并对取得企业急需的各类资格证书的员工进行了奖励，对引导员工主动参与学习培训起到了积极的作用。

（3）“鞭打快牛”，让储备人才在压力中成长。久隆电力给予梯队人才能力发挥的空间和绩效目标的压力。为了加速其成长，公司实行“鞭打快牛”，将纳入“蓄水池”储备系统管理的人才全部安排在生产和服务一线，给他们压担子，使其接受一个又一个高目标的压力，督促其全身心应对挑战，在学习中提高，激发潜能，提升素质，良性竞争，让人才在压力中成长。一年来，在久隆工程分公司、电缆工程公司工程一线的储备人才有1人被评为上海市劳动模范，2人获得上海市文明服务标兵，5人被评为闸北区青年岗位能手。

（4）竞争考察，大胆使用梯队人才。久隆电力在选人用人上，坚持有德有才者，大胆任用；有德小才者，量才录用；无德有才者，坚决不用。领导干部首先破除论资排辈的观念，把确实是基础好、作风正、有朝气、能力强、有潜力、能服众的优秀人才选拔到各级领导岗位上来，看准就用，这不仅能最大限度地发挥年轻人才的特长和才能，还能防止埋没优秀人才，使其职业生涯更加明确。经过努力，一年来，久隆电力共提任中层干部46名，调整中层干部岗位10余名，有效改善了干部队伍结构，保证了公司改革的平稳过渡。

（5）关心爱护，鼓励储备人才健康成长。久隆电力各级领导干部非常重视“蓄水池”中的人才管理，经常通过座谈会、一线慰问、集中培训、讲座等形式，在思想上关注，在工作上帮助，在生活上关心，做青年人才的知心朋友，让其时刻感觉被重视，令其保持旺盛的工作劲头，对单位的培养感怀在心，自觉做到司其职、尽其责、使其智、成其事。公司还进一步严格监督机制，加强对年轻干部的教育管理，增强其自重、自省、自警、自励的自觉性，并在思想上筑牢拒腐防变的防线，促使其在前进的道路上健康成长。

第4篇：人才资源储备范文

关键词:人力资源储备战略性思考

中国企业人才流失率高居不下,特别是中小城市的中小民营企业出现人才断层现象严重,而企业继承人问题也已经凸现出来,企业不能及时招到或找到职位空缺的合适任职者,或是等到企业要发展某一产业、某一技术时才急于向人才市场招聘,这样不仅造成人力资源不稳定性,使得经营环节中各个节点的工作难于顺利开展,而且还会造成相当大的成本支出,包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本,尤其是核心员工和专业技术人员的离职,企业要为此付出沉重的代价。所以,企业应该进行人力资源储备的战略性思考,未雨绸缪,防患于未然,保持企业人力资源的相对稳定,降低人力资源成本支出,并应对可能出现的人才危机。

企业人力资源储备的战略思考就是针对我国中小企业存在以上问题而提出的,以此指导企业的人力资源工作。人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出能出现人才缺位,在企业整体战略框架上,事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核,并辅于相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划,实现科学的留才、育才、用才观念,使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、协调的运作。世界很多知名的公司如IBM、通用、诺基亚、朗讯、贝尔等都进行公司人才的储备战略。

实施人力资源储备战略的原则

自知自明原则

人力资源储备战略实施的主要目的是避免出现人才缺位,并满足企业战略发展需求。而保持企业员工的稳定,企业应该定位好自己,企业规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等,对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种福利待遇。一个位于边缘城市中的中等规模企业,市场的品牌度不高,欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生,可以说其结果是赔了夫人又折兵,即使是招进来了,也将很容易离去,关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业创造的价值之间的距离。当然例外的也有,在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。总之,企业要根据自己的条件,量体裁衣,合身就行,重在实用。

人本原则

人本原则重在要求企业要建立与新老员工之间的诚实信用关系,以员工的实际利益为中心,将企业的实际情况和员工的未来发展晋升规划等方面内容全部向员工交待清楚,使之有较好的心理准备或重新进行职业选择,这样才能使员工从内心深处树立起自身发展与企业的发展血肉相连的关系,忠诚于企业。

权变原则

权变原则不仅是针对市场变化,而且也可以运用于企业的发展战略和内部人员调整。企业经营环境处在不断的变化之中,企业的人才储备方向和人力资源要求层次、知识结构、工作经验等也不能脱离具体的环境,要善于把握环境变化和企业自身的实际情况。

人才储备战略实施的流程

有效人力资源的储备战略要做到两个方面:企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。

分析和认知企业的主客观环境

企业的主客观环境的分析和认知是为了使企业对所处的地理区位、拥有的资源条件、未来的发展前景、企业的市场竞争地位、企业所能提供的各种发展空间和福利空间有一个明确的把握,从自身着手分析以往员工流失的原因是否与这些要素相联系,如果偏离这些要素的实际情况,那么,企业就应该进行调整,而不是凌驾于这些资源能力之上,使得企业对员工的期望与企业自身所能提供环境相一致,这样才能留住与企业实际情况要求相一致的员工。

图形中的各个环节的要素最终都指向一个点即员工对企业的总体评价,也就是员工对企业总体满意度,而这是员工选择留下还是离职的最重要决策点。而前面的各个要素之间是相互关联的,相互协调作用于员工的内心感受,这些要素都是企业在进行人才储备决策中必须要考虑的,缺一不可,只有这样才能最大程度发挥企业人力资源工作的效果。

简单案例分析:企业的位置是中小城市,企业发展前景良好,能提供高出本地的工资水平,但企业资源优势不是很明显,那么,企业的招聘对象就不应该是那些重点大学毕业的学生,而最好的选择是一般院校中的中上等学生,最好是本地院校,作为企业储备发展的人才。如果企业是为了开拓外地市场,则应该结合目标市场的实际情况而定,对上海市场和郑州市场的人才选择要求和提供的薪资标准肯定不一样,上海的地理位置好,工资可以结合当地的实际条件而定,可高可持平,人才要求中等就行,而在郑州市场如果企业能提供高于市场的工资水平,招聘标准可以高一点。其中有一点关键的是在上海工作比在郑州上班的员工心理感觉好,这也就是要明确企业地理区位的原因。

当然,企业还要综合考量当地的人才供需情况、企业的市场竞争位置、企业的资源情况等,也可以对这些因素进行细分,结合市场竞争的实际,赋予各要素一定的比较权数并划分等级运用于企业的储备战略之中(如表1所示)。

多渠道合理选才

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基于上面的多因素分析,企业基本上对自身的总体情况有了明确的把握,那么企业就可以量体裁衣,制作合身的“衣服”,将合适的人才充实到具体的岗位上。

多渠道选才按人才来源方向可分为:内部招聘和外部招聘,但主要是企业立足于人才市场,通过外部的人才的引进,补充新鲜的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。外部招聘人才,有利于企业解决人才短缺特别是高层次的技术、管理人才短缺的燃眉之急,有利于新的经营理念和创新思维的产生。外部招聘人才,同样应遵循“适才”观点,企业不一定要选聘最好的,但一定是最适用的,只有招聘来的是合适的人才,人才才能为我所用。而如果招聘的人才不适合,则会浪费企业资金,增加企业运行成本,造成很大的损失。而“外才”若能为我所用,就必须打破国企传统的用人机制,制订一系列引进人才的优惠政策,才能吸引人才留住人才。

制药企业乌苏里江药业在这方面就走在前沿,该公司深刻认识到市场竞争的核心是人才竞争,人才是赢得市场的法宝,所以该公司就把人才引进和储备作为提高企业整体素质的重要手段,制定了精心筛选,广招贤才,合理储备,择优而用的人才储备战略。实施广泛引进人才的战略举措,该公司总经理走访了并参加了几十家院校的供需见面会。当然该公司还从市场引进有经验的合适人才,实现知识结构、年龄结构、经验结构的层级梯队,便于彼此间的交流和沟通,同时也是一种变相的人才能力提升方式。

由此可见:广泛招聘选才过程中的关键点是招聘渠道和储备人才数量的确定问题,过多会导致人力储备成本过高,过少而不能找到真正合适的人才,在这个过程中企业就必须对先前的战略因素进行认真的界定和分析,进行权数的再分配,同时要结合公司对岗位人才的基本能力要求和历史经验进行,对人才的要求眼光不能过高,也不能过低,重在实用合适。

培养和塑造储备人才

所谓十年树木,百年树人,就是这个道理,企业要对储备人才进行战略性的素质能力培养,细分不同岗位不同人才的培养方案,或针对不同的储备人才特点进行专业化的引导和培养,使各种人材能够在实际的工作中脱颖而出,在需要的时刻发挥其作用。储备人才的培养机制包括专向培养和内部培养。

专向培养,择优而用,企业可将部分优秀员工带薪送往大学脱产进行专业学习,形成优选、代培、优用的人才激励机制。

内部培养,岗位成材。内部知识培训,使新进员工具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的经营发展战略、目标、方针、规章制度以及知识的及时更新,增强员工的主人翁精神;内部技能的培训:通过培训,使员工掌握完成本职工作所必备的技能,如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等,以此培养、开发员工的潜能;外请专家培训和走出去参加各种培训班相结合,形成了自培、代培、联接的继续教育工作机制;或在企业内部实施岗位轮换、新老员工的连接扶帮指导机制、企业内部的交流讨论等;态度的培训:员工态度如何对员工的士气以及公司的绩效影响很大,必须通过培训,建立起企业与员工之间的相互信任关系,培养员工对企业的忠诚,培养员工应具备的精神准备和态度。

建立辅助制度和措施实施人才储备

辅助制度和措施的实施,不仅是对新进员工的一种承诺,如:薪资制度、福利制度、工作场所的优越性、营造良好的人际关系等,其实更多的是为了使这些人才在心里上认可公司,减少内心的紧张和压力,增强自己对未来的发展信心,避免由于自己在短时间内不能得到重用而产生思想动摇,有利于员工明确自己的发展目标,保持良好心态,全身心投入到公司的各种工作考验中去,在较短的时间内提升自己的能力。

辅助制度主要有企业为引进人才而制定的各种优惠政策,例如对于有困难的优秀大学生,向其提供学费和生活费的支持;对于积极进取的学生,要支持其进一步的进修和深造;对新进员工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的满足感,对企业所提供环境不满意的员工,企业领导者与其进行思想指导,定期的关心疏导,稳定队伍。

当然,企业的文化也是员工感受企业凝聚力和发展未来很好的一面镜子,丰富多彩的生活能让员工更真切的感受到新环境的温暖,和睦融洽的工作环境能让员工心情舒畅,和谐竞争合作的环境使大家竞相提升自己的能力,并在合作中深化感情,沟通你我。

制订关键职位接班人计划

企业的人力资源管理者要为储备人才中的优秀者制定一些关键性职位接班计划,以免在最后一刻才采取行动,造成不必要的损失。在国外的许多著名大企业,通常会将各级管理人员送往大学接受正规的大学管理教育或进研究院学习。例如在美国的IBM公司采取职务晋升培训制,经过竞争,优胜劣汰,从中发现一些拔尖人才做定向培养。从一般基层经理、部门经理到中高层经理,每一次晋升前,均需接受岗位培训:基层经理接受课堂培训,包括学习公司历史、理念、政策、管理技巧等;部门经理需进入公司的管理学习培训,学习经营、战略计划、人事管理等;中高层经理则必须进入哈佛、斯坦福、麻省等名牌大学进修,从1个月到1年不等。在美国通用电气公司,还成立了经营开发研究所,公司每年拨款约10亿美元,在此接受培训者从高级经理到新任经理每年多达一万人。CEO韦尔奇直接听取研究所的汇报,并同研究所一起制定研修计划。在过去的18年中,韦尔奇曾250多次出现在位于克罗顿维尔的学校教室里,向公司的大约1.8万名经理和行政管理人员授过课。如法国液气公司,每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察,并会排列出6人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人,就要考虑接替他的人选。埃索公司,在2万名职工中确定了大约200个关键职位,一一作了安排。实践证明,这种提前准备的做法是很有道理的,因为根据人员流动原则,领导干部每4年至5年就要更换岗位。所以企业要未雨绸缪,预见性地看到企业人才的晋升前景,制定类似于马尔科夫链的候选人机制,以备突发问题的发生。

分析储备战略实施效果的反馈信息

衡量储备战略实施的效果反馈目的在于不断优化战略,衡量此战略实施的效果与投入成本之间的比较,取得成功的关键点在哪里,出现问题的点在哪里,哪些方面做得还不够,哪些需要不断改进等,都是这个阶段企业要考虑的。

效果反馈的数据和材料获取途径可以采用调查问卷、谈话、讨论会、深度会谈等,内容涉及企业的绩效、企业人力资源的总体表现(缺位率、流失率、人才结构、技能结构等)、员工的工作满意度(制度措施的有效性和吸引力、影响员工心理活动的措施)、企业其他部门的评价、人力资本的支出和企业业绩利润等,具体内容还可以进行进一步的细分。

通过这个阶段的反馈和考核,企业就能更加明确储备战略实施的整个过程的成果和问题所在,帮助企业进一步修正原有的储备战略,以更加准确科学的战略计划指导企业的人才储备工作,实现人力资源的持续优化。

“凡事预则立,不预则废”,人才的战略性储备,是为企业的持续发展而储备的,如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成,人力资源出现青黄不接,而企业欲在当代这样一个激烈竞争的环境中胜出,那绝对是南柯一梦。企业只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本,竞争之本,发展之本,以独特的人才招聘战略,开阔的事业发展空间,优良的人才成长环境,有效的激励机制和以人为本的企业文化理念,“筑巢引凤”,才会使公司成为人才聚集的高地。只有拥有一流的人才,才能打造一流的企业。

参考文献:

1.吴国存,李新建.人力资源管理与开发概论.南开大学出版社,2001

2.杨泉.企业进行人才储备的必要性分析.人才瞭望,2004.7

第5篇：人才资源储备范文

关键词：外汇储备、外汇储备风险、外汇管理制度

外汇储备指一国政府所持有的国际储备资产中的外汇部分，储备规模大小反映了一国经济实力和国际竞争力的强弱。自改革开放以来，随着我国对外开放程度的不断提高和对外贸易的迅速发展，我国的外汇储备迅猛增长。从1980年的22. 62亿美元增长到2012年6月底的32400. 05 亿美元，根据国际惯例，我国外汇储备量严重过剩，由此带来的风险问题成了各界关注的焦点。

一、我国外汇储备的主要风险

1.国内通货膨胀的加剧与对冲成本增加风险。我国外汇储备的高速增长导致了外汇占款不断增加，央行被迫投放大量基础货币加剧了中国国内通货膨胀的压力。为抑制通货膨胀，央行需要通过发行票据、提高存款准备金率等金融工具，来冲销这种被动的货币增长。然而，随着外汇储备进一步增多，对冲操作的余地越来越小，对冲成本支出却不断增加。国内通货膨胀的加剧与对冲成本增加同时并存，使央行货币供应调控的难度越来越大。

2.外汇储备资产贬值风险。我国巨额的外汇储备中，储备币种单一，主要为美元储备，占外汇储备总量的70%以上，人民币的不断升值和美元汇率的持续走低不仅增加了我国外汇储备资产的贬值风险，同时也使我国的外汇储备管理陷入两难选择：若改善外汇储备货币结构抛售美元，抛售行为必然引起美元汇率的恐慌性下跌，我国外汇储备将遭受更大的风险；对现有的外储货币结构不进行调整，人民币升值压力的增大将进一步刺激外汇储备的增长，美元贬值将带来更大的储备损失。美元“绑架”了人民币，令汇率政策的实施陷入两难。

3.我国外汇储备持有成本急剧上升。我国外汇储备的成本主要包括准财政成本、机会成本、经济扭曲成本、经济福利成本和金融稳定成本。央行为冲销外汇占款发行票据产生的冲销成本，我国外汇储备购买美国长期国债而非直接投资所产生的机会成本，货币当局大规模的冲销操作带来资源配置效率扭曲的成本等，皆会随着我国外汇储备的增加而大幅上升。在我国储备资产收益很低状况下，大幅增加持有成本势必会带来外汇储备资产的低效占有。

二、我国外汇储备风险的原因分析

1.国际经济局势和国际金融市场的剧烈变化，使外汇储备面临巨大的不确定性。在世界经济新一轮的周期性变化中，国际经济局势、国际外汇、债券和股票市场均发生了较大的变化，储备管理机构要根据市场变化，调整储备的货币结构和资产结构使其达到最优状态，操作难度很大。面对复杂的国际社会，我国外汇储备存在风险不可避免。

2.我国的外汇储备风险管理制度不完善。首先，没有形成统一的储备规模管理制度，外汇储备总量目标不确定，致使我国外汇储备规模增长没有计划性和规律性，处于盲目状态；其次，外汇储备结构不合理。外汇储备币种结构过于单一，主要集中于美元。依赖性过强会带来脆弱性。第三，外汇储备管理经营缺乏动态管理和综合性研究，难以适应国际金融市场变化。最后，外汇储备管理重“储蓄”轻“投资”的理念使外汇参与国际金融市场程度不高，外汇储备投资收益率低，防范风险能力差。

3.外汇储备风险管理的专业化人才短缺。外汇储备管理中，无论是适度规模的度量，结构的优化、储备投资管理模式的调整，还是研究外汇储备宏观调控与投资收益等功能如何能充分发挥等，都需要专业水平和专业技术精湛的人才去操作，而我国外汇风险管理人才匮乏是我国外汇储备面临风险的重要因素之一。

三、应对我国外汇储备风险的策略

剖析我国外汇储备面临风险的原因，是为了找出应对外汇储备风险更有效地策略。

1. 扩大进口平衡国际贸易顺差，放松资本流出管制减缓外汇储备的增加。增加进口，特别是资源类产品和高新科技产品的进口，在促进产业结构优化升级的同时平抑贸易顺差。同时，放宽居民持有外汇的限制，放松资本流出管制，鼓励国内居民和企业开展对外投资，提高外汇储备资产的收益率，改变储备资产收益风险不匹配的状况。

2.优化外汇储备币种和投资结构，实施动态管理，防止储备资产的缩水和损失。首先，要使我国外汇储备结构处于优化状态，应该在科学量化结构指标体系基础上加入预警机制和弹性机制，使之能够随国际经济发展变化而适时适当地调整。如根据对外贸易依存度、进口支付要求、市场干预、偿还债务需求等方面的因素来确定储备币种，坚持储备币种多元化。其次，实施科学投资和动态管理。利用外汇储备进行投资是防范其缩水和损失的重要途径。为此，在发达国家可以考虑债权转股权，在发展中国家可以进行资源股权、份额投资，基础设施投资等。这样才能避免美元金融的危害，确保外汇资产的价值。此外，还可借鉴新加坡 GIC 和韩国 KIC 管理模式，将中国富余的外汇储备交与专业机构进行投资经营管理。公司可以多元化投资全球范围内的金融和实物资产，可以使央行的一部分外汇储备从资产负债表中转出，达到降低央行储备量的效果。

3.完善我国外汇储备管理制度，降低系统性风险。首先，推进人民币汇率制度由“有管理的浮动”向“清洁浮动”发展，实现人民币的国际化。人民币国际货币可以有效降低我国企业的外汇风险，提高本国金融机构的融资效率和竞争力，缓解庞大外汇储备带来的过多风险问题。其次，调整中国外汇储备的管理制度。实现外汇储备适度规模发展。最后，不断完善外汇交易制度。增加交易主体、引进美元做市商制度、增加人民币对外币掉期业务、银行间市场交易品种等，通过各种市场化手段，不断完善外汇储备管理制度，降低外汇资产的系统性风险带来的贬值。

4.引进和培养专业人才。由于各种原因，国内外汇储备风险管理人员专业化水平程度不高，即便引进的优秀人才，也会因激励不够或是工作环境不理想而大量流失。而在金融领域，人力资本是核心资源，我国要建立外汇储备资产风险管理专业人才系统的培训制度、有竞争力的薪酬管理制度和升迁制度，把引进人才、培养人才和留住人才放在战略的高度。如此才能为我国外汇储备的高效管理奠定坚实基础。（作者单位：西安外事学院商学院）

参考文献：

[1]陈炳才，外汇储备运用的新思考[J]武汉金融，2011.4

第6篇：人才资源储备范文

关键词：现代企业 人才储备 问题 对策

现今，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，所以企业不只是要去招纳人才，还要去挖掘他们的才能，培养他们成为行业优秀的人才。

一、现代企业人才储备的重要性

市场要求人才必须具备相应的素质，所以现代企业必须提高他们的能力，来提高企业自己在市场中的竞争力。这要求企业拥有科学的体系以及优秀的人才。但是，人才的流动是不可避免的问题，这是因为企业自身没有进行人才储备导致。因此，科学的人才储备，能够保障企业正常运转。

二、忽略人才储备的成因

许多企业重视开拓市场而忽略了人才储备，这是违背规律的，这其中有以下几个成因。

1.缺乏长远目光。经营者满足现状，忽略人才储备，甚至不能善待已有人才，这影响了企业的正常运行。落后的人力资源会直接阻碍企业自己的发展，企业自己盲目扩张，而不去注重挽留人才，这是企业成长会遭遇的必然难题。

2.没有可持续发展的人才战略。如今，科学发展迅速，产品更换代频繁，除企业所必须的硬件升级外，人才不可忽略，需要有预见性的培养以及储备人才，这就是战略性人才储备。如今，许多企业意识狭隘，注重产品开发而忽视人才问题，使得企业结构老化，影响企业发展，导致员工会离开自己的岗位。如果是一些特殊不可或缺的人才，这会给企业带来不可估计的损失。

3.缺乏人才危机意识。一些企业发展迅速，能够敏感地发现商机。但是，不重视人才管理往往会后院起火，形成人才断档从而造成危机。例如：某手机事业部高层集体跳槽；房地产开发商开盘前一天，高级销售经理都被高薪挖走，虽然有可能会使得企业遭受重大挫折，但依然可以利用人才储备来避免危机发生。这说明，拥有良好的人才储备，企业才能稳定发展。

三、人才储备的方式

1.借助社会人才资源储备。借助社会的人才资源储备，就是俗称的招聘。招聘分为两种招聘模式，分别是高校招聘和社会招聘。高校招聘的培养周期会比社会招聘的时间要长，但这种方式所招聘到的人才更容易融入企业这个集体中，团队意识强；社会招聘能够及时补充企业扩充，但有可能与企业文化发生冲突。招聘有招聘会、网络招聘等形式，也可以建立信息库，以备不时之需。招聘还有普通招聘与分类招聘这两类，普通招聘可以接触到各个层面的人才，但缺点是人才普遍的层次不高；分类招聘资料精确，适合特殊行业。如今，科技进步迅速，网络招聘普及率很高，这是一个更便捷的平台，为很多特殊行业提供了便利，我国的信息技术正在不断的发展，网站在人才储备中的角色将会越来越重要。

2.提高人才价值。第一，调整和完善人才结构。如果企业想要在商场上站稳脚步，除了自身的战略，它还必须拥有技能高端的的员工们。人力资源部门就是要有针对性地对员工进行有必要的一些培训，去完善人才的知识结构，让人才去推动企业自身的发展。而时下，青年择业也会将企业是否有培训机制作为条件。第二，不同的培养方法。通过内部晋升来完成企业人才储备。内部晋升是将空缺的位置让给内部员工，让内部的员工获得更好发展的机会，这不仅仅能够增加员工自身的忠诚度和增强凝聚力，还可以能够利用工作内容设计的方法，对不同员工的不同之处，设计有针对性的工作，使得员工不断成长。第三，高端人才储备。高端人才储备方式是不同于其他一般人才，需要的是建立高端人才资源库，利用信息技术创建高级人才数据库，企业进行定期展会，企业与人才直接沟通，满足企业的发展需要。

四、人才储备策略

1.根据企业的发展需求。企业创设阶段，人才即招，不需要进行储备人才；经过发展期之后，人才需求增大，流动加快，人才储备应以量为主；还在发展期的中小企业，它们的发展空间缩小，特别需要提升人才储备。

2.根据业务拓展。企业进行业务拓展时，应提前做好人才储备。储备方式可以由内部培训，也可以从社会储备。一般采用社会储备的方式较多，若经过培训即可上岗，那么则采取内部培训的方式进行人才储备。

3.适度把握人才储备量。人才的储备能够完善企业自身的机制。人才储备量过少会使得员工缺少压力，若过多则会导致员工压力太大。只有灵活地把握人才储备量，才能让一个企业有朝气的发展。

总之，人才储备是为企业储备能源，人才的培养已成为大多数企业的共识。当然，要做到企业人才储备，就要对企业人才有着正确的认识，只有这样才能让企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]赵玉明.浅析民营企业的人才储备战略[J].中国水运（理论版），2007（10）

[2]魏春云，王素新.企业建立人才储备机制探讨[J].交通企业管理，2007（10）

第7篇：人才资源储备范文

关键词:人力资源 储备 战略性思考

企业人力资源储备的战略思考就是针对我国中小企业存在以上问题而提出的，以此指导企业的人力资源工作。人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出能出现人才缺位，在企业整体战略框架上，事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核，并辅于相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划，实现科学的留才、育才、用才观念，使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、协调的运作。

1 实施人力资源储备战略的原则

1.1 自知自明原则 人力资源储备战略实施的主要目的是避免出现人才缺位，并满足企业战略发展需求。而保持企业员工的稳定，企业应该定位好自己，企业规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等，对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种福利待遇。一个位于边缘城市中的中等规模企业，市场的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生，可以说其结果是赔了夫人又折兵，即使是招进来了，也将很容易离去，关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业创造的价值之间的距离。当然例外的也有，在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。总之，企业要根据自己的条件，量体裁衣，合身就行，重在实用。

1.2 人本原则 人本原则重在要求企业要建立与新老员工之间的诚实信用关系，以员工的实际利益为中心，将企业的实际情况和员工的未来发展晋升规划等方面内容全部向员工交待清楚，使之有较好的心理准备或重新进行职业选择，这样才能使员工从内心深处树立起自身发展与企业的发展血肉相连的关系，忠诚于企业。

1.3 权变原则 权变原则不仅是针对市场变化，而且也可以运用于企业的发展战略和内部人员调整。企业经营环境处在不断的变化之中，企业的人才储备方向和人力资源要求层次、知识结构、工作经验等也不能脱离具体的环境，要善于把握环境变化和企业自身的实际情况。

2 人才储备战略实施的流程

有效人力资源的储备战略要做到两个方面:企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。

2.1 分析和认知企业的主客观环境 企业的主客观环境的分析和认知是为了使企业对所处的地理区位、拥有的资源条件、未来的发展前景、企业的市场竞争地位、企业所能提供的各种发展空间和福利空间有一个明确的把握，从自身着手分析以往员工流失的原因是否与这些要素相联系，如果偏离这些要素的实际情况，那么，企业就应该进行调整，而不是凌驾于这些资源能力之上，使得企业对员工的期望与企业自身所能提供环境相一致，这样才能留住与企业实际情况要求相一致的员工。

2.2 多渠道合理选才 基于上面的多因素分析，企业基本上对自身的总体情况有了明确的把握，那么企业就可以量体裁衣，制作合身的“衣服”，将合适的人才充实到具体的岗位上。

多渠道选才按人才来源方向可分为:内部招聘和外部招聘，但主要是企业立足于人才市场，通过外部的人才的引进，补充新鲜的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。外部招聘人才，有利于企业解决人才短缺特别是高层次的技术、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的经营理念和创新思维的产生。外部招聘人才，同样应遵循“适才”观点，企业不一定要选聘最好的，但一定是最适用的，只有招聘来的是合适的人才，人才才能为我所用。而如果招聘的人才不适合，则会浪费企业资金，增加企业运行成本，造成很大的损失。而“外才”若能为我所用，就必须打破国企传统的用人机制，制订一系列引进人才的优惠政策，才能吸引人才留住人才。

2.3 培养和塑造储备人才 所谓十年树木，百年树人，就是这个道理，企业要对储备人才进行战略性的素质能力培养，细分不同岗位不同人才的培养方案，或针对不同的储备人才特点进行专业化的引导和培养，使各种人材能够在实际的工作中脱颖而出，在需要的时刻发挥其作用。储备人才的培养机制包括专向培养和内部培养。 专向培养，择优而用，企业可将部分优秀员工带薪送往大学脱产进行专业学习，形成优选、代培、优用的人才激励机制。

内部培养，岗位成材。内部知识培训，使新进员工具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的经营发展战略、目标、方针、规章制度以及知识的及时更新，增强员工的主人翁精神。

2.4 建立辅助制度和措施实施人才储备 辅助制度和措施的实施，不仅是对新进员工的一种承诺，如：薪资制度、福利制度、工作场所的优越性、营造良好的人际关系等，其实更多的是为了使这些人才在心里上认可公司，减少内心的紧张和压力，增强自己对未来的发展信心，避免由于自己在短时间内不能得到重用而产生思想动摇，有利于员工明确自己的发展目标，保持良好心态，全身心投入到公司的各种工作考验中去，在较短的时间内提升自己的能力。

辅助制度主要有企业为引进人才而制定的各种优惠政策，例如对于有困难的优秀大学生，向其提供学费和生活费的支持；对于积极进取的学生，要支持其进一步的进修和深造；对新进员工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的满足感，对企业所提供环境不满意的员工，企业领导者与其进行思想指导，定期的关心疏导，稳定队伍。

当然，企业的文化也是员工感受企业凝聚力和发展未来很好的一面镜子，丰富多彩的生活能让员工更真切的感受到新环境的温暖，和睦融洽的工作环境能让员工心情舒畅，和谐竞争合作的环境使大家竞相提升自己的能力，并在合作中深化感情，沟通你我。

2.5 分析储备战略实施效果的反馈信息 衡量储备战略实施的效果反馈目的在于不断优化战略，衡量此战略实施的效果与投入成本之间的比较，取得成功的关键点在哪里，出现问题的点在哪里，哪些方面做得还不够，哪些需要不断改进等，都是这个阶段企业要考虑的。

效果反馈的数据和材料获取途径可以采用调查问卷、谈话、讨论会、深度会谈等，内容涉及企业的绩效、企业人力资源的总体表现(缺位率、流失率、人才结构、技能结构等)、员工的工作满意度(制度措施的有效性和吸引力、影响员工心理活动的措施)、企业其他部门的评价、人力资本的支出和企业业绩利润等，具体内容还可以进行进一步的细分。

第8篇：人才资源储备范文

关键词：外汇储备；运用方式；创新

中图分类号：F832.6文献标识码：A 文章编号:1003－9031(2011)09－0013－03DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.09.03

展望“十二五”，我国外汇储备管理不应单纯强调资产的保值增值，而应更加注重利用外汇储备为国家的总体发展服务；适当减少短期财务型投资，逐步增加长期战略性投资；适当减少政府单一投资主体的运用和管理，逐步增加社会各主体的投资和运作。拓宽外汇储备的使用渠道，帮助企业兼并收购、储备资源、购买技术、引进人才、改善民生、弥补社保，建立将储备转化为投资、将资金转化为资本的新机制，提高国际竞争力，增强抵御外来冲击的能力，为中国经济保持二十年以上的可持续发展打下坚实的外汇基础。

一、培育多元化投资主体

（一）注资国有企业，鼓励和支持有实力有优势的企业“走出去”

从我国当前的国情和投资的专业性与实际效果看，合适的海外投资主体应该是国有企业尤其是央企，央企在实力、人才、海外业务经验等方面具有明显优势，事实上充当着“走出去”的主力。但相当一批国有企业尤其是央企资产负债率较高，阻碍了其顺利进行海外投资。因此，使用外汇储备对符合一定条件的高负债国有企业注资是必要的[1]。建议成立外汇投资平台公司，从央企或大型国企的海外投资计划中筛选合适的项目，在央企或大型国企负债率较高或实力不足的情况下直接将外汇储备作为资本金注入从而获得股权，而该笔外汇形式注入的资本金必须定向投入到海外投资项目中去，不允许在国内结汇，不干预参股企业的日常经营，甚至有些情况下可以委托国资委或大股东代行除收益权外的其他股东权利。在合适的时候可以通过上市、重组等方式转让出售或者划拨所持企业的股份，完成投资退出。

（二）建立重要战略性资源的全球配置

首先，加快建立并不断完善重要资源的战略储备体系[2]。一方面，资源现货战略储备或实物战略储备的相关制度设计仍需进一步完善，如资源储备管理组织体系、符合中国国情的储备筹资模式、战略储备的动用条件和程序等。当务之急应做好关系国家经济命脉的国内紧缺矿产的储备（如石油、铜、铁矿石、铝、钾盐等），同时加强优势矿产的资源储备（如煤、钨、锡、稀土等）。另一方面，应抓紧建立和完善重要战略性资源的期货市场，尽快丰富现有交易所的上市交易品种，创造条件推出重要战略性资源的期货产品。

其次，积极开展国际资源竞争与合作，加快实施“走出去”资源战略。进一步发展资源品进口贸易，建立多元化资源供给体系，努力实现进口来源、方式、品种和渠道的多元化；加快实施“走出去”开发境外资源战略的步伐，通过境外勘探建立境外资源生产基地。

第三，加强重要战略性资源储备的体制机制保障。完善国家资源管理体制，制定保障我国获得稳定的资源来源和开展长期对外合作的金融对策，建立多样化的资源运输通道，保障进口资源运输安全，加快推进资源外交战略，尽快配套完善支持资源产业发展的政策法规，等。另外，在海外收购资源时，可以考虑建立财团式投资团体，以获得东道国的支持，减少交易风险。

（三）改善中司的内部管理

一是扩大投资领域，优化全球资产配置和布局。除了增加外汇储备中的日元、欧元和黄金资产比例以外，中司应体现我国经济发展战略，重点放在境外能源、资源、高科技和基础设施领域的战略性投资，与国有企业和民营企业的海外投资形成互补，发挥协同效应。二是坚持市场化运作，强化风险管理。按照国际标准来建立透明的公司治理、财务机制和运营管理机制。进一步完善公司内部风险管理机制，充分考虑利率、汇率和信用风险。必要时应适当设立分支或分层机构，以提高管理效率。三是加强董事会建设。规范董事会、监事会和经理层权责，形成有效制衡机制，完善公司治理结构，解决决策权和执行权不分等问题。四是严格审计监督和业绩考核。应对监事会建立派驻专职人员制度，加强对派驻人员的监管，科学制定企业负责人绩效考核体系；建立任期风险基金，探索期权激励，防止短期行为。五是采用市场方式选择、激励和约束职业经理人。鼓励企业到海外和民企网罗优秀人才，发挥海外人才和本土人才的各自优势。

（四）大力支持中小企业走出去、实施藏汇于民的外汇政策

第一，鼓励中小民营企业买入外汇，进口国外先进技术、设备和战略性物资，而购买外汇的价格可以根据国家战略需要的紧急和重要程度予以不同程度的优惠。第二，为中小民营企业走出去提供融资支持。外汇管理局可以与商业银行签订专项外汇存款协议，借给商业银行一定规模外汇专项资金，由这些商业银行向需要进行产业升级而进口设备和物质的国内民营中小企业提供美元贷款，支持其“走出去”进行投资、并购、开发资源、购买技术等行为。第三，大力实施藏汇于民，为中国居民提供更多的海外投资渠道。鼓励QDII及其他形式的民间海外投资，让国内投资者可以在全球范围内选择投资标的。

二、扩大外汇储备的财政性使用

积极探索外汇储备的财政性使用，如直接消费（进口）或者划拨，让央行“铸币税”性质的外汇储备转化为财政资金[3]。基本思路是：中央银行用外汇购买财政部发行的特种国债，财政部由此得到外汇。一是用外汇在海外直接购买[4]，政府可以考虑用外汇在海外购买用于改善国内科技、教育、医疗设备、农村基础设施建设以及节能、安全生产、排污环保事业发展所急需的各种设备、技术与其他物质，以国家投资持有的方式下拨，或政府在海外采购、再以优惠价格卖给国内企事业单位的方式供给，同时收回人民币。二是通过设立外汇基金的方式间接在海外购买[5]。由财政部发债筹集专项资金，按照市场汇率用人民币从央行购入外汇储备，设立政府主导的盈利性或非盈利性外汇专项基金。盈利性基金主要用于为国有或民营企业“走出去”项目提供融资，重点支持跨境兼并、技术升级、资源收购等项目。非盈利性基金围绕改善社会民生的重点领域提供资金支持（如设立外汇科技基金、教育基金、文化基金、医疗基金等）。

三、间接注资社保基金，弥补社保基金缺口

用外汇储备冲抵部分养老金隐性债务，是解决“空账”问题的一个现实突破口。具体操作上有几种模式：一是财政部直接拿新发行的长期国债来购买外汇储备，再划转给全国社保基金理事会，由其具体进行运作[6]。中央银行外汇资产减少的同时，对中央政府债权等量增加，从而保持总资产的不变，短期内全社会的人民币流动性不发生变化。其好处在于：财政发债收购外汇储备有先例可循，决策相对容易；全国社保基金理事会专为筹集和投资养老金而设立，已建立较为完善的投资队伍和风险管理机制，以社保基金为主体受托管理更多的养老金，更具合理性。

二是通过金融中介机构间接划转社保基金。仿照汇金公司以外汇储备注资国有银行的方式，可通过汇金公司或成立类似的其他金融机构，使外汇储备间接划转到全国社保基金。这样在央行的资产负债表上，外汇资产变成了对此类公司的债权，从而保持总资产和总负债的平衡。外汇储备划转到全国社保基金之后，可以外汇形式在国外进行各种投资，本金和收益都归社保基金支配；也可以订立协议，社保基金只能以外汇资产的形式在国外投资，投资收益归社保基金。当发生金融紧急状况急需外汇时，央行有权以一定的形式换回社保基金持有的部分外汇储备本金。

三是中央银行直接划转社保基金[7]。中央银行可直接划拨外汇储备资产给社保基金，之后以资产处置形式对冲，达到央行资产负债平衡。如果从国家资产负债表保持平衡的更宏大视角出发，中央银行直接划拨给社保基金外汇资产，虽然中央银行资产减少了，但是社保基金多了一笔等量的资产，国家整体资产负债状况没有变化。从长远看，外汇管理制度和经济贸易政策都需要进行重大改革，以消除造成目前货币政策困境的深层次原因。

四是直接注入个人账户，即财政发债收购部分外汇，按照一定标准将其注入基本养老保险个人账户。个人账户中的外汇养老金归个人所有，但在一定时期内不得结汇。由于一般居民缺乏投资能力，需由专业机构受托运营其外汇资产。政府可对受托机构的条件、投资品种及其比例等做出规定，既要鼓励合理竞争，改善对养老金所有者的金融服务，又要防止过度竞争。随着养老金所有者和机构投资者走向成熟，有关投资限制可放宽。

四、通过国际金融合作等多种创新方式使用外汇储备

一是探索国内金融机构对境内外企发放外币贷款。二是鼓励外企在国内发行美元债券筹集资金，支持其在海外引进设备、技术和生产线。三是出台相关鼓励措施，要求国内借债企业和机构，在不违背合同的前提下，用人民币购汇或银行贷款购汇，提前偿还外债。四是加快发行人民币债券。通过鼓励外国金融机构在国内发行人民币计价债券（“熊猫债券”）的方式。五是通过私募基金等渠道对外股权投资。在对部分重要行业进行股权投资时，很多国家往往会设置门槛。这种情况下可以通过间接渠道，比如私募股权基金或资产管理公司，以规避这种限制。六是发起设立亚洲基础设施投资银行及亚洲农业投资银行，以推动区域经济的发展。通过建立亚洲基础设施投资银行，采用市场化运作，加快建设纵横交错的铁路、公路、航空、水运通道，形成快捷方便的覆盖整个亚洲的现代综合运输体系。通过农业投资银行支持亚洲各国发展现代农业，生产高质量的农产品，不仅满足亚洲人民的需要，而且为解决全球饥饿问题做出贡献。

参考文献：

[1]黄刚.关于利用外汇储备注资国有企业的思考[J].中国集体经济，2009（11）.

[2]宗良，李建军，邵科.对美元资产要有多种化解风险对策[R].2007.

[3]祝丹涛.合理使用我国外汇储备的理论分析和政策建议[R]，2010.

[4]王大贤.危机下的外汇储备管理现实选择[N].上海证券报，2009-01-13.

[5]范文仲.我国外汇储备管理与使用的新思路[R].2009.

第9篇：人才资源储备范文

关键词 人才储备；高职学生；职业生涯教育体系

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）14-0048-03

人才储备是制造业企业实现人才战略的重要常规工作，一般采取顶岗实习、岗位轮换、多层培训等方式，以此挖掘人才资源和形成稳定的人才供给。按照企业人才储备制度要求，建立相应的高职院校学生职业生涯教育体系，有助于高职院校学生明确职业生涯理念，加快从“学校人”到“职场人”的过渡，实现终身职业成长。

一、人才储备制度的内涵与挑战

（一）人才储备制度的内涵

人才储备制度是企业培养人才的一种方式，针对岗位需求及任职资格，培养接续本岗位的后备人选[1]。企业通过这一行为，能发现并培养岗位未来所需人才，进行有针对性的业务辅导、技术培训和能力提升，从而使其具备担任特定岗位的资质和能力。企业通过建立专门的人才储备制度和策略，达到人才“选、用、育、留”的作用，保证企业用人需要。格林豪斯（Greenhorns）职业生涯发展理论把职业生涯分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、中期和后期五个阶段。人才储备制度处于职业生涯的初期，此时正是高职院校学生走向职业岗位，开始认识工作，掌握职业技能，获得职业发展的阶段[2]。

（二）人才储备制度面临的挑战

制造业企业作为经济发展的重要增长点，是吸引高职院校学生就业的主力军。人才储备制度是由短期训练到长期培养，由简单培训到综合课程，由单一技能到岗位多能手，由基层员工到管理干部的过程。储备人才素质决定了储备制度执行的效果，综合115家制造业企业人力主管问卷调查结果，企业对高职院校学生的招聘要求按照重要程度排序如下：一是有职业目标和职业理想，愿意结合企业、行业和岗位开展职业生涯规划；二是忠诚度高，接受和认同本企业文化，愿意长期在企业工作；三是要求专业知识扎实，具备学习能力，愿意接受培训和培养；四是综合素质较好，接受岗位调配要求，适应能力强；五是能吃苦耐劳，服从管理，接受加班文化，团队精神好。《2015年制造业企业人力资源管理趋势报告》分析显示，当前高职院校学生对于制造业企业粘性逐年降低，普遍表现为凝聚力和忠诚度不足，学生到生产一线工作的意愿呈下降趋势，工作稳定性难以保证。制造业企业提高人工效能、降低人力成本的期望与人才招聘难、使用难、留任难的矛盾日趋明显。人才储备制度执行效果不佳，员工职业生涯发展需求得不到满足。员工职业生涯体系弱化，专门人才和高效团队形成困难，影响了企业中基层管理者领导力提升，以及企业良性运营与有效管控的基础[3]。

二、高职学生生涯教育存在的问题及原因

（一）职业生涯教育阶段衔接与整合不足

当前，高职教育阶段与企业阶段的职业生涯教育，尚未实现衔接和整合。主要原因：一是关注点不同。高职院校侧重学生就业指导和就业能力养成，重在学生就业实现，结束于学生毕业之时；企业根据岗位需要推进人才储备和人才培养，重在解决生产实践用人问题，表现为不断调整和适应。二是教育发展水平制约。高职教育的专业设置、教学改革、教育方法等相对企业人才储备需求还存在滞后性，教育内容还不能满足企业实际用人需要。三是合作制度欠缺。因为学生的择业变化和企业的用人变化，校企合作育人如何共同发展，如何通过企业人才储备引导学校人才输出，还没有可供借鉴的成熟经验。

（二）职业生涯教育内容体系和教学模式尚未形成

高职院校学生生涯规划教育的引入，能够结合就业思想与就业方法，引导学生全面发展，帮助学生探讨实现个人职业价值的最优化路径。西方生涯教育理论起步较早，技术理论内容体系较为成熟，但国内引入和发展较晚。2007年教育部下发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》，才明确将大学生职业发展课程纳入公共课体系。2008年起，高校开始有组织地推进涵盖生涯发展理论的就业指导课程，但教育方法和形式单一，仅在求职季提供部分指导服务，对学生职业规划和生涯发展帮助有限。国内多数高职院校尚未开设独立的职业生涯指导课程，多数以学术报告和课程章节形式展现，内容也仅仅局限于理论教学，对职业规划和职业阶段的指导方法不够成熟。而企业在开展员工培训过程中，依托企业大学，已经建立起从员工人才储备、岗位技能专业化、中高阶技术及管理培训三个阶段的全面课程体系，走在了学校教育的前面。

（三）职业生涯教育的地位和前瞻性没有得到足够重视

欧美国家和政府高度重视和支持职业生涯教育发展，已形成成熟的发展体系和教育内容。如美国建立专门机构对生涯教育从业者进行培训和认证，投资建立求职者免费使用的职业生涯教育资源，开展有计划的科研和实践。与之相比，国内对于就业指导的功利化要求，即单纯对就业率的追求，影响了职业指导的终身性，我国职业生涯教育的地位意识明显淡薄。以就业率为导向的就业指导工作，容易忽视生涯规划和职业成长的过程，资金、技术、人员投入跟不上，进而影响职业生涯理论和实践发展，以及社会整体对职业生涯理念的认同。高职院校近些年受到制造业企业用人需求和用工荒的刺激，就业率一直保持平稳增长，更加掩盖了职业生涯教育发展的迫切性，企业对人才储备、人才发展、人才效能的诉求得不到院校教育的有效支撑。

（四）职业生涯教育师资队伍专业化程度不高

职业生涯教育的阶段性和终身性特点，自然要求对学生施加具体方法和技能的辅导，促进其建立职业观念和职业发展能力，从而实现从学校到社会的顺利过渡。然而目前，高职院校尚缺乏专门的生涯规划和指导师资队伍。2008年以后，虽然各高职院校建立了就业指导课程体系，开展专门教学组织，然而就业指导教师大多为半路出家，以就业指导和学生工作干部为主，以“两课”和经管教师为辅。同时国内没有形成严格的从业资格认证体系，取得资格认证和具备基础技能的指导教师比例不高，能够同时承担学校阶段和企业阶段生涯指导的专门人才更是少之甚少。

三、高职院校学生职业生涯规划教育体系的完善

（一）人才储备需求是高职学生职业生涯教育的起点

企业开展人才储备制度，要求人才确定职业目标分阶段培养获得职业能力，一定程度上反映了终身职业发展的理念。高职院校学生在企业的发展和稳定，成为企业人本优势的重要构成。以人才储备需求为出发点，要求高职院校指导学生在进行自我剖析，全面认识主、客观因素与环境的基础上，进行自我定位，依据职业理想，设定生涯发展目标，选择实现既定目标的职业[5]。这个过程，要求高职院校结合企业人才储备制度内容，设计衔接的教育、培训、工作开发计划，使得学生在从学校到企业的过渡中，保持目标引导的有效性、教学内容的连贯性、教育方法和指导技术的适合性，从被动教育到主动认知，从被动学习到学习型人才养成，达成学生职业生涯阶段性成长的目的。

（二）人才储备制度促进职业生涯教育完善和延伸

完善是指职业生涯教育应贯穿高等职业教育的始终，根据每个年级不同成长特点进行职业生涯教育内容的设定。具体包括：一年级学生要树立职业生涯规划意识，以自我兴趣评价界定职业发展方向，认识该职业所需知识体系，制订个人成长计划，形成基本职业生涯观；二年级学生以专业知识养成为主，利用实习实训机会，选定职业方向，奠定职业成长基础；三年级学生职业生涯方向定位，综合素质养成，专业知识体系基本形成，学会学习和独立实践，符合企业实际岗位需求。毕业后1～2年是职业生涯教育的完善期，企业与高职院校应建立长期合作，共同做好职业指导，引导学生正确处理职业生涯前期遇到的问题，在人才储备阶段实施学生职业生涯的后期指导，逐步帮助学生稳定职业选择，加快专业技能训练，迅速成为企业合格人才。

（三）职业生涯规划教育课程体系的校企合作开发

人才储备制度为不同周期和阶段人才的培养提供职业培训与岗位教育，高校具备一整套以课程教学为主要形式的职业指导和生涯规划课程体系，实践中二者缺乏结合。因此要设计和开发一整套贯穿学生学习阶段到职业成长阶段的课程体系，既包括大学期间职业生涯和发展的基础理论课程，又包括职业生涯初期以企业人才储备为导向的岗位训练和培训课程。职业生涯教育应在高职院校和企业两个阶段衔接进行，学校依据企业用人实际，补充自身职业生涯基础知识教育，并参与企业储备人才培训课程设计和开发。二者结合有助于学校为企业提供具备所需专业知识和职业能力的储备人才输出，企业引导学校开展有针对性的职业指导与课程教育，使得学生培养更加贴近社会需求。

（四）职业生涯规划教育师资队伍的补充和强化

通过专、兼、聘等多种形式，吸引社会、企业职业指导人员加入，补充现有师资队伍。企业在员工入职、试用、轮岗培训、最终岗位成长过程中，由具备丰富实践经验的企业高阶主管担任培训师资，提供一系列注重实效的岗位培训课程。高职院校应充分调动和利用企业这支培训力量，重视吸收其经验，利用其培养和建设高职院校的职业生涯教育指导师资队伍。同时与企业合作加强生涯教育理论的研究层次和研究深度，提升科研队伍水平。注意教学队伍的人员结构，不仅包括从事职业理论、生涯规划技术、阶段成长方法的生涯指导教师，还要提高具有心理咨询、核心能力考评等任职资格人员的比例。

参 考 文 献

[1]王兆春.完善人才储备制度[J].中国物业管理，2009（2）：62-64.

[2]李浇.从职业生涯发展阶段理论谈个人职业生涯的建立[J].人力资源管理，2014（12）：154-155.

[3]张蓓红.浅析企业人力资源储备战略[J].内蒙古科技与经济，2008（8）：380-382.

[4]马新建.人力资源开发管理[M].北京：石油工业出版社，2003：40.

[5]华敏. X公司人才储备战略规划及实施措施研究[D].大连：大连海事大学，2014.

Abstract The talent reserve system has become important guarantee of competition and development of manufacturing enterprises. As an important source of enterprise talent pool， to establish perfect career planning education system in higher vocational colleges will contribute to develop high quality qualified talents for the enterprises. In the reality stage， career education for higher vocational college students exists some links in the linkage and integration with enterprises， education mode， status and prospective and teachers. To optimize the career education system for students in higher vocational colleges， it is of importance too. Under the leading of talents reserving， it should try to improve and extend career education stage， develop course system by university and enterprise jointly， and improve the level of teaching staff construction.