人力资源部岗位职责精选(九篇)
第1篇：人力资源部岗位职责范文
关键词：人力资源 定岗定编定员 企业 发展 影响
人力资源定岗定编定员的目的就是使企业“人、事、岗”三者之间的分配合理，并且使企业达到“人尽其才，才尽其用”的目标，尽最大可能减小人才使用成本，使人员的作用得到充分的发挥，最终形成科学、合理、高效的内部运行机制，以获得企业经济效益最大化。
一、人力资源定岗定编定员工作中需要注意的问题
1.明确企业发展目标和科学定岗。人力资源管理工作最基础的工作就是定岗，其效绩指标和岗位职责是验证人力资源管理工作是否达到目标的依据。在企业实际运行中，由于没有对各个岗位的职责划分清晰，导致了工作人员或管理部门在执行中或在理解上存在偏差，或者工作人员或管理部门在实际执行中存在外延和扩大的问题。由于没有把研究解决新问题、新情况的责任明确到具体部门，导致了工作人员或管理部门在履行各自职责时产生了分歧，出现了不同的意见。最终导致企业频繁出现遇到事时“你不管，我也不管，无人管”、“你管，我也管，不知该谁管”的现象。
2.确定岗位职责，贯彻权责一致性。权和责是相对统一的，这是运用权力的基本要求。拥有什么样的权力，就应该承担什么样的责任，拥有的权力越大承担的责任也就越大；反之，只有承担大责任，才能赋予高权力。在企业运行中，要贯彻责权统一、责权对等的方针，在确定部门或岗位权力的同时也需要确定他们必须承担相应的责任，把责权一致落实到位。
3.使编定配置达到最优化，坚持统一、精简的效能原则。各部门工作的效果以及高效、有序的运行和合理科学的设置与企业内部机构有直接的联系。企业内部机构的名称和数量要以单位管理责任为依据，对现在企业岗位状况进行重新评估和梳理，然后再对企业人员编制的科学性和合理性做出新的判断，最后结合人力资源的成本控制和企业的发展，对企业人员的编制方案进行改革，以确保企业正常、高效的运行。
4.科学定员，做好职责任务分析工作。要认真做好分析和研究岗位人员职务和职责的内容、性质的工作，以获得准确的相关信息，从而对企业内部岗位的性质、内外部环境、名称、程序、条件内容、任务等做出系统、科学的描述，并使之更加规范化。在对定员描述时，要明确所设岗位人员的职权、职责、工作目的、技术能力、所需职称、上下级关系等条件说明和任职资格，从而确保合理、科学 地引进和使用人才。
二、人力资源的定岗定编定员对企业发展的影响
1.使企业建立了“以人为本”的管理模式。一个企业要想在现在竞争如此激烈的社会中获得生存、追求发展，必须把人力资源作为企业的第一资源。在企业中要创造一个良好的工作环境，使每个员工的作用得到最大的发挥，给企业创造最大的经济效益。只有这样的管理模式才算得上是用科学的管理方法对企业人力资源进行管理。随着人们生活水平的提高和社会的进步，企业和人力资源的关系越来越密切，并朝着更加科学、更加合理的方向发展。企业员工是“知识资本”的投资者，也是“知识资本”的拥有者，而“物资资本”的投资者则是企业。所以，现在企业和员工之间更多的是相互合作的关系，而不是企业员工仅仅为了生存而工作。
2.使企业懂得提高人力资源管理部门工作人员的整体素质。只有经过专业培训的专业管理人才，才具备人力资源管理的专业知识和能力，才能担任人力资源管理工作。要使他们明白人力资源是企业的第一资源也是企业生存和发展的根本，深入了解人性化，知道怎样开发企业的内部人力资源，懂得企业急需什么样的人才并懂得如何引进企业急需的人才，熟悉鼓励员工的各种方法和原则并懂得如何鼓励员工，最终使企业利益和员工利益达都到最大化。要对人力资源管理进行改革必须有一支专业的人力资源管理队伍，要想拥有这样的人力资源管理队伍，必须提高人力资源管理部门工作人员的整体素质。
综上所述，对一个企业的人员、编制、岗位进行科学、合理的设计编订，需要以大量的调查研究工作作为基础。制定一份科学合理的人力资源定岗定编定员方案可以有效地促进一个企业提升服务水平，提高工作效率。所以，做好人力资源定岗定编定员工作对企业的发展具有重要的意义。
参考文献
[1]高晖.科学的“三定”方案是提高人力资源高效运行的基础――谈一谈人力资源管理中“三定”工作中需注意的几个问题[J].大科技・科技天地，2010（8）
第2篇：人力资源部岗位职责范文
人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立保险观念。保险乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：
具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前xx电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内 部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”；严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书；管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。
同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除xxxx后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220kv变电站的值班长为最高岗级12 2级，最低岗级为3 2级；管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级19 2级，最低岗级为3 2级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。
人力
第3篇：人力资源部岗位职责范文
一、总则
为保证公司经营目标的实现，建立全面的选拔录用管理机制，规范日常的招聘管理行为，保障项目公司整体人才质量的持续提升，根据招聘管理工作精神，特制订本制度。
1、招聘录用的原则
(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则；
(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则；
(3)、注重学习和发展潜力，有相关工作经验者优先的原则；
(4)、德才兼备、以德为重，员工直系亲属回避的原则。
2、适用范围
本制度适用于项目公司所有员工。
3、管理职责
(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作，并报分管副总审核；
(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议；
(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批；参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批；
(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划；参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。
二、招聘计划的制定
1、年度用人需求计划的申报
(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序
1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后，向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知；
2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上，根据年度工作任务安排，书面提出年度新增用人需求计划（新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换）；
3)、年度新增用人需求经分管副总审核后，报人力资源部备案。
(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容：
1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因；
2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间；
3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。
2、招聘计划的制定与调整
(1)、年度招聘计划的编制与审批程序
1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上，以总部批准执行的岗位编制为依据，结合各部门年度新增用人需求计划，编制项目公司年度招聘计划，报分管副总审核；
2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。
(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容：
1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算；
2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数；
3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间；
4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。
部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时，经分管副总审核，总经理批准后，由人力资源部调整年度招聘计划。
三、招聘的组织与实施
1、招聘渠道的管理
(1)、外部招聘渠道
项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道，并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。
正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才（劳动力）市场等招聘渠道供应商。
(2)、内部招聘渠道
项目公司可根据总经理的要求，使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则，避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。
2、招聘信息的
项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则，根据年度招聘计划，优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述，以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新，保证公开展示的招聘信息真实、有效。
3、面试与评价
(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐
人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选，推荐匹配的候选人推荐给用人部门。
(2)、面试的组织与安排：
1)、项目公司高管一般安排三轮面试：
第一轮：由总经理面试；
第二轮：由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试；
第三轮：由总部人力资源部和总裁面试。
2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试：
第一轮：由用人部门与人力资源部面试；
第二轮：由分管副总面试；
第三轮：由总经理面试。
3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试：
第一轮面试：由用人部门与人力资源部面试；
笔试：由用人部门提供试题，人力资源部组织；
第二轮面试：由分管副总面试。
人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式，并通知候选人。
(3)、面试的评价
各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断，确定拟录用的候选人。
4、候选人的薪酬定级、检验与录用
(1)、拟录用人员薪酬定级
薪酬定级原则：以岗位要求、任职资格为基准，根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。
1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级
拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。
2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级
拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中，根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后，根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准，并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通，本着双向选择的的原则，征求确定拟录用人员的入职意向。
(2)、背景调查与入职体检
1)、终试面试官根据候选人的面试表现，可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后，对其工作履历、学历等背景资料进行调查；
2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要，安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。
(3)、录用审批
录用审批流程由人力资源部发起，由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容：
1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇；
2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等；
3)、附：拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。
(4)、新员工入职
人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。 新员工报到入职当天，人力资源部审核其离职证明原件，并为新员工建立简档。
四、附则
1、本制度由项目公司管理层签批意见后，报公司董事会或总部相关部门会签审批后生效；
第4篇：人力资源部岗位职责范文
关键词：责任导向；公共部门；职位分析
从历史发展的角度看，无论是国外人力资源管理还是国内人力资源管理的发展进程中，传统的职位管理都没有对职位进行分析分类。工作分析是在公共分配职位中不同的价值和体制相互冲突的历史中逐渐产生并走向成熟的，工作分析的发展是公共雇员制改革的一项遗产，它反映了人们越来越重视在行政管理事务中对科学原理的应用。所谓职位分析，是人力资源管理的一项核心基础职能，是对每个职员的工作职位应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容和职责权限以及工作关系和完成工作人员所需要的技能、知识等因素的过程。
一、引入公民评价的责任导向职位分析
怀特・卡塞欧说“工作分析对于人力资源专家而言就如同钳子对于管道修理一样。”有效的工作分析体系对提高公共部门的整体绩效、实现公共部门人力资源配置有着重大的作用。但从总体上来看，我国目前公共部门人力资源管理体系相对还较为薄弱。公务员的岗位任务和工作职责没有落实到位，工作分析在实际操作中缺乏科学合理的评估测算，偏向定性的规定性原则。
传统的工作分析方法包括定性的方法和定量的方法，其中定性的方法主要以观察法、访谈法、关键事件法、工作日记法、问卷法等；定量的方法主要是以问卷法为主来进行分析。但不管是定性还是定量的方，参与主体都主要以公共部门人员的调查为主。随着经济的发展，公民民主意识也越来越强，公共组织设置的最终目的是服务于人民，作用于社会，一个公共职位设置的价值以及在这个岗位上的雇员的工作价值，体现在社会和公民对他的评价上。公民是公共部门的服务对象，是最直接的体验者，在与公共部门发生交流的过程中，更能反馈岗位以及岗位上的人对工作责任完成情况，收集分析公民对公共部门不同职务的责任义务、责任要求和工作期望，对强化以责任导向职位分析的工作具有重要意。其主要作用表现在：首先，引入公民评价岗位分析，有助于提升行政主体公共责任意识，从而促进岗位责任意识的巩固；其次，重视公民评价责任导向的职务分析，也有利于建立公民信任关系的公共部门岗位责任服务。公共部门通过建立多重渠道，收集、分析公民评价，充分了解公民对各公共岗位的工作责任义务完成情况和完成质量，是加强公共组织构建以责任导向职位分析体系的重要依据。
二、重视工作分析的量化研究方法
工作分析两种常用的方法即定性和定量的研究方法。定性是侧重于对事物的含义、特征、隐喻和象征的描述和理解，常常缺乏信度和效度；而定量方法研究侧重于对事物的测量和计算，更加强客观事实、强调现象之间的关系，更接近于科学的分析方法。目前，在强化责任导向工作分析的过程中，公共部门一般较多的停留在理性思考和实践反思的层面上，量化研究方法很少应用，而量化方法的相对缺失，导致在构建职位分析的过程中就难免失去了一些效度和信度，现有的岗位分析体系的科学性也降低了。
当前，在公共部门人力资源管理中关于职务分析涉及到的量化研究方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、功能性工作分析法、O*NET系统法、通用工作分析法以及任务详细目录法和能力要求法，然而，这些量化方法大多数都是由国外直接引用而来，国内公共部门缺乏自有的“量身定做”的量化研究体系成为现实问题，在实际工作中仍然存在行政机关缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性的内容。
如今我国在迈向现代化的进程中，又进一步迫切地向我们提出建设科学化的职位分析制度的要求。其中建立以责任导向的职位分析体系也是扩大民主参与和分权式改革的过程中的要求，公务员在获得更大选择权的同时必须对自己的选择的结果承担责任，而这个责任的承担就必须充分体现在职位责任义务的履行上，重视工作分析的量化研究方，深入探究“岗位工作责任是什么”的问题，以实证的方式测量岗位责任，促进责任导向岗位分析体系的建设，对构建科学的职位分析体系具有重要意义。
三、构建责任导向的职位分析体系的现实意义
1.构建责任导向的职位分析体系是公共部门人力资源管理的重要任务
在我国现代化事业加速建设的进程中，公共部门人力资源管理的理论和实践也不断的要求深化职务分析与职位管理制度，职位分析作为人力资源管理的基础环节，也是重要的环节，它既是向组织输送人才血液的源头依据、关口，也是抓手。随着社会的发展，责任内涵也在不断发展和深化，我国不断以负责任的大国、负责任的政府和负责任的公民的鲜明形象呈现在世界面前。因此建设以责任和目标导向的职位分析制度在当前显的迫切需要，能不能为现代化建设注入富有责任能力和责任意识的精英人才、如何应用科学的原理分析构建具有时代价值的职务分析体系便成为了当前公共部门人力资源管理的重要任务。
2.构建责任导向的职位分析体系是构建责任政府的根本前提
责任政府既是现代民主政治的一种基本理念，又是一种对政府公共行政进行民主控制的制度安排[1]。强化责任意识和确权明责，这是责任政府运行的前提和理论支撑。在我国建设合法化、具有公信力的政府过程中存在的障碍之一就在于一些岗位权力职能定位不清，职责不明，以及各责任主体之间的责任关系尚未彻底理清理顺，责任体制尚未真正的确立[2]。基于以上的问题进行探究，职位分析作为公共部门人力资源管理的重要环节，不言而喻的承担着重要的作用。不断深化完善工作分析体系的构建，依据责任政府建设的要求，构建以责任导向的职位分析系统，是解决权责不清、任务不明的问题而导致相互推诿、扯皮和工作效率低下的重要基本保障。
3.构建责任导向的职位分析体系是适应社会精细化治理的内在需要
中共十八届五中全会公报中提到：加强和创新社会治理，推进社会治理精细化，构建全民共建共享的社会治理格局。在城市化快速发展的今天，社会结构分化和利益需求多样化给城市公共事务治理带来巨大挑战，如何推进社会治理现代化，归根到底在于科技的应用和人的作用。从公共部门人力资源管理的角度出发，工作分析是定岗定编的基础和依据，公共雇员作为履行国家公职的主要的精英群体，在促进现代化治理的进程中有着不可替代的重要性，因此深化以责任为导向的工作分析，赋予每一个岗位共同的价值理念，界定每一个岗位的设置目的，强化公共雇员工作职责的责任能力和责任意识；以此来降低或清除治理进程中来自组织工作人员的“低责任感”的障碍，为进现代化精细化治理建设加速。
4.构建责任导向的职位分析体系是实现全面建设小康社会的原生动力
从宏观上来看，工作任务分配到省、到市、到各政府部门；从微观上来看，全面建设小康社会是每个公共部门的人的任务和职责，而建设过程中具有较强责任、目标意识的人员显的尤为重要。因此，为建设事业选择富有责任意识和目标意识的人才，就成为公共部门人力资源管理的一项重大任务。工作分析不仅是对岗位的研究，也是对人员特征及任职资格的研究，深化公共部门职务规范系统，强化责任导向的工作分析，并依此选拔具备目标责任意识的人员；对在岗人员进行行政责任培训，提升公共雇员的行政目标感，使公共部门的每个岗位人员切实按照“人人参与，人人尽责”的要求为全面实现小康社会努力奋斗。
中共十八届五中全会提出了全面建成小康社会新的目标要求，如何在未来的五年中把握最后的冲刺机会 ，是政府当前刻不容缓的工作安排。积极探索构建以责任为导向的公共部门职位分析体系，不仅是构建责任政府的前提，也是适应当前社会治理精细化的需要，政府要积极探索构建责任导向的职位分析体系，不断加以完善并在实践中具体应用检验，努力提升责任政府的形象，推进社会治理精细化，从而实现全面建成小康社会的宏伟目标。
注释：
[1]张成福.责任政府论[J]， 中国人民大学学报， 2000 （2），77。
[2]孟卫东.论责任政府与我国行政管理体制改革[J].管理世界，2008（7），172。
参考文献：
[1]唐纳德・E・克林纳，约翰・纳尔班迪，孙柏英著.公共部门人力资源管理系统与战略[M].北京：中国人民大学出版社，2010.08：92-118.
[2]杨艳东.公共部门人力资源管理[M].河南：河南大学出版社，2013.12：70-92.
[3]赵秋成，杨秀波，曹静.公共部门人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2014.02：67-71.
[4]郭庆松.公共部门人力资源管理研究存在的问题和发展趋势[J].中国行政管理，2007（5）：79-81.
[5]胡广琳.工作分析是人力资源管理的基础[J].科技情报开发与经济，2005（24）：170-172.
第5篇：人力资源部岗位职责范文
员工岗位聘用办法
第一章 总 则
第一条 为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。
第二章 适用范围
第二条 公司全体员工均适用本办法
第三章 定编及岗位设定
第三条 公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报总经理批准实施。
第四条 人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务间的相互关系，建立清晰的职务层次和顺序。
第五条 编制岗位说明书，明确每个岗位的工作性质、任务、 权限、责任大小以及任职条件。
第四章 岗位聘用原则
第六条 坚持任人唯贤、优化组合结构。
第七条 公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
第八条 实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办 理聘用手续。
第九条 岗位聘用期限不得超过员工劳动合同期限。
第五章 管理人员任免
第十条 公司高级管理人员由董事会成员、总经理、副总经理、 董事会秘书和财务总监组成；公司中级管理人员由各部门部长、经理、主任和部门副部长、副经理、副主任组成。
第十一条 公司管理人员任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
第十二条 公司高级管理人员的任免：
1、总经理由董事长提名，董事会任免；
2、董事会秘书由董事长提名，董事会任免；
3、副总经理、财务总监由总经理提名，董事会任免。
第十三条 公司中层管理人员由总经理任免。
第十四条 公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。
第六章 晋升和降职
第十五条 公司建立正常职务升迁机制，由人力资源部提出备选方案报总经理办公会议审议后实施。
第十六条 对成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。
第十七条 对业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用,特殊情况可连降几级。
第十八条 职位升迁由部门负责人或公司高级管理人员提出，经总经理审核批准，由公司人力资源部行文通告。
第十九条 当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力资源部受理后提出初步意见，报公司高级经理会议审批。
第二十条 员工职位升迁后，其工资福利待遇应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后可保持不变。
第七章 岗位调换
第二十一条 为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。
第二十二条 员工主动提出岗位调换时，可向人力资源部递交调动申请书，经新旧岗位部门负责人和公司总经理批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。
第二十三条 公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位部门负责人意见后，人力资源部正式行文调动，当事人办理交接手续。
第二十四条 所有岗位变动，其部门负责人均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人力资源部存档。
第八章 试用及正式聘用
第二十五条 公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同或在劳动合同中规定试用期。新员工试用期一般不超过3个月，需延长试用期的必须报总经理审批，但试用期最长不超过6个月。
第二十六条 试用员工部门负责人对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘等意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。
第二十七条 员工由试用转入正式聘用，须签定正式劳动合同或由人力资源部发出通知。
第二十八条 根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满XX年的，如员工提出，可续签无固定期限的劳动合同。
第二十九条 员工和公司根据公司有关规定，确定员工在试用、正式期的工资、奖金和其他福利待遇。
第九章 解 聘
第三十条 公司因下列原因，可对有关员工解聘：
1、受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；
2、受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；
3、因违反国家和公司法律规章制度；
4、因公司部门工作变化，部门提出撤岗；
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p; 5、公司因经营业务和经营范围调整、变化；
6、受聘人因脱产进修、长期外借，难以履行岗位责任；
7、无正当理由连续旷工达十五天；
8、因身体健康状况不适宜岗位要求；
9、受聘人因劳动合同趋于届满；
10、其他本公司认为不合适岗位工作要求且不触犯国家有关法规的事宜。
第三十一条 解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月提出。
第三十二条 公司无正当理由提出解聘要求的，按双方签定的劳动合同进行补偿。
第三十三条 员工解聘后，公司将不再负担员工的任何非公司职责范围内的费用。
第6篇：人力资源部岗位职责范文
一、首都工商人力资源概况
首都工商系统现有人员6152名，其中公务员4872名，事业单位及工勤人员1280名。全系统共有152个工商所、18个执法队和2个检查站。
如果对现有人员按照进入系统的时间划分，可分为三个大的群体，这三大群体分别体现出不同的特征：
1990年以前进入工商系统的人员主要来自于复员军人、转业军人、工商学校的中专毕业生和社招人员，年龄大约在40岁左右。他们对工商工作比较熟悉，并且乐于学习，工作经验丰富，在应对工商行政管理出现的各种问题和突发事件方面有着明显的技术优势，是首都工商重要的骨干力量。
1990年到2000年入局的人员主要来自于社会招聘、干部和大学生。他们的理论知识比较扎实，也具有一定的工作经验，善于思考，有创新意识，已经成长为各部门的中坚力量。
2000年以后入局的人员，主要是新招大学生和干部。这批人员知识层次较高，思想比较活跃，善于思考，有创新意识，渴望提高业务技能，渴望有较高层次的学习机会，希望能够在工商事业中发挥自己的才能。
二、存在的问题
(一)人力资源结构方面存在的问题
1．年龄结构相对老化
首都工商系统有30岁以下人员820人，占13％：31岁－40岁人员2085人，占34％；41岁－50岁以上410人，占10％。平均年龄为40．7岁；处级领导干部的年龄平均在45岁左右，科级领导干部的平均年龄在40岁左右。从数据统计中可以看出，目前的年龄结构存在两个潜在问题：一是短期内退休人员比例少，在编制相对固定的情况下，新生力量难以进入：二是年龄结构相对老化，40岁以上人员所占的比例高达53％，预计在5年后系统各部门人员的平均年龄将达到峰值，由此将会产生退休的集中化以及集中退休所带来的人员断层问题。
2．复合型人才有待增加
目前首都工商系统干部在知识水平和知识结构上还存在着一定的差距：一是具有实际工作能力的专业人员相对较少；二是缺少能够掌握整体经济环境、具备相应业务和技术素质的专业人才，特别是复合型人才。
3．总体执法力量凸现不足
随着北京经济的逐步发展，不仅城八区的经济户口飞速增长，近郊区县随着政府招商引资力度的加大和经济环境的不断改善，经济主体总量也在逐年攀升，各部门一线执法人员管理的经济户口一般已经达到人均管理500户左右，有些工商所干部管理的数目更多。随着奥运经济的来临，北京经济形势将会进一步发展，北京的经济户口总量还将大幅增长，管理经济户口的任务将更加艰巨，以目前的执法人员来衡量，首都工商的执法资源总量捉襟见肘。
4．执法力量配置失衡
执法力量配置不合理表现在三个方面：一是分局之间执法力量配置不均衡。分局之间在管理市场主体数量方面具有很大的差异，如朝阳、海淀分局所辖的区域，其市场经济户口数量已经分别达到17万多和14万多，是一些郊区县工商局的市场经济户口数量的6到7倍，但执法人员编制数量却不到2倍；二是同一分局工商所之间执法力量配置不均衡，如海淀分局，管理市场经济户口数量最多的工商所和管理市场经济户口最少的工商所，其数量差距达到6倍，在每个工商所编制数目相差不大的情况下，网格责任人承担的管理任务量就相应的相差4到5倍；三是不同分局的工商所，网格责任人平均管理市场经济户口数量的差距较大，有些相差十余倍，如海淀青龙桥工商所，管理经济户口最多的干部已经达到3000户，远远超出了工商干部监管市场的能力极限。
(二)人力资源体制方面存在的问题
1．人员进入环节不够灵活。需要的人才不能及时招入，招入的人员不能及时配备到相应的岗位，岗位设置和人员配置存在不协调。
2．用人方式缺乏科学性。工商系统在干部人员素质的测评与评级机制不够科学，缺乏一套科学、可量化、严谨的考核体系，无法对干部做出工作水平、业务能力、思想动态、综合素质方面的科学判断，在人员晋升、岗位配置上无法提供动态的参考依据。
3．干部激励机制有待改善。在实行公务员工资规范制度以后，所有干部的工资和资金全部纳入统发体系，工资体制不具有灵活性与激励性，大家“千多干少一个样、干好干坏一个样”，难调动干部的工作积极性。
4．教育培训体系需要调整。培训工作没有统一、完整和富有工商特色的教材体系，教育培训的硬件条件有待加强，师资力量匮乏；缺少生动活泼、丰富多彩、形式多样的培训方式，导致培训效果不明显；自我学习和团队学习动力不足，没有形成相应的学习奖励机制等。
5．干部交流渠道相对单一。目前通过竞争上岗、双向选择等机制，在一定程度上解决了人员内部流动的问题，但是因为可供竞争上岗的职位数目有限、形式单一，很难满足需要。
三、首都工商人力资源管理工作的成果
(一)构建统一职业价值观，凝聚首都工商战斗力
几年来，“胸怀大局甘当主力、勇挑重担甘当苦力”的“两甘”精神已成为首都工商干部尽心尽力、尽职尽责维护市场秩序的强大精神力量，极大地增强了干部敬业爱岗的意识和责任意识，也逐步成为广大工商干部的自觉履行工作职能的内在动力。“甘当主力”，就是要从首都发展大局出发，用主力军的标准要求自身，把人民满意的市场秩序当作工作标准，把人民群众的呼声当作第一信号，以为民、利民为己任，不推不拖，恪尽职守。“甘当苦力”，就是要以奉献精神对待工作中的责任、风险和成败荣辱，要有推功揽过的胸怀，为百姓解难，为社会尽责，服从国家、公众的利益。
“两甘”精神充分体现了“以职责为基点，以服务百姓为目标”的工商职业精神，集中反映了工商子部的思想活动、心理状态和精神面貌，反映了工商干部的世界观、人生观和价值观，准确而深刻地诠释了首都工商干部“爱工商、干工商、干好工商”的思想基础和道德准则，是首都工商统一职业价值观的核心理念。
首都工商系统在倡导 “两甘”精神、构建统一职业价值观以来，各项业务改革稳步推进，并取得显著成果。这些丰硕的成果当中都凝聚了首都工商在深化人力资源管理、强化干部价值观念、打造首都工商文化精神方面所付出的努力。
(二)推行岗位职责管理，提高队伍规范建设
推行岗位职责管理，是为了对首都工商人力资源进行一次较深入细致的整合，通过分析岗位需求，明晰岗位职责，明确职位说明，为分局人力资源的整合调配奠定了基础。
1，编制岗位职责文件，明确岗位管理规范
(1)梳理和优化岗位职责体系，科学定岗定责。按照现有工作的主要职责、具体业务的不同进行梳理、整合、归类、细化，将各部门所属职责和任务予以明确，并且将每个具体工作任务落实到具体的岗位中，使每项工作都有具体的承办人。
(2)详细编制岗位说明书。各部门在梳理整合工作职责和任务的基础上进行科学的岗位分析，根据实际工作需要，科学设置岗位，通过对岗位说明的详细，使每个干部都能明确承担相应职责需要具备的资格、条件、能力以及应当履行的义务和承担的责任。
(3)明确工作规范和工作流程。各部门切实做好具体业务工作规范、工作流程的整理归纳工作，把规范化管理落实到具体操作层面，理清各层级之间、各部门之间和各工作环节之间的衔接关系，保证每个工作岗位的工作人员能够有章可循，充分协调各工作岗位之间的职责衔接和互补，确保各项工商工作高效有序的运行。
2．以岗位职责管理文件为依据，科学规划，任人唯贤。各部门采取以岗定人、个人选岗、部门定员、组织调配相结合的原则进行岗位双向选择。通过选岗定员、双向选择，提高了干部对工作岗位的满意度，工作积极性和创造性得到进一步激发。
3．认真组织岗位认签工作，提高干部岗位职责认识。由工商干部对自己选择的岗位进行认签，提高了干部对岗位职责的认同感和责任感，使岗位责任人明确岗位、摆正位置、端正态度、积极工作。
(三)健全绩效考核体系，激发干部工作潜能
市局机关和各区县分局在明确岗位职责和岗位说明书的基础上，制定了绩效考核办法，将绩效管理作为人力资源管理的核心职能之一。
1、建立健全绩效管理运行机制，实现人事管理工作高效运行。绩效管理机制运行包括办公室为主的督察督办体系、人教科为主的干部信用档案体系、绩效考核体系和监察科的效能监察体系。
2、科学设计评价指标体系。在科学分析的基础上，结合各部门情况，制定操作性强的定量与定性相结合的考核评价指标体系。定量指标主要以个人工作日志、部门任务为基础，定性指标主要为公务员考核体系的“德、能、勤、绩、廉”。
3、完善工作绩效考核标准。客观、明确、量化的考核标准，充分重视干部的综合能力和工作成果，用数据说明，以理服人。
4、加强绩效考核结果反馈，增强系统内部沟通交流。绩效考核结果将在一定的时间内，反馈给被考核干部，并对工作绩效较差的干部提供正确的指导和帮助。
(四)开发适应首都工商新发展的人力资源管理系统
在充分利用推行岗位职责管理、实施绩效考核体系工作所取得的丰硕成果的基础上，首都工商结合垂直管理的层级结构特点，充分运用现代人力资源管理理念，组织开发了北京市工商行政管理局人力资源管理系统。
首都工商人力资源管理系统以提高首都工商执法能力为出发点，具备组织人事管理、岗位职责管理、绩效考评管理、决策支持分析、人事政策法规与文档资料管理、干部信用管理等功能。该系统主要包含三个子系统，分别为干部管理子系统、岗位职责管理子系统及档案信息管理子系统。
从更好的整合首都工商执法资源角度出发，首都工商人力资源管理系统在运行方面整合了人事部门、教育与基层建设部门以及监察部门在人事管理领域的相关程序和数据，利用系统互联，达到数据共享、查阅方便、信息全面、更新及时的效果，为首都工商高层领导、中层干部、人事管理部门提高人事管理效能，加强执法力量布局提供了技术支持。
(五)完善教育培训机制，增强干部综合素质
1．明确培训原则，制订培训规划。通过分析干部培训需求，结合工商岗位业务素质要求，明确培训原则和培训内容，制订了培训规划，使干部培训纳入正规化、系统化的轨道。
2．丰富培训内容，改进培训方法。各分局以分类分级培训为基础。分类培训即按照不同专业设置培训内容，分级培训即对业务知识进行等级划分，以考级的方式开展普及型培训和精英型培训。同时，完善远程教育培训系统，提高培训的广泛性、灵活性、有效性。在市局层面上，采用调训、脱产培训、专业培训、专业技能大比武等多种培训方式，提高培训效果。
3.加强培训考核，提升培训效果。将培训效果纳入对干部的考核内容，并着手规划通过设置“注册官”、“执法官”等业务专业级别，以培训和考级的方式授予业务干部相应级别，以此来提高干部培训质量，并以此为契机疏通业务干部的晋升渠道。
(六)完善激励方法，促进干部工作
首都工商在工资纳入统发的现状下，采用更为多样的激励方式来调动干部工作积极性，进一步建立更为完善的激励机制。
1．加强基层建设，夯实工商基础。在目前全系统人力资源和资金相对紧张的情况下，加大对基层的倾斜力度。无论是干部编制、干部职数还是各种行政奖励都对基层倾斜，并且在基层实施特殊岗位补贴、基层干部优先境外培训等鼓励措施。
2．注重思想工作，提升工商意识。首都工商在推行岗位职责管理的过程当中，注重加强上下级之间的相互沟通和相互了解，促进上下级之间的相互尊重。并且以弘扬“两甘”精神、构筑工商统一职业价值观为契机，开展工商文化建设工程，以工商文化的建设来提升工商队伍的执行力和控制力。
第7篇：人力资源部岗位职责范文
关键词: 独立学院图书馆 人力资源管理 对策
独立学院是近十年来发展起来的民办高等学校,图书馆建设初具规模。然而,与办馆条件相比,图书馆人力资源管理相对落后。由于办学定位、目标、生源和管理体制等方面与公办高校迥然不同,因而人力资源管理不能简单地照搬公办高校图书馆管理办法,而是需要根据独立学院的管理机制,建立起符合独立学院图书馆的人力资源管理模式。只有这样,才能利用体制上的优势,来充分发挥职工的主观能动性,真正实现人尽其才,事得其人。我在分析公办高校图书馆人事制度改革存在问题的基础上,提出了独立学院图书馆人力资源管理的对策,与同行们共同商榷。
一、公办高校图书馆人事制度管理的现状及问题
(一)现状
从上世纪90年代开始,公办高校图书馆陆续进行了人事制度改革。普遍做法是实行岗位聘任制,目的在于突出岗位,淡化身份,确定岗位之间的差异,明确岗位职责。具体做法是按工作性质进行分类,按需设岗,每个岗位有聘任条件、岗位名称、岗位职责,只要符合条件,任何人就都可申请参加该岗位的竞聘。通过定岗、定编、定职责,双向选择、逐级聘任,以期改变图书馆职工整体素质偏低、竞争意识不强和工作效率不高的局面,并建立平等竞争机制。
然而,纵观公办高校图书馆改革现状,改革所达到的目的并不理想,仍然普遍存在职工人数多于岗位数,工作量不饱满,整体素质偏低,竞争意识不强和工作效率不高的局面。这是目前公办高校图书馆无法解决或没有得到切实解决的问题。
(二)问题
1.机构设置多而全。
公办高校图书馆根据开展的业务,一般设采访部、编目部、流通部、阅览部、信息咨询部、技术部和办公室等部门。但目前很多业务实行标准化和业务外包,例如,在不增加任何成本的基础上,新书编目与加工等工作实行外包,省时省力,工作效率得到提高。但是,多数公办高校图书馆没有因业务外包而减少部门设置和缩减岗位数,因体制原因继续维持机构设置和在编人数,人力成本并未降低。
2.按人设岗现象普遍存在。
在理论上,公办高校图书馆遵照“科学设岗、逐级聘用;公平竞争、择优录用;强化岗位、以岗定薪;优劳优酬、突出业绩;强化考核、效率优先”原则进行岗位聘任。实际上,因体制原因,要真正做到按需设岗、工作量饱满很难。例如,某公办高校图书馆专业馆员岗位设置在采访、编目、信息咨询、自动化等部门的比例占70%―80%;在流通、阅览等部门占30%左右。业务外包后,采编部门的岗位人数明显过多。
3.岗位职责单一。
多数公办高校图书馆工作职责十分单一。例如:采访人员只做书、刊采购工作;编目人员只做编目数据的套录、加工工作;流通人员只做图书借还工作;阅览部人员只做开馆服务工作,等等。这也是公办高校图书馆因人多,被迫将工作分解,保证人人有岗位所致。这无法实现达到工作量饱满和按需设岗。
二、独立学院图书馆人事制度管理的现状及问题
(一)现状
我对全国独立学院进行了初步调研,结果显示,成都地区独立学院图书馆人事管理制度工作整体落后;四川地区没有一所独立学院对图书馆进行人力资源管理;全国也只有极少数独立学院图书馆根据独立学院的发展、办学目标和定位,对图书馆机构进行重组和精简。此外,多数独立学院未进行图书馆建设和队伍建设,在招聘人员时,不考量专业背景、综合素质。故独立学院图书馆同样存在着职工整体素质偏低,竞争意识不强和服务水平不高等问题。究其原因,主要包括以下方面。
(二)问题
1.组织机构不健全。
因机构不健全,绝大多数独立学院图书馆只设阅览流通室,开展最基本的阅览和借还服务。服务水平、服务质量和学术水平均不高。
2.职工整体素质偏低,专业结构不合理。
尽管独立学院招聘人才机制灵活,但没有或缺乏对图书馆建设和发展进行中长期规划。招聘时,忽略了引进与独立学院专业设置相匹配的专业人员。因此,职工的专业背景“撞车”严重,且专业背景与独立学院所设专业相距甚远,服务水平的提升比较缓慢。
3.岗位无差异,人、岗不匹配,未按岗定薪。
借还、阅览服务岗位一般由具有高中、大专、本科学历的职工承担。因机构不健全和招聘工作的不深入,造成同性质岗位,学历不同,但薪酬差别很大,职工工作积极性严重受挫。而技术性强、有专业背景和图书情报专业知识的或有教师资格证,并从事信息咨询、读者教育和网络维护和系统管理的职工,其薪酬与同等学历的借还、阅览岗位的职工无差别,未做到按岗定薪。
三、独立学院图书馆人力资源管理的对策
独立学院较之公办高校,其跨越式发展和管理机制的灵活性,给独立学院图书馆人力资源管理带来了很大优势,可实现人力资源合理配置、充分利用和科学管理,并完全按照岗位条件引进所需人才,真正做到“科学设岗;择优录用;以岗定薪;突出业绩;效率优先”。
(一)确立独立学院图书馆建设和发展目标
《普通高等学校图书馆规程》指出:“高等学校图书馆是学校的文献信息中心,是为教学和科学研究服务的学术性机构,是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应,其水平是学校总体水平的重要标志。”依据此规程,独立学院图书馆建设与发展一定要与独立学院自身发展相一致。在此基础上,确立图书馆建设与发展中长期目标,以此为前提,合理建设图书馆机构、人员结构和设置职位数,来适应图书馆建设和发展目标需要。
(二)利用优势,探索图书馆人力资源管理模式
人力资源分量的管理和质的管理。量的管理即是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,充分发挥最佳效应;质的管理即是采用科学方法,对职工的思想、心理和行为进行有效的管理。
人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术,是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。其内容主要包括工作分析、人力资源规划、招聘和选择人员、员工培训发展、绩效考核、薪酬管理和福利及劳动关系等。
其中,工作分析是指根据独立学院图书馆工作所作出的明确规定,规定该工作的任务和性质及雇佣什么样的人来从事这项工作的行为过程。可主要从工作要素、工作任务、工作职责、工作时间、工作环境、怎样操作、操作的难易程度及任职资格等要素来进行。利用独立学院机制上的灵活性与自主性来确立图书馆人力资源规划、招聘和人员选择、绩效考核、薪酬管理等核心内容。
1.建立独立学院图书馆组织机构。
充分进行工作分析后,根据业务发展来确立机构设置。一般可设在馆长责任制下的后勤管理科、综合科和信息服务科。综合科下设采编组和行政管理组;信息服务科下设借还组、技术组和信息咨询组;后勤管理科下设保安清洁组、文献资源整序组和读者服务组。
2.进行岗位分类,按需设岗。
(1)岗位分类
所谓岗位,也称职位,是根据图书馆建设和发展目标而设置的具有一个人工作量的要素单元,是职权和相应责任的统一体。岗位是图书馆“细胞”,突出特点有三:一是岗位设置以“事”为中心而设,不因人而转移;二是岗位不随人走,职工的去留不影响岗位的存在;三是岗位数量取决于工作本身大小、繁简难易。
科学合理地进行岗位设置,是有效进行岗位分类的前提。基本原则是因事设岗、因岗设人。第一,最少岗位数量原则。对于独立学院而言,希望图书馆的岗位越少越好,这样能使独立学院以最小的成本获得最大的利益。第二,能级原则。能级主要指图书馆各岗位的功能等级。其功能的大小,取决于岗位工作性质、任务轻重、责任大小及繁简难易的不同。功能越大,能级就越高;反之,则越低。图书馆能级从高到低,可分为管理层、执行层和操作层。第三,系统原则。系统指由图书馆工作中若干既有区别又相互依存的要素组成,各要素是图书馆工作的有机整体。在考虑岗位设置时,应把每个岗位放到整个图书馆工作中,使其在整体规划下实现岗位的明确分工,又在分工的基础上有效地综合,使各岗位职责明确,又能上下左右之间同步协调,从而发挥最大的效能。第四,规范化原则。指岗位名称及工作职责范围应规范。对图书馆技术岗位的规范不宜过细,重点强调在工作中不断创新服务;对非技术岗位则可规范到怎样操作、操作标准、操作次数等细节上。
(2)按需设岗
岗位人数应根据图书馆建设和发展目标、图书馆面积、在校学生人数、馆藏资源数量和开展的业务工作等综合考虑进行合理科学设置。
以四川大学锦城学院图书馆为例,建筑面积2.1万平方米,阅览座位4000个,在校学生1.5万人,电子资源130万,年新书进书量6万余册。岗位人数如下:
后勤管理岗位:保安人员3人,负责24小时新图书馆的安全工作;清洁人员5人,每人负责4000平方米地面、桌面、窗户和卫生间的清洁卫生;上架整架人员5人,每人负责4000平方米阅览室书刊上架、整理、开包验收和书架清洁卫生工作;读者服务人员3人,负责周一至周日每天14小时的文献资源的复印、光盘刻录和读者快餐服务。
行政管理岗位:采编人员1人,负责固定资产管理、书刊采购、数据套录、期刊验收、书刊宣传工作;行政人员1人,负责原始数据编目、日常行政管理、人事、教务等工作。
信息服务岗位:借还人员6人,负责周一至周日每天14小时的图书借还、补办借阅证、读者咨询、文献资源推送、资源管理与检查等服务工作;网络技术人员2人,负责图书自动化管理系统维护、网络维护、主页维护、设备维护等工作;信息咨询人员(教师)3人,负责开设“信息检索与利用”课程、读者教育,以及结合学院发展,创造性地开设通识教育课程等工作。
3.制定合理的薪酬管理方案。
薪酬管理指对职工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。薪酬管理目标有三:一是引导职工与图书馆保持相同的发展目标;二是激励职工;三是吸引和留住职工。
在薪酬管理中,图书馆应与独立学院人力资源部门充分协调和沟通,制定出图书馆职工的薪酬政策、薪酬计划和薪酬结构。特别是在薪酬结构中需要根据职工情况的变化及时调整薪酬结构。薪酬结构的调整主要包括薪酬成本在不同职工之间的配置、基本工资与其他工资之间的比例关系调整等。
四、结语
独立学院图书馆人力资源管理,可充分利用独立学院体制优势,建立符合现代高校图书馆发展趋势和独立学院图书馆自身特点的管理模式。首先做好对职工的管理,人的积极性、主动性和创造性得到充分发挥,图书馆就有强大的活力,工作中就能不断推出更多更好的服务,文献资源就会得到充分利用。其次,通过合理设置薪酬,提高职工的满意度来激发职工的积极性。最后,合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才,才能实现独立学院图书馆建设和发展目标。
参考文献:
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第8篇：人力资源部岗位职责范文
关键词：人才强企战略；“五位一体”人力资源管理；激励约束机制
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1009-2374(2011)01-0131-03
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以“双向纳入”为引领。实施人力资源战略规划
随着电力体制改革的不断深入和市场竞争的日趋激烈，邹县发电厂提出，要实现企业的又好又快发展，必须拥有一支具有丰富火电机组运营管理经验和领导能力的核心管理人才队伍，以及一大批职业化的专业技术人才，如图1所示：
(1) 实施双向纳入，实现人力资源战略规划的总体引领。把人力资源管理与开发提升到企业发展战略的高度，进行科学部署、统筹配置，实现了企业和部门人力资源管理与开发“双向纳入”、上下联动，即一方面从企业全局的角度进行全厂的人力资源优化配置，科学预测不同部门、不同类型的人才需求，实行“订单式”重点培养和专项引进：另一方面，在各部门内部推行系统的“阶梯式”人才开发培养计划，保证各类人才数量和能力满足发展的要求，提高了人员效率和企业的核心竞争力。
(2) 优化管理构架，奠定人力资源战略规划的组织基础。建立职能管理与人力资源管理相融合的机制，使人力资源队伍的管理、培养和开发成为各级管理者的共同责任和第一要务，推动了人力资源管理由职能型向战略推动型转化，促进管理水平的升级。加强组织结构的优化设计，明确各级组织和岗位的职责要求，有效保证了责任落实到位。不断充实人力资源管理专业力量，实施人力资源管理人员轮岗制和一专多能培养，根据企业人力资源发展变化的现状，创新提出“职业生涯规划”、“技术技能发展通道”等新课题，做到了职责到位，压力到位，在实践中探索创新，为企业人力资源管理注入了新鲜活力。
(3) 完善体制机制，夯实人力资源战略规划的管理基础。通过绩效管理和岗位动态管理体系的有机运行，建立健全了人力资源竞争优化机制；通过深化劳动用工和薪酬分配制度改革，建立完善了基于能力和贡献的激励约束机制。同时，通过绩效评估、薪酬分配、职业晋升、培训福利四个环节的无缝对接和协同运转，有效激发、调动了各层次职工的积极性和工作潜能，使企业成为吸纳、凝聚各类人才的平台。
2 以技能培训为前提，建立人才成长基地
秉承“培训是职工最大福利”的培训理念，充分发挥集团公司教育培训基地的优势，不断完善人才开发培养体系，打造适应企业战略发展要求的高素质经营管理人才、优秀专业技术人才和高技能操作人才队伍。
(1) 坚持培训制度与企业发展相适应。建立了职工培训中心、技能培训站、多媒体培训教室和仿真机培训中心，配置了多名专兼职培训教师和先进的培训设施，为培训工作的开展创造了条件。制定了(职工培训管理标准》，坚持月度检查和季度培训抽查相结合的检查考核制度，突出“细检查、真落实、勤指导”的培训原则，保证了常规培训工作的效果。先后出台了《技术比武管理办法》、《首席技师管理办法》、《后备专业技术人员选拔管理办法》等多项人才开发培训激励措施，鼓励职工立足岗位成才。
(2) 坚持培训内容与岗位需求相一致。根据按定员组织生产和改革发展的需要，科学预测培训需求，每年制定详尽的知识和能力开发计划，对不同层次的人员采取“订单式”培训。以厂级领导和中层干部为对象，加强企业发展战略、价值思维、领导力与领导艺术、规章制度、执行力、经营管理等内容的培训，努力提高领导干部的把握形势应对危机的能力、改革创新推动发展的能力、战略管理统筹兼顾的能力、抓班子带队伍的能力、发挥政治优势文化引领的能力，着力培养适应管理现代化大机组、大电厂的高素质复合型领导人才。牢固树立价值思维理念，大力开展管理人员通岗培训，建立关键人才岗位的培养、储备制度，形成关键人才队伍的梯次结构，不断提升管理队伍的综合素质和管理能力。以专业技术人员为对象，重点进行岗位职责、技术攻坚能力、专业技术领域新成果应用等知识的培训，着力培养高水平专业技术人才。以检修、运行一线职工为对象，重点进行先进生产工艺、岗位技能、实践经验、仿真机等知识的培训和各类技术比武，着力培养高技能操作人才。今年1～11月份，共举办335MW机组供热改造、内审员培训、焊工培训、档案知识、保密知识、节能环保知识、FAM系统检修管理模块、阀门检修等各类培训班22期，902人次参加，举办技术比武6场次，254人次参加。在刚刚结束的华电集团公司2010年继电保护技能大赛中，两名职工荣获大赛金奖，被授予“中国华电集团公司技术能手”和“中央企业技术能手”称号。
(3) 坚持培训方法与职工发展相协调。创新培训方式方法，采取“请进来”、“送出去”、联合办学等形式，通过专题讲课、运行仿真机培训、检修现场技能培训、技术比武、拓展训练、网络视频授课等灵活多样的培训方法，把培训贯穿于日常工作的全过程，融入到岗位实践的全天候，实现了培训过程的动态控制和实时反馈。今年以来，邹县发电厂举办了历时一个月的四期中层干部全封闭脱产培训班。培训内容以扩展知识面、丰富知识结构、提高执行力为重点，授课方法融互动教学、专家授课、案例教学、多媒体教学和参与体验式教学于一体，着力打造一支能干、会说、擅长经营管理的中层干部队伍。开展生产技能岗位持证上岗试题库编制、在线考试试点和新分学生入厂军训、融入式企业文化教育活动，大力推广数字化培训，制作丰富的多媒体教学课件，形成科学长效的培训素材积累。进行管理人员和生产人员、运行人员和检修人员之间的技能互培，有效提高了全员综合素质。
目前，全厂大中专以上人员由建厂初期的不足全厂职工总数的20％提高到现在的92％，中高级技术职称449人，技师、高级技师173人，为创建星级发电企业提供了强有力的人才支撑，见表1：
3 以绩效考评为基础，构建人才评判标准体系
职工绩效的高低直接影响企业的整体效率和效益。正确评价职工绩效，是“五位一体”人力资源管理体系的基础。邹县发电厂提出了“人人能成材，绩效论英才”的企业人才观，就是要建立把工作业绩和效果作为判断人才标准的管理制度，引导职工走岗位成才之路。
(1) “三横四纵”职工绩效考评体系的建立。所谓“三横”就是制定中层干部、一般管理人员和普通职工绩效考核办法，把德、能、勤、绩、廉作为考核要素，制定科学详实的考核细则；“四纵”就是分运行、检修、管理、生产服务四个系统，以职工业绩为依据，实行岗位动态管理，形成 了多角度、全方位、科学系统的“三横四纵”职工绩效考评体系。
(2) 职工绩效考评体系的实施与完善。职工绩效考评体系采取日常考评和期末考评结合进行，实行“月度评分、季度评级”的方法。遵守考核标准、结果公开和“一级考评一级”的原则，每月绩效考评结果在政务公开栏公布。对考评成绩差的职工，由考核小组口头或书面向职工本人反馈，督促职工在今后工作中不断进行改进。对中层干部的评议管理，通过述职述廉、职工代表评议、中层干部互评、部门民主测评等全面考核，对评议较低的中层干部进行诫勉或降职。
职工绩效考评的实施，明确了职工工作绩效的衡量标准，实施以来，全厂共有2056人次被评为A：4230人次被评为c；80人次被评为D，较好地调动了职工的工作积极性和主动性，提高了劳动效率。
4 以动态管理为手段，高效激活企业核心资源
通过建立岗位动态管理机制，使企业内部引人竞争机制，形成人力资源的有效利用和合理流动，实现优胜劣汰，提升了人力资源开发利用水平。
(1) 岗位动态管理机制的建立。制定了《邹县发电厂岗位动态管理办法》、《岗位竞争招聘及优化劳动组合管理办法》，确立了岗位竞争的“公开、平等、竞争、择优”原则和岗位靠竞争、收入凭贡献的动态管理机制。实行班组、部门和厂三级岗位动态管理，分持证上岗、班组内部降岗、部门内部降岗、部门内部下岗和厂内下岗五个层次。以月度绩效考评结果为依据，将职工季度的绩效考评结果分为不同等级，并与岗位变动挂钩。
(2) 岗位动态管理的实施与完善。为促进岗位动态管理工作开展，在岗位序列中出现空岗时，采取以竞争招聘为主的方式补充，厂监督机构进行全过程监督，确保岗位竞争的透明度和公正性。该办法实施以来，共有4458人次升岗，3002人次降岗或内部下岗，90多人通过全厂公开招聘竞争走上了管理岗位，真正为有能力、工作积极、业绩突出的职工创造了更大的发展空间。该厂经公开招聘任职的一名中层干部，在2010年华电集团公司首次处级干部公开选拔招聘中，以优异成绩竞聘成功，成为邹县发电厂招聘选拔培养人才的一个范例。
5 以薪酬分配为杠杆，提高企业整体人员效率
将绩效考评结果与职工的薪酬分配挂钩，不断改善和提高职工在获得报酬上的公正感和满意度，以此来激励职工积极主动工作，不断提高企业的整体效率和人才的竞争力。
(1) 薪酬分配机制的建立。建立完善了以绩效考评和一岗多薪为主要内容的薪酬分配制度。职工收入分配实行绩效联酬，实现了个人工作业绩和业务技术水平与薪酬分配相对应。此外，还建立了以综合奖励为主、单项奖励为辅、特殊人才专门奖励的激励机制。每年公开选拔和评审优秀专业技术人员和高技能操作能手，每月增加300元人才津贴。在热控、继电保护等技术密集型班组设置系统工程师，职位晋升等方面与行政管理人员享受同样待遇，实现技能、管理“双线”成才。积极开展合理化建议、管理创新和科技攻关活动，职工每年提报合理化建议2000多条、QC成果80余项。2010年，企业荣获“全国质量管理小组活动优秀企业”荣誉称号，“大型火电厂节能增效数字化管控”管理创新成果和“以提升企业相对竞争力为目标的‘竞和’文化建设”创新成果分获全国电力行业管理现代化创新成果一、二等奖，“邹县3033t／h超临界锅炉金属寿命管理研究”等5项科技成果荣获集团公司科技进步奖。
(2) 薪酬分配机制的实施与完善。一是根据四项责任制目标任务，采取厂对二级部门分配和部门内部分配的两次薪酬分配形式，体现了与工作绩效的有机结合。每年集中修订《责任制考核实施办法》，每月召开经济责任制考评会，厂经济责任考评委员会按各部门责任制完成情况每月兑现一次，各部门在兑现数额内按照内部分配办法和职工绩效考核情况进行再分配。在奖金分配上坚持能者多劳、多劳多得的原则，由按劳分配转变为按劳和按生产要素相结合进行分配，使所完成的工作任务与得到的奖励效益工资基本对应，让业绩突出的职工实现“名利双收”。二是开展经济责任制考核落实情况专项审计和绩效审计。结合二级部门管理情况，从奖金分配方式、考核通报分解兑现情况、管理亮点等方面八手，综合分析各部门经济责任制考核落实情况，并提出审计意见，规范制度执行，促进管理提升。
6 以“五位一体”为模式，人力资源管理成效显著
“五位一体”人力资源管理与开发模式是市场经济规律在企业内部最有效的体现，作为人力资源优化配置和流动的有效手段，进一步激活了用人机制，使企业内部有限的资源得到了充分发挥。
(1) 形成了一套完整有效的人力资源管理和开发机制。“五位一体”人力资源管理模式客观地把握了新形势下人力资源管理的特点和趋势，实施以企业战略发展相配套的双向纳八型人力资源开发机制，形成了以技能培训为前提，以绩效考核为基础，以动态管理为手段，以薪酬分配为杠杆，激励与约束并重的人力资源管理与开发模式。使人才的选拔、培养、使用、评价和激励形成闭环体系，优化了人才成长的动力机制，改变了传统的用工机制，提高了人力资源管理与开发的总体效能。
(2) 造就了一支适应现代企业发展要求的职工队伍。“五位一体”人力资源管理模式在管理手段上，由对职工孤立的静态管理转变为整体的动态开发，系统考虑了人才管理和开发的各种要素，促进了各环节的有效整合，构筑了企业与人才息息相关的利益共同体，完善了经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才并重的人才培养模式，提高了职工队伍的整体素质，造就了一支适应企业发展要求的高素质职工队伍，为企业又好又快发展提供了可靠的人才资源保障。
第9篇：人力资源部岗位职责范文
行政人员需要好的人际关系处理能力，灵活掌握公司内部事务处理及公司外部关系的处理方式。以下是小编精心收集整理的行政人员岗位职责，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
行政人员岗位职责11、负责公司日常行政运营管理工作，制定各岗位工作标准工作流程和要求，督导各项工作完成情况。
2、负责建立和完善日常行政管理的各项规章制度，并负责监督、执行和追踪。
3、负责组织落实公司重大会议的组织、安排与实施。
4、负责编写年度行政管理计划及费用预算，制定合理降低成本、提高效率的措施并组织实施。
5、负责对公司的安全、环境进行管理，创造良好工作环境。
6、负责组织公司固定资产管理工作。
7、领导交办的其他工作。
行政人员岗位职责21、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设;
2、建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同;
3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作;
4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规;
5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;
6、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;
7、负责员工工资结算和年度工资总额申报，办理相应的社会保险等;
8、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。
行政人员岗位职责31、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响;
2、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施;
3、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度;
4、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本;
5、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划;
行政人员岗位职责41.负责子公司办公场地规划：包括装修方案确定和进度跟进，日常办公场地资源协调和管理，日常零星改造工程需求响应;
2.负责子公司办公场地行政运营：包括物业、办公用品、办公设备等供应商的工作监督和考核，日常办公场地维修维护，空调水电等节能优化工作;
3.子公司行政侧运营机制和规则的梳理和落地;
4.负责子公司文化氛围建设，员工福利和员工活动策划执行;
5.负责子公司部分物资的日常采购及预算成本控制;
6.上级交代的其他工作。
行政人员岗位职责51、统筹办公平台日常行政管理工作;
2、统筹员工行为与办公现场规范管理;
3、统筹物业服务公司管理工作，包括前台、保洁、安保、维修、客服等，对接处理园区大物业各项事宜;
4、统筹办公平台安全管理工作，包括消防安全、食品安全、楼宇安全等;
5、负责党支部、团支部各项工作推进，年度评优表彰;
6、统筹车队管理，负责驾驶员人员管理、公务车辆调度、车辆维修等业务，车辆预算与费用管理;
7、协助分公司负责人处理外部检查事宜
8、完成领导安排的其他事宜。
行政人员岗位职责61、负责中心的接待工作
2、负责中心的行政事务
3、协助处理客户服务工作
4、协助处理内/外部的各种其它事宜
行政人员岗位职责71.负责公司各部门的行政后勤类相关工作;
2.负责配合集团财务部做好分公司账户及印鉴管理;
3.负责日常行政事务，如各类盖章申请、费用报销等;
