中小企业招聘问题研究精选(九篇)

第1篇：中小企业招聘问题研究范文

随着我国市场化经济的放开，越来越多的中小企业的出现，在社会的就业，创新等领域所占的比重也都越来越大，中小企业健康发展的重要性也越来越被大家所认同。但在中小企业的发展中，人才招聘的问题一直都在制约着中小企业的发展。本文就我国中小企业在人才招聘中所存在的问题，以及相关的问题的成因还有具体的问题的解决的办法都具体的提出了自己的建议。

【关键词】

中小企业；人才招聘；问题与对策

我国为数众多的中小企业在市场中所占的份额越来越大，但是中小企业的人才的招聘的问题，一直以来都在很大的程度上制约着中小企业的发展壮大。如今，人才对于企业的重要性已经是不言而喻的了，人才作为企业的第一生产力，是企业保持活力的源头。人才招聘的质量问题在很大的程度上都会影响到企业的未来的经营和发展。针对中小企业在人才招聘中所遇到的问题，本文对相关的现象背后的原因予以相应的分析。

1 人才对于中小企业的意义

1.1人才的定义

企业一般把可以进行正常的思考以及具有相应的劳动能力的人统称为人力资源。而人才指的是具有一定的专业的知识以及特殊的技能，应用这些技能可以为企业做出创造性的劳动来为企业做出贡献的工作者，在企业的人力资源中属于能力较高的劳动者。这些人的存在为企业的发展提供了坚实的基础。

1.2人才对于中小企业的重要意义

企业的日常的工作的开展，企业战略方向的制定都是需要具体的人来完成，所以对于企业来说可以招到合适的人才来为企业工作可以相应的在市场竞争中增加企业的竞争力。中小企业在市场化的竞争中，由于企业本身的规模限制，发展空间以及相应的工资薪酬这些方面都不能和大的企业相提并论，在人才的招聘中也就具有先天的劣势。

2 我国中小企业在人才招聘中所存在的问题

2.1企业的人力资源部门没有相应的重视

企业的人力资源部门对于企业新招进来的人才，一般都是招聘，培训，绩效考核着三大基本步骤，我们的企业往往都是把工作的重点放在绩效考核上面，并没有对于企业的发展来安排合适的招聘工作，招聘工作往往是出现了职位空缺以后才开始招人，平时并不会进行相应的人才的储备工作，这种招聘一般都是比较匆忙的，这种时候的话一般把人招满就是完成了任务了，对于招聘的人的素质并没有很好地保证。

2.2企业的招聘工作没有专业的人力资源方面的人才

有些中小企业本身的企业就不完善，也并没有专门的人才储备方面的概念，仅仅以为人力资源就是关于做工资单和对员工进行绩效考核这类的行政性的工作，这样的企业里面人力资源的管理一般都是一片空白的地带，相应的人才招聘以及对于招聘的管理也就达不到应有的要求，这些都会使得企业的相关的工作受到损失。

2.2.1企业对于招聘工作没有相应的制度规定

任何的一次招聘工作中，数量的要求并不是最主要的目标，为企业招到合适的人才才是问题的关键，由于很多的中小企业缺乏相应的规划，招聘工作的开展完全没有一个系统化的流程和考核的标准，往往是在职位突然空出来以后才开始进行招聘，但是又没有对于需要招聘的岗位的系统性的认识，招聘的随意性比较大，不仅招聘的质量得不到保证，也会给别人留下自身企业的不好的印象。

2.2.2企业的招聘的方式过于依赖传统渠道

招聘的方式多种多样，可以在毕业双选会，人才招聘市场，相关人员推荐以及企业的内部选拨等等，各有各的好处，但是如今的互联网技术也给企业的招聘带来了前所未有的可以选择的人数和可以选择的地域，网络上相关的招聘网站所提供的广大的平台，以及微博，微信等新的媒体工具的兴起也给企业的招聘带来了更多的选择。

3 对于具体的做好中小企业的招聘工作的对策

3.1使得人力资源部门重视招聘工作的开展

人力资源工作的主要的工作一般包括相关职位的分析、招聘人员、培训人员和工作后的绩效考核。这都是有着严格的流程的，通过对于职位的分析来制定招聘岗位的要求说明，然后据此制定招聘计划，招聘进来以后通过相关的考评来确定合理的报酬，再在具体的工作中考核绩效并通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

3.2应用标准化的招聘流程来进行招聘工作

招聘工作的有效开展需要企业投入适当的人力和物力，并且对于相应的具体的流程做好相关监督工作，招聘之前要做好相关的准备工作，成立专门的招聘小组来负责具体的招聘的工作，以及需要公司的其他部门予以相关的配合，来同心协力的完成找招聘工作；招聘前的准备工作就需要招聘的具体的负责人员对于需要招聘的岗位，人数还有相关的专业能力等各方面的要求，以及招聘中的问题，流程，笔试，面试等各个环节的具体操作的细节做出计划；在面试的过程中，也要抱着人才与企业互相选择的心态，对于有意向的人才给予相应的按照流程来进行严格的考核。

3.3利用尽可能多的招聘渠道来解决企业的人才招聘的问题

企业的招聘部门要在平时的工作中，有意识的关注来之各个渠道的招聘的信息，从而就可以对于各个渠道的在招聘方面的优势和劣势都做到心中有数，这样到时候自身企业需要招聘人员的时候，就可以做到有的放矢。而且在有的招聘的时候，一些很优秀的人才，由于时机不对或者其他的各种的原因而不能够被招聘到企业内部来的话，也要做好相关的资料的保存的工作，以便于将来还有可能进行相关的合作。

3.4着力于企业本身的各方面的建设来吸引人才的加盟

招聘工作的管理和相应的流程的优化都可以在一定的程度上招到好的人才，但是如果需要从根本上来解决招聘的问题，企业本身也需要提供更具有吸引力的岗位的条件，从而可以有效地避开小企业与大企业相比的一些硬件上的劣势，做好相应管理工作的规范和制度化的改造，这样才有可能使得企业向现代的公司治理模式转变，然后有助于公司的进一步的做大做强，那个时候人才也就更加愿意过来了，这样就可以形成良性的循环。

4 结语

中小企业人才招聘的问题，企业需要有意识的完善自身企业的管理制度，革新管理的理念，培养可以吸引到人才的企业的文化，独特的管理的风格等等这些方面来做好相关的工作，使得可以吸引到人才来公司就业，这也是一个长期的过程；短期的话，企业可以完善一些招聘上的手段，进行一些管理上的优化来改善企业由于具体的操作上的问题而招不到人才的现象。只有短期的手段和长期的企业优化两方面的工作一起做，才有可能从根本上解决中小企业的人才招聘的问题。

【参考文献】

第2篇：中小企业招聘问题研究范文

网络招聘(InternetRecruiting,Web-basedRecruiting),又叫电子招聘(E-Recruiting)或在线招聘(OnlineRecruiting),是利用互联网技术进行的招聘活动,包括职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘起源于美国,目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式,据美国《财富》杂志统计,全球500强企业中有88%使用网络招聘员工。

近年来伴随着信息化技术的迅猛发展,作为一种新兴的人才招聘方式,网络招聘在我国已逐渐得到社会的认可和青睐,成为企业招聘、个人求职的主要渠道之一。然而,网络招聘在我国仍然属于新生事物,广泛的发展才刚刚开始。因此,本文的目的在于对相关研究文献进行梳理,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。

二、我国网络招聘行业研究

在目前的研究中,很多学者将目光聚焦于网络招聘的行业发展状况,具体来讲,可分为以下三方面:

1.网络招聘行业的发展状况

很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨,普遍认为我国网络招聘产业发展迅速,并具有巨大潜力。如有学者统计,在我国世界500强的企业中,实行网络招聘的比例也在逐年上升,1998年为29%,1999年为60%,2000年为79%,2006年已达到90%。

具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司,艾瑞咨询公司几年来一直关注网络招聘行业的发展状况,其《2007-2008年中国网络招聘研究报告》指出,2004年中国企业平均只有8%通过网络招聘,而2005年调查显示过半数以上的高科技企业选择网络招聘方式招聘人才,至2007年调查显示企业采用过和最常采用的招聘方式中,网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位,分别占34.7%和72.6%。

根据艾瑞咨询集团于2008年历时1个月对30余家垂直网络招聘类网站和超过2000名个人求职者调研的结果显示,我国网络招聘市场的规模增长迅速(如图所示),其中,行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。行业网站,也叫垂直招聘网站从行业的角度对网络招聘市场进行细分,网站上企业种类相对集中,方便了求职者的选择,节约了求职者的时间,可以细化企业对专业人才的需求,受到欢迎。适合专业性强、门槛高的行业,如建筑、医药等。

2.网络招聘的问题及措施

对网络招聘的问题的研究结论也较为接近,普遍认为其在我国发展历程短,目前面临包括技术、制度和管理等方面的种种问题和挑战。如武涛(2009)指出我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、技术和服务体系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题,并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务的建议。李豫川(2009)在解析网络招聘相关基本概念的基础上,分析了我国网络招聘的现状,并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的发展。

3.网络招聘的发展趋势

近两年,随着网络招聘进一步的普及和发展,有学者开始关注网络招聘在我国的发展趋势。如郭素坤、王贵忱(2009)认为互联网发展给网络招聘带来了新机遇,我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代,指出招聘网站应该进行两方面战略创新:第一,定位提升到人力资源服务商的高度,以个性化服务为中心;第二,从追求规模到注重整合,从市场细分和专业化入手。宋晴晴、胡正华(2009)针对招聘网站在面向不同用户的个性化服务方面的不足,提出了将个性化推荐系统引入网络招聘领域,并设计了一个基于本体的分别面向求职者和招聘者的双向个性化推荐框架。

三、我国网络招聘的特点和模式研究

1.网络招聘的特点

更多的学者将目光放在了对网络招聘优劣势的研究中,其结论也较为接近,学术界普遍认为网络招聘可以扩大招聘范围,拓展求职者的来源;节省经费,成本低;简化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的时效性,具有快捷性、针对性、灵活性等优点。但是网络招聘在国内还属于新生事物,也还存在很多问题,如信息真实度较低;网络普及率不够,应聘人员受限制;信息量大,处理信息难度大;政府部门缺乏有效的管理网络招聘网站的制度和机构。

2.网络招聘的模式

在对网络招聘的模式研究中,很多学者对招聘的程序和内容提出了自己的看法。如萧仲伟(2001)认为网络招聘所涉及的层面应该包括职缺汇总/、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。周斌(2002)认为网络化招聘包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最好达成协议几个基本环节,并指出主要通过网上信息、网上人才测评与分类、E-mail或在线联系、人才招聘管理软件处理相关事宜等部分完成。张宝(2005)认为网络招聘可以分为寻找求职者、约见应聘者、录用应聘者三个阶段。陈欣(2005)指出通过网络信息应该按照人员招聘需求计划来确定,通过电子表单填写,做到信息的规划性和数据的标准化;收集求职申请与个人简历一般采用电子邮件与在线填写简历两种方式进行;并且主张在应聘者受理阶段加入背景核实过程,附带在线性向水平测试,系统设置初步筛选的标准和参数,甚至利用智能系统实现关键字筛选,以这些措施提高网络招聘的效率和效果。

另外,还有学者从求职者的角度分析了网络招聘的模式。如梁盛(2008)在面向包括长春理工大学、沈阳建筑大学、大连市广播大学、北京交通大学、天津理工大学、河北理工大学、湖南大学、西南交通大学、深圳大学等全国几十所高校发放的140分问卷调查的基础上,指出求职者选择网站的5个主要因素包括网络熟悉度、期望的工作类型、网络搜索技术、应聘者网申实践、网页内容和招聘实践。

四、我国企业对网络招聘的应用研究

在对我国企业对网络招聘的应用情况的研究中,内容主要集中于应用的技术开发问题和应用的制度管理问题两方面。

1.网络招聘应用的技术

熊军(2006)在研究网络招聘技术关键时指出:技术上的革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间,如宽带网技术、网络招聘管理软件的开发技术等,可以解决网速问题、电子筛选问题、信息处理问题等。魏昭康(2008)采用web应用框架-Struts,整合一些其他先进的Web技术,解决了校园网络招聘系统开发中的众多问题。段国云(2009)从Internet技术和数据库技术的角度出发,提出了网络招聘系统可应用的B/S/S(Browser/Server/Server)三层应用模型及其详细的设计方案,认为其能提高系统的整体性能。

2.网络招聘应用的管理

苏列英(2003)分析了我国企业运用网络招聘的条件—网络的发展、企业信息化水平的提高、社会对网络招聘的认同等,指出企业运用网络招聘的制约因素包括人才网站的规范问题、网络安全、企业信息化水平等问题,进而提出了积极转变观念、充分利用网络资源、推进信息化建设和建设配套措施的对策。周可(2009)指出我国中小企业在应用网络招聘时存在缺乏网络化系统、资金限制、难以招聘到具有技术但不了解网络招聘的人才等问题,并相应提出了优化企业内部人力资源管理系统、利用网络资源细分求职市场的建议

第3篇：中小企业招聘问题研究范文

关键词：民营企业 招聘 胜任力模型

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）10-0098-01

招聘作为人力资源管理的重要环节，在企业的可持续发展过程中起着关键作用。对于民营企业招聘而言，选用合适的招聘形式和方法，实现和提高招聘的有效性，才能有效解决企业人力资源管理的相关问题，

一、传统民营企业在人力资源招聘过程中存在的问题

1.缺乏系统的招聘标准

民营企业人员甄选手段往往过于单一，招聘工作缺乏科学性、系统性。有的职位从学历和一些证书的角度去考虑，招聘人员容易按照自己主观性来实施招聘，未根据实际工作需要设置招聘尺度。

2.员工胜任力低，人岗不匹配

人员和岗位的匹配度低通常表现为员工流失率较高。民营企业招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知识结构等来作为招聘标准，忽略员工培训与发展，这种陈旧的招聘标准导致人员不能满足企业需求，同时员工也无法有较大发展空间。

3.招聘工具与渠道的选择不合理

企业人员招聘渠道是内外两部分，对外主要是进行校园招聘和社会招聘，然而不同的职位要求不一样的人才，企业人力资源部门没有选择实施更有针对性的招聘渠道。对内招聘过程中缺乏对内部人员潜力的挖掘，而校园招聘未挖掘出学习能力强的人才，社会招聘中未找到经验丰富人才。出现这些问题主要原因是没有科学的招聘工具，没有挖掘出良好的招聘渠道。

4.缺乏合理的人力资源规划

民营企业现行招聘紧靠熟悉招聘工作的人员执行，没有合理的人力资源规划，没有明确的招聘计划与目标。为了节约人力成本，民营企业往往都是岗位出现人员紧缺后再进行招聘，最后导致的是招聘后的人员不能胜任所对应岗位，招聘效果不尽人意。

二、民营企业招聘问题的相应解决措施

1.对岗位进行工作分析

做好工作分析，设计出合理的职位说明书，明确岗位的职务内容、工作职责以及任职要求，明确员工履行岗位所需要具备的专业技能和相关工作经验，包括对工作岗位本身特征分析、工作环境及危险性分析、资格分析、其他相关信息的分析，从而确定招聘的标准，使得在人员的甄选和选拔方面有了一个标准和依据。具备完善的工作分析，人员在招聘甄选方面就已经成功了一半。

2.提升企业招聘人员的专业素质

招聘人员是企业的形象“窗口”，招聘人员素质的高低直接对企业的发展壮大有促进作用。无论是在选人或育人过程中，招聘人员能力高低直接影响到企业的招入人才的水平，因此对招聘人员素质的研究就变得十分重要。专业知识性强，协同度高，知识全面性良好，心理素质综合素质高是企业选择招聘人员的主要参考标准。加强企业员工内部专业技能培训，外派调研与学习，也是提升招聘人员整体素质的有效方法与手段。

3.采取科学的招聘方式和甄选技术

构建一套完整的以胜任力为基础的基于人的招聘机制，帮助企业招聘到具有符合招聘职位要求的核心竞争力及拥有相应特质的人员，防止其它非胜任力要素的干扰，确保招聘进程的公正性与透明度，确保经过基于胜任力的招聘机制招聘出的人将能够有用地为企业带来积极作用具有相对较高的成本效益，并且能维持较低的招聘成本。

4.实施人力资源规划

通过人力资源规划，可以使企业的人力资源在数量、质量和结构上与企业的战略要求保持一致性，使得人力资源体系能够最有效地支持企业的战略，支持企业获得竞争优势。还能对公司未来几年内的人员需求与供给状况进行预测，并及时提出调整措施以满足未来几年的人员供需平衡，这无疑为解决公司招聘难的问题提供了一个有效的改善途径。

参考文献

[1]邱静艺.基于胜任力的人力资源招聘[J].企业家天地下半月刊（理论版），2007（10）：P26- P29

[2]程钟琪，何媛.企业人力资源管理问题及对策[J].企业论坛，2015（9）：P88-P89

[3]张亚峰.企业人力资源管理中遇到的普遍问题研究[J].人力资源，2015（12）：P193-P194

第4篇：中小企业招聘问题研究范文

有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明,企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系,有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。

近来的研究显示[1],几乎 80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。由于招聘、培训和更替的成本很高,这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大,而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。所以,有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。

还有调查显示[2],对于有效招聘的衡量,不同的企业有不同的标准。有67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性,67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性,61.91%的企业用部门经理满意度评价招聘有效性,51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性,28.72%的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性,21.70%的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性, 16.60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性,另有3.62%的企业用其它指标评价其有效性。

对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现,2000年以前研究有效招聘的趋势并不明显,研究文章也十分有限,甚至几乎没有。而自 2000年开始,有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势。这种发展趋势清楚地表明,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注,如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进,因此,有效招聘研究得到了更多的关注。

1 企业有效招聘的误区分析[3]

1.1 故意提高招聘标准

公司招聘条件与实际要求存在差距。在技能要求上,公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能,而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象具有普遍性,有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。在期望值上,公司惯于给予求职者较高的期望,或是极其模糊的承诺,在工资标准和奖励办法问题上含糊其词,到实际工作中,员工落差较大。

1.2 忽视求职者的价值观[4]

公司在招聘人员时,主要看求职者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容,很少有公司去关心求职者的价值观,能否融入公司的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等。如果一位求职者在应聘的时候询问有关该公司的企业文化、培训制度、激励措施等,招聘者一定会非常诧异地将你拒之门外,因为你所提到的这些只有开始上班后靠自己去观察和体会。在实际的企业管理中,当你发现公司所倡导的价值观与你希望的相差甚远时,自己非常后悔在应聘时期所花费的时间和精力;招聘企业同样付出了广告费、招聘人员工资、考试、面试、培训费等,难道说这不是一种恶性循环吗?

2 造成有效招聘误区的原因分析

(1)缺少正确的人力资源规划,部门定位不准确许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划过程,其结果要么预测不准,要么会造成资源的浪费。很多企业对现有能力和未来需要的全面评估不准确,测算不出人力资源短缺程度,不能与未来人力资源的供应结合起来,无法可以拟订出行动方案。实践证明,没有正确的人力资源规划,无法进行正常的招聘程序。部分企业的领导层没有认识到人力资源管理部门是企业的资源配置中心和经营管理中枢,造成有效招聘过程中缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量这一重要环节,造成企业的人力资源部门不明白有效招聘到底需要多大资源的投入,要么对众多有效招聘方式都一视同仁,认为大投入就是高回报;要么不知道选择哪种适合自己企业的有效招聘方式,干脆全放弃,无法招聘。

(2)组织安排不当,出现错误心理效应

不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人,招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺,面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘” 对本企业的介绍不实事求是或不得要领等,会挫伤应聘者对企业的信心,或对企业招聘产生怀疑,可能使企业失去优秀人员。

由于主观因素影响,面试考官会出现错误心理效应。其一,首见效应。面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑,先人为主而不注重其全过程的表现。其二,晕轮效应。应聘者的某—突出特点容易引起考官注意,而其它素质所提供的信息被忽视。其三,类比效应。面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比,进而进行评价。其四,反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时,会受前一个考生的影响。当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试,会获得过高的评价。

2.3 用人要求不明确,了解应聘人员不够[5]

很多企业在进行招聘前,往往没有对本企业人员进行综合考考评,不作深入全面分析,没有制定出以一合理的用人计划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急。不明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,往往是重眼前轻长远,重显才轻潜才。

3 有效招聘的原则[6]

3.1 适用的原则

企业选聘人才需要坚持适用的原则,要把合的人才放在合适的位置做合适的工作才行。优秀的人才在招聘过程不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰,做的只是把合适的人放在合适的位置上。

3.2 与企业的人才政策相匹配的原则

3.3 与企业文化相适应的原则

一个企业的特定文化都会对员工的工作、 生活产生深刻的影响,这此影响包括正面的与负面的,所以,在招聘时企业应当做策略性的工作分析,定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓,他不仅能够在该岗位上表现突出,而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。

3.4 公开、公平原则

4 有效招聘的关键点[7]

①明确招聘目标,进行工作分析 ;

②根据企业情况选择招聘途径;

③注重本企业形象设计和宣传;

④合理组织面试人员,并授权分工;

⑤对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果;

⑥要正确告之被招聘者企业的真实情况,提高招聘有效性;

⑦招聘中的各种测评手段运用;

⑧营造合适的面试环境。

⑨兼顾长远利益观念,礼退落选人员

企业应清楚知道,应聘者对企业文化,形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人,应当得到尊重与感谢,特别是落选人员,面试结果出来后,应尽快给予礼貌地回答和感谢,同时,将其资料录入企业储备人才库,以备长远考虑。一旦有机会,企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。另外,有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时,企业一定要有专人负责完整即时地将资料退还给求职者本人,切不可以“概不退还”一言了之。

5 有效招聘的新理论和方法研究[8]

(1)人才招聘中的博弈分析:通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理层与招聘人员的“委托—”模型中,招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上,再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励,以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度,避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。

(2)背景调查:是指当前美国通用的通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。这种方法区别与直接对应聘者提供的履历进行分析的方法,而是单纯通过背景调查,去证实一些求职者的提供的个人信息。能够真实了解过去工作的一些情况以及他提供资料的真实性,但这项工作需要耗费大量的人力物力,一般中小型企业不适合采用。

(3)网络招聘[9]:也称在线招聘或者电子招聘,它指利用互联网技术进行的的招聘活动,包括信息的、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。对用人单位来讲,在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处,更为重要的是对于一些跨地区或者跨国的大公司而言,可以在不同的地方选拔不同的人才,提高了其有效招聘的可能性。但是由于网络招聘在我国刚兴起,无论是技术上还是观念上都存在着许多问题有待研究。

6 有效招聘的专业化研究[10]

有一些是很有针对性的专业化研究,针对不同的行业和职位对招聘的方式方法进行不同的划分,这样更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合,如对饲料行业招聘人员的专业研究,对会计、营销人员等专门职位的研究等。这些研究都是以一般性的理论为基础,结合本行业或者职位的要求和特点进行具体的分析,并在其中引入了行业规范,职业特点等,使研究更加具有专业化特色,也可以作为有效招聘研究的未来发展方向。

参考文献

[1] 蒋建华:如何培养员工的忠诚度,商业研究,2003(8).

[2] 谭玲丽:对我国有效招聘研究文献的综合评述,当代经理人,2006(21).

[3] 杜海玲:浅析中小企业的有效招聘,商业经济,2007(8).

[4] 姚华锋:人力资源招聘的信息不对称及其防范对策,现代管理科学,2005(5).

[5] 周长伟:员工招聘中的背景调查,企业人力资源管理,2003(1).

[6] 武亚航:提高中小企业招聘的有效性,中国人力资源开发,2004(5).

[7] 章颂红:有效招聘—企业留住人才的基础,内蒙古科技与经济,2005(1).

[8] 郝丽娟,王伟:人才招聘过程中的博弈分析,合作经济与科技,2005(1).

第5篇：中小企业招聘问题研究范文

关键词：人才测评；招聘问题；对策

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

随着现代经济和科技的迅速发展，如何运用科学的测评手段选拔符合组织需求的人才已经受到了企业的高度重视。在我国，随着人事体制改革的不断推进，各地纷纷成立了专门的人才测评机构，人才测评技术广泛运用于企事业人才招聘、干部提拔等领域。通过人才测评，企业能够寻找到最符合企业需求的人才，能够合理利用人力资源，充分发挥每个员工的优势和才能，提高企业的竞争力，为企业的发展注入新的活力。

一、人才测评技术的概念

人才测评的思想在我国古代就已经存在，而现代意义上科学的人才测评是产生于西方国家的。20世纪初，由最初的心理测验发展而来的人才测评技术，过了一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善[1]。20世纪80年代以来，外资企业纷纷进驻我国市场，其在招聘员工时所采用的人才测评技术也引起了国内企业的高度关注，我国测评行业从此兴起并不断发展。人才测评技术最初主要用于公务员的选拔，但随着我国社会主义市场经济的不断发展，企事业单位也逐渐发现了人才测评技术在人员招聘中的优势，与此同时，企事业单位对于员工的需求从早起的强调综合素质最好逐渐转向强调符合岗位需求，人才测评的观念发生了转变，于是企事业单位纷纷引进了国外先进的人才测评系统。

人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种选材方法[2]。人才测评技术因其运用定量与定性的方法对应聘者的德、智、体等多方面进行综合考察而成为现代企业招聘人才中的首选方式。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作的不断推进就成为一个重要的课题[3]。

二、招聘中运用人才测评技术存在的问题

从总体上看，我国运用人才测评技术进行招聘工作还处于起步阶段，在招聘实践中还存在着许多问题，包括人才测评制度不健全、测评技术落后和测评人员素质不高等，这些问题严重制约了我国人才测评技术在招聘中的运用。

（一）人才测评制度不健全

我国的人才测评制度不健全，主要有如下两个原因。首先，从理论上看，我国目前缺乏人才测评的相关理论研究。现有理论大多是建立在借鉴国外先进理论的基础之上而缺乏对我国招聘中实际存在的问题的研究，由于社会形态和思想文化的不同，照搬国外理论虽然在一定程度上能够指导我国的理论研究，但这种差异在人才招聘的实际中有可能会带来不可预知的问题。其次，从实践的角度看，我国企业大多没有依据自身需求建立相应的测评机制，而是直接将国外的人才测评软件简单处理后就应用于企业招聘之中，这种不考虑企业人才需求的测评机制必然会导致招聘人才与岗位要求不符的问题，从而阻碍企业的发展。

（二）人才测评技术落后

人才测评技术落后是制约我国人才测评发展的重要因素。常用的测评技术包括无领导小组讨论、案例分析等，这些技术在我国普遍缺乏统一的评价标准。虽然大多数企业在招聘时都积极运用这些新兴人才测评技术，但往往由于操作不规范、标准不统一等问题使得企业在人才招聘中存在着很大的盲目性，直接影响着企业人才招聘的结果。

（三）测评人员专业素质不高

人才测评工作要求人力资源工作队伍不仅是招聘方面的专家，而且还要精通心理咨询、人力资源管理等方面的知识[4]。我国现有的测评人员普遍存在专业基础差、缺乏实践经验等问题，这些问题制约着人才招聘工作的发展。测评人员必须由经过专业资格考试认证并具有丰富实践经验的人员来担任，就我国的现状来看，我国测评人员普遍没有经过专业认证，容易凭借主观印象来论断，这样不仅会使企业损失优秀的人才，同时也影响着人才测评行业的发展。

三、招聘中运用人才测评技术的对策

（一）建立健全人才测评体系

建立健全人才测评体系是在招聘中运用人才测评技术的首要保障。建立健全人才测评体系可以从法律法规和行业内部两方面着手。在法律法规方面，要想建立完善的人才测评体系就需要有相应的法律法规制度的支持。政府应当制定专门的法律法规，如《人才测评管理办法》等，规范人才测评机构的设立，做到严格把关，确保已有的人才测评机构具备开展测评的条件和实力。政府还应当出台相应的测评人员专业资格认证制度，组织测评人员参与专业资格考试，加大对人才测评行业准入的监管，保证人才测评的顺利实施。在人才测评行业内部，人才测评机构应当根据现有的法律法规制定出具体而详细的人才测评标准，并根据企业岗位需求的不同相应调整测评标准，保证企业通过招聘获得合适该岗位的人才，实现企业、应聘者和人才测评人员的共赢。

（二）提升人才测评人员的专业素质

建设一支专业的人才测评队伍是解决我国招聘中运用人才测评技术存在问题的重要途径。首先，要加强对人才测评人员的专业培训。人才测评人员不仅需要掌握人力资源管理、心理学、社会学等方面的知识，还必须具有一定的统计学知识，能够对数据进行系统的分析处理并且还必须熟练使用计算机软件，因此，无论是专业的人才测评机构或是企业自身都有必要对其人才测评人员进行专业的培训，以确保其能够熟练掌握并应用人才测评技术。其次，要加强对人才测评人员的实践训练。人才测评机构或企业可以通过实践训练的方式迅速提高其人才测评人员的专业素质，为人才测评人员积累测评经验，确保测评人员能够有足够的空间将理论运用与实际进行测评。再次，要加强对人才测评人员的职业道德教育。人才测评工作是一项主观性较强的工作，测评人员很容易因为个人因素而做出错误选择，因此要重视对员工的职业道德教育，教导员工秉着公平公正公开的态度进行人才测评。此外，还可以在测评人员之间建立沟通联络机制，为测评人员经验分享提供平台，促进人才测评事业的发展。只有建立起一支专业的人才测评队伍才能够为招聘工作提供技术支持，保证招聘工作的顺利进行，才能够为企业吸纳更多优秀人才。

（三）发展多样化的人才测评方法

企事业单位在进行人才招聘时，应当采取多样化的人才测评方法。传统的单一测验方法已经不符合时代的发展，在人才测评中必须采取笔试、小组讨论、心理测试和情景模拟等多种测评手段。笔试可以考察应聘者的专业知识素养和技术水平，同时也能够测试应聘者的分析能力以及决策能力；小组讨论分为领导小组讨论和无领导小组讨论，往往把应聘者分为几个小组，要求每个小组在规定时间内完成对相应问题的讨论，然后由测评者根据应聘人员的具体表现给予评价和选择；心理测试则往往通过一些压力面试来考验应聘者的心理素质和随机应变的能力等，也是人才测评中的重要手段；情景模拟则是事先预设工作中的某一情境，要求应聘者担任日常工作中的某一角色并完成特定的任务，从而考察应聘者解决问题的能力。美国电话电报公司是最广泛运用情境模拟技术来评定管理者组织能力的[5]。这些新兴的人才测评方法都可以运用到招聘工作的实际中来以提高招聘效率。

此外，在不断丰富人才测评方法的同时，人才测评机构和企业还应当积极运用先进的科学技术为人才测评提供技术支持。利用互联网和多媒体技术可以实现人才测评的网络化，人才测评者可以通过互联网进行在线远程测评，并利用计算机技术对应聘者的作答进行测评，最后再利用互联网将测评结果反馈给应聘者。这种测评方式不但能够为企业和测评机构节省人力物力以及时间，而且还突破了人才测评的地理限制，提高了人才测评的效率。

四、结语

在科学技术不断进步的今天，我们不难推断人才测评技术一定会向更加专业化的方向发展。随着我国社会主义市场经济的发展完善，虽然人才测评技术本身还存在着诸多待完善之处，但在招聘中运用人才测评技术已经成为大势所趋。企业和人才测评机构有必要充分利用现代人才测评技术和手段，提升人才测评人员的专业素质以保证招聘的效率最大化，提高人才测评的准确性和客观性，真正实现“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”和“事与人配”的理想状态。

参考文献：

[1]李明，吴薇莉.国外人才测评技术的发展起源[J].人力资源管理，2010（8）：71-71.

[2]于鸿莉，唐蓉华.科学的人力资源管理方法--人才测评技术[J].科技广场，2002（12）：33.

[3]贾敏.我国人才测评技术的现状、问题及变革方向研究[J].现代经济信息，2012（3）：93.

第6篇：中小企业招聘问题研究范文

关键词：沟通 校园招聘

一、规划设计企业与校园招聘

本文所指的规划设计企业特指具有一定的人员规模和较长的发展历史、具备较完整的人才梯队以及较深厚企业文化积淀、崇尚内部提升的规划设计企业。规划设计企业内知识型员工高度聚集，其产品质量好坏，其市场竞争力强弱，其企业利润高低，主要依赖于知识型员工。

规划设计企业特有的属性决定了校园招聘对其的不可或缺性：第一，校园招聘能满足规划设计企业招募具发展潜力的优秀规划设计人员的需要。正如盖茨所说的“因为从长远来看，潜质更有价值”。并且，没有一个地方比高校储备更多的具有这类“潜力”的人了。第二，规划设计企业能通过校园招聘招募到既具有发展潜力又能够认同企业价值观的规划设计人才。他们具有良好的综合素质和学习理解能力，并且没有形成职业定式，善于接受新事物，可塑性极强，容易接受企业文化并迅速融入组织、接受企业管理理念和发展目标。第三，校园招聘能给规划设计企业带来活力。毕业生是“职场新鲜人”，他们活力四射，对未来充满憧憬。成功的校园招聘能给企业注入新鲜血液，给规划设计团队带来新颖的创意和全新的思路。第四，校园招聘是规划设计企业宣传和推广企业形象、在高校师生中形成企业良好口碑的好机会。

那么，规划设计企业应如何做好校园招聘呢？笔者认为，应该从做好企业内部沟通、做好企业与高校的沟通及做好企业与学生的沟通等三方面进行。

二、做好规划设计企业内部沟通

1.做好与各规划设计部门及企业高层的沟通。凡事预则立，不预则废。要做好校园招聘，计划是必不可少的，人力资源部门至少应在当年的9月份前完成企业次年应届毕业生需求计划的制定。向各部门发放部门人力资源需求计划表，了解各部门次年的人力资源需求情况，包括需求岗位，需求数量，具体要求等。人力资源部门在对各部门的计划进行整理汇总后与企业高层沟通，结合企业的实际情况及人力资源发展规划，对部门人力资源需求计划进行整合，并反馈给各部门进行进一步沟通，达成一致后，形成企业次年的毕业生需求计划。该计划应包括企业需求岗位、专业、学历学位、数量、目标院校及其他具体要求，这也是为将来人力资源部门及时有效地进行简历筛选做准备。

2.做好与校园招聘小组成员的沟通。一般而言，规划设计企业校园招聘小组应由企业高层领导、各规划设计部门领导、人力资源部门人员组成，假如能进一步考虑在招聘小组中安排一位目标高校的校友参加，那将有更好的效果。企业高层领导亲自参与体现出对校园招聘活动的重视，对未来新员工的尊重；规划设计部门领导参加，能第一时间面对面与毕业生交流、沟通、筛选，使校园招聘更具针对性，效率更高；校友现身说法无形中拉近了企业与学生间的距离，有更多的共同语言，更利于沟通。招聘小组成员是企业与毕业生的第一接触点，是企业形象的代表，如果招聘人员的言谈举止不当，态度不好，会直接影响企业在毕业生心目中的印象，削弱企业对毕业生的吸引力。所以，企业应妥善安排招聘小组成员，并加强与他们的沟通，对安排他们参加专门的培训，包括校园招聘过程中的形象意识、服务意识、沟通技巧、甄选手段、以及如何恰当的回答毕业生提出的一些具有代表的性问题等。

3.做好与近几年特别是前一年通过校园招聘进入企业的毕业生的沟通。不同的视角看问题，得出的结论也有所不同。要认真倾听他们的想法，通过他们了解其母校的毕业生最关注的问题和动态。同时，通过他们对其母校的毕业生展开企业校园招聘宣传，其效果将事半功倍。

4.做好与各专业总工、副总的沟通，准备各专业的快题测试试题。根据企业应届毕业生需求计划各专业的需求情况，和各专业出题者进行沟通，明确快题测试要考察的主要考点、题量大小、时间长短、试题套数及其他注意事项，为简历筛选后的快题考试做好充分准备。

5.做好企业内部沟通，总结和反思。人力资源部门应在平时与企业领导及各部门主管的交流沟通中注意收集校园招聘的反馈信息，注重总结和反思，以期在下一次校园招聘中得以改进和完善。比如上一次通过校园招聘进入本企业的毕业生是否能满足各部门的人力资源需求？假如效果不佳，那么是客观原因还是主管原因？是偶然还是必然？

三、做好规划设计企业与高校间的沟通

1.框定目标高校，保持沟通。与规划设计企业各专业相关的高校众多，不同高校同一专业的课程设置、学科建设、师资力量、生源素质等诸多方面也存在差异，甚至同一高校在不同的时间其同一专业的课程设置也有所不同。因此，企业必须根据自身定位及发展目标，框定不同专业的校园招聘的目标高校，并保持与这些高校的沟通顺畅，掌握各个专业的发展及变化情况，获取各高校本届毕业生信息，包括各专业、各层次（本科生，硕士研究生，博士研究生）毕业人数，考研、考博、出国等意向人数，以便及时有效地做出相关决策。

2.做好与高校的沟通，科学制定招聘日程。招聘日程是否科学合理，直接影响到招聘的效果。从招聘启动时机来说，启动得太早，部分暑假在外地实习的学生还未回校，部分毕业生还不急于找工作，即使投了简历，企业决定录用，他们也是迟迟不肯签就业协议，拖延观望；甚至有些已经达成就业意向的学生在认为有了更好的选择后，会选择毁约。启动得太晚，大部分毕业生可能已经找好工作单位，可供选择的余地就小了。根据笔者的经验，一般而言，在10月中旬启动校园招聘工作，并及时安排笔试、面试，是比较合适的。另外，招聘过程中，宣讲会、专场招聘会、快题测试、面试等时间的安排都要以沟通为前提，需要提前了解高校的招聘方式是否变化、学生是否有考试安排、是否接近放假时间，是否与兄弟单位的宣讲会、考试或面试安排冲突等。

3.招聘需求的明确表达。规划设计企业在确定次年的应届毕业生招聘计划，制定好招聘日程后，应及时与各目标高校沟通，提前将企业介绍、营业执照、各专业的招聘需求通过传真、邮寄、电子邮件、专人送达等方式明确告知相关高校相应专业院系的就业办公室，以便高校通过就业网站、BBS、QQ群等各种方式提前通知学生，做好安排。

4.招聘结果及时反馈。企业应及时将招聘结果与相关院校进行沟通，以便相关高校院系或就业办掌握学生就业情况，同时也密切和增强了企业与高校间的联系。

四、做好规划设计企业与学生间的沟通

1.通过媒介做好企业与学生间的沟通。主要方式有企业网站宣传、招聘海报宣传、PPT及影音文件宣传等。企业网站作为一个企业对外的重要窗口，在校园招聘中发挥着越来越重要的作用。主要体现在：第一，企业网站是学生了解企业的最快捷有效的途径，因此应高度重视企业的网站建设和内容更新，它很可能决定到应聘者对企业的第一印象。第二，越来越多的规划设计企业把企业网站作为招聘信息、进度和结果的根据地，更有企业直接把招聘信息放在网站上开展。例如中国城市规划设计研究院，专门在企业网站上建立了招聘信息管理系统，实现了企业招聘信息、应聘者信息采集、笔试及面试通知、应聘状态查询、统计全套电子化管理，大大提高了企业招聘效率，节约了招聘成本，并能给应聘者留下较好的企业形象。同样，校园招聘海报也越来越被招聘企业所重视，它已不仅仅是一个简单的招聘信息工具，除了要昭示企业招聘的必要信息，如需求岗位名称和数量、应聘联系方式外，更被赋予了向学生展示企业文化、人才理念、发展前景、比较优势等重任。因此企业必须在校园招聘海报上做足功课，特别是对于规划设计企业来说，企业内不乏新颖的创意，更不缺作图高手。人力资源部门应充分发挥这样的综合优势，在校园招聘海报设计上，力求突破、创新。

2.做好与学生面对面的沟通。包括宣讲会沟通、快题考试通过后的面试沟通等。这里主要结合规划设计企业的特点谈谈几种常见的面试方式。一是结构化面试，又称标准化面试。它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。对于规划设计企业而言，通过结构化面试既能考察学生可培养的潜能，又能考察学生将来与企业文化的契合度，是一种较好的面试方式，但是同时对企业面试官的要求也比较高，面试前的准备工作要足够充分。二是无领导小组讨论。无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。对于规划设计企业而言，通过无领导小组讨论能够现具有领导潜质的人才，能够发现具有团队配合精神的人才，能够发现口才好、表达能力强、富有沟通协调能力的人才，这对于要经常与甲方沟通、经常参加项目汇报的规划设计企业来说，不失为一种好的面试方式。另外还有行为事件面试、情景模式面试等等多种面试方式。无论采取哪种面试方式，企业的目的只有一个，那就是通过面试招募到符合企业招聘岗位条件、认同企业文化、具有培养潜质并且愿意与企业一起成长和发展的毕业生，这是企业校园招聘的出发点和落脚点。

3.及时反馈。快题考试、面试、体检等每一环节的结果应及时有效地反馈给毕业生，特别是明确未能进入下一环节的毕业生。及时的告知，能让学生早做打算，这是一个诚信的、有责任心的企业应该做到的。

松下幸之助说，“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”这句话应用到企业校园招聘工作中同样非常适用。做好了沟通，校园招聘将不再困难。

参考文献：

[1]斯蒂芬・P,罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[2]查尔斯R.格里尔.战略人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2004

[3]杰拉尔德・格林伯格,罗伯特・A.巴伦.组织行为学[M].南京:江苏教育出版社,2005

[4]秦志华.人力资源管理总监工作手册[M].北京:中国人民大学出版社,2003

第7篇：中小企业招聘问题研究范文

论文关键词：大学生,求职路径,结构性调整

随着社会经济、人口、教育的发展变化，大学生这个特殊的群体就业出现了一些问题。我国一方面大力提倡教育使越来越大比例的青年人接受大学及以上的高等教育，但由于教育体系还不够完善，导致大学生不愿“下嫁”给非大学生、非热门城市就业岗位；另一方面，我国现在对高等教育的鼓励与能够提供的高等教育就业岗位存在缺口，使接受过高等教育的大学生找不到与人匹配的岗。

不过笔者认为，在我国教育、经济加上人口结构化比例转型的今天，短时间内消化掉大学生劳动力市场结构、供需存在的问题是不太可能的。我认为大学生为了缓解就业可以做的就是了解到现在大学生的求职途径、市场中企业的招聘途径的结构性差异，并且大学生对自己的求职行为进行结构化调整，以适应我国转型时期的特殊就业环境。

（一）目前大学生求职的主要路径

根据笔者自己与已经就业朋友、亲属的沟通，以及各大网站、期刊、书籍等资料的了解，我觉得我目前研究所得的大学生求职路径根据学校、专业热点程度不同，社会关系不同，求职的主要路径顺序有以下8类，但根据每个人自己的情况，求职途径的顺序也会有所逆转。

1、各重点院校、热门专业以及在各行业内就业院校的校园招聘。一般学生最信任的就是校园招聘了，单位直接来学校，学校已经为学生把好关了，不用担心受骗上当、不用担心待遇另类低，不用担心单位招聘岗位不是学校专业对口等等。

2、亲属、朋友、师长介绍。一般情况下，该种求职类型都有很强的针对性，求职的成功率较高，求职的岗位也较确定。

3、继续读书深造或考公务员之类。一般在学校、亲朋就业资源较少时，大部分学生选择了继续深造或者考取公务员、事业单位等岗位。

4、当地区或希望就业地区人才市场举办的招聘会。在以上途径都不能获得心意职位的大学生，大多将目光投向了人才市场等机构举办的招聘会，但除了北京、上海等一线城市（许多一线城市因为高校众多，很难一一校园招聘，因为选择了在人才市场等招聘会上广招各大高校应届生）的招聘会上有针对应届生的大型企业招聘岗位外，大部分城市的招聘会多是中小民营企业。

5、网投。网投也是大学生大多经历过的求职途径，不过网投的成功性很小，企业很少选择通过网络投递简历方式应聘的大学生；而且通过网络途径招聘应届生的岗位较少，大多为销售、客户服务类岗位。

6、先就业后择业，或叫做低起点就业。这类选择大多是在面临毕业时，没有其他选择的大学生的就业方式。像在石家庄许多大学生进入一些小企业或者个体企业，工资从500元左右为起点，开始慢慢积累工作经验，一点一点的实现自己的职业生涯规划。

7、农村包围城市、落后地区包围发达城市。在临近毕业之前的5月份左右，国家的大学生西部计划等会进行人才选拔，也有一部分学生选择了西部计划、去贫困的地区支教等解决自己的就业。

8、创业。这是目前大学生选择最少的就业方式了，但也是国家所倡导的就业方式之一。但目前的大学生因为知识面较窄、创业意识淡薄、不能把握市场动向等等原因，很少有人选择创业这种极具潜质的就业方式。

（二）市场中企业招聘大学生的主要途径

在市场中企业也有自己的招聘大学生方式，笔者通过对企业管理层、学校就业专家的访谈、各类文献资料的记载以及自己在各类单位做人力资源助理的经验，主要总结出一下八类企业招聘路径，也大体按照先后顺序，不过也根据不同企业性质有所差异。

1、企业内部实习转正。在许多经济发达、较发达的城市，企业在当地有一定的学生实习资源，并准备发展新员工时大多采取这种方式。企业将一些事务性很强的工作交给在读学生做，并定向的培养成本企业需要的人才类型；在读学生先对工作有所了解，当面临就业时有一定的经验以便找到合适的工作，这是企业、学生双赢的就业模式。

2、校园宣讲会、招聘。对于较大型企业，需要较大批量的应届生时主要会采取校园招聘计划。许多实力雄厚的企业每年都招聘大批量的应届毕业生，并且自己对高校学生较为了解，有本单位认可的固定几个高校时，这类企业往往会亲自去学校进行面试所需求的人才类型。

3、高校BBS招聘、通过高校职能部门老师或学生在校园内内部宣传招聘。主要是企业招聘岗位不多，而且有当地对口专业高校资源时采用。有些时候企业招聘岗位不够多、或者企业实力不太雄厚不能负担高额的校园招聘经费时，往往采取这种方式，一般也能找到合适的人才。

4、企业内部推荐。主要是通过企业本有员工的资源，介绍自己熟悉并认可的大学生来本单位就业。许多外企都是采用该种方式招聘，一来是节约了大额的招聘成本，二来招聘过来的大学生都是内部员工有一定了解的，招聘到合适人才的概率较高。

5、人才市场招聘。主要是指参加当地人才市场等主题举办的现场招聘会，吸引相关人才，招聘合适毕业生，这样可以吸引到各大高校的学生，并不限于某个院校某类学生了。

6、网络招聘。这与校园BBS不同，这里的网站主要是指专业的人力资源服务网站。目前主要流行的有前程无忧招聘网站、中华英才网、智联招聘等

7、中介机构推荐。这里的中介机构应该包括市场猎头、社会公共部门两类，都是作为学生与企业劳动力供需的中介部门。

8、报纸、电视等传统媒体宣传。

需要一提的是，这里的市场中企业招聘途径主要指的是市场中按照正常模式招聘的企业，并不包括公务员选拔等类型已经有固定模式的招聘方式。

（三）针对市场招聘途径现状，大学生应对求职路径做结构性调整

笔者通过以上的研究分析，认为目前大学生求职的主要方式与目前市场中企业招聘的主要方式之间存在一些差异，并认为总结出这些差异可以有益于指导大学生对今后的求职路径做出结构性调整。笔者认为大学生针对目前现状可以做的主要有以下几个方面，各方面不分先后、主次顺序。

1、多参加实习计划。许多大学生之所以就业难、途径狭窄就是因为在象牙塔里被局限了，如果大学生可以多参加企业的实习计划，不仅可以增加自己的专业实践能力，而且可以开阔眼界，对自己的职业生涯规划有更清醒的认识。

2、扩大对就业路径的了解，多路径尝试。现在许多大学生因为求职知识普及不到位、自己本身不积极主动了解并尝试各类求职方法，往往不能采取合适的方式进行求职。

3、增加对大学生创业的了解。目前国家对大学生创业采取了很多鼓励政策，如大学生创业贷款优惠等等；而且大学生由于成长背景不同，对市场产品新的需求变动较为敏感，更有优势适应市场需求变动提供新型消费产品。

4、采取先就业后择业的方式。现在的大学生普遍把公务员、外企、国企列为就业目标，而忽视了占我国就业绝大多数比重的民企、个体单位。

5、调整对就业地域的偏见，不要一味的追求京沪粤这类发达地区，可以将眼光放到其他二级城市或我国西部、内部地区。大学生如果都能认清我国经济发展国情，积极去我国经济不发达地区发展，不仅有利于自身就业，而且有利于我国经济和谐稳定发展。

本文大学生求职路径的研究主要目的是先通过研究发现大学生求职路径的结构性与市场中企业招聘途径的结构性差异，得出差以后对大学生求职路径提出结构性的建议，使得大学生的求职路径与市场中企业、行业的求职方式相匹配，以提高大学生的就业量，并希望能帮助大学生认识劳动力市场供需现状、正确评估自己的市场价值、从某些层次上帮助大学生提高就业质量。不过大学生最需要做的还是利用一切时间、机会学习专业知识，真正成为市场所需要的人才。

参考文献：

1岳昌君;;中国高等教育与劳动力市场研究综述[A];2004年中国教育经济学学术年会论文——北京大学论文集[C];2004年

2夏凌翔,万黎;论大学生的就业心理[J];重庆工学院学报;2004年06期

3李虹;大学校园压力的年级和性别差异比较研究[J];清华大学教育研究;2004年02期

第8篇：中小企业招聘问题研究范文

摘要：如何有效构建现代人力资源管理体系并发挥人力资源管理的优势，已成为当前中国广大企业面临的关键课题。本文通过回顾与梳理国外人力资源管理的主要研究成果，归纳了不同的人力资源管理模式，可为我国人力资源管理方面的相关研究提供了参考。

关键词：人力资源管理；国外人力资源管理；综述

人力资源管理历来为管理学领域的一大热点。介绍、研究并借鉴西方人力资源管理的研究模式，并结合我国相关研究成果，显得尤为急迫和关键。

1. 人力资源概念及战略的提出

德鲁克在书中引入了“人力资源”(HR)这一概念，以此来讨论管理员工及其工作，提出“人是企业中任何其他资源所没有的具有“特殊能力”资源”。这里的特殊能力指员工的“协调能力、融合能力、判断力以及想象力。但是，在此之后的二十多年里，HR这一概念并没有引起业内人士的高度关注，因此，在人力资源管理方面，其研究进展非常缓慢。进入上世纪八十年代以来，企业经营环境日趋复杂，人们逐步认识到人力资源管理活动对企业的重要性。因此，HRM理论开始在学术界和企业界广泛流传，得到较大的发展。学者怀特巴克在《人力资源功能》中详细阐述了人力资源管理问题，将其作为管理的一般职能来进行讨论。战略型HRM则将人力资源管理视为一项战略职能，以此探索HRM与企业生存与发展的关系。如Lengnick Hall主要研究企业战略与人力资源管理之间的相互作用关系。针对波特的三种竞争战略，Schuler, R. S.等提出与之相联系的HRM战略，指出不同的竞争战略需要不同的HRM政策组合。Delery, J. E.和 Doty, D. H的战略型HRM则认为一些HRM工作具有战略性，如员工参与和工作描述、正规培训系统、内部职业机会、利润共享、雇佣保证等。米切尔谢帕科通过研究指出，提高绩效是企业环境、战略与HRM实践和HRM支持四个因素相互作用、相互联系的结果。Fulmer则认为有效的HRM政策可形成良好的氛围，有助于提高生产率与公司绩效。

2. 人员招聘方面的研究

企业主抱怨的最多的问题之一就是招募员工，因而招募员工这个环节获得了很多研究人员的关注。研究发现，在招聘环节和方式上，由于企业财务和物质资源有限，招募人手往往是零星的，且提供的工作很多时候需要承担多种职能，工作本身职责不明确，因而小企业并不被看作是合适的备选雇主。在具体的招聘方式上，Barber等发现小企业同样还是因为缺少资源，在进行人员招聘方式上更倾向于采用一些非正规的方式，比如私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式进行招聘。Heneman 和Berkley 认为非正规的招聘方式会对组织的正当性产生影响，这样企业的声望，形象因素以及缺少准确的职位描述都使小企业缺乏吸引力。针对以上问题，Leung 利用核心团队人才观，做出了根据企业的发展过程而进行不同招聘方式的三个假设，即企业在创业阶段，利用私人网络招聘核心员工；在成长阶段，利用商业网络招聘核心员工；一般员工利用社会公开网络招聘。但这些研究往往是片面，而且是不连贯的，在解决企业人才吸引问题上起不到长期持续的效果。同时，核心团队人才观是建立在成熟的外部环境之上的，在使用范围上具有一定的局限性。

3. 人力流失方面的研究

在人才流失方面，国外学者基于不同视角提出了自己对人才流失的不同看法。最早尝试结合劳动力市场和个体行为来研究人才流失的西方学者是马奇和西蒙。他们认为人才基于对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度以及劳动力市场及外部工作机会难易程度两方面来考虑是否流出企业。而贝文则认为，与外部的吸引相比公司内部因素的作用更能影响员工，且员工是否做出离开企业的决定是基于离开的愿望是否强烈以及流动的难易程度。美国著名心理学家勒温则从环境推动的角度进行了研究，他认为个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效，不利于人才发展的环境会促使员工选择离开公司。Muchinsky、Tuttle和Woturba等学者则认为人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况与工作前的期望越吻合。莫布雷(Mobley)则认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。

4. 员工培训方面的研究

第9篇：中小企业招聘问题研究范文

见难解难，化解企业招聘难

哪种招聘渠道最适合企业？为什么每次千辛万苦地从应聘者中选拔出的合格者连试用期都没通过就被淘汰掉？简历如山堆，为什么有效简历甚少？如何选聘和任用职业经理人？企业为什么招聘不到合适的员工……诸如此类的招聘问题一直以来都在困扰着企业管理者以及HR工作者。

上海向阳生涯管理咨询有限公司首席职业规划师洪向阳向记者提供了一组惊人的数字：2008年全国普通高校毕业生将达到559万人，比2007年增加64万人。除去10％考研、考博学生、专升本学生以及出国留学生，再加上去年待业的100万人左右，目前正在求职中的大学生人数应该在在600万人以上！而社会总求职人数难以统计。一边是浩大的求职队伍，一边是为招不到人而发愁上火的企业，为什么企业还招不到人？！

招聘难，难招聘，究竟难在哪里？《职业》杂志联手业内权威研究机构，走访了招聘工作做得相对出色的知名企业，以及业内研究顾问和专家，为企业化解招聘难献上一计。

五年前，招聘的成功率达到40%，已经是让企业感到非常满意的一次招聘了。五年后的今天，这个令人满意的成功率已经降得更低。参加人才市场招聘、招聘媒体招聘启事……企业一方面无法拒绝求职者的主动性，一方面面对着海量但又低效率的简历头疼：今天的招聘和人才市场，究竟怎么了？

人才市场上人头涌动，人才招聘网上点击率不断爬高，可为什么诸多企业在发出招聘启事之后，仍旧收不到好的招聘效果：简历如雪花飞来，有效简历少之又少；巨大的简历筛选工作之后，面试往往事半功倍；能收到简历已算不错了，还有些小公司招聘，不仅收到的简历和要招聘的人才牛头不对马嘴，而且简历中还夹杂着各式广告、垃圾邮件……造成这种现状的原因是什么？追根溯源，结合现状，有效的解决途径有哪些？

无效简历增多，企业“头痛眼花”

FESCO总经理助理兼招聘事业部总经理李毅光先生告诉记者，近几年来，随着大学扩招以及各种培训机构的飞速发展，市场上人才的总量在不断增多。但是不少企业却觉得招不到人。经过调查，我们发现，随着市场的飞速发展，企业对人才的要求一直在变化，专业人才的素质要求也在调整，而人才总量是在增加，但是专业人才的数量并没有以同比例的速度增长。原来企业是十份简历里面挑一个人，现在是一百份简历里面挑选两个人，难度明显增加。除了从数量上寻找根源外，还可以从渠道上来寻找招聘难的原因。企业招聘的渠道和个人求职的渠道，信息不对称现象严重。李毅光笑称自己曾经也接到不过不少求职者的求职电话，问到对方应聘什么岗位时，对方往往会说，我什么都能干，那么多招聘职位，你看我适合哪一个我就应聘哪一个吧。这样的回答令人哭笑不得。所以，求职者对自己的职业生涯没有把握和规划，乱投简历，也是造成人才市场局面混乱的主要原因之一。

两大途径提高简历有效率

如何提高企业收到的简历的有效性、高质量？企业该如何化解这一瓶颈？面对海量简历，大企业如何进行有效筛选，不漏过好人才，也不要被海量简历束缚住手脚？

李毅光先生告诉记者，从企业角度来看，提高收到简历有效性的方法有两个。