利润实训总结精选(九篇)
第1篇：利润实训总结范文
随着市场竞争的不断加剧，经销商的风险意识越来越强，利润管理将成为制约厂商合作共赢的关键。区域经销商利润管理是区域市场营销不断升级并提高产品占有率的核心问题，具有调动经销商经营本公司产品的主观能动性，提高经销商经营本公司产品忠诚度和建立本公司产品流通价值链的作用。这就要求业代具有区域经销商利润管理的能力，本厂给予经销商经营产品的月度、季度、年度、开箱费、促销支持费、赞助费、阶段销售奖等名目繁多的激励是不是能恰当的满足客户的赢利需求，还是给予的各种激励不能落实到经销商激励中，转化为经销商的良性利润？虽然没有一个经销商会认为厂家给予的利润是够了的，但俗话说“物极必反”，如何度量各渠道成员间的利润分配是促进区域市场良性扩张的工作核心。
一、各渠道成员利润管理特征
1、批发商利润管理重点
批发商利润管理不仅能有效占有渠道资源，还能有效提高批发商的积极性，提高批发商对分销商的服务水平，从而有效提高分销能力。批发商的核心竞争力除了雄厚的资金实力而外，还有自身优质分销网络的数量是决定其竞争力强弱的关键。但在业代的工作开展过程中，常常会遇到批发商由于患“近视眼”而侵占分销商利润，最终使其倒戈相向的现象发生，严重的更会导致整个区域市场的崩溃。
确保批发商正常利润空间的前提是分析批发商利润构成。批发商的利润构成包括厂家给予的月度返利、季度返利、年度返利、促销支持、广告费用、顺价销售的加价空间、各种销售支持给予的特殊补贴等构成。几乎所有的厂家在各种渠道激励政策中都会给予销售量的考核台阶，因批发商强大的资金实力能有效吃进厂家给予的销售台阶奖励，销售台阶奖、各种返利和顺价销售的加价批发空间构成了区域批发商的重要利润源。
2、分销商利润构成利润管理重点
分销商利润构成为月度返利、季度返利、年度返利、开箱费、样机补贴、促销支持及顺价销售产生的零售价格空间等，其中促销支持和顺价销售产品的零售价格空间是分销商利润的主要来源。顺价销售利润可分为零售利润最大化和整体利润最大化两种情况。
零售利润最大化主要适用范围是经销网点处于强势，市场容量较少，区域市场经销商较少的地区。由于市场容量有限，分销商必须通过零售利润最大化实现顺价销售利润最大化。这时我们可以通过帮助分销商加大促销活动频次与力度，培训分销商及营业人员的产品推销技巧、提供高利润产品型号实现其零售利润最大化；
整体利润最大化主要适用范围是市场容量较大，区域市场经销商较多，自身网点没有明显经营优势，分销商只有通过降低自身的零售利润，加大产品的竞争力，促进销量的提升。来获取整体利润最大化。在这种情况下，业代可通过提供部分促销产品支持，提高终端促销资源的投入、精耕终端管理，提升分销商卖场人气，帮助分销商加速资金周转而实现整体利润最大化。
3、直营零售商利润管理重点
传统直营零售商的利润空间是月度返利、季度返利、年度返利、阶段性台阶奖励、顺价销售产生的零售加价空间、各种销售支持等构成。促销支持和各种名目繁多的费用要求是直营零售商利润的重要来源。销售支持应该用于支持终端销售，确保直营商销量的提升和本公司产品市场占有率的提升。
直营商利润管理根据直营商的性质分为两类。第一种是百货类，了解商场的经营重心，也就是商场的主要利润来源。分清本厂的产品是属于其经营重心范围内的还是作为商场形象提升的要素，以提高整个商场吸引力。对这种商场的利润管理主要控制在6-8点，当然商场在节假日或增强促销活动效果时，会以优惠券的方式，变相降价，以带动消费者冲动购买非降价产品类销售而获利。对这种情况业代应充分利用公司终端促销资源，主动与商场联系，以厂商联合促销的方式，促使商场加大本厂产品促销力度，促进终端销量的提升保证商场的合理利润。
第二种是专业连锁店类，这种商场一般在当地具有相当的影响力和商业品牌知名度，对产品的返利要求和各项费用投入比较高。业代在没有丰富资源支持的情况下，可考虑通过包装政策，将产品价格向上包装部分价格资源。向公司申请加价资源使用的方式来满足经销商的返利要求和促销支持要求，同时做好供货型号的差异化，保证其他分销商或直营零售商的合理利润不受影响。
要提高直营零售商的获利能力，必须考虑加大终端6要素的精细化管理，包括场地建设、商场客情关系、样品展示、促销活动、导购员管理、促销赠品。
4、特渠客户利润利润管理重点
特渠是指专业性大型连锁超市和综合性连锁，其利润构成为进入该渠道系统厂家需要支付的各种费用（场地费、员工管理费、电费、水费等），顺价销售所产生的加价空间、促销支持等。
特渠利润管理主要防止在帐面出现负毛利。负毛利产生原因是在市场价格混乱的情况下低价销售，为避免这种情况发生，要严格管控市场终端价格，不同商业系统尽量区分产品型号。由于特渠目前主要在一、二级市场存在，为避免其常规主销产品过于集中，利润空间较低影响其他渠道成员的积极性，同时避免造成渠道混乱的局面，应根据实际情况，针对不同系统选出不同的产品，向公司提出申请由其包销。
例：
业代向公司申请把相应型号产品在出厂价的基础上扣减5%的价格资源后，得出价格A。根据特渠对此产品的返点要求，在A的价格基础上加上特渠的返利要求得出价格B。具体计算公式为B=A/（1-特渠返利要求），工厂以B价格销售给特渠。
这样做一方面能控制常规主销产品在特渠系统的出样，保护好其他渠道成员的合理利润，又补充促销产品资源不足，由此可能产生的利润还可以弥补其它因素造成的负毛利。另一方面可以替公司找到合适的销售渠道，减少公司滞销机数量，盘活公司资产，加快资金周转。
二、区域经销商利润管理的方法
1、帮助经销商做利润分析
第一步，列举经销商费用明细：
进销价差（万元）：根据客户从分公司（或批发商处）进价与销售价格的平均差价点数测算。
各种返利之和（万元）：指厂方给予的给阶段返利、促销支持、运输补贴、样机补贴、开箱费、客户激励等。
赞助费用/促销补贴等：指厂方给予的开业费、店庆费、场地费、促销资源补贴（如以1.96％包装的单台让利200元）等。如包装成点数（％）输出，则计入各种返利之和（％）；如直接以金额输出，则计入本项。
广告费：指客户自身投入的报纸、电视推广费用等。按客户经营各品牌分开计算。
促销费：指客户自身投入的赠品、让利、现场活动等的促销费用。按各品牌分开计算。
工资：指客户必须支付的管理、财务、业务、促销员、搬运工、维修工等的人工费用。一般按该客户经营各品牌的销售额比重进行分摊。
业务人员差旅费：指客户业务人员跑业务时支出的差旅费，按各品牌分开计算。
办公费：指客户办公消耗的费用，如纸、墨盒、办公设备购置（如电脑等）与维修等。按各品牌的销售额比重进行分摊。
运输费：指客户从厂方进货、送货至顾客家中或分销商仓库的运输费用。按各品牌分开计算。
仓储费：指客户库存产品的仓租费。计算方法为：每平米租金×占用面积。按各品牌分开计算。
场租费：指客户租用卖场、办公场地的租金，如果是客户自己的地盘，则计算折旧。卖场场租费按各品牌分开计算，办公场租按各品牌销售额比重分摊。
售后费用：指客户维修我司产品支出的费用。按各品牌分开计算。
库存资金占用费：指客户库存占用资金的利息损失。按各品牌分开计算。
融资费用：指客户借（贷）款时支付的利息，或以承兑打款时向厂方支付的贴息。按各品牌分开计算。
营业税：指客户必须交纳的营业税金。按各品牌销售比重分摊。
其它：指销售费用明细项中未涉及的发生费用，如有，请同时在备注栏注明；如无，请空白不填。
第二步，利润分析的计算公式
销售纯利＝销售毛利－总销售费用
纯利率＝销售纯利÷销售额；
销售毛利＝销售额×（进销价差％+各种返利之和％）+赞助费用/促销补贴等
总销售费用＝销售费用合计＋财务费用合计＋营业税；
销售费用＝广告费＋促销、推广费＋……＋售后费用＋其它；
平均单价＝销售额÷销量。
毛利率＝销售毛利÷销售额；
第三步，利润分析表
___年__月客户利润分析表
客户名称： 性质：（填商超、大型连锁、传统零售商、批发商或分销商）
主推品牌：前3位主推品牌05年上半年销售额分别为（万元）：（
），（
），（
）
项目 G 基本计算依据(如赞助费用：店庆费1万元、1.93％促销、样机（开箱）补贴0.2元；工资： 10人，平均2000元/人.月，计2万元，以此类推)
高端产品 常规产品 促销产品 合计 比例％
销量(台)
平均单价（元/台）
销售额（万元）
进销价差（万元）
各种返利之和（万元）
赞助费用/促销补贴等(万元)
销售毛利合计
毛利率
广告费(万元)
促销费(万元)
工资(万元)
业务人员差旅费(万元)
办公费(万元)
运输费(万元)
仓储费(万元)
场租费(万元)
售后费用(万元)
其它(万元)
销售费用合计
库存资金占用费(万元)
融资费用(万元)
财务费用合计
营业税(万元)
总销售费用(万元)
费用率
客户纯利(万元)
纯利率
填写说明：1、数据精确到小数点后1位；2、“比例％”栏计算公式为：该栏金额/销售额×100％。
2、培训经销商
激烈的市场竞争导致了知识更新速度的不断提高，不仅是厂家的管理水平面临着越来越严禁的考验，经销商也感觉到生意越来越难做，以前的经验已经无法确保自己能在商场上做长胜将军，因而充满了对学习、管理和创新的渴望。除了自身营销和学习意识较强的经销商会主动投资到学习中去，很多经销商都把这种接受培训的希望寄托在厂家，希望厂家能给予自己部分专业的培训。而对于厂方来说要想保证一批优质的经销商紧跟自己的脚步，实现市场的攻城略地，就必须以培训的方式教会经销商经营本厂产品赚钱的手段，那么该如何开展经销商的培训工作呢？
经销商培训工作开展的步骤：了解经销商的培训需求制定经销商培训计划
编制培训内容实施培训计划培训效果跟进根据培训反馈调整下一步培训计划编制下一阶段培训计划。
搭建经销商培训体系：培训体系分为培训管理体系和教材体系。经销商培训管理体系的建立，如条件较成熟的厂家可在自身的培训部门设立专门的经销商培训小组，负责经销商的培训工作。而业代是该体系中最核心的培训责任人和执行人。培训教材体系的建立，应根据经销商的实际需求和特性编制一套系统、实用、完整的培训教材，如建立批发商培训教材（进销存管理、分销商管理、营销政策管理等）、分销商培训教材（终端管理、促销技巧、导购技巧、行业发展趋势等）、直营零售商培训教材（终端管理、导购技巧、直营零售商营销政策运用、厂销售流程等）、特渠培训教材（采购技巧、谈判技巧、促销策划等）。
培训的方式方法：一是创建经销商培训中心，对于在季度或年度对本厂销量贡献较大的前二十位经销商，给予一系列名师培训的机会。可取名为“精英学习班”，采用外聘行业内知名专家、厂高层领导共同授课的方式并给予充分互动的机会；二是通过网络、内部报纸、杂志专门登载有关经销商培训的文章供经销商参考；三是召开区域经销商培训会议，主要采用优秀经销商介绍经验的方式。四是采用案例分析进行培训，生产厂有目的的收集不同行业、不同企业经销商的成功和失败的案例和资料，让经销商在案例探讨和学习中总结经验，学彼之长取己之短。
培训效果检核：经销商培训效果检核如采用常规的问卷调查法、定量评估法、对比分析法等，而应该采用三看来进行效果评估，一看销量二看经销商对经营本公司产品的忠诚度三看经销商在经营本厂产品的投入程度。
3、销售结构管理
进销存管理：通过对经销商的进销存分析，发现经销商的销售结构缺陷，经销商压货太多消化不良的话就会造成渠道堵塞，如经销商库存出现空间除了会损失掉销量还会给竞争对手以有机可乘。所以业代须为经销商建立1.5倍安全库存管理。其基本公式如下：
安全库存=（上期库存+本期进货—本期库存）*1.5倍
实际进货量=安全库存—本月库存
举两个例子，如果某型号上月余存数为80台，本月又进了50台，月末还剩30台，那么该进多少货呢？计算如下：安全库存=（80+50—30）*1.5=150台
进货量=150—30=120台
在使用1·5倍安全库存理论的时候，应适当考虑市场淡旺季变化、主销产品结构以及别的因素，具体比例可以根据实际情况进行适当缩小或者放大。在进货管理方面还得注意两个事项一是进货流程的追踪，二是验货入库环节。
跟踪每天经销商的产品销售情况并记录下各型号及竞品的销量，为经销商下一步进货提供一份合理的要货计划至关重要。在销售的过程中更要培养导购人员主推高端产品的习惯，从而实现厂商的利润最大化。
不管是厂家业代为了完成任务而造成的被迫压货，还是经销商为了贪图渠道激励政策、厂家支持资源等盲目进货也好，对于厂商来说过剩库存就是滞销品的代名词，就是占用资金的不良市场现象，采用如下方法可以解决这种不良现象的产生：
A、让经销商包销某一型号：产品独家销售就预示着比正常销售多的利润，对于客户而言只要有足够的利润没有卖不出去的产品。
B、进行促销推广或者是降价销售：通过投入促销或者是直接降价的方式，吸引消费者购买，为了保证经销商整理赢利水平，可相应调高部分产品的销售价格，实现一点带面的目的。
C、开辟新通道：如团购或者工程机市场，大单采购客户一般很少关心产品的式样是否新潮入流，他们只关心价格是不是符合其采购要求。可此之机向公司申请部分支持从而实现快速消化库存的目的。
D、开展渠道促销：如厂家政策是进15箱奖励1箱，可将其变为提15箱送滞销品，甚至可以将畅销品和滞销品进行组合包装。
E、加大促销力度：如库存确实过大，而客户又具有较强的零售能力的可考虑适当加大促销力度，以刺激终端出货。宜采用买赠方式，不宜采用降价方式。很多顾客本来就有想买之心，现在看厂家加大促销力度，还不买更待何时？
F、提高导购提成：常言到重赏之下必有勇夫，针对滞销产品制定独立的销售提出，加大导购卖滞销产品的单位提成。
······
对于零售商应及时帮助梳理产品结构，通过销售分析，对应卖场样品陈列情况，做好及时解决滞销品的消化，保证市场竞争力强的产品尽快陈列并快速周转。
价格结构：区域经销商的利润管理离不开一个有机的价格体系支撑，要实现价格体系的合理化科学化就须做好渠道价格管理和零售终端价格管理两个方面。
A、 渠道价格管理方法：做好产品差异化供货，按特价产品和利润产品分系列和型号进行供货。如甲经销商卖桶面、乙经销商就卖碗面；在传统渠道与特殊渠道的价格管理方面，通过价格政策的合理制定来调控终端零售价格。如给予特殊渠道的供货价格为传统渠道卖场的最低零售价限价；签订市场价格执行协议：在与经销商签订年度合作协议的时候就加入价格执行的条款，但此方面使用于品牌拉力较大的产品或赢利水平较高的产品。
B、零售终端价格管理办法：规定每一个型号产品的零售最低限价；加强对卖场导购人员的监督为防止导购员恶性竞争相互乱价的行为，可以采用小规模区域的所有导购员平均分配薪酬的方案，以稳定市场价格体系，从根本上解放导购员“心结”；对于统一商圈的零售卖场，可选择几款最畅销产品，在各卖场统一出样，统一零售标牌价，统一成交价，从机型与价格两方面保证上量产品的核心竞争力。然后将其它利润产品和特价产品进行合理分配到各经销商，实现区别经营。
4、市场秩序的管理
批发商在经营过程中最大的利润损失来源于窜货、乱价、甩货等扰乱市场秩序的行为。一个本身发展良好的市场不幸出现了扰乱市场秩序的行为，结果是 “一颗耗子屎打坏一锅粥”。
A、 建立厂商一体化的新共赢关系，从根本上消灭窜货，如建立联销公司模式。
B、 厂家制定合理的台阶奖励和阶段性销售政策，以减少产生价差的空间。
C、 成立市场督察小组，对扰乱市场的行为严抓不怠，帮助受灾区域重振家园。
D、 厂商联合共建市场保护圈，打击一切扰乱市场秩序的行为。
E、 加大区域市场内产品流向监控。
第2篇：利润实训总结范文
通过这次综合模拟实训的操作，使药品营销专业的学生能比较系统地联系医药企业商务活动的基本程序和具体方法，加强学生对所学专业理论知识的理解，培养实际操作能力，提高在企业商务活动中的基本技能，也是对学生所学专业知识的一个综合检验。
二、实训时间：
三、实训内容：
1、医药市场调查与预测
使学生在了解市场调查基本原理、知识的基础上，掌握如何策划医药市场调查方案。学会进行信息识别、传递和利用各种方法查找资料。学会设计市场调查问卷，掌握问卷设计的技巧。学会进行用实地调查方法获取一手资料，按撰写报告的一般要求与体例撰写调查报告。如我们组把“扑热息痛”作为我们调查的对象，针对“扑热息痛”，我们拟定一份市场调查提纲，制定市场调查计划方案，我们还设计一份关于“扑热息痛”的市场调查问卷，并展开调查，最后总结并撰写医药市场调查报告。
2、商务谈判
学会倾听，学会善问，学会巧答。学会适当时候给对方制造僵局，学会打破对方制造的僵局。学会给对方作出适当的让步。学会如何获得对方的让步。在这次实训中，我们两人为一组，自拟谈判课题，进行模拟谈判。谈判中制造僵局、打破僵局都需要一定的技巧。最后撰写合同，拟定协议书。
3、医药促销
让学生掌握电话邀约的步骤和方法及打电话的基本技巧。掌握拜访客户的技巧。掌握进行产品演示的技巧。我们基于自拟的背景资料设计电话邀约方案，并结合打电话的技巧按照邀约方案进行角色扮演练习，并模拟了销售药品的场景。观察者对销售人员所提出问题的质量和问题的效果进行评价。
4、经营分析
通过医药企业经营分析与评价，培养学生正确分析和评价企业经营活动的实际能力。判断企业的短期偿债能力、长期偿债能力，掌握债权人提供的资本和所有者提供的资本的对应关系。了解企业的财务结构与债权人投资人资本受所有者权益的保障程度，并掌握分析企业盈利能力。资产负债表分析实：物流动比率=流动资产/流动负债 速动比率=速动资产/流动负债 负债比率=【债务总额/资产总额（或权益总额）】X100% 利润表分析实务：毛利率（%）=（毛利/销售净额）X100%=【（销售净额—销货成本）销售净额】X100% 经营利润率=（经营利润/销售净额）X100%=（税后利润/销售率额）X100%
四、实训体会
这次的实训，把书面上的知识运用到了实际，这样不仅加深我们对营销的理解，巩固了所学的理论知识，而且增强了我们的营销能力。实训中确实学到不少东西，也了解一些社会的现实性，包括人际交往，沟通方式及相关礼节方面的内容。随着关系网络不断的扩大，营销渠道也不断的在拓宽，有熟人带来的新客户，也有不少“慕名”而来的新客户。在与客户商谈时,热情和耐心绝对是杀手锏，特别要注重你的表情。这次实训给我留下深刻的印象，那就是电话邀约和商务谈判的角色扮演上。第一次，上网查了很多关于这方面的知识，但自认为表演的不是太好，也许是第一次吧。电话邀约的角色扮演上，我已经很高兴了，因为这次扮演明显比上一次好多了。这让我觉得做什么事情，都要有第一次的尝试，没有尝试哪来的经验和教训，就更不用说第二次的成功与失败了。
第3篇：利润实训总结范文
[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法
一、人力资本培训投资效益的特点
1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。
2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。
3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。
二、人力资本培训投资效益的评估原则
1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。
2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。
3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。
4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。
三、人力资本培训投资短期效益的评估
山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。
培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：
投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％
这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。
四、人力资本培训投资长期效益的评估
1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：
3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。
(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。
这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各
由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。
第4篇：利润实训总结范文
首先要降低成本，应该采取的主要措施有：进一步拓宽进货渠道，寻找多个供货商，进行价格、质量比较，选择质量好价格低的供货商供货；勤俭节约，节省开支、避免浪费，工程方案设计要合理；内部消耗降低，日常费用开支、水、电、日常办公耗材尤其是纸张、车辆开支要节俭等问题。
其次也是最重要的部分-----培养意识，服务意识的加强、竞争意识的树立、市场创造意识的培养。我们是以服务为主的公司，可以借助服务去赢得市场，赢得用户的信任。同事之间，企业之间时时刻刻竞争都存在，自己业务水平不提高会被公司淘汰，企业不发展将会被社会淘汰。近几年，耗材市场竞争比较激烈，今年形势将更加严峻。
业务水平和员工素质的提高至关重要，关系到整个企业的发展与命运。业务水平的高低影响到办事的工作效率；员工素质的高低直接影响到企业的社会地位和社会形象。只有具有一支高素质、技术水平过硬的队伍，有着良好的工作计划及习惯，这样的企业才会有进步、有发展。
加大宣传力度也是市场开发一种重要手段和措施。
一、销售部获得利润的途径和措施
销售部利润主要来源有：计算机销售；电脑耗材；打印机耗材；打字复印；计算机网校等和计算机产业相关的业务。今年主要目标：家庭用户市场的开发、办公耗材市场的抢占。针对家庭用户加大宣传力度，办公耗材市场用价格去竞争、薄利多销。建立完善的销售档案，定期进行售后跟踪，抢占办公耗材市场，争取获得更大的利润。这里也需要我们做大量的工作，送货一定及时、售后服务一定要好，让客户信任我们、让客户真真切切的享受到上帝般的待遇。能够完成的利润指标，万元，纯利润万元。其中：打字复印万元，网校万元，计算机万元，电脑耗材及配件万元，其他：万元，人员工资万元。
二、客户服务部获得的利润途径和措施
客服部利润主要来源：七喜电脑维修站；打印机维修；计算机维修；电脑会员制。2002年我们被授权为七喜电脑授权维修站；实创润邦打印机连锁维修站，所以说今年主要目标是客户服务部的统一化、规范化、标准化，实现自给自足，为来年服务市场打下坚实的基础。
能够完成的利润指标，利润万元。
三、工程部获得的利润途径和措施
工程部利润主要来源：计算机网络工程；无线网络工程。由于本地网络实施基本建成，无线网络一旦推广开来可以带来更多的利润点，便于计算机网络工程的顺利开展，还能为其他部门创造出一个切入点，便于开展相应的业务工作。今年主要目标也是利润的增长点-----无线网，和一部分的上网费预计利润在万元；单机多用户系统、集团电话、售饭系统这部分的利润万元；多功能电子教室、多媒体会议室万元；其余网络工程部分万元；新业务部分万元；电脑部分万元，人员工资—万元，能够完成的利润指标，利润万元。
在追求利润完成的同时必须保证工程质量，建立完善的工程验收制度，由客户服务部监督、验收，这样可以激励工程部提高工程质量，从而更好的树立公司形象。
四、在管理上下大力度、严格执行公司的各项规章制度、在工作效率、服务意识上上一个层次，树立公司在社会上的形象
对那些不遵守公司规章制度、懒散的员工决不手软，损坏公司形象的一定严肃处理。
五、要建立一个比较完善、健全的管理运行体系
1、从方案的设计、施工、验收、到工程的培训这一流程必须严格、坚决地贯彻执行，客户服务部要坚持不验收合格不进行维修的原则。
2、尽量创造出一些固定收入群体，如计算机维修会员制、和比较完备的设备维修收费制度，把一些比较有实力、有经济基础的企事业单位、委办变成我们长期客户。
3、对大型客户要进行定期回访，进行免费技术支持，建立一个比较友好的客户关系。要利用各种手段、媒体，如利用我们自己的主页把公司的收费标准公布出去、从领导到每位员工要贯彻执行。
4、服务、维修也能创造利润。近几年工程越来越少、电脑利润越做越薄、竞争越来越激烈，我们可以从服务、维修创造利润，比较看好的有保修期以外的计算机维修市场、打印机维修市场等。
四、创造学习的机会
不断为员工提供或创造学习和培训的机会，内部互相学习，互相提高，努力把公司建成平谷地计算机的权威机构。
职工培训工作是人力资源开发、干部队伍建设与企业文化建设的重要内容，通过培训，可以统一目标、统一认识、统一步调，提高企业的凝聚力、向心力和战斗力。树立学习风气，不懂得要问，不会的要学。
培训内容：一、爱岗敬业：回顾历史、展望未来，了解企业的光荣传统与奋斗目标，增强使命感与责任感，培养主人翁意识。二、岗位职责：学习公司制度、员工纪律，明确岗位职责、行为规范。
三、岗位技能：学习从业技能、工作流程及在岗成才的方法
培训方式：1、公司内部定期不定期安排员工培训。2、积极参与中心或公司组织的管理人员、技术员和全体员工的培训活动。3、培训目标：为员工在岗成才创造条件，为企业提供员工积累。
我们是一个团结的集体，具有团队精神的集体，变成一支能够打硬仗的队伍。每个部门、每位员工，岗位明确，责任到人，个人奖金与部门效益直接挂钩。这样一来我们应该既有压力又要有信心，没有信心就不会成功，没有压力就不会使人在各个层面进步、提高。
同志们，时间是有限的、尤其是从事我们这个行业的，计算机技术的发展日新月异，一天不学习就会落后，因此现在我们在座的每位职工都应该要有树立时间意识、竞争意识，引用十六大精神里的一句话就是要“与时俱进”。
公司各个部门应互相配合相互协作、按时按量、完成领导交给我们的各项工作任务，努力去实现本次大会制定的121万利润指标。
今后怎么办，我想，绝不能辜负信息中心的各位领导和30名职工对自己的殷切期望和支持，一定要努力做到以下两点：
1、放下包袱，抛开手脚大干，力争当一名合格的副经理
其工作职责就是开拓市场和公司的业务，在工作之中一定要严格要求自己、树立自己正确的人生观和价值观、顾全大，把公司的利益看得高于一切。绝不干有损于形象的事情。
第5篇：利润实训总结范文
高职院校会计专业学生不同于一般本科院校。学生的基础、学习的自觉性及知识的接受能力比较欠缺。因此，我们整合会计实践教学课程时要掌握以下四大原则：
（一）不要过多要求学生掌握理论知识点，要突出实践知识点。
（二）不要过多地设计较难的会计业务题目不暇接，要以《小企业会计准则》为指导，设计小型企业比较通用的会计业务，如货币资金收付、薪酬业务核算、材料业务核算、固定资产购买处置及折旧业务核算、产品销售业务核算等。
（三）要以培养学生的岗位技能为核心，重点提高学生的会计岗位工作适应能力。
（四）各项业务要相互联系，构成一个完整体系，不能业务之间断裂，让学生形不成会计的完整核算体系。教高（2006）16号文件指出：要“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”；要“校企合作，加强实训，实习基地建设”。这对高职院校实践教学提出了较高的要求。进行会计实践教学课程整合时，突出“工学结合”就是把现场真实的会计业务、会计凭证、会计账册搬到学校，同学校会计课程教学结合。“加强实训”就是从会计岗位需要出发进行会计岗位技能训练。“突出实践能力培养”就是提高学生的“动手能力”，通过岗位技能培训，会记账、会算账、会用账，走入社会工作时能顶岗。
二、高职院校会计实践教学课程整合的设计
（一）以会计岗位技能训练为主线
根据财政部有关会计制度规定，会计岗位可归纳为十类：1.出纳岗位；2.工资岗位；3.材料岗位；4.固定资产岗位；5.成本岗位；6.销售利润岗位；7.资金证券岗位；8.往来结算岗位；9.总账报表岗位；10.会计电算化岗位。考虑到小企业不在证券市场上公开发行股票、债券，工资的核算已扩展到整酬核算，上列十大岗位在高职院校可简化为九大岗位：1.出纳岗位；2.薪酬岗位；3.材料岗位；4.固定资产岗位；5.成本费用岗位；6.销售利润岗位；7.资金总账岗位；8.会计报表岗位；9.会计电算化岗位。
（二）会计实践教学课程与会计岗位的融合
我们九州职业技术学院会计与审计专业2013级培养计划确定的会计实践教学课程有：《出纳实务》、《财产实务》、《成本会计实务》、《纳税实务》、《总账会计实务》、《财务报表会计实务》、《初级会计电算化》。将这几门会计实践教学课同会计岗位训练结合的具体设计如下：
1.《出纳实务》课程和出纳岗位融合：处理“出纳实务”和“薪酬实务”，包括：库存现金收入业务的处理；库存现金支出业务的处理；现金库存限额的管理；库存现金日记账的账务处理；库存现金、票据及印章的保管；银行存款收入业务的处理；银行存款支付业务的处理；银行结算方式和有关业务的办理；银行存款日记账的账务处理；薪酬记账；薪酬记账的凭证和复核；工资发放业务；工资总分类账的登记；工资明细分类账的登记。
2.《财产实务》课程和材料岗位、固定资产岗位融合：处理“材料业务”、“固定资产业务”，包括：材料凭证的填制和复核；材料实际成本计价业务的处理；材料计划成本计价业务的处理；材料明细分类账的登记；材料账的核对；固定资产凭证的填制和复核；固定资产购进和处置的账务处理；固定资产折旧的财务处理；固定资产及折旧总分类账的登记；固定资产及折旧明细分类账的登记；固定资产账的核对。
3.《成本会计实务》课程和成本费用岗位融合：处理“成本费用业务”，包括：要素费用的归集与分配；辅助生产费用的归集与分配；制造费用的归集与分配；生产成本——基本生产成本明细账的登记；生产成本——辅助生产成本明细账的登记；制造费用明细账的登记；产品成本计算单的编制；产成品收入汇总表的编制；库存商品明细账的登记；管理费用明细账的登记；财务费用明细账的登记；产品生产成本表的编制；主要产品单位成本表的编制；制造费用明细表的编制；管理费用表的编制；财务费用明细表的编制。
4.《纳税实务》课程和销售利润岗位融合：处理“销售业务及纳税业务”，包括：主营业务收入的账务处理；主营业务成本的账务处理；主营业务税金及附加的账务处理；其他业务收入的账务处理；其他业务成本的账务处理；其他业务税金及附加的账务处理；各种税收业务的申报和缴纳；主营业务收入明细账的登记；主营业务成本明细账的登记；销售费用明细账的登记；应交税费明细账的登记；其他业务收入明细账的登记；其他业务成本明细账的登记；其他业务税金及附加明细账的登记；营业外收支明细账的登记；各种利润的计算；应交所得税的计算；利润分配业务的处理；利润分配明细账的登记。
5.《总账会计实务》课程和资金总账岗位结合：处理“借款业务”、“往来业务”、其他相关的“总账核算业务”，包括：短期借款业务的处理；长期借款业务的处理；银行利息收入与支出业务的处理；银行借款明细的登记；应收款项业务的处理；应付款项业务的处理；往来结算总分类账的登记；往来结算的明细分类账的登记；往来结算账的核对；其他相关“总账核算业务”的处理；总分类账簿的设计与登记（含“科目汇总表”等核算形式的应用）。
6.《财务报表会计实务》课程和会计报表岗位结合：练习“财务报表”的编制，包括：资产负债表的编制；利润表的编制；所有者权益变动表的编制；应交税费明细表的编制；主营业务收支明细表的编制。
（三）《会计岗位技能训练指导书》的编制
第6篇：利润实训总结范文
关键词：航运企业；高层管理者；绩效考核；指标体系
李方翠（1989-），女，山东德州人，管理学硕士研究生，研究方向：财务会计。
一、引言
航运企业的经营绩效评价是指选用特定的指标体系，采用一定的方法，运用统一的评价标准，对航运企业一定经营期间的经营绩效和经营者业绩按照一定程序作出客观、公正、准确的综合评价。航运企业是特殊的生产企业，其经营管理既具有一般生产企业的共同特点，又有其独有的行业特性。美国哈佛大学的戴维·诺顿和罗伯特·s·卡普兰提出的战略平衡计分卡，对于改善业绩评价体系提供了很好的思路，它从财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面体现了短期目标和长期目标、最终结果与绩效驱动因素、财务与非财务以及硬指标与潜力指标之间的平衡。从其设计思想和构成来看，主要适合企业组织层面和事业部层面的绩效评价，但对于团队中的个人绩效缺乏量化方案。鉴于此，本文在充分借鉴平衡记分卡业绩评价体系的基础上，结合我国航运企业实际，对其高层管理者绩效考核方案进行深入探讨和研究，力图通过建立相对完善的绩效考核模型来提高其高层管理者绩效考核的准确性和可行性。
二、航运企业高层管理者绩效考核指标体系设计原则
本文设置考核指标体系所遵循的总原则是：适应航运企业自身和市场经济体制的需要，同时可以用来评价、指导、控制航运企业的经营管理活动。遵循的基本原则包括：
（一）目的性原则
设计航运企业高层管理者绩效考核指标体系的目的在于衡量其经营管理水平，找出企业经营管理中存在的问题并提出改善企业高管经营管理水平的方法，最终增强企业的竞争力。
（二）可比性原则
航运企业高管绩效考核的有关评价基础数据应前后可比，避免将不可比的数据直接进行比较或计算，使得出的评价指标失去应有的经济意义。
（三）统一性原则
选择的绩效考核指标体系应体现航运企业高层管理者的实际能力与客观业绩，实现航运企业当前目标与未来发展相统一，高层管理者年度考核与任期考核相统一、结果考核与过程评价相统一。
（四）重经营过程评价的原则
客户的满意度主要来自于航运企业的经营过程，即有效经营船队和及时安全地完成海上货物运输任务。因此要注重对航运企业高层管理者经营过程的研究评价，而不能只注重经营结果的短期效应评价。
三、航运企业高层管理者绩效考核指标体系识别与确定
根据员工绩效考核的普遍分类和航运企业高层管理者绩效考核指标体系设计原则，参阅国内外相关文献，初步确定航运企业高层管理者绩效考核指标体系如图1所示。
图1航运企业高层管理者绩效拟考核指标体系
（一）业绩考核指标
航运企业高层管理者业绩考核指标包括经营业绩指标、管理目标指标和可持续发展指标。
1经营业绩指标
（1）利润目标完成率。利润目标完成率即利润计划发展速度，是指航运企业利润实际完成数与计划数之比，它反映利润计划的完成程度，为正确评价企业高层管理者工作业绩提供依据。
计算公式：利润目标完成率=（利润完成数/目标利润）*100%
（2）经济附加值EVA（Economic Value Added）。EVA是指一定时期内航运企业资本收益和资本成本之间的差额。
计算公式：EVA=税后营业净利润-资本总成本
该指标最重要的特点就是从股东角度重新定义企业的利润，考核企业投入所有资本（包括权益资本）的成本。同时，EVA指标的设计着眼于企业的长期发展，而不是像净利润一样仅仅是一种短视指标，因此，应用该考核指标可鼓励高层管理者为企业的长远利益做出投资决策，如提高运输服务质量、培养航运专业人才等。可预防航运企业高层管理者短期行为的发生。此外，应用EVA能够建立有效的激励报酬系统，通过将高层管理者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业经营业绩的EVA指标相挂钩，正确引导管理者的努力方向，促使高层管理者充分注重企业的资本增值和长期经济效益。因此，EVA是一个可以用于评价任何企业经营业绩的指标。
（3）国有资本增值率。国有资本增值增值率考核航运企业负责人对企业国有资本的保值增值情况。这是航运企业监督管理的核心所在，也可以说是企业经营的最基本目标。
计算公式：国有资本增值增值率=（期末所有者权益/期初所有者权益）*100%
（4）期租水平。期租水平是指在一定时期内，一个航运企业自有船舶出租和外籍船舶租入的平均期租价格（建成平均期租价格）与市场平均期租价格比值，该指标通过自身取得的租金价格与市场平均价格比较的方式，体现了航运企业在船舶租赁方面获取的经营效益状况。
计算公式：期租水平=平均期租价格/市场平均期租价格
2管理目标指标
（1）营运收入利润率。营运收入利润率是指在一定时期内，一个航运企业所取得的净利润额与营运总收入的比值，它表明企业每单位收入所带来的营业利润，反映企业主营业务的获利能力，是评价企业经营效益的主要指标。
计算公式：营运收入利润率=（净利润额/营运总收入）*100%
其中，净利润额的主要组成部分是航运企业的主营业务利润，它是企业总利润最为重要的组成部分，是影响企业整体经营成果的主要因素，但是要扣除权益资本的实用成本。该指标体现了企业经营活动最基本的获利能力，能够充分反映企业成本控制、费用管理、经营策略等方面的不足与成绩。该指标越高，说明企业的市场竞争力越强，发展潜力和盈利水平越高。
（2）运费回收率。运费回收率是航运企业考察资金回收情况的一个重要参考指标。它是按会计期间划分的运费回收情况，考察在某段期间内，已完成航次运费回收情况。较高的运费回收率可以有效保证公司效益的及时实现。
计算公式：运费回收率=（回收运费/支付运费）*100%
（3）货运质量赔付率。货运质量赔付率是指在一定时期内，由于船方原因造成的货运质量问题，并山此产生的经济赔偿总额占货运总收入的比例。货运安全是体现航运企业营运状况的一个主要方面，既与企业的经济利益挂钩，也与企业的信誉和竞争力密切相关，设置货运质量赔付率这一指标，可以有效加强企业管理人员的责任心，确保货物运输的安全性。
计算公式：货运质量赔付率=（货损、货差、延误赔偿总额/货运总收入）*100%
（4）人员培训率。人员培训率是指航运企业参加培训的人员比率，主要包括新聘人员、在岗人员、转岗人员、下岗人员培训比率。企业员工的培训制度不仅是人力资源开发的途径，也是一种激励手段，员工通过学习和培训能获得新的知识和技能，能够接受具有挑战性的工作任务，实现自我价值。该指标既反映了一个航运企业人员培训工作的覆盖程度，也是企业文化建设的衡量尺度。
计算公式：人员培训率=（参加培训人数/员工总人数）*100%
3可持续发展指标
（1）营运率。营运率是指船舶总时间中营运时间所占的比例，这一指标反映了在册船舶的利用程度，如果运力资源有限，营运率越高，所能完成的货运量就可能越大。提高船舶营运率是挖掘运输能力的重要途径之一。国际众多知名航运企业的营运率保持在95%左右。
计算公式为：营运率=（营运吨天数-船舶总吨天数）*100%
（2）顾客获得率。顾客获得率即客户数量增长率是指企业在争取新客户时获得成功部分的比例，它反映企业挖掘潜在市场、扩大市场占有率的能力，同时也从侧面反映企业在公众心目中的声誉。
计算公式：顾客获得率=（本期客户数量-上期客户数量）/上期客户数量*100%
（3）核心员工流失率。航运企业的核心员工主要有：航海、轮机技术专家和销售与客户关系管理人才等，他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。核心员工流失率就是辞职核心员工占单位时间内员工总数平均值的比例。核心员工流失率分析的目的在于掌握核心员工流失的数量，分析核心员工流失的原因，以便及时采取应对措施。
计算公式：核心员工流失率=[一定时期内（通常为一年）离开组织的核心员工人数/同一时期平均的员工人数）]*100%。
（4）运输质量。运输质量是一个综合性指标，主要表现在货物装卸与配载状况是否准确无误；是否能够满足货主对货物运输的特殊要求，货物运输途中的货损、货差、共同海损程度如何；货物是否按时交付；本企业的运价水平等。因此，很难用一个量化的指标完整的进行说明，只能对该指标综合评分。当前航运企业间的竞争，不仅仅体现在价格上，更注重运输服务质量竞争，较高的服务质量不仅可以提高企业的信誉和知名度，还可以吸引较为稳定的货源，从而提升企业的市场占有率和竞争能力。
（二）业绩考核指标的权重
在考核业绩指标体系建立之后，应考虑如何确定指标体系中各指标的权重。对于定量业绩指标，分别赋予其中每一类指标一定的权重（或基本分数），然后依据每一指标实际完成的情况，并对照每一指标所应达到的指标数量标准，分别予以加分或减分，从而得出该指标的最终权重（或得分）。对于运输质量指标，由于没有一个量化的标准，因此没有基本分，它是在航运企业的定量业绩指标最终权重（或得分）的基础上，依据企业经营行为与奖惩性指标，进行加分与扣分，来确定其权重。定量业绩指标中各类指标的权重（或基本分），可以通过专家咨询法获得，并且权重比例是可以变化的，并可以依据不同企业的情况酌情改动。
（三）能力评价指标
能力评价指标主要是对业绩考核指标形成的结果进行定性分析验证，以进一步修正定量评价结果，使航运企业高层管理者绩效评价结论更加全面、准确。企业管理中的定性考评一直是绩效考评中的难点，究其原因就是定性考评可操作性差，主观随意性强，进而导致各种矛盾的产生。所以定性考评在实施过程中往往无法进行。鉴于上述原因，解决定性考评的根本方法在于增强其可操作性，降低主观随易性。比较可行的一种方法是“将定性考评定量化”。
本文将航运企业高层管理者定性方面的绩效考核分为能力潜质和行为态度两个方面。其中，能力潜质包括决策计划能力、组织协调能力、执行控制能力和学习能力。行为态度包括敬业精神、员工认可度和组织纪律性。不同指标有不同的考评侧重点，对于每个考评侧重点，可以用一些简单的、可以用YES或NO回答的问题来进行考评，YES则加分，NO则不得分，这样的考评指标标准，既简化了操作又实现了客观和定量。例如，决策计划能力指标的考评侧重点是企业工作的计划性、目标的明确性与决策的正确性。对此可以问一些类似“系统是否有3至5年的发展规划？”之类的简单问题，并对其进行打分来获得这方面考评结果。
四、结语
该绩效考核指标体系结合航运企业的体制特点和高层管理者的行为特征，为解决航运企业目前广泛存在的高层管理者考核难题提供理论借鉴和现实启示，有助于企业所有者准确评价高层管理者工作业绩，对航运企业的绩效提高和可持续发展具有积极意义。建议航运企业利用该考核体系在准确考核其高层管理者绩效的同时，从中找出管理者实际运作中存在的主要问题以及分析出导致这些问题的原因，继而运用合适的方法对其进行改进。为了持续提高航运企业经营业绩，建议航运企业完善目标管理，提高计划目标的科学性；完善高层管理者绩效考核指标体系，持续改进该体系和考核实施方案，并将绩效考核结果与薪酬和激励直接挂钩，从而促进航运企业不断发展壮大。
[参考文献]
[1]罗伯特·S·卡普兰，戴维·诺顿综合计分卡[M]北京：新华出版社，1998
[2]刘书庆，白静涛企业高层管理者年度绩效考核方案设计[A]商业研究，2006（9）：61-66
[3]宫菲菲，丁建飞，石勇航运企业绩效综合评价[A]水运管理，2005，27（11）：9-16
[4]徐赟基于BSC理论的航运企业绩效评价体系研究[A]会计之友，2011（23）：31-33
[5]张鸿民营企业高层管理者绩效考核指标体系的构建及运用[A]金融经济（理论版），2007（3）：153-154
[6]唐翰岫，罗炜，唐元虎企业整体绩效考评体系之研究[A]科学管理研究，2000（18）：48-51
[7]纪咏梅权变的业绩衡量——谈企业管理业绩评价指标的选择[A]中央财经大学学报，2000（11）：53-57
[8]胡倩中外航运上市公司业绩评价[A]市场论坛，2011（4）：18-20
第7篇：利润实训总结范文
关键词： 企业盈利能力 信贷风险 盈利能力评价指标
一、盈利能力概念的界定
企业的盈利能力，即企业利用各种经济资源赚取利润的能力，它是企业营销能力、获取现金能力、降低成本能力及回避风险能力等的综合体现，也是企业各环节经营结果的具体表现。
分析盈利能力时，利润额的高低并不能衡量盈利能力的强弱，因为利润额不仅取决于公司生产经营的业绩，而且取决于生产、经营规模，经济资源占有量，投入资本，以及产品本身价值等条件的影响。即使在同一公司，利润额也受到各个时期生产规模和产品品种变化的影响。因此不同规模的公司间或在同一公司各个不同时期，仅对比利润额的高低，不能正确衡量公司盈利能力强弱和评价公司素质的高低。所以我们在评价企业盈利能力时，不仅要从企业经营管理的角度衡量企业的盈利能力，还要从投入产出的角度评价企业的盈利能力，即从资产和所有者权益与利润额配比关系衡量企业的盈利能力；关注企业盈利能力质量对企业盈利能力的影响，以及非财务因素对企业盈利能力的影响。
二、影响企业盈利能力的因素分析
（一）生产经营盈利能力分析
生产经营业务的盈利能力是指在生产经营活动中实现一定的营业收入或消耗一定的资金而取得的利润额。反映企业在生产经营活动中赚取利润的能力，它是企业最基本的盈利能力，是其他盈利能力的基础。关心公司盈利能力的各方信息使用者都非常重视生产经营业务盈利能力，因为它是衡量总资产报酬率、资本回报率的基础，也是同一行业中各个公司之间比较工作业绩和考察管理水平的重要依据。
1.企业的规模对企业盈利能力的影响
企业规模是企业的生产和经营规模，它表明劳动力、生产资料和商品在企业内集中的程度，反映生产和经营能力的大小。一般来说凡是构成企业规模的要素都可作为划分企业规模的标准。目前划分企业规模的标准大致有：企业职工人数、企业的设备和厂房的实物数量，企业固定资产原值、销售额、利润额、原材料处理能力，以及用年产量和年产值表示的企业综合生产能力。
2.企业的产品结构对企业盈利能力的影响
产品结构是指企业所经营生产经营的产品种类、规格、型号的构成及相互之间的质的联系和量的比例关系。产品结构的变动影响企业的全局，企业的生产经营活动就是围绕着产品展开的。
3.企业营销能力对企业盈利能力的影响
在市场经济条件下，企业的营销能力仍然取决于企业根据其内部和外部环境所制定的营销策略。如果企业能以适当的产品、适当的价格，采用适当的分销渠道、适当的方式销售给尽可能多的买者，并使之较为满意，则企业的盈利能力就会随之增强。
4.资产盈利能力的影响
公司从事生产经营活动必须具有一定的资产，资产的各种形态应有合理的配置，并有效运用。企业生产经营的过程也就是对资产不断运用的过程。公司在一定时期占用和耗费的资产越少，获得的利润越大，资产的获利能力越强，经济效益越好。只有公司的资产利润率高于社会平均利润率，公司的发展才会处于有利地位。
（二）影响企业盈利能力的质量因素
盈利既指企业会计报表中披露的收益数据，又指企业实际获得的收入和利得。企业的收益质量，是对企业经济效益的大小和真假虚实而言的，也就是企业通过财务报告反映出来的经营业绩的可靠或可信程度。企业的盈利是人们根据会计准则及其他会计相关原则，在一定的会计期间内对企业经营成果的反应，因此它不仅受到企业本身财务状况及经营状况的影响，而且受到会计准则、企业的会计政策等因素的影响，具体如下：
1.会计政策的稳健性
会计政策指企业在会计核算时所遵循的具体原则及企业所采纳的具体会计处理方法。由于收益是会计人员利用一系列的会计政策计算出来的，而同一类型的经济业务在进行会计处理时具有一定的选择空间，因此利用不同的会计政策计算出来的收益就会产生差异。因此，会计政策的选择对收益的质量会产生影响。
2.企业现金的保障程度
在商业信用大量存在的情况下，首先收现能力便成为企业盈利能力的主要因素之一。如果当期收入与现金流入同步，就说明收益质量较高；如果当期的收入是建立在应收账款大量增长的基础之上，则其质量不得不令人怀疑。一般认为，会计收益的现金保障性越强，其未来不确定性就越低，会计收益的质量也就越高。
3.盈利的持续性
持续性会计盈余是企业综合素质和竞争能力的体现，对企业未来收益有较强的预测价值，而暂时性盈余和价格无关盈余没有持续性，因此对企业未来收益无预测价值。收益的持续性越强，收益质量就越高。
（三）企业盈利能力的非财务因素分析
企业的盈利能力虽能在当期的财务指标中得到反映，但企业的盈利潜力和未来的盈利能力就不能在企业当期的财务指标中得到反映，我们要借助一些非财务指标来反映企业的盈利潜力和未来的盈利能力，全面评价企业的盈利能力。
1.市场占有率
一个企业的盈利能力，是与其他企业比较而言的。企业的盈利能力高于还是低于行业的平均水平，决定于它的竞争地位的高低。竞争地位的优劣，取决于企业是否具有竞争优势。成本低、质量好的产品必然有广阔的市场。因此，市场占有率可以间接反映企业的盈利能力。
2.顾客满意度
顾客满意是指消费者在购买和使用产品以后，基于购买前对产品质量的预期而产生的对产品质量的评价。打造优秀的品牌离不开消费者对所购产品和服务的满意，顾客满意导致顾客忠诚，从而增强企业的盈利能力，最终提高企业盈利能力。
3.企业创新
在市场经济条件下，由于竞争，企业只有通过创新才能保持自身的竞争力，一个企业的盈利能力是靠不断创新来维持的。因此，在关键技术和成本改进方面的创新能力和适应技术变革的能力，是公司盈利能力的一个重要方面。
4.雇员培训
雇员培训，是企业在人力资源方面的投资，它和企业的长期盈利相关联。提高雇员胜任工作的能力，是企业提高盈利能力的途径之一。所以不管是对新职工的上岗培训还是对原有职工的后续培训都是企业获得未来获得盈利的一种投入，包括财力、物力和人力。
三、企业盈利能力评价指标的选择
（一）企业盈利能力财务指标的设计与选取
1.销售毛利率
反映公司经营活动流转额的初始获利能力指标，可以用销售毛利率表示，即销售毛利与销售收入净额的比率。通过指标对此可以揭示公司在定价政策、成本控制等方面的优劣势和在同行业中的竞争实力。销售毛利率是毛利占销售收入的百分比，其计算公式为：
销售毛利率=（销售收入-销售成本）÷销售收入×100%
销售毛利率分析：销售毛利率，表示每一元销售收入扣除销售产品或商品成本后，有多少钱可以用于各项期间费用和形成盈利。
2.营业利润率
反映公司经营活动本身的获利能力指标，可以用营业利润率表示，即息税前利润与销售收入净额的比率。公司经营活动本身的获利能力来源于税前利润，同时，受公司资本结构不同的影响，即使在其他条件相同时，财务费用水平也有所差异。为了消除筹资决策对经营活动获利能力的影响，应将财务费用考虑在分子内。从另一角度理解，财务费用是公司在经营期内创造的分配给债权人的利润。
营业利润率=营业利润÷主营业务收入×100%
其中，营业利润是指正常生产经营业务所带来的、未扣除利息和所得税前的利润。但在实务中，通常扣除利息，即直接用利润表上的“营业利润”数据。这一比率的意义在于恰当地分析企业经营过程的获利水平，这是最基本、最稳定的获利，以避免企业财务杠杆程度、投资损益和非常项目的影响。
3.税前利润率
税前利润率是利润总额与营业净收入的比率，又称销售利润率。其计算公式如下：
税前利润率=利润总额÷销售净收入×100%
营业利润是考核营业业务所获取利润的能力，税前利润率的分子在营业利润基础上加投资收益和营业外收支净额，分母一般为产品(商品)销售净收入。这个指标表示公司在一定时期每实现百元销售收入的最终获利水平，因为利润总额含有临时波动的营业外收支因素，是指标的变化不稳定，但对于短期投资者和债权人来讲，这个指标会对他们的投资收益产生直接影响。
4.总资产收益率
总资产收益率是利润总额和利息支出总额与平均资产总额的比率，用于衡量公司运用全部资产获利的能力。其计算公式如下：
总资产报酬率=（利润总额+利息支出）/平均资产总额×100%
其中，分子包括利息支出，是指计入财务费用的利息支出和计入固定资产原价的利息费用。
这一比率的意义在于：反映企业全部资产的获利水平，既包括经营获利，又包括投资获利。通过总资产收益率的趋势分析和同业比较分析，可更好地把握企业总资产的获利能力。
5.长期资本收益率
着重从长期、稳定的资本来源角度分析长期资本的获利能力。其计算公式如下：
长期资本收益率=收益总额/长期资本平均占用额×100%
其中，收益总额=息税前利润-短期利息，长期资本平均占用额则是期初、期末长期负债加所有者权益的平均数。
6.成本费用利润率
它反映了企业所得利润与花费的成本费用的配比关系。这个比率越高，说明企业为获取利润花费的成本费用越少，它是从投入产出的角度衡量企业盈利能力的，所以我们选取这个指标来说明企业资产的盈利能力。具体计算公式如下：
成本费用利润率=利润总额/成本费用总额×100%
成本费用总额=主营业务成本+营业费用+管理费用+财务费用
该指标越高，表明企业为取得利润而付出的代价越小，成本费用控制得越好，盈利能力越强。
7.净资产收益率
净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均所有者权益的比率。净资产收益率充分体现了投资者投入企业的自有资本获取净收益的能力，突出反映了投资与报酬的关系。计算公式如下：
净资产收益率=净利润/平均所有者权益×100%
其中，净利润是指税后净利。平均所有者权益是企业年初所有者权益同年末所有者权益的平均数，平均所有者权益：(所有者权益年初数+所有者权益年末数)/2。所有者权益包括实收资本、资本公积、盈余公积和未分配利润。这一比率的意义在于反映了企业为所有者总权益赚取利润的能力。
8.资本保值增值率
资本保值增值率指标表达了企业资本即所有者权益的保全和积累增加比率，反映的是企业规模扩大和实力增长的情况。资本增值就是“本钱”增大。用以反映投资者投入企业资本的完整性和安全性。由于所有者权益总额归投资者所有，期末所有者权益总额等于期初所有者权益总额，资本保值增值率等于100%，表示资本保值。期末所有者权益总额大于期初所有者权益总额，资本保值增值率大于100%，表示资本增值。计算公式如下：
资本保值增值率=扣除客观因素后的年末所有者权益总额/年初所有者权益总额×100%
一般认为，资本保值增值率越高，表明企业的资本保全状况越好，所有者权益增长越快，债权人的债务越有保障，该指标通常应大于100%。
9.普通股每股收益
普通股每股收益主要是用来衡量股份公司普通股股票的价值，每股盈利越高，获利能力越强，普通股股价就越有上升的余地。计算的公式如下：
（普通股每股收益净利润-优先股股利）/发行在外的普通股加权平均股数×100%
之所以扣除优先股股利，是因为它归属于优先股且优先于普通股。“发行在外”的含义是：要扣除库藏股，分母之所以要取加权平均值，是因为分子(利润)是“全年”实现的；而分母(股数)则在年内可能变化，如因新股发行而增加。
（二）企业盈利能力的非财务指标设计与选取
1.市场占有率
市场占有率是指在一定时期内，本企业某种产品在某一具体市场上的销售量或销售额，占同期该种产品在同一市场上的总销售量或总销售额的比重。其计算公式如下：
市场占有率=本企业某种产品在某市场的销售量或销售额/同期该种产品在市场上的总销售量或总销售额×100%
市场占有率表明了本企业产品在市场上占有的份额，反映了企业产品在市场竞争中所处的地位和具有的控制能力，与企业产品销售收益之间存在着密切的正相关关系。
2.消费者满意度
消费者满意是指消费者对其明示的、通常隐含的或必须履行的需求或期望已被满足的程度的感受。保持消费者的长期满意度有助于客户关系的建立，并最终提高企业的长期赢利能力。这是一个定性指标。
3.核心人才比率
指企业核心人才占全体员工数的比重。核心人才指企业的技术专家、研究开发人员等。该指标越大，反映企业拥有的核心人才越多，企业对核心能力的培育能力越强。计算公式如下：
核心人才比率=核心人才人数/企业职工总人数×100%
4.研究开发经费比率
是研究开发经费占企业销售收入的比率。该比率是评价企业能否保持技术创新能力的评价指标，只有保证较大力度研发经费的投入，才能获得新的科技成果，企业才能不断保持并提高盈利能力。计算公式如下：
研究开发经费比率=当期研究开发费用/企业销售收入总额×100%
5.研究开发费用增长率
是企业进行研究开发费用增长状况，反映了企业对技术创新的重视程度，只有在不断的技术创新中，企业才能获得持续的盈利能力。计算公式如下：
研究开发费用增长率=当期研究开发费用/上期研究开发费用×100%
6.新产品销售率
是新产品销售收入占销售收入的比率，它反映了企业厂新产品的经济效益，在企业经济效益中所占的比重。在一定层面反映了企业的创新所带来的盈利。计算公式如下：
新产品销售率=新产品销售收入/全部销售收入×100%
参考文献：
［1］董志明.关于企业盈利能力指标的评价指标的改进.财会月刊，2008.12：102-103.
［2］贾淑蓉.上市公司盈利能力研究.重庆商学院学报，2006.4：84-85.
［3］陈选娟，李晓明.股份公司财务报告理解与分析.企业管理出版社，2007：121-122.
［4］吴正大，宋美光.财务分析技巧训练.中国审计出版社，2008：63-65.
第8篇：利润实训总结范文
目前，广东培正学院开出的《财务管理模拟实训》课程主要还是照搬会计专业的模拟实训，分为会计手工模拟实训和财务管理案例教程两个部分，而会计手工模拟实训属于会计专业的实训课程，财务管理案例教程也和《财务管理》、《财务分析》等课程重复了，不能引起学生的兴趣。因此，从目前上课的现状来看，主要存在以下问题：
一是基本采用财务管理案例教学的方式，这种方式虽然也可以激发学生的学习积极性，提高学生对财务管理综合知识的掌握程度，但对于提高学生的动手能力、全面运用财务管理知识去解决一些实际问题作用不大，而且在《财务管理》、《高级财务管理》等课程中也可以采用案例教学，所以在这一门课当中仍然采用案例教学的方式就没有突出其实践性的目的。
二是教学形式比较陈旧、老套，仍然是为老师为中心，学生的参与度不够。在上课的时候，首先由老师把财务管理方面的基础知识进行梳理和回顾，然后再组织学生对相关的财务管理案例进行分析和讨论，最后老师进行总结和点评。由于学生都已经学过《财务管理》等相关的课程，所以学生往往对这种教学模式兴趣不大。
三是实训课程的考核方式单一，学生之间相互抄袭实训报告，没有达到考核的目标。
四是实训的案例大多都可以在网上查询到相应的资料，导致部分学生直接抄袭网上资料，没有起到锻炼学生实践能力的目标。
五是《财务管理模拟实训》目前的教学大纲虽然也列出实训内容的七大模块，但只是对财务管理的知识点进行了梳理，没有突出财务管理实践性的特征，而且主要的试验工具是计算器，没有达到提高学生实践能力的目标，也不能激发学生的份。根据问卷调查得出的结果，毕业生普遍反映在工作中经常使用Excel，并且感到Excel的相关知识不够。比如，问卷中问到毕业生一天工作中使用Excel的时间大致多长？调查的统计结果显示，100%的财务毕业生在工作中都会使用到Excel，28%的毕业生使用Excel的时间在6小时以上，37%的毕业生使用Excel的时间在3-6小时,26%的毕业生使用Excel的时间在1~3小时。由此可见，Excel在财务工作中的使用频率是非常高的。问卷还问到毕业生目前Excel的水平级次。34%的毕业生认为自己的Excel水平还是入门级，52%的毕业生处在初级水平，只有14%的毕业生处在中高级水平。由此可见，在校期间就加强学生Excel在财务工作中训练非常重要。问卷还问到毕业生觉得Excel对于财务工作的帮助有多大？调查结果显示，全部的毕业生都认为Excel对于财务工作有所帮助，76%的毕业生认为Excel对于财务工作的帮助非常大。很多毕业生都普遍反映在工作中需要从用友、金蝶等ERP系统中取数，而取出来的数据是非常多的，通过需要用到Excel进行汇总整理和财务分析。由此可见，一方面，学生在毕业后从事财务工作需要大量用到Excel，往往由于缺乏Excel的相关操作知识而影响到工作效率；另一方面学校的《财务管理模拟实训》课程又流于形式，没有真正提高学生的技能和动手操作能力。所以学校开设的实践课程和工作以后的工作需求脱节了，亟需对《财务管理模拟实训》课程体系进行重新设计
二、基于Excel的《财务管理模拟实训》课程体系设计
（一）主要目标
针对目前《财务管理模拟实训》课程存在的问题以及Excel在企业财务工作中的广泛运用，按照“理论与实践高度结合”的思路，改变过去的教学模式，把Excel等工具引入到财务管理模拟实训环节，去解决财务管理中的筹资管理、投资管理、营运资金管理、利润分配管理、财务预算和财务分析等问题。通过《财务管理模拟实训》课程教学改革，主要达到如下目标：一是通过实训，使学生熟练掌握基于Excel的财务决策管理等方法，大幅度提高财务管理实务操作技能，为以后就业打下坚实基础；二是通过实训，使学生进一步熟练运用财务管理等主要课程的基本理论和方法，培养和提高其分析解决实际财务管理问题的能力。
（二）课程体系设计的主要内容
在课程体系设计时，首先结合《财务管理》、《财务分析》、《国际财务管理》和《高级财务管理》等课程的理论与方法，构建基于Excel的筹资决策、投资决策、营运资金优化管理、利润分配管理和财务综合分析等各个教学模块。然后，通过模拟典型企业的财务决策等问题，逐步地给出相应的和现实仿真的环境和条件，使得学生可以运用基于Excel的财务管理模拟实训不同模块，连贯地、持续地及系统地解决相应问题。从具体内容来讲，首先是让学生熟悉实验企业的所在行业、生产经营情况以及一些基础数据。之后分为七大模块进行学习和操作：（1）基于Excel的企业筹资决策，解决企业筹资方式和筹资渠道的选择，资本成本的计算等筹资决策问题；（2）基于Excel的企业投资决策，运用Excel等工具计算净现值、内部报酬率的等投资决策指标，学习资本资产定价模型以及解决企业综合等决策问题；（3）基于Excel的营运资金优化管理，熟悉和掌握货币资金、应收账款和存货的管理模型等；（4）基于Excel的利润的分配管理，掌握利润的分配流程和各种股利分配政策等；（5）基于Excel的企业财务预算编制，掌握财务预算的过程，熟悉销售预算、资金预算和资本预算，编制预期的资产负债表和利润表等；（6）基于Excel的财务分析，对企业财务报表进行综合分析等；（7）基于Excel的企业并购和国际投资决策，掌握企业并购的价值评价和国际投资的评价指标等。总之，《财务管理模拟实训》课程内容和教学模式，通过借助于Excel的工具，把Excel等工具引入到《财务管理模拟实训》课程教学中，假设一个模拟的企业，给出相应的模拟数据，去解决这个模拟企业的筹资管理、投资管理、营运资金管理、利润分配管理、财务预算和财务分析等问题，从而达到提高学生的动手能力和实际解决问题的能力。在教学过程中，以学生操作为主，指导老师辅导为辅。指导老师需要解决学生在操作过程中遇到的问题，并监督学生要独立完成各个模块的实验。
三、结论
第9篇：利润实训总结范文
在纽交所上市的中概教育股新东方和好未来的股价近日达到历史高位，两家公司在K12领域的亮眼业绩成为股价进一步上涨的有力支撑。
教育培训行业究竟是一个简单的领域还是一个复杂的领域，如何来评估？
四个复杂之处
首先，教培行业的运营模式就比其他行业更为复杂。它是一个既重视体验又重视结果的行业，导致这个行业既有情感黏性又有逻辑黏性。它的产品有明确的目标，即使学生不愿意接受培训，不喜欢老师，也可能会在特定目标指引下被强制消费。而且，学生和教师会形成天然的情感依赖。教师越关注学生越帮助学生，学生越愿意接受教的指导与教育，产生更好的学习效果以及更高的消费频次。反之，如果更换已经产生情感黏性的教师，哪怕替换上来的教师更优秀更出色更能帮助学生提高成绩，仍然会造成部分学员的流失。情感黏性与逻辑黏性任意缺一个都可能导致机构失去市场份额。
其次，教培行业的收入模式也比其他行业复杂。它是天然的预收款并且慢结转的行业，不需要任何额外优惠和引导就能实现预收款。这也容易让从业人员产生错觉，把应当在财务报表中计为债务的预收款当成利润，盲目地折扣促销、市场扩张，导致实际成本远远高于收入。教培行业过度的预收款模式就如同弱化版的“庞氏骗局”，只要销售收入还在扩张，那么已经危如累卵的机构还能表面上活得风风光光。一旦销售扩张不如预期，立马导致资金链断裂，机构资不抵债，只能倒闭跑路。现实也是如此，小心谨慎对待预收款的新东方、好未来成为了行业霸主，而疯狂做大现金流的培训机构几乎都折戟沙场。
第三，教培行业的市场模式也比其他行业复杂。教培行业的产品不具备“炫耀性消费”的属性，还是极其罕见的具有“竞争性消费”的属性。教培行业的产品的目标是帮助用户提升成绩或掌握技能，根本上是帮助用户在社会中更具备竞争力。这种目标带有排他的竞争属性。这种“竞争性消费”属性将阻碍教培行业产品口碑的传递，即使是优秀产品的市场成本仍然高居不下。
最后，教培行业的产品模式也比其他行业复杂。绝大多数行业提供的产品都是“白箱”产品，然而教培行业的产品却是“灰箱”，甚至是“黑箱”产品，我们已经能准确地掌握教师教学输出的运行机制，我们能判断出什么样的老师是优秀的“信息输出”教师。然而学生成绩的提升并不能只依靠教师的“输出”，还依赖于学生本身对“信息输入”、“信息内化处理”、“信息再输出”的能力。这种“黑箱”属性使得产品最后的结果具有巨大的不确定性。因此消费者对于教培行业需要的是一个直接通往结果包含“黑箱”部分的“完整产品”，这就是为什么教辅书只能卖30元，而拿着这个教辅书上课的老师却能卖出3000元的产品的原因。因为教辅书无法为最终结果负责（“非完整产品”），而老师却可以成为对结果负责的责任人（“完整产品”）。
速度定律
教培行业的第一条定律是速度定律。教培行业的不断进化，就是招生模式的不断进化，从名师导向到销售导向再到课程导向最后到行为导向。事实上，这四种导向分别对应了教培产品获取家长信任的四个方面：课堂体验、客服咨询、产品内容、课后落实。当行业不断进行到新的阶段时，并不是全盘否定以前的做法，而是不断调整上述四个方面对于招生影响的比例，使得这个比例正好满足当前消费者市场诉求的最优占比。
学而思和新东方优能在K12培训市场的快速崛起的本质原因就是把握住了教培市场的变化，以更低的招生成本介入市场，取得更强的竞争力而成为了增长速度最快的培训机构。
价格定律
教培行业的第二条定律是价格定律。教培产品的价格正相关于机构教师的平均教学质量，负相关于机构教师教学质量的离散程度。
现实中的定价有时为了促进业务增长或者促使利润提升而低于或者高于均衡价格，会等效于机构进行了正投资或负投资从而使得招生人数增长或下跌。由于教学质量是体验和结果的总和，所以不同班型的产品无法只用教师水平来衡量教学质量。例如，一个名师的大班课程带给学生的体验和结果很有可能比一个普通老师的1对1课程带给学生的体验和结果要差，所以1对1课程定价会比班课定价要高，但并不代表班课教师的教学水平低于1对1教师。
在同一个机构（或同一个平台）中的同一类教培产品，即使不同教师教学质量有差别，也不能进行普遍的因师定价，只能采用统一的价格，这和其他行业有着巨大的不同。这是因为教培行业提供的是“黑箱”产品，同时又是结果导向的刚需产品，这使得几乎没有家长愿意在明知教师在机构（或平台）中处于次要梯队而购买这个教师的课程，哪怕价格更便宜一些也不愿意。他们宁愿去更次的机构寻找这个机构中最好的老师。这样在机构中会出现强马太效应，即最好的老师进一步获得更优的资源和最多的学生来源，而其他老师因为没有学生而逐渐被淘汰，最终这家机构一类产品只能存在一个老师。这就是台湾地区和香港的模式。在笔者看来，新东方、学大和学而思把内地的教培行业往前推进了一个时代。教培机构马太效应的存在，使得如果机构要发展壮大，就不能因师定价。有些机构打出了不同级别教师不同定价的旗号，而最终结果往往是销售对家长做出让步，允许家长用C级的价格购买A级教师的课程，所谓的因师定价只是沦为了销售工具。
机构教师的教学水平越参差不齐，家长的挑选教师替换教师的频次就越高，产生大量的成本和负面口碑，使得价格不得不往下偏移才能吸引更多家长前来试错挑选。所以，同样是1对1教学，培训机构的价格远高于家教中心。因为培训机构至少能起到淘汰最次教师的作用，家长在培训机构中的试错成本远低于在家教中心，自然愿意支付更高的价格。
价格定律同样也解释了为什么几乎所有机构的“名师”都有跳槽单干的冲动。机构的定价比平均教学质量还低，这自然会让教学质量最高的老师不满，希望通过自己独立的方式来用最低的付出获取最高的价值回报。但价格定律同样也解释了为什么只有极少数的单干教师能获得成功。这是因为单干教师如果没有自己的个人IP，跳出机构进入自由市场后，就如同进入了一个巨大无比的“家教中心”，个人价值会被整个市场的教学水平和离散程度更大幅的拉低，反而需要付出更大的努力拿到可能更低的酬劳。尤其教培行业又是一个世代更替率高的行业，教师的个人IP如果没有得当的市场运作方式，其影响力就会不断下降，三五年后可能就泯然于众。
价格定律也能解释为什么家教O2O平台必然失败。与机构相比，平台省去了大量的管理费用和培训费用，这样导致平台上教师的教学水平参差不齐程度远远高于机构。家长一定还是会根据均衡价格来选择产品，这使得优秀教师的价值仍然被大幅拉低了，自然产生劣币驱逐良牛导致优秀教师离开平台。
利润定律
教培行业的第三条定律是利润定律。机构的长期利润取决于机构对教师的培养能力。机构的长期利润正比于所有在职教师个体价值提升的总和。
假设某家机构拥有全世界最顶尖教师，那么这家机构几乎必然是不盈利的。因为如果你给这些最顶尖的老师分成60%，就会有其他机构愿意出价80%挖走他们。如果你把分成提升到80%，仍然会有机构寄望于赔钱赚吆喝而给老师100%的分成。甚至你给老师100%分成了，仍然有机构可以打出补贴流量的旗号，给老师120%的分成。
换句话说，由于教培行业中学生对教师的黏性极大，同时拥有情感黏性和逻辑黏性，因此教师永远会有被“剥削”的感觉，如果教师有更多分成或赚钱的机会，一定会选择跳槽，从而使得市场竞争中的培训机构其长期利润趋近于零。所以，教师愿意接受“剥削”只有一个原因，那就是他在机构能获得个人价值的提升和成长，使得他在未来离开机构的时候能拥有更高的价值变现。所以，只有能使得教师提升和成长的机构才有可能长期获得利润。所以，培训机构其实主要不是赚取培训学生的收益，而是赚取培训教师的收益。因为教师的能力提升，他愿意把培训学生而产生的收益中一部分分给培训机构。而培训机构的师训部门成了机构实质上最重要的利润来源部门。
