技能专长精选(九篇)

第1篇：技能专长范文

区别于传统的学科，就目前而言，通用技术学科的教师没有科班出身的。据了解，现有的一线通用技术学科教师，年轻的教师队伍中大部分来自于计算机专业、物理专业及教育技术专业；资格较老的教师大都是从劳技课的教师转过来的。这说明了一线教师专业技能的多专业性和不稳定性。针对这一现状，有些学校的做法是，让同一备课组的教师分工合作，分别负责必修模块中的部分章节。这样似乎可以提高教学效果。也有专家指出，可以采用专职和兼职教师共同担任通用技术学科教师的想法。

但笔者以为，从长远考虑，要想建立一支稳定、合格、专业化的通用技术教师队伍，现任的通用技术学科教师就必须积极主动参加各级各类的培训和学习，广泛阅读相关的专业书籍，敢于向本校的其它学科的教师请教，向社会相关技术人员请教等。要多思考，多提问，多交流。自觉充电，补充课程中涉及的专业知识，尤其是要优先保证对必修模块中各个章节的专业知识的掌握。即便是一开始聘请校外相关专业人员任兼职教师，专职教师也应该尽快向他们学习掌握相关专业知识。只有通过对多个班级的教学实践，表面上看是不断重复的过程，其实是个不断反思、不断改进的教学实践过程，才能弥补“现学现卖”带来的不充分、不深入等问题。当然，针对选修模块，应鼓励不同的教师发挥各自的专长开设不同的选修课，实现课程的多样性。

具体而言，必修模块1前两个章节介绍了技术和设计的基本知识后，后面三个章节为体验设计实践的整个过程，内容是环环相扣的，也是这一册教材中的主要部分。上好这一册的内容，建议教师们指导学生参加青少年科技创新大赛或辅导研究性学习中的发明制作类的课题。因为辅导学生比赛或研究性课题的过程，会使教师在教学的过程中举的案例、讲授的内容更有说服力，更全面更具体，更为充实，从而吸引学生的注意力和激发他们的兴趣。另这一册的内容前后关联非常紧密，参加教学技能比赛的老师们能体会到，在教学设计和片断设计这两个环节的准备上，会注重几个典型的、优秀的案例的研究，不管抽到的哪一部分的片断教学，都能派上用场，让教学效果发出奇光异彩。必修1需要教师职前培训的主要内容是动手实践。在展现设计成果这一章节中，工具的使用成为很多年轻教师的拦路虎。这要求教师务必要有真本事，得亲力亲为，得先向木工师傅学习出师后再教会学生如何正确使用常用的木工工具以完成模型的制作。给学生一个任务，让他们手持工具完成实际操作比教师磨破嘴皮子或是任何的图片展示、视频演示来得有效。通用技术学科教师要求拥有较强的动手实践能力。这一能力不仅体现在能按照要求做出作品，还必须强调工具操作的规范性。这一点也可以从第二届的教学技能比赛对通用技术学科技能的比赛要求和评分标准中得以体现。题目是在规定的时间按照要求进行手提箱的把手设计并呈现成品。选手要经过方案设计，选择合适的材料、按照设计好的尺寸和样式进行零部件的加工，最后选择合适的连接方式得到最终的产品，并撰写产品使用说明书。据了解评分标准中动作规范与否、方案设计说明等是否全面等在总分中占有很大比例。据不完全统计，目前任通用技术学科的教师中女教师有一半，虽说动手实践并不是女教师的强项，但是做为这一学科教师必备的素质，女教师们也要克服心理的因素，掌握基本工具的规范使用方法，并不断加以练习以达到操作娴熟的目标。

必修模块2的内容与必修模块1是呈递进的关系。完成必修1的教学过程后，学生理解了技术及其性质，经历技术设计的一般过程，形成结构较为完整的技术素养。必修2以必修1为基础，包含有结构与设计、流程与设计、系统与设计、控制与设计四个章节。课标指出，模块二是在模块一的基础上设置的具有典型意义的专题性技术与设计的教学内容。其典型意义在于既有专业技术的内涵又有通用技术的特性，学生通过学习这些知识，可以在不同的技术行业中应用，可以借助这些思想和方法，在今后的日常生活中解决日常的技术问题。这也正是通用技术学科的魅力所在。这四个专题的内容专业性较强，各成知识体系。这就要求教师们在备课的过程中要以课标为准，分析教材内容的定位和作用，准确具体把握每个章节的教学目标，要做到心中有数，结合学生的认知现状，在教学实践过程中注意广度和深度的把握。如在结构与设计这一章中，不能把教学重点放在如何受力分析、具体多少力上，而应着重让学生从直观上领会不同的结构可承受不同大小的变形从而明确稳固结构的特征。如用相同的材料采用不同的结构搭建桥梁，通过技术试验比较哪种结构的承重比较大。即采用定性分析而非定量分析的方法，再结合身边的事例分析结构的强度和稳定性及影响因素。在控制与设计这一章中，主要让学生掌握控制系统的基本组成和工作原理，理解开环和闭环系统的不同特点，学会分析影响控制系统的稳定性即干扰因素等。控制论是一门很深的理论。教师在教学过程中应注重从身边的简单例子分析入手，如家用抽水马桶水位自动控制装置等，通过制作或购买简单的教具达到更为直观、更为深刻的教学效果。笔者建议有条件的学校，可以借助机器人的设备通过一些简单例子的演示以让学生更有效地理解掌握控制的组成、过程及干扰因素等。

在通用技术学科教师专业成长之路上，除了尽一切努力充实自己的专业知识，备好课之外，学会评课也是重要的一环。评课的意义在于可以借鉴别人的优点，发现别人的缺点，从而做到“择其善者而从之，其不善者而改之”。在平时的教学实践中，同一教研组集体备课固然有可取之处，如可以集思广益，实现资源的共享等。但是，笔者认为，同课异构这种方式会更有益于新教师的成长。所谓同课异构，即同一节的教材内容，由不同的教师根据自己的理解、自己备课、上课。由于教师的不同，就能构出不一样的课堂。每个教师都有自己的授课风格，而经过深入思考备课并完成授课过程后，再去听其它教师的同一节课就会有更深的体会。特别在一些知识细节的处理上，如课堂组织和步步引导的过程中，有时会产生共鸣，会有耳目一新、豁然开朗的感觉。而后再进行集体评课，可谓收获甚丰。人的思维定势和惰性，容易让教师们陷入日复一日，年复一年的渐无激情的教学生涯中，而去听不同教师的授课就如同雨后放晴那新鲜的空气，让人感觉无限的清爽，思维得以重生。

第2篇：技能专长范文

〔关键词〕技术生命周期；专利分析；专利指标；S曲线

DOI：10．3969／j．issn．1008－0821．2012．02．025

〔中图分类号〕G255.53 〔文献标识码〕B 〔文章编号〕1008－0821（2012）02－0098－04

The Distinguishing Methods of Technology Life Cycle Based on Patent AnalysisLi Chunyan

（Institute of Scientific and Technical Information of Jiangsu，Nanjing 210042，China）

〔Abstract〕This article studied the distinguishing methods of technology life cycle from the information characteristic of patent.It summarized five typical methods, which were s-curve,patent indicators,relative growth rates,patent technology life cycle diagram,TCT.The article gave specific calculation formulas and distinguishing methods.Lastly it evaluated the five methods and also pointed out their applicable conditions.The distinguishing methods of technology life cycle the article summarized were comprehensive and practical.The article provided a theoretical reference for studiers of choosing proper distinguishing methods according to actual situation.

〔Key words〕technology life cycle;patent analysis;patent indicators;s curve

技术生命周期，是描述一项技术的使用，从基础科学或应用科学衍生发展而来，将之应用于产品开发与设计上，到该项产品导入市场后，直至该项产品退出整个市场的一段时间［1］。

因为技术生命周期中的各个阶段是可以预测而重复的，所以了解技术处于何种发展阶段，方能进行前瞻性的管理，及早处理或避免问题发生。企业在技术的稳定阶段就应有计划地思考如何使技术持续成长的问题，以避免技术陷入因无法及时变迁而面临衰退甚至解体的困境。

判断技术生命周期的方法很多，现在越来越多的人使用专利数据评估技术生命周期。首先，专利包含许多隐性技术知识，透露出技术的发展脉络。其次，专利能揭示技术的商业潜能，因为专利申请的前提是商业应用的可能。第三，基于专利申请数据的技术生命周期分析比产品生命周期分析早。最后，专利申请可以通过专利数据库容易且客观地衡量。基于以上优势，倾向于用专利申请数据作为技术生命周期描述的基础［2］。

1 技术生命周期的阶段特征

一般将技术生命周期可划分为4个阶段：导入期、成长期、成熟期、衰退期。

1.1 导入期

任何一项新技术自实验室诞生后最初被引入市场的那段时期。在这段时期，专利数量较少，大多是原理性的基础专利，由于技术市场还不明确，研发风险较大，只有少数几个企业参与技术研究与市场开发，表现为重大的基本专利的出现。此时，专利数量和申请专利的企业数都较少（集中度较高）。在此阶段，研发人员对此技术的研发缺乏经验，对此技术之知识累积也不够。开发的技术，大都应用之前的基础与应用研究所获得的较抽象的科学知识来开发设计，此阶段的技术为新技术。由于发展市场产品前提的基本技术问题还未解决，创新产品价格昂贵，顾客的接受能力低，在导入期的后期，专利申请量停滞甚至减少。这个时期属于根本性创新时期。

1.2 成长期

随着基本技术问题的解决和市场不确定性的消除，迎来了快速发展的成长期。在这段时期，新技术逐渐赢得市场认同并为部分厂商相继采用。许多企业相继开始投入研发。对于从导入期就开始进行研发的企业，由于已经累积一定程度的R&D经验，便可运用先前累积的经验，进一步加大R&D投资以进行创新技术活动，此阶段技术谓之发展中技术。随着技术的不断发展，市场扩大，介入的企业增多，技术分布的范围扩大，表现为大量的相关专利申请和专利申请人的激增［3］。由于新的竞争者的涌现，专利集中度降低了。

2012年2月第32卷第2期基于专利信息分析的技术生命周期判断方法Feb.，2012Vol.32 No.21.3 成熟期

新技术在经历了导入期和成长期之后赢得了社会的广泛认同，并为广大用户所采用的时期。在此时期，企业间竞争非常激烈，产业界R&D人员对技术研发已累积足够的经验与知识，技术商品化的程度非常高。在此时期，以符合顾客需求的技术功效改善的边际率仍大于研发资源的投资力度，故此阶段所使用的技术为主流技术。当技术处于成熟期时，由于市场有限，进入的企业开始趋缓，专利增长的速度变慢。由于技术的成熟，专利申请人数量基本维持不变。

1.4 衰退期

新技术在经历了成长期和成熟期之后其技术的领先优势逐步趋于消失的时期，技术的发展已濒临饱和，此时的技术称为基础技术或常规技术。在此时期内，只剩下晚期大众及落伍型消费者会购买此类产品。当技术老化后，企业也因收益递减而纷纷退出市场，此时有关领域的专利技术几乎不再增加，每年申请的的专利数和企业数都呈负增长。

技术生命周期各阶段的专利数据特征分析如表1所示。表1 技术生命周期各阶段特征［4］

项目导入期成长期成熟期衰退期专利数量较少，

增长较缓激增增长趋缓负增长专利类型发明发明实用新型外观设计

（商标）专利申请人较少，

增长较缓激增保持稳定负增长2 技术生命周期的判断方法

判断技术生命周期阶段的方法很多，本文归纳出了5种典型的判断方法。

2.1 S曲线法

一项技术的出现和发展过程，有其规则轨迹可循，其出现的状况如同人类的生命周期现象，经历萌芽期、成长期、成熟期、衰退期，故又有“成长曲线”之称，其形状近似S,也有S曲线之称。“成长曲线”的用途主要包括两方面：一为预测单一技术解决问题的绩效，二为预测此技术如何及何时到达上限。

任何一项新技术在最初均成长缓慢，一旦突破某个界限之后，其效能的成长就变得快速；而当其接近上限时，其效能的增加就变得非常困难，成长也再度缓慢下来，而以图形表现就如同S形状一般。技术进步的速度会因努力（投入、时间）的程度，而呈现开始的缓慢增加，到中间阶段的快速成长，最后因为自然条件的限制而无法突破，其技术进步的速度又变得缓慢。这一思想来源于对某些技术的技术行为数据随时间或累积研发付出变化呈S形的观察。图1显示了技术生命周期的S形状概念，可以看到分为4个阶段：导入期、成长期、成熟期、衰退期（饱和期）。

技术导入期的技术行为相对于研发努力来说增长率相对较低。在成长阶段，相对于累积R&D付出的边际技术进步是正的，即曲线是下凸的，曲线函数的二次微分为正，技术进步速度不断提高。而进入成熟期，曲线出现一个拐点，曲线开始变为上凸，曲线函数的二次微分为负，技术进步速度开始变小。进入技术饱和阶段即衰退期，即使付出大的R&D努力，技术行为的提高也是比较小的，技术绩效几乎不变，几乎没有新的专利产生。因此进入成熟期后不宜继续投资于老的技术，因为未来技术的提高是很小的，此时应寻找有更高发展潜力的新技术［5－7］。

S曲线主要包括两种：一种是对称型S曲线，称Logistic曲线；一种是非对称型S曲线，成为Gompertz曲线［8］。当研究对象的发展只和已生长（已代换）量（率）有关时，则选用Gompertz曲线；当研究对象的发展受已生长（已代换）量和待生长（待代换）量的双重影响时，则选用Logistic曲线。在适用上，以Logistic曲线较为普遍。

2.2 专利指标法

该方法通过计算技术生长率（v）、技术成熟系数（α）、技术衰老系数（β）和新技术特征系数（N）的值测算专利技术生命周期［3］。

2.2.1 技术生长率（v）

所谓技术生长率是指某技术领域发明专利申请或授权量占过去5年该技术领域发明专利申请或授权总量的比率，计算方法如下：图1 技术生命周期的S曲线［9］

v＝a／A

a为该技术领域当年发明专利申请量或授权量；A为追溯到5年的该技术领域的发明专利申请累积量或授权累积量。

如果连续几年技术生长率持续增大，则说明该技术处于生长阶段。

2.2.2 技术成熟系数（α）

所谓技术成熟系数是指某技术领域发明专利申请或授权量占该技术领域发明专利和实用新型专利申请或授权总量的比率，计算方法如下：

α＝a／（a＋b）

a为该技术领域当年发明专利申请量或授权量；b为该技术领域当年实用新型申请量或授权量。

如果技术成熟系数逐年变小，说明该技术处于成熟期。

2.2.3 技术衰老系数（β）

所谓技术衰老系数是指某技术领域发明和实用新型专利申请或授权量占该技术领域发明专利、实用新型和外观设计专利申请或授权总量的比率，计算方法如下：

β＝（a＋b）／（a＋b＋c）

a、b含义同上。c为该技术领域当年外观设计申请量或授权量。

如果技术衰老系数逐年变小，说明该技术处于衰老期。

2.2.4 新技术特征系数（N）

新技术特征系数由技术生长率和技术成熟系数推算而来，计算方法如下：

N＝v＋α

在某一技术领域新技术特征系数越大，说明该技术的特征越强。

计算历年的这4个专利指标，将其列表并画成一折线图，观察其变化趋势，即可判断技术所处的生命周期。表2 技术生命周期与4个专利指标的关系

阶段vαβN导入期较小，逐年增长，

但增速缓慢成长期增速明显成熟期或不变衰退期

2.3 相对增长率法

用某技术领域的相对增长率与相对增长潜力率构成的二维矩阵分析技术的生命周期，如图2所示。

图2 相对增长率法

相对增长率和相对增长潜力率的计算公式如下：

RGR＝某技术领域的专利申请数的平均增长率／所有技术领域的专利申请数的平均增长率；

某技术领域的增长潜力率（DGR）＝后n年的专利申请数的平均增长率／前n年的专利申请数的平均增长率；

RDGR＝某技术领域的DGR／所有技术领域的DGR。

如图2所示，处于区域Ⅰ的技术领域相对增长率和相对增长潜力率都很高，技术增长很快并且具有很大潜力，说明该区域的技术领域处于成长阶段；区域Ⅱ的技术领域相对增长率依然很高，但相对增长潜力率有所降低，很可能是处于成熟阶段的技术领域；区域Ⅲ的技术领域相对增长率和相对增长潜力率都很低，该区域的技术领域有可能处于衰退阶段；区域Ⅳ，相对增长率不是很高，但是相对增长潜力率很高，该区域的技术领域很可能处于萌芽阶段，属于具有很大潜力的朝阳技术［10］。

2.4 技术生命周期图法

利用专利申请量与专利申请人随时间的推移而变化的数据绘制而成。一般来说，专利申请量反映技术开发活动的程度，而专利申请人反映了该技术领域参与技术竞争的企业或个人。了解他们之间的相互关系可以推断技术的生命周期，从而指导企业技术投入与开发策略。

图3 技术生命周期图［4］

2.5 TCT计算法

与上述研究某一领域整体技术生命周期不同，该方法主要针对的研究对象是某件专利文献所代表技术的生命周期。TCT计算法基于以下理论：技术生命周期可以用专利在其申请文件扉页中所有引证文献技术年龄的中间数表示。具体计算方法如下：

专利年龄＝本专利授权年－参考专利授权年

TCT＝中间年龄＝专利年龄由大到小排列位于中间位置的年龄

中间位置＝参考专利数／2

若参考专利数为偶数，则结果为整数；若参考专利数为奇数，则取结果的整数部分和之后的一个位置。即若参考专利数为n，n/2若为整数，则正好是中间位置；n/2若不是整数，设其整数部分为a，则第a位和第a+1位为中间位置，中间年龄为第a位的年龄n1和第a+1位的年龄n2的平均数即(n1+n2)/2。如果中间年龄同时有几篇，应该计算它们的平均贡献，如第a位的年龄n1，第a+1位的年龄n2，第a+2位的年龄也是n2，则中间年龄为(n1+n2+n2)/3年。

TCT用于捕获企业正在进行技术创新的信息，它测量的是最新专利和早期专利之间的一段时间。很显然，早期专利代表着现有技术，因此TCT其实就是现有技术和最新技术之间的发展周期。一个技术领域其技术生命周期TCT平均值可以从本质上区别于其他技术领域。TCT具有产业依存性，相对热门的技术TCT较短，快速变化的技术领域，如电子技术，技术生命周期一般为三四年，而技术缓慢变化的技术领域，如造船技术，技术生命周期一般在15年或更长。实际工作中TCT主要用来计算单件专利的技术生命周期，但也可以计算企业专利技术的平均生命周期或技术领域的生命周期［3］。然而计算企业或技术领域的生命周期时需要逐项计算TCT，再求其平均值，操作起来过于繁琐，故一般不用于计算技术领域的生命周期。

3 方法评价

本文较为全面系统地归纳整理了判别技术生命周期阶段的5种方法即S曲线法、专利指标法、相对增长率法、技术生命周期图法、TCT计算法。这5种方法各有特点，可根据实际情况选择相应的方法。S曲线法和TCT计算法可以计算出具体的数值，为定量的方法。S曲线法可用专门的软件工具画出直观明确的技术发展趋势图，演算各个阶段的分界点及临界值。实际工作中TCT主要用来计算单件专利的技术生命周期，然而计算企业或技术领域的生命周期时需要逐项计算TCT，再求其平均值，操作起来过为繁琐，故一般不用来计算技术领域的生命周期。专利指标法和相对增长率法为定量定性相结合的方法，专利指标法各指标均要逐年计算，优点是指标容易采集。技术生命周期图法根据趋势判别生命周期阶段，可视为定性的方法。

参考文献

［1］赖佳宏.薄膜电晶体液晶显示器(TFT-LCD)产业之技术发展趋势研究――以专利分析与生命周期观点［D］.台湾:中原大学,2003.

［2］Reinhard Haupt,Martin Kloyer,Marcus Lange.Patent indicators for the technology life cycle development［J］.Research Policy,2007，(36):387-398.

［3］陈燕,黄迎燕,方建国，等.专利信息采集与分析［M］.北京：清华大学出版社,2006:244-248．

［4］李春燕.基于技术生命周期的专利组合分析研究［D］.北京:中国科学院文献情报中心,2009.

［5］彭智强.多角化与国际化策略配合对企业经营绩效关系之研究――以技术生命周期观点分析之［D］.台湾:中原大学,2003.

［6］陈钦雨.台湾CRT与TFT-LCD产业之比较分析――以产业生态与生命周期观点［D］.台湾:大叶大学,2005.

［7］张志立.以技术生命周期作为技术预测模式之比较［D］.台湾:中原大学,2004.

［8］朱庆华.信息分析基础、方法及应用［M］.北京:科学出版社,2004:149-150.

第3篇：技能专长范文

关键词： 高职院校；建筑工程技术；人才培养模式

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）24-0274-02

1 专业人才培养目标

基于潍坊工程职业学院SQC“专长、素质、能力”的人才培养模式整体要求，某系通过企业调研、岗位调研，确定了人才培养目标和培养规格。突显了人才培养模式的专业教学特色和职业人才培养特色，完善了基于校企合作的“专注特长、能力递进”人才培养模式。

2 目前高职院校建筑工程技术专业人才培养存在的问题

①专业建设中校企合作的深度和广度尚显不足，主要体现在专业共建、人才共育、过程共管、成果共享、责任共担等几个方面，校企合作的管理体制和运行机制有待于进一步提升，合作的长效机制有待完善。②人才培养模式改革没有得到进一步深化，在突出建筑施工特长培养方面，与之相适应的课程体系和评价机制还不健全。企业参与合作开发核心课程的数量有待增加，合作力度有待加强，实践教学体系有待进一步优化。③当前高校中部分教师缺少企业一线工作经历，实践教学能力、研发和社会服务能力较弱；受企业生产实际影响，兼职教师教学时间、教学质量、教学能力等方面还存在一些需加强和完善的地方。④实训条件有待进一步改善，大部分院校没有实现实践教学体系化和实训条件仿真化的要求。

3 构建高职院校建筑工程技术专业人才培养模式

近年来在专业建设中，该院按照职业成长和能力转移递进的教育规律，调整优化人才培养方案，完善突显职业人才培养特色和专业教学特色基于校企合作的“专注特长、能力递进”人才培养模式。围绕一个培养目标――培养“零距离”上岗的建筑施工一线的高技能人才，通过学校和企业两个场所培养学生职业能力。专注特长：施工技术专长。特长要素：会识图、善计算、精技术、能管理。能力递进：职业基本能力，职业专项能力，职业综合能力。

第一阶段（第1学期）专业基础平台阶段。第一个学期为专业基础平台阶段，学习本专业的基本知识和技能。主要进行公共基础学习领域（思想教育、德育教育、素质教育、外语、计算机）、专业基础学习领域（房屋构造相关知识、制图标准、平面图、立面图、剖面图相关知识）。通过第一阶段的学习为今后走向工作岗位打下理论基础。第二阶段（第2、3学期）专业核心课学习阶段。第二、三个学期为专业核心课学习阶段；在专业基本知识学习的同时，进行专业核心学习领域（结构构件相关知识、平法标注规则、施工组织、施工技术、工程计量与计价）、专业拓展学习领域的理论学习，提高学生的文化修养，并掌握基本的专业基础理论。通过第二阶段的学习，为今后从事施工一线工作积累经验。第三阶段（第4学期）专长强化阶段（专长培养阶段）。第四学期为专长强化阶段（专长培养阶段）。学生根据专业培养方向和毕业后的就业意愿，选择职业岗位，进行特长培养。主要特长方向有施工技术、施工管理、质量安全管理。根据学生选择的特长方向，安排学生利用实训中心和校外实训基地，进行岗位特长实训，使学生形成专业特长能力。第四阶段（第5、6学期）企业顶岗实习阶段。第五、六学期为企业顶岗阶段，通过一年顶岗实习获得初步工作经验。学生在校外实习实训基地进行顶岗实习，以“准员工”身份参与实际生产过程，定期轮岗，以达到适应不同工作岗位的要求。按企业岗位技能标准的要求，由企业统一管理考核，通过顶岗与轮岗训练，实现学做合一，让学生熟悉企业环境，学习企业文化，掌握建筑工程相关工作岗位的操作技能、操作方法、管理制度，提高岗位操作能力和职业素质，最终实现零距离上岗。

基于校企合作的“专注特长、能力递进”人才培养模式四个阶段时间节点相互交叉，教学内容相互交融，学校、实训中心、建筑企业三个主体根据专业课程设置和工程建设进度，开展动态教学，指导学生完成工作任务。

4 人才培养方案的优化

在专业建设指导委员会的指导下，开展广泛的行业企业调研。通过对本区域建筑行业现状进行调研，确定建筑工程技术专业的主要就业岗位、岗位能力要求、典型工作任务，明确人才培养目标及规格。

优化人才培养方案，明确人才培养目标及规格，将建筑工程行业标准、企业用人标准及职业资格标准融入课程内容中，强化建筑工程施工技术与施工管理特长的培养，构建基于工作环境的实践实训教学体系。在专业建设指导委员会的指导下，由行业专家、企业能工巧匠、校内专兼职教师共同制订修订专业人才培养方案，提高人才培养质量。建设期内，每年召开1次人才培养方案论证会议，优化人才培养方案，形成人才培养方案优化的长效机制，逐渐实现人才培养与企业岗位对接。

5 结语

在人才培养模式的创新方面，一是充分体现了“就业导向”的职业教育原则，所培养的人才既有较为突出的专业特长，又具有一定的岗位适应性；二是针对职业岗位，从职业岗位分析入手，构建基于施工（工作）过程的课程体系，并通过半年的顶岗实习、有企业兼职教师指导的校内生产性实训以及推行“行动导向”教学模式等途径实施工学结合，使教学过程与学生职业能力形成过程高度吻合，学生在工学结合的教学过程中完成职业能力的训练。

参考文献：

[1]王鑫.高等职业技术学院校企合作人才培养模式――以建筑工程技术专业为例[J].价值工程，2013（34）.

[2]周晖，程忠国，鄢维峰.高职建筑工程技术专业人才培养模式改革――以广州城建职业学院为例[J].职业技术教育，2010（23）.

[3]陈贤清.高职建筑工程技术专业人才培养方案改革探讨[J].中国建设教育，2010（Z1）.

第4篇：技能专长范文

专业导论课是一门导论性质课程，是引导学生了解所学专业和相关专业的入门课程，其内容一般包括如下几个方面：系统地介绍专业背景和特点、本专业人才培养方案的课程体系及相互关系、基本专业知识、专业延伸及交叉学科、本科专业与研究生学科的对接关系等，以及大学成长规划和职业生涯规划的内容。1.导论一，第一讲：绪言（2学时）。以解疑的方式引导学生了解本专业、产生和增进对本专业的兴趣，并以渐进式深入理解本专业的内涵和本专业人才培养方案的内涵。关于特种能源工程与烟火技术专业———简介、历史沿革、国内外发展现状、前景；关于专业培养方案；本专业学生对本专业的了解、问题讨论与解答。请思考：你想成为什么样的人？Whattobe？Whattodo？如何使自己变聪明？“天道酬勤”。2.第二讲：火炸药科学技术（一）火炸药科学基础及新发展（2学时）。介绍火炸药科学技术的基本专业知识，所涉及的领域，国内外现状及新发展、发展趋势以及火炸药的应用技术，增进学生对本专业的了解和兴趣；并指出相关内容对应的专业课程及基础理论课程，提高同学们对基础理论课程学习的兴趣和重视程度。问题：什么是含能材料？含能材料的特点是什么？举例说明。按用途，含能材料怎样分类？其能量释放特点和做功形式各是怎样的？谈谈你对特种能源工程与烟火技术专业的认识。你计划怎样去学好本专业？你有怎样的专业设想？请问同学们：你将采用什么样的方式、途径和办法去解决自己在专业上遇到的困惑以及大学期间成长过程中遇到的各种问题和困难？3.第三讲：火炸药科学技术（二）火炸药的安全与环保技术（2学时）。介绍火炸药的安全与环保技术的基本知识，使学生了解基本的火炸药的安全与环保技术、方法。4.第四讲：应对就业我们的成长规划———与四年级学长的对谈（2学时）。以毕业班毕业、就业为契机，邀请各年级同学以专业、就业、成长为主题，与特能大一同学开展交流，引导学生从大一开始设计自己的大学成长规划，对学习的能力、做事的能力、交流的能力、合作的能力等各种能力及自信、诚信、勤奋等素质进行有规划、有实施方案的自我培养和自我管理。自己对自己负责。每个人记录自己的成长，为自己的成长留下一份档案。5.导论2，第一讲：烟火技术（一）烟火技术基础及新发展（2学时）。介绍烟火技术的基本专业知识、所涉及的领域、国内外现状及新发展、发展趋势，增进学生对本专业的了解和兴趣；并指出相关内容对应的专业课程及基础理论课程，提高同学们对基础理论课程学习的兴趣和重视程度。6.第二讲：烟火技术（二）火工烟火安全技术（2学时）。介绍火工烟火安全技术的基本专业知识，使学生了解基本的火工烟火安全技术和方法。7.第三讲：论我们的专业———论文写作与讨论（2学时）。引导学生对感兴趣的专业领域和方向进行文献资料查阅和假期社会实践调研，并进行论文写作。对学生的论文作品和专题进行点评并展开讨论。提高学生对本专业的了解和兴趣的同时，培养学生的表达交流热情和能力。培养学生自主学习的热情和能力、思考问题和解决问题的能力（研究的能力）、讨论交流的能力和合作的能力。并引导学生积极参加学院学校组织的各类讲座包括专业学术讲座、科学讲座、人文社科类讲座等。8.第四讲：兴趣、专业兴趣与我们的专业成长（职业生涯）规划（2学时）。就此专题，邀请学院学生工作经验丰富的老师和毕业班级在专业和就业方面的典型，和同学们展开热烈地讨论，并使同学们实际行动起来，建立规划并实施。

二、专业导论课的教学模式设计与实施

基于专业导论课的教学内容安排和大一学生的学情，在专业导论课的教学设计中采用了多种形式，包括：课堂讲述、主题调研报告、学研小组、专业论坛、专家讲座、开放专业实验等。首先，在大一新生的专业导论课上，学生会非常期待一场系统的、宽博的、具体的专业相关内容介绍，他们急切地想要了解自己所在的专业、要学什么、要做什么及将来的发展前景。因此，系统地讲述专业相关内容是专业导论极其重要的第一堂课。在讲述中引用实例，加入调查性的提问引起讨论，以活跃课堂气氛并激发学生思考某些问题。另外，专家讲座是一个有益的补充。有专长、有成就的本学科领域内的专家一定程度上代表着专业的被认可度，会带来一种榜样的力量。更多的专业相关知识和问题，在讲述了基本的基础知识的基础上，则引导学生自己通过多种途径去调研，培养学生阅读、写作及沟通的能力。就这一环节，始终围绕一个“导”字，设计了专业论坛、专业主题调研、小组报告、学研小组等形式，引导学生开展自主性的专业相关主题调研、引导学生进行小组合作并培养团队精神、引导学生面对问题时学会多种途径去解疑释惑，促使学生“自己动手，丰衣足食”，培养学生自主学习、思考问题和解决问题的能力以及团队合作的能力。实践表明，这些在大一时就积极参与实验的学生在后来参加大学生科技创新训练项目和创新实践比赛中都表现出了优势。按照课程教学要求，专业导论课中必须开设大学成长规划和职业生涯规划的内容。在这一部分中，鼓励学生设计并展示自己的大学成长规划和职业生涯规划并展开讨论，引导学生审视自己的人生理想、职业理想，“不积跬步，无以至千里”，进行大学成长规划和职业生涯规划并实施之，逐步成长。这一点，从学生的反馈来看，还需要在之后的每一学期进行督导。

三、专业导论课的课程考核

第5篇：技能专长范文

1.专用性人力资本的定义和分类专用性人力资本的的概念来源于交易成本理论的资产专用性。威廉姆斯将资产专用性可以划分为六种具体形式：场地资产专用性、设备资产专用性投资、人力资本专用性、专项专用性、时间专用性和品牌专用性[8]。专用性人力资本只有在特定企业、特定岗位才能发挥其最大价值，这种专用性人力资本不能被无损害的转移到其他的工作场景中。但是威廉姆斯仅仅将专用性人力资本和通用性人力资本进行了区分，这一分类依然过于模糊。实际上同属于专用性人力资本，在专用性程度也存在较大的差别。因此，借鉴NEAL等人的研究[9]，进一步将专用性人力资本专用划分为两类，产业专用人力资本和企业专用性人力资本。产业专用性人力资本主要是适用于某一产业的通用技能。比如，某种编程能力适用于所有软件企业，某种技术汽车零件的加工能力适用于所有汽车企业；企业专用性人力资本，仅仅适用于于某一企业的技能，包括两个方面：一方面是技术层面的。员工在从事某一个合作任务和工作时，投入的专用性投资，仅仅对该流程和任务有用，换到其他岗位即失效，比如某种新产品研发或者某种技术改造项目的投入；另一方面是社会资本层面的。员工适应企业的工作流程和文化习惯、企业内同事之间的合作、在企业内部所建立的非正式的社交网络等等。

2.专用性人力资本培育方式专用性人力资本的“专用性”特征不仅仅决定了专用性人力资本价值只能在特定工作环境中才能实现最大化，也决定了专用性人力资本的培育方式不同于通用性人力资本。（1）干中学是专用性人力资本培育的主要途径。通用性的人力资本可以通过学校教育和普通培训的方式获得。而专用性的人力资本是为适应特定工作任务和工作环境投入的人力资本，必须结合具体工作任务的特征而积累和获取的专门的知识。专用性人力资本来自于员工在工作过程中通过学习和经验积累所形成的的知识[10]。这些知识均属于隐形知识，这种隐形知识难以通过言语和文字表达，只能通过长期的实践、观察和体验形成。比如两家不同汽车制造企业的车间主管在车间工作安排、质量控制和与业务部门协调等方面上，具有很大差异，所需要的知识和技能也会不同。要胜任车间主管工作必须利用较长时间通过“干中学”来积累做需要的知识和技能。专用性人力资本的社会资本维度，也需要企业在组织内部的长期积累。工作任务的实现依赖于团队的配合和协调，企业和团队成员之间的信任、沟通等社会资本的建立也需要很长时间的学习才能够顺利实现。（2）在职培训也是专用性人力资本培育的重要途径。企业培训按照内容来讲一般可以分为：入职培训、劳动法律法规培训、常规培训和职业技能培训。通过入职培训和常规培训可以帮助员工获取对于公司制度文化和工作流程的初步的认识和了解。职业技能培训可以帮助员工提升工作技能，对于专用性人力资本的提升最为显著。当然除了企业正式开展的培训之外，管理者和同事之间的非正式的培训也对专用性人力资本提升有很大帮助。很多研究文献中也利用在职培训时间来测量专用性人力资本的大小[11]。Davis利用企业进行的专用培训时间的作为专用性人力资本的替代变量[12]，胡浩志也利用员工的在职培训时间来策略专用性人力资本[13]。

3.专用性人力资本的特征分析（1）产业专用性人力资本的外部性。现有研究对于企业专用性人力资本关注较多，而忽视了产业专用性人力资本。实际上在专用性人力资本中，产业专用性、企业专用性常常是交织在一起的。区别于企业专用性人力资本，只要不离开特定的产业，产业专用性人力资本的价值就不会损失。产业专用性投资是专用性投资的重要部分，在现实中也有较多体现：比如企业招聘中均要求具有相关工作经验，其实际就是要求具备产业专用性人力资本；产业集群中存在的人力资本溢出效应，优秀的技术人才的流动，促进了产业集群的发展，也是产业专用性人力资本的体现。Neal的实证研究发现，相比跳槽到其他产业的工人，跳槽后仍然在同一产业的工人具有较高的工资水平[14]。对日本企业的研究也发现，那些汽车零部件生产企业既可以为丰田也可以为本田提供零部件[15]。外部性是产业专用性人力资本的重要特征。产业专用性人力资本的外部性降低了企业对员工进行培训的意愿。企业花费时间和费用进行培训技术工人，而这些技术工人在获取了相关的技能之后，为了追求更高的报酬常常会离开现有工作岗位，企业的培训投入得不到应用的回报。这种情况在珠三角地区较为普遍，企业对技术工人的争夺非常激烈，近年的用工紧张又加剧了这种现象。（2）企业专用性人力资本套牢特性。通用性人力资本在不同企业中具有相同的价值，那么人力资本进行通用技能的投资，其价值可以通过市场竞争获得认可。与此不同，专用性人力资本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易环境中，只有在特定的企业和工作任务下才会发挥最大作用。当离开特定的企业和岗位之后，其原有的专用性技能价值将会降低。这就使得企业有动机付给这种专用性技能低于其价值的工资。由于这种专用性的技能投入常常得不到应有的补偿，这降低了人力资本进行专用性技能投入的意愿。这就使员工在“干中学”中积累专用性人力资本时，面临者一种进退两难的困境。这种套牢现象会使得专用性人力资本不足[10]。只有并且企业承诺会根据专用技能水平进行报酬的情况下，这种专用性人力资本才会被逐渐的培养形成[8]。

二、专用性人力资本促进制造业升级的机理分析

专用性人力资本对制造业的升级发挥着重要作用。根据相关研究将我国制造企业升级区分为流程升级、产品升级和功能升级三种。但是不如类型的人力资本专用性投资在企业升级中发挥了不同的作用。

1.专用性人力资本投资促进了制造企业流程升级流程升级是指制造企业通过采用新工艺和新的生产方式，来实现产品成本的降低、质量的改进和产生上市期的缩短等。相比通用性人力资本投资，专用性的人力资本投资可以更好的促进制造企业的流程升级。第一，专用性人力资本可以促进新工艺的改进。专用性人力资本，接受过更多的技能培训、对企业的生产流程和工艺更为了解和精通，这更加有利于发现现有生产工艺的不足之处，并对其进行改进。第二，专用性人力资本的学习曲线效应更加明显[13]。学习曲线效应是专用性投资的重要回报，随着工作熟练程度的提升，对于同样工作所需要的时间减少。给企业带来了边际报酬的递增。工艺升级主要是技术人员在操作特定机械设备和从事特定工艺流程的过程中，利用其长期所积累的知识实现的，属于典型的渐进性创新的范畴。很明显这类专用性投资具有相对较广的延展性，基本上可归入产业专用性人力资本。

2.专用性人力资本制造企业的产品升级产品升级是指代工企业通过提高产品设计和性能的独特性，来不断推出满足顾客需要的新产品。相对于工艺升级，产品的升级的难度较高，需要生产出满足顾客需要的新产品。产品创新不仅需要人力资本在所从事的岗位上进行长期的知识积累，将知识进行系统化和群体化，而且需要人力资本对知识进行创造性地运用，并且通过连接和整合等方式创造出新的知识。在产品创造过程中需要较多的企业专用性人力资本。进行新产品的研发本身就是创造性的过程，一旦研发失败，所投入人力资本的剩余价值几乎为零，其专用性较强。在产品升级中，需要在信息和知识上与企业内部的其他职能部门进行沟通和协作，除此之外，企业内部的非正式网络也对信息和知识的搜寻起着重要作用。吴爱华的实证研究也发现，专用性人力资本有利于产品突破式创新。

3.专用性人力资本与制造企业功能升级功能升级是指，从制造环节到更高价值产品整合服务的生产的升级。在企业从制造环节也研发设计或者品牌环节升级的过程中，专用性人力资本是重要的基础条件。从制造向研发设计环节的升级需要企业嵌入全球价值链中进行长期的学习，进行专用性人力资本的积累。越是专注于高端市场的公司，其技术必然更加的精湛、专业、适用面必然更为狭窄。公司所需要的技术工人也必然需要更多的磨练，技术工人学习和培育自身专门技术的过程，也就是公司进行核心技术积累的过程。日本和韩国在从价值链的制造环节到研发设计环节均耗费了长期的时间，进行了长期的技能和知识的积累，这也是专用性人力资本形成的过程。这种专用性人力资本不可能在市场上通过购买的方式得到，只能通过企业内部在职培训和干中学的方式慢慢积累。拥有专用性的人力资本是企业功能升级的必要前提。从专用性人力资本角度来看，要实现制造企业升级，需要一个较长的过程，进行知识的学习和积累，通过逆向创新等方式逐步在价值链中做精做深。与之相反，借用资本收购，进行多元化扩张的形式，由于缺少专用性人力资本的支持只能实现量的扩张，很难实现制造企业的核心竞争力的提升。要实现功能升级，企业更多的需要培育企业专用性人力资本。

三、专用性人力资本促进制造业升级的策略

专用性人力资本所具有的外部性和套牢特性降低了企业和人力资本所有者投入专用性人力资本的意愿，使得专用性人力资本不足，这最终制约了我国制造业的升级。因此，必须措施激励人力资本进行专用性技能的投入。各种策略激励专用性人力资本并最终促进制造业升级的关系如图1所示。

1.产业专用性人力资本的构建策略（1）加强职业教育。在我国教育系统中历来重视学历教育，而忽视职业教育。学生学习的目标也是成为白领和金领，而几乎没有学生立志成为技术工人。而职业教育恰恰是形成产业专用性人力资本的基础，学生通过职业教育就可获取进入某一产业的基本技能。以制造业强国德国为例，德国实施的双轨制职业教育，通过学校理论学习和企业实习培训结合的方式，培养了大量的具专业技能的技术工人。德国有70%左右的学生在中学毕业后进入职业教育体系，每周有三到四天是在工厂进行实训，企业为学生的实训提供相应的技术和费用支持。在德国，这种职业教育被细分为350多种，学生学习到的职业技能是专门用于某一岗位的，双轨制保证了学生经具备了某类岗位所必须的高技能。（2）增加人力资本专业技能培训。技能培训不仅是人力资本技能提升的基本途径，也是形成产业专用人力资本的重要方式，并且为企业和任务专用性人力资本建立提供了入口。但是魏国等的研究发展，我国企业的在职培训投入仅为当年利润的0.2%，远远低于国外发达国家，这最终影响了人力资本专用性技能的形成。很多企业不愿意进行专业技能培训其原因在于：第一，企业的短期利益导向制约了技能培训投入。相比于研发设计，制造环节风险较低，这样使得相当数量的企业满足于制造环节的低成本竞争。不愿意进一步转入高端的研发设计环节，这也使得企业不愿意在人力资本上进行投入。企业把员工的技能培训当做成本投入，忽视了培训对员工技能水平提升的作用；第二，对培训外部性的担心，降低了企业培训投入。技能培训所形成的产业专用性人力资本具有显著的外部性，企业通过培训形成的人力资本，很容易跳槽到其他企业。企业不愿意进行培训投入，而热衷于利用招聘的方式获取高技能的技工，这使得制造企业之间相互挖墙脚愈演愈烈，这最终加剧了我国的“技工荒”。在对员工培训上，可以建立政府、企业和员工三者共同承担费用的培训机制。政府应该通过职业教育的方式，提供大量的具备产业基本技能的合格技术工人，对于农民工也应该由政府提供相应的基本技能培训。在企业内部要建立定期培训制度。（3）完善失业保险等社会保障制度。根据中国社科院2013年的《人力资源白皮书》，我国劳动者就业稳定性较低，员工的流动率为15.9%在全球处于高位。员工的高流动性制约了人力资本的积累和提升，员工仅仅具备了部分通用技能，而无法投入长期的专用性投资。在我国目前不稳定的劳动关系情况下，工人的工作岗位和前景有很大不确定性，这降低了人力资本进行专用性投入的意愿。我国的产业工人中大多数都属于进城务工者，这部分工人在城市缺少失业、养老和医疗等保障，对城市缺乏归属感，流动性强，这进一步降低了其进行专用性技能投入的意愿。通过失业保险等保障制度，当工人失业后可以耐心的在原有的产业寻找工作机会，这对可以保护其长期积累的产业专用技能。北欧国家就通过失业保护，保护了工人的产业专用性人力资本。北欧国家的失业工人可以长期领取原工资80%的失业保险，并且失业工人可以拒绝和自己技能不相符的工作。比如，一个高级技师失业后，可以不接受普通技工的工作，而选择继续领取失业保险。这就保证了工人不会因为生存之忧，从事不相关工作，而损失自己产业专用性技能。

2.企业专用性人力资本的建立策略（1）建立长期劳动契约。由于企业专用性人力资本的套牢特性，离开特定企业和工作后，企业专用性人力资本投资会大大的贬值。其创造的准租金面临被企业机会主义行为所侵占的风险，这降低了员工进行企业专用性人力资本投资的意愿。技术工人在决定进行专用性技能投资时，企业必须提供承诺，保证长期雇佣技术工人，并且提供合理的报酬。长期劳动契约给员工进行专用性人力资本投资提供了保证。相关的研究已经证实，在长期契约下，可以显著的降低专用性人力资本被侵占的风险，增加员工进行专用性人力资本投资的意愿。企业专用性人力资本主要是依赖“干中学”实现的，需要人力资本在较长的时间内进行知识和经验的积累。只有给员工提供了长期的劳动合同，员工才有长期打算，愿意为专用性技能进行投入。长期契约不仅仅是指员工和企业签订的长期正式劳动合同，更重要的是企业和员工之间所形成的一种心理契约。在我国很多企业都是和员工签订短期劳动契约，甚至不签订契约，这使得员工很难与所在企业建立长久的工作关系，对工作缺乏认同感。更不要说进行长期的关注、钻研和学习建立专用性技能。日本和德国在实践中都是采用长期雇佣制度，给技术骨干员工提供“铁饭碗”，这极大促进了员工的专用性人力资本投资，也促进了两国先进制造业的发展。（2）给专用性人力资本股权。根据产权理论，让人力资本拥有资产所有权可以有效的激励员工进行专用性人力资本投资。由于契约的不完全性，工人投入的专用性人力资本越多，企业和工人签订一个完备的契约的成本也就越高。此时可以通过共同的所有权安排来实现对人力资本专用性投资的激励。企业所有权的核心就是剩余索取权，企业的核心员工和股东一样，可以拥有企业的剩余索取权。考虑到那些参与到产品研发和工艺创新中的高级技师的重要作用，企业可以通过给核心员工股权的方式促进其进行专用性人力资本的投资。Blair的研究发现，对于企业的一般技能员工适用于固定工资，对于具备专用性技能的员工可以给其提供股权，不可替代的专用人力资本拥有企业是公司治理的最终模式。

四、结论

第6篇：技能专长范文

一、“素质加特长”教学体系的构建

“素质加特长”教学体系，就是将学前教育专业发展全程中所有实践环节作为一个整体来系统定位、统筹安排，贯穿于学生的整个学习生活。包括“三大阶段、四层能级、六大模块”。“三大阶段”是学生自入学起至毕业，根据培养能力侧重点不同，把实践过程划分为专业认知阶段（第一学期）、专业素质与能力培养阶段（第二、三、四、五学期）、毕业顶岗实习与就业（第六学期）三大阶段；“四层能级”是指四个层次岗位能力的培养：专业理论素养、专业技能技巧、幼儿教师职业道德素养、岗位实践应用能力；“六大模块”即指通过专业认知教育、课程教学、校内实训、校外实习、社会实践、专业技能训练与竞赛六大培养途径和内容来达到“素质加特长”教学的目标。

二、“素质加特长”教学体系的内涵

学前教育专业主要培养幼儿园教师，“素质加特长”教学体系主要是从操作层面上探究学前教育专业学生实践技能训练的内容、方法和途径。主要包括：

1.课程教学模块

课程教学是提高学生实践技能的重要途径。专业理论课、专业技能课，实训课等课程采用“以教师为主导，以学生为主体，以训练为主线，以能力为目标”的课堂教学模式，着力提高学生的专业知识和专业技能的应用能力。所有理论课程教学都要按实践教学大纲，安排一定数量的实践教学时间，所有教学法课程更是以实践教学为主，在整个教学计划中。

2.校内实训模块

校内实训是学前教育专业实践教学体系中重要构成部分，该体系由“课程、实训室和实训评价制度”三大部分构成。课程方面由幼儿园教育活动设计和幼儿游戏活动模拟实训课程组成；实训室是校内实训教学顺利开展的物质基础，由钢琴教室、蒙氏活动室、奥尔夫音乐室、舞蹈教室和幼儿园科学活动室等构成。

3.校外实习见习模块

幼儿园教育见习与实习突出“素质加特长”的教学理念，即依托一定的实习基地，学生在校的三年时间里不间断地进行教育见习和实习，完成教学内容，达到教学目标。将幼儿园保育活动实（见）习、幼儿园教学活动实（见）习、幼儿园游戏活动实（见）习和幼儿园班级管理实习等不同实习结合起来；将集中见习、分散见习、定期见习、随机见习和顶岗实习结合起来，使各种类型的幼儿园实习相互补充。

4.技能特长训练与竞赛模块

技能特长训练采用分散训练和集中训练两种形式，集中训练主要由有关技能课程专业教师进行课堂和课后集中辅导，如钢琴、声乐、舞蹈、美术等；分散训练则根据学生个性特点以及学生发展目标的不同，开展兴趣小组、合唱团、艺术团、专业方向细分、专业技能考证等多种形式的技能训练活动，要求每个学生在唱、弹、跳、画、做、说、演、写等方面至少有一项专长。

二、高职学前教育专业“素质加特长”教学体系的实施策略

1.进一步完善专业人才培养规格与标准，强化“素质加特长”教学的地位

为突出专业的艺术特色，使所有毕业生都具备“一专多能”的专业技能素质，在加强艺术专业基础课的设置、教学改革等措施外，开设专业选修课程群。专业选修课程群的建设以艺术类课程为主，但课程分类更细化、更明确，操作更加容易，并制订适合学前教育要求的评价标准。

2.加强校外实习基地及制度建设

在教学基地的建设中，本着双赢互利、资源共享的原则，充分利用校外资源进行教学实习。第一，构建合理的校外实习基地网络。第二，校外实习基地的选择，遵循多样化原则。兼顾不同特色幼儿园和不同体制幼儿园，使学生在实习、见习期间熟悉不同类型幼儿园的特点和要求，以及将来在就业时结合自己的能力有一个正确的定位。

3.制订学前教育专业技能考核标准，加强毕业生素质的监控

第7篇：技能专长范文

【关键词】信息化建设；信息技术教师；专业成长

目前，各个学校也在忙着进行信息化建设，比如：校讯通、班班通等信息化设备，以及各种网络教学和课程整合。但是，在信息化建设过程中担任各种任务的信息技术教师却往往被忽略了。那么信息技术教师到底成了一个什么样的存在呢？又该如何去成长呢？

一、信息技术教师的工作

学校里的信息技术教师有专属于计算机专业的教师，有教育技术专业的教师，还有其他学科教师转型而成的教师等。可以说，信息技术教师队伍的来源纷乱繁杂，良莠并存，信息技术的专业能力不一，因此各自的成长方向也不一样。

学校里的信息技术教师除了教学之外，还有三种工作要完成。首先是在课余时间专注与专业能力的培B与发展，例如编程、图像处理以及flas等；其次是在课余时间完成各个部门的大小事务；最后则是整个学校的杂事，要知道电脑的搬运、手机与电脑的维修离不开信息技术教师、连搞卫生也包括在内（因为领导说计算机上的灰尘，只有计算机老师敢搞）。更夸张的是，在其他学科教师和学生的心目中，甚至凡是与电有关的都会来找信息技术教师。

例如打印机，不管是大学还是工作后，凡是与复印和打印有关的工作都是专门的文印室完成的。一旦打印机出现问题，就会接到任务――修打印机。第一次遇到这种情况时手足无措，因为用都没用过更何况是修呢，但是领导交代的任务不会也得会，实在推脱不掉只能上网查询根据提示小心翼翼的进行操作。

在这样的环境中，信息技术教师真正达到了一种“万精油”的境界。因此专业成长也受到了限制，最后的结果就是形成了三种不同的成长方向，即“专业型”、“干事型”以及“打工型”。

二、信息技术教师的成长途径

其他学科教师的成长主要是沿着自身学科的发展方向精心钻研即可获得成就。当然个别教师也会成为干事，而且不想干了可以轮换，但是信息技术教师却不行，他们的工作环境对比其他学科教师更为复杂，杂事也更多。

因此，信息技术教师的专业发展并非易事。更由于专业发展也具有长期性、综合性等特点，并且与个人的兴趣爱好和个性修养也很有关系。有的人善于自学，善于借鉴，善于反思，这能够促进专业发展；有的人却需要氛围，需要活动，需要一定的压力或鼓励等外力，才能促成专业发展。

那么信息技术教师的专业发展究竟路在何方？

“专业型”教师的发展方向是自身专业能力的提高，通过不断的学习与实践，专业能力提高的同时也拓宽了自身的知识面，对于教学内容与教学方法也会有质的改变。

“干事型”教师简单的说是朝着秘书的方向发展，最终能否获得成果还未可知。这一类的教师被安排的课程特别少，仅仅一个班的课，而其他人是带着好几个班的课，但总是听到他们在埋怨干的杂事太多，耽误了时间，有时候甚至连课都会忘记去上。

“打工型”教师可以说是朝着全能维修人才去发展，通过无数次的理论与实际操作相结合，逐渐掌握了各种设备的维修方法与技巧，也算是有了不错的收获。

除此之外，信息技术教师还需要在教学上有所成就。

三、信息技术教师的教学成长

教学需要反思，才能反馈自身的问题，进一步提升教育方法和教学效率，并有助于教师的专业成长。信息技术课程的教学反思可以针对三个环节进行，即课堂效果反思、教学评价反思、教学设计反思。

当然，教育反思不仅仅包括这三个环节，还有很多需要反思的内容。因为反思是一种总结与发现，能够及时看到问题的所在，自己的不足，找到更好的教学策略发展自己驾驭教学内容与教学方法的能力。

教学需要不断的进行教研活动，但由于信息技术学科自身的原因，导致信息技术教研活动仍然没有达到其他学科已经具有的常态化开展。因此，不管为了信息技术学科的发展和信息技术教师的成长，都需要将教研活动进行到底，以此提升教师的专业素养和技术能力。此处的“将教研活动进行到底”包含两层寓意，一是要在集体教研活动上常态化，组织者要进行到底；二是要在教师个人教研活动上持续化，自己要进行到底。

一方面，要积极地开展与参与说课比赛、上公开课等教研活动，这样能够提高教师参与教研活动的积极性，促进教师教研成果的取得。另一方面，要对教研活动进行总结与交流，才能在专业成长上水到渠成。

总之，信息技术教师的成长处于既重又轻的“尴尬”局面。如果能打破这种局面，换位思考，相互理解与合作，就能实现“共赢”。一方面，其他人要看到信息技术教师的不易，因为信息技术知识更新快，他们要不断学习、充电。同时他们兼职多，杂事多，关键时候能快速解决问题。因此，要重用之也要“福利”之。另一方面，信息技术教师也要端正态度，加强学习，努力提升自己。

因此，我们需要有充分的认识与长远的打算，以及执着的精神去发展每个人的技术能力和教育教学能力。

参考文献：

[1]李书明，袁雪峰.中小学信息技术教育现状的分析与研究.湖北师范学院学报，2003.

[2]罗东飙，邓涛.中小学信息技术教师的专业知能及校本专业发展途径浅探.文化教育研究，2004.0

第8篇：技能专长范文

关键词:港口工程 专业开发

中图分类号:U65-4 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)06(a)-0225-01

1 开设专业理由

据国家规划,“十一五”至2020年,我国水运业迎来加强“硬件”建设和“软件”建设的黄金时期。沿海港口结构调整和升级,以长江黄金水道为重点的内河航运建设,京杭运河扩能改造等工程大量上马,而国内港航专业人才供应十分有限,港航专业毕业生十分短缺,供不应求。

湖北交通职业技术学院申报开办港口工程技术专业理由基于以下行业背景。

第一,沿海港口结构调整和升级。建设分工合理、优势互补、相互协作、竞争有序的环渤海、长江三角洲、东南沿海、珠江三角洲和西南沿海5个港口群,形成煤炭、石油、铁矿石、集装箱等8个运输系统的布局。完善港口集疏运设施,加快内河集疏运通道建设,实现高速公路与沿海集装箱干线港主体港区的零距离衔接。

第二,以长江黄金水道为重点的内河航运建设。“十一五”至2020年,将大力发展内河航运。根据《“十一五”期长江黄金水道建设总体推进方案》,将重点建设长江口深水航道三期治理工程,积极推进长江三角洲高等级航道网和湘江、嘉陵江、赣江、汉江等重要通航河流梯级开发进程。

第三,京杭运河扩能改造。充分发挥京杭运河航运作用,加大公共基础设施升级扩能,改善通航环境,全面完成苏北段船闸扩能工程;加快济宁、徐州、杭州等六个主要港口建设,加大碍航桥梁改造力度。

第四,资料表明,我国在港口建设、内河和沿海航道等项目上的投入正快速增长,据长江航道局资料,长江航道建设从“九五”期为9。1亿元,“十五”期为17。35亿元,“十一五”期近35亿元,比“十五”期翻了一番。2009年6月,长江水运发展协调领导小组会议明确提出,“推进航道建设”是近期加快长江黄金水道建设的六大任务之首。

2 人才供求现状

(1)行业业务量快速增长,带来对人才的旺盛需求。目前我国港航工程企业已将业务拓展到国外,遍及五大洲,行业将持续发展,对人才需求有不断增长的趋势。

(2)企业用工量大。目前我国从事港口建设及航道疏浚等水运工程业务的企业主要有国企集团,此外,民营私企异军突起,航道疏浚企业大小近百家。随着经济壁垒的弱化,国外水运工程企业也加入到国内港航工程市场竞争中,形成对国内港航专业人才的大量需求。

(3)企业人才培训量大。目前港航工程企业普遍存在人才队伍问题:一是数量匮乏、结构不均衡。二是工勤技能人员技能水平不高。文化素质普遍偏低。三是高素质人才奇缺。因此,企业对员工进行教育培训的需求强烈,调研表明,不少企业有构建终身教育培训体系、与高校合作开展员工培训的意愿。

(4)国内港航专业人才供应少。国内开设港航工程专业的本科院校仅10余所,国内年供应本科、专科毕业生近千人,远不能满足港航工程行业对人才的需求,通过对港航建设企业及兄弟院校调研,结果表明,港航专业毕业生严重短缺,供不应求。

3 人才需求预测

港口工程建设科技含量高、技术难度大、建设规模大。必然需要大量的基层技术工作人员。而高职类毕业生主要就是就业于基层技术工作岗位的高端技能型人才。情况表明用人单位对高职类人才需求旺盛。

此后还将有港口运营管理、航道维护等相关专业的新的需求,加之合作企业和用人单位在全国范围的港口工程建设市场上承包项目,需要毕业生跨地区就业,表明对本专业基层技术人员需求潜力就更大,因此,本专业毕业生有着广阔的就业前景。

4 开设专业条件

4.1 师资队伍条件

(1)专职教师队伍情况,本院开办高职道路与桥梁工程技术专业已有10年,共7个专业,与高校联合开办本科道路与桥梁工程技术专业8年,开办中专公路与桥梁工程技术专业已有37年历史。

道路与桥梁工程系坚持“依托行业,内培外聘并重;立通,外荐内派并用;面向市场,服务交流并举”的建设理念,通过“重点工程挂职,院办产业轮岗,行业企业服务,职业教育培训”等举措,构建了一支专业理论水平高、实践教学经验丰富的“双师结构”教师团队,其中道路桥梁工程技术教学团队是湖北省高等学校省级教学团队。

道桥系现有专任教师67名,其中“双带头人”2名、“湖北名师”1名、全国交通职业教育专业带头人1名,楚天技能名师2名。80%的教师参加过交通重点工程建设;11名教师先后被选派到国外参加职业教育培训。

全体教师长期从事专业教学、教研工作,是一支教学经验丰富、实践经验强、因此,有足够的教学经验、专业能力和办学水平,完成港口工程技术专业培养所要求的理论教学、实验实训、顶岗实习、毕业设计等各环节教学任务。

(2)兼职教师队伍情况,道桥系现有兼职教师42人,均是来自行业企业的技术骨干,其中高级工程师28人,工程师14人。

4.2 实验实训条件

由于本专业主要涉及力学、建材、测量、施工等四个方面的专业知识,而我院早已先后开设了这四个方面的高职专业课程,经过多年的努力,已建成了较为完备的教学设施和较先进的实验室,并在多次教学评估和学院等级评估中受到好评。

道桥系建设有一个实训中心、23个道路工程系列实验室、2个专业教学微机教室,全部教室均为多媒体教室,拥有一系列具有国内先进水平的土工试验、材料检验以及水准仪、经纬仪、GPS全球定位系统等实验实训设备,完全能够满足全系各专业教学实验、上机、实训、课程设计与实习等需要,保证专业教学顺利进行。

在此基础上,道桥系还将在2011年至2012年,增建水力学、水工钢筋混凝土结构、航道工程、船闸结构等4个实训室,最终达到满足港口工程技术专业100名学生校内实习实训需要的规模。

4.3 顶岗实习条件

按照“工程建设到哪里,实习基地就建在哪里,课堂就搬到哪里”的建设理念,与中铁十一局、中交二航局、中交三航局、建立了稳固的实习基地。可以有效保证学生进行顶岗实习,也充分体现了职教的特点。

道路桥梁工程技术实训基地是省级高等教育实训基地,也是交通部支持行业职业教育建设的重点实验室。拥有34个校企合作的实训基地,可同期满足900名学生顶岗实习的需要。

4.4 专业建设资金条件

第9篇：技能专长范文

关键词：师资队伍 职业院校 培养模式

惠州市技师学院是广东省人社厅和惠州市人民政府以“省市共建”建设的学校，学院占地600亩，建筑面积25万平方米，投资总规模11.4亿元。现设置有六个系，教职工300多人，全日制在校生7500多人。在学校发展过程中非常注重师资队伍建设，通过探索实践形成了“四四二”师资队伍培养新模式，并取得明显成效。

一、“四四二”师资培养模式内涵

“四四二”师资队伍培养模式主要内容：一是通过“引培聘”方式，打造由专业带头人、骨干教师、双师型教师、兼职教师四类师资组成的师资队伍结构；二是以“专严勤活”四种素质要求培训提升师资队伍能力，挖掘教师的潜能，弘扬教师的个性，激发教师生命的活力，提升教师生命的价值；三是构建“骨干教师―专业带头人―名师”和“技师―高级技师―行家”两条成长引领途径，打造技能领军人才。

“专严勤活”素质要求的“专”是指教师要具有专业知识、教育专业能力和教育专业精神；“严”是指要严以修身，有严谨的工作态度，严格要求学生；“勤”是指工作要尽力尽责，勤奋不怠，甘于奉献；“活”是指要符合“生动活泼、灵活多样”教学要求，“教学有法，教无定法，贵在得法”，教师把舞台还给学生，让学生动起来，打破了传统的单向传授形式，在做中学、学中做，把课堂真正还给学生。

二、培养过程

1.“名师导引”专业带头人和骨干教师培养

专业带头人和骨干教师遴选培养对象，依据培养目标要求并结合个人实际情况制订培养计划，与培养对象签订培养协议书。在培养过程中，发挥“名师导引”作用，邀请国内一体化课程改革专家、院校名师、企业专家来校培训帮扶；选派专业带头人出国培训，学习外国先进的职业教育经验，学习当下先进的专业知识和技能。通过名师指导培养对象承担教研教改项目、工学结合课程的开发、建设和实施教学等重点工作的方法，实现培养对象的快速高质量成长。

通过一年培养后进行考核专业带头人和骨干教师，要求培养的专业带头人能够熟悉行业最新发展动态、把握专业发展方向，具有较强的专业建设开发、教学项目实践和教科研能力，真正起到专业建设带头作用；培养的骨干教师要在教学和专业建设中真正发挥骨干作用。同时，以专业带头人为引领，骨干教师为主体，建立导师工作室，以校企合作项目为载体，带动本专业教师提高项目实施、教学设计、一体化教学等能力，树立改革创新理念，提高教学质量和水平。

2.“校企共育”双师型教师

企业拥有真实的项目、先进生产工艺和设备，是培养既有较高理论教学水平，又有熟练操作技能的双师型教师的重要场所。为了全面提升教师在操作技能、项目实践等方面的能力，学校出台了《专业教师到企业实践锻炼暂时管理办法》，明确了教师到企业实践的主要形式与任务，采取到企业生产现场考察观摩及调研、提取典型工作任务、接受企业组织的技能培训、在企业的生产或培训岗位上操作演练、参与企业的产品开发和技术改造等灵活多样的形式进行。办法规定了教师到企业实践工作的实施、检查和评估方法和流程，采取校企双方共同考核形式，以成果为导向，提供经费补助。近年来的专业教师到企业实践锻炼的成果突出，效果明显。

学校经常邀请企业专家到学校交流培训，创造条件鼓励教师参与企业项目开发，申报国家专利，以此促进教师提升专业技术水平，为一体化课程的开发和组织教学实施创造良好的条件。

学校还鼓励教师积极参加专业技能提升培训鉴定，规定专业教师至少要取得相应专业高级工以上的技能等级证书，这使近年来具有技师、高级技师的专业教师人数和比例有较大提升，实训教学水平有明显进步，一批年轻的教师通过技师、高级技师培养脱颖而出成为骨干教师，成为学校技能竞赛的主力，成为推进一体化课程教学改革的生力军，走向了青年教师成长之路。

3.“多方并举”聘请兼职教师

兼职教师是学校教师队伍的重要组成部分，兼职教师的来源可以是多渠道、多方面的。学校采取“多方并举”的形式聘请兼职教师，一是聘请行业企业技术人员、管理专家作为兼职教师，这类教师是兼职教师队伍最主要组成部分。二是学校通过行业协会、合作企业等途径聘请既有一定理论水平又有丰富实践经验的专家及工程技术人员作为兼职教师，主要承担专业的实训、实践教学任务。兼职教师和本校教师一起组成“双导师”采用项目式一体化教学模式培养学生，使培养的学生能较快适应企业要求。三是聘请社会能工巧匠作为兼职教师，开展专项技能培训，指导技能竞赛。四是结合惠州本地实际，聘请了龙门农民画大师等担任兼职教师。五是为了吸引优秀兼职教师加入学校师资队伍，学校向市编委申请了灵活用人机制，市编委批准赋予了学校51名灵活的聘用指标，用于吸引急需专业人才、优质高端人才和企业能工巧匠，部分优秀兼职教师采用灵活编制转为专任教师，解决他们后顾之忧。

4.“专严勤活”素质要求组织开展各类培训

学校围绕“专严勤活”的素质要求组织开展培训，引导教师弘扬“学高为师、身正为范”的高尚师德，培育教师的学术魅力和人格魅力。每学年开展师德主题教育，邀请专家和学院领导作专题讲座培训；树立爱岗爱生、敬业乐业的教师形象。组织开展班主任心理健康教育“C证”全员培训，持证上岗，促使教师具有较强的德育工作能力，并具有良好职业道德素养和敬业精神。

以“送出去、请进来”的形式组织开展各级各类培训，主要开展专业建设、教学方式、校企合作、技能提升、网络教学、评价考核模式、一体化课程教学改革、一体化教学方法等方面的培训。邀请国内知名职业教育专业、企业专家到校举办专题讲座和指导，惠及全校教职工，整体提高教职工素质水平。全面按照“专严勤活”的素质要求，多方面、多维度地培养一支具有改革创新精神的师资队伍，为推进技工教育教学改革提供人才支撑。

5.“以赛促教”搭建技能名师成长途径

学校近年来高度重视教师竞赛工作，结合国家省市竞赛项目技术要求，每年组织教学竞赛，选派教师参加国家省市各级各类技能竞赛，以赛促教、以赛促学、以赛促改，将竞赛作为学校教师培养的重要途径。完善竞赛管理、奖励办法，依托教学工厂设施齐全、先进技术和专业企业导师，全方位保障、合力推动竞赛工作开展，创造良好的勇攀高峰的教风、学风，这是助推教师成长、学生成才的重要途径，并以赛促改，推动课改不断深化。技能竞赛标准往往与行业标准、职场岗位要求及工作过程对接紧密，为发挥技能大赛对教学的导向作用，课程改革不断深化，促使近年来师生在技能竞赛中屡获佳绩，获得国家省市各级表彰，一批年轻教师快速成长成“行家”。

6.“青蓝工程”培养年轻教师

学校充分发挥老教师、骨干教师、专业带头人的传帮带作用，加强师徒间的交流，组织开展公开课、推门听课等活动，有目的、有计划地培养青年教师，促使青年教师在较短时间内能适应教育岗位的基本要求，实现“一年站稳讲台、三年独当一面，五年成为教学骨干”的培养目标，促进教师的专业化成长，进而为其成为名师创造条件。

7.“竞聘上岗”激励促进教师提升教学质量和水平

学校应以按岗聘用为重点，合理配置人才资源，优化全校教师结构，建立符合学校特点的人事管理运行机制，培养和建设一支高素质专业化的教师队伍，不断提高教育质量。并依据学校发展现状，考虑学校发展规划、人才结构、专业建设等因素，积极推行岗位设置实施工作，制订岗位竞聘等方案和制度，实行全员竞聘上岗，完成全员竞聘上岗工作。在竞岗条件制订上，向教学一线教师倾斜，形成鼓励上课、鼓励科研、鼓励德育工作、鼓励技能竞赛的竞岗机制，促进教师提升教学质量和水平。

学校可通过推行全员竞聘上岗，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的用人机制。通过淡化身份，强化岗位，优化结构，增强活力，调动广大教师的积极性，促进学校教育事业发展。

三、师资队伍培养成果成效

学校通过引进、培养和聘请的方式，建设了一支具有兼职教师、骨干教师、双师型教师、专业带头人四类师资的教师队伍，构建起了“骨干教师─专业带头人─名师”和“技师─高级技师─行家”的教师成长之路。自2013年以来，师资队伍建设取得了长足进步，专任教师增长28%，“双师型”教师增长46.71%，其中重点专业的“双师型”教师增长58.88%；聘请行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠增长54.29%。

教师队伍中培养了广东省技术能手3名、惠州市技术能手11名、惠州市“拔尖人才”2名。涌现出一批课程改革专家、全国技术能手和省市教学能手、技能大赛辅导教练和市拔尖人才，其中1位教师入选为部级裁判员，26位教师获得了23个国家专利，师生获部级技能竞赛获奖4项，1人进入世界技能大赛国家集训队，共获得省级技能竞赛69项，市级94项。“四四二”师资队伍培养模式吸引了省内外很多技工院校、中职学校前来交流学习。

四、探索思考

职业院校的教师来源主要有企业、高校毕业生、其他院校引入等渠道，他们的学习和工作经验不同，各有优点和缺点，“四四二”培养模式不一定能适合他们成长。因此，还需充分了解和分析每位老师的知识和能力，做好思想工作，激发教师的内在动力，实施精准培养；还需进一步完善“四四二”师资队伍培养模式，提高教师的综合能力和水平，促进学校发展。

参考文献：

[1]姜大源.职业教育研究新法[M].北京：教育科技出版社，2007.

[2]孟庆国.现代职业教育师资师范技能训练教程[M].北京：航空航天大学出版社，2011.