技能人才的培养精选(九篇)

第1篇：技能人才的培养范文

一、数控人才的需求及中职培养的选择

我国作为世界上第二大经济体，已经成为一个名副其实的制造业大国。在经济发展过程中社会对技能型人才的需求非常旺盛，尤其是随着企业制造能力的升级，数控机床逐渐在工业生产中得到大量应用，更是促进了企业对数控技术人才的渴求。在沿海经济发达地区，企业升级换代完成后，数控技术人才的短缺更为突出，甚至经常出现找不到数控操作人才的尴尬局面。这既说明了数控技术人才的发展前景非常广阔，也说明了职业教育培养的方向应该围着企业的需求进一步明确。因此，在市场经济条件下，中职学校应该明确办学定位，充分了解企业的实际需求，贴近企业办学，满足社会对职业技能人才的需求。从数控技术专业角度来说，我们必须加大数控人才培养的力度，满足社会的需求。对中职学校来说，数控技术人才培养的定位应该是主要培养“灰领”和“蓝领”人才。具体来说，“灰领层”是指在企业生产岗位上能够承担数控编程的工艺人员和数控机床维护、维修人员；“蓝领层”则是指在企业生产岗位上承担数控机床的具体操作及日常简单维护工作的技术工人，这类人才约占企业工人的70%，所以也是需求最大的数控技术人才。

从中职学校的办学能力以及学校招收学生的实际水平来说，培养“灰领”和“蓝领”的数控技术人才应该是符合实际的选择，也是中职培养的正确方向。我们必须正确地认识到：人才培养虽然有层次之分，但人才的价值并没有高低区别，而社会对人才的需求是多种多样的，就业时的工作岗位也并不是终身不变的，现在大多数企业都采用“基层选拔制”的人才培养模式，也就是企业对基层管理人员的任用多从一线操作人员中选拔。所以，从中职学校实际出发办学，确立切实的目标才是正确的发展思路。

二、面向企业需求的数控人才培养模式

（一）面向企业需求优化数控专业课程和教学内容

中职学校的数控技术专业多数是伴随着机电类专业的发展而开设的，有的就当做机电类专业的一个分支在操作。这在相当程度上影响了数控专业的发展。在专业课程设置上，很多教材内容还是沿用了机电类专业的知识，并没有形成新的专业体系。另外，由于校企合作不多，学生学到的知识技能与企业的实际需求存在差距。如很多学校数控加工工艺的教学水平仍然比较弱。鉴于此，中职学校应该在数控专业课程的改革上下工夫，建立起独立于机电专业之外的数控技术课程体系，同时根据企业对人才的需求改革教材内容。教学改革中一切要围绕人才培养目标来操作，而不是按照理论型人才培养模式来下工夫。只有找对了培养方向，面向企业需求来办学，才能够为企业量身定做合适的技能型人才。

（二）面向企业需求加强实践技能的培养

在职业学校办学实践中，普遍重视劳动技能证的获取，有的学校甚至走到了极端，把劳动技能证书作为唯一培养目标，把培训教材直接拿过来代替日常教学。而实践证明，这种围绕劳动技能证书获取展开的培养模式并不科学。具体表现在对学生技能培训项目采用强化、重复的方式，相对比较单一，同时和企业契合度比较小，学生技能掌握不够全面，并不符合企业用人实际。这种重证书获取、轻实际能力培养的状况需要纠正，在实践技能培训方面，学校要把实训重点放在数控机床操作中的加工工艺、模具设计、自动编程、机床的维护、维修等专业能力上，既要突出重点能力训练，又要对技能全面性进行培训。当前也有的学校实训条件难以满足教学需求，致使教师只能以理论讲授为主，学生得不到应有的训练，企业急需的数控机床的编程、操作、维护的技能得不得培养，这种客观状况也是限制办学能力发挥的重要因素。学校要创造条件争取主管部门或者上级单位给予扶持，或者争取国家教育项目的赞助，采用校企合作的方式取得企业的帮助，尽快扭转不佳的实训状况。

（三）面向企业需求开展广泛务实的校企合作

职业学校必须面向社会、面向市场需要办学，贴近生产实际需要是培养学生的重要目的，因此，紧密的校企合作才能够避免办学的盲目性。搞好数控技术专业建设要依靠社会力量，尤其是通过校企合作成立数控专业指导委员会，成员应当包括学校骨干专业教师、相关行业的社会专家、企业代表以及劳动技能部门人员等。专业指导委员会可以从职业素质、岗位能力、岗位知识等角度对学校提出一些建议和要求，具体指导数控专业办学方向、培养目标、教材选择、实训指导、顶岗实习等事宜，还可以根据不同企业的需求，把相关企业安全生产、质量要求以及员工素质培养等纳入到学校教学中。这样，培养的毕业生就会更好融进企业，适应社会的需求。

第2篇：技能人才的培养范文

【关键词】　校企合作；引企入校；高职教育；素质培养

加强校企合作，深化人才培养模式的改革与创新是高等职业教育培养高素质技能型人才的关键，是培养新时代技能应用型人才的根本之路，也是高职院校深化教育教学改革的重要组成部分。高职教育只有与用人单位紧密合作，合作办学、合作教学建设、合作人才培养、合作就业、合作研发、合作服务，共同制订教学计划，提供实习、实训设备，才能得到符合自身发展的合格人才。

一、目前校企合作的现状

校企合作是高职教育人才培养的必由之路，是国际职教界公认的技能型人才培养的有效途径，但当前高职院校在校企合作中，许多院校没能正确把握校企合作之本，只追求校企合作之名，且不务校企合作之实，严重影响了校企合作育人质量。

目前校企合作主要以“订单教育”、“双师型”教师培养等开展校企合作，培养新型高技能人才。但是忽视了人才技能培养与人的整体素质提升的统一性，所以培养的可能是某种“专才”可能会出现方向性问题。

教育的终极目的是培养人才，高职教育是要培养社会所需的生产、建设、服务和管理一线的高端技能型人才。学校主动积极与企业联系，安排学生去企业进行实训、实习。只要学生在企业顶岗了，在企业实习了，就自认为是校企深度合作育人。只要仔细反思一下:学生实习专业是否对口?实习内容是否符合人才培养的要求?实习时间安排是否恰当科学?实习组织是否严密有序?实习是否有利于“全人”的培养?若要深究这些问题，我们可以发现当前许多的校企合作只能说是学校为企业及时提供了所需的短期劳动力，而不能说是校企合作育人。许多的高职院校在校企合作过程中追求“校企合作”本身，未真正落实坚持培养高端技能型人才的原则，忽略了校企合作的根本目的是“育人”。

二、明确创新型人才培养的理念，重视创新思维和创新精神的培养

高技能人才首先是“人”，其次是“才”。“人”与“才”的结合点是素质。如果没有完整的人格和素质，人才极有可能出现严重的问题。高职院校对学生的培养，不能仅仅局限于“就技能而技能”，而应当让学生明确自己掌握技能的根本目的，不是为了解决某个现实难题，而是为了实现自己的人生价值，服务社会和国家的需要。人才培养如果背离了这个目的是没有现实意义的。

明确育人是校企合作的宗旨。高职教育为什么要与企业合作，这是高职教育职业性、实践性、社会性特点所决定的，这也是培养技能型人才的要求。育人为学校之本，合作中，高职院校要坚持以育人为合作的根本宗旨。离开这一宗旨，高职教育校企合作就失去了必要性。

创新人才培养就是要在既定培养目标、培养规格的基础上，侧重对人才培养的途径和过程，培养方式方法进行革新，着力解决好“怎样育人”的问题。[1]

三、校企合作中高技能人才培养方案

校企要紧密合作，合作企业要参与学校人才培养全过程，把人才培养作为企业工作的一部分。在校企合作内容实施上，高职院校可在如下几方面与企业开展合作。

（一）合作办学。高职院校与企业合作办学，共同投入，形成人才共育、过程共管、利益共享、责任共担的机制。学校和企业从人才的培养目标、培养内容到培养具体方式都由学校和企业共同探讨制定，共同培养应用型技能人才，主要特征为教师参与企业实践与技术研发，企业参与学校教育，学生参加定量的生产实践。这样既能保证学校教育质量的提高，又能促进企业的发展。

（二）合作教学建设。高职院校与企业合作开展专业建设，共同研究专业设置、共同制订人才培养方案;在国家宏观指导下，与职教课程专家一起共同开发建设课程，编制教材;采用建立“校中厂”或“厂中校”方式与企业共同建设生产性实训基地，同时企业也可以共享学校的实训资源;学校教师与企业人员互兼互聘，共同建设专兼结合的“双

”型教师队伍。

（三）合作人才培养。学校企业双主体共同育人，将职业资格标准和企业生产的技术标准及工作过程引入并转化为教学内容，学校专任教师和企业兼职教师共同执教，企业提供实习岗位，在学校学习和到企业实践交替或结合进行，企业参与学生学业成绩评价。

（四）合作就业。通过订单培养或建立就业基地等方式，共同促进学生就业。“公司制”的校企合作办学模式，以学校人才培养和企业人才使用为利益平衡点，以引企入校建立校内分公司为主要途径，为学校培养人才提供真实企业的教学环境，能改善学校办学条件，符合高职经贸类专业教学特点和规律，同时，也能为企业在使用人才、研发经营等方面带来效益，从而实现双赢局面。[2]

（五）合作研发：学校教师参与企业技术研发与革新，与企业共同解决生产中的技术难题，促进共同发展。加强科技信息、市场信息、人才信息的交流。

（六）是合作服务。学校与企业合作开展企业员工培训，提高员工素质。有条件的还可合作面向社会开展社会人员培训和技术服务推广工作。

四、结语

通过校企紧密合作培养人才的过程，也是学校了解社会行业企业对高职教育人才需求状况的过程。学校的专业人才培养与相关行业的职业岗位需求要相一致，要根据社会经济的发展，产业结构的调整，科学合理地制定人才培养方案，做到依托行业办专业，办好专业促行业，学校与企业良性互动，共同发展。同时把技能培养和素质培养有效的结合起来，使学生意识到素质对技能提升的重要性，使企业更重视人的素质培养。

总之，校企合作作为学生成为技能型、应用型人才提供了更加可靠坚实的平台，二者合作是一种“双赢”的结果。

参考文献

[1]崔海军，刘荣红，高职院校“校企合作”创新人才培养模式内涵分析，青岛职业技术学院学报，2011（12）：19-22

[2]沈时仁，校企合作高职商贸类“公司制”人才培养模式的探索，职教通讯[j]2011（12）：72-75

作者简介：曾繁敏，女，（1965－），河北工业职业技术学院副研究馆员

樊桂兰，女，（1978－），河北工业职业技术学院馆员

第3篇：技能人才的培养范文

【关键词】煤炭企业；高技能人才；培养

1 引言

高技能人才的培养始终是一个企业所要研究的热点问题。在我国，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，而把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“灰领”。原教育部部长周济在一次会议上为高技能人才“正名”，将其称之为“应用型白领”，主张称其为“银领”。一般认为，高技能人才是生产、运输和服务等一线中，掌握专门知识和操作技能，解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员。作为近年来出现的一个相对的、动态的概念，“高技能人才”是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言。随着产业结构的调整以及科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。

对于哪些人员属于高技能人才，目前在我国还存在争议。一种观点认为，高技能人才主要包括取得高级工、技师、高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类；另一种观点认为，我国国家职业资格系列中的二级（技师）和一级（高级技师）比较符合国际上对高技能人才的划分。但也有研究者认为，在高技能人才的划分与使用上，可以根据实际情况灵活操作，不必完全拘泥于职业资格等级。

高技能人才的培养是一个动态过程。中等专业技术学院的教育，主要完成基础教育和基本专业技术教育。毕业生进入企业时，一般不能马上适应和满足企业工作的实际要求，即使是高等教育和职业技术教育出来的学生，这一问题也依然存在。从煤炭企业用人的角度看，学校毕业生还只是一个“半成品”，只能通过有针对性的具体培训，才能成为真正的高技能型人才。因此，我们可以说，高等职业院校毕业生也可以纳入高技能人才的范畴。

2 高技能人才短缺原因

目前，我国煤炭企业普遍存在高技能人才短缺问题，在技术能力上出现青黄不接、后继乏人的困难，在成果创新上出现举步维艰、乏善可陈的局面。究其原因，大致上有以下几点：煤炭企业高技能人才培养周期长，职业生涯晋升难；传统人才标准模式固定，不利于新时期高技能人才的成长；薪酬激励和后勤保障机制缺乏，投入少、要求低，导致大量优质人才流失；为企业后续发展储备的专业性生源数量和质量下滑，职业技能教育发展滞后。

关于技能型人才短缺普遍存在的问题，一般认为，观念陈旧是造成现有劳动力中高技能人才短缺的主要原因；职业技术教育发展滞后，“造血”机能丧失，是造成高技能人才短缺的直接原因；专用性人力资本投资风险大，使企业不重视职工培训和人力资本投资，是导致高技能人才短缺的重要原因。从对我国现阶段的高技能型人才紧缺的供需两方面原因的分析看，高技能人才的现实需求强劲与有效供给相对不足进一步加剧了高技能人才的短缺。

煤炭行业作为重工业的龙头老大，在高技能人才培养方面既是“老大”又是“老大难”。传统观念上，煤矿行业的从业者属于“出大力一族”，只要身体有力量、健康，就可以从事“挖煤掘炭”的工作。因此，稍不重视，管理人员就会对煤炭职工技术能力层次不做更高的要求；后继乏人也是煤炭行业高技能人才短缺面临的困境。作为艰苦的高危行业，新一代九零后多为独生子女，其主动投身于煤炭行业的积极性较差，职业技术教育很难将专业性技术人才招收到煤炭企业，后备积蓄力量差，直接导致煤炭企业出现职工队伍老化、年龄结构断层等问题。煤炭行业如果不在外部进行招聘，仅通过本企业内部挖掘开发人才潜力，进行技术人才投资，不仅面临着培养过程缓慢、效果不显著等问题，而且同样要冒着培养出的高技能人才被其他行业高薪“猎头”的风险。虽然面临着种种问题，但是，在科技成果越来越多的被应用到煤炭工业生产的大环境下，煤炭行业对高技能人才的需求却显得日趋迫切。

3 高煤公司人才培养面临的问题与对策

3.1 培养过程及鉴定计划的改革必须建立反馈机制

煤炭行业高技能人才的从业目标非常具体和明确，即培养煤炭生产第一线的技术管理人才。形成一条具有反馈机制的人才质量信息链是保证培养与使用一致性的重要保障，是不断调整新培养计划、培训内容的依据。信息链应具有准确、可靠、及时、互动、互利的特点。

高庄煤业公司建立人才质量信息链的思路是：建立各专业培养的鉴定指导部门，及时有效指导采掘、机电、提升、运输、通风、煤质及其他专业对现有技能人才的使用和考评，并通过生产一线反馈的情况来确定下一步培养鉴定工作的思路。专业培养鉴定指导部门的成员，应由各专业抽调技术上过硬、业务上一流的管理人员组成，定期开会审核本专业的技能人才的使用情况和效果，并同时将反馈意见汇总和分析，制定出下一步技能人才培养的需求目标和培养重点，及时调整有关计划目标和培养专业的设置。

3.2 建立并完善从业人员“持证制”职业资格培训体系

“持证制”职业资格培养的特点是，培养从业人员的职业能力，并以此为目标提升职工知识、能力和素质。职业能力的重要体现形式，就是职业技能鉴定证书。目前，高庄煤业公司的做法是，年初进行摸底排查，由所在单位提出培训计划，汇总报集团公司认可后，全年按专业、岗位需求和培养鉴定部门计划，分为5期对初级工、中级工、高级工及特殊工种进行培训鉴定，并在每年年中根据单位需求，再进行一次技师、高级技师推荐培训鉴定。

煤炭行业高技能型人才培养目标有其自身特点，从业人员的就业岗位定位是生产一线技术人员，与单一工种相比，它具有技能综合性强的要求，并且不同专业又有自身的特点。根据煤炭行业的特点，需要制订一套适合行业特色、按专业大类细分的职业资格技能鉴定体系。该体系应具备行业性、专业性、综合性的特点，并能有机地与整个培养计划融为一体。

3.3 签订师徒合同，实施真实职业环境下的“传帮带”培养

煤炭企业高技能人才的培养，要依托上一级国家职业资格鉴定部门提升本企业技能人才的技术层次，但也不能完全依赖于职业技能鉴定这一单一途经。毕竟每一期职业技能培训鉴定周期短，目标有明确的指向性，即取得职业资格证书。但是，获得了职业资格证书并不代表完全掌握了解决生产一线技术难题的能力，特别是面对当前新型的高科技设备、信息化的操作界面，个别人员还不能完全将学习成果应用到生产工作实践中去。因此，就需要在工作中以生产实际操作为主要教授方式。

高庄煤业公司通过签订一对一的“师带徒”合同，在生产一线以真实的职业环境进行有效的“传帮带”，实施井下作业现场的实景培训，手对手、口对口，通过一定周期由高技能人才有效提升被培养人员的技术能力。

实训条件是保证被培养人员实验、实训的基本物质保障。实训条件的创建要满足职业技能的“高、新”和紧密结合本职岗位的特点。所谓“高”是目标定位要高，如必须使被培养人员获得高一层次的从业资格证书；所谓“新”，就是在设备更新上要及时跟上生产现场设备的现状。结合实际岗位特点，就是要在整个培养培训和技能鉴定上充分考虑到将来从业人员工作现场的综合性，不是为获得单一的工种技能鉴定而学，而是为解决生产一线的技术难题。

目前，动手能力的强弱已成为企业培养高技能人才的重要指标。动手能力的提高，主要通过生产实践教学的训练和培养来实现。因此，加大实践环节的培养力度，应成为煤炭企业培养高技能人才改革的重要内容。

3.4 企业管理层应为技能人才培养创造条件

当今企业间的竞争，最终是人才和实力的竞争。特别是对于煤炭企业这种专业性强、高技能人才需求大的企业，更应该在人才培养的各环节上创造有利条件，使之既能培养出人才，又能留得住人才。为此，企业必须建立规范、长期、稳定的人才激励机制，留住人才，用好人才，谋求长远发展。

横向比较看，在企业改制阶段，个别企业长官意识特别严重，工资分配上侧重于管理人员。而生产一线的高技能人才，在工资分配中，他们的收入等同于一般人员，或比管理人员低一等。这些做法，极大打击了高技能人才的工作积极性，不可避免地造成高技能人才的大量流失，企业从而失去了宝贵的技术力量，也浪费了培养过程中的资源。

在近几年的技能人才培养和管理中，高庄煤业公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，以优化高技能人才队伍结构为重点，通过提高技能人才薪酬待遇等方式，使高技能人才进得来、留得住。良好的政策环境是吸引、留住技能人才，发挥技能人才作用的基础。为此，高庄煤业公司把政策激励作为一项基础工程来抓，大力推广“有证上岗、无证待岗、多证加薪”等激励机制；出台了学历教育费用报销政策，对在职参加职业技能鉴定培训、特殊工种持证培训的职工，由企业承担各类费用。日常工作中，通过理论考试、业务考核与专业考评等形式，促进技能人才良性竞争，对涌现出的拔尖技术人才，按专业设立“首席技师”和“金蓝领技师”，并加大技术津贴奖励力度，不断增强员工的荣誉感、成就感，提高他们的薪酬收入，并通过多种良好的职业生涯引导方式，吸引企业的青年职工积极投身到“比技术、学业务”的热潮中来，从而提升了整个企业的技能人才层次和技术管理水平。

参考文献：

[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].北京：企业管理出版社，2005.

[2]涂云海.浅议技能型人才短缺问题及对策[J].浙江工贸职业技术学院学报，2004（2）.

[3]彭腾.论人才培养“五实”模式的运行机制[J].岳阳职业技术学院学报，2006（3）.

第4篇：技能人才的培养范文

关键词：高技能人才；培养机制

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-02

高技能人才通常是指在企业生产一线技能精湛、能在关键环节发挥重要作用，能解决生产操作难题的员工。高技能人才是经济社会发展的重要资源。随着国际竞争日益激烈，企业高技能人才，特别是领军型人才紧缺的情况日趋明显，结构性矛盾较为突出，其培养机制亟待与时俱进。

为适应市场竞争对企业高技能人才培养的要求，金城集团不断深化认识、创新机制，把高技能人才培养纳入企业人力资源战略管理，促进广大技能员工思想观念的深刻变化，激发技能员工自身价值与岗位要求共成长的积极性，为企业高技能人才走向国际化提供持续的动力和源泉。

一、统筹规划，建立高技能人才培养机制

人力资源基本理论告诉我们，人性假设是企业员工管理的出发点和归宿点。高技能人才作为企业战略落地的重要支撑，在从事企业生产制造群体活动的同时，也会主动、自觉地顺应工作环境的变化，改善自我行为，使自己的自然属性越来越带有企业倡导的精神特征，成为企业文化的载体。

企业中，由于高技能员工从事的是一线生产工作，他们大多严谨服从、敬业寡言，心理诉求往往容易被忽视。这就需要企业在人力资源管理中给予特别的关注，使高技能员工人性向善的正面性、提高技能的主动性、融入团队的社会性等这些人性方面的积极特征得到稳定和强化，助推企业战略的实现。

金城集团隶属于中国航空工业集团公司，以“航空报国、强军富民”为己任，以企业“三高”人才队伍建设为平台，在实践企业“363人才工程”目标的过程中，对高技能人才的培养、特别是领军型高技能人才的培养进行统筹规划，重点打造高技能人才的培养机制和培训体系，使大批优秀的技能人才脱颖而出，为企业科研生产任务的完成打下坚实的基础。

在“三高”人才队伍建设中，金城集团通过学习宣传国家《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》、《国家高技能人才振兴计划实施方案》等文件精神，牢固树立高技能人才是企业人才队伍中不可缺少的重要组成部分的观念，从而形成文化引领的良好氛围。通过研究制定《金城集团职业技能鉴定管理办法》和《金城集团技师、高级技师考核管理办法》等规定，构建管理平台，使企业高技能人才培养机制不断完善。同时，企业把培养造就一支规模适度、工种配套、结构合理，具有行业一流技术水平的高技能人才队伍，纳入体系建设，研究制定培养计划，并作为重要议事日程加以落实。

金城集团通过统筹规划，使企业高技能人才培养机制日趋完善，技能员工的心理诉求因此有了安全感和归属性，人性中正面、积极的因素活跃起来，技能员工主动参加培训，自觉提高技能，为企业战略落地提供有力的支撑。

二、突出重点，践行高技能人才培养机制

人力资源开发理论告诉我们，高技能人才队伍建设，重在通过企业内部的机制平台，以活动和过程的形式，对现有技能员工的潜在能力进行发掘、培养和使用。从而快速提高他们的综合素质、岗位技能和创新能力，使企业获得良好的投资回报。

金城集团在践行高技能人才培养机制过程中，根据企业技能员工人员基数多、工种分布广、脱产培训难的特点，结合生产规模和各工种实际需要，突出重点、分步实施。为企业研究高技能人才“工学一体、学以致用”的培养机制探索了有效的途径。

1.发挥动力机制的引导作用，领军型人才脱颖而出

动力机制，又称激励机制。是通过刺激人的需求，从而形成人内在追求的强大动力，并促使其竭尽全力付诸行动的一种正态机制。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥动力机制的引导作用，使企业领军型技能人才脱颖而出。2011年，企业推进内部“技能专家”聘任制度。通过严格的评审程序，先后有4位能工巧匠获“金城集团首席技师”、16位获“金城集团特级技师”的殊荣。2012年企业建立起以技能专家个人命名的省级技能大师工作室。2011-2012年，企业两名技能专家脱颖而出，成为拥有50万员工的中国航空工业集团公司铣工首席技能专家和模具钳工首席技能专家。

领军型技能人才在动力机制的引导下，脱颖而出。他们立足岗位，沉淀经验、创新技艺；传承技能、培训新人。使金城集团高技能领军型人才的星星之火，聚集成燎原之势。

2.强化约束机制的制约作用，高技能人才快速成长

约束机制，又称制约机制。是通过制度章程等外在力量，使个人行为有章可循。运用约束机制，可以使人提高自我管理能力，把外在约束变成自觉行为。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥约束机制的制约作用，使企业高技能人才快速成长。2009年企业制定下发《金城集团技师、高级技师考核管理办法》，充分发挥自身拥有的行业、国家职业技能鉴定站和培训基地的资质优势，结合岗位需要，强化技能培训，定期组织企业内职业技能等级考试、考核和评审。在约束机制的推动下，2010-2012年有500多名技能员工参加技能培训和鉴定，获得良好效果。

高技能人才在约束机制的推动下，快速成长。他们立足岗位，潜心钻研、提升技能，切磋技艺、一专多能，使金城集团高技能人才的培养工学一体、学以致用。

三、管理创新，完善高技能人才培养机制

在人力资源开发理论中，特别强调人本管理机制的重要性。动力机制和约束机制是企业人本管理中最重要的机制。除此之外，还需要企业自身的特色机制与之补充。一套相互关联、相互配合的人本管理运行机制，是企业人力资源开发持续推进的必要保证。

金城集团在践行高技能人才培养动力机制和约束机制的同时，结合实际需要，通过管理创新，建立起富有企业特色的压力机制和环境优化机制与之补充。企业技能员工深受感召，主动担当责任，享受自我实现的乐趣，使企业技能类人力资源得到盘活和提升。

1.借助压力机制的担当作用，高技能人才技艺传承

压力机制是借助适当外力，对人的心理施加影响，使其产生调动自身潜能的应急反应。运用压力机制，可以使人把外在压力变为内在动力，从而主动挖掘自我潜能。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥压力机制的担当作用，使高技能人才的精湛技艺星火相传。企业要求领军型高技能人才在工程项目中要带团队，解决生产难题，创新岗位技艺；在带徒传艺方面，规定每名技师在聘期内要带出1-2名优秀徒弟；在后备人才培养方面，细化“师徒结对”考核过程，明确分工，强化职责。

高技能人才在压力机制的促进下，主动担当起企业精湛技艺星火相传的责任。他们立足岗位，解决技艺难题；量身定制，传授徒弟绝活；细化流程、培训后备人才。使企业高技能人才培养形成人才梯队，整体素质显著提升。

2.加大环境优化机制的促进作用，高技能人才自我实现

环境优化机制是指通过对工作环境、成长环境的不断优化，使人的积极性、创造性得到充分发挥。运用环境优化机制，可以使人性得到积极向上、自由全面地发展，真正实现“以人为本”的管理思想。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥环境优化机制的促进作用，使高技能人才体验到人生自我实现的快乐。企业连续十三年开展技术练兵和技能竞赛活动，每年都有近1000人积极报名参加，表现突出的技能员工可破格考聘技师、高级技师；企业岗位工资优先向关键岗位和高技能人才倾斜；企业对表现优秀的结对师徒进行奖励表彰，请有独门绝活的能工巧匠走上讲台介绍经验；企业为技师群体建立研修制度，组织一线班组长脱产轮训。

此外，企业还积极选送50多名优秀班组长分别参加行业组织的技能培训和现场管理培训。培训结束后，班组长们学以致用，开发出适合自己班组的晨会管理、案例培训等，还把学到的知识做成看板，供班组员工随时学习。

持续稳定的环境优化机制，为企业高技能人才的培养奠定扎实基础。金城集团先后有46人分别获得省、市、行业、央企、全国的技术能手荣誉称号。有11人被评为省、市有突出贡献的技师、高级技师，3人获南京市劳动模范称号，1人被评为江苏省有突出贡献的中青年专家，1人选入江苏省“333”人才培养对象，1人获国务院政府特殊津贴。2013年，金城集团24岁的数控操作工王晓福脱颖而出，挑战群雄，代表中国队参加第42届世界技能大赛。中国队取得制造团队挑战赛项目第六名的好成绩，荣获第42届世界技能大赛优胜奖。

高技能人才在环境优化机制的促进下，享受自我实现的快乐。他们立足岗位，在技术练兵中切磋技艺；在技术竞赛中刷新记录；在师徒结对中感受温暖；在三尺讲台上展示自我。激发出主动性和创造潜能，人性得到自由全面地发展。

四、高技能人才培养机制实证分析

金城集团高技能人才培养机制的建立和实践，对人力资源开发和管理理论在企业中的运用进行了有益的探索。动力机制使金城集团高技能人才脱颖而出；约束机制让金城集团高技能人才快速成长；压力机制促金城集团高技能人才技艺传承；环境优化机制为金城集团高技能人才扬帆起航。

金城集团在高技能人才培养过程中，着力从两个领域入手：一是塑造企业信仰，体现人文关怀。使广大技能员工拥有“航空人”的归属感和使命感，在支撑企业战略落地的同时享受生命的快乐；二是加强顶层设计，完善机制建立。企业按照培训标准，配制材，编写特色讲义、建立共享的师资库和各具专业特色的现场培训基地，使金城集团高技能人才培养机制更加务实、完善。

人本管理认为，人是企业管理的首要因素，是企业一切管理活动的出发点和归宿点。企业机制的建立不仅要适应企业战略发展的需要，还要适应企业员工自由全面发展的需要。企业高技能人才培养机制的探索是一项细致、长期、系统的工程。在实践中，可借力“选、用、育、留”等人力资源管理新思维，按照“熟、精、巧、创”的培养路径，结合各企业自身的实际情况，采用多形式、多层次、多渠道的培训方法，与时俱进、不断完善。打造出具有行业特色的复合型、知识型高技能人才培养的品牌工程，最终实现个体成长与组织发展的和谐共赢。

第5篇：技能人才的培养范文

摘 要 近些年来，国家在落实人才强国和强企战略时，特别强调并凸显了高技能人才地培养及其在国家经济建设和发展中的地位与作用。对此，构建高技能人才培养机制越发突出其重要性。为此，文章就企业高技能人才培养机制构建展开探究。

关键词 企业 高技能人才 培养机制 构建

一、增加投入，构建保障体系

第一，为适应形势下发展，同时有效解决企业面临的技能人才退休高峰、技能人才总量逐年萎缩、人才断层逐步凸显的问题，企业可以根据产业发展规划和人才队伍建设实际，结合新型技能人才的素质特点，研究制定技能人才衍生计划：一方面，制定适当的技能人才引进计划，保持通用职业技能人才队伍的延续性；另一方面，鼓励和支持核领域专业技术人员参加核特有职业技能鉴定，既强化技能人才队伍的规模优势，同时提升技术人员的操作技能水平。

第二，职业能力建设是技能人才培养最重要的基础工作之一。企业应当紧紧抓住中核集团公司强化推进职业能力建设的契机，加大基础能力建设，重点推进职业培训教材和鉴定题库开发。建成一套，即投入运行一套，在运行过程中不断修改完善，逐步形成标准统一、实用性强的教材和题库，提高技能人才培养和评价工作的科学性、规范性。同时加大实训平台建设投入力度，重点以提升实际操作能力为目的，利用3-5年的时间，建设一批覆盖关键职业领域的实训平台，为技能人才培养开辟新通道。

二、创新模式，优化队伍结构素质

结构是考量人才队伍核心能力的重要指标，重点推动高技能人才培养选拔是优化队伍结构的重要举措。

第一，双轨制培养。一是在各重点职业领域挑选优秀的技能人才，配套专门的“短期+中长期”培养计划，短期培养成操作能手，长期培养掌握绝招的领军型技能人才；二是在培训中重点推进“大工段、大班组”模式，采取岗位培训和岗位互学，提升大班组（大岗位）职工的操作技能和维护检修能力，培养一专多能复合型的人才，重点提高技能人员的操作技能和应对反事故应变能力，既确保企业生产线的安全运行，又提升人才风险防控能力。

第二，科研项目带动。高技能人才在生产科技创新中具有不可替代的作用，然而实际工作中，高技能人才极少有机会参与到科研技改项目中。企业可利用科研技改项目的机会，有针对性地选拔部分高技能人才参与到科研工作中，利用其突出的动手能力和操作能力，以及对工艺现场和设备的熟悉程度，推动科技研发和科技成果转化，同时利用技术人员的专业理论优势传、帮、带，并通过压担子、分任务，使高技能人才不断提高理论技术水平与创新能力，实现技术、技能相融合，培养选拔创新型技术技能人才。

第三，技能竞赛选拔。技能竞赛是快速培养选拔优秀技能人才的有效途径，企业可针对关键岗位、重点职业，定期举办职工职业技能竞赛和技术比武活动，搭建技艺交流平台，激发技能潜力，逐步建立起以技术比武为基础、以技能竞赛为主体的技能竞赛体系，对技能竞赛中涌现出来的优秀人才，除配套的奖励措施外，还应当建立专项培养计划，有针对性地培养成高层次领军型技能人才。

第四，技能大师工作室。相对于技能大师工作室而言，过去高技能领军人才是单兵作战，现在是突出一个团队，由高技能人才领衔，专业技术人员作支撑，两种人才资源相互整合，合力的作用得到充分发挥。通过大家共同学习、共同研究、共同提高，既能及时通过解决生产中遇到的困难和问题，又能提高技能技术人员的水平，更能起到示范、带动作用，吸引、锻炼、培养一批批新人。企业可以利用技能大师工作室申报、建设和运作，利用各层级技能大师工作室平台，加强高技能人才团队建设。

第五，校企合作。针对企业技能人才队伍培养局限性，可积极引入校企合作培养方式，定期选送优秀技能人才去职业院校深造，利用职业院校前沿理论知识和一流实训平台对技能人才进行系统化的超前教育，有利于在短期内快速提升技能人才理论水平和操作技能，更有利于企业了解掌握先进工艺、先进设备和先进操作，能够帮助企业在日常生产运行和科研技改中保持领先水平。

三、大力宣传，营造良好环境

实际工作中，高技能人才的地位和认知度往往不如管理人员和专业技术人员，一定程度上影响了技能人才队伍建设。企业可以利用新闻媒体的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和作用，在企业内部营造出“尊重技能、崇尚技能”的良好氛围，转变观念，大力弘扬“工匠精神”，鼓励和引导广大职工学技能、钻业务，增强高技能人才荣誉感，带动企业技能人才队伍健康发展。此外，高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位统筹考虑。通过一系列行之有效的措施，解决好企I高技能人才培养中的难点问题，既有利于高技能人才培养工作的健康有序开展，又有利于推动人才队伍整体建设，帮助企业快速发展，全面实现企业各项战略目标。

参考文献：

第6篇：技能人才的培养范文

关键词:建筑企业;高技能人才;培养

建筑企业一线高技能人才是指建筑企业中具备国家职业技能等级分类中的高级工、技师和高级技师等较高技能的人才。近年来，国家推行职业准入制度，全国各地的建筑企业一线操作工人的职业技能培训、考核、取证等工作开展得有声有色。大批操作工人通过职业技能培训取得相应的技能证书。由于条件限制，目前建筑企业中大多数的一线操作工人只能取得初、中级工的技能证书，能拿到高级工、技师、高级技师证书的操作工人很少，导致目前建筑企业一线操作工人中高技能人才极为稀少。人是质量的创造者，建筑企业的一线操作工人中必须有高技能的操作人才，才能有较高的施工质量。新材料、新技术、新工艺的推广和科技进步也要求建筑企业的一线操作工人必须具有较高的技能水平。目前建筑企业一线高技能人才的缺乏已成为制约建筑企业生存与发展的因素之一。

笔者走访了许多建筑企业，其中一线操作工人取得技能证书的，初级工约占18%;中级工约占66%;高级工约占15%;技师约占1%;高级技师几乎没有。而相关职校的毕业生，从事专业操作的很少，大多当起项目部的管理人员。另外，目前在建筑企业一线的操作工人以文化水平不高的农民工为主。建筑企业要拿出建筑精品，往往因缺乏高技能的操作工人而束手无策。

就建筑企业内部而言，各工种的情况相差较大。一般来说，比较有技术性的工种，如电工、暖通等工种的技术工人大多毕业于专业的职业学校，其综合素质相对较高，他们中能取得高级工的人数多于其他工种。一些较粗重的工种，如砌砖工、抹灰工、混凝土工、搭架工，由于职业学校中这类专业较少，培养出来的学生也较少，因此，这类工种的技术工人基本上还是师徒承传或自学，文化程度仍然偏低，现有的职业技能证书也以初、中级为主，能取得高级工的就不多了，取得技师职称的更是凤毛麟角。

建筑企业一线高技能人才短缺的原因

造成建筑企业一线高技能人才短缺的原因有以下几种。

(一)培训、鉴定机构短缺

国家推行职业准入制度以来，由于职业技能鉴定机构需要有一定的资质，能鉴定中级工的鉴定机构比较多，但能鉴定高级工的就不多了，能鉴定技师、高级技师的则非常少。建筑企业的操作工人，要想获得技师职称，唯一的途径就是参加四年一次的职业技能竞赛，并在省一级比赛中获得前三名，才能拿到技师证书。而建筑企业一线操作工人，要参加市、省级的职业技能竞赛是非常不容易的，可以说，留给他们参加高技能培训的机会少之又少。

职业技能鉴定需要由具有职业技能鉴定资质的职业技能鉴定站来组织，特别是鉴定高级职业技能，更需要有较好的师资进行培训和较好的场地来组织鉴定。有的地方职业技能鉴定机构只对比较容易鉴定的工种组织鉴定，对于不好组织或不容易组织的工种就不组织鉴定，致使职业技能鉴定工作的某些方面形成空白。

(二)企业没有培养高技能人才的积极性

目前，有一些建筑企业管理者认为，企业效益出在管理层而不在施工操作层，在企业管理中只注重管理人员队伍的管理，而不注重一线操作工人的管理。当前的建筑企业中管理人员队伍相对稳定，而施工操作层面的工人并不稳定，企业缺乏对技术工人进行职业技能培养的意识。

《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规已实施，但是，建筑业操作工人的流动性仍然很大，企业培养的一线高技能人才很容易流失。为了留住一线高技能人才，工人一旦取得技师职称，企业往往把他们提到项目部作为管理人员，不能继续发挥他们的特长，因此，许多取得技师职称的操作工人就此离开了操作岗位。

有些企业为讲求经济效益，对一线操作工人执行的是计件工资制，他们怕操作工人拿到高技能证书后会要求提高工资或“跳槽”，不利于职工队伍的稳定。由于建筑企业没有工厂车间那种稳定的结构，而是阶段性操作、交叉工种作业，流动性大，项目部一般实行劳务外包，企业没有与一线操作工人签订劳动合同和缴纳各类社会保险，使一线操作工人没有归属感，他们经常变换工地，失去了上进心和凝聚力，对于取得什么样的职业技能证书不感兴趣。

(三)建筑企业一线操作工人本身没有积极性

建筑企业一线操作工人大多由农民工组成，往往来自较贫困的地区，由于文化水平有限，对参加培训、听课、考试感到惧怕，认为自己能混碗饭吃就行，反正操作工一般以包干计件工资为主。此外，建筑企业的一线操作属脏活、累活，加之社会上存在拖欠农民工工资的现象，使许多一线操作工人不安心本行业的工作，只要有好机会就另谋高就了。

近几年来，企业改革造成很多一线操作工人下岗，职场竞争激烈，就业压力增大，加上劳动者维权难等因素，影响一线操作工人的思想情绪，使他们安于现状，不想过多地考虑以后的事情。

(四)职业培训机构把关不严

在前几年的职业技能培训与鉴定中，由于某些培训鉴定机构只注重经济效益，忽视鉴定质量，在开展职业技能培训鉴定时不规范操作，或收费过高，或只要交钱就发给证书，培训考试成了走过场，导致一些并不具备职业技能的人也得到了技能证书，这些人在一线生产施工中名不副实。

(五)整个社会的重视程度不够

过去，企业评劳模、标兵、拔尖人才、先进人物等都很重视一线操作工人。而如今，整个社会氛围都变了，电视、报纸等新闻媒体所关注的尽是官员、企业家、汽车、房产等，对一直在生产一线奉献的产业工人没人关注了。一些还保留每年评先制度的国有建筑企业，在评先时一线操作工人的比例也越来越少，取而代之的都是厂长、经理等管理层人员。

近年来，房价高涨，房地产开发大发其财，但建筑企业依然惨淡经营。为了维持企业生存，建筑企业对一线操作工人的工资并没有水涨船高，由于许多农民工失业，建筑一线操作工人上岗竞争更为激烈。

培养建筑企业一线

高技能人才的对策建议

近年来，国家出台了许多政策来解决高技能人才不足的问题，有的省市也出台了企业直接推举认定技师、高级技师的措施。但培养高技能人才并不容易，需要做出巨大的努力。笔者认为，建筑企业要培养高技能的一线操作人才应采取以下对策。

(一)国家和相关管理部门要出台相关的政策扶持建筑企业致力于培养一线高技能人才

对一些职业技能鉴定机构加强管理，多开展一些高技能培训。各级职业技能鉴定机构应注重建筑企业一线操作层高技能人才的培养，最好是鉴定机构依托建筑企业的项目施工，结合某一工种有针对性地进行培训鉴定，在实践中培养出一线操作的高技能人才。各地有资质的职业技能鉴定机构应负起培训与鉴定的责任，根据劳动力市场需求开展工作。建筑企业一线操作工人的技能考试从资金投入到场地准备较为繁琐，但如果结合项目部的施工场地来进行职业技能鉴定，就容易多了。只要有认真负责的精神，肯下工夫，按照规定程序和规范组织一个工种的技能鉴定是非常可行的。

(二)企业管理者要从思想上重视高技能人才的培养

培养高技能人才不是短期行为，建筑企业要建立高技能人才的激励机制，鼓励一线操作工人学习技术，不断提高自身的综合素质。企业是培养一线高技能人才的主战场，要结合精品工程建设培养高技能人才，各项目部应在实际操作中注重操作工人的培养，经常性地开展职业技能竞赛和技能练兵活动，让那些具有高技能素质的操作工人有展示自身才能和技艺的机会。

建筑企业要对一线操作工人进行职业道德教育，要进行定期考核，通过技能考核激励员工学习技能。对取得好成绩、表现优秀的技能人才进行精神和物质方面的奖励，要采取一些能留住高技能人才的人本管理措施，让他们安心在本企业工作。按照《劳动法》、《劳动合同法》的要求，建筑企业应与一线操作工人签订《劳动合同》，为他们缴纳各种社会保险，这是留住人才的最低要求。对于高技能的一线操作工人，还要给他们与管理人员相当的福利待遇，企业评选先进、推荐优秀人才也要把一线高技能人才考虑进去。只有理解人才、尊重人才，企业才能留住一线高技能人才，我们的企业才会有希望。

(三)培养高技能人才要杜绝虚假做法

近些年来，职业技能鉴定过程中出现了一些弄虚作假的现象。有些人为了混张技能证书，制造假文凭，杜撰假成绩、假材料;有的人并没有真本事，靠拉人情关系取得虚假的职业技能证书。这样的行为是极为有害的。使用造假手段获取技能证书，打击了员工学习技能的积极性，那些有真本事的高技能人才就不能脱颖而出，就会埋没人才，培养高技能人才就会成为一句空话。因此，要培养高技能人才，就要从实战出发，让那些有真才实学、有真本事的技术工人得到培养，让那些有进取心的人有发挥才能的机会。对于建筑技术工人，最好的考核方法就是在施工现场进行技能比赛或技能考试，只要拥有一定的工作年限并在规定时间内达到劳动定额的要求和质量标准，就应肯定他的技能等级。

(四)借助社会力量培养高技能人才

由于建筑企业本身没有鉴定职业技能的资格，培养一线高技能人才就要依靠社会的相关部门，各地劳动部门、职业技能鉴定站、职业介绍中介公司、劳务公司都应建立一线操作工人的高技能人才库，为建筑企业提供高技能人才储备，也为高技能人才提供展示的平台。

职业教育培训对于提升建筑企业一线操作工人的技能水平和就业层次具有重要的作用。值得注意的是，目前建筑企业一线的操作工人仍以农民工为主，他们的技能大都处于初、中级工水平，要提高他们的技能水平，就要通过职业教育培训来改变。而目前却非常缺乏建筑技能方面的职业教育培训，因此，我们要加强这方面的工作。

社会各种媒体也要宣传劳动光荣的理念，要为广大劳动者唱赞歌。各相关机构要经常组织各种技术练兵和职业技能竞赛活动，让有真本事的一线操作工人有展示自身技艺的机会。同时，劳动执法部门和各级工会也要维护高技能人才的合法权益，为他们学习和提高技能创造良好的条件，让一线操作工人能全身心地投入到提高操作技能的工作中去。

培养一线高技能人才是一个长期积累的过程，要改变目前建筑企业一线高技能人才缺乏的局面，需要持续努力。我们热切希望社会相关部门能通力合作，重视这项工作，以保证建筑企业有一支高素质的技能人才队伍，从而不断提高施工质量，为社会创造出更多的建筑精品。

参考文献

[1]钱军.高素质多面手员工在实现精益施工中的作用研究[J].建筑经济，2009，(11).

第7篇：技能人才的培养范文

关键词:建筑企业;高技能人才;培养

建筑企业一线高技能人才是指建筑企业中具备国家职业技能等级分类中的高级工、技师和高级技师等较高技能的人才。近年来,国家推行职业准入制度,全国各地的建筑企业一线操作工人的职业技能培训、考核、取证等工作开展得有声有色。大批操作工人通过职业技能培训取得相应的技能证书。由于条件限制,目前建筑企业中大多数的一线操作工人只能取得初、中级工的技能证书,能拿到高级工、技师、高级技师证书的操作工人很少,导致目前建筑企业一线操作工人中高技能人才极为稀少。人是质量的创造者,建筑企业的一线操作工人中必须有高技能的操作人才,才能有较高的施工质量。新材料、新技术、新工艺的推广和科技进步也要求建筑企业的一线操作工人必须具有较高的技能水平。目前建筑企业一线高技能人才的缺乏已成为制约建筑企业生存与发展的因素之一。

笔者走访了许多建筑企业,其中一线操作工人取得技能证书的,初级工约占18%;中级工约占66%;高级工约占15%;技师约占1%;高级技师几乎没有。而相关职校的毕业生,从事专业操作的很少,大多当起项目部的管理人员。WWW.133229.cOM另外,目前在建筑企业一线的操作工人以文化水平不高的农民工为主。建筑企业要拿出建筑精品,往往因缺乏高技能的操作工人而束手无策。

就建筑企业内部而言,各工种的情况相差较大。一般来说,比较有技术性的工种,如电工、暖通等工种的技术工人大多毕业于专业的职业学校,其综合素质相对较高,他们中能取得高级工的人数多于其他工种。一些较粗重的工种,如砌砖工、抹灰工、混凝土工、搭架工,由于职业学校中这类专业较少,培养出来的学生也较少,因此,这类工种的技术工人基本上还是师徒承传或自学,文化程度仍然偏低,现有的职业技能证书也以初、中级为主,能取得高级工的就不多了,取得技师职称的更是凤毛麟角。

建筑企业一线高技能人才短缺的原因

造成建筑企业一线高技能人才短缺的原因有以下几种。

(一)培训、鉴定机构短缺

国家推行职业准入制度以来,由于职业技能鉴定机构需要有一定的资质,能鉴定中级工的鉴定机构比较多,但能鉴定高级工的就不多了,能鉴定技师、高级技师的则非常少。建筑企业的操作工人,要想获得技师职称,唯一的途径就是参加四年一次的职业技能竞赛,并在省一级比赛中获得前三名,才能拿到技师证书。而建筑企业一线操作工人,要参加市、省级的职业技能竞赛是非常不容易的,可以说,留给他们参加高技能培训的机会少之又少。

职业技能鉴定需要由具有职业技能鉴定资质的职业技能鉴定站来组织,特别是鉴定高级职业技能,更需要有较好的师资进行培训和较好的场地来组织鉴定。有的地方职业技能鉴定机构只对比较容易鉴定的工种组织鉴定,对于不好组织或不容易组织的工种就不组织鉴定,致使职业技能鉴定工作的某些方面形成空白。

(二)企业没有培养高技能人才的积极性

目前,有一些建筑企业管理者认为,企业效益出在管理层而不在施工操作层,在企业管理中只注重管理人员队伍的管理,而不注重一线操作工人的管理。当前的建筑企业中管理人员队伍相对稳定,而施工操作层面的工人并不稳定,企业缺乏对技术工人进行职业技能培养的意识。

《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规已实施,但是,建筑业操作工人的流动性仍然很大,企业培养的一线高技能人才很容易流失。为了留住一线高技能人才,工人一旦取得技师职称,企业往往把他们提到项目部作为管理人员,不能继续发挥他们的特长,因此,许多取得技师职称的操作工人就此离开了操作岗位。

有些企业为讲求经济效益,对一线操作工人执行的是计件工资制,他们怕操作工人拿到高技能证书后会要求提高工资或“跳槽”,不利于职工队伍的稳定。由于建筑企业没有工厂车间那种稳定的结构,而是阶段性操作、交叉工种作业,流动性大,项目部一般实行劳务外包,企业没有与一线操作工人签订劳动合同和缴纳各类社会保险,使一线操作工人没有归属感,他们经常变换工地,失去了上进心和凝聚力,对于取得什么样的职业技能证书不感兴趣。

(三)建筑企业一线操作工人本身没有积极性

建筑企业一线操作工人大多由农民工组成,往往来自较贫困的地区,由于文化水平有限,对参加培训、听课、考试感到惧怕,认为自己能混碗饭吃就行,反正操作工一般以包干计件工资为主。此外,建筑企业的一线操作属脏活、累活,加之社会上存在拖欠农民工工资的现象,使许多一线操作工人不安心本行业的工作,只要有好机会就另谋高就了。

近几年来,企业改革造成很多一线操作工人下岗,职场竞争激烈,就业压力增大,加上劳动者维权难等因素,影响一线操作工人的思想情绪,使他们安于现状,不想过多地考虑以后的事情。

(四)职业培训机构把关不严

在前几年的职业技能培训与鉴定中,由于某些培训鉴定机构只注重经济效益,忽视鉴定质量,在开展职业技能培训鉴定时不规范操作,或收费过高,或只要交钱就发给证书,培训考试成了走过场,导致一些并不具备职业技能的人也得到了技能证书,这些人在一线生产施工中名不副实。

(五)整个社会的重视程度不够

过去,企业评劳模、标兵、拔尖人才、先进人物等都很重视一线操作工人。而如今,整个社会氛围都变了,电视、报纸等新闻媒体所关注的尽是官员、企业家、汽车、房产等,对一直在生产一线奉献的产业工人没人关注了。一些还保留每年评先制度的国有建筑企业,在评先时一线操作工人的比例也越来越少,取而代之的都是厂长、经理等管理层人员。

近年来,房价高涨,房地产开发大发其财,但建筑企业依然惨淡经营。为了维持企业生存,建筑企业对一线操作工人的工资并没有水涨船高,由于许多农民工失业,建筑一线操作工人上岗竞争更为激烈。

培养建筑企业一线

高技能人才的对策建议

近年来,国家出台了许多政策来解决高技能人才不足的问题,有的省市也出台了企业直接推举认定技师、高级技师的措施。但培养高技能人才并不容易,需要做出巨大的努力。笔者认为,建筑企业要培养高技能的一线操作人才应采取以下对策。

(一)国家和相关管理部门要出台相关的政策扶持建筑企业致力于培养一线高技能人才

对一些职业技能鉴定机构加强管理,多开展一些高技能培训。各级职业技能鉴定机构应注重建筑企业一线操作层高技能人才的培养,最好是鉴定机构依托建筑企业的项目施工,结合某一工种有针对性地进行培训鉴定,在实践中培养出一线操作的高技能人才。各地有资质的职业技能鉴定机构应负起培训与鉴定的责任,根据劳动力市场需求开展工作。建筑企业一线操作工人的技能考试从资金投入到场地准备较为繁琐,但如果结合项目部的施工场地来进行职业技能鉴定,就容易多了。只要有认真负责的精神,肯下工夫,按照规定程序和规范组织一个工种的技能鉴定是非常可行的。

(二)企业管理者要从思想上重视高技能人才的培养

培养高技能人才不是短期行为,建筑企业要建立高技能人才的激励机制,鼓励一线操作工人学习技术,不断提高自身的综合素质。企业是培养一线高技能人才的主战场,要结合精品工程建设培养高技能人才,各项目部应在实际操作中注重操作工人的培养,经常性地开展职业技能竞赛和技能练兵活动,让那些具有高技能素质的操作工人有展示自身才能和技艺的机会。

建筑企业要对一线操作工人进行职业道德教育,要进行定期考核,通过技能考核激励员工学习技能。对取得好成绩、表现优秀的技能人才进行精神和物质方面的奖励,要采取一些能留住高技能人才的人本管理措施,让他们安心在本企业工作。按照《劳动法》、《劳动合同法》的要求,建筑企业应与一线操作工人签订《劳动合同》,为他们缴纳各种社会保险,这是留住人才的最低要求。对于高技能的一线操作工人,还要给他们与管理人员相当的福利待遇,企业评选先进、推荐优秀人才也要把一线高技能人才考虑进去。只有理解人才、尊重人才,企业才能留住一线高技能人才,我们的企业才会有希望。

(三)培养高技能人才要杜绝虚假做法

近些年来,职业技能鉴定过程中出现了一些弄虚作假的现象。有些人为了混张技能证书,制造假文凭,杜撰假成绩、假材料;有的人并没有真本事,靠拉人情关系取得虚假的职业技能证书。这样的行为是极为有害的。使用造假手段获取技能证书,打击了员工学习技能的积极性,那些有真本事的高技能人才就不能脱颖而出,就会埋没人才,培养高技能人才就会成为一句空话。因此,要培养高技能人才,就要从实战出发,让那些有真才实学、有真本事的技术工人得到培养,让那些有进取心的人有发挥才能的机会。对于建筑技术工人,最好的考核方法就是在施工现场进行技能比赛或技能考试,只要拥有一定的工作年限并在规定时间内达到劳动定额的要求和质量标准,就应肯定他的技能等级。

(四)借助社会力量培养高技能人才

由于建筑企业本身没有鉴定职业技能的资格,培养一线高技能人才就要依靠社会的相关部门,各地劳动部门、职业技能鉴定站、职业介绍中介公司、劳务公司都应建立一线操作工人的高技能人才库,为建筑企业提供高技能人才储备,也为高技能人才提供展示的平台。

职业教育培训对于提升建筑企业一线操作工人的技能水平和就业层次具有重要的作用。值得注意的是,目前建筑企业一线的操作工人仍以农民工为主,他们的技能大都处于初、中级工水平,要提高他们的技能水平,就要通过职业教育培训来改变。而目前却非常缺乏建筑技能方面的职业教育培训,因此,我们要加强这方面的工作。

社会各种媒体也要宣传劳动光荣的理念,要为广大劳动者唱赞歌。各相关机构要经常组织各种技术练兵和职业技能竞赛活动,让有真本事的一线操作工人有展示自身技艺的机会。同时,劳动执法部门和各级工会也要维护高技能人才的合法权益,为他们学习和提高技能创造良好的条件,让一线操作工人能全身心地投入到提高操作技能的工作中去。

培养一线高技能人才是一个长期积累的过程,要改变目前建筑企业一线高技能人才缺乏的局面,需要持续努力。我们热切希望社会相关部门能通力合作,重视这项工作,以保证建筑企业有一支高素质的技能人才队伍,从而不断提高施工质量,为社会创造出更多的建筑精品。

参考文献:

[1]钱军.高素质多面手员工在实现精益施工中的作用研究[j].建筑经济,2009,(11).

第8篇：技能人才的培养范文

关键词：高素质技能型人才 校企合作 专业教师队伍建设 “理实一体”教学

国务院在《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》文件中指出：“职业教育要为我国走新型工业化道路，调整经济结构和转变增长方式服务。实施国家技能型人才培养培训工程，加快生产、服务一线急需的技能型人才的培养，特别是现代制造业、现代服务业紧缺的高素质高技能专门人才的培养。”如何培养高素质技能型人才，是职业学校改革发展的关键性问题。

一、将校企合作落到实处

高素质技能型人才的培养需要依托校企合作平台。职业学校要培养什么样的人，应由企业的岗位需要和标准决定。学校和企业应在校企合作的平台上，深入交流，统一认识，统一思想，将校企合作落到实处。学校根据企业需求和岗位需要设置课程，安排校内实训，企业为学校提供用人标准、岗位标准以及校外实习基地。

建立定期的校企会谈交流制度，有利于学校和企业之间及时沟通信息，及时掌握本校学生学习的基本动态和学生职业素质情况，有利于学校及时弥补人才培养中出现的漏洞。利用校企合作平台，将企业中优秀的管理者和技术人员请进学校，对本专业教师和学生进行培训，可以提高专业教师的水平，激发学生的学习热情，让师生了解企业文化，掌握企业动态。

如2012年，笔者学校和中海物业管理有限公司建立了校企合作关系，11月安排11级物业管理专业学生在企业管理的小区内实习2周，12月又请企业有关人员结合校内专业实训对学生进行培训。学生的学习状态大为改观：在实习中，他们渴望企业多安排工作任务，渴望通过实习多了解物业管理知识。实习结束后，学生学习专业理论知识和专业技能的热情大幅提高。

二、加强专业教师队伍建设

高素质技能型人才的培养，首先要有优秀的专业教学团队。在科技飞速发展的今天，教师不能停留在吃老本的阶段，要通过各种渠道进行专业学习，努力达到高素质技能型人才的培养要求。因此，学校应加强专业教师队伍建设，建立健全专业教师队伍培养制度，鼓励专业教师进行自我提高。通过举办各类培训、专题讲座和讨论，更新教师的职业教育理念，有效引导教师根据市场和社会需要不断更新教学内容、改进教学方法，依据职业教育的理念制定合理的人才培养、选拔、评价标准和评价制度，推进和深化教育教学改革。通过鼓励校内专业教师到企业实践、考取注册行业专业技术任职资格等途径，培养专业教师成为名副其实的“双师型”教师。

三、建立校内实训基地，实施“理实一体”教学模式

校内实训基地是培养适应现代化建设需要的高素质技能型人才的重要场所。为此，学校应建有一个高水平、综合实践性强的校内实训基地。基地应立足于校企共建、资源共享、互利共赢，集专业教学、技能培训、工作实践、职业鉴定和技术服务为一体，充分满足学生核心专业课程学习和专业实训的需要。校内实训基地的建设，应以行业企业为依托，积极寻求行业企业的技术支持，同时切实满足专业教学的需要。校内实训基地的建立，为实施“理实一体”的教学模式提供了物质基础，学生可以在学中做、在做中学，有利于学生对理论知识的理解和专业技能的培养，有利于增进学生对本专业岗位的了解，为顶岗实习做好知识和技能储备，提高就业能力。

四、重视学生的职业道德教育

职业道德，就是同人们的职业活动紧密联系的、符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，它既是对人在职业活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。高素质技能型人才必然具备良好的职业道德，因此，在高素质技能型人才的培养过程中必须重视学生的职业道德教育。在学习中，要向学生正面灌输职业道德的基本知识，明确为什么这样做、应该怎样做；明确职业道德修养的目标，把握职业道德修养标准，提高学生进行职业道德修养的自觉性。充分发挥德育课程的主渠道作用，让学生了解各行各业对职业道德的要求，使学生树立强烈的职业道德意识，特别是在新生入学时进行德育教育效果会更显著。同时，职业道德教育也要与专业教学结合起来，寓德育于专业教学中，使职业道德逐步渗透到学生的思想意识中。通过职业道德教育，使学生在掌握专业技能的同时，形成良好的职业道德。

第9篇：技能人才的培养范文

职业教育赶不上时代步伐主要体现在以下几个方面。

（1）缺乏“双师型”师资。从职业院校的情况来看，普遍存在师资力量不足的问题，特别是既掌握丰富的专业理论知识，具备较强的实践能力，同时具有很强的市场需求洞察力的“双师型”教师少之又少，“双师型”教师不足，这是制约职业教育发展的一个因素。

（2）课程体系缺乏合理性。由于我国职业教育还不够成熟，尤其是高职教育，长期以来其课程大多数都是模仿高等专科教育，即课程体系仍是传统的专业基础课、公共课模式，注重理论知识的系统性和完整性，而忽视了实践性和职业性，学生缺乏动手能力和职业技能的培养。

（3）专业设置与实际脱节。教育与经济的双重性是职业教育的特点，在培养人才上，职业教育既要遵循教育规律，还需与社会发展的需要相适应。然而，长期以来职业院校在专业设置上比较混乱，职业教育的特色不明显。有的长期保持以往的教育模式，而使其无法适应高速发展的社会需要。

（4）实训条件差。职业院校在进行技能型培养上需要较好的实训条件，然而，很多职业院校缺乏完善、专业的实训教学所需要的实训条件。

二、深化职业教育改革，培养高素质技能型人才

1.转变教育观念，确立新的质量观和办学理念

首先，职业院校要不断提高认识，要充分认识大力发展职业教育的重要性与紧迫性。其次，要确立新的教学质量观。职业型和技能型才是职业院校培养人才的关键所在，为此，职业院校要以培养职业技能和实践能力人才为重点，努力做到知识与能力、技能与素质相互协调发展。此外，还要确立“以服务为宗旨，以就业为导向”的价值观，以提高学生的就业竞争力，增强经济建设服务能力为目标，这不仅是经济社会发展对职业院校提出的客观要求，更是职业院校顺应时展的必然选择。

2.以市场需求为导向，搞好专业设置与结构调整

培养面向社会生产、建设、服务和管理第一线的技术应用型高技能人才是职业院校的主要目的，其毕业生能否适应多变的社会需求，顺利就业，这与学校专业设置的合理性与否有密切关系。为此，职业院校必须以市场需求为导向，以职业院校培养人才目标为依据，与地方经济发展相结合，尤其是要注意支柱产业发展对人才的需求情况，以及岗位职业的变化，做好充分的市场调研工作，重新规划现有专业，合理调整教学结构体系。要使专业设置符合地方经济社会发展需要，其专业设置要尽可能体现出自我调节机制，人才培养规格上要具有自身特色。

3.以提高实践能力和职业技能为重点，优化教学内容和课程体系

要培养学生的职业技能、实践能力以及综合素质，实践性教学是不可缺少和不可替代的重要环节。为此，职业院校要冲破以往以学科为中心的课程体系，以国家职业标准对高技能人才培养的要求为依据，以提高实践能力和职业技能为重点，不断优化教学内容与课程体系。要重点培养学生的实践能力、职业技能、综合能力以及创新精神。在课程设置上，要突出实践性，即要给实验、实训和生产实践留有足够的时间和空间，要确保人才培养的全过程始终贯穿着实践性教学。即使是专业理论课的教学，也要始终围绕培养能力和配合技能训练来进行，尽可能让专业教学内容符合职业标准要求。此外，在教学教材上，要采用高质量的职业规划教材，并不断研发出本校有特色的校本教材。教材要体现技能型和实用性。如在专业教材中可融入一些企业最新的科技成果，摒除陈旧过时的教学内容，教材也要始终跟随先进技术发展的步伐。

4.加强“双师型”教师队伍建设

职业教学是以技能培养为目的的教育，这就要求教师必须要具有扎实的理论知识，更要有丰富的实践经验。培养技能型人才的关键是要有一支结构合理、素质优良、一专多能的“双师型”教师队伍。要加强“双师型”教师队伍建设，一是要加强教师培训。要有针对性、有计划地安排教师进行培训，尤其是对于新老师、专业教师及实训指导教师，更要安排其到基地和对口企业进行技能培训和专业训练，要让他们多接触生产实践，以使其自身实践技能水平有所提高，从而更好地为学生做实践指导。二是要积极引进。适当地引进高技能人才，吸引企业事业单位优秀工程技术人员，在进行了充分的教学方法和理论知识培训后，让其在校任教，或是聘请其作兼课教师，或作实训指导教师，尽可能加大教师队伍中有实践经验的教师的比例。

5.加快实训基地的开发建设

实训基地受限是抑制技能型人才培养的一大“瓶颈”。培养技能型人才，就是为了满足行业生产第一线用人质量的要求，实训基地训练是培养技能型人才的重要环节。加快实训基地的开发建设，首先，对本校已有的实践基地加以充分利用，以职业教育规律和社会所需为依据对其进行调整和改造，尽可能让实训基地达到培养技能型人才所需的实验实训要求；其次，要多渠道进行投资以建立新型的高标准实训基地。此外，还要加强校企合作，走产学合作、工学结合的人才培养之路，以市场经济运作的“互惠”原则为依据，对企业基地实战的真实环境加以充分利用，与企业共同培养出合格的技能型人才。