培训管理论文精选(九篇)
第1篇：培训管理论文范文
摘要：会计专业培训要明确培养目标，优化课程设置，创新教学模式，强化实践教学。随着经济的发展，社会对会计专业培训提出了新的要求。而作为我国会计教育组成部分的会计专业培训与知识经济的要求却存在一定差距。因此，会计专业培训必须做相应改革。文章简要分析了我国会计专业培训的现状和不足之处，并有针对性地对存在的问题，提出了提高会计专业培训教学质量的具体措施。
关键词：会计；培训；改革
随着我国经济的高速发展和我国会计准则与国际接轨，对我国会计职业的执业质量和会计培训的培养质量提出了更高的要求。会计专业培训教学工作必须更新观念，顺应社会经济环境的变化，根据会计专业培训的特点，适时进行会计教学工作改革，不断提高教学质量，努力探索培养适应新经济需求的会计人才的新途径。一、会计专业培训中普遍存在的问题（一）课程设置不尽合理，缺乏针对性由于我国的会计专业培训教育一直以来大多都由普通高校举办，且教学师资等资源主要依赖普通高等教育的资源，会计专业培训也就自然承袭了普教的教学模式，然后缩减课时。教学计划即使修改也是委托普教的教师来代办，而对普教的教师而言，由于目前普教教学任务重、科研压力大以及学员基础差等因素，高职称和高水平的教师很少给参加会计培训的学员上课，他们并不了解这些学员的实际需求，不熟悉培训规律和学员学习特点，所以，制订的教学计划对学员而言，也就没有针对性。（二）实践教学环境和形式单一会计是一门操作性、实践性很强的学科，但是，就大多数会计培训的实际情况情况来看，远未达到仿真要求，同时由于实验经费短缺，实训室软、硬件滞后于目前的实际情况，没有完整的会计模拟数据系统，采用的许多资料是由教师自编的，无法保证实习实训需求。这种方式尽管在一定程度上帮助学员解决了会计理论知识与实践相脱节的问题，但毕竟与实际情况有一段距离。实训基地的建设也因为合作方收入与付出不等同等经济和其他方面的原因，不愿成为会计培训的会计实训基地。培训班实训基地的严重缺乏，使得学员的专业实习不可能真正落到实处。（三）课程体系缺乏完整性学员本身就是会计从业者或潜在的会计从业者，一个合格的、高素质的会计人员应该有较高的职业素养，加强职业素养的教育是培养高素质会计人才的重要环节和途径。目前会计专业培训学专业课程体系很少涉及与这方面相关的课程。而且，教师也往往忽视了职业素养教育的重要性，在相关会计专业课程的教学中，片面强调专业知识的传授，未将职业素养教育贯穿其中，难以实现会计人才培养的最终目标。（四）会计模拟实验教材不够完善，学员学习积极性不高现有的会计模拟实验教材大多是产品制造型工业企业会计的实验项目，而对其他行业的经济业务没有涉及，这在一定程度上制约了学员知识面的拓展。会计模拟实验教材的项目还应进一步拓宽到其他类型的会计主体，如商业、金融业、行政事业单位等。另外，会计实践教学应包括会计（含财务会计、管理会计、成本会计）、审计、财务管理三类学科的系列课程，还应包括手工操作和计算机操作两种方式。但从许多培训基地的模拟实验教学来看，真实体现模拟实验的课程只有财务会计、成本会计，而涉及财务管理、管理会计、审计、税收、金融等课程的实习项目还非常少，计算机操作也较少。枯燥的理论教学以及理论不能与实践紧密的结合，导致学员被动地接受知识，所学的知识也做不到扎实和稳固。（五）师资队伍流动性强，教学水平良莠不齐师资是教学活动中最重要的执行者，对教学效果有决定性的作用。目前会计专业培训教学师资力量主要有三个部分组成。一是普教教师，他们具有丰富的教学经验、扎实的专业知识和合理的知识结构，但他们兼职成教教学，对会计培训教学的特点和规律相对了解较少。[1][2][][]二是在校就读的研究生，他们具有活跃的思维和广博的知识，并能较好地掌握和运用现代教学技术，易于与学员沟通，但他们缺乏教学经验的积累和对教学规律的研究，责任心不强，教学效果不够理想。三是退休老教师，他们虽然具有丰富的教学经验和较强的责任心，但对现代成教思想知之甚少，对现代化的教育手段不够熟悉，甚至不会使用，影响了会计培训对高素质会计人才的培养。二、提高会计专业培训质量的途径（一）改革教学方式，推广会计案例教学，培养学员的创新意识和实践能力会计培训应当注重实践和理论相结合，增加模拟内容的比重，以培养学员的实践操行能力。案例教学法是一种具有启发性、实践性，有利于提高学员应用能力和综合素质的与传统教学方式完全不同的新型教学方法。会计学是一门应用型学科，只有将其理论性和实践性有机地结合起来，才能够真正学好。会计案例教学无疑是理论和实践性的契合点。（二）围绕市场对会计人才的需求，合理进行课程设置课程设置在一定程度上决定着一个专业对人才的培养层次和培养水平。在课程设置上应本着能构建完善的知识结构和能力结构，拓展知识背景和能力基础的原则，让学员学会怎样“做人、做事、做学问。”以因材施教为立足点，以“必须够用”为度，注重基础性、科学性、适用性以及各门课程的衔接性，适当增加人文教育及职业素养的课程门类和课时，减少专业必修课，拓宽专业基础，突出能力培养。教学内容应以学员实际工作岗位需要为中心，学员实际工作岗位需要什么，就讲授什么内容。教学内容应以实用性知识为主，强调针对性，争取做到学即能用，适当补充会计实务中新出现问题的研讨专题课和“诚信、敬业”等方面的职业道德教育内容，着力培养学员的职业素养。（三）积极采用现代化的教学手段现代化教学手段是指在现代信息技术条件下，将以计算机为核心的现代信息技术（包括多媒体计算机技术和网络通讯技术）应用到教学领域中的各种方法，它是在传统教学手段基础上发展起来的，避免了传统教学手段的弊端。它是文字、声音、图像的结合，在这种教学过程中，课堂学习气氛活跃，发挥了教师和学员的个性和创造性，同时使课堂教学的知识输出量增加，缩短教学时间，提高教学效率。因此，我们必须扩大现代化教学的范围，提高现代化教学的质量。（四）开展新会计知识讲座，完善师生的专业知识结构众所周知，会计制度、会计法规更新快，会计知识也随之更新。作为会计专业教师应及时了解我国会计制度的改革，积极参加新会计制度培训，更新知识。学校应根据会计制度的改革情况，采取送出去、请进来的方式培训师资队伍，开展有效地教研活动，同时组织骨干教师进行新会计制度讲座，将最新的知识传授给学员，使学员了解到最新的会计知识及新会计制度的具体内容，学以致用，跟上会计改革的步伐。
参考文献：1、熊守春.提高会计实践教学质量的思考[J].财会通讯(综合版),2005(12).2、刘天明.试论我国成人高等会计教育的改革[J].中国成人教育,2006(12).3、林德明.高职院校会计教学与实践相脱离的成因及对策[J].中国市场,2005(50).4、王如彩.高职高专管理类非会计专业会计教学研究[J].中国轻工教育,2007(2).
第2篇：培训管理论文范文
[关键词]素质拓展训练管理者管理学人力资源管理
企业如何才能在当今激烈的市场竞争中立于不败之地？怎样才能在竞争中取得胜利？归根结底依靠的是人，因为只有人才能创造价值财富。然而企业要想获得适合自身发展的人才就必须通过各式各样的培训来实现，企业的培训将给员工提供可以胜任他们职位的信息和技能。但是，对于企业中的管理者来说，除了具备胜任职位的基本技能和能力以外，企业更注重培训他们的团队意识、沟通能力、协作能力等管理能力。素质拓展训练就是以“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”为目的，在体验式培训中实现这一目的。
一、什么是素质拓展训练
素质拓展训练起源于西方英文outward-bound，意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，去迎接挑战。二战时期，大西洋上有很多船只由于受到攻击而沉没，大批船员落水，由于海水冰冷，又远离陆地，绝大多数人不幸牺牲了，但极少数人在历经了长时间的折磨后得以生还。后来，发现得以生还的人并不是那些身体强壮的人，而是那些拥有强烈求生欲望的人。二战结束后，在英国出现了这种模仿真实管理情景，对管理者和企业家进行心理和管理两个方面培训的outward-bound管理培训。由于它新颖的培训形式和良好的培训效果，被世界各地不同的企业所采用。
二、素质拓展训练给企业带来的作用
素质拓展训练究竟可以给企业带来怎样的作用呢？它究竟怎样对员工进行培训呢？下面将运用素质拓展训练的几个项目通过管理学的理论和方法总结出了几点素质拓展训练给企业带来的作用。
1.素质拓展训练将为企业的管理人员提供运用管理学知识的平台。许多管理者认为管理学所学的知识都是经验之谈，并没有可以实际运用的价值。素质拓展训练将彻底消除管理者的这种错误想法。根据管理学知识，我们可以将管理的过程分为四个部分：计划、组织、领导和控制。我们将以素质拓展训练中“扫雷”这个项目，来看一下管理过程中的四个部分是如何工作的。
“扫雷”游戏是用一张分成若干方格并标上数字的地毯来模拟雷区，每一个方格的结果是有雷或是无雷，在“雷区”中间位置的两侧是分别有两个峡谷。而这个游戏的规则是每一名队员只有两次机会去“扫雷”，如果选择的方格没有雷，那么可以安全的选择前后左右的任意一格继续“探雷”；但如果是选择的方格是有雷的话，就必须按原路返回，换另一名队员继续“扫雷”。这个任务获胜的依据就是在规定的时间内所有的队员都可以安全的通过“雷区”。那么，在这个游戏中将如何去应用管理学知识来实现胜利呢？我们知道，计划是每一件事情成功的第一步，在我们这个游戏中也不例外。作为一个团队，首先应当确定团队的目标，那就是成功走出“雷区”。在制定了这样一个目标之后，应该做的就是制定实现这个目标的计划。这个计划应当包括选取项目的项目经理，采取怎样的方式来进行“扫雷”，时间应当如何分配等等问题，只有解决好了这些问题团队里的人才能明确自己的目标是什么，不至于在项目实施的过程中出现“南辕北辙”的现象。当计划完成之后在组织环节中，项目经理应当明确所有人的分工，团队成员的分组等事宜，以便所有的成员可以各司其职，避免在项目实施的过程出现工作的漏洞或者人力资源的浪费。建立起一支高效的团队，在任何一个项目中都是领导环节的重要任务。在“扫雷”的项目中更是如此，因为要在极为有限的时间里完成这项任务，是一件非常具有挑战的事情，所以要在极短的时间内打造一支高效的团队是非常考验一位管理者的领导才能和沟通能力。在这个项目中，其实还有一点是管理者可以实践的，那就是如何去建立一支信任的团队。“扫雷”项目在完成了一半的时候会有意的设置一道障碍，那就是在两个“峡谷”之间的“雷区”全部都是有雷的，也就是要通过正常的途径是不可能通过“雷区”的。在团队成员即将取得胜利的前夕，我们的团队将面临极为严重的信任危机，所有的人都会怀疑是不是记录路线的人记录出了问题，这样的争吵将使我们的团队耽误相当多的时间。如果这样的情况发生了，对于我们的管理者来说就要通过自己与大家的沟通，使团队建立起相互的信任，共同克服困难，度过团队面临的这一信任危机。管理过程的最后一个阶段就是控制，其实从实施这个项目的第一步起就开始了控制。当队员探雷失败的时候，其实就是表明这一步与团队的目标是不一致的，作为项目的管理者就应该及时纠正错误，派遣另一名队员寻找一条新的道路，从而达到控制的目的；在团队面临信任危机时，管理者也是通过不同的方式消除大家心中的疑虑，重新建立起团队的信任，使之与团队的目标一致。
通过上面对“扫雷”项目的分析，可以看出管理学的知识是可以运用到生活的方方面面的，就连一个小小的游戏要想取得成功都需要管理学上知识的运用。素质拓展训练就是通过这些看似简单实际却是障碍重重的小游戏，在娱乐与轻松中教会管理者如何运用管理学的知识来解决实际工作和生活中的一些琐事，彻底打消管理者认为管理学知识只是书本上的理论而没有实际运用价值的错误想法。使管理者在今后的企业管理中充分地信赖以及运用管理学知识，给企业带来收益。
2.素质拓展训练将增进企业管理者的团队合作意识。加里·德斯勒在《人力资源管理》一书中这样说到：“大多数企业发现团队合作并不是凑巧发生的；相反，员工必须通过培训而成为一名好的团队成员。比如，丰田公司回用许多时间来训练新员工互相倾听和合作。”作为管理者往往都是能力出众的人，而企业的项目不可能由某一个部门或是某一个人就可以完成的，往往需要多个部门的通力合作；那么，在这种情况下，一个项目团队将很有可能出现两个甚至几个职位相同、能力接近的管理者参与项目的实施。出现意见不一，自视清高不愿听取对方意见的情况时有发生，如果这些管理者没有良好的团队合作意识，这个项目很有可能陷入僵局甚至就此搁浅。素质拓展训练所要达到的一个目的就是历练参训者的团队合作意识，所以素质拓展训练都是以团队作为训练开展的基础。
第3篇：培训管理论文范文
关键词：培训方案设计
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：
一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；
二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
主要参考文献：
①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。
②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。
③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。
④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。
⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。
⑥英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，
清华大学出版社，1987年版。
⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。
⑧胡振君,"你对培训知多少？"，《行政与人事》，2000年第4期，第30～31页。
第4篇：培训管理论文范文
电力企业人员培训有着非常重要的作用，它可以提升人员的整体素质，促进电力企业的发展。但是在实际的培训运用中，许多管理人员对该项工作并不重视，这导致人员培训出现非常多问题，造成日常培训中员工不能够及时学习相应的技术，遇到问题时无法采取科学措施进行补救，最终导致电力企业的生产效率降低。还有一些电力企业对职工的职业道德培训不足，员工自身的工作责任意识较差，操作过程中不能严格按照相关规定进行。当出现工作问题时，各部门之间相互推诿扯皮，没有制定相对科学的处理方法，这在很大程度上影响了电力企业的发展水平。所以在今后的管理中，管理人员要制定出更加完善企业员工培训方案，从各个方面来保障培训的质量，为今后电力企业的进步打下坚实的基础。
二、电力企业人员培训与管理策略
1.建立健全员工管理培训体系
电力企业管理人员在进行员工管理时，需要有比较完善的管理培训体系作为支撑，这样才能更好的保障管理质量，同时也可以提升培训效率。在以往的工作中，由于管理人员对员工的工作素质不够重视，电力企业发展的需求很难得到满足。通过管理培训制度的建立，能够明确各个岗位工作人员的责任，让他们掌握更加专业的操作技术，最终达到电力企业人员管理培训的目标。建立健全职工培训管理制度，首先就要制定好相应的培训方案，要建立健全电力企业内各种各样岗位的职责，同时也要建立起员工能力素质模型，并对这些模型数据进行分析，找到自身企业员工工作与发展中存在的问题，然后再做出更加科学的解决方案，为以后电力企业的进步提供帮助。其次，要努力实现培训方式和培训内容的多样化发展。如果职工培训形式过于单一，员工的学习积极性就会下降，这样就无法提高职工的工作效率，也就不能够保证企业的发展水平。因此在进行培训时，相关人员需要结合员工的需求，不断丰富培训内容，能够让员工讲培训理论与自身实践相结合，在工作岗位上创造出更多的经济效益。
2.提高职工的学习理念
电力企业要想获得长足发展，不仅需要加强内部制度的建设，同时还要转变职工的工作理念，努力学习相关的技术知识，争做学习型人才，这样才可以在自身的工作岗位上做出更多的贡献。职工管理与培训工作要想顺利展开，管理人员就要积极转变职工的工作理念，增强自身的学习意识，在培训的过程中尽可能多的掌握一些技术，学习相应的知识，从而提高职工的工作效率，为电力企业的进一步发展提供人才保障。在进行培训时，管理人员要重视可持续培训工作，为职工创建一个良好的学习平台和环境，让他们在工作之余能够进行自我提高。比如可以创建网络培训平台，既可以实现员工之间的交流，也可以向一些专业人士请教工作知识，提高他们的整体素质。在对员工进行培训时，管理培训内容要有针对性，结合不同岗位员工的技术需求，制定出相应的培训方案，激发员工的工作积极性和主动性，为电力企业发展创造出更多的经济效益，提高企业的市场竞争力。
3.制定科学的培训计划
管理人员在对电力企业职工进行培训时，需要制定出比较科学的培训计划，掌握当前企业员工的实际状况，从而保证培训质量。制定培训计划时，人员管理部门要充分了解各个工作岗位职工的培训需求，结合不同岗位状况调整培训方案，使得该方案内容符合职工工作需求。尤其是要做好新职员的岗前培训，让这些人员认识到自身工作的重要性，树立他们良好的工作意识，要让他们充分了解企业文化，以文化为基础，更快地融入到新的工作环境中，最终达到岗前培训的工作目标。除此之外，培训计划还要有较强的前瞻性，能够满足今后电力企业人才发展需求，实现企业效益最大化。
4.加强培训后评估工作
电力企业员工在接受培训后，由于人自身的惰性，一些员工不能够及时巩固已学知识，这样就无法达到培训的工作目标。因此管理人员在制定培训方案时，还要加强职工的培训评估，及时了解职工的培训质量，从而为下一次的培训方案制定提供科学数据。实现培训评估可以利用多种形式来进行，比如观察法、测试法、谈话法等。这种培训评价形式既提升了管理人员对员工培训状况的了解程度，又激励了职工及时温习所学过的知识，为电力企业的安全生产奠定基础。除上述内容外，在进行电力企业职工培训时还要提升员工的职业道德水平，让他们认识到责任意识的重要性，要加强对其他员工行为的监督，减少工作失误的出现，为电力企业发展创建良好的内部环境。
三、总结
第5篇：培训管理论文范文
从1982年起，档案馆为地下库房(新馆即将投入使用)。档案馆工作人员立足现实，采取了较为可行的保护措施。1982年安装了防盗铁门，在每间库房门口均设置了10厘米高的防水隔段，并陆续购置了除湿设力求；1991年建立了较为系统的温湿度记录，加强了对库房温湿度的控制；加强库房的日常管理，做好防尘防虫、防有害气体等各项工作，开展档案的修复工作，修补、复制解放时期字迹褪变的档案450余卷。二、档案保护工作中存在的问题：
(一)库房与设备不符合规范要求。档案库房与设备是保管档案最基本的物质基础。地下库房的弊端显而易见：湿度高，不利于通风，不利于维护档案的安全。从维护档案的设备上看，存在单一、老化的问题。新馆的建成解决了档案保护工作最基本、最首要的问题。
(二)档案保护意识缺乏。档案保护工作是为利用工作服务的。当前由于过分强调为经济建设服务，在一定程度上导致了保护意识的减弱，表现在实际行动上就有所松懈。大的方面，如资金的投入，人员的安排；小的方面，如在接收、利用、整理、编研工作中忽视保护工作，修补档案未用专用浆糊，将档案放置地上，不注意防尘等。从中可以看出，档案保护意识在工作人员头脑中还相对淡漠。
(三)档案保护技术的培训研究不够，档案保护技术人才缺乏。
1培训不够。档案人员参加的档案培训，尤其是档案保护技术专题的培训相当有限。随着科学技术的发展，办公自动化的普及，档案的载体已呈现多样化的趋势，以胶片、磁性材料为载体的档案所占比例将有所增加。它们的保管、使用同纸制档案发生了根本变化。档案人员如果不随时补充知识，保护工作将无从谈起。各有关单位组织的培训不仅次数有限，而且由于资金、时间等原因难以保证参加。
2档案保护技术的研究不够。档案人员不仅要做好档案管理的日常工作，而且应加以总结、研究。在我局、馆人员撰写的论文、业务研究、调查报告中，很少有专门涉及档案保护技术课题的。
3档案保护技术专业人员缺乏。近几年，档案馆人员的学历、职称都有明显提高，但具有理论知识，又有丰富实践经验的保护专业技术人员却相当匮乏。档案保护技术是一门综合性的应用技术，档案专业人员虽有一定的理论知识，实际操作技能却很有限。
出现以上问题，也有某些客观原因：档案馆人员多是身兼数据职，征集、接收、整理、提供利用都要参与，难以保证“专”；部分保护技术很少接触，如裱糊、去酸等。
(四)制度不够完善。档案保护在档案馆的各项制度中都有所体现，但从总体上讲还存在着不深入、不细致的问题。在制度执行方面也存在一定的疏漏，由于人员少、时间紧，有的制度没有严格执行；工作只停留在表面上，缺乏必要的分析。
(五)财力投入不够。保护是一项专业性较强的工作，档案库房温湿度的控制、档案的修复、专门档案的特殊保护要求、专业培训等都需要相关的设备和资金为后盾。档案并无专项保护资金，使档案馆除维持日常的管理工作外，难以有足够的财力购置较为先进的设备及进行保护技术的开发、利用。如何进一步提高档案保护工作水平，我认为应当加强以下几方面的工作：
一、提高档案保护意识。认识提高了才能付诸行动。保护工作直接关系到档案的寿命，一旦遭到破坏，为经济建设服务也只会成为空谈。加强培训。开展、组织多种形式的培训、讲座。因档案保护工作的技术性较强，培训的内容不但要注重理论的指导，还要增强实际操作能力的培养，
第6篇：培训管理论文范文
摘要：在知识经济时代，企业要形成核心竞争力、保持可持续发展，就必须依托员工培训，进行职业生涯管理。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地制定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业绩效提高的双赢局面。
关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训
一、引言
随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。
培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。
2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与职业生涯管理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停
留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。
4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：
(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；
(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；
(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；
(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。
在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。
5．建立职业生涯管理实施评估系统，营造培训成果转换环境。基于企业培训的职业生涯管理实施效果评估分为两个层次：第一，个人职业成功评价。职业成功是员工个人职业生涯目标的实现，具有很强的针对性。受训员工对自己的职业生涯成功界定都具有一个独特的标准，包括成功意味着什么、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式等。由于标准的多样性，企业应根据员工具体情况来制定个性化的职业生涯设计和管理策略。第二，组织职业生涯管理实施效果评估。对企业来说，一切都必须以企业的战略发展目标为依据，在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理，并以此为主要目标进行两个方面的评价：
(1)职业生涯管理系统对企业的适应性评价。评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持?是否符合当前的社会观念，为社会环境所接受?
第7篇：培训管理论文范文
论文摘要:本文就职业培训机构公共关系传播的矛盾性做了深入思考,并提出了相应的解决措施,这些矛盾包括:公关传播信源的全员性与个别性矛盾;公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾;公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾;公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。
一、公共关系传播成为职业培训机构宣传的一种有效手段
公共关系产生于西方工业社会,现代经济与社会的发展离不开公共关系。对于公共关系的认识,学界对其也有不同的界定,可谓百花齐放,百家争鸣。在这里,我们把公共关系理解为:一个社会组织为了推进相关的内外公众对它的理解、信任、合作与支持,为了塑造组织形象、创造自身发展的最佳社会环境,在充分尊重公众利益的前提下,利用传播、沟通等手段而努力采取的各种行动,以及由此而产生的各种关系。
传播是连接公共关系主体和客体的桥梁,是特定的个体或群体运用一定媒体或形式向受传者进行信息传递与交流的一种社会活动,是人与人之间信息的传递和分享。从一定意义上来讲,公共关系活动就是以大众传播、人际传播和组织传播为主要方法的一种组织与公众交流行为。
当前,我们正处于知识经济时代,终生学习成为人们工作和生活的迫切需要,职业培训日益成为人们再学习的一种有效途径。面对竞争激烈的培训产业,传统的宣传方式已不能适应时代的发展要求了,职业培训机构纷纷采取公共关系传播的方式加强组织的宣传。然而在实践中,我们常常发现职业培训机构公共关系传播存在着信息的个性与共性等方面的矛盾。
二、职业培训机构公共关系传播的矛盾性
职业培训机构公共关系传播的矛盾性影响到职业培训机构形象的传播,这些矛盾包括:公关传播信源的全员性与个别性矛盾,公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾,公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾,公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。
1、公关传播信源的全员性与个别性的矛盾
信源,即信息的者、传播者。从职业培训机构公关传播的角度来讲,笔者认为职业培训机构的公关传播应当具有全员性的观念,即公关传播的信源应该是职业培训机构的全体成员。这一观念对内能提供职业培训机构的凝聚力,对外能表现职业培训机构的良好组织形象。在与客户的交往过程中,职业培训机构员工的一言一行都关系到客户对机构形象的认知,影响机构的知名度和美誉度。
然而在实践中,职业培训机构公关传播信源的个别性现象比较突出。有些职业培训机构看不到良好的公共关系传播对自身发展的重要作用,领导不重视,员工不参与。大多数人认为公关活动是可有可无,即使要开展,那也只是专职公关部门或专职公关人员的分内事。这些现象显示了职业培训机构全员公关意识淡薄。
面对公关传播信源的全员性与个别性的矛盾,职业培训机构需要采取灵活措施,积极培育全员公关传播意识,并体现在日常生活和工作的一言一行中,从而形成一种无意识的职业习惯,树立机构良好的精神风貌。职业培训机构全员公关意识是一旦形成,将会给职业培训机构的发展带来长期的、深远的和积极的影响。
2、公关传播信宿的广泛性与单一性的矛盾
信宿,是指接受并利用信息的人。公共关系传播的信宿是社会公众,社会公众以数量不等的群体或个人形式存在,并形成对组织以不同影响的环境。
如果把社会公众看成是一个系统的话,那么这个系统是由内部员工、消费者、政府部门、新闻媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手和其它利益团体等要素组成的一个动态稳定的统一整体。因此职业培训机构在开展公关传播过程中,必须善待社会公众中的每一位成员,注重公关传播的广泛性。
然而在职业培训机构的公关传播实践中,有的职业培训机构的公关传播对象过于单一,主要选择政府和知识消费者,而对媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手等其它社会公众缺乏关注,致使公关传播活动“只见树木不见森林”,公关传播效果大打折扣。
面对这一矛盾,职业培训机构在公关传播实践过程中应充分考虑各方面的公众因素,加强与不同类型的社会公众进行沟通,从而达到公关传播效果的最大化。
3、公关传播着眼点的长远性与近期性的矛盾
在当前培训市场竞争日益激烈的状态下,传统的广告营销模式已经不能完全适应宣传的需要,因此很多职业培训机构也热衷于公关传播。然而,人们思想观念的转变是需要一定的时间慢慢培养才行。特别是在职业资格培训市场,虽然我国教育部、人事部、信息部、劳动和社会保障部等国务院各部委都做了职业资格认证相关方面的规定,但是持证上岗还没有深入到每一个中国人的心里。特别是在校大学生,他们参加社会实践的机会比较少,对社会的认知还不够深刻。其次,用人单位对持证上岗的认识也不够。因此,职业培训机构的公关传播不能一味考虑眼前的利益,而应注重传播的长期性。
然而,在实际操作过程中,不少职业培训机构的领导或者工作人员认为开展一两次大型的公关传播活动就能迅速地引起社会公众的广泛关注,客户就会迅速认可自己的培训项目,过于注重公关传播的近期利益。这就造成了公关传播的长远性与实际操作中的近期性的矛盾对于职业培训机构来讲,公关传播活动不仅是一项近期的活动,更是一个长期的有计划的充满艰难与坎坷的系统工程。每一次具体的公关传播活动都只能看成是通往长远目标的一个环节。用公关传播活动来塑造组织形象的道路是没有尽头、没有终点的。职业培训机构要将每一次活动,每一天工作都看成是公关传播的一种表现形式,踏实做好当前的每一件事情,立足长远,才能卓有成效地完成职业培训机构的公关传播任务。
4、公关传播信息的个性与共性的矛盾
当今世界各国之间在政治、经济以及文化等各方面的交流日益加深,世界各国政治一体化,经济一体化以及文化一体化的趋势明显。与此同时,当今时代也是一个多元化或者说是个性化、差异化的时代,如政治多元化、经济多元化以及文化多元化等等。两种趋势同时并存,两者辩证统一,不可分割。面对这一趋势,职业培训机构的公关传播不仅需要遵循职业培训行业的相关政策,而且需要不断创新,善于塑造独特的组织文化,从而提高职业培训机构的知名度和美誉度。
在实践中,有的职业培训机构的公关传播形式过于呆板,缺乏特色,难以引起职业培训机构内外公众的广泛关注。在职业培训机构公关传播方式中,“物质公关”相对较多,对人性的关注则相对较少。另外,有的职业培训机构也狭隘地认为公关传播就是迎来送往,喝酒干杯等等。在公关传播活动中,有的职业培训机构甚至采取有违社会公平竞争秩序和伦理道德习俗等手段,刻意贬低竞争对手,欺骗社会公众。
面对这一矛盾,职业培训机构的职能部门应当充分认识到创新精神对机构当前和未来发展的重要作用。当前人们对职业培训的需求强烈,但职业培训机构众多,竞争激烈,任何一个职业培训机构唯有创新,才能赢得生存与发展的空间。首先职业培训机构的职能部门要鼓励创新,奖励创新,重视对创新人才的培养和提拔。其次,要在职业培训机构内部形成一种善于学习、积极学习的组织氛围,构建学习型的组织文化。第三,要采取灵活措施加强职业培训机构的平行沟通,上行沟通和下行沟通,碰撞思维的火花,分享创新的乐趣,从而在职业培训机构内部创造一种和谐的人际氛围。
总之,目前职业培训机构的公关传播还不够成熟、不够完善,还存在着许多矛盾。面对这些矛盾现象,职业培训机构要善于承认矛盾、认识矛盾才能更好地分析矛盾、解决矛盾,达到塑造职业培训机构良好形象的目的。
参考文献:
第8篇：培训管理论文范文
生产型集团公司通常都有同类生产单元多个的特点，即使业务类型多样，同类业务一般也都会拥有多个下属生产单元。换句话说，生产型集团公司具有业务地域分布广，但人员类型相同或相似的特点。各生产单元的工作通常以生产为重心，工作规划以及日常工作的重点一般也都放在生产管理、质量管理、安全管理等方面。如果没有一个统一的规划和平台，各生产单元的培训工作往往会流于或自成体系，或不知所以，或与总部想法大相径庭的境遇。既然同类型业务生产单元的人员配置具备很大的相似性，那么封闭或相对封闭的培训系统也就意味着资源的极大浪费，且不利于知识的流通和更新，而不知所以或背道而驰的培训做法则多数归咎于管理机制和规划的缺失。因此就需要一个机制和平台，将公司总部及各生产单元的培训资源整合在一起，通过资源的整合及共享解决资源效率、体系覆盖、知识共享及知识更新的问题。
二、培训系统的网络式结构管理系统及其运作机制
如前文所述，尽管通常情况下生产型集团公司的业务或产品并不单一，但同类业务下各生产单元的人员结构和类型非常相似。对于服务型企业，尤其是连锁企业，其培训系统往往采取资源统一、形式统一、要求统一、结果统一的模式。而在生产型企业中，“核算”的独立经常会导致“管理”的独立，每个生产单元都是一个独立的小系统，麻雀虽小五脏俱全，其结果必然是每个生产单元都有一套独立的管理体系，配备一套独立的管理资源。资源的质量差异以及管理的成熟度差异必然会导致各生产单元之间管理水平的不平衡。只有打破边界，变封闭式系统为开放式系统，重新定义资源的所属性以及统一规划信息的交互流动机制才能解决管理不平衡的问题。“网络”、“网络式”等概念的产生不仅改变了人类的交流方式，甚至颠覆了传统的生活方式，让人类的生活更便捷、更节约、更有效率。网络式组织的各独立单位随时可以独立单独作业，也随时能够整合成新的功能小组共同执行新的任务。对于生产型集团公司来说，为有效整合培训资源，形成知识共享、知识更新机制，网络式结构是再合适不过的培训系统架构形式。众所周知，一个培训项目的实施（不包括前期计划和后期评估）需要几个关键要素的同时参与或投入，即培训实施者（培训师）、培训教材（知识、信息）、培训对象（被培训的员工）和培训动作（信息、知识传递的过程和方式）。在网络式的培训系统中，基于知识共享平台的培训系统运作实际上也是知识积累、整合、加工、反哺、创新、再积累的循环过程。如图1所示，每一层级的知识库是这一层级的知识共享平台，同时也是知识再加工中心和知识创新中心。在授权基础上，每个知识中心都可以向其关联单位开放，保证知识的流动性和为价值生产服务；每个员工都可以在授权范围内承担培训师角色，调用知识库中的资源实施培训行为；每个单位都是信息供应中心、知识加工中心和知识创新中心，为知识库的不断更新贡献力量。这种建立在共享平台上的多层级、多中心式的知识管理结构，不仅能够拓展知识服务范围的广度，降低知识重复加工的频率，减少资源浪费，有助于复合型人才培养，而且可以在一定程度上保证管理资源的平衡和推进学习型组织的打造。需要强调的是，尽管开放性是网络式培训系统与独立式培训系统的根本区别，但在实际操作中的“开放性”却并非纯粹意义的开放，而是遵循一定授权原则的相对开放以及信息的内部流动，是在平台共享与小组专精相结合的知识管理机制下的开放。
三、结束语
第9篇：培训管理论文范文
1.1培训资源管理不当、难以高效利用
公司培训资源缺乏规范管理，难以有效地查询和获取，得不到动态、高效的利用，不能很好促进公司培训工作的改善。
1.2内部沟通不畅，隐性知识难以显性化
公司的隐性知识如员工个人工作经验、创意或心得等，由于缺乏知识分享激励机制，无法被记录保存，容易流失。
1.3平台建设不完善，知识共享困难
公司教育培训体系中缺少知识管理模块，教育培训系统中也缺少支持资源共享的功能，公司内部知识共享意识淡薄。近年来，公司教育培训工作得到飞速发展，但相关资源建设未同步发展，资源建设落后于培训工作，阻碍教育培训的进一步发展。基于上述不足，对于如何加强公司教育培训体系建设并实现转型，以满足公司战略目标实现的要求，最有效的途径就是将知识管理思想纳入教育培训工作中，通过加强培训资源开发与管理、拓展员工沟通渠道、完善相关平台建设等工作，助力公司教育培训体系转型。
2.知识管理建体系
公司从2013年开始探索适合自身实际的知识管理体系建设。围绕教育培训体系转型需求，搭建“以知识层建设为基础、以流程层建设为核心、以支持环境层建设为支撑”的知识管理体系架构，提升培训资源建设水平，支持公司建立“四位一体”的标准培训模式，助力公司成为学习型组织，提高核心竞争能力。
2.1知识库建设
以岗位胜任能力为依据，利用各序列各专业的岗位培训规范，根据分层分类的原则，形成相匹配的知识树。充分利用已有的教育培训成果资料，以知识树为引导，根据完全穷尽、相互独立原则，形成包括课程库、试题库、师资库、培训基地信息及公司文化、制度等的知识库。各类知识库通过知识标签建立联系，形成员工和组织知识共享和应用的基础。
2.2知识运营机制建设
知识有效运营指通过知识获取、知识固化、知识共享、知识应用及知识动态管理的闭环运作，达到知识在个人与组织中流动，并不断回馈到知识系统內，促使知识不断累积的目的。知识获取，外部知识内部化。指将企业外部环境中的知识转换到企业内部，并能够为企业所用的过程。知识获取包括采集、认证、储存和更新四个阶段，对应设立知识采集机制、知识认证机制、知识存储机制和知识更新机制，以完成获取知识的任务。知识固化，巩固知识防遗忘。通过个性化课程学习、课后及时复习和试题考核等手段，鼓励员工在工作中有意识地运用所学到的知识，做到服务实践、学以致用。知识共享，管理效益最大化。为有效实现知识共享，公司构建并加强多种知识共享途径，畅通多方沟通的渠道。知识应用，实践提高生产力。知识只有在组织中得到应用时才能增加价值。公司通过搭建教育培训知识管理平台，将知识应用的效率发挥到最大化。
2.3流程及信息功能设计
知识管理的顺利实施离不开企业组织、制度、文化等环境因素的良好支持。公司在知识管理体系建设过程中，重点进行制度、流程、信息系统等建设工作。知识管理流程。以业务驱动力为出发点，以利益相关者价值为最终导向设计管理流程，包括知识抽取流程、知识利用流程、知识评审流程及知识管理考核激励等流程。公司根据员工的知识贡献制定不同级别的奖励，鼓励员工积极参与公司知识管理。信息系统建设。知识管理系统是集课件库、试题库、案例库、师资库、基地库、文档库等为一体的教育培训知识管理平台，以网络培训实体化运作为手段，构建实现公司知识协作、知识收集、知识传承等功能的学习型组织。知识管理系统还紧密联系公司的生产业务、培训和评价等工作，帮助提高培训管理效率、公司知识协作共享，提高员工岗位胜任能力，提升公司核心竞争力。
2.4知识动态管理运行
知识动态管理包括线上及线下知识管理。线上知识动态管理主要包括建立岗位知识学习包、学习效果验证、建立学习档案、培训需求再分析等内容。建立个人学习档案，为下一阶段的培训需求分析提供参考。线下知识动态管理主要包括制定培训计划、培训实施及考核、培训服务实践、课程开发和创新等内容。公司按照培训计划对员工进行培训及考核，并反馈工作过程中的新问题、新需求反馈，公司根据反馈信息进行培训课程开发和创新，进一步丰富知识树和知识库的内容。
3.知识管理显成效
3.1建立公司知识库
知识管理体系建设工作的开展，为公司搭建了层次分明、覆盖率高的知识树框架，并以此为基础，梳理公司几大序列包含课程库、师资库、试题库、案例库等内容的知识库，并定期邀请公司相关专业的专家对知识库内容的正确、合理性进行评审，组织人员对知识库进行更新维护。将公司知识体系内容导入信息系统，设置知识标签链接，实现知识查询和学习等功能。
3.2营造知识创造氛围
通过制定知识更新、创新、认证、共享等流程以及相关考核激励制度，鼓励员工对知识库中的知识进行维护、修改，让员工角色由知识使用者转变为知识管理者，从被动到主动，激发员工知识创造的积极性。同时，通过定期的班组内部分享会，实行轮讲机制，锻炼每位员工的讲授技能，促进了知识共享，实现隐性知识显性化，积累公司知识资产，预防人才流失的潜在风险。
3.3优化公司培训运行
通过信息系统中的岗位学习包推送、学习与测试关联、员工学习档案建立及培训需求再分析等功能，实现了员工学习、测评、档案记录、需求分析的全自动化管理，极大提升教育培训工作的效率和质量，有效推动公司教育培训的优化。同时，知识资本的积累和良好学习行为的培养、巩固，是建立学习型企业的重要基础。
4.结语
