培训讲师年度工作计划精选(九篇)

第1篇：培训讲师年度工作计划范文

关键词：新员工 入职培训 重点 德行教育 个人成长计划

中图分类号：G2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）05（a）-0184-01

随着社会高速发展，职业教育也发生不断地变革，技工学校经常面向社会招聘人才充实到职业教育中来，而招聘的新员工多数来自企业，未曾从事过职业教育，角色一下子还不能转变过来，因此入职培训非常有必要。

笔者所在学校领导高度重视新员工的入职培训，先后成功组织了十多期的入职培训，积累了一整套入职培训经验，有近一百多人受益，95%的受培训者在几年之内迅速成长起来，纷纷取得了阶段性成果，成为学校发展的主力。七年前，笔者曾接受过一期培训，经过这些年的实践，笔者成长为了高级技师和高级讲师，算得上入职培训的成功案例之一。去年，由于入编成为学校的正式员工，笔者又幸运地参加了一期培训，记忆犹新，现结合亲身经历，对培训重点展开论述。

众所周知，培训要讲究实效性，安排上应该有重点与非重点之分，如果不讲分寸，很容易事倍功半。首先说非重点，它包括：学校发展史、办学方针、特色、专业分布、规章制度等。非重点也要培训，只是不必大篇幅做文章，新员工对培训内容了解即可。那么培训重点是什么呢？笔者认真总结参加过的两期培训，得出的结论有两大方面：第一是德行培训；第二是成长计划的培训。

在技工学校，教师的德行本质上是指个人的修养。日常教学过程中，教师起表率作用，如果一个老师上课时不时对学生讲粗口话，那么经过潜移默化，学生也会渐渐染上讲粗口话的坏习惯，可见，德行有缺陷的老师是教不出好学生的。然而现实中，在技工学校，新招聘的教职员工多数来自企业，是生产第一线的师傅，他们技术精湛，是人才，但或多或少带有一些不良习惯，与专业教师的德行要求有较大差距，如果能对他们进行德行培训，纠正其不良习惯，就能顺利实现其由师傅到老师的角色转换。

谈到德行培训，很多人认为太抽象，不知道着眼点在哪里。其实只要翻翻历史，我们就能从中华五千年的传统文化里找到答案！敬爱的总理曾讲过：“中华传统文化底蕴深厚、博大精深”。这句至理名言为我们指明了德行培训的方向—— 以中华传统文化作为德行培训的基石。中华传统文化虽然涉及面极为广泛，但最具代表性的当数《弟子规》。《弟子规》是我们祖先智慧的结晶，它包罗万象，涉及“孝悌”“谨信”“仁爱”等道德伦理，揽括学习、工作与生活的规范，包含与父母、子女、领导、同事的相处之道……，这些正是技工学校教师的德行要求。由于时代的变迁，在践行《弟子规》时，我们应该辩证地领悟其精髓，把《弟子规》灵活地运用到日常工作生活中去。比如《弟子规》上讲“父母呼，应勿缓，父母命，行勿懒”，本意是指父母呼唤我们时，我们应该随叫随到，父母命我们做事时，我们不能偷懒，这是古人对父母行孝道的表现，也是处理与父母关系的标准。培训时可以适当引申，扩展到如何处理与领导的关系上也是适用的，可以这样解释：当领导有事叫我们时，我们必须马上呼应，不能躲躲闪闪、爱理不理，这是一个对领导尊重的基本礼节；当领导给我们布置工作任务时，我们应该立刻行动起来，不能推三阻四、拖拖拉拉，这是衡量一个人的工作能力与工作态度的基准……。不难看出，《弟子规》是德行培训的上乘首选。

有一点要注意，德行培训是一个体验过程，培训时应多鼓励新员工分享感受，让他们更深切、全面地感受中华传统文化的神奇精妙，领悟《弟子规》正已化人的无穷魅力。

德行培训的目的在于塑造出举止文明、为人师表的老师，但作为一名技工学校的老师，仅如此是远远不够的，老师还应该不断地成长、不断地为学校作贡献，以满足学校长远发展的需要。试想如果没有切实可行的成长计划，谈何成长？大多数新员工由于刚涉足职教领域，对技工学校了解少，不懂怎么制订成长计划，因此有必要对他们培训。怎么培训呢？根据笔者所在学校多年的成功经验：依据学校的长远发展目标实施个人成长计划培训，不失为一种行之有效的好办法。

一般来讲，技工学校的长远发展目标就是指“升级达标”。例如：技工学校希望由省级重点升格为国家重点（简称“升国重”），就是一个长远发展目标。国家在评估某个技工学校是否符合“升国重”条件时，依据“升国重”的评分表逐条打分，只有分数合格，才有希望实现“升国重”的梦想。请看下面“升国重”评分表的部分节选内容。

（1）“师资队伍建设”条目，要求：①文化、技术理论课教师学历全部达到大学本科要求，记5分。②具有高级讲师职务的占25%以上，记10分。低于15%不计分。

（2）“教研成果”条目，要求：①教师论文获省级及以上奖项或发表，记5分。②编写的教材或著作正式出版发行，记5分。③开发的课件与软件推广应用，记5分……

通过观察，不难看出该评分表由“师资队伍建设”“教研成果”等评估条目构成，各条目又划分成细则，每条细则后附的分数就是“升国重”的“门槛”，如果技工学校达不到评估细则的条件，那么长远目标就无法实现。因此，学校通常做法都是将评估细则分解到每个职工身上，强制要求职工按期完成，但是职工如果不会合理地安排计划，不能正常实施，是无法达到预期目的的。鉴于以上原因，有必要对新员工专门组织如何制订成长计划的培训，为了达到最佳培训效果，培训应分两步进行，即制订计划的培训与落实计划的培训。

第一步，按照评估细则制订成长计划。

结合新员工自身条件，详细分析评估细则，找出他们现有条件与评估要求之间的差距，量体裁衣，引导他们制订出合理的成长计划，笔者所在学校按此方法组织培训以后，新员工有的放矢，积极对照评估要求找差距，很快就制订出了规范化的个人成长计划表，顺利完成了将评估细则向成长计划的转化，既有切实可行的计划目标，又有实施计划的期限、计划完成情况，一目了然。既然制订出了成长计划，接下来就要落实到行动上。

第二步，如何落实成长计划。

成长计划的落实也是有讲究的，首先是要了解怎么去实施，然后才好努力。比如评中级职称，具体要作什么准备，如果不给新员工培训，他们是不懂怎么做的。通过培训，可以让新员工了解评职称必备的三要素：考职称外语、考计算机操作模块，。进一步培训，让他们了解职称外语要考C级，网上报名时间、考试时间分别是什么时候，考试内容包括哪些方面……。只有讲清楚了，他们才懂得如何落实，才能作好充足地准备，更容易实现成长计划。

第2篇：培训讲师年度工作计划范文

一、本校20xx年度开展校本培训的目标、条件和重点

20xx年本校继续教育工作的指导思想是: 以邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观为指导，进一步贯彻落实国家、省、市中小学教师继续教育工程和国家教育部《20xx-20xx教育振兴行动计划》关于实施全国教师教育网络联盟计划，开展新一轮中小学教师全员培训的要求，进一步创新教师继续教育制度、体系、模式、方法和技术手段。以师德教育为核心，以新理念、新课程、新技术培训为重点，以校本培训(校本教研)为主要形式，以贴近新课程、贴近教学实践、贴近一线教师为突破口，以促进教师专业发展为宗旨.

为加强指导、规范运作、务求实效，现根据上级教育行政部门有关文件精神，结合本校实际，对20xx年全校中学教师继续教育工作提出如下意见:

一、主要工作目标

1、使全校中小学教师职业道德观有新的加强，青年教师的专业思想和爱生育人意识有明显提高。

2、教师的综合素质和实施新课程的能力在总体上适应课程改革的需要，实施素质教育的理念和能力有所提高。为高中教师进入新课程，做好思想和专业准备。

3、继续扩展梯队结构合理、综合素质较高的骨干教师队伍，重点培训培养一批各学段各学科具有较高教育教学水平、在常武地区有较大影响力的优秀教师。培养一批新的学科带头人、骨干教师、教学能手和教坛新秀。

二.条件:

本校设立了专门的继续教育和校本培训的管理机构，由教科室具体负责继续教育和校本培训工作，并有2位教师参加了区教师进修学校组织的现代教育理论课程主讲教师培训，取得合格证书。学校有规范的业务学习制度和定期的业务学习时间，为教师继续教育和校本培训提供了有力的保障。

三、重点工作

1、扎实有效地开展新课程师资培训工作。学校将继续把新课程师资培训作为年度教师继续教育的首要工作来抓。在继续加强对初中新课程师资培训的基础上，今年重点要抓好高中新课程师资的培训。本年度各教研组均应考虑和渗透基础教育课程改革的内容。

2、继续开展以尽快适应岗位要求为主要目标的新教师试用期培训工作。认真组织试用期新教师参加规定的集中和分散培训活动，学校将扎扎实实开展师徒结对活动，组织新教师深入学习现代教育教学理论，开展各种教学研讨、评比活动，使他们尽快适应并胜任教育教学工作。

3、大力开展教师职务岗位培训工作。按照教育局的统一要求和部署，今年将继续组织教师参加20xx年晋升职称人员的培训和考核。

4、加强骨干教师培训，积极实施名师工程。今年将继续组织教师参加学科带头人和骨干教师的各级各类培训。

5、继续抓好全校教师高一层次学历达标工作。组织好教育硕士的报名、辅导和参考工作;以函授和自考为主要形式和途径，促进本校教师学历层次的提高。

6、进一步加强教师信息技术培训，切实提高信息技术应用能力和水平。学校将组织教师参加第三轮现代教育技术考核，积极做好培训工作，与此同时，组织信息化骨干教师培训，切实提高他们进行信息技术课程开发的能力。

7、学校将根据(武教人[20xx]29号)文件精神。完善校本培训的组织机构，制定培训计划，充实培训内容，加强对培训过程的管理、监控与评价。

二、本校20xx年度校本培训实施意见和考核办法

一.实施意见:采用必学和自学相结合的途径进行校本培训:

1.师德教育。以邓小平理论为指针，认真学习党的xx大精神和三个代表重要思想，学习《公民道德建设实施纲要》和《四五普法教师读本》，认真贯彻落实教育部《关于加强教师职业道德建设的若干意见》，广泛开展以爱生行动为核心的各类师德教育活动，组织教师观看杨端清同志的录像报告，大力宣传和学习优秀教师的先进事迹，配合今年区开展的学生评教师师德教育活动，经常性检查、督促教师职业道德规范的执行和落实情况，坚决杜绝教师队伍中体罚学生、等严重违反师德的情况，积极引导教师以先进为榜样，提高师德修养，努力塑造礼中教师良好的师表群体形象。

⑴利用每周教师政治学习时间，学习党的xx大精神，学习国家大政方针，有关素质教育、创新教育、实践能力培养的文件和材料。

⑵利用有影响的报刊，如《人民教育》、《江苏教育》、《德育天地》、《班主任》等，开展集体和自主学习、提高的培训工作。

⑶学习教育法规，掌握《德育大纲》要领，开展《师德规范》学习和测试活动。结合师德标兵，评选十佳教师活动，开展校本培训工作，学习《公民道德建设实施纲要》。

⑷开展班主任工作、德育工作研讨活动，撰写论文，参加德育论文评选。开展德育参观活动，2月份聘请校外专家、学者来校作德育建设方面的讲座，提高德育工作的理论水平和实践能力。

⑸学习《中小学教育继续教育课程开发指南》进行必要的辅导。听法制教育辅导报告。

2.教学业务。实施教师本职岗位的培训，学习现代教育理论，强化教育观念的转变，更新和拓展业务知识，进行教育教学能力和技能培训，适应实施素质教育的需要。主要利用业务学习时间，认真做好基础教育新课程师资培训工作。组织备课组长参加区级集中培训，发挥课程改革骨干教师的引领作用，采用多种形式开展课程改革实验教师的校本培训工作，使全体课改教师了解和掌握新课程在课程理念、课程标准、课程功能和教学方式上的重大变化，达到更新教育理念，改变教学方式，提高教学质量的目的。在校内积极开展多种形式的教材教法学习研究活动，努力提高广大教师实施新课程的能力和水平。

⑴加强理论培训，主要辅导《走进新课程》、《基础教育新课程通识培训学习材料选编》等理论和经验。9月份聘请校外专家、学者来校作辅导报告。

⑵辅导《课堂教学评价表》，根据项目规范课堂教学，以五认真要求，提高课堂教学效益。培训教学设计能力，课堂教学实践能力，教学评价和检测能力。进行青年教师基本功竞赛培训。组织参加教育局的新教师试用期培训工作。

⑶组织示范课、汇报课、试验课实践活动和开展评议辅导讲座，提高操作能力。5月份开展新课程研究大型公开课展示活动。

3.教育科研。培训教师掌握教科研的基本知识，增强教师进行教科研的自觉性，提高教科研水平。解决实施新课程过程中存在的问题，培养对教科研内容的选择，研究形式和方法的确定，研究过程的实施和研究成果的总结等方面的能力。

⑴培训课题选择，设计报告，立项要点，研究成果，开展课题活动的能力。今年4月邀请专家来校作课题研究专题讲座。

⑵运用理论和实践联系的方式，培养写作教科研论文和经验总结的能力。利用暑假，组织教师积极撰写教育教学论文，参加教育年会的论文评选和各级论文竞赛活动。鼓励在正式报刊和经验总结。

⑶开展有目的、有计划的专题教科研培训。5月份培训说课--上课--评课的技能。开展新课程新教材案例分析辅导讲座活动。

⑷开展年级组、教研组、备课组、课题组的培训活动，发挥群体的合力优势的作用。

4.信息化素质培训。每位教师学习现代教育技术，学习使用计算机，了解有关网络信息内容，学习网的制作，并运用到教学实践中去。

⑴组织教育现代技术知识讲座和操作规范的培训。利用校本师资开设多媒体课件培训班两期，提高现代教育技术的运用能力。

⑵组织电教评优课评比辅导讲座和多媒体课件评比讲座。开展网络信息技术评优课讲座，提高实际操作能力和应用能力。

二.考核办法:

领导小组结合学校实际情况，教师队伍建设情况，制订本校教师校本培训实施方案，有序组织，统筹安排，积极开展多种形式的校本培训，组织教师认真参加考核，建立教师继续教育档案。规范管理，逐步建立以专职为辅，兼职为主的校本培训师资队伍。

三、本校对校本培训进行管理的机构、制度和责任人

一.管理机构:

教育部颁发的《关于实施中小学教师继续教育工程的意见》指出:中小学校长是教师继续教育的第一责任人。为此，建立以校长为首的我校教师校本培训领导小组，成员包括党政各部门主要负责人。

教师校本培训领导小组构成情况。组长:蒋卫山(校长)，

成员:盛建锋(副校长)、余粮(副校长)、陈中良(副校长)、王建仁(教务主任)、李新其(总务主任)、尹建文(政教主任)、陈京疆(教科室主任)、陆惠芳(办公室副主任)。

二.培训制度

1、完善教师继续教育管理体制。校长是教师继续教育的第一责任人。学校教务处、政教处、教科室、总务处、校长办公室承担区教育局下达的各项教师培训任务，教科室重点负责教师的校本培训。

2、把教师继续教育纳入学校行政工作的重要内容。要把教师继续教育和校本培训工作作为学校行政的重要内容，在行政会议上重点协商，期初制定完善的工作计划，期中对各部门的各项计划进行评估，期终总结全学期继续教育的工作成果。

3、建立和完善教师继续教育的激励机制。把继续教育任务完成情况与年度考核、评优、评先、评职称挂钩。完善教师继续教育登记制度，建立教师完成继续教育任务情况与教师年度考核、专业技术职务评聘和教师工作岗位聘任相联系的制度。凡没有完成继续教育任务的教师，当年年度考核不能评为优秀等次，不能评为优秀教师，不得申报评审教师专业技术资格。

第3篇：培训讲师年度工作计划范文

一、基层审计干部培训工作存在的问题

（一）培训目标定位不准确。每一项工作都要有一个明确的目标，审计干部培训更是如此。不仅要有远期培训目标、年度培训目标和单期培训目标，还要把远期、年度、单期的培训目标进行有效结合，使单期培训目标为年度培训目标服务，年度培训目标为远期培训目标服务，最终通过每一期的具体培训，逐渐实现远期培训规划所要达到的目标。但基层审计机关在举办单期培训是，往往与年度培训目标、远期规划目标脱节，培训工作往往事倍功半，甚至劳而无果。

（二）培训内容结构不合理。一些基层审计机关在制定培训计划时，事前没有进行深入调研，没有对审计干部的总体需求和个性需求进行认真细致地分析，安排具体培训具体培训时，未考虑培训对象个体差异，致使培训内容与实际需求脱节。因此，针对经济政策贯彻的培训较多，对经济政策解读的培训较少，至于经济政策对审计方向和重点的影响方面的解读更是少至又少；针对某一专业的审计技能的培训较多，对审计干部职业发展和综合能力提高关注的不够等等。

（三）培训方式和教学形式单调。从培训形式上看，基层审计机关的培训方式主要为全员集中组织培训，这种方式的优点是，能够在短时间内集中向审计干部传授知识，但是由于时间短、信息量大，被培训者往往难以完全理解和消化应用。从教学形式看，无论是集中培训，还是某一主题的培训，普遍采用了课堂教学方式，即老师讲台上讲授，学员台下聆听。这种培训方式，缺乏参与性，不能有效调动学员的学习积极性，对于已经参加工作、甚至工作多年的人来说，很难激发学员的学习兴趣，致使培训质量较低，学习效果不够理想。

（四）培训考核评价机制有待深化。培训效果评估，可以客观、真实地反映培训工作的成效，也可以找出培训方案制定、培训组织实施等环节存在的问题和不足，从而为今后的培训工作提供重要依据。因此培训不能仅仅看重次数，更要注重质量。但从目前审计机关培训工作的实际看，往往是重视培训组织，忽视了对培训效果的评估。培训课程一结束，组织者、老师、学员便大功告成，至于学员是否学到了有用、有效的东西，老师的课程是否受学员欢迎，培训是否取得了预期的效果，却少人过问，不能有效提高师资水平和培训效果，影响了审计干部培训工作的发展。

二、做好基层审计干部培训工作的对策

（一）围绕审计事业发展方向，科学制定审计培训目标。

为审计事业科学发展服务，是审计干部培训工作的方向，也是审计干部培训工作的的主要任务。因此基层审计机关的培训规划，必须围绕审计事业的发展方向，并结合本地审计发展的实际制定；年度审计培训计划，必须按照规划内容制定；具体培训内容要严格按照年度计划来制定。要做到具体培训内容、年度培训计划、远期培训规划相互呼应，通过具体培训实现年度培训计划目标、年度培训实现远期培训规划目标。

（二）搞好需求调研，合理设置培训内容。

需求调研是设置培训班次和内容的前置步骤，及时掌握了解和掌握不同层次审计干部的岗位特点和培训需求，是合理安排培训内容，科学设置教学板块，真正做到因材施教、按需施教的前提。因此，要通过到审计干部中走认、发放调查问卷、召开座谈会等形式，进行细致的调研，深入了解审计干部的知识结构特点、岗位特点和实际需求，从组织任务、岗位需要和个人发展三个层面，分析基层审计干部需求，评估培训内容和必要性，确定培训方向和重点，设计培训方案，组织培训内容。要做到因人因岗施教、理论培训与实践培训相结合、理论知识的更新与综合素质的提高相结合。

（三）创新思路，改进培训组织方式和教学形式。

组织方式上，要从“突击式” 培训向“常态式” 培训发展，从“零散式”培训向“系统性”、“专业性”培训发展。除了全员集中培训外，要结合本地审计发展的目标和方向，有计划、有针对性地组织一些专业培训；要有效利用网络培训，鼓励审计干部根据自身现状、专业特点，选择网络培训课程进行自学，或组织一类学员小范围集中学习。此外，组织审计干部向本部门、本单位讲授一个自己实施审计的思路、方法和效果，也是一种有效的培训。

教学形式上，要根据培训内容和培训对象的不同，灵活采用不同的教学形式。宏观经济政策讲解、理论知识更新之类的培训，新任领导干部、新参加审计工作的人员培训，可采用课堂讲授形式。专业审计类培训，则要采用案例教学、实际观摩等形式，设置一些情景模拟，让学员更多的参与讨论，从而引发学员的思考。总之要由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变，增强学员与老师之间，学员与学员之间的互动与交流，提高干部分析问题能力和审计操作能力。

（四）健全培训考核体制，促进培训效果提高。

第4篇：培训讲师年度工作计划范文

以湖南省火电建设公司为例，2013年开展各类培训班107个，培训2506人次，培训内容包括了经营管理、技术管理、技能培训三大类。培训工作不可谓不多，培训类别不可谓不全，但是实际培训效果却满足不了人才成长和公司发展的需求，为什么会产生这种现象？问题出在哪里？

培训需求的调查研究不到位，培训随机性较大。培训需求分析是制定年度培训计划的基础。每年年底公司人力资源部都要组织下一年度的培训需求调查，但是公司部分单位没有高度重视培训需求分析的调查研究，没有采用科学的方法弄清为什么要培训、谁最需要培训、培训什么、培训要达到什么效果等问题。往往走过场，把日常的培训工作、常态化培训的内容列入公司年度培训计划或者是“救火式”的培训计划，眼前缺什么就补什么，没有将企业目标与个人目标相统一，只考虑短期目标而忽略了长远发展。

对教育培训工作重视不够，人才培训规划欠缺。当前少数基层单位领导迫于生产任务的压力，对教育培训工作重视不够，较为突出的是缺少本专业部门人才培训规划、战略思考、员工职业生涯发展设想等，培训缺乏主动性和前瞻生，为培训而培训。

员工对培训的兴趣不高，学习培训缺乏主动性。据2013年网上调查显示，公司62.35%的员工对培训表示不满，集中表现在培训时间少、培训周期长、培训内容与工作岗位不相符等，造成这些的主要原因是组织要求与个人愿望没有达成一致，造成培训走过场现象。许多学员当一天和尚撞天钟，上课注意力不集中，不知所云，不求甚解，甚至出现了当和尚不撞钟现象，培训期间迟到、早退或缺课的现象时有发生。学员处于这种学习状态，其培训效果可想而知。

培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理利用。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，发挥其最大潜能，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能；另一方面可以增强企业凝聚力，提高工作效率和企业经营效益，最终实现企业管理目标和员工成长目标，那么如何提高企业的培训效果呢？

营造良好的学习氛围，建设学习型团队和全员重视企业培训的良好环境。通用电气前CEO杰克·韦尔奇JackWelch 说过一句话，CEO的任务就是一手抓种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断地进步和创新。 “海尔”干部警示录里也有这样 句话： “部下素质低不是你的责任，但不能提高部下的素质就是你的责任。”任何事物的存在与成长都离不开环境，培训工作同样离不开浓厚的文化环境和学习环境，要做好培训工作，关键是营造公司良好的学习氛围，建设学习型团队，调动员工自主学习的积极性，否则参加培训只能是“听起来激动，听完后感动，实际工作没有行动”。这样的培训充其量是为了完成任务。

进一步完善企业的培训体系。以湖南省火电建设公司为例，根据公司发展战略，到2020年末公司产值规模突破一百亿，成为中国能建集团公司的龙头企业和技术型、管理型、一流的电力工程EPC总承包商。但是就目前公司人力资源队伍现状而言，公司的规模扩张与管理力量不足之间的矛盾十分突出，部分领导的思想观念、管理思路、管理手段、计划经济思维较重，不能适应市场竞争的需要，部分员工素质不高，劳动效率低下，不能适应公司规模扩张的需要，不管是技术管理人才、经营管理人才、技能人才都还远远满足不了公司“跨越式”发展需要，培训工作任重道远。要做好培训工作，公司就必须建立和完善高效的培训体系。一是要在原有的培训体系基础上进一步完善培训管理制度；二是要建立健全公司的专业培训管理团队，组建内部的培训讲师团队；三是要进一步开发与公司发展相适应的培训课程体系；四是要进一步完善培训效果评估和培训考核奖惩体系。

认真做好培训需求分析和调研。公司制定了与自身发展相适应的人才发展战略，各基层单位要按照公司总体发展战略要求和自身发展的需要，配套制定本单位的人才子战略和年度培训计划，在此基础上进行整合，形成公司人才规划和年度培训计划。当前公司的培训效果出现一些偏差，与各基层单位没有认真开展培训前的需求分析有很大的关系，少数培训纯粹是为了完成年度申报的培训计划而开设，没有分析部门或者企业自身发展需要什么样的人才，需要采取什么样的培训，需要达到什么样的效果，没有认真分析和听取员工对培训的意见，没有认真分析完成工作任务对培训的需求。

培训需求分析和调研可以采用多种形式，一是对自身人力资源结构进行全面、系统的分析，有计划、分步骤地提出培训计划；二是采取问卷调查的形式，全面调研员工对培训的内容、培训的形式、培训的时间等的具体要求，以便培训部门更好地开展工作，提高培训效果；三是可以采取座谈会的形式，进行培训需求的调研；四是可以到同行业先进单位进行调研、学习。

周密策划培训项目的实施方案。公司每年的教育培训会议确定了年度培训计划后，要组织好各项目的培训，还必须对各个项目进行分析策划，培训项目的目标是什么7要达到什么样的效果？如何围绕目标确定培训内容？以什么样的形式来开展培训工作？如何组织项目培训效果的评估？所有这些都事关培训工作的成败。

开发好培训课程。针对不同的培训项目、对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、安全知识、工作流程、基本技能方面的培训；在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重更新新知识，提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。培训教案要根据企业自身特点编写，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题，调动学员的兴趣和学习的积极性。

培训方式多样化。当前企业的培训方式很多，要根据不同的培训内容、培训对象采取灵活的培训方式和手段，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要多种方法配合起来，灵活使用。企业的培训应该是全员、全过程、全面的培训，培训地点不一定局限于课堂，现场培训更能结合工作实际。比如班组的每日一图、每日一题、岗位练兵、技能比武等现场培训。

培训讲师的选择。设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师，讲师的选择主要考虑个人素质和资历两方面。根据课程特点，主要按照”由内到外”的原则来选择讲师，如基础知识、技能及企业文化方面的课程可尽量选择由内部讲师担任；管理类、专业技能类课程选择外部讲师相对较好。不管是哪一类的讲师，只要能够驾驭好课程，并引导学员达到课程目标的讲师就是好讲师。对于公司内部兼职培训老师，凡专业能力强或管理水平高，且备课认真、授课效果好、受学员喜爱的要优先选择，并以此作为其职称评定、评优和晋升的重要依据，这样能进一步激发内部讲师的热情，此外还可以对他们进行 些授课技巧、上课时、司掌控等方面的培训，不断强化内部讲师团队建设。

完善培训激励机制和约束机制。近年来，湖南省火电建设公司在大力开展员工培训工作的同时，也出台了系列的培训激励和考核措施，2012年起，对公司中、高层管理岗位、项目经理班子岗位、一般管理技术岗位、班组长岗位都有明确的岗位资格要求，必须持证上岗；公司薪酬办法新增了对取得部分关键执业资格的实行一次性奖励和年度津贴奖励。从2013年开始，明确量化人才建设目标，落实责任，纳入考核。公司领导与各二级单位负责人签订了2013～2015年人力资源建设目标责任书。责任书对各单位所属人员职称、执业资格、技能等级资格的年度增量和2015年末的保有量进行了明确和量化，将各单位人才建设实现情况与负责人薪酬实行挂钩考核，并从2013开始将人才建设目标完成情况作为年底评先、评优的重要参考依据。

十年树木，百年树人，人才的培养绝非一朝一夕的事情。培训是一个日积月累的过程，很难达到立竿见影的效果，但持之以恒地开展好员工培训，切实地提高培训的效果，定能为公司的跨越式发展提供人才保障，最终达到企业与员工双赢的目的。

第5篇：培训讲师年度工作计划范文

一、创新机制强化引领

开学初，在深入学习《国家中长期教育改革和发展纲要》、《教育部关于进一步加强中小学教师培训工作的指导意见》、《吉林省教育厅关于落实吉林省促进中小学教师专业发展行动计划开展中小学教师继续教育工作的实施意见》、《教育局年度工作要点》以及外地先进的教师队伍培训及管理经验基础上，在主管雷校长撰写的《县中小学教师培训“十二五”规划》和《县中小学教师培训提高三年行动计划》指导下，办公室撰写了《年教师教育工作计划》、《县第二周期教师专业发展性学校创建活动方案》、《县中小学学科骨干教师重新认定方案》、《县中小学教师第四届“读书使我成长”征文评选活动方案》以及《县中小学学科骨干教师高级研修方案》等。

3月30日上午，在进修学校六楼多媒体会议室组织召开了由全县中小学校业务校长、德育校长及部分骨干班主任参加的“干训师培、德育工作会议”。会上下发了相关文件，并对本年度工作做了具体安排，教育局副书记李春晓、进修学校校长王兆文及副校长雷宏分别强调了做好各项工作的重要意义，提出了明确要求，为今后教师培训工作指明了方向。

按照局工作要求，5月下旬，在校领导的反复指导下，撰写了《县中小学教师教育工程实施方案（2011—2015）》，工程实施方案共23页，涵盖了教师培训五年工程的总体目标和具体目标、工程体系、实施策略以及相应管理机制与办法。通过撰写《工程方案》，理清了教师培训工作的整体思路，强化了教师继续教育工程的针对性和可操作性，对我县今后五年教师教育培训工作提供了可能性，指明了方向。

二、重提高强内涵高效启动十二五期间骨干教师认定工作

1．市级骨干推荐工作

按照市教育局下发的长教发〔2011〕53号《关于推荐市市级学科骨干教师培训对象的通知》要求，3月25日—4月8日，办公室组织开展了“市级学科骨干教师认定”申报工作。针对学校推荐的教师，办公室进行了认真审核，并从各校名额所占比重、学科结构、申报教师年龄特征几方面进行了全面衡量、具体分析，最后确认156人入围，4月8日报送市继教办。经市级骨干认定考试，我县中小学共有83名教师被确认为市市级骨干教师培训对象，其中的34名市级初中学科骨干教师于6月25日参加了“市第二周期双休日名师讲堂活动”，骨干教师积极参加、认真听课，提升了教育理念，促进了自身专业成长。7月17日—7月25日，我县中小学市级骨干教师培训对象将按要求参加省级培训活动。

2．县级骨干认定工作

制定并下发了《县2011—2013年度学科骨干教师重新认定方案》、各中小学骨干教师名额分配表以及《关于县2011—2013年度中小学学科骨干教师重新认定专业水平测试考务工作安排》。4月份，各校按照方案要求推荐人选，办公室对申报材料进行审核。5月10日，在四楼西会议室组织召开了全县中小学、幼儿园、特教继续教育工作会议，会议强调了骨干教师重新认定专业水平测试时间、地点、形式、考场规则以及教师准考证的填写要求，使与会领导明确了本次考试的日程安排及重要意义。5月14日上午，中小学骨干教师选拔考试在实验小学举行，全县共有1271名教师参加了本次考试。

5月21日，学校安排21位教师利用休息日对本轮骨干教师认定进行考核。其中15人阅卷，6人业绩考核。

本轮骨干教师认定工作，通过校领导的精细研究，周密部署，通过承办校提供的优质、专业、有效的服务，通过8位副主考和44位同仁的鼎力协助，才使本次考试组织得力，考场秩序井然，给学校和参加考试的教师留下了一个良好的印象。应该说本次考试既是一次选拔的活动，也是一次难得的培训提高的过程，更是一次加油补钙的机会，为我县“十二五”期间学科骨干教师队伍建设工作开了个好头，为下一步骨干教师的认定、培训、提高工作打下了良好的基础。

三、提高认识，明确思路，全力打造“省市县校”四级教师培训工程

教师培训工作重在提高认识、强化机制、专业引领、贯彻落实。上半年在不断学习、深入思考以及领导指引下，确立了我县教师培训工作的总体思路。既：坚持“以人为本、改革创新、均衡发展”的方针，以教师“三新一德”全员培训教材为主抓手，以“省市县校”四级培训为主要形式，以教师专业发展性学校创建活动为依托，以骨干教师培养培训为重点，以“研训一体”为主要培训形式，以促进教师专业成长，全面提高我先基础教育质量为目标，努力打造一支师德高尚、业务精湛、积极进取的高素质专业化教师队伍。

按照教师培训工作思路以及省学院年度教师全员培训教材征订通知要求，在校领导的研究部署下，办公室制定并下发《年度县中小学教师全员培训教材征订通知》和《年度县高中、初中、小学教师全员培训教材征订数额分配表》，组织全县中小学开展教师培训教材征订工作。目前，教师培训教材已下发到学校。

国培计划之省培项目

按省级文件精神，上半年办公室落实了九项国培计划之省培项目安排，他们分别是继续教育培训者培训、学科教研员省级培训、校本研修培训者培训、培训管理者和学科骨干教师省级高级研修培训、骨干班主任省级培训、农村小学骨干教师省级培训，心理健康教师省级培训、市级骨干教师培训对象省级培训、幼儿园教师省级培训，全县共有省市县级骨干教师、学科优秀教师196人被推荐为省培对象，办公室对参加省级培训的教师提出了明确的要求。目前省级培训通知以及相关教师名单均已挂到进修学校网站，省级培训活动将在暑期全部结束。

心理健康教师市级培训

根据市教育局长教发（2011）119号文件《市中小学心理健康教育教师岗位资格培训及认证实施方案》要求，组织我县中小学心育教师参加岗位资格认证培训的申报工作。目前，我县共申报82名教师，8月18日——26日参加市级培训。

远程培训

依据《市中小学教师继续教育远程培训实施方案》要求，结合我县中小学教师专业发展的实际需求，制定并下发了《关于参加“年度市中小学教师继续教育远程培训”学习活动的计划安排》，根据市继教办关于继续教育远程培训编号的紧急通知要求，办公室对我县申报的6600余名教师进行了远程培训学习编班、编号以及推选班级辅导教师工作。目前，我县远程培训学习名单已上报市继教办。

县级暑期培训工作

为了使我县暑期中小学、幼儿园教师继续教育培训工作能够有序运行、高质量开展，7月上旬，在校领导研究部署下，在征求教研室意见基础上，完成《年暑期中小学、幼儿园教师全员培训工作方案》以及县级集中培训和二级传导时间表。方案中对集中培训、二级传导以及校本研修对象、内容、方式、时间以及培训考核作了具体的安排。7曰14日上午，组织召开了年暑期中小学教师培训工作会议，下发方案和教师培训日程表，部署教师培训工作，主管雷校长做重要讲话。

四、活动促成长注重名优教师优秀教育资源的积累

市级读书演讲比赛

按照《市中小学教师读书演讲比赛方案》要求，办公室组织开展了优秀教师读书演讲比赛推荐申报工作，5月中旬全县中小学、高中共31名教师参加了本次比赛，目前已将参赛教师演讲文稿和录像光盘上报市继教办。

6月4日参加了关于《年市中小学教师读书演讲总结表彰大会暨读书演讲汇报会》，会上听取了市教育局周副局长、市师资培训处韩处长关于教师读书活动的重要讲话，以及七位老师的精彩读书演讲汇报，受益颇深。在这次读书演讲比赛中，我县参加活动的31人均获奖次。

教育技术应用成果评选活动

根据《市中小学教师参加全省教育技术能力建设计划应用成果评比活动的通知》要求，制定县关于中小学教师参加全省教育技术能力建设计划应用成果评比活动方案，下发到网站，并根据各校上报的36个应用成果进行了初评。6月28日，将初评出来的28个应用成果报送市教育局师资培训处。

五、互帮互助展现和谐团队

众所周知，教师教育办公室是“三合一”部室，事务性的工作多且杂。为了分工明确，责任到位，期初部室工作会议上对办公室人员进行了细致的分工，并提出了具体要求。时光荏苒，一学期很快就接近了尾声，回首半年来的工作，有感慨，更有感动。w老师身体不好，时常卧病在家，w老师毫无怨言的无条件的全部接纳，而且工作兢兢业业，有条不紊，事无巨细，精益求精；n老师业务熟练，经验丰富，对于部室重要工作经常给予提醒，帮助出谋划策，还时常指导年轻的老师；l老师腰间盘不好，不能长期坐着工作。但是对于繁杂的远程培训、骨干教师认定考试工作，进行电子表格的设计、数字统计等往往累的要算背痛、眼花头晕，但是从无怨言，时常加班加点工作；z老师是个积极、认真、乐于助人，张老师常挂在嘴边的话是：“主任，还有什么我能干的？”这话听着简单，却让我经常感动。

第6篇：培训讲师年度工作计划范文

一、培训目标

(一)近期目标：

1.认可幼儿园企业文化，学习幼儿园3—5发展规划;

2.使新教师把握现代幼儿教育教学基本理念，熟悉《规程》、《纲要》《3—6岁儿童学习与发展指南》内容;

3.初步掌握本班幼儿的年龄发展特点;

4.熟悉及流畅的按照班级一日流程作息时间操作幼儿在园一日流程;

5.知晓幼儿园早操音乐的选择、动作编排要领;各个领域集体教育活动内容的选择、活动的设计及实施、反思;户外体育活动的设计、组织与实施;区角游戏的相关知识等;

6.懂得处理一些简单的家长工作问题;

7.学会书写幼儿园各类计划，个案观察记录、家长约谈等;

8.参与并了解幼儿园幼儿期末成果汇报的模式;

9.熟知幼儿园的各项规章制度及“以人为本”的管理理念和管理模式;

10.知晓幼儿园的园本课程，找准自己成为合格教师的发展方向。

(二)远期目标：

成为适应幼教改革和发展需要的合格的幼儿教师，青年骨干教师。实现“一年入门、两年站稳、三五年基本成才”的新教师可持续发展目标。

二、培训内容

0-1年新教师培训分三个层次：包括实习试用期培训、适应期培训、合格教师培训。采用集中与分散相结合、专业培训与实践活动相结合的方式，着重从“师德修养、教育理论、专业知识、通用基本功、备课、上课、教学反思、家长工作”八个方面加强并考核新教师的教育教学实践能力。

1.幼儿园文化与规章制度

2.幼儿园教师快速成长之路；（如何做合格的员工；如何做有志向的的教师）

3.师徒结对；（如何做徒弟）

4.如何做配班和一日带班

5.如何快速提升感染力

6.如何备课

7.如何听课和评课

8.如何把话说对、说好

9.如何与家长沟通

10.指南与幼儿学期发展目标（做一个有目标意识的教师）

11.新教师如何参加教研活动

12.新教师常用心理学知识

13.如何训练幼儿常规

14.五大领域教学

15.常用游戏介绍

16.如何制作PPT

三、培训组织与管理

1、明确分工，落实责任

新教师培训工作由幼儿园统一组织管理，园长负责，业务园长策划，业务园长具体实施，教研组长协助。由幼儿园园监和园长设置培训课程，业务园长和教研组长落实培训计划。挖掘利用优质资源，建立专家、名师组成的讲师队伍，统一组织新教师的集中培训。指定业务精湛、师德优秀的骨干教师为新教师结对帮扶，具体指导新教师在工作岗位上锻炼提高。

2、注重过程，增强实效

通过建立需求调研、过程跟踪、效果反馈等制度，注重新教师培训工作的过程管理，创新培训模式，增强培训实效。培训要以操作性、互动性培训为主，以训练幼儿教师“六认真”为核心内容。

《幼儿园新教师成长档案》和《幼儿园新教师培训考核表》作为新教师培训学分登记、试用期转正、续聘工作的重要依据，充分发挥其过程纪实的作用。使新教师逐步建立并明确个人发展目标，养成良好的学习反思习惯，记录成长轨迹，激励成才信心。师父要根据《师徒结对协议》的要求进行指导和要求，把指导工作落在实处。每月由幼儿园组织一次以上新教师专题讲座或专项训练，由幼儿园管理人员或优秀教师主讲或者训练，所有新教师必须参加。每位新教师每学期制订《个人发展计划》，撰写《个人发展总结》。

3、多元评价，长效实施

坚持培训与活动评选相结合、过程与阶段诊断相结合的原则，采用“自我评价”、“师父考核”、“班级人员考核”、“教研组长考核”、“幼儿园考核”多元参与的评价方式，运用理论考试、面试和实践考核等方法，实现对新教师全面、公正、客观的指导、考核与激励。每学期，根据培训态度、作业完成、工作表现、活动展示等方面的综合成绩，评选“优秀新教师”。考核为不合格的新教师不得聘用，已经签订合同的，在学期结束时终止合同。

四、新教师培训的政策保障

幼儿园设立0-1年新教师培训专项经费。

幼儿园配备优秀教师进行带教，制定好专门的带教计划与自培计划。

举办幼儿园0-1年新教师评优活动，鼓励她们参加幼儿园、各项教育教学评优活动，创设机会与条件让她们展示。

幼儿园教师培训方案

为不断提高幼儿园教育质量，努力建设一支具有良好思想品德和业务素质的教师队伍，特制定本计划。

指导思想

以科学发展观为指导，以“自主、多元、实效”为主题，以提高教师实践能力为根本，更新培训理念，完善培训机制，创新培训模式，丰富培训内容，使培训更具自主性、选择性和实效性，促进幼儿园师资队伍向“师德高尚，业务精谌，结构合理，充满活力”的高素质专业化方向发展。

二、培训任务

1.保证每位教师参加培训时间一般不低于48学时，最高不超过144学时。

2.为完成班主任周期内应参加不少于30学时的专题培训任务，积极开展班主任专题培训。

3.按要求组织园长周期内在职提高培训，完成相应时数。

三、培训内容

1.教育理论培训。

从教育基础理论入手，通过专家引领、教育理论自学等途径，主动吸收和借鉴国内外教育发展过程中形成的各种最新理论成果，对教师实施有针对性的培训，以提高教育水平。

2.教育科研培训。

引导教师充分认识科研的先导地位，带领和指导广大教师开展行动研究，从解决实际问题入手，帮助教师确立基于教育教学实践的科研课题，同时进行教育科研基本方法的培训。

3.心理健康培训。

推进心理健康培训，培育德育工作特色。加快心理健康教育教师队伍建设，做好幼儿园心理健康教育教师上岗资格认定上报工作，切实提高心理健康教育者的专业水平和自我调节保健能力，使广大教师能运用心理学原理改善教育教学方法，从心理健康教育过程中有所收获，取得成就，为心理健康教育工作做出更大的贡献。

四、培训层面

1.全员园级培训。

培训内容主要为思想政治和职业道德教育，现代教育理论，教育教学技能训练，教育教学实践研究。突出课程教材改革对教师知识能力的新要求、创新精神和实践能力的培养。

2.班主任培训。

按照《中小学幼儿园班主任工作规定》有关要求，围绕幼儿心理健康教育、班级活动设计与组织、班级管理等方面内容，提高班主任工作艺术水平，营造和谐班级氛围，促进青少年健康成长。

3.青年教师培训。

继续大力实施“青蓝工程”，指导青年教师科学制订并认真执行教师专业发展培训五年规划和年度计划，积极创设有利于青年教师快速成长的学术环境。

4.骨干教师培训。

继续探索实施“骨干教师工程”，既要着眼培育市级骨干教师、名师，又要探索校级骨干教师培育选拔。把握因材施教、分类指导的原则，为富有潜力的教师掌握前沿教育理念、拓宽专业知识层面、提高学术研究水平创造良好的条件。5.其他分组培训。要积极探索并充分发挥各小组的教育培训功能，促使教师在组内互帮互学、内化成长。

第7篇：培训讲师年度工作计划范文

企业，“企”离开了“人”就是“止”了，而企业又讲究团队精神，讲求“众”，企业就与人如此紧密联系在一起。从企业长远发展的需要的角度看，培养人才应成为企业的首要任务。

大量培训实践证明，内训师是企业内部人才培养的一种低成本且有效的方式。外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求企业不能依赖外部教学资源。因此，内部讲师队伍建设还应是企业培训工作的根本。如何对内训师进行培养？针对这个问题，结合自身过往的项目经验，文章将从内师训的选、育、用、留等四个方面对上问题进行一一论述。

选——有据可依，有章可循

选，为内训师的选拔，是内训师队伍建设的第一环。一谈到内训师的选拔，大部分的企业会将更多的精力聚焦在选拔的标准上，而忽视了选拔的计划与选拔方式的重要性。企业欲选拔出一支真正优秀的内训师队伍，需完整地考虑到选拔计划、选拔方式以及选拔标准。

选拔计划

在项目实施的过程中，客户常和我说，我们需要选拔多少名内训师。为了保证项目的落地性，我们通常会向客户提问为什么？制定选拔人数的依据是什么？而客户给我们的答案往往只是——我们觉得。“我们觉得”的回复大部分反映了大部分的企业对自身所需内训师人数缺乏思考。同时，也会让内训师队伍建设陷入无计划的混乱当中，导致企业的资源浪费。

针对这个问题，根据人才发展协会（ATD），《WLP学习发展阶段测评指标体系》依据全球标杆企业研究结果，对培训师在员工中所占比进行了规定：2-3%。当然处于是不同发展时期的企业，内训师需求不同。在此，本文仅提供一个通用的参考标准，企业可在基于此标准，结合自身实际需要进行调整，并制定分梯次的人才选拔计划。

选拔方式

内训师的选拔方式建议以自荐为主、推荐为辅的方式进行。为什么？主要是由于目前大部分的企业内训师为兼职讲师，这说明内训师面临工教平衡的问题！这时候，内训师的积极性、主动性显得尤为重要。而以自荐为主、推荐为辅的方式能在某种上保证内训师在后续的传道授业的积极性。而推荐的方式，则能在一定程度上保证内训师选拔基数以及内训师的质量。

选拔标准

企业常见的以内训师能力标准，同时结合工作年限、学历等硬性的资质条件为选拔标准进行人员的筛选。

在内训师选拔标准上，客户常常会有标准是否要体现初、中、高级的区别的困惑。这个问题，需以自身企业目前内训师队伍建设的成熟度决定。针对内训师队伍建设成熟的企业，可在能力标准上设计不同层级的要求，以形成规范的初、中、高的内训师队伍。而对于内训师队伍建设不成熟的企业，建议优先保证选拔的基数，即先有人，再通过后续的晋升的内训师管理制度辅助对内训师进行分层分级。不同发展时期，侧重点不同。

育——回归本质，聚焦重点

育，为内训师的培养。内训师作为企业知识的传承者，其角色定位决定了内部培训师需具备课程讲授与课程开发等核心能力。因此，内训师的培养也应围绕这两方面开展。开展方式如下：

TTT技能提升培养

集中面授，统一接受TTT的理论知识课程，由浅入深，使学员更容易学会授课技能，综合提升其授课能力和演讲表达技巧。

线下跟踪辅导，课程结束后一周，项目组组织学员开展企业内部授课演练，提高学员对专业演讲技能的熟悉度，并对其进行录像存底。

课程开发技能提升培养

集中面授，学习课程开发的核心方法论，使学员从“框架-内容-辅助工具”逐一掌握。

课程开发实施，建议以合作式课程开发的形式开展，即以学员开发为主，专家顾问辅导为辅的形式开展，协助学员开发专属课题的课程包。

线下跟踪辅导，一个好的课程，需经历至少三轮的优化，这时，建议咨询机构提供三次或以上远程辅导服务，及时跟踪学员的开发进度并予以专业的解疑纠偏，帮助学员顺利完成课程开发，具体执行如下：

无论是TTT技能提升还是课程开发演讲技能提升，企业都应以理论学习与实践演练相结合的方式进行。通过“知行合一”的方式，有利于学员在做中学、学中做，从而加强学员的学习效果。

同时，内训师的培养还应遵循一核心观念，如同《学人不学己》书中所说，“内训师不等于职业讲师，应该让内训师的培养回归业务，并且围绕这个定位做减法，通过目标精准的精细化管理和筛选，以最少的资源投入达成目标，让内训师团队建设工作变得简单。”

讲师认证

通过协商沟通，订立符合客户实际的课程认证标准与流程，根据其筛选出优秀的讲师。

用——加强管理，提升效能

用，为内训师的使用。内训师的使用可通过建设企业共享的师资库平台，同时加强内部培训师的考核制度，以实现内部培训师资的科学管理水平和使用效率的提高。

师资共享平台

建立共享师资库重在提升内训师的使用效率， 其主要包括加强内训师队伍建设、加快师资库的信息系统建设、加强内训师的跨界共享等内容，以提高培训师的动态管理等工作。

内训师考核制度

落实考核制度的目的在于加强对内训师的监督管理，提高内训师的责任感和忧患意识。考核制度通常包括日常考核制度与年度考核制度两个部分。日常考核，通常在培训结束后的一周内完成，日常考核主要通过受训学员对课程及讲师的评价反馈为主。年度考核，通常在本年度年底进行，内训师年终考核项目主要由课程开发数量、年度授课课时总数、讲师演绎得分等部分组成，按本年度实际完成情况给予评分。

留——多元激励，促进发展

留，为内训师激励。内训师的激励将涉及到培训师的任留时长及长远发展，为内训师管理中一重要环节。内训师的激励可通过设计物质激励和精神激励方案，建设内部培训师的互动交流平台，打造和推广内部培训师资品牌建设实现，以提升内部培训师的荣誉感、使命感和归属感，促进培训师资队伍的良性发展。

物质激励

谈到物质激励，可能大部分读者首先会想到课酬，没错，这也是大部分企业都在使用的方式，但效果却不明显。因此，在这里也和大家分享另一种方式——积分管理制。积分管理制度，是通过一系列的任务的完成来获得积分（例如内训师若完成月度培训任务，则可获得10个积分、主动进行与课程相关的分享，每次5个积分等等），以月度/年度为单位公布内部讲师积分情况以及排名情况，积分作奖品兑换等用途。积分管理制度的覆盖面较广，因此其可在某种程度上调动内训师在全工作链条的参与性与积极性，保证内训师的投入。

第8篇：培训讲师年度工作计划范文

企业年度培训计划方案【一】一、方案总则

培训部自成立至今，得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和积极配合，为了尽快搭建企业培训机构，实行规范化操作，根据公司副总经理许总指示，培训部现面向各相关部门招贤纳士，公开招聘内部培训师。

二、招聘要求

1、品德要求：

热爱公司，热爱自己从事的职务，对培训工作有兴趣，待人热情，喜欢挑战自我，做事情有韧性，在公司工作1年以上。

2、专业要求：

精通本部门的工作流程，产品制造，产品结构，掌握相关技术，具备相关

资格证书者优先考虑。

3、能力要求：

能够独立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂控制能力，善于表

达，有较强的学习能力。

三、级别鉴定

1、A级培训师

大学本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作经验3年以

上。有较强的动手能力和表达能力。

2、B级培训师

大学专科以上学历，具有相关资格证书，工作经验2年以上。有一定的动手能力，善于表达。

3、C级培训师

中专以上学历，工作经验2年以上。有一定的动手能力和基本表达能力。

四、内部培训师考核

1、培训教材使用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批。

2、培训效果考核，

①问卷考核。培训部当场发放培训课时效果调查表，根据学员打分，计算平均分

评定，80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。(此类适用所有培训)

②工作模拟考核。培训部将在培训结束一星期内，安排学员进行相应的技能操练，及格率在80%以上的为A级，60%以上的为B级，60%以下的为C级。考核由质量部邓永杰部长全面负责。(此类针对技术性培训)。

③绩效考核。培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对学员培训前后的工作态度、员工士气、员工流动率等作出评估。80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。(此类针对公共类/销售技能类培训)。

五、待遇

1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用。

2、A级培训师每节课补贴100元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

B级培训师每节课补贴80元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

C级培训师每节课补贴50元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。

每节课时时间为45-60分钟，酬劳为：课时补贴+考核补贴，问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分给予补贴。

3.10人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计。

六、附20XX年公司培训计划表

打造学习型团队，超越创新，需要各位员工的大力支持，积极参与，需要相关部门负责人积极推荐，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部推荐3名人才，培训部将从中挑选1-2名。

企业年度培训计划方案【二】一、 培训背景概述：

遵循**公司(后简称**公司)以人为峰，自强不息的经营理念和公司未来五年发发展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次和综合素质，从整体上优化公司人才结构，培养能够顺应公司发展目标需求的高质量人才，增强企业的凝聚力和综合竞争力。

二、培训的指导思想

通过引进来、走出去、内部消化多种培训方式，有计划地组织中高层管理人员、业务骨干及优秀员工参加国内著名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时，定期安排中高层管理人员对公司或本部门员工实施内训，建立一支具有较高职业素养、管理能力和业务能力的内训培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。

三、培训目标

(一)实现企业人力资源规划的预期目标。

(二)有效改善员工的工作效能，提高综合素质。

(三)把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。

(四)促进公司管理的规范化、科学化和现代化。

四、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进行培训需求调查,发放培训需求表。根据需求表、公司明年发展计划、对照20xx年度培训计划及具体实施情况，制定20xx年培训计划报总经理办公会议审议。

五、培训具体内容及相关安排

在培训内容上，在需求调查的基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司配合各部门开展培训。

根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。

(一)管理人员培训

管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理模式的理解和掌握，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的领导、计划、组织、执行和协调能力。基层管理干部的重点在于管理制度、团队建设和企业文化认知的培训，以及生产实践等管理技能培训。

培训方式有以下几种：

1.参加各种研修班、研讨会、公开课及知识讲座。由人力资源部提供相关资讯并组织实施，或由管理人员提出人力资源部组织;

2.集中讨论与自学相结合;

3.定期组织内训;

4.参加拓展训练。

(二)专业技能人员

挑选忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维能力，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培养。

培训方式有以上几种：

1.选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能;

2.继续教育学习;

3.职业资格认定;

4.参加拓展训练。

(三)普通员工培训

员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念及相关制度，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，人力资源部备案。

培训方式有以下几种：

1.全体员工参加公司企业文化、管理制度培训;

2.采用内训与光盘学习结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进行培训，人力资源部组织和跟踪考核;

(四)新员工岗前培训

新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级培训，就岗前培训有关内容等。

对新招聘员工的培训，采用课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步适应公司的发展环境，加深对公司企业文化的理解和认可，帮助新员工尽快地熟悉业务。

(五)培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部组织多媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。

(六)培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。

(七)针对培训工作的细节，人力资源部可依据宏峰公司的培训制度执行。

(八)培训费用：20-30万元。

六、目标实施注意事项：

(一)人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

(二)培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

(三)人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

(四)要重点考虑资源共享和科学配置的问题。

(五)对单个人培训金额较大，时间较长的，依据宏峰公司的培训制度需签订《员工培训协议》。

七、培训效果评估

培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。

(一)培训评估步骤：

1.受训人员的反应

在培训结束后，向受训人员发放《员工受训结果评估表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应;②对教材内容、质量的反应;③对培训组织的反应;④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

2.受训人员对知识、技能的掌握

评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩或工作效能的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。

3.受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善

由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用跟踪观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。

4.培训为公司带来的影响和回报

对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。

(二)建立员工自主学习机制

员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排;在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。

八、目标责任人：

第一责任人：人力资源部主管

协同责任人：培训专员(编缺)

九、实施目标需支持与配合的事项和部门：

第9篇：培训讲师年度工作计划范文

关键词：学习型组织、组织学习、企业大学、建设之道

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-0-03

一、学习型组织建设是大势所趋

《长寿企业》作者德赫斯指出：“学习和获取知识是管理活动的核心……未来企业惟一持久的竞争优势，或许是具备比竞争对手学习得更快的能力。”

1990年，美国麻省理工学院教授彼得·圣吉（Peter M. Senge）出版了经典管理著作《第五项修炼：学习型组织的艺术和实务》，首次提出了“学习型组织”（Learning Organization）的概念，之后学习型组织风靡全球，而该书也被称为“21世纪的管理圣经” 和“影响最深远的管理书籍之一”。

彼得·圣吉教授在《第五项修炼》中提出了学习型组织建设的要点和路径，即：自我超越—改善心智模式—建立共同愿景—团体学习—系统思考。通过这五项修炼，组织形成高效的学习模式和学习文化，从而确保其在瞬息万变的环境下与时俱进，始终维持竞争优势。

20世纪90年代，平衡计分卡的理论和实践逐步兴起。该理论由美国哈佛大学商学院的罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）教授和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿（David Norton）共同创立，其本质是一种战略管理工具，其特点是超越了传统上以财务指标为主的绩效评价模式，从财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度综合评价企业的绩效。平衡计分卡理论在许多组织的战略规划与管理实践中取得了良好的效果，被美国《哈佛商业评论》评为 75 年来最具影响力的管理工具之一。

平衡记分卡的核心思想是，只有员工积极学习、不断成长，组织的运营效率和质量才会提高；只有组织的运营效率和质量不断提高，才能为客户提供更好的服务；只有组织能够为客户提供更好的服务，才能留住客户，从而确保自己的收入来源，并最终反映在财务报表之上。由此可见，企业要达成战略目标，完成事先设定的财务指标，根源在于员工的学习与成长。

诚如通用电气前CEO杰克·韦尔奇所强调的，“组织学习的能力，以及组织变学习为行动的速度，将最终决定企业的竞争优势。”对于企业而言，学习型组织建设是大势所趋，不仅重要，而且紧迫。

二、企业大学驱动组织学习

由上论述可知，学习型组织建设是企业核心竞争优势的来源，那么，如何建设学习型组织呢？如何驱动组织学习呢？

阿吉瑞斯等组织学习专家研究指出，组织学习是指组织为实现其发展目标、提高核心竞争力而通过各种途径和方式，不断地获取知识、更新知识、在组织内传递知识、使用知识、创造出新知识，并由此带来行为或绩效的改善的过程。组织学习往往有以下特征：一是组织内部不断获取、沉淀、传递、使用知识，并不断创造新的知识；二是能够带来行为或绩效的改善。

为了达成组织学习，并建设学习型组织的目的，企业大学应运而生。所谓企业大学是指由企业出资成立的一个通过各种学习方法和手段促进组织学习以实现组织短期和长期目标的正式机构。

企业大学不同于传统的培训部门，主要体现为：一是从工作对象上来讲，传统培训部门聚焦于员工个体工作技能的提升，而企业大学聚焦于培养组织持续学习的能力；二是从工作目标来讲，传统培训部门满足于使员工胜任当前岗位，而企业大学以直接服务公司战略为使命；三是从组织内部的地位来讲，传统培训部门往往是人力资源部门的一项职能，是企业文化的宣导者，而企业大学则是组织变革的推动力量，是熔炼企业文化的熔炉；四是从功能定位来讲，传统培训部门往往是企业知识的拾遗补缺者，而企业大学是一个知识管理的平台。

由此可见，企业大学是组织学习的推动者，是学习型组织建设的关键所在。全球第一所企业大学由美国通用电气公司于1955年成立，坐落于克劳顿维尔，又称为“克劳顿村”。之后，大量的知名企业先后成立企业大学，如麦当劳大学（1961年）、摩托罗拉大学（1974年）、英特尔大学（1975年）、思科网络学院（1997年）、惠普商学院（2001年）等等。在美国，从1988年到1998年之间，企业大学数量由400家猛增到 1600家。目前，随着“活到老、学到老”成为一种普遍意识和潮流，企业大学将逐步在数量和功能上超越传统的大学，成为提供终身学习的核心力量。

在国内，春兰集团于1998年投资6000万元建成国内第一所企业大学——春兰学院。海尔集团于1999年12月26日建立了海尔大学以培养中高级管理人才。中国本土企业大学虽然起步较晚，但发展迅猛，如雨后春笋般“野蛮生长”，目前已超过1000所。在这其中，不乏华为大学、海尔大学、联想大学、平安金融培训学院、中粮书院等优秀的企业大学，但更多的企业属于跟风、赶时髦，其本质上只是一个传统的培训部门，虽然挂牌，但离真正的企业大学标准还相差甚远。

三、企业大学建设的四大维度

作为学习型组织建设和推动组织学习的主体，企业大学的组建有其标准和要求。目前，国内许多企业急于“挂牌成立”，但并非真正意义上的企业大学，因此也往往无法推动整个企业的学习与成长，成为企业发展的“发动机”和“源动力“。

一般而言，一所企业大学的建设应关注以下四大维度。

（一）战略对接

所谓战略对接是指，企业大学作为企业学习战略的规划者，其建设的定位必须直接服务于公司的战略。任何一个组织，其面临的资源是有限的，在有限的资源约束下，必须有所为有所不为，企业大学也不例外。企业大学在规划之初必须明确一切行为围绕公司战略开展。之后，经过一系列的分析来明确自身的定位。

1.环境分析

企业大学源自于企业，服务于企业，不能脱离企业而单独存在。因此，在规划企业大学时，必须要对企业内部相关环境进行分析，主要涉及战略、文化、组织、人才和培训基础几个方面，具体如表1所示。

通过对以上五大维度的分析，基本可以明确企业大学建设的方向、可使用的资源以及可能面临的障碍，从而有效规划自身的建设路径。

2.整体规划

凡事预则立、不预则废。企业大学的创建或升级，必须要有整体的发展规划，主要内容有：首先，要明确企业大学的使命、愿景、价值观，这方面的规划既要服从于公司的使命、愿景和价值观，又要体现作为学习型组织建设者和组织学习推动者的特色；其次，要明确企业大学的定位。对于任何企业的经营而言，往往业务为先，职能部门需服务于业务部门，有时可能导致职能部门的许多工作无法顺利开展。企业大学首先是一个职能部门，必须理解业务，支持业务。但同时，企业大学又不仅仅是一个职能部门，作为企业知识管理的平台和组织变革的引领者，常常又需要“凌驾”于业务部门之上。这一特殊性在实践中往往受到很大的挑战，因此，在规划之初，必须明确企业大学的定位和功能，并通过公司高层宣贯于企业之中；再次，要明确企业大学创建与升级的关键成功要素，其中重中之重在于必须确认实现战略目标所对应的能力、即确保企业大学的工作重点契合于公司的战略目标；此外，要明确企业大学发展路径及里程碑目标，一般而言，培训的效果无法在短期内体现，且很难衡量，因此，必须规划企业大学的发展路径以使高层能够在整体上了解企业大学建设的工作，同时，又必须设定阶段性目标，小步快跑，以使高层知晓企业大学的各项工作正稳定推进并卓有成效，只有这样，组织的资源才会源源不断地投向企业大学，从而确保企业大学的有序发展；最后，在前三者的基础上，规划要实现以上目标所需要的组织架构，并进一步明确每一部分的职能定位。在规划中，要做到架构完善，功能齐全，在实践中，可按照推进路径逐步实现。

（二）组织协同

所为组织协同，是指企业大学作为业务合作伙伴，能够在企业内部整合各类资源，进行跨界协作，从而引领和串联整个组织的协同。

1.价值导向

一个部门在企业中的地位取决于其对企业的贡献，有作为才有地位，企业大学也不例外。但企业大学又不同于销售等业务部门，对企业的贡献容易衡量。培训工作在企业中往往是这样一种尴尬地位：“说时重要，做时次要，忙时不要”，即对于培训的重要性，大家都有共识，但具体落实的时候，往往有遇到各种障碍。在许多企业中，培训属于“重要但不紧急”的事情。要改变这一局面，企业大学的建设必须首先在价值导向上做文章，即企业大学能够提供哪些价值，并尽可能地让它显性化，让企业内部各个部门、所有员工都明确地感受到企业大学的价值，自愿地和企业大学合作，并以进入企业大学学习为荣。要做到这一点不容易，需要的各类支持和保障在之后将论及，但作为企业大学，却必须要明确“价值导向”这一要点。

2.纵向支持

在公司内部，高层掌握组织资源并引领行为导向。高层对企业大学的定位和重视程度往往决定了企业大学的发展命运。因此，企业大学的建设必须得到纵向支持。企业大学必须通过各种方法、途径，让公司高层参与到企业大学的建设中来，如学习、授课、带教、讲座等等。公司高层参与企业大学活动的频度和深度将成为公司各业务部门和员工对待企业大学的行动指南。

3.横向配合

从本质上来讲，任何的管理要确保的是“一致性”，即从公司高层的一个指令到最基层员工的执行，必须保持一致。但是，要做到这种一致性和高效的执行力，大家必须有共同的价值判断、逻辑思维、工作语言和工作方法，如何将各部门串联起来，形成组织协同是关键所在。企业大学必须承担起这一角色，在高层的指引下，整合组织各横向部门的资源，通过专业的方法，沉淀、萃取、传播和使用知识，大规模复制人才并加速其成长，通过学习，使公司各横向部门上至思想，下至行为，都能够体现出一致性和协同性。

4.机制保障

思想、意识和文化往往是无形的，无形的东西必须通过有形制度的保障才能够固化和持久。以上价值导向、纵向支持和横向配合等要实现，必须在机制上有一定的保障和支撑。企业大学需设置人才胜任的战略绩效、各级管理者人才培养责任、学习与职业发展的关系等机制来确保其在公司中的地位和资源支持；设置人才培养机制和体系的规划、绩效薪酬制度的设计以确保各部门对培训运营管理的支持从而保障企业大学与横向部门间的协同。以上制度的设计，需正式成文并交公司上级管理机构批准并公示，以确保其权威性。

（三）业务完善

所谓业务完善是指作为培训技术专家，企业大学必须通过专业的技术和方法，设计出相应的业务和产品，以确保其专业性和权威性。

企业大学的建设，必须明确以下规划：

1.人才发展体系规划

通过人才发展体系规划，明确企业内部的职位分类和相应的职级体系，明确公司的晋升制度并将其与培训及考核挂钩。

2.培训项目体系规划

针对公司不同职类、不同层级的员工，设计相应的培训项目并形成学习地图，让每一名员工都清楚知道自己在企业的什么位置，需要参加哪些培训项目，如果需要晋升或者换岗，又应当参加哪些培训项目。

3.培训课程体系规划

每一培训项目均含有各类课程，将所有的课程集合起来，按照内容进行整合，即形成企业的课程体系。一般而言，课程主要有行业相关类、企业相关类、岗位胜任类和领导力类等。

4.课程设计研发规划

企业大学课程体系中的各门课程，按照获取的途径，可以分为在外部市场可以购买到的通用课程和必须在企业内部研发的企业专有课程。通用课程一般在市场上有成熟的版本，只要挑选适合企业需求的或者适当调整即可使用的课程，但专有课程必须要有专业的课程研发人员利用课程设计和开发的原理和方法进行开发。虽然，课程研发也可以外包，但企业内部的问题往往只有企业内部的员工能够解决，外部顾问专业但不了解内部情况，其工作成果往往浮于表面。而且，从长远发展和成本的角度来看，企业大学必须拥有自己的课程研发人员，专业从事企业内部课程的开发。

5.学习技术和方法完善规划

我们正处于一个知识爆炸的时代，知识更新和技术发展日新月异，培训的技术和方法亦然。企业大学必须通过各项实践，结合企业内部情况，寻找适合组织学习的各项方法和技术。针对不同的培训对象，选择相适应的方法和技术是保障培训项目成功的重要因素。因此，课题研究方法和技术、课程设计和研发方法、学习理论和方法、绩效改进技术和方法均需不断地积累、研究、实践和完善。此外，企业大学从业人员还需掌握人力资源发展技术，包括但不限于人才规划技术、职业发展设计技术、绩效与能力模型规划技术、人才评价技术等。

6.讲师管理体系规划

有了培训项目和课程，需要有人能够将其落实，其中讲师是关键。企业大学应当建立自己的讲师库并进行有效管理。企业大学的讲师，从劳动关系归属来看，有内部讲师和外部讲师。外部讲师不属于企业，但也可以与企业进行紧密合作。但外部讲师数量巨大，良莠不齐，需进行慎重选择。一般而言，行业背景、专业背景、授课风格、授课成本是经常考量的几个因素。内部讲师本身是企业内部的员工，就工作性质而言，有专职讲师和兼职讲师。专职讲师往往是企业大学的正式员工，但一般情况下，基于成本和编制等方面的考虑，专职讲师数量有限，每一位专职讲师能够讲授的课程数量有限，再加上许多课程专职讲师讲授没有权威性等因素，兼职讲师队伍的建设至关重要。讲课的核心要点在于“听百岁老人讲长寿”，只有本岗位工作的专家和权威来讲课，才是有说服力的，因此，组织起一批内部专家，并将其培养成内部兼职讲师是企业大学的一项重要工作。但由于兼职讲师有其本质工作，除了有效的“选”、“育”之外，更重要的是考虑如何”“用”和“留”，以确保该项工作可以持续进行。

7.知识管理体系规划

所谓知识管理就是通过获取、沉淀、萃取、记录、存取、整合、分享、更新、创造等方法和途径，将组织相关的显性和隐性知识不断挖掘、传播和再造，形成一个知识系统的过程。在这其中，隐性知识的挖掘至关重要，尤其对于许多知识密集型行业而言，大量的有效知识和经验蕴藏于部门员工的大脑之中，一旦这些员工离职，组织往往会遭受巨大的无形损失，有时甚至对组织的打击是致命的，即使这些员工不离职，因其不可替代，企业对其管理的难度和成本日益增加。因此，企业大学的重要任务就是规划出企业所需的知识体系，并通过专业的技术和方法，以制度为保障，将隐性知识逐步显性化，并不断地更新创造，从而提升组织的效能和竞争力，并在一定程度上降低组织的风险。

（四）运行高效

所谓运行高效，是指企业大学作为项目管理专家，能够在限定资源条件下，运用专门的知识、技术、工具和方法，使各个培训项目按计划落实并达到或超越事先设定的需求和期望。

1.培训人员专业化

对于培训工作而言，实施人员的专业素质至关重要。企业大学内部主要有三类人：一是培训管理人员，主要包括培训经理、培训项目经理、培训协调员；二是课程设计与开发人员；三是讲师。培训管理人员的工作结果往往决定企业内部哪类员工需要接受何种培训，其不专业将直接导致组织学习的无效，劳民伤财，影响企业大学的形象，并对之后企业大学各类培训项目的推行带来直接的障碍。课程设计与开发人员以培训需求解决为最终目标，通过专业的技术和方法， 设计和开发出一门门课程，其工作结果决定学员学习的具体内容和学习的方式，其不专业将导致学员学习效率低下和培训目标不能达成。讲师是最终呈现课程和演绎课程的人员，必须在讲授内容和讲授技巧方面成为专家，以确保课程效果。只有企业大学的员工专业，企业大学才会专业，只有企业大学专业，才能成为真正意义上的企业大学。

2.培训管理办法建设

为了有效运营企业大学，要有一套纲举目张的管理办法作为各项培训工作的指导方针，包括但不限于常规制度、申报制度、审批制度、考核制度、监督制度、奖励制度、惩罚制度等，且必须做到制度完善、流程清晰、管理规范。此外，培训档案管理工作也至关重要，讲师库、PPT库、案例库、试卷库、培训相关音乐库、培训相关视频库、大事记、培训项目卷宗等都必须存档管理。对于有条件的企业，可以引入学习管理系统，通过系统将这些管理制度和办法更高效地落到实处。

3.培训效果评估

企业是以盈利为目的的社会组织，其任何的管理行为均需考虑投入产出比，并以此决定是否需要继续投入。企业大学作为企业的一个部门，也必须考虑投入产出，于是，企业大学必须对培训项目的效果进行评估。目前国际上，培训效果评估的流派主要有三个：柯氏四级评估、杰克菲利普斯的ROI和成功案例法。由于国内大多数企业的管理规范性和数据来源等方面的问题，ROI的计算往往比较困难。相对而言，成功案例法是普适性最高的方法，尤其对于技能性课程，在培训结束后的一定周期内，培训管理人员持续跟进以了解是否有学员将培训所学运用于实际工作，效果如何。一旦接触到成功案例，即进行撰写和推广，同时也可证明培训的有效性。柯氏四级评估是培训效果评估的经典理论，从反映—学习—行为—效果四个层面对培训效果进行评估。这种方法不但是培训之后评估的有效方法，更是培训项目事先规划的强大武器，在培训项目设计之初，必须明确希望达到何种效果，要了解学员的直接上级期望学员接受培训之后在哪些方面发生变化，并将其演化为可衡量的指标。之后，基于这样的期望，考虑学员应当产生怎样的行为，基于这些行为改变，学员应该学习哪些内容，如果要使学员更为有效地学习和掌握这些内容，该如何设计和开发课程。四级评估倒置设计培训项目和学习内容可以使得培训工作做到未雨绸缪，有的放矢。