薪酬管理制度论文精选(九篇)

第1篇：薪酬管理制度论文范文

关键词公司治理决策能力可持续发展

一、国企高管激励约束机制是公司治理的关键

激励与约束是企业所有者为取得收益最大化将企业委托给经营管理者后,为使经营者趋向符合所有者目标而采取的两个相互依存、相互影响、相互补充的措施。对国有企业高级管理人员的激励约束,就是激励约束主体根据国有企业的目标、国企高管需要及其变化趋势,采取措施,满足其合理合法的需要,并予以强化,限制其非正当性需要,以引导国有企业高管朝着所有者期望的目标努力。在实际工作中,要具体情况具体分析,在激励或约束之间做好平衡。只有把二者很好的结合起来,才能调动国企高管的积极性,并与所有者利益一致,实现企业有效经营和监管。

二、我国国企高管激励与约束机制存在的缺陷

第一,国企高管由政府选拔和组织任命的弊端。国企经营者由政府官员选择和组织任命,决定了经营者的选择可能是无效或者低效的,政府官员有选择经营者的控制权,但没有相应的收益权,有权选择高管人员却不需为此承担风险和责任,他们没有足够的动力去发现和任命有能力的人当国企高管。同时,依据个人偏好和个人关系选拔经营者,导致一大批具有领导才能和企业家精神的潜在优秀企业高级管理者将被拒之门外。

第二,在职消费不规范,隐性收入不明确。国有企业改制后,公司治理结构不规范,股东大会、监事会对董事长、总经理制衡机制不健全。而我国正处于体制转轨时期,企业激励机制不够,约束机制更差。职务消费与自我消费界限不明,而隐性收入也因信息不对称的原因大量存在,如自利交易、提拔职员所得好处等。由于经济收入属于个人隐私,监督亦有困难,有时很难确定国企高管们到底拿了多少酬薪。

第三,国企高管薪酬的制定存在弊端。国企高管的薪酬标准,绝大多数是企业自己定,主管机构审批,其中的决定性意见出自企业高层管理人员。现在,一般国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的,缺乏制度的客观性与公正性。而且由于企业制度的不完善,一些参与决策的其他人员,也都不是专业的人力资源管理人员,在参与制定薪酬制度的过程中,缺乏科学性。

第四,国企高管薪酬考核绩效体系不健全,约束不力。我国国有企业实施绩效考核制度已经多年,真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少。绩效管理重要目标在于发现和解决工作中的问题,然而很多国企在这方面的工作开展较为薄弱,往往将考核置于表层,没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合,而且与薪酬升降的关联度较小。考核工作流于形式,考核价值也被贬低,薪酬激励效果无法实现。

三、完善国企高管薪酬制度的思考

第一,完善企业法人治理结构,加强董事会功能,落实监事会职能。国企高管薪酬畸高,与企业法人治理结构不完善有关。因此,国企法人治理结构需要进一步完善。按照现代法人治理结构,应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会,对薪酬制度设计与考核负责。对国企薪酬与考核委员会的人员结构界定,可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等,但是不应包括管理层人员,独立董事必须保持较大的比例。

第二,深化国企改革,发挥竞争机制在国企高管选聘中的作用,实现市场化的薪酬管理制度。国企高管市场化的薪酬要与市场化的经营者选拔任用机制相配套,市场竞争的历练是优秀经营者产生和成长必不可少的途径,采取竞争上岗的方式,在国有经济系统中发现和选拔合格经营者,坚持公开、公平、公正的选聘原则,通过职工民主选举和国资委考核相结合的办法,充分挖掘利用国有人才资源。推行社会招聘的选任方式,实现经营者的市场化自由流动,在全社会营造一种适合于企业家成长、发展的环境。

第三,建立多元化薪酬制度设计和完善的业绩考核体系。企业可以根据具体情况,综合运用基本工资、年度奖金、持有股权和股票期权等多种薪酬方式,有步骤地推进薪酬制度的完善。建立健全科学业绩考核体系,要明确界定高管经营业绩考核内容,确定科学的评价指标及其体系,增加对国企高管工作业绩方面的评价力度,将考核结果与薪酬紧密挂钩,提高可信度,加强对国企高管的经常性考核监督,把政府监督考核与企业内部业绩考核联系起来。

第四,健全薪酬监管法规政策体系,要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定,进一步做好国企高管薪酬管理工作。建立国企高管职业风险制度,强化国企高管责任意识,要让高管真正走入市场,去承担市场风险,并逐步形成国企高管是的市场声誉。建立高管职业风险制度,让国企高管真正承担经营的责任、风险和损失,同时享受经营的收益。使国企高管更多的从国企的利益出发,认真经营企业。

从现代公司治理机制的制衡机理来看,要想使企业高管人员努力发挥自己的才能为企业创造最大效益,除了采取正向的激励措施也要采取反向约束机制,这些都最终有待于现代公司治理结构模式的完善,高管激励约束机制的有效实施,国有企业的市场化运作,高级管理人员的职业化市场化,才能使高管薪酬日趋合理。当然这也需要国家干预措施及法律规制的辅助。

参考文献:

[1]张玉清,李春玲.国有企业经营者激励约束研究.中国经济出版社.2008年版.

[2]刘银国.国有企业公司治理研究.中国科学技术大学出版社.2008年版.

第2篇：薪酬管理制度论文范文

关键词：高管团队；内部薪酬差距；公司业绩

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2015）26011203

1引言

高管薪酬过高是全世界范围的问题，是理论界和实务界都极为关注的热点。高管与普通员工薪酬“两重天”的局面严重，差距的过大表现在行业、地区、所有制等方面。欧美等国纷纷出台限薪令来平息人们日益上升的不满情绪，我国政府也制定了一系列的条例来缩小高管与普通员工的薪酬。2009年8月17日，人力资源和社会保障部等单位联合颁布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，社会上称之为“央企高管限薪令”。该《意见》明确规定国企高管基本年薪与上年度企业职工平均工资有关，年薪与企业绩效相挂钩。2014年8月29日，中共中央政治局会议审核通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两份文件，要求调整不合理的过高收入，追求效率的同时要求兼顾公平，合理分配企业负责人与职工之间的收入，尽量缩小不同行业企业负责人之间的薪酬差距。高管薪酬分配是否合理，不仅影响社会对公平的认知，还会直接影响到公司管理层的管理行为，并最终影响公司绩效，因此，高管薪酬公平测度及其经济后果的研究是理论界亟待回答的重要问题。随着公平与效率矛盾的进一步凸显，越来越多的学者开始研究高管薪酬的公平问题，本文主要研究内部公平性即高管内部薪酬差距，将高管内部薪酬差距对公司绩效影响的研究相关文献进行梳理并加以评析。

2相关概念界定

2.1高管团队

高管团队即高层管理团队，它是由企业或公司中的高层管理人员组成的群体，相对于其他普通员工来说通常有良好地教育背景，或拥有丰富的工作经验和极强的经营管理能力，善于沟通与合作。他们来自公司员工层级的顶层，拥有较强的控制权和决策权。目前学者们对于高管团队成员的界定说法各异，主要采用以下几种方法：CEO来代表上市公司的整个高管团队；副总裁以上的管理者；董事会、监事会成员以及高级经理等主要负责。我国学者对高管团队的界定一般使用以上第三种，如魏立群和王智慧（2002）指出高管团队包括总经理、首席执行官，以及副总经理、副总裁、总会计师或首席财务总监。

2.2薪酬水平

薪酬水平通常指公司员工通过劳动获取的回报，是员工价值大小的体现，也是吸引人才的关键因素。薪酬水平的计量因研究对象的不同而有所差异，而对高管薪酬的划分也各不相同，这里对高管薪酬进行确认。高管薪酬主要包括短期薪酬和长期薪酬，短期薪酬含有工资、奖金和其他收入，而长期薪酬包括股票期权、长期激励计划支出等其他薪酬。国外学者较多的关注长期薪酬，因为在上市公司中高管的长期薪酬占比较高，尤其是股票期权的激励较大。而我国由于资本市场不够完善，股票期权激励在上市公司中还不普遍，因此，我国上市公司高管薪酬主要以短期薪酬为主，高管对它的依赖性较强。

2.3薪酬差距

薪酬差距关系到收入分配结构问题，一般情况下都存在。企业内部也会有不薪酬差距，主要是在管理层之间、员工之间以及高管与员工之间等不同群体薪酬水平间所形成的差距。高管内部薪酬差距的概念目前还未统一，我国学者将其界定为以下几种方式：一是CEO或总经理与高管团队内其他人员之间的薪酬水平差别（林浚清等，2003），二是核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬间的差距（陈震，2006），三是总经理与管理团队平均薪酬间的差距（张正堂，2008），四是总经理与其他两位核心高管平均薪酬的差距（张正堂、李欣，2007）。

3薪酬差距理论分析

早期研究公司高管薪酬时，主要是研究CEO的薪酬支付，经济学家运用经济学理论如边际产出、理论和交易成本等对其进行解释。边际生产率理论认为高管间薪酬差距由边际生产率决定，边际生产率由企业人力资本的投资情况决定，而人力资本投资情况可以用教育程度、工作经历和就职时间等指标来衡量。该理论强调薪酬是人力资本投资的回报，认为薪酬增长是平滑的。然而现实中却并非如此，高管内部薪酬差距极大。Simon（1957）研究发现不同行政层级之间的高管薪酬差距在30%左右。如果把薪酬当作是劳动者付出劳动后的回报，那么，对一名高管在晋升前后薪酬的巨大差异就很难得到合理的解释。于是学者们尝试用其他理论来解释，其中最具代表性的是锦标赛理论和行为理论。这两种理论对于高管薪酬差距的解释截然不同，随着研究的深入，从最初的两种理论的各执一词到两种理论的融合，虽然并未形成一致的结论，但都取得了丰富的研究成果，支持并加大了两种理论对薪酬差距激励效应的解释力度。

3.1锦标赛理论

Lazear和Rosen（1981）提出薪酬差距的锦标赛理论，他们将企业内不同级别管理层的薪酬差距，当作是在竞赛中晋升到更高一级的获胜选手所颁发的奖金，晋升的职位越高，即获胜的名次越靠前，所获得的奖金也就越大，薪酬差距亦愈大，但是这里薪酬差距的大小与参赛者的生产率大小无关，也就是说获胜者的生产力不一定就明显比未获胜者高出很多，扩大不同级别的奖金是为了激励竞赛者取得好名次，拉大薪酬差距诱使高管在晋升时尽自己最大的努力。当团队活动中的合作化程度需求较高时，监督难度也随之增加，此时较大薪酬差距能够适当减少监督的成本，驱使股东和经营者达到相同的企业目标，因此较大的薪酬差距可以提高企业业绩。Green与Stokey（1983）指出，当某些共同的因素影响组织中个人的产出时，锦标赛式薪酬模式要优于其他薪酬模式。O'Keeffe等人（1984）研究表明：若合理地设计薪酬差距，可以鼓励员工积极参加与自己能力相匹配的竞争，从而给企业带来最优的产出。Bishop（1987）概述了薪酬差距的三个好处：激励员工努力的动机、吸引较好的人才、减少业绩优秀者寻找较好工作的成本。

3.2行为理论

行为理论与锦标赛理论的解释截然相反，认为缩小薪酬差距反而对企业业绩更加有利。行为理论主要包括相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论。相对剥削理论认为员工会在企业内部相互比较薪酬，据此来判断自己是否受到了公平的薪酬待遇。当员工发现自己的薪酬低于其他同伴所得的水平，就会产生被剥削的感觉，从而引发怠工、罢工等负面行为，导致企业凝聚力下降。组织政治学理论认为，人们通常会面临以下三个选择：总体努力水平选择、将总体努力在利己和合作两个极端之间进行分配的选择、政治行为选择。薪酬差距的大小会影响人们所作出的选择，薪酬差距过大会使员工的总体努力水平有所提高，但这却是建立在减少员工间合作、加强个人利益之上，增加高管从事政治阴谋的可能性。当团队工作需要较高的合作时，政治阴谋对合作破坏所带来的损失超过了员工通过努力所带来的收益。分配偏好理论认为，薪酬设定的依据应该是不给员工带来不满为标准。该理论认为存在：团队和睦非常重要、难以衡量个人的边际贡献、团队合作程度较高、团队成员在工作中玩弄政治阴谋等条件时，即使个人的贡献差异较大，那么团体内每个成员的薪酬也要相对均等的。

4薪酬差距实证研究

4.1支持锦标赛理论

薪酬差距在一定程度上会影响公司职员的行为，进而影响公司绩效。薪酬差距对公司绩效非常重要，很多文献的研究结论都支持锦标赛理论，他们认为薪酬差距越大，组织或公司绩效提升越快。Eriksson（1999）对样本数据进行回归分析后，发现CEO与其他管理者的薪酬差距与公司绩效之间呈正相关关系。Lee等人（2005）、Sven和John（2009）、Mahy等（2011）经过实证研究，均发现高管团队内部薪酬差距对公司绩效有正向激励的作用。国内研究薪酬差距起步较晚，较早研究的是林浚清（2003），他发现高管内部薪酬差距和公司未来绩效之间存在显著的正相关关系，大薪酬差距可以提升公司绩效。之后，陈震（2006）、卢锐（2007）、张长征和李怀祖（2007）研究均支持了林浚清的观点。刘春和孙亮（2010）、梁彤缨等人（2013）则考虑了内部薪酬差距与公司绩效的内生性，结果发现内部薪酬差距与公司绩效间存在正向关系。黎文靖和胡玉明（2012）将研究对象设为国企，得到了类似的结论。刘子君等（2011）不仅发现高管团队薪酬差距对公司绩效显著正向影响，还发现，团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响。除了采用上市公司的数据分析外，有些学者通过实验或比赛的方式来检验锦标赛理论的适用性，如Bull、Schotter和Weigelt（1987）、Becker和Huselid（1992）、Lynch（2005）等，均发现高额的奖金能够提高参与者的积极性，验证了锦标赛理论。

4.2支持行为理论

有的学者则支持行为理论，他们认为较大的薪酬差距不仅不能给企业带来积极的影响，反而更容易给员工造成被剥削感和不公平感，降低员工的积极性，从而影响企业绩效。O’Reilly（1988）对财富前500强的105家公司的高管人员薪酬进行分析，发现高管团队内部薪酬差距与公司绩效呈弱相关关系。Akerlof和Yellen（1990）以好的产品质量代替公司业绩指标，结果显示：不同阶层间的工资公平与产品质量显著正相。Siegel和Hambrick（1996）、Phyllis和Siegel（2005）、Martins（2008）、Chris（2011）等研究均发现缩小薪酬差距能够提高员工间的合作程度，从而有利于提升公司绩效，支持行为理论。张正堂（2007）、张正堂和李欣（2007）、鲁海帆（2007）以上市公司的数据进行实证研究，结果均表明高管内部薪酬差距与公司绩效呈负相关。张正堂（2008）发现薪酬差距的激励效果具有滞后性，研究内部薪酬差距与企业未来绩效间的关系，发现二者为负向关系。巫强（2011）从晋升机制角度研究，发现高管内薪酬差距与企业绩效负相关，这种负向关系在有非内部晋升机制的企业比有纯内部晋升机制的企业更明显。

4.3综合两种理论

除了薪酬差距对企业绩效呈显著的正向影响或负向影响外，还有一些学者发现二者有区间效应，即认为两种理论在一定条件下同时具有一定的合理性。Bingley和Eriksson（2001）发现了企业白领之间的薪酬差异程度与他们的生产率呈显著的倒U型关系。Shaw等人（2002）研究发现，存在正式的个体激励制度和独立性要求较高的工作，薪酬差距越大，工作绩效越好；而缺乏个体激励制度、工作相互依赖性较高时，差距较小对绩效反而越好。Irlenbusch和Ruchala（2008）对其进一步研究，发现只有在相对报酬足够大时员工努力的积极性越高，太高或太低激励作用就不明显，会对团队的绩效产出负面影响。国内学者的研究也得出了类似的结论，随着研究的深入，研究的视角也日益丰富。鲁海帆（2009）从内生性视角出发，研究发现行为理论和锦标赛理论两者是互补的。在控制薪酬差距内生性后，薪酬差距对公司绩效的影响呈倒U型。陈丁和张顺（2011）在竞赛模型中加入“破坏”因素研究薪酬差距对企业绩效的影响，发现二者呈倒U型关系。吕峻（2014）加入企业个性差异对二者关系的影响，也得到了一致的结论。杨海燕（2014）则从高管与员工薪酬差距的角度研究，发现薪酬差距与企业业绩仍然呈倒U型。鲁海帆（2010）以CEO的来源角度来看二者的关系，发现在刚更换了CEO时扩大薪酬差距有利于业绩的提升，而当CEO从外部继任以及CEO两职兼任时扩大薪酬差距却不利于业绩提升。王超（2013）基于企业生命周期的视角，发现锦标赛理论更适合解释处于成长期和成熟期的企业，而行为理论更适合处于衰退期的企业。

5总结与展望

综合国内外文献，国外对于薪酬差距对高管激励方面的研究相对成熟，国内的相关研究水平也在不断提升。我们发现薪酬差距对公司绩效的影响程度因情境的不同而有所差异，这可能是由于薪酬差距度量方法各异、概念界定存在差异、国内外的制度背景不同等。至于未来的研究方向，首先，目前大多数文献在研究两者关系时，引入的一些控制变量都集中在公司自身的状况（如资产规模、财务杠杆等）易测量的因素上，而影响二者关系的还有一些难以定量的因素，如企业文化、团队合作程度等。在选定控制变量时，可以加入这些因素。其次，现有文献在大多是以货币性薪酬来衡量确定高管薪酬差距，而随着市场的不断发展，高管薪酬的范围也在扩大，把股票、期权、福利、在职消费等非货币纳入其中，所以未来的研究也应加入一些非货币性的因素。另外，对于研究对象的性质也可以拓充，大部分文献都是研究全体上市公司的高管激励，对于民营企业、家族企业研究的较少。最后，在研究内部公平性对业绩影响时，应考虑国内市场的特殊性。我国大部分是国有企业，政府参与程度较大，高管权力涉及范围较大，对企业绩效具有较大影响。因此，未来的研究应当充分考虑国内市场的特殊性（如政治关联、行政干预等），这对于解决我国高管薪酬的激励问题将有很大的帮助。

参考文献

[1]Lazear E，S，Rosen.Rank-order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].Journal of Political Economy，1981，（5）.

[2]O'Keeffe，M.，Viscusi，W.K.，Zeckhauser，R.J.，Economic Contests：Comparative Reward Schemes[J].Journal of Labor Economics，1984，（2）.

[3]梁彤缨，陈波，陈欣.高管团队内部薪酬差距与公司绩效――基于不同薪酬水平作用下的实证研究[J].广东商学院学报，2013，（5）.

[4]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究，2008，（9）.

[5]张正堂，李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J].经济管理，2007，（2）.

[6]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角[J].南开管理评论，2007，（2）.

[7]鲁海帆.高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略[J].管理科学，2007，（8）.

[8]巫强.薪酬差距、企业绩效与晋升机制――高管薪酬锦标赛的再检验[J].世界经济文汇，2011，（5）.

[9]陈丁，张顺.薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究――理论模型与实证探索[J].南开经济研究，2010，（05）.

第3篇：薪酬管理制度论文范文

 

21世纪，随着经济越好越快的发展，天价高管薪酬已屡见不鲜，企业内部薪酬差距快速扩大。自2008 年金融危机发生之后，社会各界开始关注并思考高管天价薪酬，开始质疑薪酬差距的合理性。孔子曾说过“不患贫而患不均，不患寡而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”公平的思想观念在我国民众中根深蒂固。合理的薪酬差距体现企业内部分配的公平性。合理的内部薪酬差距是薪酬管理体系的重要根基，对员工满意度、内部激励和组织绩效都具有极为重要意义。

 

学术界和实务界对薪酬差距效应研究，关注于锦标赛理论、社会比较理论和权变理论孰能得到更有效经验支持。锦标赛理论强调薪酬差距对企业绩效影响。薪酬差距扩大可促进企业内部激励更好地发挥作用，进而提高业绩目标。薪酬差距激发企业经营效率，称为薪酬差距的效率性。社会比较理论强调企业内部公平与合作，主要关注薪酬差距对高管和员工激励效果孰强孰弱，薪酬差距起到何种激励效果。由薪酬差距的缩小进而激发企业经营效率，称为薪酬差距的公平性[1]。基于锦标赛理论和社会比较理论而产生的倒“U 型”权变理论，体现了锦标赛理论和社会比较理论分别在不同程度上的合理性。在正式个体激励制度和相对独立的工作性质状态下，薪酬差距的扩大和工作绩效的较高水平是正向关联;但若薪酬差距过度加大，位于薪酬分布低端个体的绩效负向关联。

 

由上述分析可知，合理薪酬差距带来组织效率的提高。众多学者们也一直尝试构建验证企业内部薪酬差距合理性模型。

 

但由于各企业组织目标、公司治理结构以及薪酬管理机制各不相同，所以构建检验企业内部薪酬差距合理性模型确实是一个难题。但换角度思考该问题，也许会有所突破。影响薪酬差距合理性因素众多，其不可能全部枚举。若能够查找出导致薪酬差距不合理性产生的相关因素，并对这些因素加以控制，则企业内部薪酬差距合理性大大增强。

 

国外学者研究盈余管理如何影响高管薪酬逐渐成为一个新的研究方向。Watts and Zimmerman(1996)认为下列三个潜在因素促使企业实施以会计盈余为基础的报酬计划：缺乏观察企业市场价值的能力、业绩的分解和税收。 Healy(1985)检验了实证会计中的分红假说，实证结果显示经理人员会通过对会计中应计项目的选择进而达到最有利于其薪酬最大化的意图。文章基于盈余管理如何影响高管薪酬的基础上，尝试提出盈余管理可能是导致企业内部薪酬差距产生的不合理因素，并对其进行实证检验，以期对企业内部薪酬差距合理性衡量具有推进作用。

 

二、文献回顾与研究

 

假设国内外现有文献大多是从锦标赛理论和社会比较理论角度对企业薪酬差距效应的研究。Lazear & Rosen(1981)提出锦标赛理论，锦标赛理论预期企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向关系，众多经验证据也对锦标赛理论基于支持。国内相关学者运用国内经验数据也对锦标赛理论进行了验证，研究结果大多支持锦标赛理论。林浚清(2003)通过对我国上市公司高管团队内部薪酬差距和公司未来绩效之间的关系进行检验，发现二者具有显着的正相关关系，结果支持锦标赛理论。周权雄、朱卫平(2010)发现地方国有上市公司高管与员工薪酬差距与其业绩显着正相关，薪酬差距的扩大和国企经营者赢得经济锦标赛激励的强化会增加国企经营者努力水平，促进国企经营绩效的提升。刘春、孙亮(2010)利用 2001-2007 年在上交所、深交所上市国企数据对锦标赛理论进行验证，结果表明国企高管和职工之间的内部薪酬差距与企业业绩显着正相关。上述研究都是对锦标赛理论证实，也是对薪酬差距具有效率性的经验支持。Festinger(1954)基于公平理论提出社会比较理论，人们很在意进行横向和纵向比较来评价自己薪酬的合理性。其强调更小的薪酬差距，更加平均的薪酬分配，可以更多地鼓励员工之间进行协作，提高企业业绩[2]。

 

众多经验数据也支持这一理论(Cowherd & Levine，1992;Pfreffer & Langton，1993)。国内学者对社会比较理论的适用性也进行了相关实证研究。张正堂(2008)研究结果表明高管团队薪酬差距对组织未来绩效有负向影响，高管与员工薪酬差距和组织未来绩效并没有显着影响。黎文靖等(2012)经验研究结果表明国企内部薪酬差距较小时对员工有更大激励作用，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应，其仅体现为管理层权力结果。覃予等(2013)经验研究结果表明正向不公平阻滞企业业绩提升，降低高管激励效率;负向不公平反而有助于企业业绩的提升，对于员工的激励效果更加明显。上述文献客观上证明社会比较理论适用性。综合上述文献，薪酬差距效应呈现出效率性和公平性，这些效应的产生必须以薪酬差距的合理性为基础。因此，探讨如何确定企业内部合理的薪酬差距，以及影响企业内部薪酬差距合理性或不合理性因素具有较高的学术和实务意义。

 

Watts & Zimmerman(1996)在 《实证会计理论》 中论述，高层管理当局在薪酬契约履行中，会计业绩是决定高管薪酬的一项重要标准，为实现自身经济利益最大化，高管当局有动机进行盈余管理。但高管为获得更高薪酬进行盈余管理，是否会扩大薪酬差距，导致薪酬差距不合理性产生?Steven，Simon &Jennifer(2006)研究发现，应计项目与高管薪酬的相关性正在下降，经营活动现金流量的作用日益增加。经营活动现金流量是企业真实经济业务的衡量指标之一，不易被高管操纵。经营活动现金流量越高，证明公司经营业绩越好，高管当局薪酬增加，企业内部薪酬差距被合理扩大。应计项目越高，高管薪酬可能会越高。应计项目可通过操控性应计项目完成，导致企业内部薪酬差距不合理性产生。基于以上分析，文章提出如下假设：

 

假设 1：经营活动现金流量净额、应计项目对企业内部薪酬差距有着正向影响。

 

应计项目分为操控性应计和非操控性应计，两者对薪酬差距产生效应有所不同。高层管理当局为实现自己利益最大化，高层管理当局很可能通过滥用可操控性应计进行盈余管理，进而获得薪酬契约中约定薪酬。高管人员通过滥用可操控性应计，进而追求私有收益, 这种私有收益既包括货币薪酬，也包括非货币性薪酬，其结果导致企业内部薪酬差距的加剧。因此，高管人员可能会滥用操控性应计，从而导致其与薪酬差距不合理性更相关。基于以上分析，文章提出如下假设：

 

假设 2：操控性应计项目与薪酬差距正相关，在控制非操控性应计项目后，操控性应计项目与薪酬差距正相关意味着薪酬差距的不合理性增加。

 

企业监督力量存在，如薪酬委员会参与高管薪酬制定，薪酬委员会负责制定企业薪酬激励机制，并能够有效解决问题。薪酬委员会制定薪酬约束机制原则是以最小成本完成对高管的薪酬激励。高管薪酬机制设计的合理性是衡量薪酬委员会有效性的重要标准，薪酬委员会对高管业绩真实性进行考察，减弱高管薪酬与应计项目的相关性。外部审计师对异常过高盈余出具的非标准审计意见，可以抑制高管进行盈余操控性，进而减弱内部薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出如下假设：

 

假设 3：企业监督力量有效监督可以减弱内部薪酬差距的不合理性。

 

会计盈余是激励高管当局基本要素之一，高管当局有最大化会计盈余从而最大化自身薪酬的动机，正向操控性应计可以提高企业业绩，进而使企业高管获得最大薪酬，正向操控性应计可以增加会计盈余与高管当局薪酬的相关性，进而产生薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出如下假设：

 

假设 4a：正向操控性应计加大了企业内部薪酬差距的不合理性。

 

由于进行正向操控性应计具有一定成本，当期过高的盈余导致以后更高会计盈余预期，在高管同董事会进行薪酬契约商订时，董事会可能会提出更高的业绩目标，从而增加了高层管理当局实现企业业绩目标的难度;过高盈余更会导致税负增加以及平滑各期盈余压力。外部监督力量 (例如董事会或者薪酬委员会) 会降低盈余与薪酬之间的相关性。因此，文章提出如下假设：

 

假设 4b：正向操控性应计不能导致企业内部薪酬差距的不合理性。

 

三、研究设计

 

1. 研究样本

 

针对文章研究目的，选择 2006-20012 年我国 A 股市场上市公司作为样本，并进行以下样本筛选程序：一是考虑到金融、保险行业的特殊性，剔除了该行业的公司样本;二是剔除变量数据不全的公司样本。经过筛选，形成最终得到有效观测样本 10039 个。另外，为避免极端值对模型估计的影响，对各连续变量进行 5%的 winsorize 缩尾处理。上市公司财务数据和公司治理数据来源于 csmar 数据库和 wind 数据库。

 

2. 主要变量及定义

 

(1) 企业内部薪酬差距文章被解释变量企业内部薪酬差距的定义借鉴刘春、孙亮(2010)和黎文靖、胡玉明(2012)对企业内部薪酬差距的方法。

 

其中，支付员工所付薪酬(1)= 支付给职工以及为职工所支付的现金 - 董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。支付员工所付薪酬(2)= 支付给职工以及为职工所支付的现金 /1.56 (基本社会保障费用的比例) - 董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。

 

netgap 以及 hgap 用于稳健性检验。

 

(2) 可操控应计与非可操控应计文章首先利用 Jones 模型(Jones，1991)[3]和修正的 Jones 模型(Dechow，Sloan & Sweeney，1995)[4]对总应计项目进行区分，再借鉴 Steven Balsam(1998)相关方法对薪酬差距同操控性应计、非操控性应计相关性进行验证[5]。

 

Jones 模型与修正 Jones 模型变量的解释：TACCi，t代表样本 i公司第 t 年的应计项目总额;NIi，t代表样本 i 公司第 t 年的净利润;CFOi，t代表样本 i 公司第 t 年的经营活动现金流量净额;TAi，t-1代表样本 i 公司第 t-1 年的总资产;REVi，t代表样本 i 公司第 t 年的销售收入的变动额，PPEi，t代表样本 i 公司第 t 年总的设备等固定资产;RECi，t表示样本公司 i 第 t 年净营收账款项的变动额;NDAC赞Ci，t代表样本 i 公司第 t 年的非操控性应计;DACCi，t代表样本 i 公司第 t 年的操控性应计。

 

(3) 其余变量薪酬差距影响因素中，cfo (经营活动现金流量净额) 是不能忽略的重要因素，其一定程度上表现出公司真实经营业绩，现金流量充裕意味着公司经营业绩较好，高管薪酬会得到提高，合理的薪酬差距会被扩大，意味着经营活动现金流量应该与薪酬差距存在正向关系。为了检验正向操控性应计对薪酬差距的影响，以及正向非操控性应计是否对薪酬差距有影响，分别引入解释变量 posda 和 posn-da。为检验薪酬委员会是否对薪酬差距有抑制作用，引入了解释变量committee。 为了消除纲化影响，cfo 与 gap均去掉纲化后的变量，同时对因变量 gap进行对数化处理。为了控制行业和年份对被解释变量的影 响 ， 将 年份、行业作为控 制 变 量 引入。

 

3. 研究方法与模型设计

 

实证检验主要包括两步骤：首先，文章首先利用上述 Jones模型和修正的 Jones 模型计算出操控性应计和非操控性应计。

 

然后再利用下列 4 个模型验证相关假设。lngap=α0+α1cfoit+α2tacci+α3yr+α4ind+εit(5)模型(5)lngap 表示企业内部薪酬差距，企业经营活动现金流量净额和总应计项目越大，显示出企业经营业绩越好，高管收入更高，企业内部薪酬差距便会合理扩大。因此，预测经营活动现金流量净额和总应计项目与薪酬差距为正向关。

 

lngap=α0+α1cfoit+α2ndacci+α3daccit+α4yr+α5ind+εit(6)模型(6)将应计项目分解为操控性应计和非操控性应计，可以检验出企业内部薪酬差距的合理性。若操控性应计与企业内部薪酬差距正相关，则证明高管当局操纵了操控性应计，证明薪酬差距存在不合理性。

 

lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4dacc*committe+α5committe+α6yr+α7ind+εit(7)模型(7)用于检验薪酬委员会是否具有抑制不合理薪酬差距的作用，且定义 dacc*committe 为 dacom。若操控性应计对薪酬差距有正向影响，证明薪酬差距存在不合理性。理论上薪酬委员会一定程度上可以抑制不合理性的薪酬差距，因此预测，薪酬委员会能减弱薪酬差距的不合理性。

 

lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4posdait*daccit+α5posdait*ndacc+α6yr+α7ind+εit(8) 为证明正向操控性应计对薪酬差距不合理性的影响是否更大，以及正向非操控性应计对薪酬差距的影响，模型(8)在模型(6)的基础上加入了 posda 和 posnda 虚拟变量，且分别定义posda*dacc 为 posdacc;posnda*ndacc 为 posndacc。根据理论预测，正向操控性应计加剧了薪酬差距的不合理性，正向非操控性应计对薪酬差距合理性正相关。

 

四、实证结果与分析

 

1. 描述性统计

 

2006-2012 年企业内部薪酬差距平均值由 195465 元扩大为 474023 元，中位数由 138275 元扩大为353911 元，表现出企业内部薪酬差距扩大化有越演越烈趋势。

 

房地产行业内部薪酬差距最大，其主要因为：

 

一是这些年房地产行业在我国快速发展，房地产行业成为我国经济发展支柱行业，利润额大幅上升，导致高管薪酬急速增加;二是房地产行业普通员工人工成本较低，且员工薪酬增加有限;导致薪酬差距不断加大。工业企业内部薪酬差距最小，因为这些年来工业企业发展不繁荣导致利润额较低，高管薪酬增加有限，而且普通员工工资多为刚性，导致相对其它行业薪酬差距最小。这些表现同目前我国经济发展特点完全相符。

 

主要变量进行的描述性统计，从对样本描述性统计中可以看出，经营活动现金流量平均值和中位数大于零，证明我国上市公司总体状况经营良好。另外，总应计盈余和操控性应计为负值以及非操控性应计为正值均说明我国盈余质量还是较高的。

 

2. 回归结果分析

 

(1) 经营活动现金流量净额与应计项目总额与企业内部薪酬差距表 5 的列(1)是模型(5)的回归结果。从样本回归结果看，经营活动现金流量净额与应计项目总额对薪酬差距都有着正向影响，验证了 (假设 1)。样本回归中，经营活动现金流量净额系数大于应计项目总额的系数，说明薪酬差距影响因素中经营活动现金流量净额起到更主要作用，也证明薪酬差距中合理性薪酬差距所占比重更大。总应计项目对薪酬差距影响也显着，表明操控性应计和非操控性应计可能分别对薪酬差距产生影响。

 

(2) 操控性应计与非操控性应计与企业内部薪酬差距表 5 的列(2)是模型(6)的回归结果。从样本回归结果看，操控性应计同薪酬差距正相关，而且操控性应计对薪酬差距影响显着，证明操控性应计严重影响薪酬差距的合理性，表明高管当局存在利用操控性应计进行私利最大化，进而加剧薪酬差距的不公平性。非操控性应计对薪酬差距也是呈正相关关系，但对薪酬差距影响不显着，说明其对薪酬不合理性没有太大影响 。 因此 对( 假 设2) 操控性 应 计项 目 与薪 酬 差距 不 合理 性 正相 关 进行 了 验证。

 

(3)薪 酬 委员 会 、操 控 性应 计 与企 业 内部 薪 酬差距表5的 列 (3)是 模 型(7) 回 归结果。从回归结果看，拥有薪酬委员会企业，操控性应计与公司薪酬差距呈负向关系，其符号同理论预期相同。但对薪酬差距的影响并不显着，说明即使企业存在薪酬委员会，也不能阻止高管对操控性应计进行操纵的动机，客观上并不能减弱薪酬差距的不公平性。可能意味着薪酬委员会只能对高管人员前期薪酬契约起作用，而对高管业绩指标具体完成情况无法进行有效监督。所以薪酬委员会可有效减少盈余操控性导致内部薪酬差距不合理性 (假设 3) 并未得到验证。

 

(4) 正向操控性应计和非操控性应计与企业内部薪酬差距表 5 的列(4)是模型(8)回归结果。从样本回归结果看，正向操控性应计，加大了薪酬差距，同理论预期相符。因为高管当局有动机进行正向应计操控性，正向应计操控性可以更好提高公司业绩，从而实现自己薪酬最大化，其客观上加剧了薪酬差距不合理性。正向的非操控性应计对薪酬差距不合理性影响不显着。所以，该模型验证了正向操控性应计加剧了薪酬差距的不合理性 (假设 4a)。

 

3. 稳健性测试

 

为检验结论可靠性，文章还进行了稳健性测试。我们使用lnnetgap 和 lnhgap 变量对原模型的因变量 lngap 进行替换，使用原模型分别进行回归。稳健性测试结果表明，虽然有些变量的显着性和模型的拟合度有所降低，但变量之间的相互关系并未发生改变，稳健性测试的结果与表 5 结论基本一致，表明研究结论是比较可靠。

 

五、结论与启示

 

企业收入分配的改革近年来一直是公众关注的焦点，薪酬制度的改革是企业收入分配改革的重要环节。国资委的 《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》 对薪酬制度的改革强调两个重点：一是将薪酬与业绩挂钩，增加薪酬业绩敏感性;二是扩大薪酬差距，以期薪酬差距正向激励效应得以发挥。上述薪酬制度的实施，一方面实现了高管薪酬与企业业绩联动性，另一方面高管薪酬与职工薪酬的差距逐步拉大。目前我国企业内部薪酬差距逐步拉大，不合理性逐渐增强，导致其产生的原因归根结底在于所有权与经营权相分离，企业的委托成本急剧增加。所有权缺位，高管权力逐渐增加，高管利用权力直接或间接地影响其薪酬结构和水平，高管可以通过多种方式和途径合理、合法地提高自己的薪酬，比如，高管通过滥用可操控性应计进行盈余管理，进而达到提高自己薪酬的目的。

 

高管通过滥用可操控性应计，一方面使其能够完成薪酬契约所确定的目标业绩，进而获得任期内的约定薪酬;另一方面企业既定业绩目标的实现有助于高管职位的晋升，进而获得更大的权力，高管有动机也有能力追求私有收益，这种私有收益既包括货币薪酬，也包括过度在职消费，其结果导致企业内部薪酬差距不合理性的产生。文章验证了经营活动现金流、总应计项目以及总应计项目不同组成部分对企业内部薪酬差距合理性的影响。研究结果发现经营活动现金流对企业内部薪酬差距有正向影响，体现出我国上市公司企业内部薪酬差距的合理性。同时发现操控性应计与企业内部薪酬差距正相关且影响显着，而非操控性应计与企业内部薪酬差距不相关。该现象客观上表明我国上市公司高管当局存在利用操控性应计进行私利最大化，从而扩大了企业内部薪酬差距，致使企业内部薪酬差距不合理性的产生。

第4篇：薪酬管理制度论文范文

关键词：电力企业；薪酬激励；效应；AHP

作者简介：刘震煜（1972-），男，湖北大冶人，上海吴泾第二发电有限责任公司人力资源部主任，经济师。（上海 200137）

中图分类号：F272  文献标识码：A  文章编号：1007-0079（2011）36-0033-02

人力资源战略一直以来是管理者制定企业战略的关注焦点，薪酬战略更是其中一个不能忽视的关键点。作为薪酬管理的基础，薪酬体系设计可以为日常的工资分配提供一个政策性文件，以作为处理日常工资分配的准则和操作规范。改革开放后，电力企业的薪酬制度改革颇具成效，例如，引入了绩效工资，打破了传统僵化的工资体系，体现了按劳分配、绩效优先的原则。[1]尽管如此，电力企业的薪酬管理仍存在一些问题，包括薪酬体系的制定基础不科学，薪酬等级的设计不合理，考核结果的应用不全面，薪酬激励的效果不明显等，特别是电力企业员工对薪酬水平的满意度参差不齐，基本薪酬体系与行政级别联系过于紧密，薪酬绩效的考核指标过分强调了经济性薪酬的激励作用，忽视了非经济性薪酬的激励作用，[2]这样极容易影响到企业员工工作的积极性和主动性，更进一步影响到企业的效益，甚至可能在竞争日益激烈的市场环境中不断丢失宝贵的人才资源。因此，对薪酬的激励效应进行深入细致地研究，分析电力企业员工薪酬管理中存在的各种问题，建立更加合理、有效和人性化管理的薪酬制度就显得尤为重要。

本文分析了电力企业的薪酬激励效应，构建了电力企业薪酬激励效应评价指标体系，采用了层次分析法（AHP）确定指标的权重，并且通过实例探讨了电力企业经济性和非经济性薪酬的激励效应，提出了完善电力企业的员工薪酬制度的具体建议。

一、电力企业薪酬激励效应评价指标体系构建

1.薪酬激励效应理论

从1980年起，“薪酬”就被引入人力资源管理中成为学者研究的重点，并将其定义为“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。[3]随着薪酬理论的不断发展，人们不再只关心货币性质的薪酬，而是逐步过渡到复合型的全面薪酬。这种全面薪酬的理念在于不仅仅包括经济性薪酬，还包括非经济性薪酬，比如工作成就感、工作的挑战性、企业的人际关系、企业文化等。[4]

从简单的层面上理解激励涉及到三个因素：个人的需要、公平的交易和明确的期望行为。马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论都强调了要从个人的需求角度来分析激励理论。当一个企业提供的报酬可以满足员工个人的需要时，员工就会按照企业期望的方式行事。这种理论多应用于推动薪酬在满足员工个人需求的深度和广度方面的研究。伴随着激励理论的发展，出现了期望理论、公平理论和理论，这三种理论更多关注交易的性质。期望理论认为人们是按照在交换过程中能够获取的报酬的价值有意识地决定行为的方式。因此，在实际工作中，要选择可以导致员工满意度较高的行为。公平理论认为人们在实际工作中更加注重公平的交易。当员工感觉产出和投入对等时，将会受到激励。理论关注交换的过程，即假定交易双方尽可能寻找有利的交易，并且可以使交易双方产生机会主义的行为。在理论中，薪酬扮演着对员工的行为进行牵引的角色。此外，目标设定理论比较关注期望行为。该理论认为富有挑战性的绩效目标可以影响员工绩效强度和持久度。因此，从以上的激励理论可以看出，在薪酬管理中，需要从满足企业员工的心理需求来实现激励目的。

2.薪酬激励效应评价指标体系构建的目标

薪酬激励效应评价指标体系建立的目标是要能够准确真实地反映电力企业薪酬激励效应程度，从而有针对性地制定薪酬方案，体现薪酬体系的科学性、合理性、公平性、激励性和战略性，有利于电力企业吸引和保留高素质人才，保障电力企业在市场竞争中的优势地位。

3.薪酬激励效应评价指标体系的具体构建

基于上述目标，本文建立的电力企业薪酬激励效应评价指标体系包括4个一级指标，分别是直接非经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接经济性薪酬和间接非经济性薪酬。参见图1。

电力企业薪酬激励效应研究中所涉及的薪酬指广义的薪酬，包括直接非经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接经济性薪酬和间接非经济性薪酬。直接非经济性薪酬包括了电力企业的人际关系、员工的社会地位、企业的文化传播和员工的工作条件。间接经济性薪酬包括了员工的工作餐饮、员工病事假满意度、员工对“五险一金”满意度和带薪休假的满意度。直接经济性薪酬包含了员工的基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金。间接非经济性薪酬则包含了员工工作的自主性、工作所带来的挑战感和成就感，以及员工对工作的责任感。

二、基于AHP的电力企业薪酬激励效应的评价方法

本文采用层次分析法（AHP）确定电力企业薪酬激励效应的评价指标体系中16个指标的权重。首先通过聘请专家对各指标的重要性进行量化，即在层次结构模型中，针对上一层次某元素，对本层次有关元素之间的相对重要性进行比较，从而构造出判断矩阵A；其次对判断矩阵A进行列和求逆法，得到每个指标的权重系数。即将A的每一列向量归一化得，并对按行求和得，通过归一化后确定出最终的权重；最后对于计算得到的每一个权重系数都要进行矩阵的一致性检验，即满足一致性比率，其中，RI可以根据判断矩阵的阶数。只有满足一致性检验，得到的权重才是合理的，否则需要调整判断矩阵。

在确定完16个指标的权重后，根据权重的大小，就可以确定哪些激励指标对电力企业整体的薪酬激励效应贡献最大，哪些激励指标对电力企业整体的薪酬激励效应贡献最小。这样就可以有的放矢地设计和调整电力企业的薪酬体制，最大化体现电力企业的“人性化”管理，从而调动电力企业员工工作的热情，提升电力企业的整体竞争力。

三、实例分析

以上海某电厂为研究对象，应用层次分析法（AHP）来分析该电厂实行的薪酬制度所能达到的激励效应的程度，以此提出完善该电厂薪酬制度的政策和措施。通过AHP确定16个指标权重，并进行归一化处理。以目标层电力企业的薪酬激励效应为准则，计算4个一级指标的权重。同理可以求出其余指标的权重。

在16个指标中权重较大的是指标C1、指标C2和指标A1，分别代表了员工的基本工资、绩效工资和电力企业中员工的人际关系，说明了这三个指标对电力企业员工的薪酬激励效应最大，在制定电力企业的薪酬体制中应予以重视。指标A4和指标C4的权重相差不多，分别代表了电力企业员工的工作条件和企业发给员工的奖金，说明了两者对电力企业的薪酬激励效应的贡献几乎相等，因此在薪酬制度的设计中，不仅仅要重视经济性薪酬的激励效应，也不能忽略非经济性薪酬对员工的激励效应。

四、结论与建议

首先，电力企业员工的直接经济性薪酬满意度对薪酬激励效应的影响程度最大。

从马斯洛的需求层次理论出发，人是受内在需要所激励的。需要形成了从基本需要到高层次需要的一系列层次，当低层次的需要得到满足后，高层次的需要才能变得富有激励性。研究发现，直接经济性薪酬是影响电力企业员工工作热情最重要的因素。在直接经济性薪酬中，基本工资必须足够高，以满足员工的基本生活需要。在电力企业的薪酬体系中引入绩效工资，有利于建立市场机制条件下的薪酬体系，控制电力企业成本，确保个体的绩效行为与企业的战略目标的一致性。此外，在设计奖金和津贴补贴薪酬时，要严格执行国家有关规定，根据电力企业实际运营情况，有区别地进行薪酬分配，更好地调动员工之间的良性竞争。

其次，电力企业员工的直接非经济性薪酬满意度对薪酬激励效应影响力较大。

在电力企业中，员工对于个体的独立性要求比较高，在工作中渴望得到他人的理解和认可，受人尊重的社会地位，良好的工作环境与和谐的人际关系。因此，电力企业在制定薪酬制度时，要充分重视这些因素的激励效应，努力构建并传播和谐的企业文化，改善电力企业员工的工作环境，营造良好的人际关系氛围，培养员工树立优秀的团队合作意识，疏通上下沟通渠道，广纳谏言。

再次，电力企业员工的间接非经济性薪酬满意度对薪酬激励效应具有一定的影响力。

间接非经济性薪酬包括了员工工作的责任感、成就感、自主性和挑战性。电力企业的员工不仅追求金钱所带来的满足感，更加注重自身价值的实现程度。因此，企业要培养员工工作的兴趣和责任感，享受科技成果所带来的成就感，走自主创新的道路，提升个人能力。

最后，电力企业员工的间接经济性薪酬满意度对薪酬激励效应的影响程度最小。

从双因素理论出发，员工受到两种因素的激励：保健因素和激励因素。虽然作为保健因素的间接经济性薪酬对员工不会产生太大的激励作用，但是如果缺乏这种因素，对激励效应所产生的阻碍作用是不容忽视的。因此，电力企业必须重视员工的福利待遇，除国家法律的规定外，企业可以根据实际情况另行设立一些福利，比如参加培训和进修学习的机会等。

参考文献：

[1]金萍.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2006:37-42.

[2]张雷.我国薪酬管理现状浅析[J].集团经济研究,2006,(2X):211.

[3]康士勇.薪酬管理与薪酬设计[M].北京:中国经济出版社,2010.

[4]陈涛.企业科技人员薪酬激励效应研究――基于江苏省调查数据的结构方程模型分析[J].科学学与科学技术管理,2010,(7):163-199.

[5]田建平,刘博.电力企业薪酬制度中绩效工资设计理论研究[J].中国电力教育,2009,(7):244-246.

[6]胡天祥.贵港发电公司薪酬分配存在的问题及完善措施[J].中国电力教育,2011,(1):12-15.

第5篇：薪酬管理制度论文范文

【关键词】管理层权力 高管薪酬 管理层权力理论

在我国市场经济体制和转型经济的逐步发展的背景下，无论是天价薪酬还是零薪酬，就公司治理视角，似乎都背离了最优契约理论设计的原理，二者脱离了薪酬契约的激励原则。实践中，在薪酬契约制定及实施中体现出了高管自定薪酬的迹象，最优契约理论遭受了学者们的质疑，国外学者研究中提出了管理层权力理论并得到实践的检验，在薪酬契约制定过程中，高管会利用手中的权力寻租，以获得更高的报酬。

一、管理层权力理论

管理层权力的相关研究根源是Berle和Means在19世纪30年代中观察到的“经理革命”，因此产生了经营权与所有权相分离的经济态势。Bebchuk等最先提出管理层权力理论，由于所有权和经营权的分离，股东与高管之间存在委托问题，管理层完全可以利用手中的权利去影响自身薪酬契约的设计，并且权力越大操纵自身薪酬的能力越强。Bebchuk等（2002）认为经理人员有机会俘获董事会，薪酬契约不仅不是一个治理机制，反而加重委托问题。随后在其出版的《无业绩支付：没有履行的高管薪酬承诺》中，对管理层权力理论进行详细的论述。该理论认为：首先恰恰是由于公司本身的治理结构不够完善，管理层所采取的薪酬激励手段在一定程度上并没有减轻问题，反倒可能会产生新的其他的问题；其次高管对于公司的控制权日益增强，所带来的影响是高管可以更便捷地打破现有的权力监督以及权力制衡的这个体系，拥有了利用资本配置行为来为自身谋利，以及进行权力寻租；最后，管理层往往会使用操纵信息披露或者是通过盈余管理的手段，更有甚者会选择采取某些低效无用的薪酬方案来弱化和扭曲管理层激励，进而来掩盖寻租行为。Grirlsteii（2004）发现，公司管理层在薪酬契约谈判中掌握着大部分讨价还价的能力，通过选择对己有利的薪酬结构（Rya，2004）、激励条款（Carter，2001）获取超额回报，他们甚至会通过会计信息操纵行为提升自身的薪酬（Bebchuketal，2011）。Jensen（2004）在对近三十年有的有关薪酬激励机制研究文献回顾分析上，通过辩证分析方法对管理层权力理论进行了认可，而Dorff（2005）采用实验研究法论证了管理层权力理论的合理性。

对于管理层权力的构成，最具代表性的是以下两种：首先1959年，French等人把管理层权力提炼为以下五种不同的权利：奖赏权、法定权、专业权、强制权和参考权；另外在1922年，Finkelstein也提出了管理层权力应该分为所有权、结构（正式职务）、专家以及声望这四种权力。其中后者的方法更受学者以及研究人员的推崇。国外文献对于管理嗔χ副甑亩攘恳丫使用的方法主要有：Finkelstein在1922年提出的专家权的衡量标准，即通过经理任期的长短和其在受任经理这一职位之前做过的其他职位的数量来度量。声望权力是通过衡量其学历情况以及在其他公司董事会担任的职务数量作为考量；结构权力就是通过经理是否兼任董事长的职务以及由经理提名的董事在整个董事会中所占比例来衡量；所有权权力是看经理持股比例和判断他是否为公司的创始人两个指标衡量。而He（2008）和Cohen（2008）在研究中仅考虑创始人兼任CEO来衡量管理权力。

我国学者卢锐（2008）结合我国实际，根据两职兼任、股权分散和高管长期在位分别定义三个单一维度的管理层权力，进而合成构建反映管理层权力的综合变量；权小峰等人（2010）根据我国特有国情，借鉴了国外学者研究，选择了CEO兼任公司董事长、董事会规模、管理层结构权力、董事会中内部董事比例和国企金字塔控制链条的深度五个方面指标进行主成分合成管理层权力综合指标来衡量管理层权力。

二、管理层权力与高管薪酬

高管薪酬契约一直被认为是减弱两权分离的问题的激励机制。随着学术研究和实际问题的深入，薪酬激励在一定程度上并不完全减轻问题，相反有可能会加剧问题。对于两者的相关性研究，较早的是Boyd（1994）发现高管薪酬水平与董事会的控制能力存在相关关系：董事会的控制能力越弱，则公司管理层的权力越大，高管薪酬越高；Pérez.Fontela（2007）等在考虑外部大股东、机构投资者、董事会构成、反收购条款的情况下研究发现，当管理层行为并没有公司治理有效监督的情况下，高管层可能获得更高的薪酬水平以及与公司绩效无关的“幸运”薪酬，薪酬水平和业绩敏感性的相关性减弱。

国外管理层权力理论的逐步发展促使国内学者开始关注管理层权力对薪酬契约的影响，特别是在我国转轨经济下，吕锐（2008）根据国外学者研究，系统解读了我国管理层权力运用的现状、薪酬制定过程中管理层权力的运用、管理层影响自身薪酬的后果。随后国内许多学者（权小锋和吴世农等，2010；刘星和徐光伟，2012）结合公司所有者性质，分别从内部公司治理、市场环境、股权性质三方面阐述了我国国企高管薪酬刚性及高管层内部薪酬差距的原因。傅欣等（2013）从管理层权力的视角，研究了其对薪酬契约选择的影响，发现管理层权力的增大使得货币薪酬与在职消费相继上升，业绩却有所下降，此时在职消费更容易成为管理层取得私有收益的另一种寻租手段，成为问题的一部分；任广乾（2016）实证检验管理层权力对上市公司高管薪酬的影响，结果发现管理者权力与高管薪酬存在正相关关系，通过调节变量的检验，发现其路径之一是通过上市公司高管影响董事会对薪酬标杆的选取进而影响薪酬制定，达到操纵自身薪酬的目的。

三、文献述评

通过对国内外研究文献的梳理，管理层权力理论已经在影响高管薪酬水平和结构，管理层权力越大，高管越有可能利用权力获取额外收入，随之可以对现有“天价薪酬”、“零薪酬”等现象有一个很好的理论补充。

近年来我国学者们在管理层薪酬激励的研究不断深化。现有研究大多关注的是高管的货币薪酬，未能把高管的在职消费等问题综合考虑进来；其次，我国学者基于管理层权力理论，对高管薪酬的影响机制做过研究，但研究倾向于零散化，仅从单一层面进行分析，如对薪酬规模的影响，与高管薪酬的业绩敏感性的关系研究等，并不能全面系统的研究薪酬契约运行机制。

参考文献

[1]权小锋，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵[J].经济研究，2010（11）：73-87.

[2]卢锐.管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析――来自中国上市公司的经验证据[J].当代财经，2008（7）：107-112.

第6篇：薪酬管理制度论文范文

关键词：垄断 高管薪酬 决定机制

一、引言

高管是企业重要的人力资源，其薪酬问题是企业治理的核心问题，不仅在世界范围内引起重视，并且还成为公司治理研究中的热点。尤其是近几年来高管的薪酬持续快速增加，已经深深地触动了人们的神经。2009年中国统计年鉴公布了历年高管薪酬总额和平均薪酬，现根据数据整理成如（表1）所示。可以看出，我国企业高管薪酬总额和平均薪酬都呈现逐年递增的趋势，而且呈现出加速增加的趋势。其中2007年的薪酬总额和平均薪酬的增长率都是最高的，2008年与2007年相比增速有所减少，但总体呈现出加速增加的趋势。而垄断行业的企业高管薪酬更是引人瞩目。2009年中国统计年鉴公布的数字显示，我国企业高管人员2008年薪酬的平均值是3.15万元，而垄断行业高管最低薪酬也是这个数字的16倍（根据中国证监会公布的2008年部分央企年报中有企业高管薪酬的情况报告整理得出，见（表2）。

二、研究设计

（一）研究假设 根据委托理论，当企业管理者和股东之间存在信息不对称的时候，股东会与管理者签订报酬绩效契约，以减少管理者由于道德风险和信息不对称所带来的成本，在报酬绩效契约下，管理者的薪酬主要由企业绩效决定。这样管理者势必会努力提高企业绩效以增加薪酬。因此假设：

假设1：高管薪酬与企业绩效之间存在正相关关系

在企业中能力较强的企业管理者通常会要求在生产中控制更多的资源，以扩大企业的产量，企业利润也会因此而增加。管理者会因此要求更多的薪酬，作为自己为控制更多的资源而付出劳动的补偿。因此假设：

假设2：高管薪酬与企业规模之间存在正相关关系

高管年龄是高管经验与阅历的体现，资深高管更有经验，能帮助企业规避风险，创造更多利润。因此假设：

假设3：高管薪酬与高管年龄之间存在正相关关系

垄断企业拥有更多的市场话语权，在市场定价方面拥有更大的自。这样就为企业带来高额的垄断利润，虽然这些利润并不是企业高管凭借自身能力创造，但由于垄断利润的获得是既定事实，企业高管一定会因此要求更多薪酬。因此假设：

假设4：高管薪酬与垄断因素之间存在正相关关系

（二）样本选取和数据来源 本文以2008年公布的截止到2007年12月31日的2007年我国上市公司年报的数据为研究样本。本文的数据均来自中国证券监督管理委员会（csrc.省略）、上海证券交易所网站（省略）和深圳证券交易所网站（省略）公布的有关上市公司的数据。根据本文研究需要，由于上市公司数量众多，样本选取需要以抽样和定向相结合的方式进行，抽样原则如下：根据本文研究的主体和思路，需要选择垄断行业和非垄断行业的上市公司进行比较。我国垄断行业的上市公司相对较少，可以有选择性的定向抽取，而非垄断行业的上市公司数量众多，采取抽样方式选取。考虑到极端值对统计结果的不利影响，排除了业绩过差的ST和PT公司，同时被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见等审计意见的上市公司也应排除。国内主要还是A股上市公司，而且B股和H股对A股的信息披露有所影响，因此剔除了同时发行B股或H股的A股上市公司。排除数据不全的样本。考虑到新上市的公司的业绩容易发生非正常性的波动，而且新公司内部各方面机制和管理制度还不够完善，所以剔除新上市的公司。根据以上原则，本文选择了60家上市公司2008年的年报样本。所有数据处理均运用Eviews6.O统计软件完成。

（三）变量选取 关于高管薪酬影响因素实证研究的文献很多，且多数研究中选择的变量也大同小异，包括企业绩效、企业规模、高管持股比例、高管个人特征、股权制衡度等变量，本文根据实证研究的需要，在选取企业绩效、企业规模、高管年龄这三个变量的基础上，同时特别加入垄断因素，着重研究垄断因素与高管薪酬之间的相关性。（1）被解释变量――高管薪酬。目前能从年报中获得的薪酬信息有“现任董事监事和高级管理人员的年度报酬总额”、“金额最高的前三名董事的报酬总额”、“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”。为了能更好地保证变量的正态性，本文选取“金额最高的前三名高级管理人员年度报酬总额”的平均值的自然对数，简记为LnAP，作为高管薪酬的代表值。（2）解释变量。第一，企业绩效变量。由于我国股票市场不是很健全，企业每股收益不一定能真实反映企业的经营绩效，用会计利润类指标净资产收益率来衡量企业的业绩较为合理，因此，本文选用净资产收益率ROE作为公司业绩的度量指标。第二，企业规模变量。国内研究常用公司总资产和公司主营业务收入作为公司规模的度量指标，但主营业务收入侧重反映的是公司技术方面带来的规模效益，本文选用企业总资产对数LnSIZE作为企业规模变量。第三，高管年龄变量。本文采用上市公司披露的薪酬最高的前三名高级管理人员的年龄之和的平均值，并选取AGE作为其度量指标。第四，垄断因素变量。根据企业所处行业不同以及行业本身是否具有垄断性质，具有垄断性质的设为1，不具垄断性质的设立为0，并选取MO作为其度量指标，具体变量定义见（表3）。

（四）模型构建 根据以上假设和设定的变量，构建如下模型，并通过多元线性回归对假设做出检验：

LnAP=β0+β1ROE+β2LnSIZE+β3AGE+β4 MO+θ

在模型中，β0为截距，βi（i=1、2、3、4）为模型回归系数；θ代表不可观测的随机误差项。

三、实证结果分析

（一）企业绩效（ROE）与企业高管薪酬（LnAP）之间的敏感性分析见（表4） 企业绩效（ROE）与企业高管薪酬（LnAP）之间存在正相关关系，并通过了99%的显著性检验，与上文中的假设完全相符。报酬绩效契约下，管理者的薪酬主要由企业绩效决定，管理者会努力提高企业绩效以增加报酬，而且从回归结果可以看出企业绩效与高管薪酬的相关系数较高，足以说明企业绩效是影响高管薪酬的重要变量。该结果与Han和Liebman（1998）、张晖明和陈志广 （2002）、张俊瑞等（2003）的研究结果一致。

（二）企业规模（LnSIZE）与企业高管薪酬（LnAP）之间的敏感性分析 企业规模（LnSIZE）与企业高管薪酬（LnAP）之间存在正相关关系，并通过了99%的显著性检验，与上文中的假设完全相符。企业规模越大，占有的资源就会越多，企业高管会因此增加劳动付出以加强管理，高管必然会因此要求更多的报酬加以弥补，高薪也是合理的。该结果与Joseow，Rose和ShePard（1993）、魏刚（2000）、杨瑞龙和刘江（2002）的研究结果一致。

（三）高管年龄（AGE）与企业高管薪酬（LnAP）之间的敏感性分析 高管年龄（AGE）与企业高管薪酬（LnAP）之间存在负相关关系，并通过了99%的显著性检验，这与上文的假设完全相反。检验结果表明高管年龄越大，获得的报酬反而越小，这与通常认为的年龄大的高管会用丰富的管理经验和社交能力为企业创造更多利润的结论矛盾。年轻高管富有冒险精神和旺盛的精力，敢于进行高风险的投资，风险与收益是成正比的，成功的冒险会给企业带来更多的利润。这样高管也会要求高薪以弥补冒险的付出，高薪也是可以解释的。

（四）垄断（MO）与企业高管薪酬（LnAP）之间的敏感性分析 垄断（MO）与企业高管薪酬（LnAP）之间存在正相关关系，并通过了95%的显著性检验，与上文中的假设完全相符。垄断企业拥有更多的市场话语权，凭借超高的市场占有率，在市场定价方面拥有更大的自。这样就为企业带来高额的垄断利润，虽然这些利润并不是企业高管凭借自身能力创造，但由于垄断利润的获得是既定事实，企业高管一定会因此要求更多的薪酬。这也是本文的主要结论，上述分析结果也验证了这一结论，同时也为下文规范垄断行业高管薪酬的相关建议奠定了基础。

四、结论与建议

（一）结论 本文采用实证分析的方法对我国企业管理者薪酬与影响因素之间的关系进行了研究，得出如下结论：企业高管薪酬与企业绩效、企业规模之间存在正相关关系，与高管年龄存在负相关关系，与垄断之间存在正相关关系。因此有必要完善垄断行业高管薪酬决定机制，主要通过对决定主体、决定标准和高管选拔任用制度的完善来进行。在决定主体上要将以国资委为主体的单一决定主体改变为以国资委、企业高管和普通员工为主体的多方决定主体。高管薪酬的决定过程实际上就是这三方进行非对称信息的零和博弈的过程，最终达成一个令三方都比较满意的均衡决策；在决定标准上，在以企业绩效为高管薪酬的决定标准的基础上，文章提出一个社会满意度的指标，希望通过这个指标来尽量减小垄断因素对企业高管薪酬的影响，在一定程度上体现了公平性，也有助于削弱社会对垄断行业高管薪酬的不满。在高管选拔任用制度上，要废除行政任命的方式，实行市场聘任制。通过建立职业经理人市场在垄断行业里引入竞争，实现垄断行业高管薪酬的市场化。

（二）建议 根据上述结论，本文建议：（1）优化企业治理结构，增加薪酬委员会中独立董事的人数。要改变垄断企业高管自己给自己定薪的局面，必须改变企业薪酬委员会的组成。增加企业薪酬委员会内的独立董事的人数，组建有独立董事存在的薪酬委员会，这样就可以约束企业高管的定薪行为。国资委可以增派人员到企业担任独立董事，也可以聘请外部专业机构的专家学者代替担任企业的独立董事，这样既有利于国资委了解企业的经营情况和发展状况，又有效约束了企业高管的行为。（2）制定薪酬标准。我国国有企业高管的薪酬决定标准是企业的绩效。但垄断对于垄断企业高管薪酬也有很大的影响，垄断本身对垄断企业的绩效就会产生非常大的影响，会为企业带来远远大于正常市场竞争条件下的绩效水平，而绩效又是高管薪酬的决定标准，那垄断自然也会给高管带来更高的薪酬。因此对于垄断行业而言，仅选择企业绩效作为高管绩效薪酬的决定标准是不够的，还应选择社会满意度。社会满意度指的是社会对企业发展成果的满意程度，它衡量的是企业社会责任和社会贡献的大小。这对于垄断行业来说尤为重要，因为我国的垄断企业几乎全是国有控股的企业，所处的行业也都是关系国计民生的，企业垄断优势的获得是国家和人民赋予的，其取得的收益也应由全体人民共享。因此垄断企业不仅要关注自身的发展，更重要的是要用取得的收益为社会发展做出贡献。这不仅是垄断企业的责任，也是垄断企业高管有别于其他企业高管的地方。因此，用社会满意度作为垄断企业高管薪酬的决定标准很有必要。（3）构建高管选拔机制。建立职业经理人市场，实现市场化薪酬与市场化用人机制的协调统一。市场经济条件下，采用市场化的高管薪酬体系是完全合理的，前提是用人必须市场化。如果在用人上采用行政决策和政治任命，薪酬数额上却强调与市场标准对接，那么，不管薪酬是高是低，这种半行政化、半市场化的高管薪酬机制必然招致非议。行政任命的用人机制为企业高管提供了一个“铁饭碗”，高管在经营管理过程中即使出现差错也无需承担责任，缺乏压力和淘汰机制使高管丧失了创新和进取的动力，所以必须打破这种高管的任命机制，实行企业高管市场聘任制。通过公开招聘的形式选择优秀的管理人才，设计规范合理的绩效考核指标，通过严格的淘汰机制来刺激高管，迫使他们不断地努力，在激烈的市场竞争中提高自己的能力。（4）完善高管薪酬支付方式。按照年薪制薪酬构成内容的不同，薪酬支付方式也要有所不同，主要可分为按期支付和延期支付两种。按期支付方式主要是针对于基本薪酬和福利补贴这两部分的，基本薪酬必须满足企业高管的基本生活需求，福利补贴具有很强的保险保障作用，可以解除高管的后顾之忧。基本薪酬可以用现金方式按月发放，福利补贴按月累积，一般在需要使用时整体支付。延期支付方式主要是针对于绩效薪酬，对于社会满意度比较满意这一标准的得票率超过60%的企业的高管绩效薪酬可以采取延期支付的方式。同时这种支付方式也符合《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的规定：绩效薪酬视企业绩效考核结果而定，为基本薪酬的一定倍数。对延期支付的绩效薪酬实施专户管理、专款专用的管理办法，延期薪酬账户的存续期与高管的任职期基本一致，任期结束并经审计合格后一定时间内清户。绩效薪酬不同于基本薪酬发挥基本生活保障作用，对其设置延期支付方式不会影响高管的正常生活。

由于资料的限制，本文选取了60家企业，其中垄断企业6家，非垄断企业54家。由于不同行业所处的环境不同，这对回归结果可能会有一些影响。在样本数据上，本文的数据全部来自上市公司的年报，由于我国国内上市公司在会计报表的编制上还有很多不规范的地方，对数据的准确度会有影响，进而会影响回归结果。在研究变量的选择上，模型中只选取了与高管薪酬相关的部分变量，可能遗漏了一些重要变量，这对回归结果也会有所影响。在研究模型上，本文只采用了多元线性回归模型，在数据上只选择了2008年这一年的截面数据，而未考虑时间序列，这对回归结果也可能会造成影响。

参考文献：

［1］曹丽：《企业家的薪酬激励机制理论研究》，《合肥工业大学学报（社会科学版）》2003年第3期。

［2］曾伏秋：《论国有垄断企业经营者报酬制度的创新》，《湖南商学院学报》2004年第2期。

［3］曾伏秋：《论国有垄断企业经营者收入分配制度的改革》，《湖南商学院学报》2002年第2期。

［4］周建波：《上市公司高管薪酬制度研究》，《湖南大学硕士学位论文》2009年。

［5］杨蔚：《我国垄断行业收入对社会公平的影响及政府管制政策分析》，《西南大学硕士学位论文》2009年。

［6］骆平：《我国高管薪酬影响因素的实证分析》，《暨南大学硕士学位论文》2009年。

［7］Murphy KJ. Corporate performance and managerial remuneration: an empirical analysis.Journal of Accounting and economics，1985.

［8］Jensen M，K，J Murphy. Performance pay and top-management incentives.Journal of Political Economy，1990.

［9］Basu Sharma and Anthony E.Smith，Firm Performance and Executive Compensation in Australia and Canada.The Journal of Comparative International Management，2001.

第7篇：薪酬管理制度论文范文

[论文摘要]文章对薪酬管理在企业管理中的地位作了论述?并且阐述了我国企业薪酬管理的改革历程?指出了我国企业薪酬管理的障碍和如何克服这些阵碍而实现理想和科学的薪酬管理。职称网

一、薪酬管理的地位

    薪酬的实质就是劳动者付出劳动的回报，这是一个交易过程。交易的主体是劳动者与用人单位(企业主)。一方付出劳动(商品)，另一方支付工资(货币)。既然是交易过程，那就有一个商品定价的问题。在充分竞争市场前提下，商品的价格应该由市场决定。所以，在劳动力市场上，任何一个应聘者在向用人单位提出工资额度 (价格)要求时，都应该考虑，价格是否太高，否则，可能就没有人要。同样，任何一个用人单位的某个特定岗位给出的价格明显低于市场价格，就得不到人才。所以，人才的价格是由市场决定的，市场是公平的，作为商品的劳动力付出的劳动的卖价(工资要求)，和作为用人单位用来购买劳动的买价(给出工资)都必须要有竞争力，否则，就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪酬的量。也就是说，薪酬必须具有竞争力，或者说市场公平性。

    所以，薪酬管理就是对这个竞争力的把握。把握好了，它就是一个好的薪酬管理，企业也就具有一个好的市场竞争力。

    无论对国外还是国内企业和劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成是一个独立的系统对待。职称网

二、薪酬管理的改革之路

薪酬管理的发展经历了两个阶段，一个是传统的薪酬管理，一个是现代薪酬管理，它们都有3种不同的模式，其中传统薪酬管理包括:

    1.早期工厂制度其特点是把工资降低到最低程度。主要是以家族制简单的计件付酬方法为主，辅以利润分享计划和小组计件计划;管理核心是培养“工业习惯”和工厂纪律，留住熟练技术工人。

    2，科学管理阶段其特点是实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策，希望用“高工资率”换取低成本。主要是以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主，利润分享制度逐步趋于完善;其主要目的是在于减少工人的’‘偷徽”行为，降低成本，通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬。

    3.行为科学阶段其特点是薪酬必须适应员工的心理需求。主要是林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认可;它强调员工对薪酬的心理感受，以此提高工作效率。

    而现代薪酬管理包括以下三种:

    1. 宽带薪酬制度其特点是薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。主要是将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇;它突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改革，建立集体凝聚力，适应组织扁平化，造成晋升机会减少的客观现实。

    2.以技能与业绩为基础的薪酬体系其特点是适应了知识经济本质与特征。主要采用以“投人”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识;这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

    3. 泛化的薪酬政策其特点是采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策。主要是把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等同起来，作为整体薪酬体系考虑;这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。

    现代薪酬管理的模式也就是现代企业所要改革的目标，它是随着企业和市场不断的发展而慢慢建立起来的，拥有一个良好的现代薪酬管理模式，也就意味着企业能拥有好的经济效益。职称网

    拥有一个好的薪酬管理制度，能激励员工的工作效率，对企业的经济效益也能起到不小的作用。因此，对薪酬管理进行一个现代化的改革对企业来说是一个十分必要的过程，但在这过程中，却是困难重重，令企业家们费尽脑筋。

    三、薪酬制度改革中的障碍

    1.年薪缺乏竞争性令优秀人才却步

    南方某城市曾组织30多家大型国企公开招聘，推出包括公司副总裁，总经济师等印多个高职位置，然而招聘出人意料遭遇尴尬，与主办者的初衷大相径庭，应聘者寥寥。尽管不少企业都许诺有大量浮动薪金，但年薪不高是让人却步的主要原因。

企业在转型的改革中需要引进各类优秀的经理人，但很显然中国职业经理人得到的基薪部分在全球甚至亚洲偏低。从友公司请一个职业经理人用500万，中国一般企业的经理人一年几十万元已经非常不错了，出现这种原因，是因为中国经理大部分处于低端市场，供过于求，而高端的受过很好教育的，特别是有跨国公司经验的，极其短缺。一流的人才应有一流的回报，使他们的劳动与收人相平衡。每个人在市场的价值，好似一个铜板的两面，一面是你的学历.背景，努力。能力等;另一面则是你的薪资价值。若铜板的一面重于另一面，市场就会借着自然淘汰或自然流失来改变这种差异。

    优秀人才“高回报”已经无法回避，薪酬制度改革不仅在民营企业，同时也将在国有企业内展开。企业最高管理者的基本薪资必须具有市场竞争力。这要求基本薪资须与其拥有的其他机会一致。向企业最高管理者提供基准水平的工资通常是正确的策略，可问题有没有这么简单?因为不同管理者具有不同情形，有些管理者所具有的专业技能并不适用于其他企业或行业，有些管理者的工作经验适用性则较强，能胜任各种企业的管理岗位。因此，企业在制定薪酬战略时，必须留出充分的灵活性，以适应不同的情况。

    2.原有薪酬制度的条条框框

    大部分改制前的企业，尤其是传统行业的大企业，往往已经在薪酬方面有自己独特的制度，一直以来按照流程公式一样地做起来，薪酬体系比较僵化。某合资家电企业从事人力资源工作的张小姐讲述了这样一个故事:“一个部门经理，他的直接上司对他的薪酬不满意，要求为她加薪，但按照我们原有薪酬制度的条条框框是违规的。我们人力资源部门和他的直接上司都无法去打破这个规矩，最后为了这儿百块钱，一直申请到亚太区的总裁，问题才得到解决。这件事让我们意识到薪酬体系非常僵化，在那种环境中，人的思维会变得现实一些，因为按照规章，如果你要有所改变，你就要.上到那样一个高层去，让亚太区总裁来解决几百块钱的问题。》”

    张小姐所提到的现象在很多企业仍然存在，在企业发展的同时，薪酬制度也要相应地发展，薪酬的目的就是给员工激励，合理的薪酬是企业成功发展的重要原因。在企业转型的发展过程中，高层应时时对薪酬制度进行反思。

    中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授指出，目前中国企业薪酬制度上，主要存在两个问题:“一是事实上是品位分类，而不是职位分类，是身份工资，而不是职位定价。二是结构问题，像国有企业最大的问题是结构问题，如住房、养老、医疗，很多东西都不算工资，结果呢，开着公家车，有很多待遇。其实，你一折算，和外企相比，不一定比外企低。把工资结构调整以后，它就变了。所以薪酬水平并不比外企低，但薪酬结构的设计不合理。”

    3.薪酬结构如何寻找新的平衡点

    首先是对“内在薪酬”的不重视，使员工缺乏价值取向。薪酬结构包括两部分:内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表现在工资、奖金、福利;内在薪酬表现在能不能给他挑战性、成就感、更有趣的工作。职称网

    很多企业高层经常疑惑，企业人均收入都较高，但企业里面哪有业绩的概念?为什么?不是因为外在薪酬低了，根本上是内在薪酬的问题。光重视外在薪酬，而忽略内在薪酬，员工往往表现在缺乏价值取向和企业精神。在企业进行薪酬制度改革时，尤其要注意内在薪酬的提升，因为企业的理念、文化都在随着转型而发生很大的变化，如何让员工接受和认同新理念文化，是非常重要的，因为一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致，就会阻碍企业的脚步。

    虽然我们强调内在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂开来。一个企业有向上的文化，组织凝聚力强，有挑战性，但这个企业的外在薪酬也需要支持，空洞地讲内在薪酬是没有意义的。比如说，你连基本生活都保障不了，却对他说，这个地方是有挑战性的，这是完全没有意义的。

第8篇：薪酬管理制度论文范文

论文关键词：薪酬管理；人力资源；薪酬制度

随着中国企业与国际接轨，人力资源管理已成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连对于人才的吸引，保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。如果薪酬设计不合理，操作不当，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，甚至会适得其反，造成人才流失，影响企业核心竞争力。

一、我国薪酬管理理论的发展和现状

企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资(薪酬)问题的研究已相当系统。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。

总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点；科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。

目前企业没计完整的薪酬体系步骤一般包括：薪酬调查(确定发多少)：岗位评估(内部公平问题)；调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额：设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式：形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。但是，随着近年来企业的发展加上管理者在实践上的积极探索，薪酬制度又有了一些新的变化，如果企业不进行薪酬管理制度的创新，必然会影响企业的人力资源管理，乃至整个公司的发展。

二、中国企业薪酬制度存在的突出问题

从我国企业现状来看，企业通常存在薪酬理论落后，薪酬体系与企业发展战略不匹配，薪酬结构不合理、注重个人、不注重团队的问题。

(一)薪酬理论落后

无论是在理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施．鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，如将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬；有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。

(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配

为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等，这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。

(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队

为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。

三、中国企业薪酬管理制度创新的对策分析

这些问题的存在影响到企业提高总体发展效率，本文从中国企业的现状出发，从以下方面来做出解决：

(一)引用宽带薪酬，创新薪酬理念

宽带薪酬设计，是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内企业所认识和实践。

通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。实行宽带化薪酬模式也必须具备三大条件：首先是管理上有迫切的需要每种管理方法都有其适用范围，企业不要盲目跟风。如果企业的员工对目前的薪酬政策的满意较高、人工成本也没有比同行明显偏高的情况下，为追求时髦进行薪酬改革是没有必要的；其次是组织机构是否与人员发展相配合。薪酬宽带化，首先需要一个扁平化的组织结构和简化汇报流程。如果组织级别森严，在大家转变观念前实行宽带化薪酬办法也将是困难重重的；再次是管理人员的管理水平。宽带化薪酬管理办法对人力资源从业者以及中高层管理人员的管理水平提出很高的挑战。如果没有强有力的人员支撑，宽带化薪酬管理办法是很难准确、有效的贯彻执行的。

为了使能力与职位更好地结合起来，综合考虑个人对企业的贡献，并使之能作为一种可以引导员工提升任职能力的可操作性强的企业管理方法与制度，深圳市益华时代管理咨询有限公司开发了《职业化标准体系的设计方法》，并推广实践。职业化标准体系的大致思想是：根据业务性质确定企业中主要的职位簇；将各职位簇分为不同等级，并为各等级的知识、专业技能、行为等设计不同的标准；通过对员工职业化等级的认证引导员工不断提升岗位能力。职业化标准体系是独立于企业岗位体系之外的对员工任职能力的评估和任职制度。

薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员却认为，花在对职位进行评价上的时问少了，但是花在对人进行评价上的时问却增加了。最后，薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。

(二)设计动态薪酬，创新薪酬管理战略

一般员工所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分——即狭义上的薪酬理解：极端的情况下，可能认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲，在企业中常常是上得去，下不来，这就表现出薪酬的刚性——一旦随着员工的资历、在企业中的服务年限、基于业绩的加薪等使得薪酬等级升上去了，就难以在进行调整了。为解决这一问题，我们提出动态薪酬设计模型，使设计的薪酬体系具有灵活性。

动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。

动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。首先，由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪酬应对策略，增强薪酬的动态适应性；其次，员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪酬等级晋升中体现。因为业绩贡献是有周期的，优秀的业绩应及时给予认可，以加强薪酬激励的及时性。如果业绩贡献在薪酬晋升中体现，实际上是一种递延支付，从而难以体现薪酬激励的及时性；并且，由于企业业绩贡献的80／20原则效应——80％的业绩是由20％的人贡献的，一方面很容易突破所在薪酬区间，一方面降低了薪酬的弹性调节能力；再次，薪酬晋升应基于任职资格进行，任职资格可以为企业储备人才，还可以了解员工能力差异，为培训开发明确需求，因此，任职资格的认证制度的公开、公正性，就决定了薪酬在晋升方面的公平性。

(三)实施团队薪酬，创新薪酬制度结构

第9篇：薪酬管理制度论文范文

关键词：高管薪酬 企业业绩 不可观测特征 固定效应

于高管薪酬的研究一直都是个热点。一个完善的薪酬制度能够约束高管的自利行为，加大高管的努力程度，进而实现股东利益最大化。而其复杂度已不仅仅是企业内部问题，更成为关系到国计民生的社会性问题。近年来，行业间、企业间的薪酬差异问题成为社会热点，涌现了大量关于高管薪酬差异、薪酬影响因素、薪酬与业绩之间关系理论及实证研究的成果。

一、 国外的研究状况

（一）对高管薪酬和经营业绩相关性的研究

委托理论认为两权分离之后，高管人员与所有者之间的信息不对称使得高管产生道德风险和逆向选择。激励和惩罚是所有者约束高管人员的两种方式，而薪酬是激励方式的具体表现。当高管人员的效用目标（表现为薪酬）与企业的效用目标（表现为企业业绩）一致或相近时，薪酬制度可以有效地激励高管人员使其为实现企业价值最大化而努力工作。另外，产权理论认为高管人员的薪酬取决于高管人员生产率大小，并通过企业绩效来衡量高管人员的劳动生产率（Gibbons & Murphy，1990；Korr & Kron，1992）。早期对高管薪酬的研究也多集中在对其与企业业绩的相关性进行研究，从实证的角度来验证理论。然而，由于当时企业业绩较多受到政策的影响，难以评价企业业绩，很多学者通过实证检验后，发现高管薪酬与企业业绩弱相关。比如Akhigbe（1995）利用1987-1991年美国的数据，研究发现企业业绩和CEO薪酬弱相关，另外实证结果会因业绩的替代变量不同而表现出强烈的敏感度。

（二）关于薪酬业绩敏感度的研究

Joscow（1993）对CEO报酬和股票市场收益率之间的敏感程度进行动态研究，发现在任期前几年，薪酬业绩敏感度较高。当CEO留任多年时，敏感度随之下降。Almazan（2005）研究认为不同类型的机构投资者对高管薪酬存在显著影响。在其研究中，整个机构投资者团体与董事薪酬激励不显著相关，“专注型”但将机构投资者划分为“专注型”和“短暂型”后，发现只有明显地限制了增强薪酬绩效敏感度。

（三）关于其他因素对高管薪酬影响的研究

从经理人市场的角度来看，高管人员的薪酬水平由人员的供给和需求决定，这就要求市场对高管人员的个人特质（比如能力、风格）进行评价打分，并给出一个恰当的买方价格。另外，人力资本理论也从高管的个人素质来理解高管薪酬；行为理论学派主张高管人员的行为决定其薪酬水平。所以，高管的个人特质及其行为也会影响到所获得的薪酬水平。David Laing、Charlie Weir（1999）通过对1995-1996年125家英国大型企业进行检验，发现高管的个人特质影响高管的薪酬水平，但这种影响程度并不显著，而且如果分行业考虑，这种影响程度更弱。这可能是由于早期的经理人市场不够完善，企业并未重视人力资本的重要性。如今，越来越多研究涉及到管理层的特质及行为， 比如Xavier Gabvaix（2008）认为高管在劳动力市场的议价能力和自身能力促使薪酬水平的提高，并据此建立了薪酬水平模型。

此外，学者还认为高管人员的薪酬取决于组织和环境，如David Laing、Charlie Weir（1999）发现薪酬与企业规模显著正相关。Barontini（2011）研究发现家族企业董事的薪酬水平同董事会家族成员比例、未来较低的业绩水平呈正相关。Kaplan and Rauh （2006）认为科技环境的变化提高了高管薪酬水平。

（四）关于企业、高管固定效应的研究

虽然关于高管薪酬影响因素的研究很多，但所研究的这些因素普遍都是可观测的因素，而几乎没有文献研究公司及高管不可观测的特征对高管薪酬的影响，比如高管的天赋和能力、风险偏好、议价能力、管理层堑壕效应及企业文化、企业制度。本文将这些不可观测的特征所引起的固有影响称为固定效应。Bertrand and Schoar（2003）利用spell fixed effect model，以发生离职的高管所对应的相关数据为样本，通过引入高管、企业及年份的哑变量以研究高管固定效应对企业营运活动的影响程度。2011年John R引入AKM模型，以美国市场为研究对象，检验了高管及企业固定效应对高管薪酬的影响。2012年John R.Graham对美国市场检验了1992-2006年间企业及高管固定效应对企业高管薪酬有影响，另外，还利用AKM模型将高管薪酬分解为企业层面可观测且随时间变动的特征、高管层面可观测且随时间变动的特征、企业层面不可观测且不随时间变化的特征、高管层面不可观测且不随时间变动的特征所影响的薪酬构成，深入分析了各影响因素不同的影响程度。

二、国内研究现状

（一）对高管薪酬和经营业绩相关性的研究

相对于国外对高管薪酬影响因素的研究，由于我国资本市场起步比较晚，早期的相关数据较难获得，国内关于高管薪酬的实证研究在信息披露相对完善之后才开始兴起，并且大多研究都建立在西方研究成果的基础上。

关于高管薪酬与企业业绩相关性的研究，由于研究方法差异以及样本期间的不同，研究结论并不统一。魏刚（2000）和李增泉（2000），他们研究认为高管人员薪酬与企业业绩并不相关，薪酬制度并没有形成一种有效的激励机制。刘斌（2003）、张俊瑞（2003）等却发现，高管货币薪酬同企业业绩之间显著正相关。周仁俊、杨战兵、李礼（2010）研究发现管理层货币薪酬与企业经营业绩呈正相关关系，其相关程度在非国有控股上市企业表现更为显著。吴育辉、吴世农（2010）收集了2004-2008年中国上市企业前三名高管的薪酬水平，研究发现，高管薪酬与ROA、高管控制权显著正相关，但与资产获现率（ 经营净现金/总资产）及股票收益率没有显著的正相关关系。

（二）关于薪酬业绩敏感度的研究

另外，还有一些学者认为高管薪酬应与企业的业绩挂钩，从这一角度出发研究高管薪酬业绩敏感性的影响因素，从而为完善高管薪酬水平提供建议。比如卢锐（2011）研究发现内部控制质量越高的企业，其管理层薪酬业绩的敏感度也越高；邢怡媛（2010）分组验证不同机构投资者对高管薪酬业绩敏感性的影响，结果发现，在非国有上市公司中，机构投资者对管理层薪酬业绩敏感性起到了积极的作用，且机构投资者长期持有会使企业薪酬治理水平更高，这表明机构投资者在非国有企业以及通过长期持有可以参与公司治理，发挥外部治理的作用。谢德仁（2012）研究发现在经理人薪酬辩护需求强烈的国有控股上市企业中，相对于经理人没有兼任薪酬委员会委员的企业，经理人兼任薪酬委员会委员的企业经理人报酬业绩敏感度显著更高。

（三）关于其他因素对高管薪酬影响的研究

近年来学者越来越倾向于从管理层特征、企业特征及外部影响多方面综合研究高管薪酬影响因素。周仁俊、杨战兵、李礼（2010）研究发现管理层持股比例与企业经营呈正相关关系，其相关程度在非国有控股上市企业表现更为显著。吴育辉、吴世农（2010）研究发现，高管薪酬与高管控制权显著正相关，对比国有企业，非国有企业的高管更容易利用其控制权来提高自身的薪酬水平。杜兴强、王丽华（2007）利用1999-2003年上市企业年报数据，研究发现高管薪酬与企业规模及产权显著正相关，而与高管当局是否两职合一、企业的商业风险以及财务风险成负相关。杨向阳、李前兵（2012）以2007-2009年间679家制造业上市企业为研究样本，研究发现对制造业而言，高管薪酬与企业业绩、两职兼任、管理层股权激励正相关。相对于一些比较容易观测到的企业、高管及外界方面的影响因素，还有一些学者开始考虑一些不易观察到但可有指标量化的因素对高管薪酬的影响。比如企业财富、成长机会、风险及管理层防御等。谢茂拾、彭秀平（2008）实证考察了湖南上市企业财富与高管薪酬间的相关性从企业长期经营的整体效果考察，研究发现湖南上市企业财富变动与高管薪酬总额和高管人均薪酬变动之间具有正负交叉的敏感性相关趋势。周嘉南、黄登仕（2006）研究发现，对于那些增长机会很小或没有增长机会的企业，高管的报酬业绩敏感度与风险存在负相关关系，而对于那些增长机会大的企业，高管报酬业绩敏感度与风险之间存在正相关关系。王志强、张玮婷、顾劲尔（2011）将人力资本破产成本引入到高管薪酬理论研究中，考察高层管理者因而要求更高的薪酬水平以补偿所需承担的更高的人力资本破产成本表现出来的管理层防御对薪酬的影响。研究发现，管理层防御同薪酬呈正相关。

三、研究展望

总的来说，关于高管薪酬的影响变量由最初的企业业绩扩展到高管特征、公司治理及外部环境，研究范围越来越广。但是，当前关于高管薪酬影响因素的文献大多关注可观测的企业及高管特征对薪酬水平的影响，其中很多都没有考虑到固定效应，有些虽然考虑了企业固定效应，很少考虑高管固定效应，几乎没有同时考虑两者的作用（除sili and Jiaping qiu 2011）。而在国内有极少文章通过间接的指标来衡量一些高管不可观察的、固定的特质如管理层防御，但是这显然不能提供最直接的证据。

高管及企业固定效应是指那些难以观测且不容易随时间变化的高管及企业特征差异对高管薪酬的影响，比如高管的天赋和能力、风险偏好、议价能力、管理层堑壕效应及企业文化、企业制度等。在现实经济中这些不可观测的因素确实影响着高管的薪酬水平。由于量化非常困难以及没有合适的替代变量，缺失这些变量将导致传统薪酬方程的错误设定，进而影响到对其他可观测因素参数估计的准确性。比如，拥有高技能的高管总是获得高的薪酬，当然这些高管更倾向选择大的公司。可见，高技能这一不易量化的因素会影响公司的规模对高管薪酬的影响，使得规模大的企业更大程度上对应高的薪酬。所以，如果在回归模型中不考虑高管的高技能所产生的对薪酬的固有影响，会放大公司规模对高管薪酬的影响程度。

未来高管薪酬影响因素的研究方向主要体现在研究中要考虑高管、企业固定效应的影响以及更为深入地分析各影响因素的影响程度，另外，企业业绩衡量应消除垄断利润，这部分利润的获得并不能体现高管的努力程度。Z

参考文献：

1.胡亚权.高管薪酬、公司成长性水平与相对业绩评价[J].会计研究，2012，（5）.

2.吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？――来自中国上市公司的证据[J].会计研究，2010，（11）.

3.杨向阳，李前兵.高管薪酬、团队特征与公司业绩敏感性――来自A股制造业上市公司的经验证据 [J].中国注册会计师，2012，（6）.

4.谢茂拾，彭秀平.公司财富与高管薪酬敏感性[J].管理世界，2008，（8）.

5.周仁俊，杨战兵，李礼.管理层激励与企业经营业绩的相关性[J].会计研究，2010，（12）.

6.卢锐，柳建华，许宁.内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性[J].会计研究，2011，（10）.