人力资源管理实习工作精选(九篇)
第1篇：人力资源管理实习工作范文
【关键词】人力资源管理；计算机；应用
现代化人力资源管理是要统一协调人力资源的招聘、规划、配置、利用等工作，可有效应用计算机进行信息统一化管理。在人力资源管理中应用计算机，建立完善的人力资源管理系统，以此满足竞争日益激烈的社会环境以及不断增大的压力。同时人力资源管理需要全面掌握人力资源的信息，能够对管理中的信息进行科学准确的分析，以此获得更高的人力资源。在人力资源管理中应用计算机，可以进行高效、准确的人力资源工作。
1 人力资源管理中应用计算机的意义
（1）人力资源管理中应用计算机，能够为人力资源管理带来全新的管理思想和理念。人力资源管理是一项长期工作，计算机在人力资源管理中的运用，可以减少管理人员的工作量，同时通过计算机可快速准确分析数据，提出相应的解决方案，为企业决策提供科学信息。
（2）人力资源管理应用计算机，能够使管理实现系统数据共享，为人力资源管理提供有效的信息支持。
（3）人力资源管理应用计算机，可以满足企业对人力资源的需求。不同企业人力资源管理对人才需求也会产生不同影响。计算机的应用可以实现企业人力资源管理策略需求，对人力资源管理个性化需求进行分析，然后在此基础上建设人力资源管理系统。
（4）计算机的应用可有效提高企业人力资源管理水平。在人力资源管理中应用计算机，能够提高企业人力资源管理水平，提高人力资源的管理效率，减少管理人员的工作量，增强企业决策质量。
2 人力资源管理中计算机的应用要求
人力资源管理主要是统一协调人力资源的招聘、规划、配置、利用等工作。人力资源管理在应用计算机时，要充分掌握计算机软件，在工作过程中要进行充分的交流工作，熟悉工作业务。因此，在人力资源管理中应用计算机，在管理工作中进行规范的分工，并统一管理工作。利用计算机建立人事网络，管理人员可以实时掌握各部门的工作动态，提高了工作效率。随着计算机信息技术的快速发展，为人力资源管理工作应用计算机提供了基础条件。
3 人力资源管理中计算机的应用
人力资源管理应用计算机工作人员资料信息。管理人员将人力资源信息输入内部网络，比如人才考核、薪金酬劳、奖惩、福利、员工的培训和教育、人员招聘及职位空缺等信息，并向工作人员。通过内部网络将信息进行，工作人员只需要通过计算机，就可以获取自己所需要的信息，并不会受到时间、地点的限制。
3.1 利用计算机可以达到人力资源的自我管理。
（1）工作人员利用自学习系统进行学习。随着现代社会信息化水平的快速发展，需要人们不断的学习知识，才能不会被社会淘汰。工作人员要想在企业中不被淘汰，受到领导者的肯定，必须要树立终身学习的意识，不断的学习，才可以顺应时展和社会发展。在人力资源管理中应用计算机，员工可以内部网络在线学习，在内部网络中建立学习系统，确保学习系统具备着开放性特点和多元反馈的特点。采用互动的教学方式，使员工在学习中可以进行小组讨论、个案分析、理论讲授等方式，结合自己的学习情况，对学习的内容和进度进行决定。通过计算机进行人力资源管理，激发员工终身学习的积极性。
（2）在人力资源管理中应用计算机可便于评估业绩。人力资源管理应用计算机，建立相应的人力资源管理软件，在考核工作人员时，可以科学、规范的进行工作人员的考核。工作人员可以利用计算机网络，将自身的工作业绩填入评估系统中，系统按照内部的方法库和模型库，有效评估工作人员，使工作人员可以自我考核和自我评估。同时对人才培养有着积极的促进作用。比如松下电器公司的领导者松下先生说过，若是顾客问松下电器公司是制造什么的，那么鱼啊弄就需要说“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。”松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价：“别家公司输给松下电器公司，是输在人才运用。”因此，人力资源管理中应用计算机，对员工业绩进行有效评估，充分发挥员工优势。
（3）人力资源管理中应用计算机，实现自我服务目的。人力资源管理部门通过计算机，将企业的各项项目提供给员工，并将项目所需要注意的事项和规则进行明确。注意事项的设计需要醒目，能够让员工一眼看见，避免员工出现错误。而工作人员就可以对项目的优势和劣势进行分析，并将不同项目的价值进行输入，可有效计算出项目的成本，确定工程项目的方案，对项目的投资和福利进行有效控制，实现自我服务。
（4）人力资源管理中应用计算机便于企业岗位的招聘工作。为了优化工作人员结构，合理配置人才资源，单位可以通过计算机，将企业各个岗位、任职条件、福利制度及岗位职责进行公布，员工可以通过要求对照自身的实际情况，将考核结果填报岗位聘任中，然后公司确定岗位聘任人选。在人才任用时，必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥个人的聪明才智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的因才适用，就是把一个人适当地安排在最合适的位置，使他能安全发挥自己的才能。然而，更进一层地分析，每个人都有长处和短处，所以若要能取长补短，就要在分工合作时，考虑双方的优点及缺点，切磋鼓励，同心协力地谋求事情的发展。
人力资源管理中应用计算机，促进项目评审工作的开展。人力资源通过网络公布企业拟建的项目，让工作人员对项目进行讨论的，并整理和归纳项目方案，对方案的优劣进行评价，并为企业决策提供科学参考。从而体现了管理工作的人性化。
4 总结
在人力资源管理中应用计算机，为人力资源管理提供全新的管理思想和理念，实现系统数据共享，为人力资源管理提供有效科学依据支持。同时满足企业对人力资源的需求，提高企业人力资源管理水平。同时在应用中，提高工作人员的业务水平，优化工作人员结构，合理配置人力资源，促进企业更好发展。
参考文献：
[1]王永禄.简析计算机信息化在人力资源管理中的应用[J].现代经济信息，2012（04）.
[2]王正影.人力资源管理中计算机的应用[J].活力，2010（18）.
[3]鹿玲.计算机在人力资源管理中的应用分析[J].科海故事博览・科技探索，2013（06）.
第2篇：人力资源管理实习工作范文
摘要：作为非人力资源管理专业的经济管理类学生，学习《人力资源管理》课程的目的在于，提升其求职、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面的能力。但作为非人力资源管理专业，由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性，所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。
关键词：非人力资源管理专业 《人力资源管理》 课程教学 教学方法
一、引言
在实际工作中，非人力资源经理往往对人力资源管理工作认知不到位，造成人员流失、考核失衡，极大影响了企业整体发展。管理往往是通过其他人的工作来达到组织目标的，所以，一个有效且成功的管理者必须是一个优秀的人力资源管理者。若非人力资源经理具备一定人力资源管理专业知识，那企业的综合效益将得到提升。
目前，在很多高校中，《人力资源管理》课程是经济管理类各专业的核心课程。作为非人力资源管理专业的经济管理类学生，学习《人力资源管理》课程的目的在于，参加工作之后，无论是作为管理者来管理部属、还是作为下属被管理，都会遇到人力资源管理方面的问题，培养经管类大学生解决人力资源管理问题的能力，在提升其求职能力、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面都具有重要的意义。
《人力资源管理》课程是一门与组织行为科学和现代管理理论都密切相关的边缘化、应用实践课程。在该课程的教学中，要让学习者掌握人力资源管理的基本知识、基本原理、基本工作流程；能够分析、处理人力资源管理工作中常见的资料与问题；同时培养学习者独立思考能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调及领导能力。但作为非人力资源管理专业，由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性，所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。
二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的特殊性
作为经济管理类的非人力资源管理专业的学生，相较于人力资源管理专业的学生，在《人力资源管理》课程教学内容上具有其特殊性：
1.课程教学内容与学生专业培养目标的一致性
在经济全球化、信息网络化时代，人才就是一切，人力资源管理的重要性日益显现出来，受到人们越来越多的重视。可对于学生们来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对自己本专业的培养目标、培养方案以及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习疑惑：为什么要在本专业开设这门课呢？似乎和自己的专业没什么关系？一般在高校的商学院中，除了人力资源管理专业外，可能还有会计学、财务管理、市场营销、物流管理、电子商务、旅游管理、工商管理等专业，应该说，各个专业的培养目标都是培养各专业领域中高层次的各类管理人才。这些专业一般都会开设《人力资源管理》选修或必修课程，只有在课程教学内容上与学生专业培养目标达成一致，即该课程的学习是培养学生成为各专业领域中有效管理者的，不是培养人力资源管理专业人员的。只有在课程培养内容上进行了很好的定位，才能在课程教学中有的放矢，选择性地进行教学，非人力资源管理专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。
2.课程教学内容与学生专业发展方向的匹配性
既然经济管理类各专业旨在培养各专业领域中高层次的各类管理人才，那么《人力资源管理》课程也需要结合各个专业的专业知识与专业运用来进行。如果《人力资源管理》课程教学在各个专业间并无很大的区别，缺乏结合各个专业知识和人力资源管理知识的媒介，导致各个专业领域之间在人力资源管理方面没有明显的排他性，这是有悖于人力资源管理的权变原则的。所以，课程教学内容要与学生所在专业进行对接，特别是要匹配于专业发展方向。对于高校中的经济管理学院来说，各个专业的培养层次都定位于高层次的管理人员。比如电子商务专业的毕业生，毕业出来不仅仅是能够靠3000元建网店创业的，更重要的是能够进行电子商务平台的策划与建设的。应该说，课程教学内容要具有前瞻性，要注重学生工作实质的变化，即从体力向脑力劳动的高层次转变。
3.课程教学内容与学生专业能力培养的契合性
由于专业不同，各专业学生在专业领域内选择的发展方向不同，再加上学生对就业后的职业上升通道的预期不同，那么各个非人力资源管理专业的学生在学习《人力资源管理》课程时，他的需求就会不同，在学习过程学生就会主观能动地选择他认为重要或是感兴趣的内容听课。若是这样，不仅班级上课的纪律无法维持，甚至于听课的效果也会较差。所以，在非人力资源管理专业进行《人力资源管理》课程的教学，在教学内容上要与学生专业能力培养高度契合，才能保证学生学之有物，也才能产生学习兴趣。但这些将对任课老师提出较高的要求与挑战，即要对所授课专业的相关专业知识与技能比较熟悉。
三、非人力资源管理专业人力资源管理课程教学方法改革
由于非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的特殊性，那么在非人力资源管理专业开设《人力资源管理》课程时，在教学方法上需要进行改革。
1.树立学生的人本主义管理思想
如何把人力资源作为一种核心的增值资源加以合理的管理与开发，如何有效调动企业员工的积极性与主动性，已成为包括非人力资源部门在内的各级企业管理者的核心任务和主要职责。对于经管类的学生来说，他们毕业后将有可能成为管理者，那么促使学生树立人本主义管理思想，熟练掌握现代人力资源管理的先进理念和方法工具，将是他们必须具备的基本管理能力。特别是近年来，企业已逐步意识到只有在各级管理者和所有员工的积极参与配合下，企业的人力资源管理工作才能做到位，才能发挥出应有的系统效力。因此，要通过大量的管理案例以及教师们多年的咨询实践，将国外管理理论与国内企业实际相结合，突出人本主义管理思想的重要性，指导学生在企业的实习工作以及平时生活、学习中学以致用，更好地思考企业现代人力资源管理体系的优化，探索企业的团队凝聚力和员工满意度的提升。
2.要结合我国国情与各专业内容进行教学实践探索
对于非人力资源管理专业的专业，开设《人力资源管理》课程，教师不仅要给学生全面且细致地讲授人力资源管理理论，更重要的是要和所授课专业的专业内容结合起来，特别是要针对各专业发展及其当下专业领域中存在的人力资源管理方面的实践问题进行讨论与研究。如，有人说，今后的十年将是电子商务的十年，那么我国电子商务人力资源紧缺和电子商务平台建设与策划的高端人才紧缺等问题如何解决？这就可以在讲解人员培训与开发这一章中进行讨论，引发该专业学生的思考，带着问题进行这一章节的学习。也可以引导各专业学生针对企业中自己专业领域内的人力资源方面进行调研，利用各种统计结果和调查结果，对现状进行分析，找出问题及其成因，并作为案例在专业班级进行分享，由案例分析的各小组进行解决对策的讨论，再在课堂上进行演讲，最后由老师进行点评与总结。
3.走出去，请进来，探索多元化教学
《人力资源管理》课程是一门实践性课程，只有在实际工作中使用才能体会课程的魅力所在，也只有使用后才能知道怎样运用会更有效。所以，可以通过指导各专业学生参加各种比赛，如“挑战杯”、“创新创业基金”、“科技文化竞赛”等实战比赛，模拟体验课程中所学知识理论的意义所在；也可以让各专业学生利用在自己专业的实习实践教育基地参加或实习的机会，挖掘与本课程相关的实际问题并指导其用所学课程知识进行解决，提升课程学习的有效性；还可以与企业建立直接联系，定期请对口企业的人力资源部门人员或是该专业对口部门的管理人员，到课程上进行讲座或是和学生交流该课程在实际管理工作中的运用。采用“走出去、请进来”的方法，在学习中实践，也可以在实践中学结经验，让学生与企业相关工作人员广泛交流与沟通，可以学习到在课程上学习不到的知识与理论，拓宽思维，开阔眼界，多元化的教学手段无疑将提高各专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣。
总之，在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以工作能力为核心，以技能培养为原则。只有这样，非人力资源管理专业的学生才能从思想上重视《人力资源管理》课程的学习，才能从能力上注重人力资源管理专业技能的培养。同时这也对非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的授课教师提出了较高的要求，这也体现了在现代社会中，教师队伍建设要与时俱进才能满足学生的需要，教学方法要推陈出新才能符合现代教学的需要。
参考文献
[1]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011（4）
[2]瞿群臻，王明新.航运人才培养中的人力资原管理课程实战教学研究[J].物流工程与管理，2012（2）
[3]瞿群臻，韩丽.航海类院校人力资源管理课程教学创新研究[J].物流工程与管理，2012（3）
第3篇：人力资源管理实习工作范文
关键词：土地资源管理；应用型人才；培养；实习实践
中图分类号 G642.0 文献标识码 A 文章编号 1007-7731（2016）19-0107-03
1 培养应用型土地资源管理专业人才的必要性
土地资源管理是一门理论与实践并重的自然学科、社会学科等多学科交叉融合的应用型学科，随着我国经济的发展和土地供求矛盾的突出，土地资源管理毕业生逐渐成为解决土地利用、规划、整理等一系列人地关系问题的主力军，企业和行政部门都需求大量的既懂土地管理理论又掌握专业技术的专门人才，重理论轻实践的培养模式逐步被市场放弃，因此，培养应用型土地资源管理专门人才是满足市场需求、服务地方经济的必然选择。
2 应用型土地资源管理专业培养目标
根据市场调研及专业发展需要，沈阳建筑大学把土地资源管理专业作为试点转为应用型专业，确定土地资源管理专业新的培养目标是：培养具备现代管理学、经济学、法律学及资源学的基本理论，掌握土地资源管理方面的基本知识，具备土地管理的综合能力，具有测量与制图能力，土地信息技术应用与开发能力、土地估价技术能力、土地规划与整治能力、房地产开发与投资分析能力和工程项目管理能力，具有运用专业软件处理本专业业务的能力，具有顺利阅读本专业外文书刊、技术资料和听、说、译的基本能力，具有调查分析和应用协作能力，具有一定的社会交往、组织协调和公关能力[1]。
3 应用型土地资源管理专业应具备的实践能力
3.1 测量与制图能力 测量与制图是土地资源管理专业学生必须具备的基本能力之一，课程设置时注重测量与制图基本功训练和土地资源管理专业人员素质的培养，通过理论学习全面系统地掌握土地利用现状调查、土地权属调查、地籍测量、地籍图测绘、土地登记、土地统计等的基本原理、内容和基本方法。课程实习重点培养学生的实践操作能力，要求学生能熟练应用GPS（RTK）、全站仪等仪器及专业制图软件（如CASS、ARCGIS），能运用所学基本理论和基本技能完成土地调查、地图绘制等一系列工作，培养学生吃苦耐劳、团结协作的集体精神，为学生今后从事土地调查与评价、土地整理、地籍测量、土地登记等工作奠定良好的基础。
3.2 土地信息技术运用与开发能力 土地资源信息化已经成为时代的要求，社会需要大量的既懂土地资源管理专业知识又能进行程序开发的土地信息专门人才。通过地理信息系统等课程学习和ARGIS、MapGis、SuperMap等专业软件的实践应用，使学生具备土地信息的采集、修改、更新、删除、统计、评价、分析、预测和二次开发的能力。为将来从事土地资源调查系统、土地利用规划信息系统、地籍管理信息系统、土地估价及整理信息系统等信息系统运用与开发积累经验。
3.3 土地估价技术能力 土地估价能力是学生毕业后最早与市场对接的技术能力，也是土地资源专业毕业生主要的就业方向。通过不动产估价、房地产估价等课程的理论学习，使学生掌握土地、房产估价的理论与方法，具备考取国家注册“土地估价师”、“房地产估价师”的理论能力；通过案例教学及课程设计等实践环节，使学生能根据实际情况综合评定出某块土地或多块土地在某一权利状态下某一时点的价格，具备独立正确的完成估价报告的能力；为学生从业后的后续职业发展提供有力的保障[2]。
3.4 土地规划与整治能力 土地规划与整治能力是针对解决土地利用问题而产生的技能，直接面向市场需求。通过土地规划、土地整理与复垦等课程学习，使学生掌握土地利用规划编制的程序，熟练进行土地利用规划方案设计、学会撰写土地利用规划报告；掌握土地整治的方法，学会如何盘活存量土地、实现节约集约用地。根据土地规划与整治的技术特点，我校安排了土地利用规划实习、土地整理与复垦课程设计等实践环节，以3S技术和计算机技术为基础，以教师科研的实际科研项目或模拟项目为依托，使学生参与土地规划、整理与复垦的方案设计，并对设计方案进行评比分析，真正做到即学即用，增强学生的实践应用能力，为学生毕业后能尽快的适应并逐渐承担项目、成为合格的技术人员做好前期准备工作。
3.5 房地产开发与投资分析能力 土地与房产一直是密切联系的，房地产开发和投资能力是建筑类土地资源管理专业学生必备的技能，通过房地产经营管理、房地产投资分析等课程的学习，使学生掌握房地产开发、经营、投资及策划等方面的原理和方法，熟悉影响房地产投资因素，通过课程设计和市场调研，能够根据楼盘及市场的实际情况对房地产拟投资项目作出正确的技术经济分析，能独立进行前期策划，具备进行房地产市场综合分析和房地产开发决策的能力，具备编制房地产可行性研究报告和参与房地产投资项目调研和策划的能力。
3.6 工程项目管理能力 作为建筑大学的土地资源管理专业，学生的就业单位很多与建筑密切相关，工程项目管理能力是建筑类院校土地资源管理专业学生应具备的独特的能力。通过工程项目管理、施工技术、工程经济学、工程估价等课程的学习，使学生掌握工程项目管理、施工组织管理的基本理论和方法；通过工程管理、工程造价辅修专业的学习及为期3周的工地实习实践，使学生熟悉具体的工程项目管理技术、方法在工程项目上的应用特点，具备参与建筑工程项目管理和解决工程项目管理实际问题的基本能力。
4 实践能力支撑体系构建
土地资源管理专业核心能力的培养，除了依托上述的理论教学与课程实习外，还要配以专业实践巩固理论教学效果。
4.1 实验室建设 实验室是应用型土地资源管理专业建设的重要组成部分，是强化理论教学，实现知识融合，培养实践综合能力的重要平台。土地资源管理专业实践涉及的地图学、测量学、土地利用规划、地籍管理与地籍测量、地理信息系统、航测与遥感、不动产估价、土地整理、房地产投资、工程项目管理等课程需要实验室支撑，完备的实验设备是建立完整的实践教学体系的前提条件，完备的实验室可以有效的提高实践效果，有助于提高学生的专业技能和综合素质，为培养宽口径、高素质、强技能的专业人才奠定良好的基础，使学生在激烈的市场竞争中获得一席之地。因此，必须建立适应土地资源管理专业发展需要的综合实验室，包括地理信息实验中心、测量实验室、土地规划与整治实验室、3D仿真实验室、制图实验室等一系列实验室，让学生通过实习实验切实提高实践动手能力，掌握专业技能。
4.2 产学研实习基地建设 实践能力的培养单独的依靠校内实习是不够的，校企联合建设校外实习基地是培养核心能力的必要条件。校外实习是培养学生实践能力、创新能力、综合素质的重要实践环节，产学研实习基地是教学与社会结合，学习与工作、生产相结合的整合器，是提高学生综合素质和实践技能的关键环节。建立产学研校外实训基地，既可以加强教学、科研及与地方服务的联系，以实习促进科研、教学与服务，将教学与服务融入科技发展中，又可以让学生提前熟悉进入社会的工作形式，积累实践经验，真正做到理论联系实践，总结实习中的不足，提早查缺补漏。产学研实习基地建设是学校、企业和学生三方共赢的教学模式，建立产学研实习基地是培养以社会需求为导向的人才的必然选择。我校土地资源管理专业按照实践能力要求，共选择地籍测量、土地调查、土地规划、土地估价、土地整治与复垦、土地信息技术开发、房地产开发、土木施工8个方向的企业共建实习基地，使学生根据自己的就业意向选择相应的实习单位进行为其9个月的“三明治”实践教学，做到实训基地设置与就业发展需求贴近，实践教学与岗位要求贴近，为学生就业做好充足的前期准备。
4.3 实践教学制度的建设 实践教学不但要求实习学生在实习过程中能够将相关课程的理论知识应用于实际工作中，同时还要求实习学生在规定的时间内保质保量完成实习单位安排的工作，因此，建立科学、合理的实践教学制度是确保实习顺利进行的前提。首先，学生参与工程实践前要做好充分的前期准备工作，签订实习合同，制定详细的实习实施方案，明确实习的目的、内容、范围、技术依据、技术路线、进度安排及实习中的注意事项等，认真学习实践手册，明确实习单位和学生在实习中的内容、责、权、利，然后按照各自在实习中承担的角色开展前期工作；其次，实践中心与实习单位提前做好沟通工作，确定本次实践的技术要求和校外指导教师，保证实践任务的接受和顺利完成，对学生进行必要的安全教育。第三，由于实习存在较多的不可预测因素，因此实践中心和实习单位要建立突发事件预警机制，以积极应对及处理好实习过程中的突发事件。最后，制定实践过程管理规范，要求学生按实践单位要求按时、保质保量的参加并完成相关实习工作。
4.4 专业实践指导教师队伍的建设 实践指导教师的实习效果的好坏起至关重要的作用，为了达到良好的实习效果，指导教师必须做好实习的全过程指导。我校的“三明治”专业实践施行双导师制，校内和实习单位各有一位指导教师，校内指导教师由专业教师担任，负责与实习单位的指导教师沟通，了解学生的实习情况，建立良好的合作关系；同时，校内指导教师也要做好与学生的沟通，掌握学生的实际实习状况和实习过程中遇到的问题，给予适当的指导，积极帮助解决问题，鼓励学生认真实习，积累实践经验。校外实习指导教师由实习单位指派，校外指导教师负责学生的日常实习工作安排与指导，实习结束后根据学生的实际工作情况给予实习评价。校内实践指导教师要选择有责任心、能够认真负责的督促学生较好的完成实习任务的教师，选择经验丰富的、能与校外指导教师进行沟通、建立良好关系的教师。校外实习指导教师选择经验丰富的一线技术人员担任，学校给予一定的实习指导费用并进行相应的评价。
4.5 实践考核评价体系建设 有效的实践考核评价体系能反映真实的实习情况，公正严格的考核机制可以提高学生好好实习的积极性。考核评价体系分为日常考核、抽查考核和效果评价三部分：实习期间的日常考核是督促学生按照基层单位的要求开展工作，保证每天的出勤，按月考核实习情况，每月实习工作结束后，以月报的形式审查1个月的实习工作内容，不按期汇报实习情况视同没有参与实习，需要重新实习；抽查考核是指导教师随机的抽查学生实习的实际情况，对于抽查时缺勤的学生，要求补做实习，真正做到保质保量的完成实习实践工作，否则不予参加实习成绩评定；效果评价是在实习结束后根据学生的实习表现和上交的实习材料，通过实习答辩的形式综合评定实习成绩。实习效果分析是实习结束后指导教师根据学生实习情况和企业的反馈，分析学生在实习中欠缺的理论知识和实践经验，及时修订教学计划，补充不足；此外，学生根据实习情况，也要进行认真的个人总结，反思自己所学的知识是否能满足用人单位的需求，反思进入社会后还需要具备哪些方面的知识，为今后的就业积累经验。
4.6 激励机制体系的建设 为了充分调动教师和学生的实习积极性，需要建立有效的激励机制。激励机制包括教师和学生两个方面：首先，认真的实习实践指导需要花费教师大量的时间和精力，比如为期3周的土地调查综合实习，指导教师需要每天不少于8学时的时间带同学去野外实地调查与测量，周末几乎都是加班工作，从调查、测量到制图，工作量相当大，但是，到实习结束，2位指导教师能分配到的工作量只有12个学时，远不能和实际付出工作量成正比，这样的机制使有的实习指导教师失去动力，开始慢慢转变实习策略，不再亲力亲为，使实习效果大打折扣，因此，必须建立实践指导激励机制，根据教师的实际工作情况给予分配工作量，而不是教条的按周数计算。其次，学校可以根据实习实践情况设定专门的实践奖学金，激励学生认真参与实习，对于全身心投入实习且实习成果优秀的同学给予奖学金和成绩的双重奖励，使学生重视实习，通过实习真正掌握实践技能，切实提高实习效果。
5 结语
在激烈的市场竞争中，市场对土地资源管理专业人才的要求越来越高，除了要求有深厚的理论基础知识，还要求具有较强的实践工作能力，用人单位迫切需求大量有实践经验、复合型、应用型的人才[3]。为了解决高效土地资源管理专业毕业生就业难的现状，土地管理专业培养模式必须进行改革与转型，构建应用型人才培养模式，以实践教学促进就业，培养出满足社会需求的土地资源管理专业应用型高级复合人才。
参考文献
[1]孔凡文，李海英.土地资源管理专业招生培养就业一体化模式研究[J].沈阳建筑大学学报，2012（2）：210-213.
[2]王h，孔凡文.基于市场需求的土地资管理专业核心应用技能培养研究[J].安徽农学通报，2016，22（10）：164-168.
第4篇：人力资源管理实习工作范文
一、订单班模式解析
高职教育的一个重要职能是服务地方经济建设，高职人才培养的重要特点是以企业岗位的需求作为人才培养目标。因此，“工学结合、校企合作”的人才培养模式顺应了高职教育的现实需要和未来的发展趋势，是全国各高职院校都大力推行的一种人才培养模式。而“订单班”办学模式，可以说是高职教育实现“工学结合、校企合作”的一种具体且有效的途径。所谓“订单班”，就是学校与企业签订人才培养协议，从选拔学生、课程设置、组织教学、考核上岗到师资建设等，均由校企双方共同参与，而学生毕业后大都直接到企业就业的人才培养模式。这种“订单式”办学模式，既实现了用人单位人才需求和高校人才培养“零距离”，为企业“量体裁衣”地培养人才，又缩短毕业生进入企业后的培训期，提前解决了学生的就业问题。
二、基于“订单班”模式的人力资源管理实践教学的实施
人力资源管理作为一门运用性广、实践性强的一门课程，在实践教学实施中可以依托于“订单班”模式，全程介入“订单班”的开展，从根本上改变以理论为主实践为辅的教学方式，使教学目标尽力贴合人力资源管理工作实践的需要，进行实践教学方法的创新，提高学生的人力资源管理实践水平。
目前，大多数高职院校“订单班”采取“2+1”的模式，即在经过两年的通识类课程和专业课程学习后，让企业到学校选出合格并且对企业文化有一定认同感的学生进入该企业的“订单班”，接下来一年时间在订单班完成剩余学习任务。笔者认为，可以对“2+1订单班”模式进行小幅改动，在学生大一的期末就完成订单班的组建，然后在假期即让学生进入到订单企业实习，大二在学校完成专业基础课的学习，大三正式进入订单企业顶岗实习。这样，可以更好地让企业参与到人才培养过程中，更有利于发挥企业资源在办学过程中的作用。在这一基础上，我们可以将人力资源管理实践教学的实施贯穿于“订单班”组建的整个过程，包括以下三个阶段：
（一）假期学生进入订单企业实习
高职院校可以在大一的期末，就让学生与企业进行双向选择，组建订单班，这样能够尽早地让企业介入学生在学校的专业课程学习中，这对学生更好地掌握专业课程的知识和技能有着非常大的帮助。例如，在人力资源管理课程的学习中，在订单班组建后，学生就可以在暑假或寒假到订单企业进行实习，虽然学生可能并非从事专业的人力资源管理工作，但人力资源管理工作本身在企业管理中可以说无处不在，学生可以从各个层面接触包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理工作，由此，学生在正式学习人力资源管理课程之前，对人力资源管理工作的内容、方法等就有了一个直观的认识和体验。
（二）将各种实践教学方法运用于人力资源管理课堂教学
在课堂教学中，应根据人力资源管理课程的应用型特点，在讲授理论的同时，从能力培养目标的视角出发，设置更多的实训项目，采取案例教学、模拟教学、专题讲座等多种方法，让学生在练习中掌握人力资源管理实践操作技能。例如，让学生在调研的基础上，为订单企业设计岗位说明书，进行人力资源规划；为订单企业制定招聘计划、设计人员选拔方案、开展模拟招聘；为订单企业某类岗位进行考核方案设计，进行绩效沟通模拟；为订单企业设计薪酬方案等等。
当然，为了能贴合实际，课堂教学过程中，必须要有订单企业为人力资源管理教学提供强有力地支持，这要求学校、老师以及学生都必须加强与订单企业的合作、交流。例如，在教学过程和考核过程，学校可以聘请订单企业的人力资源管理经理或专家作为企业导师，为学生提供实训指导，并进行实训项目的评价，或者到学校为学生举行人力资源管理专题演讲、座谈等等。这种与企业零距离的接触，可以让学生所学知识真正与岗位所需技能与素质相契合，从而实现课程的教学目标。
（三）学生正式进入订单班顶岗实习
学生进入订单班进行顶岗实习阶段，一方面，由于前期学生在上课过程中，已经同订单企业有了较多的接触，对于订单企业的文化、制度等已经有了一定的了解，在实习初期就能减少陌生感，容易融入到企业中。另一方面，学生虽然未必从事专门的人力资源管理的工作，但几乎任何岗位都必须接触人力资源管理工作，因此可以将人力资源管理的理念、相关知识与技能在实际工作中得到验证与应用。
第5篇：人力资源管理实习工作范文
关键词：新形势 人力资源 职责 管理
现代企业人力资源管理新的变化趋势，使人力资源管理成为了企业管理方面具有决定意义的内容，这对企业人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。一个称职的人力资源管理人员，必须能够同时胜任职能性角色与战略性角色，需要同时具备战略意识与综合服务的“通才”能力。
一、企业人力资源管理者的职责需要重新定位
传统的人事管理只是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大。传统的人力资源管理以“事”为中心，把人当作一种工具，注重使用和控制。现代人力资源管理则要求人力资源部门成为企业真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。现代人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。现代人力资源管理以“人”为中心，把人当作资源，注重产出和开发。现代人力资源管理已成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。
在企业中，人力资源管理部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器的轴心，其核心功能也由传统的控制人力成本转变为增加产出。企业人力资源管理者要将工作重心放在提高生产力上，将事务性的工作标准化、自动化，而对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力。
二、企业人力资源管理者的技能需要重新定位
第一，学习力。学习力是最可贵的生命力、最活跃的创新力和最本质的竞争力。目前，虽然许多企业意识到了人力资源管理的重要性，但由人力资源管理在我国起步较晚，现有的企业人力资源管理者大多缺乏专业背景，未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。人力资源管理作为一门集科学与艺术于一体的学问，有深厚的理论基础（涉及到管理学、心理学、社会学、经济学及法律、社会风俗等）和各种现实应用的实践方法与技巧。这就要求人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，掌握基本的技能和方法，不断提升自己的专业管理水平。
第二，创新力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志。创新是管理的本质特征，创新是管理的生命力，也是支撑一个企业竞争力的核心。因此，创新力是企业进步的灵魂，是企业兴旺发达的不竭动力，也是企业永葆生机和活力的源泉。提高企业人力资源管理者创新力，就是要用观念更新带动企业人力资源管理的整体创新。用创新的精神、创新的思维指导企业人力资源管理实践，从而实现企业新的更大更快的发展。竞争强调创新，创新的根源是学习。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。企业人力资源管理者要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。
第三，执行力。“执行力”就是“按质按量按时完成自己的工作”，个人执行力整体上表现为“执行并完成任务”的能力。企业中不同的人要完成不同的任务需要不同的具体能力，对于企业人力资源管理者来说是“做事正确”。企业人力资源管理者既是执行者，又担负一定的领导者职责，如果他们的作用发挥得好，就是高层联系基层的一座桥梁；否则，就是横在决策层与基层之间的一堵厚墙。企业决策层对各种人力资源方案的认可，需要得到企业人力资源管理者的严格执行和组织实施。如果企业企业人力资源管理者队伍的执行力弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案根本无法实施。因此，企业人力资源管理者不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须要不断提升自己的执行力。
第四，影响力。企业人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。这种影响力特别体现在育人能力上。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。
第五，协调力。只有沟通协调才能行动一致。管理中的70%的错误是由于不善于沟通协调造成的。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的沟通协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。协调包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括工作与生活之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通协调更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。
第六监控力。监控力就是追踪考核，确保目标达到、计划落实的能力。虽然谈到监控会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以监控，就会给企业造成直接与间接的损失。例如，对突发事件的监控就是人力资源管理的一个新课题，它包含企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系等，一系列危机往往给企业造成巨大的损失。监控对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面，都需要及时有效监控。但是，监控若是操之过急或是力度不足，同样会产生反作用：监控过严使部属口服心不服，监控不力则可能现场的工作纪律也难以维持。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和监控能力，建立一套完善的人力资源监控管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。
第6篇：人力资源管理实习工作范文
关键词：企业人力资源竞争力提升
21世纪是知识经济时代，企业竞争的核心要素是当代企业所需的知识和技能，而知识和技能的唯一载体是人，因此，21世纪是人力资源的世纪，拥有具有竞争优势的人力资源是企业在激烈的市场竞争中求得长期生存发展的前提和基础。
一、企业人力资源竞争力的涵义
竞争力是指在双方或多方参与的角逐（或竞争）中表现出来的综合能力，竞争力有大小强弱之分。对于人力资源竞争力的内涵，不同的学者给出了不同的释义。有人认为为：“人力资源竞争力是人力资源累积组织的知识、经历和技能数量及各职能部门之间专有知识的协调、运用情况。” 有人认为：“企业人力资源竞争力是在有效的人力资源管理机制配合下，整合企业人力资源而形成的特有能力，这些能力主要包括企业人力资源的学习能力、创新能力、应变能力、信息处理能力、领导决策能力等。”
由以上界定可知,人力资源竞争力应包涵以下几层含义：首先,站在数量和质量的角度来看,企业应有一定数量且具备一定素质的人力资源队伍，是企业人力资源竞争力形成的基础和前提条件。从数量上来讲,是能企业人员的数量能够满足企业生产需求，即不出现以岗待人的现象，从质量上来讲，是员工应具备各自岗位所需的知识和技能，即人尽其才，才尽其用。其次，企业要具有完善的人力资源管理职能。企业人力资源管理职能主要有：人力资源规划、工作分析、员工的招聘与录用、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等，这些职能相互影响、相互作用、紧密联系、互为基础、环环相扣、缺一不可。只有每个职能都能得到充分的发挥，相互之间共同配合,才能最大限度地培育并提升企业人力资源的竞争力，为企业构建具有竞争力的人力资源高地打下坚实基础。
二、提升企业人力资源竞争力策略
为企业创造竞争优势是提升人力资源竞争力的根本目的，只有不断提升企业人力资源的竞争力，培养出具有独特价值和稀缺性的人力资源，企业才具备持续长久的竞争优势。为此，提升人力资源竞争力企业应采取以下措施:
1.树立人本管理理念，为提升人力资源竞争力营造和谐宽松的工作环境
美国斯坦福大的詹姆斯•柯林斯（JamesC.Collins）、杰里•波拉斯（Jerrv I.Porras）在其合住的《企业不败》中，揭示了全美18家百年企业获得成功的秘密在于强调n“以人为本”的管理，坚持“人本管理”使得这些公司能够在竞争激烈的市场环境中求得长期的生存和发展。人本管理就是指组织的管理活动必须以人为中心、以人为根本，注重人的思想、情感和需求，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发挥人的潜能，最终实现人和组织的共同发展。首先，人是企业所有资源中唯一具有主观能动性的资源，对企业的财、物，产、供、销因素和物流、资金流、信息流等资源要素的配置其决定作用；在管理活动中，要充分认识到员工是组织的主体，管理者是为员工服务的，通过情感沟通管理、员工参与管理、员工自助管理、人才开发管理和组织文化管理等方式，营造一个和谐宽松的工作环境，让员工在组织的引导下能进行科学合理的个性化发展。行为科学的研究证明，行为是人们的思想、动机、感情和思维能力等因素的综合，人的行为是受动机支配的，动机是由人的需求决定的。因此，在管理过程中，要了解人的需求，适当合理满足员工的需求，激发其正确动机，从而调动其的积极性，以开发其潜在的能力，提升其自身的竞争力。企业只有坚持人本管理，充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性，充分的发挥他们的潜能，实现自身价值，让他们通过自身的智慧和勤奋提升公司的实力，实现员工个人和企业的共赢。
2.制定科学合理的人力资源战略，是提升企业人力资源竞争力的基础
现代企业人力资源管理从性质上来讲，已具备战略性和整体性。计划经济体制下传统企业的人事管理和市场经济条件下现代企业人力资源管理的根本区别之一，就是现代企业的人力资源管理以具备了计划经济体制下企业人事管理不具备的战略职能。现代企业人力资源战略管理是指企业在面对复杂多变，严峻挑战的外部环境下，在对企业内外环境和条件进行分析的基础之上，而制定的企业人力资源管理的总体性谋划，人力资源管理发展的一个新阶段。人力资源战略管理人力资源战略是企业经营战略的核心，它可以帮助企业建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据员工期望，建立于企业实际需求相适应的激励制度，使用更科学、先进、合理的方法降低人力成本，根据科学技术的发展趋势，与针对性的对员工进行培训开发，提升员工的竞争力，以适应未来科学技术发展的要求等。
3.科学进行人力资源规划，是提升企业人力资源竞争力的基础
人力资源规划是指以企业发展战略、生产经营目标为核心，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的供求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划包括总体规划和专项业务计划两大类。总体规划是计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。专项业务是针对企业人力资源管理的职能及任务而制定的具体计划，主要包括人员招募甄选计划、使用计划、 晋升计划、教育培训计划、薪酬计划、退休计划、劳资关系计划
等等。因为人资源供给和需求都具有一定刚性，人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议。外部环境变化，企业战略本身的调整，企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，企业现有人力资源分布不合理，需要有计划地调整等等，都需要企业对所需要的人力资源数量和质量加以调整，而人力资源从补充到适应需要一定时间，这些需要先规划、安排。只有有了科学合理的人力资源规划，才能保证人力资源的供需平衡，为提升竞争力打下基础。
4.加大对人力资源的投入力度，为提升人力资源竞争力提供物质保证
美国经济学家舒尔茨最早阐释了人力资本的概念，他认为人力资本是体现在劳动者身上的技能和生产知识的存量。人力资本理论认为，人的知识和技能的取得不是无代价的，人的知识和技能的取得是投资的结果，一个国家要想实现经济增长，必须拥有掌握现代知识和技能、适应生产力要求的人力资源，而这些必须通过大量的投资来实现，企业也不例外，要想拥有掌握现代知识和技能的人力资源，也必须加大投入，尤其是资金的投入。企业对人力资源投资应做到以下几点：首先要加大人力资源管理的投资力度；其次，要增强人力资源管理投资的针对性，提高投资的收益率，即根据企业发展战略及员工实际情况，针对当前急需的知识和技术进行投资，甚至进行超前性投资，使企业人力资源成为掌握了本行业或本职岗位所需现代知识和技能的不可替代的稀缺资源，从而提升其竞争力。
5.完善企业人力资源激励措施，挖掘员工潜力，不断提升其竞争力
激励是指引起个体产生明确目标指向行为的内在动力，激励水平的高低直接影响组织员工积极性及能力的发挥。组织激励水平越高，员工积极性越高，其能力及潜力发挥越充分。美国哈佛大学威廉.詹姆士的一项研究证明,员工在受到充分激励时,可发挥其能力的80---90%,而在保住饭碗不被开除的低水平激励状态时,员工只发挥其能力的20―3%。因此，管理者的重要任务之一就是对如何采取科学的方法对员工进行充分的激励。首先，管理者要认真学习国内外的激励理论，主要有内容型激励理论（包括需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就激励论等）和过程型激励理论（主要有期望理论、公平理论等），用以指导提高组织的激励管理水平；其次，针对具体的管理对象采取不同的激励方法，比如战略理想激励、目标成就激励、参与责任激励、环境激励、团队激励等；再次，要注意激励的技巧，比如激励过程中要注意组织目标与目标相结合，物质激励与精神激励相结合，要把握好激励的时机和频率等，只有这样，才能真正起到激励的作用。
6.做好职业生涯管理，充分提升人力资源竞争力
职业生涯管理是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理分为组织职业生涯管理和个人职业生涯管理。个人职业生涯管理
是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人的发展愿望。职业生涯管理成功与否直接决定着一个人能力发挥及提升的完全程度。组织职业生涯管理是以提高组织人力资源质量，发挥人力资源效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。成功的员工职业生涯发展是员工个人特点与组织特点相适应的结果，实现组织和员工的双赢。组织对员工的职业生涯管理主要从以下几点作起：首先，要进行组织职业生涯管理的分工，明确职业生涯规划活动中组织、管理者及员工的责任；其次，要协助员工确立职业生涯目标，其次，综合根据员工的绩效及个人能力判断职业发展目标的合理性，在目标合理的前提下，制定相应的职业生涯发展措施；再次，在职业生涯目标落实一段时间之后，协助员工检验其落实情况，并根据实际情况分析判断职业生涯规划的合理性，如果合理进一步按计划执行，从而充分发挥其潜能，并不断提升其能力。
7.培育学习型组织，不断提升人力资源竞争力
社会学习理论是由美籍加拿大人阿尔伯特.班杜拉提出来的，该理论认为学习不能仅仅依赖于经验，而是更应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。该理论再次告诉人们学习的重要性。知识经济时代需要大家不断的进行学习，才能跟上时代的步伐。作为一个企业，更是需要培育成学习型组织，只有不断学习掌握新知识新技能，并在学习过程中进行创新，才能不断提升企业人力资源的竞争力。社会学学习理论认为，在人的行为发生过程中，有三个因素在起作用，即环境、个体和行为。因此，培育学习型组织企业应做到以下几点:一是讲明形势，引导员工个体树立终身学习的理念，二是为员工提供学习条件、创造学习环境，达到引导员工自发学习的目的；三是鼓励员工的学习行为，通过科学合理的激励措施，巩固其学习行为及学习效果，切实实现提升企业人力资源竞争力的目的。
参考文献：
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第7篇：人力资源管理实习工作范文
关键词： 人力资源管理 胜任能力模型 实践教学 培养模式
引言
人力资源管理专业的实践性、操作性较强，所学知识系统而分散。基于此特点，为培养出符合社会需求、具有岗位胜任力的专业性人才，学校必须创新培养模式，制定相关实践性教学设计[1]。因此，加强人力资源管理专业的实践教学，健全、完善实践教学体系，具有十分重要的现实意义[2]。本文以广州大学人力资源管理专业大二以上学生及本专业毕业两年内的毕业生为研究对象，运用文献法、问卷调查法、访谈法等研究方法，探讨人力资源管理专业在实践性教学方面的方法及改进意见，进一步完善人力资源管理专业学生的培养方法。
1.国内外文献综述
目前国内外学者对人力资源管理专业实践教学的研究主要涉及人力资源管理专业实践教学的内容、体系及平台建设、实践存的问题和对策等方面[3]，本文将国内外近年来的相关研究成果整理如下。
在实践教学的时间安排方面，美国高等教育计划中，实践课程在总课程中占比75%，而英国实践教学高达65%，此外美国管理类专业社会实践时间按规定须达1000小时[4]；在实践教学的内容方面，美国人力资源管理实践教学偏重人才测评、谈判技术、薪酬管理、员工激励和基于数据的决策[5]。此外，课堂练习的形式是丰富多彩的，学校通过让学生主动参加各种科研活动，锻炼学生的实际操作能力、团队合作精神、创新思维等专业综合素质，人力资源专业学生有更多的实践机会[6]；国外教学在设置课程体系时十分注重实践教学课程所占比重，如南加州大学马歇尔商学院组织管理系本科课程更强调人力资源管理在各个行业的功能，学生实践课程比较多，比较重视组织行为视角下的人力资源管理[7]。
国内学者中，王明琴从多元化的实践教学模式出发，指出实践教学模式包括实验教学、案例教学、实践活动、学术报告、假期的社会调查等[8]；在体系建设方面，崔颖指出科学的实践教学体系应包括校内实践和校外实践，校内实践主要包括课程实践、人力资源管理软件应用、人力资源管理综合实践，校外实践包括阶段性专业实习和岗位实习。作者指出课程相关理论授课和实践要同步进行，并在不同的授课内容学习后安排相应的实践活动，如劳动力市场调查、社会保障情况的调查等[9]；关于平台建设，王馨晨等认为人力资源管理专业的学生培养必须以“应用”为核心，以需求为导向，因此要构建“理论知识+活动策划+业务操作能力+综合素质”的教学平台[10]。
针对实践教学的实施过程，许多学者提出了建设性建议。崔颖认为，师资力量要做到校内为主，内外结合，可通过定期去企业挂职锻炼和带薪学习等方式提升现有老师的实践教学能力并积极引进校外资源，如聘用从事企业人力资源管理工作的成功人士作为兼职老师、邀请专家举办讲座等[11]；张徽燕认为，教师应该将企业现实面临的问题带到实验室的模拟训练中，配备操作文案、在线绩效考核系统等，同时聘请人力资源管理专家进行指导和点评[12]；在如何构建实践性教学计划的问题上，杨月坤基于传统的五大实践教学模块提出了要构建课程实践教学、模拟实验操作、认识实习和专业实习的四位一体，建立综合立体的实践教学体系[13]；在实践教学的时间及档期安排方面，王馨晨等认为应该为实践教学的不同环节安排恰当的时间，如大一以树立职业意识为重点；大二开始设计职业生涯，加强社会实践，提高职业胜任力；大三学习就业政策、训练就业技巧；大四进行实习，熟悉业务岗位。综上所述，国内外学者对实践性教学的研究为实施实践教学提供了指导意见。
2.广州大学人力资源管理专业实践教学概况
本次调研运用问卷调查法，从广州大学人力资源管理专业实践教学的课堂实践教学方式、学生对实践性教学的满意度、学生对专业课的掌握程度、学生相关工作胜任度、实验设备及企业外部合作情况等方面展开调查，结果统计如表一所示。
在专业课教师教学方式的调查中，选择理论授课法、案例教学法、小组讨论法的学生占比都在三分之一左右，表明总体而言，本专业课堂实践教学方式比较丰富；在实践性教学满意度的调查中，学生表示对实践性教学总体上不甚满意，无论是课堂内的实践性教学还是课堂外的社会实践，很满意的学生都只占2%，相比课外实践，课堂实践的满意度稍高，课内和课外实践的不满意率分别为34%和56%；一半的受访学生表示基本掌握了专业课所学知识，另外47%的受访者认为自己掌握了一部分专业知识，虽无完全没掌握的学生，但基本掌握知识的情况仍有待提高；在关于能否从事并胜任人力资源管理相关工作的调查中，大部分学生都找到合适的工作并胜任相关岗位；经走访调查得知：与实验室合作的企业有浦发银行和立白集团，其合作内容包括带领学生参观企业，与企业领导面谈，使学生深入了解相关岗位的具体工作内容。学院还引进了方宇经管类跨专业校内综合实习平台，模拟的企业实际运作环境包含制造企业、银行、物流和商贸公司等，此实习平台要求成员共同完成公司的组建、注册和运营等日常事务。
3.广州大学人力资源管理专业实践教学存在问题分析
调研发现，广州大学人力资源管理专业实践教学在时间及档期安排、实习基地及教学设备、教学内容及形式、相关考核方法等方面存在显著问题，使实践教学成果大打折扣。本次调研运用问卷调查法对如下表二所示的维度进行了调研，具体调研结果如下表整理所示。此外，运用访谈法对教学内容及形式、相关考核方法等维度进行深入调查，各调查结果阐述如下。
专业实践时间方面，档期较短且安排不合理。在调查中，反映实践性教学时间偏短的学生占73%，可见学生对于实践教学的需求度较高，并且希望加长实践教学时间。
在实习基地及教学设备的相关调查中，仅有3%的学生知道学院配有实习基地，表明实习基地流于形式的问题较突出。调查发现，教学设备投入资金较少的问题日益显著。模拟训练所需资源不仅包括硬件设施，还要配备相关实验设备，学校在专业实验室建设方面存有缺陷，导致模拟实验室尚未完整配套。
在访谈中，受访者表示实践教学在教学内容方面存在针对性不强、系统性较弱、课程安排不合理及教学形式不恰当等问题。其一，教学内容应当依据胜任力模型发现学生欠缺的专业素质并有针对性地对学生加以培养。大四及往届毕业生普遍认为，导致不能胜任人力相关工作的原因主要有：对人力资源管理工具方法的掌握不足，对相关法律法规不甚了解，创新能力和应变能力不强等，但针对以上问题设置的实践课程内容相对较少。其二，实践内容缺乏明确的计划与安排，使实践教学体系缺乏系统性。学校虽然每学期都为学生安排数周实习时间，但并未说明每一实习期需着重培养及训练的能力，导致学生每学期在各自的实习单位均重复完成近乎相同的打杂工作，使实习并未有效强化学生所学习的专业理论知识，更使实习流于形式。其三，工商管理学院的实践课程主要包含课堂案例分析、计算机实验室课程教学、企业参观见习、专业实习、社会实践、毕业论文等，看似多样化的实践课程内容，但其中的课程安排并非合理。如在SPSS这门运用广泛、实用性强的计算机实验室课程的教学安排上课时较少，且在实际教学中理论讲解和实际操作分离，学生在课程结束后只会简单运用某些描述性分析方法。其四，教师采用的教学形式并未与教学内容高度契合，未能做到因课制宜，致使实践课程的教学内容难以提高学生的模拟操作能力。如在课堂实践方面，多数老师采用小组讨论的方式，安排学生分工合作，但小组内“搭便车”的现象屡见不鲜，而想在专业实践方面有所收获的学生却苦于不能得到有效建议及系统指导，使学生真正获取的知识与预期成果相差甚远。
4.基于胜任能力的实践教学体系
理查德・威廉姆斯（Richard S Williams）认为：“胜任素质模型描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合。”[14]本文综合Young等人构建的人力资源管理人员胜任素质模型[15]，将企业人力资源管理人员胜任力模型与大学生的培养要素结合起来，总结出人力资源管理专业大学生胜任力模型如下表二所示。
通过人力资源管理胜任力模型的分析不难发现，广州大学人力资源管理专业课程的设置覆盖了相关知识因素，如招聘与选拔课程、培训与开发课程等，满足了学生对专业素质中相关知识的需求，但由于这些课程实践性较强，仅通过课堂授课无法全面培养学生的专业知识与技能，导致学生在薪酬、绩效、法务等实操性较强的课程中掌握程度较低，工作能力和管理能力也有待提高。本文认为必须有针对性地在实践教学体系中建立“认知―模拟―体验―实习”模式和校企培养模式，充分运用课堂、实验室、企业三方资源培养能够适应社会需求并充分胜任人力资源管理相关岗位的学生。
“认知―模拟―体验―实习”模式分为四阶段：始于认知阶段，本阶段除了通过课堂案例讲解、小组演练、情景模拟、企业参观访谈等教学形式加深学生对本专业相应工作岗位的了解，使学生熟悉人力资源岗位在企业中的定位及具体工作内容，为以后深入学习各模块知识打好基础，此环节适合安排于第一或第二学期；模拟阶段旨在结合理论授课和课堂模拟演练、课后实验室模拟训练，加深学生对理论知识的理解，培养学生对专业软件如绩效考核软件、办公室OA办公系统、薪酬计算相关软件等的操作能力，使学生针对实际问题提出解决方案，这一环节适合安排于第三及第四学期，同时需贯穿第五、第六学期的学习中；体验环节则强调更深入的社会化程度，要求在阶段性学习结束后安排学生针对所学课程进行短期实习，让学生在校内专业课老师和校外签约兼职老师（最好为企业人力资源部主管）的指导下，对阶段性学习成果完成从理论到实践的升华，这一阶段需在第六学期之前完成；实习阶段涵盖了寒暑假社会实践和第七、八学期的岗位实习，着重于对学生综合能力的培养和锻炼，在寒暑假实习过程中要保证老师及学校能帮助学生及时解决其在专业工作和职场生活中面临的问题，岗位实习是对人力资源管理各模块和综合素质的系统性的锻炼，也是对学校近四年培养方案的实践检测，学生通过岗位实习进一步加深对岗位的全方位理解。
结语
本次调研以广州大学人力资源管理专业实践教学体系为研究对象，从实践教学的课堂实践教学方式、实验设备及企业外部合作情况、学生对实践性教学的满意度、学生对专业课的掌握程度、学生相关工作胜任度等方面展开调查，发现本专业实践教学存在的诸多问题，如实践时间较短且档期安排不合理，实习基地流于形式，教学设备投入资金较少，教学内容针对性不强、系统性较弱，课程安排不合理，教学形式不恰当及考核方式欠佳等。
结合学生意见和企业要求，针对调研中发现的上述问题，提出以下改进措施：合理安排学生实践阶段，结合企业用人要求设置实践内容，实践形式更加多样，加强对实习指导老师的考核监督等。
本文最后总结出企业对人力资源管理者的相关要求和胜任素质模型，同时结合广州大学人力资源管理专业目前的课程设置，设计出基于胜任力的实践教学体系，指出在设计实践教学体系时必须有针对性地建立“认知―模拟―体验―实习”模式和校企培养模式，运用课堂、实验室、企业三方资源培养出适应社会需求并能充分胜任人力资源管理相关岗位的学生。
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第8篇：人力资源管理实习工作范文
人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间 2010.09.01
三、实习单位 石家庄君豪网络设计有限公司
四、实习内容
(一)日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的通知来上班。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
公司目前的招聘需求比较大，在石家庄搜才网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、对石家庄君豪网络设计有限公司人力资源部门的建议：
人力资源部是从之前的行政人事部更名而来，把“人事”转变为“人力资源”是一个战略性转变。人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。现将“人事”的概念提升到“人力资源”的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，完整的人力资源工作还应该包含更多的内容，包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。人力资源管理本身就有着战略性的意义。可以看得出，人力资源部正在积极地向“人力资源”方向转变。组织架构的趋向合理、职位体系的完善、绩效管理体系的引进、员工的一系列培训工作、企业文化理念的建设及改善，这些都足以说明，变革正在大刀阔斧地进行着。
六、总结
第9篇：人力资源管理实习工作范文
关键词：通用管理能力，培养，意义
长期以来，我国职业教育工作重心集中于职业特定技能的培养。相当多的职业（或工种）都制定了国家标准，并开展了职业技能鉴定工作。这些工作对于推进我国职业教育的建设有重大影响和意义。但是，另一方面，在过去的一段时间里，我们却忽视对通用管理能力的培养。一、通用管理能力概念 通用管理能力是不同职业群体中体现出来，具有共性的管理技能和管理知识要求，超越了某个具体职业（市场营销管理者，人力资源管理者）特定知识和技能，一切管理者应当共同具备的、最重要的、最基本的能力和才干。
实际上，通用能力的应用范围，要远宽于职业特定技能，它们是相同或相近职业群中体现出来的，具有共性的技能和知识要求。它们往往是人们职业生涯中更重要的、最基本的技能，因此具有更普遍的适用性和更广泛的迁移性。二、通用管理能力体系构成（一）通用管理能力体系简介 目前我们把通用管理能力归纳成四种主要功能模块，即：自我发展管理、团队建设管理、资源使用管理、运营绩效管理。通用管理能力结构模块体系正好契合了中国传统社会中知识分子与士大夫阶层的人生诉求的途径。即：修身——个人——自我发展管理；齐家——团队——团队建设管理；治国——资源——资源使用管理；平天下——运营——运营绩效管理。
（二）通用管理能力体系的结构模块
1、自我发展结构模块 无论作为一名管理者还是普通员工，首先应当提高自身的综合素质，这样才能够胜任管理职责或岗位职责。在自我发展的模块中提高自身的综合素质就包括两方面内容：其一方面是自我能力的提高，包括管理自我的能力和领导他人的能力；其二是与他人交往能力的提高，包括沟通能力和谈判解决问题的能力。2、团队建设结构模块 管理者必须具备组织和号召团队的能力，能够带动一个整体共同合作完成任务或目标。论文格式。而对于个人而言，应该感受到团对的重要性。该模块的最终目的是帮助管理者更高速、有效地去实现团队的目标。 3、资源使用结构模块 具备基本素质并且建立了支持性工作团队之后，组织是否能够提供足够的资源，管理者能否有效使用各种资源是决定工作效果的最重要因素。资源管理是企业管理重要的组成部分，是管理者提高管理能力必修的课程。该模块首先强调资源配制在管理中的核心作用，然后讲述资源管理中最重要的几个方面：员工招聘（人）、财务管理（财）、工作环境（物）。4、运营绩效结构模块 作为企业中一名管理者，必须具有运营管理方面的能力。为了做好组织的运营，必须着眼于两个方面：一是必须注重客户和质量的，这是企业占领市场和成功的关键；二是必须注重企业的长期发展，即做好变革和创新的工作。做好这两方面工作的关键是正确高效率的决策，在科学决策的基础上把每个项目圆满完成。
（三）整体模块架构
以上几个模块之间既有相对独立性又有着密切联系，我们把它们整合在一起就形成了一个企业管理人员所必须具备的通用管理能力整体结构。包含一名求职、就业者所应具备的相关的通用能力。三、学习通用管理能力的意义
（一）学习自我发展结构模块，培养自我管理能力（1）提高学习规划能力，掌握有效利用时间的方法 自我管理能力是管理者综合素质的基础，也是管理者必须具备的职业素养。素质的提高离不开持续的学习，而能否学习到有利于自己职业发展的知识和经验取决于对自我认识和自我发展规划。有了正确的目标和计划之后，还必须能够正确高效地利用时间。因此，该部分内容更加注重个人的学习能力以及个人对于时间的管理能力规划与培养。（2）培养商业意识，获得有效领导能力
良好的综合素质是管理者具备的，但即使具备不错的管理经验，如果不能完全融入组织中，不能领导和号召下属完成任务，就不能说是一个合格的管理者。合格管理者必须是一个具有高超领导能力的人，为此他必须具备一定的商业和经营意识，也必须具备一定的领导能力，掌握一定的领导技能和领导方法。这一部分的目的在于帮助管理者具备并有效提高领导他人能力。
（3）掌握与他人沟通的技巧
良好的沟通能力是一个管理者取得事业成功的保证。口头交流是日常生活的主要交流方式，在组织环境中，传达信息的最主要手段和形式则是会议、书面交流和当众演讲。这几种沟通形式是组织中信息交流和决策的基础。论文格式。
（4）运用沟通能力解决工作中与人交往的问题
工作中与人的交往包括对外和对内两个方面：其中对外交往中最重要的是谈判；而对内交往中最重要的是解决问题。
（二）学习团队建设结构模块，培养团队协作能力
1、理解团队内涵，发挥团队效能
管理者首先需要对团队的概念有基本了解，需要帮助团队成员学习和发展，这一切都是为了促使团队成员共同合作以实现团队的目标。在此过程中最重要的是：管理者必须掌握激励团队成员的方法和技能。只有有效的激励，发挥团队成员的潜力，才能够使团队成员的工作和表现更加出色，更好地实现团队的目标。团队管理的基础是掌握关于团队的基本的理论和概念。通过通用管理能力的学习对将帮助管理者了解团队建设的基本知识，从内部和外部去了解团队，认识团队成员分别在团队中扮演的角色。在熟悉和掌握团队角色之后，能够维护或提高团队水平。只有掌握了关于团队的基本知识，管理者才可以有效提高其团队管理的能力。2、注重团队学习，提高团队水平
团队只有不断地学习，才可以得到发展。管理者应该掌握如何促进团队学习的。团队学习实际上是团队成员学习的综合体现，所以员工的学习及发展直接关系到团队。除了通过员工自发的学习掌握一定的知识和技能之外，管理者还要积极地支持鼓励学习和培训，创造各种有利条件，提供更为实际的学习与机会，使员工的学习更具系统性，所学内容更具实用性。通过系统的有计划的团队学习，使团队成员得到发展，从而提高团队工作的能力和水平。3、确定团队目标，完成团队任务
管理者掌握团队管理能力的根本目的是为了实现团队目标，而团队建设和团队学习是实现团队目标的基础。为了更有效地实现团队目标，首先必须学会如何确定团队的目标，并按照实际情况制定确实可行的计划，最后则需要弄清楚怎样才能顺利完整地执行实现团队目标的计划。从而实现管理者更加有效地在工作中帮助团队成员有效实现目标，完成任务。4、激励团队成员，激发团队潜能
团队建设和实现目标需要团队成员高度的投入。对于管理者来说，则需要掌握如何激励团队成员的方法。管理者应有效提高对激励的认识，掌握激励方面的一些方法及技巧。通过在实际管理工作中运用这些技巧，管理者将极大程度地提升一个优秀团队的价值顺利完成团队任务。（三）学习资源使用结构模块，培养使用资源的能力 1、学习资源配置的相关能力
我们都知道，一个企业要生存和发展，必须具有人、财、物三个基本条件，如何配置好这些资源是重中之重。资源配置是资源使用管理的核心。只有把人力、物力、财力进行合理的配置使用才能使资源运用效果最大化。论文格式。通过对资源配置的认识与学习，帮助管理者提高使用资源的能力，借助工作环境中的有利因素，顺利完成管理任务。
2、提高管理人力资源的能力
企业发展的基础是人力资源。人力资源管理是管理者必须具备的技能。管理者应该具备为企业挑选合适的人才、保证人员充足和使员工能力得到更好发挥能力。通过本部分的学习，管理者能够掌握人力资源招聘中各种技巧和方法，提高管理人力资源的能力。3、获得并掌握财务管理的相关知识
正确的财务预算和分析能够降低组织的成本，减少资源浪费。管理者应具备基础的财务知识。了解财务管理的基本概念和基础知识，包括成本、预算和财务分析等。通过这些知识的学习，管理者能够阅读和使用工作中用到的各种基本财务报表，从而能够做出更加科学有效的决策。4、重视工作环境，减少公司遭受损失的机会
重视职工的工作环境，将能够减少公司遭受损失的机会，减少由于事故和风险对企业资源和员工造成的对工作的影响。管理者必须明确保证员工健康和安全的重要性，必须了解国家有关员工健康和安全生产的法律法规并能够将其应用到实际的工作中。通过本部分内容的学习，提高管理者判断事故、评估风险的能力，有效规避工作中可能遇到的风险，提高资源使用的效率。（四）学习运营绩效结构模块，培养科学决策的能力1、满足客户需求，改进产品质量
质量是组织生存的根本，因而质量管理也是一个管理者所必需的管理技能之一。运营管理的核心是质量。为了满足客户不断变化的需求，组织必须不断地改进和提高产品和服务的质量。2、具备创新意识，促使变革进行
变革与创新是企业长期发展的动力，所有的管理者都应该具备适应变革和不断创新的素质。如何对变革做出正确反应，如何做出组织变革的计划，并领导组织变革的进行是一个优秀的领导者所必须具备的能力。管理者应该能够更好地应对环境提出的变革要求，为组织长期的发展奠定坚实的基础。3、学会科学决策，提升管理能力
企业如果在质量管理和变革创新管理方面都具备了一定能力的话，就奠定了长期高效发展的基础。但企业顺利发展的关键和前提则需要管理者具备科学的决策头脑和正确的决策过程。在企业运营过程中，决策正确与否直接影响到一个组织的发展，决策的重要性是显而易见的。
4、学会项目管理，提高运营绩效
科学的决策尽管重要，但更重要的是如何将决策落实到实际工作中去。而项目管理是一个管理者在运营管理过程中为了达到目标所采用的手段和工具。管理者应当学会如何通过项目管理来提高运营绩效，更好地完成工作任务和计划。项目管理的内容包括项目启动、项目可行性分析、制订项目计划、项目控制监督等知识。通过这些知识的学习和掌握，管理者能够有效提高项目管理的能力，从而提高组织的运营绩效。
参考文献：
1、Karen Holems Corinnel Leech等著天向互动教育中心 编译 个人与团队管理（上下册）清华大学出版社 2003 年8月2、Karen Holems Corinnel Leech等著天向互动教育中心 编译 资本与运营管理（上下册）清华大学出版社 2004年1月
