薪酬绩效管理工作内容精选(九篇)

第1篇：薪酬绩效管理工作内容范文

关键词：薪酬管理；公平标准；工作绩效

企业薪酬管理是判定员工工作绩效的标准，其是否能够坚持公平公正的原则，直接影响到员工的工作积极性和工作效率。但目前，部分企业缺乏透明、公开的薪酬管理制度，以及缺乏明确的分配标准及分配方式等问题，而企业要想在激烈的市场竞争中得以长远发展，必须制定公平公正的薪酬管理制度，提升员工的工作绩效，为企业的健康可持续发展提供保障。

一、薪酬管理公平性的内容

薪酬管理的基本内容主要是在薪酬管理结果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息资料中的表现，各个类型的表现为以下内容：

1.薪酬管理的公平性在结果上的表现

薪酬管理结果的公平性是指员工拿到手的薪资，也就是员工的基本工资，其中不包括员工的提成、奖金等业绩薪资，但一方面，由于分配方式、分配标准不同的情况下，相同工作内容的员工的薪酬可能存在差异，即薪酬管理的不公平导致员工的薪资的差异化；另一方面，相同职位的员工的工作内容不同的情况下，员工的薪资也会不同，即多劳多得，但此种情况属于公平性的薪酬管理。由此可见，薪酬管理的公平性对员工的工作绩效有着重要影响。

2.薪酬管理公平性在方法上的表现

薪酬管理的方法主要是绩效工资分配方法，但不同企业的绩效工资分配方法可能不同，以电力企业为例，绩效工资的分配主要由基本工资和奖金两部分组成，主要依据员工的出勤天数、工作量、工作效率、工作中出现失误的严重性进行评定，此种分配方式对于员工工作绩效具有促进作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企业发展的有力保障[1]。

3.薪酬管理公平性在信息资料的表现

薪酬管理公平性在信息资料上的表现，即企业管理人员或人力资源相关人员在对员工进行岗前培训时为员工提供的薪资信息情况，以及员工对其中不理解、不清晰的问题进行描述，确保员工对实际薪资的正确评估。但目前部分企业为了个人利益，对薪资信息出现虚报、谎报的情况，导致员工对实际薪资出现错误评估，影响员工工作的积极性，侵犯员工的知情权。

二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

薪酬管理的公平公正对促进员工的工作积极性及对企业的归属感具有极大的促进作用，有利于员工设定正确的工作绩效目标与企业科学的制订员工管理体制，促进企业对现有员工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配结果、薪资信息知情方面的任一环节出现不公平现象，都会起到更为严重的反作用。

1.有利于促进员工的工作积极性和工作态度

科学、公正的薪酬管理能够很大程度激发员工的工作积极性和工作态度，是员工对企业归属感的认可。多数企业的薪资均由基础工资与奖金两部分组成，依照理论，在员工保证出勤天数正常的情况下，工作量越大、工作效率越高、所得到的奖金就越多，因此，能够充分激发员工对工作的热情，不断提升自身的能力与工作技巧，发挥员工无限潜力。

2.影响员工对工作绩效目标的设定

薪酬管理的公平性对员工工作绩效目标的设定也有一定的影响。企业中各个部门都有其相应的薪酬水平，虽然不同行业、不同企业之间的薪酬标准不同，但都会高于国家法定薪酬标准。因此，员工在了解法定行业薪酬标准后，对于企业内所属部门的薪酬标准会有一个目标值，对于绩效及奖金也会有个人的设定目标，从而实现员工对个人能力的正确评定。

3.薪酬管理公平性是吸引人才的关键性因素

薪酬管理的公平性是高端优秀人才的首选，同时也为企业在人才的吸引与把握上提供科学依据。上面指出，同行业企业间的薪酬标准差距不会过大，但会高于法定行业标准，同时，公开透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的关键性因素，为企业招贤纳士、吸引高端人才提供有利条件。

4.促进企业对员工管理体制的制定

薪酬管理作为企业管理制度中的一项重要内容，对于企业管理体制的制定具有推动作用。薪酬管理制度的科学、完善，有利于企业对各个部门管理制度的制定、对各个部门的管理层进行指导，促进各部门同级别员工之间的公平竞争与合作，有利于企业对内部人员的管控、有利于企业决策者对企业重大事宜作出正确决策，从而推动企业的长期发展[2]。

5.促进企业对资源的有效利用率

明确的薪酬管理，在激发员工积极性的同时，也能促使其对资源的高效利用。客户资源、信息资源都是企业的无形资产，员工在薪酬公平性的基础上，发挥最大能力创造工作业绩，而工作业绩的主要来源是在与客户发生的交易行为中产生。因此，在客户资源一定的条件下，员工只有充分发挥对资源的利用，才能有所产出，才能实现工作绩效的价值[3]。

三、结束语

总而言之，企业薪酬管理的公平性不仅对于员工的工作绩效具有深远影响，对促进员工工作态度、激发员工工作激情都具有重要影响。因此，企业要不断对内部管理制度进行创新、不断对薪酬管理标准完善，以迎合现代化企业发展的要求，提升员工的工作绩效，从而提升企业的效益，实现企业利益最大化，为市场经济的发展贡献力量。

作者:陈卫萍 单位:江苏省电力公司金坛市供电公司

参考文献

[1]徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].科技创新导报，2014（，12）：211.

第2篇：薪酬绩效管理工作内容范文

1.1薪酬管理的概念

薪酬管理就是在国家宏观政策和社会保障制度的规定下，对员工的薪酬进行明确的规定，比如员工薪酬支付的时间、标准、发放形式以及薪酬结构等等，薪酬管理受国家宏观、微观因素的影响，同时企业的的内在制度、文化业会对薪酬管理带来影响。具体而言企业的薪酬管理是随着企业发展而不断发展的过程，企业薪酬水平的确定需要根据企业的战略发展、企业文化要求，然后在建立完整的薪酬体制，并且根据员工的能力划分合适的薪酬结构，进而通过薪酬的预算、核算以及发放、沟通等实现对薪酬的管理。

1.2薪酬管理在企业管理中的重要性

1.2.1薪酬管理是维持企业与员工关系的前提员工之所以为企业工作是因为企业与员工之间签订了劳动合同，即员工为企业劳动，企业支付员工报酬，而薪酬管理则是企业与员工利益实现的纽带与中介，如果企业的薪酬管理不能满足员工的利益，那么员工就不可能继续为企业劳动，当然员工的劳动满足不了企业的要求，企业也就不会对员工支付报酬，因此薪酬管理保证了企业与员工双方的生存和发展。

1.2.2薪酬管理具有激励功能

薪酬管理的核心就是激励，也是薪酬管理的主要目标，企业通过薪酬激励可以吸引、保留与激励企业所需的人才，企业通过薪酬激励可以激发员工的工作激情，让员工获得满足感，使其在工作中会更加努力，企业通过合理的薪酬管理能够激发员工朝着企业期望的方向发展，进而实现企业的战略发展目标，因此薪酬管理激励功能是企业与员工共赢的有效手段。

1.2.3薪酬管理也是对员工个人价值判断的重要依据

企业通过有效地薪酬管理可以准确地反映员工的个人价值，比如企业对某个员工进行升职或者加薪，说明这个员工的价值获得企业的认可，也表明此员工具有优秀的个人能力，反之，则说明员工的价值没有被企业认可，或者说明其没有足够优秀的个人能力，因此员工可以通过企业的薪酬管理评价自己的价值是否得到满足。

2薪酬管理在企业管理中存在的问题

随着我国改革开放的推进，我国企业已经意识到人才的重要性，并且也在积极为吸引与挽留人才而进行着一系列的改革，薪酬作为吸引人才的重要因素，企业的薪酬管理在企业的管理中还是存在不少的问题：

2.1企业的薪酬设计缺乏战略性思考

企业在薪酬设计时其更多的是考虑公平、公正原则，而忽视了企业的战略发展目标，结果导致企业的薪酬设计不能满足企业战略目标的实现，而且企业的薪酬设计也缺乏变化性，企业的薪酬管理受到国家宏观、微观调控的影响比较大，一旦国家政策出现变化，企业的薪酬设计也要更随做出调整，但是企业更多的时候选择的是固定的薪酬标准。

2.2缺乏科学的薪酬制度

薪酬制度是薪酬体系的前提，只有确定科学的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企业并不重视薪酬制度，其主要表现在：一是企业的薪酬制度存在很大的随意性，也就是员工的薪酬完全由企业的管理者、人力资源管理领导按照员工的表现决定，存在很大的随意性，导致员工不知道自己应该获得报酬的具体依据，以及自己不能对自己的劳动价值进行薪酬计算；二是企业的薪酬制度缺乏对非物质性报酬的规定。员工在工作中不能具有物质满足的需求，还有精神上获得满足的要求，但是企业的薪酬制度缺乏对非物质报酬的规定，导致员工不能在心理上获得满足感。

2.3绩效评估存在问题

薪酬管理是根据员工的表现，以及企业的薪酬制度而对员工进行的物质与非物质回报，而不是一味的对所有的员工进行薪酬福利奖励，因此对员工的绩效评估在企业管理中具有重要的作用，但是很多企业在使用绩效评估时缺乏应用经验，导致绩效评估存在很多的问题：一是对绩效指标不易把握。企业在确定绩效指标时更多的是采取理论指标或者借鉴其它企业的指标，而不是根据企业的现状合理的确定绩效评估指标；二是绩效评估形式化，评估方式单一。虽然大多数企业都建立了绩效评估机制，但是企业并没有将绩效评估机制应用到具体的薪酬管理中。

3完善薪酬管理在企业管理中的具体对策

3.1将薪酬管理纳入到企业的发展战略中

人力资源是企业获得持续发展的重要动力，而企业的战略规划则是企业长期发展的导向，因此企业的任何制度建立都要以企业的发展战略为指导，企业薪酬管理作为企业管理工作的一项重要内容，薪酬管理的每一项内容、制度的确定都要符合企业发展战略的方向，如果企业的薪酬管理中的具体内容偏离了企业的发展战略，就会影响企业的长远发展，其结果也会影响到员工的薪酬，因此企业要将企业发展战略纳入企业薪酬管理工作中。

3.2合理设计薪酬制度

薪酬管理是人力资源管理的一部分，因此企业在设计薪酬制度时一定要把以人为本的管理理念纳入到薪酬制度的设定中，根据不同员工的需求制定不同的薪酬标准。比如对于工资比较高的员工，要多给他职务上的晋升机会，而对于工作较低的员工，要多给他物质报酬，比如我国著名的海尔集团就是根据员工的不同标准制定了不同的薪酬制度。同时薪酬制度在设计的过程中要加强对市场的调研，借鉴市场企业的薪酬制度标准，以此结合企业的实际情况制定合理的薪酬制度，充分体现薪酬制度的弹性，企业在确定薪酬制度时要对岗位进行分析，不同的岗位带给企业的经济效益是不同的，因此薪酬制度在不同的岗位上要做出差别，以此激烈不同岗位员工的工作积极性。

3.3完善绩效评估体系

薪酬管理要充分发挥绩效评估的作用，完善绩效评估体系：一是企业要制定明确的工作细则，通过明确的规章细则让员工了解自己工作的重点，进而为员工提供工作目标；二是制定科学的绩效评估标准，评估标准的制定一定要结合企业的实际情况；三是将绩效评估的结果作为评定员工薪酬的重要依据。通过绩效评估结果对员工的薪酬做出适当地调整，进而可以帮助员工分析自己在工作中所存在的问题，协助员工提高自己的工作能力；四是建立多重评估体系。基于绩效评估中主观因素的比例较大，企业的绩效评估要尽可能多采取多重评估制度，实现绩效评估的准确性、科学性。

3.4引入薪酬管理的动态战略导向

薪酬管理的战略导向决定了薪酬管理符合企业的发展需求，并能为企业的经营发展带来推动力。和企业战略管理目标动态变化一样，薪酬管理也要用动态的眼光看待战略导向。企业的每一个职位、每一个薪酬水平都随着市场环境的改变而调整，企业也必须做出积极回应。

4结束语

第3篇：薪酬绩效管理工作内容范文

【关键词】企业；薪酬管理；公平性；员工；工作绩效

1、薪酬管理公平性的主要内涵

1.1结果公平

对于薪酬管理而言，结果公平一般是指针对薪酬水平以及薪水增幅情况员工是否能够公平地给予相关评价。结合亚当斯（美国学者）的公平理论来看，员工通常会将自身得失与他人展开对比，同时给出一定的判断。可是公平原则不能够作为是进行公平判定的唯一标准，员工实施判定的时候能够由如下几个方面进行，第一是平等原则，即为针对员工薪酬实施平均分配；第二是需求原则，该原则则是企业结合个人需求状况展开员工薪酬分配。

1.2程序公平

针对薪酬管理来说，程序公平性主要是指企业的员工评价薪酬的管理程序及方式相对应的公平情况。在上世纪后期，莱文塞尔（著名的美国学者）针对评判程序公平提出六项基本原则，具体来说，包括有一致性、代表性、准确性、道德性、纠错性以及无偏向性这六部分的内容。与此同时，员工评价企业薪酬管理程序公平性能够参考的依据还涵盖有管理人员跟员工间的实际沟通情况以及薪酬制度的公开程度状况。

1.3交往公平

通过研究可以知道，管理人员管理员工的时候会对员工公平感造成一定影响，新世纪伊始，英国学者针对薪酬管理交往公平性提出三方面内容，第一是真诚，即管理人员管理薪酬程序时应该真诚对待；第二则是人际关系敏感，薪酬管理人员在实施薪酬管理以及决策的时候应给予员工充分关注，不可对员工自信心以及自尊心造成伤害；第三是沟通，相关管理人员需注意将公司管理决策以及具体方案及时告知企业员工，在必要的时候需进行一定解释。

1.4信息公平

美国学者格林伯茨提出薪酬管理的信息公平性概念，其主要是指相关管理人员应该为员工提供具体的薪酬信息，同时针对薪酬管理实施必要解释。

2、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

2.1对于员工工作绩效管理而言企业薪酬管理公平性是必要前提

就企业薪酬管理而言，在综合考虑各类型因素的基础上，薪酬公平性可谓是首先需要实现的相关目标，是顺利实施员工工作绩效管理的基础性要求。首先，企业薪酬管理公平性对于员工的满意信任度会造成一定的影响；其次，若是员工感受到企业薪酬管理的公平，其能够充分接受，则员工能够尽其所能为企业的可持续发展与壮大献出自己的一份力，更为有效地为企业创造价值。除此之外，薪酬管理公平性能够促进形成合理的企业运行环境，使得企业长远发展目标得以充分实现。

2.2企业薪酬管理公平性会对员工工作绩效管理的制定标准造成影响

在制定员工工作绩效管理标准的时候，企业薪酬管理公平性会对其造成直接影响，这主要是因为唯有对薪酬管理的相关内涵及要求给予充分把握，才能正确实施员工工作绩效管理标准的科学制定，夯实员工工作绩效管理工作的相关基础。也就是说，在企业薪酬公平管理科学可行的基础上，企业员工工作绩效管理才能充分具备有一定的实际可操作性。与此同时，企业薪酬管理的公平性则能够使员工可充分意识到自身岗位价值及在企业发展进程中自己工作所作出的共享。唯有充分满足上述前提才能有效实现员工工作绩效管理标准的合理制定。此外，企业员工工作绩效管理标准应该跟实际情况紧密地结合在一起，充分具备相应的科学合理性。

2.3员工工作绩效管理执行效率会受到企业薪酬管理公平性的影响

通常而言，薪酬分配需针对员工岗位价值以及工作绩效进行科学反应。企业的员工会涉及到各个阶层，既包括有管理阶层人员也涵盖有一线操作人员，同时涵盖有其他相关方面的工作者。如何有效协调各类型工作人员工作可谓是一项艰巨的工作任务，这就针对企业薪酬管理公平性提出更高的新要求。纵观来说，企业经营发展使得管理者肩负重要工作责任，面临更多危机负担，其可谓是重要的企业人才资源，为企业带来最为直接的潜在效益。若是企业薪酬管理丧失一定的公平性，则企业员工工作绩效管理难以顺利实现，同时，在具体的员工工作绩效管理中欠缺薪酬管理公平性则易使工作执行遭遇各类型问题阻碍，使得员工工作绩效管理执行效率大打折扣。

2.4企业薪酬管理公平性能够促进员工工作绩效管理更具人性化

在企业日常运行过程当中，通常难以准确地实施员工工作量化。因此，企业员工工作绩效管理工作必要要将薪酬管理的公平性作为重要的保证支撑，将员工工作内容以及质量、贡献作为关键基准。薪酬公平性直接影响着员工工作绩效，其可谓是激励员工积极开展岗位工作的主要形式，是现代化企业管理理论中的相关内容，有助于强化员工工作绩效管理工作的人性化开展，凝聚企业员工力量，使其备感企业温暖。

综上可以知道，很多企业广泛采纳运用员工工作绩效管理模式，其能够将企业员工的创造性以及积极性充分调动起来，使得企业实际的经营状况得以改善，这就要求企业薪酬管理的公平性必须实现良好落实，企业相关管理人员必须高度重视薪酬管理公平性对员工工作绩效管理工作造成的直接影响。

参考文献

[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导，2010，（07）.

[2]纪淑琴.浅谈中小企业绩效管理的创新[J].新疆有色金属，2010，（04）.

[3]汪纯孝，伍晓奕，张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论，2006，9（6）.

第4篇：薪酬绩效管理工作内容范文

一、公立医院改革前薪酬管理体系存在的问题

（一）领导对薪酬管理重视不足

医院部分领导对薪酬管理者的能力水平不能做出充分的考量与调整，这直接导致薪酬管理优化的滞后。在其决策层，一些领导的年龄较大，思想开放程度不够，他们并不认为薪酬管理者的水平对薪酬管理价值的影响很大，个别人甚至存在任人唯亲、任人惟近的问题。另一方面，从医院的薪酬管理实际来看，薪酬管理重视程度不足，致使薪酬管理行为缺乏动态支持。在某一个职位的职能范围发生变更后，并没有动态评估该职能职位的指标性评价，致使薪酬调整成为一句空话，薪酬管理难以形成动态性跟踪与发展。

（二）薪酬激励机制不成熟

医院在当前建立的薪酬管理制度中，基本是以绩效为导向，以工作年限、工作经验等为隐性指标，激励效果显然不足。在医院工作中，薪酬体系的完善建立，是对员工或团队价值的直接体现。虽然医院在薪酬管理方面不断成熟化，但是绩效考评与市场的链接度、与员工的流动性结合显然不够。在市场发生变化、员工发生流失或新聘等情况时，薪酬管理不能紧跟着进行调查、分析、调整，这使得薪酬激励仅停留在传统阶段，无法紧随政策、紧跟形势，适应新常态，适应新问题。

（三）薪酬体系缺乏公平性

缺乏内部流动机制，城乡医院薪酬福利待遇差距较大。乡镇医院的客户群体大多集中在农村和城乡结合部，农村地区的经济环境差异较大，因此，职工付出了同样的劳动，所得的报酬差异较大，有些条件好的地区付出的劳动较少，但所得报酬较多；有些经济环境较差的农村地区，劳动强度很高，但所获经济报酬却很少。造成了内部的不公平，薪酬区域上的两极分化影响了员工工作的积极性。

二、公立医院改革后薪酬管理体系优化设计

（一）薪酬体系设计的原则

薪酬体系的设计遵循两大基本原则：一是竞争性：二是公平性。本文的薪酬体系优化是针对上文提出的问题进行的，特别是如何构建一套既充满公平性，又充满竞争性的薪酬体系。薪酬体系的设计要体现出公平性、要构建合理的薪酬结构、要设定好绩效考核标准。

（二）薪酬激励体系设计的基本思路

公立医院改后后，应该更加重视薪酬福利及绩效管理，为此，本文主要从这两方面进行体系优化。

1.薪酬福利管理体系

薪酬总额划分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金四个部分，并按照平行导向的理念进行薪酬管理，即依据生活导向确定基本工资，依据管理导向确定岗位工资，依据业绩导向确定绩效工资，依据荣誉导向确定机动奖金额度。根据岗位性质不同，对不同岗位划分不同的薪酬比例结构。

2.绩效管理体系

成立专门的绩效考核机构

绩效考核委员会，负责对全辖员工的考核与评价，绩效管理体系还应包括绩效沟通与反馈、考核结果的确认与申诉等环节，做到了绩效考核的公平公正，调动了广大员工工作的积极性。

（三）薪酬激励体系优化方法

1.加强领导对薪酬管理的关注

要想提升领导重视度，薪酬管理者必须将薪酬管理制度革新的价值与看点陈述清楚。在领导的首肯下，积极争取在员工中形成广泛认同。要从资金支持上下功夫，争取多重渠道对薪酬管理体制进行推介、宣传，将企业领导的重视度提上去，医院的发展才更加有动力。此外，在薪酬管理体系中，建议提出让领导挂帅，分属分担某一个部门的薪酬管理工作。在工作中找问题，从问题中提经验，领导的参与，将让薪酬管理更加游刃有余，符合实际。

2.优化动态薪酬激励机制

医院在薪酬体系的建立中，秉持了激励为本的原则，通过对薪酬类别的具体化分类，对应建立考评指标。当然，在薪酬体系中，绩效鼓励的比重太小，影响了薪酬的鼓励性价值发挥。故而，要健全薪酬体系中的激励机制，首先要提升绩效性工资的比重。在原有比例值基础上整体上调10%，作为绩效管理部分。这不仅可以增强绩效考核的驱动力，更能提升员工工作意愿，形成良好的工作积极氛围。其次，要适应新形势、新常态、新问题，不断适应性地调整动态薪酬体系，改善不合时宜的内容，扩大考评面向着利于企业发展的方向。动态化薪酬激励机制的建立，将使得薪酬管理行为更加科学化、理性化、人性化。

第5篇：薪酬绩效管理工作内容范文

【关键词】薪酬管理 问题 关系 策略

一、传统薪酬管理中的问题

常见的中国传统企业主要是国有企业，民营企业，合资企业的形式，这是体现在国有企业尤为突出，主要存在五大问题：

（一）薪酬管理缺乏战略规划

管理者往往是薪酬管理作为人力资源管理系统的一个端部，这是作为一个独立的问题的思考。许多企业发现，尽管他们花费了大量的人力，在薪酬管理物质资源和金融资源，结果没有什么影响，实现企业战略并没有发挥很大的作用。

（二）不合理的工资制度

在国有企业中，基本工资通常是按照行政级别而不是位置或技巧来确定，在这样的背景下，行政责任，程度，服务名称和长度等因素对工资水平有决定性的影响，在企业员工工资增长的位置的变化取决于而不是业务能力完善，所以在国有企业中普遍存在的重和轻技能提升的改进思路，特别是一大批专业技术人员。因此，传统的薪酬体系的实施将给企业带来双重的损失：一是因为杰出的技术专家失去的损失；二是由于接受“坏”的管理人员损失。

（三）薪酬水平缺乏外部竞争力

在中国的国有企业，特别是一些所谓的“行业”，如银行，电力，金融等行业，表面的整体薪酬水平很高，但往往是内部收入差距过小：即高技能人工资少，低技能工资太高的“一高一低”现象的形成。

（四）绩效考核流于形式，缺乏规范

在国有企业中，虽然有短期或长期的表现，但是大多数企业使用的传统，为绩效考核的主要手段的经验，存在不同程度的平均主义。因此，目前大多数企业奖金在相当大的程度上，已经失去了奖励的意义，变成了固定的“附加工资”，员工认为所有的奖金，他是理所当然应该得到的，缺乏激励作用的正式评估系统。

（五）福利模式过于简单

在国有企业中的福利制度，主要是传统的工作方式和家庭模式，很少考虑员工的实际需求和个性化需求，在许多情况下，虽然支付成本高的企业，但员工的价值不大，因此，福利是起到激励的作用很难。

二、当代薪酬管理要考虑的问题

（一）分析薪酬管理和工作之间的关系

工作分析是薪酬设计的基础，特别是对岗位工资制，是建立内部公平性的薪酬体系的基本前提。工作分析工作的形成是确定薪酬等级的依据岗位评价，主要是从工作描述内容评价信息。即使在新的技能工资制，岗位分析仍然是有意义的，因为员工的技能的评价，还希望自己的工作为基础。

（二）薪酬管理与人力资源规划的关系

薪酬管理与人力资源规划之间的关系主要体现在平衡人力资源供给与需求方面，薪酬政策的变化是改变内部人力资源供给的重要手段，如增加加班工资的数额，可以激励员工增加加班，从而增加人力资源的供给数量，当然它需要工作正常、工作时间应严格控制。

（三）薪酬管理、招聘之间的关系

薪酬管理对招聘工作的重要影响，工资是工作人员选择时考虑的重要因素之一，更高的薪水来吸引大量的候选人，以提高招聘的影响。此外，招聘也会影响薪酬管理，就业人员的数量和结构是决定薪酬总额的主要因素增加的组织。

（四）薪酬管理和绩效管理的关系

薪酬管理和绩效管理是一种互动的关系。另一方面，绩效管理是一个基本的薪酬管理，激励补偿的实现需要对员工绩效做出准确的评价；另一方面，员工的绩效及时不同的激励，也有助于加强激励作用，确保绩效管理的约束。

（五）薪酬管理和员工关系管理的关系

在劳动关系中的组织，补偿是最重要的问题之一，劳动争议往往是以补偿问题引起的，因此，有效的薪酬管理可以减少劳动争议，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理将有助于塑造良好的组织文化，维护劳动关系的稳定性。

三、当代薪酬管理建设的策略

（一）企业战略和基于战略的薪酬文化的建立

企业需要一个良好的薪酬战略为导向的薪酬管理，并制定策略显然不能从企业发展战略和企业文化的分离，可以说是提供了一个方向。

（二）工作分析，岗位评价

在薪酬管理，薪酬设计是非常重要的内容，和工作分析和工作评价是薪酬设计的一部分，其主要目的是确保内部公平性的薪酬设计。

（三）确定薪酬分配，绩效，岗位能力和市场基准的概念

对于薪酬分配的业务，显然不是盲目的，它涉及到许多因素的综合评价，否则容易导致员工满意度下降，这些因素主要包括岗位价值，员工绩效，个人能力和市场价格。

（四）确定合理的薪酬结构

所谓补偿结构实际上是指补偿元件，这是利益和员工分布直接相关，而且在薪酬管理公平性和激励性。

（五）外部薪酬调查

企业的主要目的是参加调查的内部是一致的，外部竞争的薪酬管理，激励与企业活力。通过薪酬调查，可以让企业的薪酬在市场的竞争力，使企业能够更容易吸引最优秀的人才。

（六）绩效管理体系的建立

薪酬管理，绩效管理是企业人力资源管理是企业的一个重要组成部分，可以通过科学的绩效管理体系的建立，员工工作绩效及工作表现会好的，一起付，可以发挥薪酬管理和绩效管理的联动效应。

（七）定期调薪

经过一段时间运行的企业的薪酬体系，它可能不再适应企业的发展，薪酬调整可以使企业薪酬体系适应企业发展的步伐，并定期合理的薪酬调整本身是好的员工。

参考文献

[1]杨金凤.关于加速我国城镇化建设的几点思考[J]. 中国建设教育， 2006（05） .

第6篇：薪酬绩效管理工作内容范文

关键词：中小企业；薪酬体系；设计

中图分类号：F270.5

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)13-0035-02

1　研究背景

从目前情况来看，我国的大部分中小企业缺乏系统的人力资源管理职能，人力资本的激励机制尚未健全。激励机制方面存在的主要问题是激励手段单一，重物质激励轻精神激励。

2　案例背景

强达金属制品有限公司是一家生产冷轧带钢的企业。该企业发展迅速，在当地同行业中具有很强的竞争优势。公司很注重吸引人才，从建厂初期，就已经在逐渐建立一种用人机制：注重招收应届毕业生。

但是随着企业的快速发展，其内部各种管理问题也随之出现。其中最令人头痛的就是人才的大量流失。中层管理人员的流失，就意味着一大批熟练的技术工被带走，这虽然受行业特点的影响。但是其根本原因还是企业没有过“留人关”，只是把人才吸引了进来而已。不但增加了企业的人力成本，还影响了生产效率。笔者在公司三个月中发现：该公司的薪酬管理存在很大问题，高薪并没有起到好的激励效果，而是徒增了成本。

3　薪酬体系问题分析

分析其近几个月的工资表，结合公司职员的反应可以发现，其薪酬体系存在以下问题；

3.1　外在薪酬结构不合理

外在薪酬一般由固定薪酬和可变薪酬两部分构成。固定薪酬一般指基本工资，由岗位所需要的技能、知识、操作难度决定，可变薪酬一般是绩效工资，以奖金、津贴的形式表现，由员工的工作表现决定。一般来说，固定薪酬与可变薪酬应保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使员工产生懒惰心理；比例太低，又容易使员工产生不安心理。

而强达金属制品有限公司只注重了员工的安全感，基本工资相对较高，从而造成了员工形成了一种“耗时间”的心理，很多员工持有这样一种思想，“反正我在这里待一天就给一天的工资”，办公室散漫怠工的现象很严重。

3.2　薪酬制度不完善，强调外在薪酬。忽视内在薪酬

公司初建时期，员工多是当地学历、素质不是很高，但是工作经验丰富的人。但是随着企业的发展，公司开始注重高学历人才的引进，可是却没有改变原有的薪酬管理体系。还是认为高薪就一定能留住人才。殊不知高薪已不再是影响员工去留的关键因素，尤其是对于应届毕业生，他们更注重的是内在薪酬，是自己在工作中获得的认可，在工作中学习与发展的机会。笔者与他们接触的过程中发现：当他们感到自己对企业的贡献未能得到充分的认可和回报，在工作过程中感到不满时，就会选择离开。而现有的薪酬体系忽视了这一点，不仅造成公司的人员大量流失，同时给公司造成了经济损失。

3.3　薪酬没有“动起来”，薪酬与绩效表现关联性不强

强达金属制品有限公司采用了关键绩效指标考核方法以及5S现场管理方法，在公司相关人员参加了绩效考核的培训后，更是不惜重金设立绩效考核小组和绩效考核专员。但是，由于管理基础薄弱，员工的薪酬和绩效没有很强的关联性。该公司虽然在薪酬结构中也有绩效工资这一项，但是绩效却没有真正的与薪酬联系起来，员工的薪酬变得极具刚性，没有较好的表现出薪酬的激励作用。结果是，公司经营成本增加了，可是管理效果却丝毫没有提高。

4　薪酬体系设计方案

从现代企业人力资源开发和管理的要求出发，借强达金属制品有限公司管理体制改革和组织机构调整的时机，通过完善各项配套制度改革，夯实有效的管理基础工作，真正建立经营管理、专业技术和技能操作三个分配序列，努力实现按各类人员对公司生产经营和改革发展的作用和贡献，确定薪酬分配重点，大幅度提高关键岗位员工的薪酬收入水平，使各类人员的薪酬收入真正反映其劳动价值，进一步优化工资结构，使薪酬体系的实施有效发挥“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的重要作用，逐步形成以市场为导向，以效益为依托，既符合薪酬体系设计的发展趋势，又适应强达金属制品有限公司实现持续有效发展的战略要求，既具有内部一致性，又具有外部竞争力的完善的薪酬体系。

4.1　外部薪酬体系的设计

(1)中高层管理人员薪酬体系。

薪酬结构：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：50％(固定)+50％(浮动)。中高层管理人员的绩效薪酬是对其在任职部门内日常经营业绩的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。

其福利体系为“社会保险+职务福利+自选福利”。社会保险根据行业竞争对手的情况而定，主要包括：失业保险，医疗保险，养老保险。职务福利按照企业规定进行规范，例如：公司配车，住房津贴等。根据企业实际情况，可参照高层管理人员的办法，逐步试行自选福利，例如；旅游，带薪休假。在具体实施过程中，将部分自选福利与企业效益挂钩，当中层管理人员达到任务目标后才享有此计划规定的内容。

(2)一般管理人员薪酬体系。

薪酬结构：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：70％(固定)+30％(浮动)。一般管理人员的绩效薪酬是对其在任职部门内日常经营业绩的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。

其福利体系为“社会保险+自选福利”。社会保险根据企业情况以及行业情况决定其内容，一般管理人员的社会保险包括：失业保险，医疗保险，养老保险。根据企业实际情况，条件成熟时，逐步试行自选福利，例如：培训，休假，旅游。在设计福利体系时，可将员工的自选福利与公司经营目标挂钩，只有在当事人达到任务目标后才享有此计划规定的内容。

(3)专业技术人员薪酬体系。

薪酬结构：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：60％(固定)+40％(浮动)。专业技术人员的绩效薪酬，是对其在任职部门内日常工作的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。在设计绩效薪酬中，为调动专业技术人员的积极性，将专业技术转化提成、新技术应用提成、生产经营过程中的技术支持、生产经营保证度等作为关键业绩指标进行考核评定后发放。

其福利体系为：社会保险+自选福利。社会保险主要参照行业内竞争对手的情况。结合企业及职工的特点而定，

包括：工伤保险，医疗保险，养老保险。根据企业实际情况，可逐步试行自选福利，例如：培训，调岗。

(4)操作技能人员薪酬体系。

其薪酬结构为：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：80％(固定)+20％(浮动)。操作技能人员的绩效薪酬是对其在岗位上日常工作的考核。综合考虑企业的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。在设计绩效薪酬中，为调动操作技能人员的积极性。将生产的物能耗指标、成本指标、质量指标、环保指标、生产配合度、长周期运行状况等作为关键业绩指标进行考核，待考核评定后发放。

其福利体系为：社会保险+自选福利。社会保险包括：工伤保险，医疗保险。根据企业实际情况，可逐步试行自选福利，例如：奖金，休假等。

4.2　内在薪酬体系的建立

(1)建立晋升机制。

由于公司忽视了成本最低，效用最大的内在薪酬部分，造成一部分注重自身发展，自我价值体现的员工的流失，大多数应届毕业生都是以公司作为一个跳板，在公司做上一两年后另谋出路。对此，公司应制定相应的“本土”晋升机制，减少“空降兵”现象，使其看到自己的发展，更安心于现在的工作。

(2)完善培训机制。

对于一些想要更好发展的知识型员工，很大程度上关心的是自己得到的培训机会的多少。对高校毕业生的调查多次显示，应届毕业生在找工作的时候最关注的不是公司提供的薪酬水平，而是学习和发展的机会。由于公司大部分新员工都是应届毕业生，因此应设置适应应届毕业生的薪酬激励机制。

因此，建立适当的培训机制非常必要。对于中高层管理人员、高技能技术人员，主要采取外部培训为主，内部培训为辅的方式；而对于一般管理人员、一般操作工则可采用以内部培训为主，外部培训为辅的培训方式。

5　结论

第7篇：薪酬绩效管理工作内容范文

关键词：国有企业；薪酬；绩效考核；困境与对策

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01

一、国有企业薪酬与绩效考核的困境分析

当前，国有企业薪酬与绩效考核的现状不容乐观，还面临着诸多困境，这些困境主要表现在绩效薪酬设计不合理、薪酬设计与岗位脱钩、经营者约束机制缺乏和工资结构设计的缺陷四个方面，其具体内容如下：

1.绩效薪酬设计不合理

绩效薪酬设计不合理是国有企业薪酬与绩效考核中迫切需要解决的问题。在国有企业中，国有企业的管理模式一般遵循着按年度制定计划，然后将该计划分解，将责任落实到各单位、各部门，直至落实到个人。这种模式容易使得企业丧失对长远目标的洞悉力。另外，绩效薪酬设计不合理，还表现在忽视对长期战略或科研规划项目组成员的薪酬激励，不利于企业的长远发展。

2.薪酬设计与岗位脱钩

薪酬设计与岗位脱钩也在一定程度上制约着国有企业薪酬与绩效考核的发展。在我国国有企业中，大多数国企热衷于按照教科书模式来设计薪酬，设计程式化，脱离企业实际情况，必然导致薪酬的激励效能严重不足。薪酬设计与岗位脱钩，主要是有由于薪酬设计人员同被设计岗位薪酬的不一致性，导致设计者不能切实把握被设计岗位的具体情况。

3.经营者约束机制缺乏

经营者约束机制缺乏也是当前国有企业薪酬与绩效考核的瓶颈。经营者约束机制缺乏，主要表现在缺乏内部约束机制。从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在国有企业中，内部人控制的现象依然严重，也使得经营者约束机制力量仍然微弱，约束力度不足。

4.工资结构设计的缺陷

工资结构设计的缺陷，使得国有企业薪酬与绩效考核陷入困境。长期以来，国有企业的工人、技术人员、职能部门人员、管理人员的工资差距在设计上缺乏科学依据，无法实现工资作为绩效度量工具所应有的实质性激励功效。特别是对于优秀的企业家和承载企业核心竞争力的技术人员而言，其劳动成果没有得到应有的报酬，这都是工资结构设计的缺陷的表现。因此，加强国有企业薪酬与绩效考核的策略研究势在必行。

二、解决国有企业薪酬与绩效考核困境的对策

为进一步完善国有企业薪酬与绩效考核，针对当前国有企业薪酬与绩效考核面临的困境，解决国有企业薪酬与绩效考核困境的对策，可以从以下四个方面入手：

1.优化企业绩效薪酬结构

优化企业绩效薪酬结构是国有企业薪酬与绩效考核的关键。在国有企业中，不同工作性质的员工也应该有不同的薪酬结构。优化企业绩效薪酬结构，有利于国有企业薪酬和绩效考核。具体说来，国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应市场发展和符合员工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。

2.采用岗位价值评估方法

采用岗位价值评估方法，在国有企业薪酬与绩效考核中的作用也不容忽视。采用岗位价值评估法，也就是从每个岗位所需技能、岗位工作难易程度、岗位工作的重要程度三个维度来衡量岗位的价值，并且对各个维度进行扩展。需要主要的是，在国有企业薪酬与绩效考核中，采用岗位价值评估方法，应根据各影响因素的重要程度，给每一因素赋予权重，权重越大，影响程度越大。

3.建立经营者的约束机制

建立经营者的约束机制，也是加强国有企业薪酬与绩效考核的有效途径。薪酬包括两种：外在薪酬和内在薪酬。在国有企业中，建立经营者的约束机制，应结合外在薪酬和内在薪酬。其中，外在薪酬是指工资、奖金、福利、分红、股票性激励。内在薪酬则包括员工精神上的满足和发展空间。随着社会的发展， 内在薪酬在薪酬制度中的作用越来越重要，有赖于对员工有效的精神激励。

4.加大绩效考核实施力度

国有企业薪酬与绩效考核的实施，还应在加大绩效考核实施力度上下功夫。在企业内部，为使薪酬分配合理拉开差距，应加大绩效考核实施力度。加大绩效考核实施力度，可以从两个方面采取措施，一是做好企业内部的岗位评价和岗位分析。国资委确定的中央企业年薪制的框架，其模式是基本年薪和业绩考核挂钩的效益年薪，二是还要计划引入股权或养老金计划等长期激励方式。以上两种方式，将有利于国有体制下的国有企业加大绩效考核实施力度。

总之，国有企业薪酬与绩效考核是一项综合的系统工程，具有长期性和复杂性。在进行国有企业薪酬和绩效考核工作时，应结合国有企业的实际情况，优化企业绩效薪酬结构、采用岗位价值评估法方法、建立经营者的约束机制、加大绩效考核实施力度，不断探索加强国有企业薪酬与绩效考核的策略，只有这样，才能不断提高国有企业薪酬与绩效考核水平，促进国有企业又好又快地发展。

参考文献：

[1]崔梅，张寒，尹碧兰.绩效薪酬制度实施后职工满意度的个案分析[J].职业时空，2011（02）.

[2]张志红.企业战略人力资源管理探论[J].经济前沿，2008（09）.

第8篇：薪酬绩效管理工作内容范文

[关键词]绩效；绩效管理；绩效薪酬；薪酬管理

一、引言

随着全球经济一体化以及我国经济体制改革的不断深入，当今企業所面临的市场竞争越来越残酷激烈和复杂多变。人力资源管理在企業中作用日益凸显，大部分企業对人力资源管理，特别是绩效管理和绩效薪酬管理越来越重视。作为管理思想和管理工具的绩效管理和薪酬管理在国外已经被许多企業实践了很多年，而国内企業引入这一概念相对较晚，从具体的实施过程来看也并不理想，一方面，由于这些方法大多来自国外学者的研究成果，国内企業在引进推行的过程中存在着“水土不服”和“消化不良”的情况。另一方面，国内企業的绩效管理过程中在薪酬制度设计上存在着诸多问题。如何设计出与企業生产经营相适应的薪酬制度，真正发挥绩效管理的作用，还需要不断的探索和实践。

二、绩效管理的涵义

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效管理是绩效的具体展开和落实活动，是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。因此，绩效管理是一个完整的管理过程，主要侧重信息沟通和绩效提高。强调事先的沟通与承诺，绩效管理伴随管理活动的全过程。企業实施绩效管理的关键在于企業要树立战略性绩效管理和绩效薪酬制度。另外，企業绩效管理还要注重企業内部组织结构的变化和外部环境的适应能力，加强内外部的协调和沟通能力。

三、绩效薪酬的涵义

薪酬对于企業来说是一个重要支出，薪酬管理制度设计科学与否，直接影响到企業的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企業的可持续发展。绩效薪酬常用来将業绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作，这种薪酬制度最早是由有“科学管理之父”费雷德里克泰勒提出。事实上，企業需要这样一种绩效薪酬模式，其绩效的内容指标与薪酬要保持一致，即以绩效定薪酬。不过，需要在绩效与薪酬间寻找一个合适的平衡点，正确地把握好这个平衡点，既能保证员工工作稳定的心态和基本的生活收入，义能保证员工有一定工作斗志和士气，反之，如果这个平衡点把握得不好，就可能会使员工心理的不稳定因素增加，还会挫伤员工的工作积极性。无论是对企業还是员工本身都是一种损失。

绩效薪酬作为一种激励性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，绩效薪酬更注重绩效工资、远期报酬。薪酬与员工的工作業绩挂钩，员工的表现好坏与最终的薪水相联系。对于企業的员工来说，管理者需要更多的引导员工为长期的职業发展做好准备，加强员工的企業归属感和忠诚度意识，提倡中长期绩效薪酬激励，同时，注重员工之间的有效沟通和感情培养。第二，绩效薪酬目标制定要与企業长远发展战略目标相一致。企業的未来发展关系到员工的长远利益，在具体的制定合理的薪酬时，应该着手考虑到员工的切身利益问题，特别是薪酬目标与企業发展的联系。合理的薪酬制度可以保持员工有很好的企業忠实度和归属感。第三，绩效薪酬制度要充分体现其灵活性，具有相对的弹性。现代意义上的绩效薪酬与传统的薪酬相比，绩效薪酬是通过调节绩效优的和绩效劣的员工收入，对员工的心理行为和身体行为进行合适的调控，来刺激与激励其行为，从而达到最大限度地发挥其潜在能力的目的。在不同企業的薪酬文化中，薪酬改革根据具体情况实行统一薪酬标准。从企業的技术层面、制度层面和战略层面都实行一体化的整合。进而具体的整合职位、能力和绩效三位一体来促进企業和谐发展。

四、薪酬管理存在的问题及其对策分析

绩效管理是一个比较完整的系统，而绩效薪酬是这个系统中的一个组成部分，一个环节。绩效管理是一个过程，注重管理的方方面面。同时，绩效管理还具有前瞻性，能帮助企業解决近期或远期发展中遇到的棘手问题。薪酬管理是一个结果和阶段性的总结。企業的薪酬管理制度设计与运作情况，是反应企業的绩效管理水平高低的一个重要参考依据。

随着我国市场经济改革的不断深入，大多数企業对自身改革的思考和认识也在不断的提升，特别在薪酬管理方面发生了重大的变化，实现了由计划、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变，无论是企業的基础层面的员工还是战略层面的高管都对薪酬管理的认识上升到一个新的阶段。然而，当我们在理智地分析一些企業的薪酬管理时，发现还存在有待改进的地方。

(一)薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理战略与公司发展战略的不一致

我们对薪酬管理的认识应该从企業和员工两个方面来加以阐述。一方面，需要给企業的员工合理的工资，保证员工的基本利益，满足其多种需求得以实现，并且对企業产生更深厚的忠诚感。同时，要兼顾到薪酬的公平性和透明性，以提高其他员工的工作积极性。另一方面，企業需要对薪酬管理进行战略性的思考与研究，制定一套量体裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度设计充分体现企業的未来发展战略，以战略为导向将企業薪酬管理构建与发展战略有机结合起来。根据企業经营战略不同，采取灵活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業内员工和企業发展。

2.薪酬管理执行情况与员工沟通存在脱节

企業的长远发展依靠员工提供源源不断的智力支持与体力支持。现在一般企業并没有把员工的薪酬管理与员工的必要沟通管理相联系起来，可能大多数企業只考虑眼前的短暂经济效益和企業发展。管理者与员工进行沟通是加强薪酬管理的关键，只有让员工理解企業的薪酬设计原则与具体程序，才能够使员工明白薪酬管理的意义，并且把自己的物质需求与精神需求相联系起来，管理者也能够真正的知道员工的需求，制定切实可行的薪酬方案，满足员工的需求。

3.薪酬管理未能与企業文化相适应

薪酬管理制度的制定与执行情况与企業的管理者对其制度推行有很大的关联性，管理者是薪酬制度的制定与指导者，他们对其重视程度直接关系到员工切身利益。同时，企業文化也是代表企業的发展方向。企業文化是推行薪酬管理的关键一步，必须把企業的发展战略、企業的人力资源、资本资源、物力资源等等相结合起来，带动企業的薪酬落实到实处。

(二)薪酬管理存在问题对策分析

1.加强对薪酬管理沟通重要性的认识

在对企業进行薪酬管理时，可能会遇到各种问题，这种问题可能是由于企業的管理者或者企業员工所产生。如果管理层与员工之间存在矛盾和不信任，管理者缺乏沟通可能会使一些设计良好的薪酬制度在实际执行过程中效果大打折扣。经常与员工沟通，吸收员工参与制度设计，促进管理者和员工之间的相互信任。同时，改变员工对于自身薪酬与企業薪酬制度的认识。管理者和员工两者之间可以相互理解与包容，对于在薪酬管理中出现的问题共同去解决，有利于集思广益能够创造出更加合理的人性化的薪酬体系。

2.薪酬管理要使员工参与薪酬设计，加强对员工培训教育

薪酬管理与绩效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必须有一套科学有效的绩效管理体制和考核方法配合使用。通常由于绩效管理或者考核上的问题使得很优秀的薪酬管理功亏一篑。管理者在制定薪酬时，让员工参与其中，这时上下之间可以提供不同的意见，并且对员工进行理论知识的教育，让他们认识到薪酬的重要性和意义。

3.企業内的薪酬管理制度灵活性与原则性相结合

企業的薪酬管理要体现灵活性的特点，就是企業内部根据不同的员工采取不同的薪酬标准，同时，要兼顾到企業薪酬总体原则。根据具体情况采取有区别的薪酬管理方法，对于表现比较好、業绩比较高、能力比较强的员工给予高薪酬，而对于工作表现一般的员工给予适中的薪酬水平。这样可以很大的激励员工，调动员工的积极性与主动性，为企業创造更多的价值。

第9篇：薪酬绩效管理工作内容范文

关键词绩效管理；薪酬机制；员工激励；作用分析

薪酬管理是对员工价值体现与评价的重要载体，只有保证薪酬管理的公平性，采用科学的薪酬管理方式，才能促进企业绩效管理体系的优化实施。本文从绩效管理制定、绩效管理实施，绩效管理保障机制与员工参与绩效管理热情等角度分析薪酬制度对企业绩效管理产生的影响。

1薪酬管理公平性对员工工作绩效影响

1.1薪酬公平影响绩效管理标准

企业薪酬制度公平性直接影响绩效标准的制定与实施，良好的薪酬制度是调动企业员工积极性的动力源泉，薪酬公平关系到企业的综合竞争能力，关系到人力资源的整体质量。优化企业的绩效管理方式方法，合理的改进薪酬管理体系，可以调动企业职工干事创业的工作积极性，如果薪酬标准不科学，没能对职工起到激励作用，通常会影响职工的工作情绪，对企业效率造成消极影响。只有保证薪酬管理的公平，才能让员工对企业产生足够的认可，促进企业职工尊重绩效管理标准，激发员工的工作热情，帮助企业获得更好的整体经济效益。提高企业薪酬的公平性可以更好的发挥绩效管理标准的重要作用。不同的绩效管理标准应当与薪酬管理标准挂钩，强调通过薪酬管理方式的变化调动企业职工的积极性，实现企业薪酬管理标准与企业发展规划目标保持一致，这样才能为企业的绩效管理提供必要的理论支持与资本支持，从而达到调动企业职工积极性，满足企业发展需要目标。

1.2薪酬公平影响绩效管理实施

在企业开展绩效管理工作离不开薪酬标准的制订，只有保证薪酬管理标准的公平性，才能有效的推动绩效管理的顺利实施，促进企业员工尊重绩效管理制度，在绩效管理机制下产生企业认同感，从而推动绩效管理的顺利实施。首先，薪酬管理是企业有序良好工作环境建设的基石，科学的薪酬管理是企业号召力、凝聚力、影响力的重要载体，优化薪酬管理机制有助于企业经营管理的改革升级，从而在激励性薪酬变动中达到激发员工创新潜力目标。其次，通过绩效管理的优化改革，薪酬管理方式的合理变动，可以在企业内部形成必要的职工竞争机制与竞争氛围，当员工基于正在竞争在薪酬管理结构中获得优势地位时可以提高其他职工的认同感，并且可以在正常的薪酬管理体系中促进员工努力，基于薪酬管理规定的绩效评估方式有助于自觉约束职工的行为，提高了职工工作的认同感与纪律性。第三，薪酬公平还有助于推动绩效管理的顺利实施，可以为企业员工设立科学的优化改进目标，提升企业员工的工作动力，让企业员工不仅仅局限于获得温饱，同时还有助于满足企业员工的精神追求，全面激发企业员工的创新意识。公平的薪酬体系可以激发员工的忠于职守、爱岗敬业和起到防止人才流失作用。

1.3薪酬公平可以提高员工绩效

企业薪酬管理公平应当体现出对不同岗位、不同任务性质、任务难易度的科学衡量，要求根据不同员工的工作能力与工作水平进行合理的薪酬分配。由于现代企业是一个庞大的分工协作体系，因此需要划分出不同的工作阶层，强调由领导者、组织者、管理人员共同构建绩效管理体系。企业内部的分工层次越复杂，越需要体现出薪酬管理的公平性，这样才能调动企业员工的积极性，发挥出薪酬在协调企业人力资源关系方面的作用。尤其对于企业中坚力量来说，他们通常拥有过人的才能，如果薪酬管理缺乏公平性，将严重的影响企业中坚力量的效率与积极性，导致企业人才选择跳槽。只有建立完善的企业薪酬标准，通过薪酬调整方式体系付出劳动的价值，才能提高员工工作绩效的执行效率，满足企业员工的现实需要，达到提高企业管理工作质量目标。

1.4薪酬公平深化员工情感归属

现代企业拥有庞大的员工群体，各部门之间的工作内容有着明显的分别，员工内部之间的工作水平、工作任务、实现工作完成情况是不同的，这就要求薪酬管理能够体现出对员工工作绩效水平的考验作用，因此应当结合每个员工具体岗位性质、任务量、难易度与工作质量等进行综合考评，确保每个员工的付出都有回报，让员工自己的价值被认可，从而激励员工更加认真努力的工作。薪酬公平会提高工员对企业的信任度与满意度，帮助企业员工更好的执行企业决策，让员工主动的接受企业的情感价值理念，将员工的个人理想寄托在企业的发展过程当中，引导企业职工不断调动个人发展动力，从而增强企业员工的情感归属。基于优质的薪酬管理制度，可以提高企业员工的工作积极性，提升企业内部的凝聚力，达到促进企业凝聚人力资源和促进发展目标。

2提高企业薪酬公平性优化绩效管理策略

2.1完善薪酬管理制度

发挥薪酬制度对企业员工积极性的调动作用，更好的促进企业绩效管理工作的蓬勃开展，应当优化企业薪酬管理制度，切实提高企业职工对薪酬分配的满意度，做到通过薪酬制度改革达到调动职工工作积极性，提高企业职工工作效率的目标。首先，应当建立完善的薪酬调整机制，定期对企业职工的薪酬进行有效调整，把企业发展战略与职工薪酬改革联系起来，围绕着企业发展需要发挥薪酬对企业的保障促进作用。其次，按照市场规律进行薪酬改革，注重引进先进的薪酬管理体系，在设置薪酬标准的基于市场制定科学的员工绩效考核评价制度，加强企业管理与员工收益的适应性，发挥薪酬对企业职工参与企业经营活动的促进作用，运用薪酬管理体系更好的调动企业职工发挥对企业的贡献作用。

2.2优化薪酬管理模式

提高企业薪酬管理工作水平，解决传统的企业薪酬管理方面存在的问题，还要创新薪酬管理方式，注重在互联网理念下提高薪酬管理工作有效性。首先，借助互联网建立薪酬管理的意见征集机制，运用信息化的方式对企业职工的绩效进行考评，基于综合数据信息对企业职工的薪酬进行合理分配，切实将薪酬管理与绩效考评中的计分卡模式联系起来。其次，通过信息化薪酬管理模式调动职工的积极性，注重建立企业内部的良好竞争机制，采用切实可行的绩效管理方法，避免在薪酬竞争中的不正当因素出现。第三，促进企业职工了解自己的工作岗位需要，通过制定一系列的绩效目标达到驱动薪酬管理改革的目标，切实在促进企业职工了解自己的工作岗位职责需要，自己工作岗位业绩衡量标准的基础上，有效的发挥出薪酬制度的促进作用，更好的基于绩效目标调动企业职工改进工作的主动性，真正把薪酬管理与绩效管理工作结合起来。在明确衡量企业员工表现力，工作能力与绩效水平的基础上开展薪酬管理，在促进企业员工进步的同时，发挥薪酬激励作用。

2.3薪酬管理信息透明化

提高企业薪酬管理工作有效性，还要实现企业薪酬管理信息的透明化，注重建立科学透明的薪酬管理制度，提高薪酬制度对企业职工的影响力。通过透明的薪酬制度调动企业职工的责任感，运用丰富的信息供给提高薪酬管理的公平性，基于透明薪酬机制提高企业职工对企业的信任度，实现薪酬绩效管理体系完善运行，切实通过薪酬激励机制建立企业职工的团队，达到促进职工之间交流，形成科学的协作体系的目标。如果同一部门的员工之间的薪酬差异较大，会使员工感受到极大的不公平，导致企业人才的流失，因此需要让企业员工意识到薪酬公平性的重要作用，注重对薪酬制度的依据，薪酬考评的内容进行全面公开，让员工从内心深处接受薪酬管理制度，达到积极执行薪酬管理办法，提高薪酬管理有效性，促进企业薪酬管理科学有效实施的目标。