薪资管理全文(5篇)
第1篇：薪资管理范文
关键词：薪资；管理办法；农民工
1解决农民工工资问题的法律及社会要求
在我国水利水电工程建设过程中，施工人员大多是农民工，一般通过亲友老乡结识，不签订书面协议，不通过正规劳务公司就到工地现场从事施工作业，往年出现过农民工被拖欠工资或者被裹挟恶意讨薪情况。虽然农民工在水利水电工程建设中贡献了自己的力量，但农民工的权益并未得到很好的保障，需要施工单位做好农民工的薪资管理工作。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，农民工与施工单位发生薪资纠纷，向法院起诉时，则施工单位和业主为当事人。2010年，《关于切实解决企业拖欠农民工工资问题的紧急通知》由国务院办公厅下发，明确提出维护农民工合法权益，政府督促解决拖欠农民工工资问题，因拖欠农民工工资引发的严重群体性事件要对直接责任人及相关部门实行责任追究。2020年1月《保障农民工工资支付条例》（简称条例）正式，并于2020年5月1日施行，对如何保障农民工工资提出了全方位的要求，甚至明确了具体的操作办法。自《条例》实行以来，各省市水利厅在官方网站增加了水利建设项目信息及农民工工资管理系统，要求水利工程参建单位严格录入农民工信息，建立公司农民工库，落实农民工相关用工实名制、用工合同制、工资保证金制、工资货币支付制，同时组织进行专项工作检查，对不满足要求的单位进行通报；同时在施工现场进行维权信息告示，收集农民工的投诉和举报等。
2健全农民工薪资管理机制
农民工薪资管理在于有序和公开公平。劳动力市场和工资机制二者是相互制约的，为了对农民工薪资进行有效管理，应制定相应的管理机制，包括农民工进场、劳动合同签订、教育培训、考勤、薪资发放、投诉处理等。
（1）成立农民工工资保障领导小组。为预防和解决拖欠农民工薪资问题，应加强水利水电工程项目用工备案检查，建立健全项目台账，规范用工行为，将发现的欠薪风险化解在工地，解决在萌芽。施工单位应成立以项目经理为组长的农民工工资保障领导小组，贯彻落实国家、地方政府及建设单位涉及农民工薪资管理的重大决策部署，统筹协调根治拖欠农民工薪资工作，实施保障农民工薪资支付考核工作，督促检查有关法律法规和政策措施落实。
（2）有管理的归口部门设置专职劳务管理员。水利水电工程项目劳务用工比较分散，一般由班组长或者劳务队带领到场，管理难度较大，施工单位需要确定农民工管理归口部门。农民工管理涉及的职能部门较多，统筹协调任务重，执行力需要强劲有力，一般可归口在合同财务部（合同经营部），根据用工人数设置至少一名专职劳务管理员，并设置一名分管副经理。施工单位需要严格规范并管理好劳动力市场，对入场的农民工建立档案，各种信息均可查及追溯，以落实和及时更新与他们相关的信息，保证信息的开放式流通。按照《保障农民工工资支付条例》要求，全面实行农民工实名制管理制度，并与招用的农民工按标准劳务用工合同文本签订书面合同。同时，劳务管理员通过信息化手段将相关数据实时、准确、完整上传至省水利厅农民工实名制管理平台。
（3）施工单位要严格落实“一金一卡一表”制度。按规定向行业主管部门缴纳农民工工资保证金，做好农民工银行卡信息、考勤表、工资支付表等台账内业资料，并将银行工资的银行回单整理清楚后附在工资支付表后，分类分册、及时更新、及时归档。在农民工进场后，施工单位应督促劳务队与农民工及时签订劳动合同，并在劳动合同中明确工资支付项目、标准、形式、时间及双方约定的其他工资事项，在未签订劳动合同之前，严禁上工作业。
（4）设立农民工薪资专用账户，施工单位农民工工资。施工单位每月在支付劳务队工程款前，将农民工工资足额存入农民工薪资专用账户，用于支付本项目的农民工工资。施工单位在农民工工资时应检查劳务用工合同原件、农民工工资表等作为农民工工资支付的依据，审核农民工工资发放表，农民工在工资发放表上签字及并按手印后，编制农民工薪资支付表，通过农民工工资专用账户直接将薪资支付给农民工。农民工工资发放完毕后做好回访工作，要求劳务队出具《未拖欠农民工工资承诺书》。
（5）确定合理薪资水平，合理调配人力资源。加强与现场各参建单位的协调与互动，加强人工信息平台的建立和动态管理及维护，作为合理确定施工单位劳务工资水平的依据，降低发生农民工工资纠纷的风险。施工单位每月收集整理同地区不同工种的薪资水平，与现场施工的工种实际薪资水平进行对比。施工单位依据建立的人工成本信息平台，制定适宜本项目的各类工种人工价，劳务队参照执行，对各劳务队的工种价格进行动态监督；制定年、季度、月劳动力需求计划，保证进场农民工的工作任务饱满，并结合工地实际情况应对各种突发事件，合理调配农民工工作。
3加强对现场农民工的动态管控，建立保险机制
3．1信息管理下的动态管控
通过对农民工各种信息资料留存的及时更新，指定持证上岗的专职劳务管理员对农民工进行动态管控。
（1）建立专项农民工档案。施工单位对进场的农民工必须据实登记，设立专项农民工档案，包括姓名、照片、身份证信息、性别、家庭住址、主要关系人、联系方式、签订的劳工合同等。对于农民工信息发生的变动、新进场或离退的农民工都要及时调整，劳务管理员要针对提供的信息做好回访，并抽查核实信息的准确性。
（2）建立农民工日考勤制，掌握实际出勤情况。施工单位需要配备实现农民工实名制管理所必需的相关设备及措施，采取封闭式管理，设立进出场门禁系统。劳务管理员每天到工地对农民工信息进行核实，检查进场农民工在场情况，及时排查无关人员。
（3）办理农民工工资卡，掌握实际支付情况。施工单位为每位进场农民工集中办理个人工资卡或收集农民工本人社会保障卡用于工资，监督发卡过程，登记并拍照汇总签收手续，对退场或进场的农民工及时更新工资卡；劳务管理员每月关注农民工工资卡保管情况，落实工资卡由农民工本人保存，用于支付农民工工资的银行账户所绑定的农民工社会保障卡或者银行卡不得以任何理由扣押或者变相扣押。
3．2建立健全保险机制
目前，在水利水电工程建设过程中，受工程施工环境和施工技术等影响，工程施工过程极易出现安全事故，形成较大的社会负面影响，给施工企业带来损失。根据《工伤保险条例》，职工工伤接受治疗期间的薪资需由所在单位按月支付。参与水利水电工程施工的农民工都不是公司正式职工，有时会采取计件工资而非计时工资，往往就工伤期间的薪资发生争议。当今有的施工单位会通过为农民工购买工伤保险、安全生产责任险、建筑工程团体人身意外伤害保险及附加团体意外医疗保险等来降低或转嫁因农民工工伤或死亡带来的风险。农民工的工伤保险应当作为最基本的社会保障项目优先确立。通过为农民工购买社保，可以转移风险，降低工伤引起的纠纷，降低施工单位的施工成本。
4积极应对劳务队恶意讨薪
所谓恶意讨薪，在水利工程施工中表现为劳务队串通部分农民工，采取虚拟合同及记录等方式，伪造农民工工资支付凭证，获得不正当利益；甚至通过教唆或裹挟不明真相的农民工，通过静坐、围堵、电话骚扰等软暴力达到不可告人的目的。当前恶意讨薪主要表现为10种方式。一是劳务队低价中标，进场后以人工费上涨、作业环境差、施工标准高等借口提出增加劳务工程款；二是劳务队进场后以施工工艺复杂、现场赶工等借口，提出追加劳务款；三是劳务队进场后虚设劳工合同、在社会上召集闲散人员每天到场骗取记录信息，要求由施工单位按记录信息和劳工合同工资；四是劳务队施工中不听从管理者的指令，以次充好、不按作业指导书进行作业，野蛮施工，以至于产生质量问题，拿兑付农民工工资来回避承担责任；五是施工期间，劳务队挪用农民工工资专款，或扩大农民工工资专款，进而达到资金套现的目的；六是劳务队与施工单位发生经济纠纷，劳务队隐瞒真相暗中指使或教唆现场农民工聚众静坐等软暴力，要求施工单位按劳务队要求解决经济纠纷；七是劳务队发现所处的项目经济效益比较好，提高农民工薪资严重超出社会正常水平，并要求施工单位承担此部分费用；八是施工单位和劳务队串通，刻意不兑付农民工工资，制造矛盾向建设单位施加压力或引起社会媒体的关注，达到不可告人的目的；九是订立阴阳合同，劳务队与农民工存在“假借款，真还款”或“参股协议”，劳务队要求农民工拿到工资后，将其中一部分“借”给劳务队，同时出具借条和还款条或按所谓的“参股协议”分配劳务工资，拿借条来应付施工单位的检查，拿还款条封堵农民工的诉讼窗口；十是农民工穿插在不同工区兼职，在不同工区重复申领工资。施工单位遇到恶意讨薪，一般通过法律途径来解决争端，但最重要的还是做好防控，严格落实《条例》，杜绝发生恶意讨薪。落实《条例》不能只停留于形式，认为填好了表，有了手印，就万事大吉。施工企业一定要深入农民工工作场所、居住场所，安排专职劳务管理员调查核实，经常走访，与每一名农民工面对面接触，了解最真实的信息，从源头上杜绝资料做假的可能。《条例》中明确规定施工总承包单位必须工资。发生了恶意串通行为，施工单位仍需第一时间兑付农民工工资。鉴于实施恶意串通行为并不一定产生损害国家、集体或者第三人利益的结果，当劳务队和农民工的行为构成恶意串通行为时，施工单位可依法向拖欠农民工工资的劳务队进行追偿。施工单位在施工管理中应积极采取措施，结合本单位和当地实际情况，结合社会中媒体披露的各种现象，制定应急预案，出台相关管理规定和工作流程，同时加强与政府、业主、监理、总包方、行业协会等的沟通和联系，对现场动态做好监控，当发生恶意讨薪时，要依法依规，合理合情，不能简单将农民工和劳务队混淆在一起，要分别对待、分别解决各自的问题和诉求。
5结论
第2篇：薪资管理范文
地勘单位在职工薪酬管理上多年来形成的观念认为:薪酬管理是一个相当简单的过程，单位按劳付酬，职工按酬付劳。地勘单位薪酬管理的依据主要是国家政策，付酬的原则基本上是:给技术高经验多的职工支付较高的薪酬，对资格深和业绩突出的职工给予晋升和奖励，并为职工提供基本平等的少量福利。这种传统的薪酬管理观念，不论从理论还是从实践的角度分析，都已经无法适应地勘单位现阶段的人力资源管理的需要了。本文认为，地勘单位应该形成适应属地化和企业化的新的薪酬管理理念。这个新的薪酬管理理念从概念上理解应该是:地勘单位(企业)支付的薪酬是对人力资源的投资，是对职工为地勘单位(企业)所做的贡献(包括职工实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等劳动成果)付给的相应的回报或答谢。是一种公平的交换或交易。广义的薪酬从表现形式上看，是单位每月支付给职工的现金、是提供给出差职工的差旅费补助、是奖励给职工的奖金、是提供给职工的住房或生活物品等实物形态的福利。广义的薪酬从内涵上分析，基本包括如下几个方面:—基本薪酬:这是根据职工劳动熟练程度、工作复杂程度、工作责任大小、劳动强度强弱等因素为基准，按职工完成定额或法定工时的实际劳动消耗而计付的薪资。这是职工薪资的主要部分和计算其他部分薪酬的基础。—奖励薪酬:又称为奖金。这是根据职工超额完成任务以及优异的工作业绩而计付的薪资。用于鼓励职工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量。这部分薪资是基于“效益”、用于“刺激”的。—附加薪酬:(又称津贴)。根据国家政策和有关规定，为了补偿职工在基本薪酬之内未包含的若干项目，同时也用于职工从事脏、累、险、苦、害等岗位的工作保健、补助等补贴。—福利薪酬:除了传统概念上的午餐费、生活物品、医疗费之外，随着社会保障体系的发展和逐步完善，福利薪酬还包括失业保险、养老保险、住房公积金、基本生活保障等福利薪资。从广义薪酬的内涵上可以看出，职工薪酬是一种组合性薪酬。薪酬管理既不是一个简单的单位按劳付酬、职工按酬付劳的过程，也不是只针对其中一种薪资进行管理的简单模式。上述四种薪酬中，基本薪酬是定额(定时)劳动的报酬，能够较为全面地实现薪酬的各项职能，对调动职工积极性，努力完成生产或工作任务，刻苦钻研业务技术，提高职工的素质具有重要作用。基本薪酬具有综合性的特点，而其他三种薪酬只具有单一性。在一个单位内部，职工薪酬的差别是客观存在的现实。这种差别的存在是因为影响薪酬水平的权重组成不同而产生的。本文认为，权重因素主要有以下几个方面。职工付出的劳动。任何一个地勘单位的任何时期，其职工的薪酬水平都要受到职工本人提供的劳动量的影响。这里包含两方面的含义:其一，职工只有为单位劳动才可能得到工资性收人;其二，职工劳动能力的大小有别，在同等条件下，所能提供给单位的现实劳动量的多少是不同的。这种现实劳动量的差别，是导致薪酬水平高低差别的基本原因。职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断或决策的能力和结果而产生的。通常情况下，职务高的人权力大，责任重，因此薪酬较高。技术水平和继续教育程度。薪酬不仅用来补偿职工在学习技术时所耗费的时间、精力、体能、智慧、压力等直接成本，以及用来补偿因学习技术和进行继续教育而减少劳动收人而造成的机会成本，薪酬还带有激励作用，即单位支付给技术水平高的职工较高的薪酬，可以激励职工愿意不断地学习新技术、新知识、新方法，以利于不断提高劳动生产率。工作的危险性。有些工作具有一定的危险性，如有毒、有害、辐射、气味、温度、高度、污染等，会妨害职工身体健康，需要职工付出较大的体能和耐力。为此，对其支付的薪酬高于在舒适安全的环境中工作的职工，既是补偿其消耗，又是一种鼓励利安慰。年龄和工龄。年龄大、工龄长的职工的薪酬通常高一些，主要是为了补偿职工长期为地勘单位工作的投人。采用连续计算本行业、本单位的工龄并与薪酬挂钩的做法，能够起到稳定职工队伍、降低人力资源的流动成本的作用。人力资源市场的供求关系。当地勘单位需要的某种人力资源供不应求时，此类职工的薪酬水平会有所提高;反之，供过于求则会有所抑制。单位的经济实力。薪酬从整体上看，与地勘单位具有的经济实力有直接关系。如果一个单位在确定薪酬水平时不考虑本单位的经济实力，致使职工薪酬负担超过单位的承受能力，那么就会危及地勘单位的生存和发展。由于职工薪酬在不同情况下权重不同，致使职工薪酬始终处于动态的权变过程。职工薪酬的动态变化归根结底要体现三个有利于的基本精神。只有合理运用薪酬的权变因素，才能充分调动职工积极性，单位的劳动生产率才会不断提高或保待较高水平。
二、薪酬管理的原则
随着市场经济的不断发展和逐步完善，地勘单位在薪酬管理上探索出许多适应本单位现阶段生存和发展需要的新思路、新办法，使地勘单位的薪酬管理在实践中表现出新的管理原则—适应市场经济的薪酬管理原则。本文认为，在现阶段应该将以下几个原则发扬光大。公平性原则。此原则强调的是职工获得相应薪酬的机会均等而非结果均等，单纯的结果均等并不能代表公平。当职工为单位努力工作、业绩突出时，不论他是骨干还是一般职工，也不论他以前是否有过什么过错，单位对他们应该一视同仁给予奖励。薪酬的公平性原则分别表现在三个层面上:不同单位类似职务的职工薪酬应该基本相近;同一单位中不同职务的职工薪酬应正比于各自对单位作出的贡献;同一单位中相同职位职工的薪酬应正比于各自的贡献。竞争性原则。确保单位薪酬具有一定的竞争力。首先要视本单位的财力、所需人才的素质需求等具体条件而定。地勘单位如果需要高素质的人才，就必须提供高于市场平均价格的薪酬水平。这样既可以吸引优秀人才，又可以留住优秀人才。如果需要普通劳动力，且市场供给量丰富，就应该提供市场平均价格的薪酬水平。激励性原则。薪酬必须能够产生激励作用。在地勘单位内部，不同职务的薪酬水平必须有一定差距，目的是不断激励职工掌握新知识，提高业务能力，创造最佳业绩，争取晋升机会。激励性薪酬可以增强职工的责任感，调动职工的积极性和工作热情，创造一种奋发向上积极进取的企业文化氛围。如果薪酬差距较小，小到不足以产生足够的激励性和吸引力，则职工多半工作积极性不会很高。经济性原则。地勘单位在自主权限范围内确定薪酬标准时，不能不考虑自身的负担能力，即确定的薪酬标准必须要充分考虑人力资源的成本问题。地勘单位的人力资源成本在总成本中占的比重较大，对总成本的直接影响就是当职工薪酬水平稍有提高后，就会使人力资源成本比重明显加大。地勘单位责任者必须时刻关注薪酬水平的变化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在关注人力资源成本的时候，不能仅看薪酬水平的高低，还要看职工为单位创造的绩效水平。实际上，职工的绩效水平对单位市场竟争力的影响，远远大于人力资源成本对单位的影响。合法性原则。薪酬管理是法规性、政策性、制度性很强的管理工作。虽然地勘单位在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章制度和不同阶段所谓薪酬水平，但单位的薪酬制度必须要有明确一致的原则和统一的规范。要有民主性和透明度，让职工通过一定形式具有充分的发言权。因为，薪酬涉及到每个职工的切身利益，其对薪酬结果的关注程度远大于对薪酬法规、政策、制度的关注程度。让职工对薪酬管理的有关法规、政策、制度的了解程度越高，对薪酬结果的差别产生的误解和不平感就会越少。
第3篇：薪资管理范文
【关键词】人力资源；薪酬管理；薪酬激励
一、企业人力资源薪酬管理重要性
（一）提高员工工作积极性。员工是企业生产力和经济效益的重要保证，员工工作积极性的调动，能够为企业创造更多的财富。薪酬管理可在工资之外，为员工提供更为丰厚的福利待遇，而员工也将因此而产生更高的工作积极性。员工与企业之间达成的是一种雇佣关系，员工在为企业创造价值的同时，也将从企业获得工资、补助和保险等回报，这些都直接关系到员工的生活水平。因此，通过科学的薪酬管理，能够使员工保持更为良好的工作热情与积极性，实现员企双方共赢。
（二）促进内部管理公平公正。科学的薪酬管理有利于促进企业资金的合理分配，在避免企业部门之间恶性竞争的同时，提升企业整体的管理水平。公平和公正是维持组织正常运作的基础，利益分配的不合理一方面会造成组织内部人员之间的相互攀比和恶性竞争，另一方面也不利于组织的长治久安。对此，企业必须通过合理的薪酬管理来保持企业员工良好的精神面貌，促进企业的持续稳定发展。
（三）提升企业经营利润。毋庸置疑，员工工作热情和工作效率的提升，将为企业创造更高的经营利润。合理的薪酬管理，能够反映出企业对于资金流动的有效控制，同时也决定了企业未来的发展水平。薪酬管理是维护企业与员工利益平衡的重要桥梁，通过科学的薪酬管理，能够保持员工与企业目标的一致性，激发员工的创新和奉献精神，使企业能够获得源源不断的发展动力，增强企业的综合竞争力，最终使企业获得更多的经济利润。
二、企业人力资源薪酬管理现状
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是当前企业普遍面临的问题。随着企业经营效益的提升，企业内部薪酬管理制度很容易出现与企业经营利润不符的问题，导致员工工作态度消极颓废，最终影响到企业人员的稳定性。因此，在企业自身不断发展的同时，企业人力资源薪酬管理也应做适当调整。然而，很多企业都存在薪酬管理滞后的现象，当企业效益激增时，员工薪资待遇却未进行相应的调整，这不但导致企业与员工之间矛盾激增，也会给企业经营发展埋下重大隐患。
（二）薪酬分配机制不透明。根据员工岗位、职级和工作能力设置科学的薪酬分配机制，能够显著增强员工对工作的满意度和认可度，进而保持企业人力资源团队的稳定性，降低员工的流失率。但是，目前很多企业都存在分配机制不合理的情况，尤其是受人为因素的干扰比较严重，导致企业薪酬分配无法体现出公平、公正的原则，最终造成员工工作积极性下降，甚至会出现员工大量流失的情况。
（三）薪酬设计缺乏前瞻性。人才是企业保持自身市场地位和竞争能力的关键，加强人才团队建设是促进企业平稳发展的重要途径。但是，在实际经营过程中，许多企业缺乏足够的眼界和前瞻性，过度看重眼前利益而忽视长远发展，导致企业薪酬管理制度无法依据行业和企业发展进行实时调整，无论是薪酬考核还是薪酬分配都脱离了企业和行业发展实际，最终导致人才大量流失，企业利益蒙受巨大损失。
（四）薪酬管理人员素质低下。现阶段，很多企业对于经济效益过度看重，对内部人力资源管理则比较忽视，缺乏对薪酬管理的足够关注，导致企业人力资源部门的员工薪资待遇偏低，优秀人才较为欠缺。而人力资源部门在制定薪酬计划时，也缺少与员工之间的必要沟通和交流，造成薪酬分配和计划与员工需求不符，久而久之就会使员工与人力资源部门之间产生隔阂和矛盾。
三、企业人力资源薪酬管理建议
（一）优化企业薪酬管理制度。针对企业薪酬管理问题，首先应对薪酬制度进行适当的优化和改进，从制度层面保障薪酬管理工作的顺利开展和实施。企业薪酬管理制度应当突出公平、公正的特点，并尽可能全面地反映职位价值、工作重要性和工作量大小。对此，企业人力资源部门可以采用要素计点法等方法来评价某一职位价值，并依据评价结果确定薪酬待遇，做好职位薪酬的调整工作。其次，确立浮动薪酬结构。浮动薪酬结构应明确体现出各职位在不同阶段的工作量，以充分体现薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企业还可以引入平衡积分卡绩效评价体系，加强对员工工作情况的系统性考核，全面体现企业薪酬管理的科学性。
（二）提升薪酬激励作用。薪资待遇无疑是决定员工工作积极性与忠诚度的首要因素，通过一定的薪酬激励，能够显著增强员工队伍的稳定性，同时激发员工的工作潜力，为企业创造更多的价值。薪酬激励作用的发挥，一方面需要人力资源部门为员工设计丰富的福利项目，利用频繁、小规模的奖励激励员工，在为员工创造更多的惊喜的同时，增强员工工作上的成就感。其次，任何企业都不应盲目追求经济效益而忽略员工的感受，如果企业领导层薪资与员工之间存在巨大悬殊，员工工作积极性必然会受到很大影响。对此，企业需要加大对员工的薪资福利投入，适当缩小薪酬差距，以保持企业内部稳定、可持续发展。
（三）与时俱进，动态设计薪酬制度。针对企业经营实际，薪酬制度的设计必须坚持动态原则，在保证企业良好收益的同时，促进员工与企业发展目标的一致性。例如，很多企业的经营季节性比较明显，部分时间段效益非常好，而其他时间段效益比较惨淡。对此，在效益较好的时间段，企业应给予员工更高的福利，使员工能够为企业创造更多利润。而在效益较差的时间段，企业可以适当降低员工待遇，同时按照往年效益制定增长计划。在超额完成经营目标的情况下，可为员工发放一定奖金和福利，以激发员工工作的创造力与活力。
（四）加强薪酬管理团队培训。薪酬管理归根结底是人的管理，加强薪酬管理团队的培训和优化，有利于提升企业薪酬管理整体水平。一方面，企业应当树立以人为本的理念，坚持人性化的薪酬管理原则，积极为员工争取更优异的福利待遇，改善员工的工作环境。另一方面，企业必须加强对人力资源部门的重视，加大相关专业人才的引进力度，同时定期开展薪酬管理培训活动，帮助相关人员了解和掌握先进的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素质的薪酬管理队伍。此外，薪酬管理人员要充分认识到沟通的重要性，积极通过企业微信、微博等平台与基层员工进行互动和交流，深入了解基层员工的建议和看法，这对于企业薪酬管理质量的提升也将起到积极的促进作用。
结语
薪酬管理对于企业发展至关重要，良好的薪酬管理有利于保持企业人力资源的稳定性，同时也将有效激活员工潜力，为企业创造更高经济利润。企业薪酬管理的优化和改进，要立足于企业实际，并坚持以人为本的工作理念，积极做好与基层员工的沟通工作，不断提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，为企业未来经营发展奠定更为坚实的基础。
参考文献：
[1]曾武成.中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J].会计之友,2013(17).
[2]聂海荣,聂海滨,赵晓青.国有企业薪酬管理的浅析与对策[J].石家庄铁路职业技术学院学报,2013(02).
[3]韩凌云.中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].中国商贸,2011(21).
第4篇：薪资管理范文
企业薪酬管理概述
在企业薪酬管理的实施过程中，应当在国家宏观政策允许范围之内，依据国家规定的有关政策严格执行，从而使企业微观管理活动中薪酬管理的作用充分发挥出来。薪酬管理的内容主要包含对员工报酬支付标准、发放水平及要素结构等相关元素进行适当地确定、分配依据调整。通过有效开展企业薪酬管理，可以实现企业人力资源的更合理分配，使人力资源利用率得以有效提升，实现企业劳动效率的提升，使企业经营稳定性得到保证。同时，也需要认识到薪酬管理的两面性。薪酬管理虽然对企业发展会产生有利作用，但同时也会给企业经营带来一定挑战。具体而言，若企业制定的薪酬管理制度科学有效，则在企业经营中有利于吸收优秀人才，实现人才优势的充分发挥；若企业制定的薪酬管理制度有问题存在，则会影响到企业生产情况。因此，要实现企业可持续发展，使薪酬管理的作用充分发挥出来，需要结合企业实际经营情况，构建科学合理的系统化薪酬管理制度及体系，使企业在当前市场竞争中占据明显优势，以促使企业得以更好生存发展[1-2]。
企业薪酬管理创新的作用及价值
薪酬管理创新有利于人力资源管理高效开展
对于企业人力资源管理而言，其职能主要就是人力资源计划需求配置以及员工发展等，与薪酬管理之间有着十分密切的关系，两者相互影响与制约，通过相互结合可以构成完善的人力资源管理系统。薪酬管理作为人力资源管理中重要组成部分，在与其他人力资源管理职有效结合的基础上，可以形成合理平台，在这一平台上可以实现人力资源更合理的分配，使员工工作主动性及积极性得以提升，使人力资源管理更符合企业人才需求及要求，实现更理想的人力资源管理，从而使企业所制定的战略目标可以尽快实现，促使企业得以可持续发展。
薪酬管理创新有利于企业战略目标实现
在企业实施重大组织变革时，应当更加重视薪酬政策及薪酬制度间关系。在现代企业经营发展过程中，薪酬属于最主要也是最重要的激励方式及手段之一，通过薪酬的合理利用，可以使企业高层与员工之间建立有效沟通，使企业管理层可以更充分了解员工薪酬需求。企业可以依据员工实际需求，对薪酬管理制度进行重新制定，使薪酬管理制度更好符合员工实际需求，以吸引更多优秀人才，使企业经营中员工的主动性及积极性得以提升，使职工可以最短时间将工作完成，实现劳动效率的提升。同时，通过薪酬管理制度的合理创新应用，可以进一步强化沟通价值，也可以使所制定的新的绩效目标得以实现，使员工在短时间内激发自身工作热情，对完成企业绩效目标更有信心。此外，通过科学有效创新薪酬管理，还可以使员工对企业改革更加认可，为企业战略目标的实现提供基础与支持，满足企业经营发展需求，实现企业战略目标。
薪酬管理创新有利于企业可持续发展
为实现企业可持续发展的目标，企业不但需要留住优秀人才，还要不断吸引优秀人才参与企业，这也是企业经营发展中的重要资源，有利于促进企业可持续发展的实现。企业结合实际经营状况制定科学合理的薪酬管理制度，并且对薪酬管理进行有效创新，可以帮助企业更好留下优秀人才，也可以通过新型的薪酬制度吸引更多优秀人才进入企业内部。此外，通过完善薪酬管理策略，可以在企业内部营造理想的工作氛围，为员工工作提供更好的环境，有利于其工作积极性及主动性的提升，充分发挥出自身的价值，进一步提升企业竞争力，从而使企业可以在市场竞争中占据更大优势，最终实现企业可持续发展[3-4]。
企业薪酬管理创新策略及途径
构建更加完善的薪酬结构
为能够使企业薪酬管理创新得以实现，首先应当遵循按劳分配原则，构建更加完善的薪酬管理结构。在对员工进行评价时，需要将劳动责任及劳动技能等相关要素作为标准，使员工岗位及员工技能两个因素突出体现出来，有效激发员工工作积极性及热情。对于员工的岗位工资，需要依据其劳动责任及劳动技能等相关要素进行综合评价之后再确定。另外，在完善薪酬结构方面，需要依据员工综合劳动技能水平确定工资。通过这种方式可以准确反映出员工的技能水平，使岗位工资不足的情况得到弥补，使员工可以在业务开展中更积极投入，不断进行学习及技术研究，实现员工工作技能水平的提升，使劳动效率提高，实现薪酬管理的目的。就目前多数企业整体发展情况及员工的普遍需求来看，企业内部的薪酬结构应当包含基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬这三部分内容，其中，基本薪酬主要包括岗位工资与固定津贴；可变薪酬主要包括股份股利、绩效工资及加班工资；间接薪酬主要包括医疗保险、养老保险及失业保险[5-6]。
构建合理的薪资沟通平台
在企业薪酬管理创新方面，企业需要在薪酬管理中设置相关的薪资沟通平台，以及时获取就业市场及职工反馈信息，并依据这些信息科学规划调整薪酬体系。企业内部的人力资源管理部门，需要真正尊重员工，进行更合理的员工薪资规划，使员工可得到真正的利益，提升其工作积极性。目前，在人才聘用方面，企业已经不再占据主体地位，人才流动也更加表现出合理性，社会上的各个方面人才都会依据自身意愿选择与自身相适合的岗位及企业，针对这种变化，企业人力资源部门需要转变观念，及时调整工作方法，这样才能够为企业吸收人才。在薪资沟通上，不但需要对在岗职工进行落实，并且需要与求职者进行这方面的互动交流。企业在人才招聘的过程中，可以在对求职者的薪资意向了解的基础上，结合企业实际运营情况及市场预期，制定更合理的薪资标准，以便吸纳更多优秀人才。针对在岗职工的薪资沟通，可以组织员工对当前的薪酬管理体系进行评价，然后依据岗位差异，与员工进行沟通。这种方式可以使职工更好表达自身想法，为企业完善薪资管理体系提供意见及建议参考。在收集完员工意见之后，将这些意见上交管理层讨论分析，通过各个组织及部门进行意见交换，使薪酬管理体系设计更加科学合理，并达到满意效果。
合理应用创新性技术及方法
企业薪酬管理创新，还可以利用现代科学技术手段实现薪酬管理创新。主要就是通过信息化技术的快速性及先进性特点，使薪酬管理实现创新发展。企业可以利用信息化技术对社会上同行业及不同行业的薪酬水平进行广泛调研，形成有关的数据报告，然后结合企业自身发展情况，制定员工薪酬发放标准。另外，可以对薪酬管理制度进行创新，对企业内部的优秀员工，可以利用各种福利、奖励的方式实行鼓励，如提高基本工资，组织优秀员工旅游，增加评优资格等，这些都可以提高员工积极性。此外，还可以利用网络平台收集员工对薪资待遇要求及意见，并且结合企业内部及行业内相关的薪酬满意度调查信息数据，实心分析研究，不断提升员工薪酬待遇，使企业员工稳定性得到保证，保证薪酬管理得到满意的效果[7-10]。
结语
在目前企业人力资源管理工作中，薪酬管理占据越来越重要的地位，在提升人力资源管理水平及保证企业的有效运营方面具有重要的作用。作为企业人力资源管理及薪酬管理人员，应当对薪酬管理加强认识，注重薪酬管理创新，并且从各个方面入手真正实现薪酬管理创新，发挥出薪酬管理的作用，满足企业人力资源管理及企业持续发展的要求。
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第5篇：薪资管理范文
关键词：现代企业；人力资源管理；薪酬管理；创新
在激烈的市场竞争环境下，企业之间的竞争在本质上是人才的竞争，通过有效的人才管理能够有效增强企业的市场竞争力。薪酬是企业为员工劳动所予以的报酬，薪酬是否合理直接影响企业员工工作积极性。不仅如此，通过制定科学合理的薪酬制度，实现高效率的薪酬管理还能够增强企业和员工之间的彼此认可，强化员工对企业的归属感和认同感，从而更好地激发出自己的工作积极性。基于薪酬在人力资源管理工作中的重要性，本文结合企业现阶段所实施的人力资源薪酬管理现状，就如何实现企业人力资源薪酬管理创新进行策略分析。
1薪酬管理的重要性分析
第一，维持保障员工的工作收益。薪酬对于企业员工的发展来讲是十分重要的保障，将薪酬管理引入到企业管理中能够为企业发展提供持续的劳动力，实现企业生产管理的优化发展。只有对员工的劳动予以薪酬奖励才会更好地激发出员工的工作积极性，从而引导企业员工更好地参与一系列工作。第二，激励作用。要想实现企业绩效管理的良性循环，在企业管理工作中需要把控好目标管理、绩效管理和激励管理三个环节内容。薪酬福利在这三个环节管理中起着十分重要的作用。
2影响薪酬管理的因素分析
第一，制度因素。很多企业在发展过程中比较看重成本的消耗，特别是注重员工工资的分配。在一般情况下，员工工资占据企业总体成本消耗的五成。要想实现员工薪酬的创新就需要增加激励和提升成本，无形中使得薪酬激励受到比较多因素的干扰。第二，人力资源管理能力。独立的核算也是人力资源管理的重要内容，加上绩效考核指标的确定和任务的分配等都对企业人力资源管理提出较高的要求。第三，信息化管理水平。想要创新人力资源薪酬管理需要企业引进先进的技术形式，但是在缺乏具体数据支持的情况下会使得薪酬管理创新陷入混乱，薪酬发放和薪资的制定都很容易引起员工的不满，最终降低了员工工作积极性。
3企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题
3.1薪酬管理理念落后
在现阶段一些企业在实施薪酬管理的过程中仍然采用单一性的绩效考核管理模式，在分析员工某一项工作时没有客观地看待员工所处的工作，所安排的薪酬分配模式也无法调动员工工作积极性，最终限制了企业发展。
3.2薪酬管理体系不科学
当前企业薪酬管理体系的制定一味地参考其他企业的薪酬管理体系，没有在薪酬管理体系中融入独属于自己的内容，且薪酬体系的制定和发展忽视了企业长远发展的目标，无法发挥出薪酬管理在人力资源管理中的作用。
3.3薪酬管理模式单一
企业薪酬管理模式比较单一，员工的福利待遇制定缺乏弹性空间，同时员工的薪酬报酬激励也没有根据实际情况进行安排，薪酬规划总体缺乏全面性和针对性，最终使得企业发展和员工个人薪酬待遇之间出现了较多的矛盾，不利于企业的长远发展。
3.4薪酬激励方式较差
第一，企业物质激励一般是通过工资、年限等形式来体现，这种激励方式无法激发员工工作积极性。第二，企业在通过职位调动激励员工的过程中使得工作调动缺乏长期性，员工在达到晋升的目的之后就会降低自己的工作积极性，最终影响了工作质量。第三，企业在对员工进行激励时缺乏对员工开展必要的文化教育。
3.5定岗定编分析缺乏，薪酬管理缺乏依据支持
企业人力资源的招聘和配置不仅是像招聘会一样简单，而是需要按照规定好的组织架构和部门分工来评估企业所在的市场环境，并根据市场发展要求和企业实际发展需要进行人才招聘。但是从当前企业人才招聘发展实际情况来看，在人才招聘和薪酬制定时未进行必要的定岗定编分析，薪酬管理的制定也缺乏依据支持。
3.6企业人力资源管理中薪酬管理考核流于形式
一些企业虽然制定了人力资源薪酬管理考核评估体系，但是在具体工作中员工“吃大锅饭”的现象普遍存在，员工由于存在于集体中，在工作中会弱化自己的工作责任，无形中怠慢了自己的工作。
4企业人力资源管理中薪酬管理的创新策略
4.1创新薪酬激励思想理念
企业在发展的过程中需要深刻地认识到薪酬激励对调动员工工作积极性和拉动员工与企业之间距离的作用，在深刻认识到薪酬激励重要性的基础上秉承公开、公正、公平的思想理念来为员工个人成长创设良好的工作环境和氛围，根据员工在工作中的表现来为其进行薪酬分配，进而通过薪酬分配充分调动员工工作积极性。
4.2将企业战略发展目标和薪酬管理目标有机结合
企业薪酬管理策略的制定需要根据企业在不同阶段的发展需要来作出相应的调整，特别是在企业刚开始建立阶段，员工薪酬需要和企业的发展风险、收益同步；在企业发展成熟期，员工薪酬则需要和员工岗位相结合，企业需要为员工提供其应得的福利和基本薪酬待遇。另外，对于服务行业，薪酬管理还需要和客户反馈相结合，在支付员工工资时还需要根据客户对员工的评价来为其予以一定的奖金激励，从而全面提升企业的整体服务管理质量。
4.3将人本管理理念落实到企业薪酬管理中
第一，以人为本，强化薪酬管理。在进行员工薪酬管理时需要将人本化的思想理念和员工薪酬管理充分结合，在对员工开展薪酬激励时要充分尊重员工的个性化发展，通过有效的薪酬管理来不断激发员工工作积极性。另外，对于为企业长远发展作出贡献的员工还需要予以精神激励，充分尊重员工的个人情感需求，彰显员工的个人价值，增强企业发展的向心力，从而为企业的长远发展不断吸引高素质的外来人才。第二，采取柔性化的薪酬管理模式。在激烈的市场竞争环境下，员工的工作压力加大，因而在薪酬管理的过程中，企业要调动一切积极因素为员工打造一个良性、积极、宽松的环境。首先，在薪酬激励中要注重员工个人职业生涯规划，结合员工个人工作特点来为其制定适合的职业生涯规划，从而更好地激发员工个人工作价值；其次，将薪酬管理制度和激励原则结合，按照多劳多得、少劳少得的原则来调动员工工作积极性。最后，在员工工作时还需要注重肯定员工的个人工作能力，并为其制定完善的奖惩机制。
4.4完善薪酬激励制度
第一，确保薪酬管理制度充分落实。科学有效的薪酬管理制度也是体现企业发展公信力的重要关键，因此，在开展薪酬激励的过程中，需要根据企业发展实际情况来完善人力资源管理薪酬制度，在员工入职后就对其开展必要的岗前培训，通过培训使员工了解个人的工作职责。第二，营造公平合理的薪酬竞争环境，将薪酬激励和员工个人工作情况相挂钩。在进行薪酬管理时需要企业根据社会主义市场经济发展需要来合理调整薪酬制度，突出表现为对内外部环境的综合分析，并注重优化企业文化，在综合考虑制度和文化的基础上制定出科学合理的薪酬激励制度。
4.5夯实定岗定编定员工作，为薪酬激励测算提供依据
员工薪酬激励的制定要始终遵循稳定合理的原则，通过对公司未来发展态势的综合预测和评估，制定出科学合理的人员架构，明确各部门的工作职责和工作岗位要求，并根据夯实的定岗定编要求组织工作人员开展工作。在员工薪资核算的过程中需要确保各项数据信息的准确有效，并为后续的核算管理提供清晰的数据支持。另外，在员工薪酬考核工作中还需要打造个性化的平台，将企业所有部门的员工信息录入其中，使对自己薪资有疑问的员工通过网络系统及时查看自己的薪资待遇情况，特别是了解自己薪资被扣除的原因。4.6强化绩效考核，增强薪酬管理的科学性薪酬绩效考核工作的开展需要根据企业发展实际情况来进行，首先，企业在分析制定绩效评估指标时需要对行业发展现状、岗位要求、工作内容等进行综合评估，实现对工作岗位绩效考评指标的量化处理。按照各个岗位的特点制定出科学合理的岗位考核制度，从考核制度上区分每名员工的工作能力、业务水平，根据考核结果来为员工提供不同的薪资待遇。其次，在绩效考评工作中还需要结合员工工作情况和企业发展要求适当地调整评估指标，在对员工工作情况评估时合理地引入一些先进的评估方式和评估手段，实现对各类考核数据的综合分析，从而为企业的未来管理发展提供重要保障支持。最后，强化对绩效评估结果的监督管理，经整合多方意见之后在企业内部打造出完善的员工薪资评估体系和评估系统，确保员工薪酬评估的公平、公正、公开和合理。
5结语
综上所述，企业人力资源管理中薪酬管理是一项系统化、复杂化的工作，这项工作的开展成效在某种程度上影响现代企业的管理发展。薪酬管理通过科学的管理分配方式能够为员工提供与他们工作相关的一系列奖励，在奖励的作用下能够调动员工工作积极性，能在最大程度上优化企业的人力资源管理，为企业发展吸纳更多高素质的人才，促进企业的长远发展。
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