工作目标与期望精选(九篇)

第1篇：工作目标与期望范文

关键词：

一、认知管理

1、社会认知

认知（Cognition）在心理学中是指通过形成概念、知觉、判断或想象等心理活动来获取知识的过程，即个体思维进行信息处理的心理功能。

社会认知（Social Cognition），又称社会知觉，指主体对社会情境中有关他人(团体)特性的及客观事物所具有的社会意义和价值的认识、评价或判断。社会认知不仅表现个体对他人的态度，而且也影响着个体对他人的交往过程。

认知失调理论(Cognitive Dissonance Theory)认为: 人们为了自己内心平静与和谐，常于认识中去寻求一致性。但是，作为认知的三种关系 (不相关、协调、不协调) 中的一种，认知失调必然导致心理上的不协调，从而推动人们通过改变行为、改变态度或者搜寻更多的信息来改变不协调的状态，以消除认知失调。

2、认知管理

所谓认知管理即是指社会组织通过管理公众对组织的衡量与看法，使公众由不解、怀疑、反对，变为认可、理解、赞同，最后使公众改变行为方式和做出对组织有利的决策。因此，认知管理被看作是组织无形资产的创造者和提升者。

（1） 认知管理的作用

夏博新，被称为"现代公共关系之父"，他是全球最大的公共关系公司--博雅的创始人。他认为与其把他的公司称作公共关系公司，不如称作"认知管理公司"更为精确。夏博新认为博雅是"通过科学的方式去帮助客户管理公众的认知"。换而言之，他使企业和人们之间的沟通更加透明顺畅，彼此的认知更加清晰切实。

认知管理在现代企业管理中的作用包括：

* 认知管理适应了企业战略观念的创新，有利于企业战略目标的实现。

* 认知管理有利于提升企业的价值，特别是无形资产的价值。

* 认知管理用于企业系统内部管理时，有助于有效的信息沟通，起到鼓舞士气、控制管理的目的。

对于政府应对突发事件而言，做好突发事件的信息传递和媒体应对工作，有助于使人们了解事实真相，减少各种猜测、传言和谣言，引导舆论，稳定人心；有助于与事件相关的地区和群众及时采取措施，有效地进行防范，最大限度地减少损失；有助于使人们正确理解政府和有关部门为处置事件所采取的政策、措施，动员社会各方力量，使事件得到有效的控制和妥善处理。

（2） 认知管理的步骤

第一个步骤是要确定目标听众（Target Audience）（决策者和影响决策者）是谁，例如对于一种新生产的药品来说，主要目标听众就应当包括有相关病症的病人及病人家属、医生、还有媒体、政府监管机构等；而对于一个正在申办奥运会的城市来说，它的主要目标听众是国际奥委会的全体成员（决策者），还有一些体育明星、政界要人（影响决策者）。

第二个步骤是确定现在的认知是什么，即目标听众目前对该企业或产品有哪些正面或负面的认知，我们可以简单地把这个过程称为认知"诊断"过程。

第三个步骤是确定改变认知和实现认知的策略和方针，我们把这个过程称为"调理""管理"认知的过程，"诊断"一出，才能对症下药，要在确定病症后，再精心策划一系列有系统的公关活动，最终让目标听众了解事实真相，取消负面认知，最终获取他们的认同。

二、期望管理

1、期望理论

期望理论（Expectancy Theory），又称"效价-手段-期望理论"，由著名心理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出。

期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能性来考虑。人们从事某一项工作的动机强度（或被激发出的力量大小），取决于目标价值（效价）的大小和预计达到该目标的可能性（期望值）的高低。其基本模式是：激励力量（Motivation）=效价(Valence)×期望值(Expectancy)，用符号表示即为M=V×E。其中，激励力量是指动机的强度，即特定活动或目标对个体积极性和热情的激发程度。效价是指个体对其所从事的工作或所要达到的目标的价值评判。期望值是指个体对某一目标能够实现的可能性大小的估计。

在企业管理中，期望理论应用的根本目的是激发员工的工作积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的内在潜力，做到人尽其才、才尽其用，最终实现企业的总体目标。它解决的是人力资源开发与管理中最难也是最关键的一个问题：员工的激励。从某种意义上说，激励是人力资源开发与管理的核心，而期望理论为激励提供了一个科学的运行模式。

2、期望管理

（1） 顾客期望管理

服务营销追求的最终目标是实现顾客满意和忠诚，而要想达到这一目标，必须对顾客期望进行合理管理。

影响顾客期望的因素包括：过去使用产品或享受服务的体验；企业通过媒体传递的信息，如广告、公共宣传等；从亲朋好友、同学、同事等处得到的信息；从竞争者里那里得到的信息；新闻报道、消费者协会等机构宣传的信息；同类产品（同类顾客服务）中使用的新技术或改进给他们带来的新体验。

因此，在顾客期望管理方面应做到：

* 合理细分"定义你的顾客"

* 要利用各种渠道了解目标顾客的合理期望

* 创造能够兑现的顾客期望

* 努力超越顾客服务期望

* 适当降低顾客期望值

* 正确处理不合理的顾客期望

* 在沟通中影响顾客的期望

（2） 期望管理在政府运作中的运用

顾客满意标准在政府运作过程中的运用应当与企业中的运用一样广泛。如果行政官员能够像企业管理者那样始终关注最终结果，即顾客满意度，那么内部行政运作亟需改革以改善服务。因此，在政府运作中，期望管理不仅关系到国家形象的塑造与国家利益的实现，也直接影响着国际环境的变化。

在政府满意度与公众期望管理的研究中，中国学者张欢、张强、陆奇斌基于汶川地震灾区的案例研究，提出如下建议:

* 重视对灾区群众的期望管理工作。

* 对灾区群众的期望管理首先需要尽快确定政府在灾后恢复重建中的责任边界，将灾区群众对政府的模糊性期望显性化。

* 适度控制灾区各地方政府和对口援建省市的"政绩竞争"，避免误导灾区群众的期望。

第2篇：工作目标与期望范文

薪酬是否发放，薪酬高低是否与员工付出的劳动成正比，这些都是企业员工所关心的问题，薪酬的公平性直接影响到员工对薪酬期望值的满意度。员工通过比较，来分析判断企业对自己的认可程度，若薪酬水平接近自我期望值并与同等劳动者相持，企业员工的满意度就相对稳定；若薪酬水平与自我期望值有所悬殊并且与同等劳动者薪酬差距较大，那么员工的满意度也就会有所波动。这也就强调企业必须严格按照标准发放薪水，薪酬制度公平、公开，提升企业员工的工作积极性，为企业保持人力资源的稳定。员工对公平的感受通常包括四个方面：①员工将个人的薪酬与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受；②员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受；③员工对企业的薪酬评价及执行过程的公正性、合理性所产生的感受；④员工对在企业中最终获得的薪酬多少的感受。公平付薪是企业管理的宗旨，公平是薪酬体系的基础，员工只有认为企业的薪酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感。合理的薪酬将员工的期望值满足于企业生产目标的满足有机结合，不仅提高员工的工作积极性，而且促进企业赢得利益，企业利润不断提升就可以预留部分资金用来完善员工的奖励体系，这样形成一个良性循环，促进员工自身和企业大局的整体发展。为了更合理分配薪酬，企业应针对不同部门、不同员工采用对应的薪酬制度：①一般员工只有最基本的需求—生理和安全需求。企业对于这部分员工，只需要保证他们的基本工资和应得福利即可，所以薪酬激励主要从这两部分着手：a.尽量提高工资待遇，提高员工生活水平；b.增加福利，让员工找到归属感。②知识型员工薪酬激励计划，知识型员工不同于一般员工，他们更关注自身价值的提升和企业对自身的认可。对于他们来说，企业能否提供给他们更高的职位、更多的培训机会是他们衡量自身在企业中重要性的指标。对于这类员工，企业应注重工作机会的分配，改善他们的工作环境，并且可以逐步实现弹性工作制度。③对管理人员实施的薪酬激励计划，管理人员是企业的决策者和领导者，他们的指挥决定着企业员工的走向。对于管理人员的薪酬激励体制应采取短期激励和长期激励的形式，短期激励等同于员工的福利制度，比如发放年终奖；而长期激励就要取决于企业或部门长期的业绩考核，比如期权、股权激励等。

重视沟通优秀的管理者看重及时的信息交流，了解员工期望，有很多自上而下的途径。诺华公司每月都有总经理午餐会，总经理还会利用CoffeeTime与关键员工沟通，CycleMeeting让诺华各个部门的员工聚在一起，进行横向交流，但是员工表达出来的只是冰山的表面，而用一种匿名的方式或网上论坛交流，管理者会发现一部分意见非常集中，但不能依靠这种集体意见来管理员工的期望值，这只是第一步，目的是为下一步单独交流创造氛围。在IBM，公司为员工考虑生涯发展时，总是要求每年年初主管经理和员工一起坐下来谈话，了解情况，设立目标，制定步骤。在这个过程中，那些不可实现的目标被剔除了，主管的期望和员工的目标合二为一，主管给予员工好的建议，并承诺提供哪些资源和环境帮助他们实现目标。世上不如意事十有八九，设定的目标不能实现也难免。但大多数情况下，不需要调整目标，此时只能依靠充分的沟通。在员工看来，某些时候，能与上司分享企业信息，就是一种鼓舞。有隔阂的上下级之间，会滋生大量隐晦的信息。而优秀的管理者善于提出期望，因为他对业务的掌控有自信，能够对自己信赖的下属委以重任。

本文作者：王维桦工作单位：云南锡业股份有限公司

第3篇：工作目标与期望范文

关键词：激励 企业管理 满意感

1 波特—劳勒“综合激励模型”概念

美国行为科学家波特(l.w.porter)和劳勒(e.e.lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。

波特—劳勒的“综合激励模型”勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系。其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。

“综合激励模型”在特定情况被称之为努力工作程度的外因刺激模型。努力程度是指：行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度程度。努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。效价是指：个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。期望值是指：对达成绩效的概率估计(可能性)。只有当人们对某一行动的绩效的效价和期望值同时处于一定水平时，才能促使个体产生强大的内在自我驱动力，并付诸行动，努力指向行为的目标。工作绩效是指：工作表现和所取得的成果。它是个多维变量的结果，不同文化程度和不同意识形态有一定程度的差异，除了受个人努力程度这一主要因素的影响之外，还要受到其他多方面因素的制约。主要有：个人能力与素质、工作条件与工作环境、外界环境与条件、角色感知等。个人能力与素质是指：个体从事相关工作的必要的智能、技巧以及生理、心理、环境条件发射等方面的相关品质素质，这是完成工作任务、取得工作绩效的自身已经具备的条件。工作条件是指：适合于从事该项工作的外在条件，体现在物理环境、人际环境、社会环境、保障措施等方面。认识程度即角色感知是指：个体对自身行为与组织期望关系的理解。这三者将对能否取得预期绩效产生重要作用，以及后期变化趋势与发展，同时也会在一定程度上影响对期望值的判断。奖酬是指：个人取得工作绩效后的各种所得报酬。它由外在奖酬与内在奖酬两部分组成。前者指工作目标达成之后，组织给予的物质报酬和表扬鼓励等，是外加性的报偿。后者是在工作过程中或获得绩效时的体验、心理感受，如工作本身的乐趣、成就感、胜任感等，是内在性的报偿，这其中，周边人际关系环境也对无形奖酬起到重要作用。满意感是指：个人当取得某项预期结果时所体验到的满意感觉程度。满意是个人内在的主观心理感受，他不仅决定于实际获得的有形奖酬，还决定于个人对一定水平工作绩效所预期的奖酬影响，即受“期望的公平”影响。认为付出与所得相当，经与纵向、横向的比较，认为合理，就会感到满意。满意感会影响下一轮行为的努力程度，但满意感是随时间、空间和时态变化而变化的变量因素。

2 波特—劳勒“综合激励模型”的具体应用

2.1 打破原有框框，建立新的有效激励机制 捻丝车间是国有改制企业鑫荻良公司下属的一个生产加工车间，有两条从德国引进的生产线，设计生产能力1200吨/年，有管理人员和生产一线工人20多人，2000年正式建成。原先生产加工效益较好，但2005年以后，随着国内同类型设备的增加，竞争加剧，定单数量逐年下降，生产负荷一直维持在50%左右，基本处于亏损状态，员工收入减少，士气低落。

2008年，公司经营者从波特—劳勒“综合激励模型”中得到启发，转变思路，大胆提出打破原有框框，建立新的考核激励机制。公司经营者向车间员工提出了新的考核目标，鼓励员工做出绩效，提高收入，激发员工的积极性。公司取消了原来一些单个的传统的考核项目，诸如产量、质量、单耗、运行天数、检修费用等，取而代之的是对车间进行模拟利润考核，即车间每月取得的模拟利润，公司以一定比例奖励给车间。每月由公司财务部会同生产部、营销部等部门，对车间进行独立的全成本核算，真实、客观地反映每月车间的经营成果。经营业绩直接与员工收入挂钩，奖励部分由车间自己支配，并通过制度予以保证，使车间员工的付出和回报成比例，使公司的效益增加的同时，员工的收入也同步增长，充分体现“多劳多得”。同时，公司对车间充分放权，车间有人员的调配权、安排生产计划权、采购原料和产品定价否决权等，车间从不关注市场和不关心市场规则到积极关注市场，参与市场和主动参加市场竞争，产品更对路，成本更真实，效益更实在。

2.2 进行能力和环境分析，确定合适的效价和期望值 在不同的岗位中，员工的能力对完成本岗位的任务起着巨大的作用。公司在征求车间主任意见的基础上，对车间人员进行了适当的调整，做到人尽其才。配备好人员后，还为其发挥才干创造了必要条件，配备必要的资源，给与释放和展示才干的空间。

影响员工努力程度的两大因素是效价和期望值。根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能完成的事情而竭尽全力。

所以，在制定考核指标时，充分考虑车间的实际情况，经过对前几年的数据汇总分析，制定出公司和车间都能接受的适合的利润目标。奖励的力度不再是“不疼不痒”，而是很有吸引力。弗鲁姆期望理论的激励公式是：激励力量=效价x期望值。该公式表明激励力量与效价、期望值成正比。效价再高，如期望值太低，激励力量是有限的，反之亦然。期望过高，可能会失望，导致挫折感；期望过低，不能开发潜力，难以获取最佳业绩。

2.3 转变员工的身份，提高员工的认识程度 在波特—劳勒“综合激励模型”中，把“角色感知”作为达成“工作绩效”的重要因素之一，通过回馈，进而对“努力程度”也产生影响。“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住自己的主要职责或任务，明确自己在整体环境中应该主动和积极去完成的任务。

公司改制后，企业由国有企业变成了民营企业，员工的身份也随之转变成了公司的股东和员工双重身份，既是公司的主人，是“小老板”，又是公司的雇员，是“打工者”。但员工的思想转变需要一个过程，需要正面引导。员工对企业的主人翁认识程度不够，还是停留在原来国企中的思维，还没有真正转变过来。公司为此对员工进行了宣传、沟通和教育，使大家统一和提高了认识。

作为公司的雇员时，工作上的主观能动性就不能充分被调动，往往工作被动和消极，而作为主人，就会觉得自己是公司的一份子，会产生比较强的责任感，把做好工作看作为自己的一份责任，而且会发自内心，也比较容易接受来自于公司的目标要求，并产生认同感，为考核取得实效打下扎实的基础。

2.4 确保公平、公正的评价，提高员工的满意感 奖惩措施是否会产生满意感，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满，而满意将导致进一步的努力。波特—劳勒“综合激励模型”中，感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。

公平理论认为，一个人对工作报酬的满意度，不仅仅受绝对值的影响，更受相对值的影响。员工对自己所付出的劳动及所得到的报酬，要进行纵向和横向的比较，将自己以前的劳动投入与所得报酬和现在的劳动投入与所得报酬进行纵向比较，还将自己的劳动投入与所得报酬和他人的劳动投人与所得报酬进行横向比较。比较的结果是相等的，就认为公平合理；如果是不相等，同样的投入，报酬少于以前，或少于他人，就会认为是不公平、不合理，就会导致心理失衡，产生不满意感，影响积极行为。

所以，公司建立了公平、公正的考核体系，有专门的考评小组严格把关，在每月公司经济活动分析会上讲评，既充分肯定成绩，也决不掩盖问题。使车间员工能真正拿到付出后的回报，其它部门也心服口服，避免了部门之间的矛盾发生。

2.5 实现激励有效性，推进综合激励循环 综合激励模型认为，员工努力会促进工作绩效的提升，工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环，形成一个闭环系统。

经过实践，首先，车间员工的精神面貌发生了很大改变，大家表现出良好的主人翁态度。车间上下积极动员起来，日班人员往往一人兼几职，日班的电工、检修工、铲车工积极参与割筒管、修台车、打包、装车等工作，分工不分家，同甘共苦；生产一线的员工表示，工作量尽管增加，人员不增加，但要提高劳动产生率，降低人工成本；对原来一些更换下来的备品件修旧利废，降低备件费用，对回收的纸管自己进行再加工，节约辅料费用。车间在原来仅仅生产涤纶丝的基础上，积极尝试生产其它品种，并取得成功，如锦纶、氨纶等。在原来只能生产1000旦～3000旦的规格的基础上，自己动手进行技术改造，现在已能生产45旦～5000旦的产品。还积极开拓来料加工业务，客户不分大小，服务不大折。在稳定质量、降低单耗方面也有不少新的举措。车间提出的口号是：“不能由于质量问题而逃走一个客户，”“我们比价格，更比服务。”

3 运用波特—劳勒“综合激励模型”企业经营者应注意的几个问题

3.1 考核激励是循序渐进的过程，激励能否形成良性循环，取决于多种综合因素 通过实践可以认识到，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，还取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望值等多种综合性因素。

3.2 在设置考核激励内容时，应该考虑到固定收入和浮动收入的比例 在固定收入满足员工生活基本需要前提下，应加大绩效工资、奖金等激励薪酬的含量与比重；另一方面在重视物质激励作用的同时，不能忽视精神激励的重要作用。不能把奖金的比例放得太大，超过50%就显得不合理。

3.3 在激励方式上，应该注意激励的及时性、针对性 考核一定要考虑到部门或车间的实际情况，要可操作和可控制，绝对不能发生失控的情况；考核指标要有相对稳定性，不能经常改变，在经过一个稳定周期后，可以作适当的修正；考核要考虑到公司其它部门之间的公平性，以对公司的贡献大小为主要依据，有所偏颇会产生矛盾；对部门或车间的激励，同时还要考虑到公司职能部门的贡献。

第4篇：工作目标与期望范文

[关键词]期望理论；高校辅导员；辅导员队伍建设

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2013）28-0010-04

[作者简介]沈菲菲（1983―），女，江苏海门人，桂林理工大学管理学院学工组组长，讲师，研究方向：大学生思想政治教育；邓炼（1984―），男，湖南益阳人，桂林理工大学学工处勤工助学办公室干部，助教，桂林理工大学马克思主义学院思想政治教育专业2011级在读硕士，研究方向：大学生思想政治教育，高校共青团工作。

自教育部颁布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以来，有关高校辅导员队伍建设与发展的若干理论研究和建议正在逐步付诸实践，切实推动了高校辅导员队伍建设与发展。近几年来，高校辅导员队伍建设制度化、规范化、系统化的格局初步形成，在高校教育领域形成了有利于辅导员队伍建设的良好氛围。但是，高校辅导员队伍建设是一项长期的系统工程，如何激励、保护、促进辅导员的专业成长，实现其全面发展，是高校面临的现实问题，也是高校学生思想政治教育工作能否实现可持续发展的关键所在。

迄今为止，关于员工激励方面的理论较为全面、接受程度较高的是北美著名心理学家和行为科学家维克多・弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论（Expectancy theory）。虽然众多学者对该理论持有一些批评意见，但有大量的研究证据证明这一理论在实践当中具有相当大的可行性。笔者希望结合期望理论对高校辅导员队伍进行人力资源开发研究，给高校辅导员队伍建设与发展提供一些建议。

一、期望理论概述

期望理论，又称作“效价―手段―期望理论”，是由维克托・弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出。期望理论以三个因素反映需要与目标之间的关系。要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系可以用过程模式表示：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人目标（需要），其模型图如图1。

由图可见，期望理论模型涉及三个方面的关系：

1.个人努力―个人成绩（绩效）的关系：人们希望通过自身的努力取得一定的成绩，达到预期的目标，实现自我价值。在这个关系中，每个员工都会想：如果我付出了最大努力，是否能达到组织要求的工作绩效水平？是否会在绩效评估中体现出来？绩效目标设计合理，符合员工的专业水平和工作技能，就会激发员工很强的工作力量；反之，如果员工认为绩效目标设计不合理，通过努力也达不到绩效要求，就失去了内在的工作动力，产生消极情绪。

2.个人成绩（绩效）―组织奖励（报酬）的关系：员工经过努力取得良好工作成绩（绩效）就会期望组织予以奖励和肯定，既包括物质上的，也包括精神上的。这时员工就会想：当我达到这一绩效水平后会得到什么样的奖赏或报酬？因此，行之有效的奖励（报酬）会更有效地激发员工的积极性，使之产生更高的工作热情；反之，如果员工努力后没有得到合理的奖励（报酬），就可能会丧失积极性，产生职业倦怠。

3.组织奖励（报酬）―个人目标（需要）的关系：任何奖励（报酬）对个体激励的影响程度，取决于奖励（报酬）对个体的吸引力有多大。员工希望自己所获得的奖励（报酬）能满足自己某方面的需要。这时员工就会想：这一奖励（报酬）是不是我所急需的，对我重要吗？由于人们在性别、年龄、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，对各种需要的满足程度就会不同。因此，同一奖励（报酬）对于不同人的需求满足程度是不同的，激励效果也是不同的。

二、高校辅导员队伍建设存在的问题分析

（一）工作职责不明确

期望理论提出了目标设置要与个人需求相统一，让员工能在组织目标中看到自己的切身利益，在工作过程中形成自身的高成就动机需要。而设置组织目标的首要条件就是员工的工作职责明确。但长期以来，大多数高校对于辅导员的岗位职责、工作内容、工作时间和工作方式都没有严格的规范与限制，辅导员的工作职责广泛且不明确，负责学生数量多，纵向承担的工作内容多，集教育、管理、服务和咨询于一身，还要辅助各职能部门开展相关的学生工作，包括教学工作、党务工作、就业工作等，任务繁重、压力大。这使得辅导员的情绪衰竭程度逐渐上升，成就感逐渐下降，极易产生职业倦怠。

（二）考核制度不完善

期望理论中“努力―成绩（绩效）”的关系告诉管理者，员工的努力需要得到成绩的肯定，绩效考核要全面涉及员工的工作面，考核的结果要切实体现员工的工作能力和所作的贡献。事实上，辅导员工作繁琐，工作职责不明确，事务性工作多，这使得辅导员的工作考核不易操作，考核指标设计不全面，考核内容缺乏针对性，考核效力发挥不够，激励效应甚微。调查显示，高校辅导员中68.2%认为考核机制一般，14.5%不满意，11.2%基本满意，6.1%非常满意。[1]由此可见，目前高校辅导员的考核制度不完善，还未发挥应有的效果。这严重影响了辅导员工作的积极主动性。

（三）工资待遇相对不公平

期望理论中“成绩（绩效）―组织奖励（报酬）”的关系强调组织奖励（报酬）要与绩效挂钩，依据贡献进行分配。目前在高校范围内，辅导员的综合收入始终处于较低的水平。一方面，高校辅导员队伍相对年轻，学历和职称低，工资和岗位津贴相对较低，从而导致部分辅导员感到付出与回报不成正比，严重影响了工作积极性的发挥。另一方面，奖励本身的“含金量”不高。例如，一些高校对辅导员的科研论文奖励额度只有200～500元/篇，而专业教师的学术论文最高奖励每篇近万元。从奖励金额的绝对值与相对值来看，辅导员与专业教师的待遇相对不公平，缺乏吸引力，致使辅导员缺乏动力进行理论研究。

（四）职业发展缺乏导向性

期望理论认为人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的工作热情。“组织奖励（报酬）―个人目标（需要）”的关系告诉管理者，具有强烈成就动机的人会把职业发展空间和对事业成就的追求看得比经济报酬更为重要。一直以来，高校辅导员在个人职业发展方面处于劣势地位。一方面，辅导员缺乏职业培养。大部分高校对辅导员的培训停留在入职培训层面上，没有建立一整套系统的辅导员职业培训体系。辅导员进行专业性的岗位培训和外出交流培训的机会很少，缺乏职业导向。这导致辅导员对自身的职业前景感到迷茫，无法开展有效的职业生涯规划。另一方面，辅导员的发展空间有限。目前，高校辅导员的发展主要有专业技术职称评定和行政职务晋升两条路，但事实上这种“双肩挑”的发展机制却处于边缘化，使得辅导员缺乏事业成就感。

三、期望理论对高校辅导员队伍建设与发展的启示

（一）组织目标明确，工作职责清晰，目标导向行为

要完善高校辅导员队伍建设，高校管理者必须把辅导员从繁杂的事务性工作中解脱出来，让辅导员在工作过程形成高成就动机需要，增强辅导员的职业认同感，实现个人目标导向行为。一方面要明确组织目标，且目标能够包含辅导员更多的共同需求。高校管理者要善于把组织目标和个人目标结合起来，让辅导员能在组织目标中看到自己的切身利益，把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事，并根据组织目标制订个人目标，从而提高辅导员的工作热情和积极性。另一方面要明确辅导员的工作职责，切实解决辅导员队伍的定位问题。要提高辅导员队伍的稳定性，高校管理者必须制订有效措施，明确辅导员的岗位职责和所承担的工作内容，划清辅导员的工作范围，使辅导员的工作职责清晰，角色定位准确。不能把辅导员单纯地当成“教师队伍的次要组成部分，是学校从事基层事物性工作的骨干力量”，更不能弱化辅导员的根本职责――对学生进行思想政治教育。

（二）考核体系完整，考核内容清晰，成绩体现个人努力

为了更好地让工作考核充分体现辅导员的个人努力，实现辅导员对业绩的期望，高校管理者应根据定量考核与定性考核相结合、目标考核与过程考核相结合、组织评定与师生评价相结合的原则，建立透明、公开、公正的辅导员考核评价机制。考核评价机制不仅要全面体现辅导员综合素质，考查辅导员工作的完成情况，还要确保考核指标科学合理，考核内容全面，考核过程操作性强。这就要求：1.考核指标设置符合不同岗位特征和辅导员的工作水平，有一定的可比性，可设立职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生日常事务管理、维护校园安全稳定及工作特色与创新等具体指标；2.考核内容全面覆盖辅导员工作范畴，可以从德、能、勤、绩、效五个方面进行考核，确保公平、公正，让每个辅导员都受到鼓励；3.考核的结果不仅要体现组织对辅导员工作的评价，还要反映学生对辅导员工作的满意度。如此，才能有效引导辅导员提高工作成效，使辅导员在自己各个成长阶段找到契合自己的目标，且使个人目标产生强大的激励力，促进辅导员自身发展。

（三）激励机制完善，薪酬制度合理，奖励激发工作积极性

高校管理者要善于通过激励机制保障“多劳多得、优劳优酬”制度顺利实现。通过这一制度满足辅导员的个人需要，形成辅导员内在的价值驱动，以此激发辅导员的工作积极性，促使辅导员努力完成绩效目标，达成组织目标。优化辅导员激励机制，关键在于建立真正有利于辅导员队伍建设的薪酬制度，定制合理的薪酬级别，充分体现出薪酬制度和薪酬级别的保障功能与激励功能。首先，提高辅导员工资待遇的整体水平，使其与专业教师享受同等的经济待遇，增加其跳槽成本，保障其基本生活需要，使其安心本职工作。其次，设立绩效工资，使工资具有浮动性，目的是区别平庸与优秀，使工作平庸的辅导员找到努力的方向，激励其努力工作，使工作出色的辅导员受到奖励，激励其追求更高成就。再次，根据辅导员工作年限及工作业绩，解决辅导员行政级别定级问题，让辅导员享受行政级别待遇。最后，高校管理者要适当满足辅导员的正当需要，在政策许可的条件下，适当增加辅导员的福利、津贴、奖金，努力改善辅导员的工作、生活条件。

（四）培训体系健全，晋升机会公平，成就动机促成职业发展规划

辅导员是高校教师的重要组成部分，应把辅导员培养纳入学校整体师资培养计划。一方面，高校要根据辅导员队伍的实际情况提供多样化的辅导员职业培训。不仅提供职业能力的培训，还应提供符合辅导员个体发展需要的个性化培训作为辅导员的精神奖励，坚持纵向培训与横向交流相结合，理论培训与参加社会实践相结合，以此提高辅导员的组织管理工作水平和工作技能。另一方面，高校要出台相应的配套政策以保证辅导员的职业发展，真正落实辅导员“双肩挑”的晋升机制。在行政方面，积极鼓励辅导员报考思想政治教育相关专业的硕士、博士学位，把既有专业水平又有管理能力的优秀辅导员作为党政后备干部进行培养，增加辅导员的竞争优势。在专业技术方面，加大辅导员科研奖励力度，与专业教师享受同等的科研待遇，积极鼓励辅导员承担一定的教学工作，组建科研团队，进行工作课题研究，为辅导员评定相应的技术职称提供平台。这样既较好地解决了辅导员的出路问题，也拓宽了辅导员的后续发展空间。

参考文献：

[1]耿晓娜，曹俊娜.浅谈高校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].新西部，2011（6）.

第5篇：工作目标与期望范文

关键词：女性；成功；影响因素；成功模型

随着社会的发展与进步，女性的平等与发展问题越来越受到各方面的普遍关注。接受教育，尤其是接受高等教育，是衡量女性社会地位的重要标志。截至2004年，我国普通高等院校的在校女生为609万人，占在校生总数的45.7％，比1995年提高10.1个百分点(中国教育年鉴)，女性受教育机会幅度提高，比例接近一半。

就业的数量与质量是衡量女性社会地位的又一个标志。当今时代，女性以广泛就业的方式全面参与社会发展已成为世界潮流，女性已经进入到经济生活的方方面面。然而女性受教育程度的提高、女性受教育比例的增加及就业的广度与比例的显著提高并没有带来女性工作成就的显著提高，受过同等教育、处于同一行业的女性，职业生涯发展远不如男性，以女性员工比例较高的医生、教师行业而言，女性所占比例较高，而教授、院长、校长、主任医师等高职位的员工女性所占比例却较低。对于社会已给予同样的教育资源、就业机会的女性员工为何职业发展远不如男性的成就呢?本文以一些成功女性为样本，对成功女性的素质结构进行研究，探求女性成功的规律，为渴望成功的女性提供指导，同时也可为家庭、学校、社会对女性资源的开发、培养和使用提供参考与借鉴。

一、成功女性的界定

不同的人对成功的理解各不相同，本文的成功女性是指职业上有较好发展，在单位处于高层管理岗位的女性。本文共收集了126个样本，对126位处于公司高层管理的女性进行了调查。她们的平均年龄为36岁，分别处于金融、教育、服装、汽车零售、餐饮等行业，平均年薪30万元左右。通过对她们素质结构及家庭状况的分析，探求女性成功的规律，以供其它将要走上工作、或已在工作岗位拼博的女性借鉴，也可为家庭、学校、社会对女性教育的提供参考与指导，以期更多女性走向成功。

二、研究对象与方法

1　研究对象

本课题的研究对象为上海、江苏、浙江长三角地区中专或高中以上学历的职业女性。共发放问卷200份，回收有效问卷146份，问卷的有效回收率为73％。其中上海市80人(54.8％)，江苏省38人(24.7％)，浙江省30人(20.5％)。25岁以下者为样本总数的21.1％，26～35岁占41.9％，36～45岁占31.5％，46岁以上占5.5％。50人未婚(34.2％)，96人已婚(65.8％)。中专、高中、职高学历者为样本总数的22.7％，大专学历为51.6％，本科及以上学历25.7％。职业涉及公务员、教师、医生、企业白领、金融企业高级管理人员等。

2　个体访谈与问卷设计

从调查对象中选择30个被调查者，进行个体访谈，访谈的内容包括女性自身的情况、家庭、父母、配偶、工作单位，通过访谈了解女性事业发展的关键影响因素。根据访谈结果得知女性的事业受自身、家庭、工作单位多方面的影响，自身方面主要包括对自身的需求、本人的价值观、性格、能力、兴趣、受教育水平等；家庭方面主要包括家庭成员的受教育水平、收入水平、工作职位、家庭成员的期望等；工作单位则包括单位的发展、职位的发展空间、职业生涯发展等因素的影响。

3　问卷结构

本课题问卷主要包括四个部分：第一部分是基本信息变量，用以了解被试的个人基本特征；第二部分为女性自身的影响因素，主要参考马斯洛的需要层次理论及个性心理倾向，通过此部分了解答卷人的价值观、能力、性格、兴趣、受教育程度、专业、技能、对自己的期望、责任感等，共设计了30个题目；第三部分为来自女性家庭的影响因素，包括家庭成员(父母、丈夫)的受教育水平、家庭的经济收入、家庭成员的职位、家庭成员对本人的期望，共设计了10个题目；第四部分为工作单位对女性事业发展的影响，共设计了8个题目。

4　问卷的信度与效度检验

将问卷中各题设计出四级量表评定(非常不符合 1分、较不符合2分、较符合一3分、非常符合 4分)。选择一批事业有成的女性(企业高层管理人员或月薪2万以上的女性)和一批业绩平平的女性(企业一股打工人员)，将此量表分别施测于这两批女性，如果两群人的测试结果没有显著差异或业绩平平者的测试结果好于事业有成的女性群体，说明此表效度较差；如果事业有成者的测试结果显著好于业绩平平者的测试结果，则说明此表有很好的效度。测试结果显示：事业有成的群体测试结果显著好于业绩平平的群体，此表具有较高的效度。

三、女性成功的影响因素分析

1　来自女性自身的影响因素

(1)成功女性对自己的期望较高。她们都对自己提出工作事业发展上的高要求，对于自己已取得的成绩永不满足，认为自己可以做得更好。她们总是主动地做足自己应该做的所有工作，并且预先自动提高工作要求，让人感觉到她做得“永远比你期望的多一点点”。这样一种工作的自我期许和要求，在工作方向和方法正确的情况下，自然会产生更令人振奋的工作成果。

根据调查，对自己有较高期望的女性，成就也比较高。期望理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。用公式表示就是：M＝∑V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度；V表示目标价值(效价)，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各人所处的环境不同、需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大；E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。因此，对自己有较高期待的女性成功的可能性远大于对自己期望一般或较低的女性。

(2)成功女性具有很强的自信心及控制力。成功女性都对自己的工作能力很自信，觉得自己很行，不比别人差，从不否定，从不怀疑自己的工作能力，并且她们都具备极强的自我克制能力。

人的天赋、时间、精力、能力都不可能是无限的，她们知道要成功应当怎样对自我资源进行严格

管理。一个人只有将自己所有的智慧、精力、时间集中往自己确定的某个目标、某项事业上使用，才能发挥自我资源的最大效益。而集中就意味着有所为有所不为，就意味着需要克制自己某些方面的欲望和天性，需要有计划地履行甚至重造自己，根据事业的需要，将自己打造成成一个适合于开创自己事业的那一类人，而不是顺其自然，对自己放任自流，缺乏管理。在极强的自我控制力与自信心下，人的潜能都能被激发出来。

(3)成功女性具有很强的工作积极性。工作态度积极、认真、负责，勇挑重担，对于企业分派的任务总是积极地想方设法去完成，从不给自己找任何借口。

高标准要求自己的成功者，都以自己从事的工作及自己所能取得的卓越工作成果为乐，艰苦的工作过程是辛劳的，但她们能从工作的快速进展和他人赞许的反馈中获得正面的自我激励。正如一些成功者所说，成功者必须自己是自己的“发动机”，成功者发动别人，但更重要的是要先发动好自己。由于她们对自身具有较高的期望，为自己的工作设计了较高的目标，这些内在的动力激励着她们努力工作，走向成功。

(4)成功女性具有很强的责任心。调查资料显示，成功女性对于工作中出现的问题，不逃避，不推诿，勇于承担责任，分析问题，主动、积极地寻找应对解决方案，具有极强的主人翁精神。

(5)成功女性具有很强的交际沟通能力。处理好人际关系是成功人士必备的心理素质和技巧。调查资料显示，成功女性都能够处理好与上司、同事、员工、客户的关系，有很好的亲和力与语言表达能力，善于与人沟通。

(6)成功女性在校期间积极参加社会活动，成绩优秀。调查资料显示：成功女性在校期间都是学生会的成员、班级的班委，在校期间积极参加班级、学校、学生会组织的各项活动，组织能力、沟通能力得到了很好锻炼。

(7)成功女性性格开朗乐观，有爱心。调查资料显示，这126位被调查的女性中，101位女性的性格都比较开朗乐观，看问题比较全面、客观，对人、对事比较宽容、公正。

(8)成功女性必具有很强的独立性与支配欲。独立性强，经济上、情感上比较独立，根据对一般女性的观察与访谈，女性对丈夫或子女的依赖性较高，经济上不太独立。但调查资料显示，成功女性的独立性较强，在经济、事业、情感方面都较独立。在调查的126名女性中，事业上独立的有80人，与丈夫一起创业、事业成功、而且女性在行事、决策方面起决定作用的有46人，在调查的l 26名女性中，单身的有28人，有离婚史的有22人。

，

2　家庭对女性事业发展的影响因素分析

(1)家庭期望对女性成功的影响。家庭的期望对女性的事业发展起着极为关键的作用。家庭会根据对子女的期望，对子女进行性格塑造与能力培养，让子女朝着期望的方向发展，朝着家庭的目标迈进。女性也会根据家庭对自己的期望，调整自己的行为。

(2)父母对女性事业发展的影响。父母的世界观、价值观、工作态度、受教育水平对女性事业的发展起着极其重要的作用，父母是子女的第一任老师，父母的言传身教，尤其是母亲的受教育水平、价值观、工作的态度、事业的发展对女性的影响巨大。

(3)丈夫对女性事业发展的影响。丈夫的事业、态度对已婚女性的职业发展起着极为重要的影响。调查资料显示：80％职位高、收入高的丈夫希望妻子以家庭为重，不希望妻子在职场拼博，而是希望妻子从事一份轻松、稳定的工作，把更多的精力放在家庭事务中。而丈夫的态度直接影响着女性对工作的态度、期望。

现代社会女性肩负着家庭与工作的双重责任，当家庭与事业两者发生矛盾时，女性考虑的首先是基本生活需求，家庭基本需求首先必须满足，当家庭经济收入得不到保证的情况下，女性的收入就成为支撑家庭维持正常生活、开支、消费必不可少的一部分，丈夫也清楚地知道妻子的工作对家庭的重要性，此时丈夫必然会支持妻子的工作，女性为了保障家庭的基本生活，也会努力工作；当丈夫事业有成，收入较丰，家庭经济收人稳定时，收入已不成为女性考虑的首要问题，当家庭与事业有矛盾时，这时丈夫的态度则会有所变化，趋向于让妻子选择家庭，由于丈夫的影响与导向，女性则会慢慢的回归家庭，把更多的精力放到家庭，逐渐降低事业追求的热情，甚至于会慢慢地放弃自己的追求。

(4)家庭的经济状况对女性成功的影响。家庭的经济状况直接影响着女性对事业的追求。调查资料显示，在调查的126位女性中，家庭经济状态主要靠女性来维持的占76％。

(5)家庭成员的受教育水平对女性成功的影响。家庭成员中，父母的受教育水平对子女的事业发展影响重大，父母受教育水平高的，对子女的教育也比较重视，对子女寄予的希望也比较大，父母的受教育水平与职业女性的事业发展成正比，而对创业的女性影响效果不明显。

丈夫的事业发展对女性的事业发展也起着重要的影响。丈夫的职位与女性职位呈正相关，而丈夫的收入与女性的职位发展呈负相关。

3　工作单位对女性事业发展的影响

女性所在的企业所属行业、发展前景、企业所处的发展周期，女性职位的发展空间、职业规划、同事关系、工作气氛对女性职业的发展都有很大的影响。在调查的l 26位女性中，从事金融、餐饮、零售、运输、教育、卫生等服务性行业的有90人，所在的单位都处于高速发展期或成长期。

四、女性成功模型的构建与评价

1　女性成功模型的构建

根据上文分析，构建女性成功模型，如图1所示。

2　女性成功模型的评价

(1)各影响因素权重的确定。运用德尔菲法预测方法，确定各影响因素的权重。根据预测结果显示：女性自身的影响要素、来自家庭的影响要素、来自工作单位的影响要素的权重分别为：0.5、0.3、0.2。

(2)女性成功模型的评价方法。每一个影响要素都设置四级评价标准：非常不符合、较不符合、较符合、非常符合，对应等级的分值分别为4分、6分、8分、10分。根据模型与各影响要素对应的分值，计算得出的总分在23.6分与59分之间。得出的总分在47－59分之间的女性，成功的可能性较高，得出的总分在35－47分之间的女性则成功的可能性一般，得出的总分在23.6－35分之间的女性则成功的可能性较小。

五、结论与讨论

结论1：对自己有较高期望的女性成就也比较大。随着社会的发展，女性受传统观念的影响会逐渐减少，对自己的期望会逐渐提高。

结论2：家庭对女性的期望值普遍低于男性，家庭对女性的期望值也会影响女性自身对自己的估计与期望。随着独生子女的普及，女性受教育机会增加，家庭对女性的期望值也会提高。

结论3：女性的成功受自己与家庭的影响较大。家庭是女性成长的重要空间环境，给人以潜移默化

的作用，家庭环境中夫妻关系、父母教养和亲友交往等诸因素状况不同，对女性人才的成长所发生的作用不同。家庭越开放、民主，父母的受教育程度，尤其是母亲的受教育程度越高对女性的事业发展的越发起到积极的鼓励作用。父母的赞成与家庭成员对女性事业发展的支持对女性事业发展起着特殊的作用。

结论4：女性在学校时的表现与成绩对女性后天的事业影响较大。社会学与社会心量学的研究证明，两性在交往方式与交谈时的空间距离方面是存在差异的。女孩交际圈子小，感彩较浓，一般固定和几位好友结成密友，与密友交谈时空间距离小，而与一般朋友交谈时空间距离就大。男孩子交际圈子大，感彩较淡，他们喜欢成群地聚在一起，与密友交谈和与一般朋友交谈，空间距离没有明显的差别。在女性群体中，在校时活动能力强、主动参与、组织学校、部门、班级的各种活动的女性，较之一般女性主动性、沟通能力、组织能力较强，视野更开阔，交际的圈子也较大，事业成功的可能性也较大。

结论5：成功女性的支配欲较强。美国心理学家亚当斯和兰德在1978年所做的实验证实女性比较容易接受别人的支配，而男性更倾向于拒绝接受别人的支配。而成功女性的支配欲普遍高于一般女性，支配欲强的女性成功的可能性较大。

结论6：成功女性的独立性较强。

结论7：成功女性的自信心都较强。在学龄前，男性对自己成绩的估计倾向偏高，女性则倾向偏低。在自我评价方面，女孩子表现出胆小、怯懦、多虑，而男孩子则表现出勇敢、富有竞争力。而成功女性表现出明显高于一般女性的自信，所以，自信心强的女性成功的可能性较大。

结论8：一个人对自己的信心在很大程度上影响自己的成就。随着女性受教育机会的提高，素质的提高，对自己的信心会增强。

结论9：父母对女性的职业发展影响较大，父母受教育水平越高，对女儿的期望越大。传统女性把成功的欲望依附在丈夫或子女身上，希望通过他们的成功来体现自身的价值，通过他们来实现自己的梦想，他们成功了，女性也会认为自己也成功了。因此当女性进入了社会竞争的大舞台，女性在家庭角色与工作角色经常会出现冲突。由于上述观念的影响，一般女性会更加重视家庭角色而把精力大多数投入到家庭。受教育水平较高的父母，对子女的期望也较高，但他们不会把自己的梦强加到子女身上，不会为了自己没有实现的梦想而强迫子女，他们会引导子女做出正确的人生选择，而不是强迫，同时，为了实现子女的人生目标，他们也会选择最适合子女的方式教育子女。所以，成功母亲容易教育出成功女儿。

结论10：丈夫的职位与女性的职位成正相关，而丈夫的收入与女性的职位成负相关。

结论11：家庭的经济状况对女性的事业发展有极大的影响。女性进入了社会竞争的大舞台，同时扮演好每个角色往往容易造成工作角色与家庭角色的冲突。许多研究指出，工作家庭冲突会造成个人生理与心理的负面影响，包括个人身体健康受到威胁、情绪低落、无法称职地扮演好母亲的角色，从而造成家庭、婚姻及生活质量下降等；在工作中，会造成生产力下滑、迟到、缺席、离职、士气低落、工作满足降低等负面影响。因此，当家庭与工作不能两全时，如果丈夫的收入足以维持家庭开支，家庭不存在经济方面的压力时，家庭中其它成员会期望女性对工作有所放弃，女性也会顺从家庭成员的期盼，逐渐把精力从工作中慢慢地转移到家庭中来，逐渐会把关注的焦点放到家庭中来。所以成功女性大多出自对女性事业期望较高的家庭。

结论12：女性高层管理者都集中在服务行业。调查数据显示，成功女性都集中在服务行业。成功女性自信、亲和力强，善良、乐观、沟通能力强，特别适合于服务行业对人才的需求。未来若干年服务行业女性高层管理者的比例会明显提高。

参考文献：

[1]安砚贞，已婚职业女性工作家庭冲突调查研究[J]，中国人力资源开发，2003，(6)：56－58。

[2]唐美玲，青年白领的职业获得与职业流动――男性与女性的比较分析[J]，青年研究，2007，(12)：56－61。

[3]程深，1994北京城区已婚妇女生活质量调研[J]，人口与经济，1994，(2)：41－48。

[4]郭爱妹，张雷，西方性别角色态度研究述评[J]，山东师大学报(社会科学版)，2000，(5)：73－76。

[5]冯颖，职业女性角色定位、工作家庭冲突与工作生活质量的关系研究[D]，硕士学位论文，2004，(12)。

[6]李丽英，邱红洁，影响职业女性工作倦怠的因素研究[J]，现代预防医学，2007，(23)：23－28。

[7]李丽英，刘惠军，职业母亲的工作倦怠与自尊、社会支持的关系[J]，心理发展与教育，2008，(1)：35－40。

第6篇：工作目标与期望范文

关键词 激励 需求层次理论 期望理论

中图分类号：F323 文献标识码：A

有效的激励可以提高组织成员的工作积极性和主动性，有助于实现组织目标与组织成员个人目标的有机统一。目前，关于激励的研究大体可以分为三种类型，即内容型激励理论、过程性激励理论、行为修正型激励理论。内容型激励理论重点研究激发人们动机的诱因，即什么因素可以激发调动起人们的工作积极性，最具代表性的为马斯洛的需求层次理论。过程型激励理论则侧重研究人们从动机产生到采取具体行动的心理过程，以弗鲁姆的期望理论为代表。行为修正型激励理论重点研究激励的目的，它认为激励就是对人的行为的修正和改造。有学者把行为修正型激励理论放在过程型激励理论的范畴内进行研究。本文选取需求层次理论和期望理论进行重点分析，探寻有效激励组织成员的多样化方法。

一、两种理论的主要内容

需求层次理论，是由美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛先生于上世纪四十年表的论文《人类激励理论》中提出来的，并在其后的《动机与人格》一书中加以扩充。马斯洛认为“人的动机产生人的需求”、“激励源于人对需求的满足”，他将人类的需求分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五种，并认为这五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。其中，生理需求属于第一层次，这是需求中最底层、也是最必需的，包括衣食住行等最基本的生存条件。安全需求属于第二层次，在古代，更多地理解为保护自身不受伤害；在现代，大多理解为工作有保障、最低的工资水平、社会的安定等。归属与爱的需求属于第三层次，马斯洛认为人是社会人，需要在相互的协调中去完成工作任务，也更需要在与别人的交往中得到承认和认可，它体现的是对于友情、爱情、信任、温暖的需要。尊重需求属于第四层次，马斯洛认为人们往往需要受到重视和尊重，这不仅仅是自我尊重，更主要的是他人对自己的尊重，这可以通过威望、名誉、赏识等来满足和实现。自我实现需求属于第五层次，属于最高等级的需要，这一需求要求把个人的潜力和技能发挥到极致，其实质是一种自我成就感。马斯洛主张采取措施满足不同类型的需求，以激发人们的工作热情和积极性。

期望理论，是由北美心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆先生于上世纪六十年代在《工作与激励》一书中提出来的激励理论。该理论对人们的努力行为和他们所获得的最终奖酬之间的因果关系进行了考察，以此来说明激励过程并选择合适的行为目标以实现激励。期望理论认为，每个人都有需要，当人们有需要又自认为有达到这个需要的可能性，其工作积极性才高，才会付诸于行动，并达到一定的目标。也就是说，组织成员被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性之间有着特定关系。用公式表示就是：激励=效价灼谕

二、两种理论的比较分析

研究问题的侧重点不同。需求层次理论从激励的内容出发来进行研究，它认为发挥激励作用的因素是人们的需要，并围绕着人类的总体需要进行了具体分类，说明了人类都有哪些需要，并且把不同的需要按照由高到低进行了层次划分。期望理论则是从激励的过程这一角度出发来进行研究，它认为从动机的产生到采取具体的行动是一个心理过程，试图弄清人们对付出劳动、组织奖酬和个人需要等问题的认识，是一种从外在诱因入手研究激励问题的理论。该理论认为，有了需要不等于就能产生激励，还要依赖于人们对于通过努力实现需要的可能性的判断。为此，该理论运用了量化分析方法，动态地表明了需要与目标之间的函数关系。可以说，期望理论是激励理论中为数极少的量化分析理论，在管理实践中更具有操作性。

对于管理的贡献不同。需求层次理论从人本主义角度出发，提出人的内在力量不同于动物的本能，人的行为要受意识支配，人的行为表现为目的性和创造性；提出人的需要呈现为一个从低级向高级发展的过程，这在一定程度上符合人类需要发展的一般规律；指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其它需要处于从属地位。这些对于管理工作具有启发意义。期望理论则提出了目标设置与个人需求相统一的理论。该理论有一个假定，它认为每个人都是有思想、有理性的人。对于自身生活和事业的发展，人们有着既定的信仰和基本的预测。因此，我们在对激励组织成员的因素进行分析时，既要考察人们希望从组织中获得什么，也必须考察他们如何能够实现自己的愿望。

当然，需求层次理论和期望理论都是激励理论的重要组成部分，二者都对激励问题进行了深入研究；二者都认为人是有需求的，满足需求是实现激励的关键；二者都认为应当通过激励实现组织工作目标与个人目标的有机统一。这两种理论为进一步做好人力资源管理做出了重要贡献。另外，二者都存在一定的缺陷。需求层次理论存在着人本主义局限，它把人单纯的抽象为“自然人”，放在了超越社会历史的位置，难以适用于不同发展状况的社会和国家；它仅仅强调了人类不同需要之间的纵向关系，忽视了从横向上来分析不同需要之间的复杂矛盾和相互斗争所导致的人的动机的不同；而且衡量人类需要得以满足的标准和程度是非常模糊的，不利于实践操作。期望理论则存在着效价和期望概念的部分重叠和不清晰问题；过于强调组织成员对于满足自身需要以及实现自身利益的的考量，忽视了人们工作积极主动性还要受责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程的影响；同时，该理论建立的前提条件是需要有一个科学、合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的前提下，才能产生有效的激励作用，否则，对于那些难以量化的工作则很难适用。

三、启示

马斯洛的需求层次理论和弗洛姆的期望理论二者相辅相成，需求是基础，过程是方法。需要层次论更多讲的是人需要的内容，依据此理论，管理者要了解激励对象的需求，剖析激励对象现在缺什么，要什么，组织应当拿什么去吸引或者激励人才。期望理论讲的是管理者不仅仅要思考拿什么吸引人才，不仅要让别人看到有诱惑力，还要思考如何影响和说服人才相信这些很具有诱惑力的东西真能通过自己的努力而得以实现。这对人才招聘、保留、激励都有启发意义。

在具体的人力资源管理过程中，管理者要实施有效激励，首先要了解组织成员需求，组织成员的需求因人而异、因时而异，管理者要进行深入的调查研究，不断了解组织成员的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性的采取激励措施。第二，科学设置组织目标，目标设置必须同时体现组织目标和员工需要，让组织成员能在组织的目标中看到自己的利益，看到目标实现的可能性很大，从而愿意去为之努力。第三，管理者要与组织成员加强沟通、协作，根据组织目标制定科学有效的绩效评价体系。第四，管理者要根据不同情况实现物质激励与精神激励等多种激励方式相结合。总之，找准需求是激励的关键，科学地设置组织目标是激励的保证。

参考文献：

[1]王文雪.期望理论与员工激励.企业管理.2011年第9期.

[2]杨培灵、彭尚平.期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用.商场现代化.2009年第4期.

[3]揭莉群、唐晓云.基于期望理论的酒店员工流失分析及管理改进——以深圳彭年酒店为例.科技信息（科学教研）.2008年18期.

第7篇：工作目标与期望范文

论文关键词：心理契约 高职院校 教师管理

论文摘要：当前，高职院校教师管理中存在着教师对学校的信任感降低，教师队伍流动性大等问题，其原因主要是高职院校对教师管理过于注重管理的科学化，强调制度完善而忽视了人的主观能动性，教师的心理受到很大的影响。心理契约是教师和学校关系的重要组成部分，是联系学校和教师的心理纽带，本文从心理契约角度出发探讨如何进行有效地教师管理。

高职教师作为高职院校的人力资本，蕴含着巨大的教育和创新能量，高校教师与其他员工相比，由于其职业特点、知识水平等因素的影响，他们有强烈的独立意识和精神上的追求，如何对其进行有效地管理，使其形成对教育事业的忠诚，从心理契约角度出发进行教师管理是一个有效的途径。

一、心理契约的内涵

心理契约是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题，产生于20世纪60年代，80代中期以后受到越来越多学者的关注。组织行为学家Argyris(1960)在其《理解组织行为》一书中率先应用“心理契约”这个概念，他认为在员工与组织之间，除书面契约外，还存在非正式、未公开说明的相互期望，这些期望同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国管理心理学家Schein首次将契约的概念运用到心理学领域。他认为，在任何时候组织中的每个成员和管理者，都存在着正式契约外的的一整套期望，这些期望就是心理契约。用马斯洛的需求层次理论来解读，这些期望可表现为“爱的需要”、“自我价值实现的需要”，属于高层次的精神需要。

概括以上学者的说法，心理契约是在书面合同外，员工和组织之间存在的没有明文规定、隐含的契约，是组织与员工之间对相互的权利、义务所抱有的主观的、非书面形式的期望和承诺。体现在学校管理中，心理契约就是学校和教师彼此对相互责任、权利和义务的一种主观约定[3]。

二、心理契约在高职院校教师管理中的意义

(一)满足教师高层次的需要，激发其工作积极性。

心理契约以满足人们的高层次的需求为起点，人的需要决定人的行为。心理契约能正确认识人的需要，所以对激励人、调动人积极性有重要作用。心理契约能正视教师心理上的期望，使其人生拥有努力的方向与目标，进而激发他们的工作积极性。

(二)有助于增强学校组织凝聚力。

心理契约是现代组织管理的一种手段。本质上说是一种情感契约，可使组织形成良好凝聚力和团队氛围。教师喜欢具有自主性和富有挑战性的工作，特别享受工作成功和自我价值实现后的成就感。所以，建立良好的心理契约，有助于使教师的潜能得到充分发挥，提高管理效率，从而增强团队凝聚力。

(三)有利于教职员工个人发展与高职院校发展之间的协调。

教师不断用心理期望，查看自己的发展是否和学校的总体目标发展方向相一致，努力将个人发展整合到学校的发展中去，充分结合学校发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，将个人目标有机地融入学校的组织目标之中，从而在实现个人价值的过程中，推动学校发展。

(四)有利于学校工作顺利并高效地开展。

新世纪，师资的竞争力在很大程度上决定了学校的兴衰。如何吸引和留住人才，如何根据教师的特点来管理师资队伍，成为学校管理的根本任务。不同的教师具有不同的心理契约，了解和把握不同教师的不同心理契约的特点，以心理契约的方式来吸引和留住教师，将有利于学校工作顺利并高效地开展。 　三、构建良好心理契约的措施和途径

(一)构建良好的校园文化。

组织文化作为信念、道德与心理的力量对于组织成员行为具有支配与引领、规范与调节的作用。校园文化是学校在长期的教育管理活动中形成并为广大教师认可和遵循的价值观念、态度、工作方式。只有在全体教师形成一种共同的价值观念的基础上，才能使教师努力工作的动机转化成行为，使学校和教师达成一致的期望，才能充分开发教师的潜力，提升教师努力工作的热情。

(二)实施有效地激励机制。

有效的激励手段与措施能够起到调动人积极性的目的，正确运用激励可以保证组织持续正常运行。因此，在高职院校内部管理过程中，管理者应该结合实际，引导教师明确学校所期望的与所不倡导的是什么，深入了解教师在不同时期的心理期望，并合理地做出组织承诺，满足员工积极的心理期望与需要，使之对工作投入更大的热情，达到学校所期望的目标。

(三)明确双方的期望。

心理契约是以组织与成员之间相互的心理预期为基础的，所以心理契约的管理应从双方的需求出发。有什么样的需要就会产生什么样的期望，当人们看到可以满足自己需要的目标时，就会受到需要动机的驱使产生期望。因此，教师心理契约管理的基础就是明确期望：了解教师所抱有的合理期望，同时也使教师了解学校对教师的合理期望，使双方的需求达到统一和协调。

(四)实施科学的职业生涯管理。

教师追求的是一种有前景的职业，渴望实现自我价值，而不仅是追求经济利益。教师的职业生涯如果在某一个组织得不到发展，就会产生离开这个组织寻找适合自己发展的组织的动机。学校应当重视对他们进行人力资本投资，为其提供不断学习和成长的机会，将教师的培训和教育贯穿于他们的职业生涯，使教师能够在工作中不断更新知识，从而间接地为学校的发展服务，将学校的发展与教师个人的发展联系起来。

参考文献：

[1]波特·马金，凯瑞·库帕，查尔斯·考克斯，组织和心理契约——对工作人员的管理[M].北京：北京大学出版社，2000

[2]罗珊，马家荣，论“心理契约”在人力资源管理中的运用[J].特区经济，2005，(1)：214－215

第8篇：工作目标与期望范文

Liang Yan

（Anhui Finance & Trade Vocational College，Hefei 230601，China）

摘要： 我们对当前我国中小型IT企业的现状进行了分析，系统总结了我国中小型IT企业员工培训的主要问题及其成因，在此基础上设计了一种培训模型，以期达到提高培训效果的目的。

Abstract: The current situation of small and medium-sized IT enterprise is analyzed, the main problems and causes of staff training in China'ssmall and medium-sized IT enterprise are summarized, and based on this, a kind of training model is designed, so as to achieve the purpose of improving training effect.

关键词： 中小型IT企业 培训项目 优化模型

Key words: middle and small IT corporation；training projiec；optimization model

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）20-0106-01

1我国中小IT企业培训现状及存在的问题

我国在加入WTO后，企业与国际接轨的条件己经成熟，发展步伐正在加快，而企业也正处在一个环境迅速变化的竞争状态中。IT企业因为其独特的行业特性和高素质的员工，注定了其竞争更具残酷性。提高员工素质的一条重要途径就是培训，然而，我国大多数中小型IT企业的员工培训与经济发达国家企业和国内少数先进IT企业的员工培训相比较却存在着较大差距和许多亟待解决的问题。

目前IT企业培训主要对象分两类，一类是IT企业现有管理人员与操作员工，对这部分人的培训主要集中在管理与技术技能的机一步提高；另一类是即将进入IT企业就职的高校学生，对于即将进入IT企业就职的高校学生的培训则主要为各种IT技术等级认证。表面上看企业中各个层次的员工都接受到了应有的培训，但在我国的IT企业中依然存在以下问题：想参加培训的人没机会，或者培训内容过时、质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能的抵触，同时，在企业内部，对于培训也有不同的看法：企业决策层认为，中层的执行力不足，导致无论从国外引进多好的培训范本都贯彻不下去；中层管理人员则任务，员工素质差是导致培训不起作用的本质原因；基层员工对于培训也有成见，他们认为公司的问题是领导层的原因导致的，却总是在找员工的问题。结果，培训换来的是几乎所有人的不满。究其原因，是企业在重视员工培训的同时，企业培训也走入了某些误区，忽视了培训项目利益相关者的需求，企业培训效果就因为这些误区的存在而事倍功半。

2IT企业培训项目优化模型的构建

本文设计的培训新模型将项目管理的思想引入培训，将培训项目划分为八种活动的组合，摒弃了单一的站在管理者或者受培训人员的角度判断项目成功与否的思想，而是从一个新的角度――满足所有利益相关者的期望来定义培训的成功，从培训项目所有利益相关者的期望入手，进而分析项目的需求，然后利用网络层次分析法（ANP）对各项活动进行排序，从而使管理者能够站在全体利益相关者的角度考虑问题，将各活动的重要性排序清晰的展现在管理者面前，便于管理者优化资源配置，抓住培训问题的重点，最终使得每一个参与培训项目的利益相关者都满意。

一般来说，公司培训主要有八个活动：培训需求分析、设置培训目标、培训计划制定、培训内容设计、培训方案实施、培训管理控制、培训效果评估、培训文档整理。

本文将企业的培训当作一个独立的项目来看待，因此，项目是否成功的标准，可以用来当作培训是否成功的准绳。

3培训模型的提出

3.1 利益相关者的识别利益相关者是相互关联相互作用的，并表现在以下几个方面：信息、产品的交换，或相互指导，或提供分配任务。对利益相关者的信息、利益相关者之间关系的本质以及利益相关者之间的相互作用进行识别和记录是必要的。利益相关者之间的相互关系、利益相关者与系统的关系以及利益相关者的权重对于管理、解释、平衡和处理利益相关者对系统的输入是至关重要的。

3.2 相关者期望的收集与整理我们首先要收集利益相关者模糊的期望，然后通过KJ法将这些模糊的期望进行分类和整理。通过KJ法，我们能得到相关者对项目期望的层次表。

3.3 项目需求的收集结合培训项目的特点以及以往的经验，培训项目中所需要的支持、必要的活动、容易出现的问题等是不难总结出来的，因此，应用类似的方法我们可以比较容易的得到项目的需求层次表。有了相关者期望的层次表以及项目需求的层次表，我们下一步就需要用一定的方法，将相关者期望与项目的需求建立对应关系。

3.4 相关者期望与项目需求的转化QFD可以作为一种以满足利益相关者为目标，将相关者模糊的期望转化为清晰的项目需求的方法。

“利益相关者期望”一般是笼统或模糊的。“期望的物化特性”是利益相关者期望的具体化表达，可以由专业人员予以定义并获得利益相关者的认可。“相关关系矩阵”是指众多物化特性之间的相互关系，通常用正相关或负相关表示。“关联关系矩阵”是指项目利益相关者的期望和其物化特性之间的关联关系，这种关系可用“强”、“中等”、“弱”表示，也可采用分值表示。“物化特性的参数”是指能够用客观标准来度量的项目利益相关者需求。“优先级”则表示利益相关者期望之间的优先序。

3.5 培训活动的重要性排序将利益相关者的期望与项目需求建立对应关系之后，我们会发现，几乎每个利益相关者的期望与项目的需求有着或大或小的联系，这是因为评判项目最终成功与否的标志就是利益相关者的期望是否得到了满足，但是，并不是所有的项目都可以让每一个利益相关者十分满意，因为项目的资源是有限的，利益相关者的需求可能也是相互冲突的，因此，我们必须找到一种能够在最大程度上满足利益相关者期望的方法。用这种方法对影响项目成果的各种活动进行排序，从而使每项活动的重要性凸显出来，有了该重要性排序，就方便了决策层在资源分配时有所侧重，同时，根据利益相关者期望与项目需求的QFD对应关系矩阵，也能够更加清晰的明确某项活动的责任人有哪些，他们所负的责任的相对大小。我们应用网络层次分析法（ANP）来解决这个问题。

本文通过研究，为培训管理提供了一种新的研究思路和研究视角，而且本文提出的模型，应用的前提是专家团队能进行合理的打分，这个前提条件影响了模型的应用范围，也有待于进一步的改善。

参考文献：

[1]雷蒙德・A・诺伊，徐芳译．雇员培训与开发[M]．中国人民大学出版社，2007年.

第9篇：工作目标与期望范文

班主任工作中的积极期望是指班主任对班级中的人和事的前途有所期望和期待。它表现为一种心理作用，通过班主任和学生之间的心理相融，收到德育效果。班主任从学生的不同情况出发，设计出对不同学生的德育期望值，然后通过师生间各种活动作用于学生，“随风潜入夜，润物细无声”，学生耳濡目染，潜移默化，就会将其内化为努力学习、积极进取的动力学生自觉地行动，逐步使自己越来越接近于班主任的期望目标。

针对我几年来接手的班主任工作，如何有效地发挥期望效应，提高班主任工作效率？我认为应从以下几个方面入手：

一、了解学生——有效发挥期望效应的前提。

学生是一个个有灵魂、有血肉、有思想的独一无二的生命个体，他们每一个就是一道独特的风景，他们身上有待领略的无穷魅力和需要挖掘的无限潜能，其个性是千差万别的，这就要求班主任必须深入地、有计划地了解每一位学生（心理特点、行为表现、兴趣爱好、价值观念等）并进行分析研究，捕捉学生个性的积极因素并以此为出发点，设置符合学生个性的，学生经过努力能够实现的期望，逐步引导他们前进，体验到成功的喜悦。

1、了解学生，就是要相信和尊重每一个学生。学生的个性是千差万别的，这就要求班主任必须深入地、有计划地了解每一位学生的心理特点、行为表现、兴趣爱好、价值观念等进行分析研究，捕捉学生个性的积极因素并以此为出发点，设置符合学生个性的，学生经过努力能够实现的期望，逐步引导他们前进。

2、了解学生，就是要在师生互动交流过程中，班主任要相信每一个学生都有巨大的发展潜能，都有独特的兴趣、爱好、特长，都有积极向上的愿望和获得成功的要求，都有自我实现的需要和自我发展的创造潜力，要善于发现每个人的禀赋、兴趣、爱好和特长，平等地对待每一个学生，为每个学生的表现和发展提供条件。

3、了解学生，就是在班主任管理班级实现“不管”的最终目的时，应善于培养学生的自我管理能力，调动学生本人的内驱力，使学生能够朝着既定的目标自我加压、自我调动、自我管理努力的过程中，逐渐地实现班主任的期望目标。

二、情感教育——有效发挥期望效应的关键。

“感人之心莫先于情”，有了适合学生实际的期望，还必须利用情感因素实现这一期望。“没有了情感、没有了爱，就没有教育。”情感在教育中的作用是由教育的本质和特点决定的，它不仅在人们的心理活动中具有广泛的影响，而且在人们的认识活动和实践活动中，尤其是在班主任工作中具有十分重要的作用。情感教育，在有效发挥班主任工作的期望效应中的作用主要体现在：

1、能提高班主任在期望效应中的威信。如何提高班主任的威信，首要一点就是与学生相处过程中，要严于律己，具有高尚的品德，还有就是钻研业务、具有渊博的知识，这是班主任赢得学生威信的前提之一。班主任能淡化教育者形象，代之以慈母、伯乐两种角色，随时不忘“人师”的导向，成为学生人生路上的真正益友。基于对祖国和民族未来的高度责任感而产生的真挚的高尚的慈母的爱，关心、热爱学生，甘当服务员。以善于发现人才、培育人才、推荐人才，为人才的成长创造条件的“伯乐”意识。由此教育者形象，随时不忘以多重角色做到以心换心、以诚对诚，与学生共欢乐、同烦恼、解忧愁，从关心学生的成长入手，以情激情、以情育情，为班主任工作的期望效应奠定了有利的感情基础。

2、能增加期望效应的实效性。只有深入学生生活，主动沟通与学生的情感，了解学生的所思、所想、所讲、所感，才能与学生有共同语言，才能一方面从中因势利导，一方面与学生产生感情共鸣，使期望内容转化为学生的内在意识，进而转化为外在行动。（班主任 ）同时，班主任表现在困难和挫折面前的冷静、沉着、坚定、自信，能稳定学生的情绪，并给以极大的鼓舞力量。也就是说情感信息有更深刻、更直接的感染力。因此，班主任应有意识地运用情感，提高期望效应的实效性。

3、在师生互动交流过程中，能为学生提供可以感受到的积极期望信息。班主任在思考问题、处理问题、表达情感时，要充分考虑学生的年龄和个性特征，采用心理换位、师心童化、移情体验等方法，使学生感受到班主任的关怀和期望。传递信息的方式可以是言语的，通过交谈沟通，帮助学生提高认识，发展智能，强化自信；也可以是非语言的，诸如目光、表情、动作、手势，传递班主任对学生肯定、满意、赞赏等积极的情感。

三、分层达标——有效发挥期望效应的途径。

班主任期望的目标最终是为了促进学生最大限度的发展，期望目标的实现需要具体体现在班主任工作目标的完成之中。因此，班主任要合理地实施期望目标，采取措施帮助学生顺利实现目标，与学生共享达标的乐趣。特别是那些学习成绩差的学生，其期望目标的达成，尤其需要教师深入而细致的有效帮助。每个学生都会因目标的完成而享受到成功的乐趣，从而形成师生之间相互信赖与激励的良好期望氛围，促进学生身心发展水平的不断提高。而且，班主任期望的目标也应该随着学生发展水平的提高而不断地调整和变化，努力实现学生最大限度的发展。

1、帮助学生树立远大的理想目标。尤其是，后进学生一般来说都没有什么理想，因为他们无论是在别人的眼里还是在自己的眼里都是“后进生”。于是乎“做一天和尚撞一天钟”，得过且过，甚至破罐子破摔。面对这种情况，教师不能歧视他们，打击他们，而要引导他们分析后进的原因，找出可能进步的条件和闪光点，帮助他们制订出学习上和纪律上的近期目标与远景规划，使他们懂得天生我才必有用，树立起进步的信心。使期望效应圈影响全体学生

2、鼓励学生积极参加各项有益的活动。在教育教学活动中，集体和集体活动对于学生成长具有十分重要的作用，当每个学生都能给集体生活带来某种自己独特的东西时，集体生活才丰富多彩，也才会使学生感受到认同感和归属感。同样每个学生的爱好、才能才会得到充分的发展，感受到成功和喜悦，才能产生力量感和安全感，从而促进每个人的个性得到健康发展，实现班主任期望目标。

3、充分利用班级环境造就有“共同目标”的文化氛围。“有了共同的目标才有整齐的步伐”，班主任老师可以通过班名、班旗、班级口号的设计，调动学生学生的集体荣誉感，利用黑板报、学习园地、图书角等增加学生的文化内涵，充分发挥学生的自主、创新能力，渲染一种文化氛围，而将我们的期望溶入到这种文化氛围中。