科技公司文员工作总结精选(九篇)

第1篇：科技公司文员工作总结范文

关键词：民营企业 人才管理机制 浙江闰土

随着高科技的发展和社会的进步，企业人才管理已逐渐由原来的非主流转变为企业经营管理的主流。企业怎样选好人、用好人、最大限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性，是企业能否在市场经济的中乘风破浪、胜利前进的关键。创建于1986年的浙江闰土股份有限公司经过20余年的艰苦创业，从一个只有12名员工、300平米厂房、资产不足3万元，而负债则有4万元濒临倒闭的作坊式小厂，一跃成为全国民营企业500强的上市公司。闰土股份发展的秘诀主要是科学的人才观和人才管理机制。

一、树立科学人才观，指导人才管理

树立人才是企业的第一资源的理念。现代企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。“得人才得天下，失人才失天下”，深谙此理的闰土股份领导班子对人才工作经常进行专题研究，发挥了重才爱才的表率作用，并推动公司建立了科学合理的选人、用人、育人、留人的人力资源管理体系。

树立企业多元化人才的观念。除技术人才外，还有管理人才、营销人才等等，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工；可以是高级工程师，也可以是技能娴熟的工人。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。目前，公司已形成了一支与企业发展相适应的多元化人才队伍。

树立人才管理是一个整体的观念。在以往人力资源管理工作中，招聘、薪酬福利、组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂的，人力资源管理工作也被职能化的分散在各个子系统中，不是一个整合的人才发展体系。而人才管理时代的到来将一改这样的局面。人才管理的核心理念在于以“人才”的胜任力模型为核心，贯穿聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留6个人力资源模块；并通过整合人才评价技术、360评价技术、雇员调查工具等多种人才管理技术，实现人才信息的整合，为企业人才选用育留提供全面科学依据。

二、抓好人才管理体系，规范人才工作

建立人力资源部，加强人才建设。公司早于2002年6月专门设立了人力资源部，由总经理直管，加快了人才引进和队伍建设的步伐。同时，积极学习各级政府关于加强人才工作的决定和文件，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，上下牢固树立人才是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念，大力实施人才强企战略。

制订人力资源规划，实施人才工程。公司把人才工作放在首位，坚持引进与培养相结合，加大人才引进与培养力度，提升企业核心竞争力和可持续发展能力。作为公司发展战略的组成部分，专门由人力资源部负责制定人力资源规划和年度人才引进、培养计划。在充分了解公司人才现状后，弄清楚公司需要何种类型的人才、何时需要、从何渠道获得，做到既满足公司发展需要，又不造成人才浪费，实现企业效益最大化。引进与培养双管齐下，不只有引进的才是人才，内部培养的也是人才，公司更注重于内部培养，既有利于建立内部的激励与晋升机制，又有利于企业文化的建设。

三、打造人才工作平台，培育人才队伍

依托公司内部研发机构，吸引人才。设立技术副总岗位，作为技术创新团队的总负责人，直接向董事长、总经理汇报。在技术副总下面，设立研究所，由研究所所长主持日常工作；并根据染料的不同品种和不同工序，下设八个研发小组。这八个研发小组既相互独立进行产品开发，又在实际操作中相互配合。同时在有严格的公司管理制度的企业中，对研究所给予了比较宽松的工作和学习环境。研究所的成员实行弹性工作制，若要回高校充电，只要本人安排好工作，公司一律绿灯放行。在董事长、总经理的支持下，从2007年起，公司陆续选送10余名技术骨干赴华东理工大学、浙江工业大学攻读硕士学位，由公司全额支付学费40多万元。科学的组织结构和良好的政策吸引了人才，目前，公司的这支技术精锐力量，规模已经达到百余人。

完善培养机制，锻炼人才。研究所的新员工进入企业后，原则上需安排在生产一线锻炼，并指定资深员工为其师傅。在一线锻炼期间，推行“目标跟踪”，从诚信品格、责任心、专业能力、工作激情、学习精神等五个方面的表现作为其一线锻炼的评估标准；经评估合格后进入研究所，接受上岗培训，并由研究所为其指定导师，制订职业发展计划，帮助他们更好地融入闰土文化，传授工作经验，解决技术难题。定期选送有培养潜力的技术骨干参加各类学术、技术交流活动，并邀请国内外同行专家来公司讲学，及时掌握行业各类信息。

积极创造各种机会，培养人才。首先，有目的地安排专业基础扎实、创新能力强的人才承担公司重大项目或省级以上科研项目，利用重点工程、重点项目培养人才。同时，公司逐年加大科技投入，拿出公司5％左右的销售收入，积极开展与沈阳化工研究院、华东理工大学、浙江大学、东华大学、大连理工大学、浙江工业大学等国内精细化工学科顶尖的院校合作，利用研发工程、合作项目培养人才。“用人不疑、疑人不用”，给科技人员压担子，交重任，促使他们快速成长，丰富他们的业务知识和创新能力，目前闰土集团已用这种方式培养提任了研究所副所长1名、所长助理2名、子公司技术副总4名。经过这些年的锻炼，他们都能在各自的专业领域独挡一面。

四、优化人才激励机制，发挥人才能力

建立成果导向的人才选拔机制，发挥人才优势。公司着力打造一流的干部队伍，改革实行了激励式用人机制，实行凭政绩用干部，真正把那些品德好、有能力、真心干和团队精神强的同志选配到各级领导干部岗位上来。如2011年，公司根据上年干部的考评结果，对干部队伍作了相应调整，提任18人，调整5人，把一批工作不久的年轻大学生吸收到干部队伍中来，充分体现公司“让想干事、肯干事的有舞台，能干事、干成事的有地位”的用人政策和“能上能下”的人才管理机制，真正实现人才公平、公正、公开竞争，使人才有序流动，找到合适自己的环境与岗位。

建立差异化的考核激励机制，激发人才热情。公司按技术、管理、生产等系列建立了差异化的考核激励机制。如为了鼓励促使相关研发人员长期在公司安心工作并创造性地发挥作用，公司在确定基本月薪的基础上，根据研究开发的高新产品和技术等所产生的经济效益，年底按考核可享受丰厚的研发奖励；对车间职工实行基本工资加效益奖的分配制度，实施严格的考核，多劳多得、奖勤罚懒；对管理人员实行年薪制；对于核心技术人员、有突出贡献者进行特殊激励，如配送一定的股权。通过实行不同的考核激励机制，大大提高了广大职工的积极性，使企业上下产生了更大的凝聚力，企业员工也更加安心工作为企业创造出更大的经济效益。公司每年都开展先进评选和表彰活动，鼓励先进、树立典范、激发广大员工的工作热情。

建立刚柔并济的竞争激励机制，鼓励人才创新。在完善分配机制方面，既有刚性的一面，又有弹性的一面，做到“激励成功、宽容失败”。如公司对研发人员的考核主要分为两项，一是成果考核体系：即对科研人员的研发成果进行考核，如科技人员的某个项目进多方论证后投入生产，则在每年年底对其进行核算，根据当年该产品的实际销售额，进行一定比例的奖励；二是项目数考核，有些研究项目不一定会出成果，但是项目一旦经论证立项后，研究人员会为此付出巨大的精力，如果没有成果，不能形成销售，则研究人员的付出将得不到回报，为激励技术人员，每年根据技术人员的实际进行的项目数量，给予奖励。在这样一种竞争激励机制营造的氛围中，公司的技术人才竞相为企业的科技进步献计出力，奉献才华。

五、提高人才福利待遇，留住公司人才

公司为了吸引人才，专门建造了“高知楼”、“聚知楼”等一系列人才公寓，为人才提供了良好的居住环境，使人才安居乐业。公司还按规定交纳了人才购房货币化配套资金77.5万元，已有7人享受到此项政策。同时开通班车，方便员工上下班；对已经结婚并有小孩的引进人才，公司积极给予解决住房和孩子就学问题；为方便员工生活节省开支，公司开办了非盈利的员工食堂和公司医务室；为丰富员工的业余生活，公司为员工构建了乒乓球室、图书室，篮球场、还经常组织员工举办各类文体活动，释放员工心情，缓解员工工作压力。为保障员工的身体健康，公司每年组织职工健康体检。

公司每年都定期组织大学生、专业技术人员工作座谈会，总结、交流工作经验和体会，认真听取他们的意见和建议，加强与他们的联系，深入了解他们的工作和生活情况，帮助他们解决实际问题。公司每年还组织部分员工外出观光旅游，使员工开拓视野、放松心情，增强了企业的凝聚力和向心力。

六、结语

创新是时代的主流，只有不断创新，企业才能活力永驻。闰土股份依靠在人才管理上的创新，为人才提供工作平台，重点完善了人才培养机制与激励机制，使得人才队伍中涌现出一批“全国化工行业先进工作者”、“省151人才”、“省劳动模范”、 “市领军人才、学术技术带头人”、“市专业技术优秀人才和拔尖人才”、“市职业技能带头人”、“市高技能人才”、“市青年英才”等。他们在各自的工作岗位上，不断探索、大胆创新，带动了更多具有培养、发展前景的年轻人脱颖而出。形成了硕果累累的科技成果：闰土股份公司被认定为国家重点高新技术企业；闰土股份公司研究所被列入浙江省省级企业技术中心；染料和助剂研发团队被列入绍兴市首批重点创新团队，并多次获得国家、省、市级科技进步奖。目前，闰土股份公司已申请了66项国家发明专利，其中授权31项、受理35项。显而易见，正是科学的人才观和人才管理模式，推动了闰土股份的可持续发展。

参考文献：

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[2] 袁嘉妮.科技型中小企业的人才困境及其对策研究[J].科技创业月刊，2009(8)：103．

[3] 顾学银.浅析企业人才管理中存在的问题及对策[J].市场周刊，2008(1)：126．

[4] 陈玉良.我国民营企业人力资源管理现状分析与对策研究[J].工业技术经济，2005(8)

[5] 郑玉川，郑谦.中小企业人才现状及对策[J].当代经理人，2006(1)：104．

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[7]孙淑芬.速变时代下人才管理人员应如何自处[J].经济管理文摘，2004，(13)．

第2篇：科技公司文员工作总结范文

江铜集团科协在本年度内认真贯彻公司第四次职代会和公司党委工作会的精神，学习十六大文献，在科协的各项工作中落实“三个代表”的思想，围绕公司生产经营这个中心，发挥“三主一家”的作用，以“建家”活动为主线，创造性地开展工作，取得比较好的成效。 一、制定“江西铜业集团公司科学技术协会业务工作规程”引进iso9000的科学思想和方法，建立和推行党建质量管理体系，是一项重要工作。科协全体同志参加了公司组织的学习培训，分工撰写工作规程，经多次修改定稿，同时借此契机，全面疏理了科协多年尚不尽完善的基础工作，顺利通过公司的内审和省认证中心的审核。此项工作的完成，奠定了科协工作制度化、规范化、科学化的基础。 二、创建“科技工作者之家”活动是工作的主线年初，修改了活动的实施办法，对“建家”活动作了精心安排和布置；年中，对各成员单位开展活动的情况作了巡检和通报；年末组织了对活动的考核验收。今年的“建家”活动在各单位党政领导的重视下，开展得有声有色，得到广大科技工作者的认可，有经验和特色。极少数单位的“建家”活动不够理想。经过严格对照“建家”标准考评和综合评价，集团公司的德兴铜矿科协、永平铜矿科协、贵溪冶炼厂科协，武山铜矿科协、职工中专科协五个单位被评为2002年度“科技工作者之家”。 三、围绕技术创新，加大了“讲、比”活动的力度今年是全国开展“讲、比”活动十五周年，公司科协已连续四届荣获全国“讲、比”竞赛活动先进集体。“讲、比”活动受到最为广泛的重视，尤其是在立项、节点控制、跟踪检查和验收评估这四个环节上把住了关口。全年共立项401项，完成331项，创经济效益1523.55万元。各成员单位奖励优秀项目69.1万元。集团公司科协还将对各成员单位推荐的优秀项目进行评审、表彰和奖励。四、开展专项学术交流为交流和总结堆浸技术，经过充分的准备，五月份在永平铜矿召开了“湿法冶金——堆浸技术”现场交流会。德兴铜矿、永平铜矿二个堆浸厂就堆浸、萃取、电积的现场工艺控制、尚存在的技术问题，急需协调解决的难点作了广泛的交流；十八名科技人员宣读了专业论文。学术交流很成功，为德兴、永平堆浸上规模，为东乡铜矿启动就地溶浸项目等提供了技术信息。会后，公司科协编辑了堆浸—萃取－电积技术论文集，印发150册。 五、完成了2001年度优秀论文的评选、表彰、和汇编“优秀论文集”工作2001年度，各单位科协共推荐了44篇论文参加公司评审。公司评委会依据统一评分标准对这44篇论文进行评分，评出一等奖三篇，二等奖六篇，三等奖十篇，对获奖论文的作者进行了表彰和奖励，获奖论文汇编成册，共印发《2001年度优秀论文集》150本，供科技人员交流。另外，公司科协将2000—2001年度各单位科技人员在省部级以上刊物发表的论文以及交流的论文进行了汇总并在《江铜科协》报上进行了公示。 六、第十个“科技进步活动月”活动今年的“科技进步活动月”与全国的“科技活动周”结合在一起安排布置。集团公司各单位因地制宜、各有侧重地将各项活动有机地与生产、经营结合在一起，活动开展有新的形式和内容，有成效。科技人员的创新取得显著的经济效益。经过评比，公司授予德兴铜矿、永平铜矿、贵溪冶炼厂、武山铜矿、银山铅锌矿、职工中专为2002年度科技进步活动月活动优胜单位。“科技进步活动月”期间，全公司共组织专题研讨会近50场次，参加人员近2000人次。组织各类讲座和培训43场次。组织科普知识竞赛17场次，参加人员达3000多人次；出科普宣传栏228期，另外还张挂科普宣

第3篇：科技公司文员工作总结范文

技术是企业核心竞争力，是企业实现持续发展的基础。同志提出“推动能源技术革命，带动产业升级，培育新的增长点”，并提升至国家长期战略高度。煤矿是一个复杂的系统工程，资源赋存状况、开采技术条件、洗选加工方法差别大、可变因素多，技术管理差异性及管理难度大、可变因素多。井工开采、深部开采，五大灾害并存；安全矛盾依然突出，行业高危依旧存在。因此，加强煤矿技术管理迫在眉睫。如何强化技术管理，发挥科技是第一生产力的作用，构建科学、高效的技术管理和科技创新体系，实现体系架构顺畅清晰、部门设置有据可依、职责划分合理明确，并应用先进的理念、适合的技术装备，解决煤炭安全、高效开采以及绿色开采、低碳利用的技术难题，挑战当前煤炭市场供需失衡对企业的影响，提高生产力水平和市场竞争力，对煤炭企业可持续发展具有重要的现实和长远意义。目前国内关于技术管理体系的研究集中在煤矿地测防治水技术管理体系的研究[1-2]、煤矿全方位防突预警技术管理体系的研究[3]，针对煤炭企业技术管理体系的建设原则、内涵、架构及保障措施等进行研究探讨。

1建设原则

建设科学严谨、管控有效、责权统一、结构清晰的技术管理体系遵循以下原则。1）合理设置各层级职责范围、管理权限。权责明确，职权统一。2）建立充分发挥技术能力的管理机制。从技术上保障实现煤炭企业目标及系统安全管控能力。3）理论联系实际。围绕技术战略、技术政策、技术标准，确保技术体系落实到矿井建设、生产过程中符合实际特点，促进技术发展。4）通过管理创新实现低成本、高效率。借助技术推进煤炭企业降本增效。

2技术管理体系的内涵

煤矿总工程师是煤矿的主要技术负责人，组织指导和协调整个煤矿的技术管理工作，是煤矿企业保障安全生产得以保障的基础。煤矿安全生产的大量事实证明，加强对生产技术的领导，明确责任分工，建立以总工程师技术负责人为首的技术责任制的技术体系是十分必要的[4]。因此煤炭企业需要构建以总工程师为核心的技术管理体系。1）体系架构。构建以总工程师为核心“科学严谨、责权明确、结构清晰、管控有效”的技术管理体系架构，理顺架构、职责划分合理明确，畅通工作流，建立由上至下的工作流，激活由下至上的工作流，实现知识剥离，技术资料与经验成果共享。2）技术管理职责界定和人员配置。对技术决策部门、各层级部门在管理、业务、事务3个方面进行职责分类，研究各层级、各部门业务的衔接与交叉重叠部分，依据合规、合理、专业、安全高效的原则，进行职能划分。3）体系制度。依据强化专业、明确责任、激发潜力、实现目标的原则，提出各层级、各部门应该建立的制度和需要完善的制度。4）运行机制。建立工作信息网，顺畅由上到下的工作流，激活由下到上的工作流。提出重点工作，包括总工程师直接负责的工作及必须定期研究的工作。重大安全隐患在流程、监管、结果3个方面的汇集及处理。5）激励机制。在安全生产、技术创新、降本增效、技术革新、知识共享、微创新平台等方面构建激励机制。6）重大决策。重大决策方面制定技术发展战略、总体规划、专项技术发展规划、重大安全生产技术政策。7）专项技术管理体系。根据公司技术管理情况，提出需要构建的专项技术管理体系。8）知识共享与技术成果管理。对技术人员的先进经验与方法进行知识剥离，对技术成果进行统一管理，实现技术知识与成果共享。

3技术管理体系架构

3.1总体架构

技术管理体系的架构方面，煤炭企业需根据企业自身情况，选择合理的管理模式。一般来说，煤炭企业技术管理体系总体架构可以包括3个层次，一是集团公司（上市公司）技术管理体系、二级公司技术管理体系、煤矿技术管理体系。

3.2集团公司（上市公司）技术管理体系

集团公司（上市公司）技术管理体系为集团公司（上市公司）总工程师在煤矿建设和生产过程中所领导的技术部门和监管部门形成的工作网络。以集团公司的总工程师为核心，且总工程师的工作网络如下。1）总工程师接受上级领导。集团公司（上市公司）总工程师对董事长或总经理负责。2）技术委员会。重大决策方面，由技术委员会与总工程师会定。3）总工程师直接管理的部门。总工程师直接管理的部门包括二级公司总工程师、同级副总工程师、集团层面技术管理部门、技术管理相关部门。其中同级副总工程师包括煤矿机电、水文地质、煤矿安全（一通三防）、化工、制造、发电、其他；技术管理部门包括技术管理中心、设计、科技发展、环保、洁净、节能、其他；技术管理相关部门包括生产调度指挥中心、战略规划、安全监察、应急管理、基本建设、其他。4）总工程师同级业务联系部门。总工程师同级业务联系部门包括董事会秘书处、财务、人力资源、国际合作、物资供应、其他。5）总工程师接受相关部门监督。总工程师接受同级党委、纪委、工会、审计、法律等监督。集团公司技术管理体系架构如图2所示。

3.3二级公司技术管理体系

二级公司技术管理体系为二级公司总工程师在煤矿建设和生产过程中所领导的技术部门和监管部门形成的工作网络。以二级公司的总工程师为核心，且总工程师的工作网络如下。1）总工程师接受上级领导。二级公司总工程师对同级董事长（总经理）或上级总工程师负责。2）总工程师直接管理的部门。二级公司总工程师直接管理的部门包括子（分）公司总工程师、同级副总工程师、技术管理部门、技术管理相关部门。其中同级副总工程师包括采掘、机电、地测、安全、洗选加工、化工、装备制造、其他；技术管理部门包括技术管理中心、科技发展、生产技术、环保、洁净、节能、其他；技术管理相关部门包括调度指挥中心、安全监察、市场经营、应急管理、其他。3）总工程师的业务联系部门。二级公司总工程师的业务联系部门包括基本建设、财务、人力资源、国际合作、其他。4）总工程师接受相关部门监督。二级公司总工程师接受同级党委、纪委、工会、审计、法律等监督。二级公司技术管理体系架构如图3所示。

4保障措施

技术管理体系是一个庞大的、复杂的系统工程，为了保障技术管理体系科学严谨、管控有效、高效运行，提出以下保障措施。1）组织与人员保障。作为煤矿管理机构重要组成部分的技术管理机构，为了实现煤矿整体目标和良好的发展，必须服从整个煤矿的管理形式[5]。因此需明确权责，进行组织机构与岗位设置，明确人员配置及素质要求，并根据岗位要求对员工进行培训。2）制度保障。为促进煤炭企业科学发展，推进科技降本增效，提高安全管控能力，需要建立工作及考核制度，制定工作流程。3）技术保障。提出技术管理体系的技术保障措施，如采取信息化手段、借助移动终端共享先进技术成果等。4）技术文化保障。营造技术文化氛围，充分调动与发挥员工特别是一线员工的技术创新潜力。

5结语

第4篇：科技公司文员工作总结范文

[指定联系人]：XX

[职务]：

[电话号码]：0411-******* 0411-191-648****

[电子邮件]：***********

[地址]：大连市中山区独立街**号**大厦*座****室

[国家、城市]：中国 大连

[邮政编码]：116001

[网址]：

保密须知

本商业计划书不可用作销售报价使用，也不可用作购买时的报价使用。

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目录

摘要

第一章：公司介绍

一、 公司概述

二、 公司经营方针和发展战略

三、 企业人员及开发能力

第二章：产品介绍

一、 微生物净水剂

二、 微生物肥料

第三章：市场分析

一、 市场容量分析

二、 市场竞争地位分析

第四章：公司融资计划

一、 融资方案

二、公司融资需求与投向

三、风险分析

四、退出机制

第五章：财务预测

第六章：结论

摘要

大连XXX生物技术有限公司属技术开发导向型企业，主要致力于生物菌剂、生物农药、生物有机肥和生物水质净化剂等产品的研制、开发、技术转让、联合生产销售。公司致力于充分发挥科研开发、技术创新能力，不断推进科研成果的产业化，从而实现创造生态文明的宗旨。公司目前的主要产品是生物水质净化剂和XXX系列生物肥，都是以高科技为基础的、符合绿色生态的生物产品。

公司拥有一批团结、务实、高效、具有很强开拓精神的领导集体，他们在对科技的理解和把握上，在市场开发、公司管理上，在产品研发、经营销售、公共关系等方面具有高超的知识和丰富的经验，他们的坚强领导确保了公司的长远发展。

第一章 公司介绍

一、公司概述

大连XXX生物技术有限公司于2000年2月经大连高新技术产业园区工商行政管理局核准，在大连国家高新技术产业园区注册成立。企业登记类型为有限责任公司，注册资本为50万元。本公司是依托北京大学技术物理系、中科院微生物肥料研究所、大连水产学院养殖系、大连轻工学院生物工程系等科研院所而组建起来的高新技术企业，是集科研、开发、生产经营于一体的实业公司，有国内著名的生物、水产、土肥、化工等方面的专家顾问组为企业的技术后盾，专门从事生物领域高新技术项目的研制开发和生产。公司现有人员36人，其中专业技术人员32人，占员工总数的88.9%。

二、公司成立的背景

农业是国民经济的基础产业，农业的发展情况关系到国民经济的全局，同时，农业生产周期性长，受客观环境的影响比较大，因此国家对农业的发展非常重视，对从事农业科技研究、开发、生产经营等公司的审查和批准往往也要经历一个较长的过程。大连XXX生物技术有限公司正式注册成立之前，早在1997年就开始从事相关农业科技等方面的研究和开发工作。

高附加值农业、水产养殖业是大连地区、辽东半岛最重要的农业、渔业发展方向。长期以来，化肥的使用使土壤酸化、板结、肥力下降，对农业生产产生了不利的影响，在这种情况下，在正式注册成立之前，公司就与北京大学合作开发了XXX系列生物肥，此产品的问世为解决上述问题提供了一条有效的渠道。同时，由于近海水质的不断恶化致使水产养殖业损失巨大，因此，公司研究人员在大连水产学院研究成果的基础上，开发出了一种绿色生物制品——生物水质净化剂。XXX生物肥、生物水质净化剂的研制开发、生产、使用对农、渔业的发展具有深远的意义，这些项目也有着巨大的市场前景。在这一背景下，大连XXX生物技术有限公司于2000年2月成立了。

三、公司的经营方针和发展战略

公司的经营方针和发展战略为：依托科研机构，集中专家智慧，开发绿色工程，造福人类社会;内引外联，建设跨国集团，强强合作，寻求更高发展。公司的口号是：利用最小的生命，创造最大的事业。为实现发展方针和目标，公司组建研发中心，并为院校提供中试基地，并加强在以下几个方面的研发工作：

1、在已有的成果基础上构建工程菌;

2、努力将纳米技术应用于生物领域，提高微生物发酵物的质量和产物的产能;

3、加强固体高效发酵器的研制，加速产业化进程。

四、企业人员及开发能力

3、公司其他人员的情况：公司现有人员36人，平均年龄34岁，文化程度均为大专以上，其中管理人员3人，占员工总数的8.3%，工程技术人员32人，占员工总数的88.9%，其他人员占2.8%。

第5篇：科技公司文员工作总结范文

论文关键词：组织结构；组织结构性问题；组织非结构性问题；组织文化；管理分权

1A公司的组织结构材料背景：

A公司是一家民营高科技企业，成立于1998年，由某大学计算机系的王教授及几位青年教师共同创办，产品主要是各种应用软件和网络集成系统，主要的客户为银行、税务、海关、民航等部门。公司创立初期仅有20名员工，王教授任董事长兼总经理，组织部门划分为技术开发部、客户服务部、财务管理部，各部门设经理一名，员工若干。

公司员工都是具有良好专业背景的科技人员，学习能力强，能独当一面。他们工作很努力，与客户加强沟通。王教授更是事必躬亲，不仅抓经营管理，有时还亲自动手编写应用程序。

凭借全体员工的共同努力和优质的产品与服务，A公司实现了超速发展。到2002年，销售收入已近亿元，员工增值150人。由于业务扩大，人员增多，需要进一步分工，公司于是对组织结构做了变革。公司仍设董事会、总经理职位，但在总经理下分设人事员和总经理办公室两个辅助职位，总经理负责部门由原先的三个变为市场营销部、软件部、网络部、采购部、工程部、客户服务部、研发部、行政部八个部门。A公司现在的业务流程是：市场营销部负责开发客户、签订合同、软件部和网络部负责按合同进行设计，采购部负责采购所需设备，研发部负责研制新产品和引进新技术，行政部则负责公司的内部管理。

组织结构的变革带来了许多问题：各部门之间权责不明，沟通不畅；员工士气低降，抱怨较多；常常不能按时交货，售后服务质量下降；经营业绩下滑。王教授在公司的各个场合总是反复强调公司的使命和员工团结合作的重要性，但收效不大。

2针对A公司组织问题，现探讨如下：

A公司成立初期由于企业规模限制，人员较少，采用了直线制组织结构形式，在该形式下，企业责权分明，指挥统一，人员精干，信息沟通方便，反应快速灵活。

随着A企业的发展壮大，在直线制的组织结构形式上发展为直线——参谋制形式，为高层管理者配备了人事员和总经理办公室两个参谋机构，参谋机构人员可以发挥他们的专长，弥补管理者的不足，减轻他们的负担，同时参谋机构或人员对下级管理者和作业人员无指挥权。，但这种形式的缺点是高层管理者高度集权，难免决策迟缓，对环境的适应能力差；只有高层管理者对组织目标的实现负责，各参谋机构只有专业管理的目标要求；参谋机构和人员相互间的沟通协调差，各自观点具有局限性；不利于培养后备人才。

2．1非组织结构性问题解决

(1)各部门之间权责不明

解决方案：根据组织目标和计划任务的要求，规定各层次、机构、职务、岗位的职责和相应的职权，通过设置组织结构图、职务说明书以及制定各规章制度来明确他们之间的分工协作关系和信息沟通方式。同时，考虑到该企业是科技技术型企业，在职能设置上必须给予研发部一定灵活性和收缩空间。

(2)经营业绩下滑

致使销售下滑的原因有：技术落后、营销锏咯不当、售后服务恶劣等。而在众多原因中，以技术落后带给企业的打击最为致命。尤其在以技术进步为核心竞争力的产品生产领域，其竞争之惨烈非可与其他领域同日而语。因此，作为科技产业必须要将产品研发及技术推进放在首要位置，为此，企业要建立高水平的基础研究实验室；提高研究小组的工作效率，具体来说要做到：是构成研究小组的人员结构合理化，加强提高科技人员创造力的训练，给予研究小组成员充分的自由，只设定最终目标，具体符合实现则可放其决定，鼓励研究人员广泛同外界交流；高度重视企业外部科技力量的作用，具体来说，企业可以购买高校专利，与高校建立合作研究；投资风险企业。

A企业在市场方面，首先应看清楚市场需求趋势，考虑当前和长远的需求前景。对A企业发展初期而言，员工学习能力强，注重和客户的沟通，自然了解了市场需求，因此能生产出适应市场需要的畅销产品，而随着企业组织结构的改变，直接生产工作的员工失去了与客户直接交流的机会，又由于生产部与市场营销部的交流障碍，极大影响了其对市场需求的准确把握。因此，建立各部门，组织机构的有效交流渠道是极为重要的。

2．2组织结构性问题解决

通常，组织结构设计具有五条基本原则：

(1)目标至上、职能领先原则。(2)管理幅度原则。(3)统一指挥原则。(4)责权对等原则。(5)因事设职原则。

在以上组织设计原则指导下，精简组织机构，提高工作效率：综观A企业壮大后组织结构设计，过于细化下设职能部门，致使机构臃肿，从微观而言，则过分细化了人员分工，致使职工易产生厌烦情绪、对工作不满。针对上述症结，从精简高效原则看，A企业应合并软件部与网络部，合并采购部与工程部，并将行政部职能划归于总经理办公室内，以此使得管理层次较少，管理人员较少，费用较低，信息沟通有效，管理层次呈扁平结构，有利于发挥下层管理者和作业人员的工作积极性。同时，企业可在相关联的工种内实现岗位轮换，丰富扩大工作的内容，即有利于消除工人厌烦情绪也提高了工作效率。

2．3延伸——组织健康发展建设

(1)组织文化

企业组织文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争的无形力量和资产，从企业发展的内在需、消费者的文化需求、市场竞争的需求来看，A企业需要建立自己的企业文化。

A公司企业组织文化建设步骤如下

第一、明确企业理念；

第二、充分利用媒体的力量，塑造鲜明生动的企业文化的视觉形象。

第三：与执行力结合起来，共同推动企业文化的建设。

所以，企业可以从规章制度、工作与决策、典礼、仪式、员工培训等企业日常行为中一点一滴渗透进企业文化，并在企业内部组建企业文化战略推广等相关部门，由专人负责。

(2)企业分权管理艺术

在现代企业管理过程中，分权管理制度的建立，通过权利下放实现有效管理的目的，同时也是实现科学管理的关键。

分权主要通过两种途径来实现：改变组织设计中的权力分配；对主管人员在工作中授权。

对于A企业来说，其组织规模正不断扩大，组织活动趋于分散化，同时存在培养后备管理队伍的需要，因此，A企业不仅应通过第一种分权方式减轻管理层压力，促进企业绩效，同时采用对主管人员授权的方式，培养企业管理后备军。

第6篇：科技公司文员工作总结范文

论文关键词：组织结构；组织结构性问题；组织非结构性问题；组织文化；管理分权

1a公司的组织结构材料背景：

a公司是一家民营高科技企业，成立于1998年，由某大学计算机系的王教授及几位青年教师共同创办，产品主要是各种应用软件和网络集成系统，主要的客户为银行、税务、海关、民航等部门。公司创立初期仅有20名员工，王教授任董事长兼总经理，组织部门划分为技术开发部、客户服务部、财务管理部，各部门设经理一名，员工若干。

公司员工都是具有良好专业背景的科技人员，学习能力强，能独当一面。他们工作很努力，与客户加强沟通。王教授更是事必躬亲，不仅抓经营管理，有时还亲自动手编写应用程序。

凭借全体员工的共同努力和优质的产品与服务，a公司实现了超速发展。到2002年，销售收入已近亿元，员工增值150人。由于业务扩大，人员增多，需要进一步分工，公司于是对组织结构做了变革。公司仍设董事会、总经理职位，但在总经理下分设人事员和总经理办公室两个辅助职位，总经理负责部门由原先的三个变为市场营销部、软件部、网络部、采购部、工程部、客户服务部、研发部、行政部八个部门。a公司现在的业务流程是：市场营销部负责开发客户、签订合同、软件部和网络部负责按合同进行设计，采购部负责采购所需设备，研发部负责研制新产品和引进新技术，行政部则负责公司的内部管理。www.133229.coM

组织结构的变革带来了许多问题：各部门之间权责不明，沟通不畅；员工士气低降，抱怨较多；常常不能按时交货，售后服务质量下降；经营业绩下滑。王教授在公司的各个场合总是反复强调公司的使命和员工团结合作的重要性，但收效不大。

2针对a公司组织问题，现探讨如下：

a公司成立初期由于企业规模限制，人员较少，采用了直线制组织结构形式，在该形式下，企业责权分明，指挥统一，人员精干，信息沟通方便，反应快速灵活。

随着a企业的发展壮大，在直线制的组织结构形式上发展为直线——参谋制形式，为高层管理者配备了人事员和总经理办公室两个参谋机构，参谋机构人员可以发挥他们的专长，弥补管理者的不足，减轻他们的负担，同时参谋机构或人员对下级管理者和作业人员无指挥权。，但这种形式的缺点是高层管理者高度集权，难免决策迟缓，对环境的适应能力差；只有高层管理者对组织目标的实现负责，各参谋机构只有专业管理的目标要求；参谋机构和人员相互间的沟通协调差，各自观点具有局限性；不利于培养后备人才。

2．1非组织结构性问题解决

(1)各部门之间权责不明

解决方案：根据组织目标和计划任务的要求，规定各层次、机构、职务、岗位的职责和相应的职权，通过设置组织结构图、职务说明书以及制定各规章制度来明确他们之间的分工协作关系和信息沟通方式。同时，考虑到该企业是科技技术型企业，在职能设置上必须给予研发部一定灵活性和收缩空间。

(2)经营业绩下滑

致使销售下滑的原因有：技术落后、营销锏咯不当、售后服务恶劣等。而在众多原因中，以技术落后带给企业的打击最为致命。尤其在以技术进步为核心竞争力的产品生产领域，其竞争之惨烈非可与其他领域同日而语。因此，作为科技产业必须要将产品研发及技术推进放在首要位置，为此，企业要建立高水平的基础研究实验室；提高研究小组的工作效率，具体来说要做到：是构成研究小组的人员结构合理化，加强提高科技人员创造力的训练，给予研究小组成员充分的自由，只设定最终目标，具体符合实现则可放其决定，鼓励研究人员广泛同外界交流；高度重视企业外部科技力量的作用，具体来说，企业可以购买高校专利，与高校建立合作研究；投资风险企业。

a企业在市场方面，首先应看清楚市场需求趋势，考虑当前和长远的需求前景。对a企业发展初期而言，员工学习能力强，注重和客户的沟通，自然了解了市场需求，因此能生产出适应市场需要的畅销产品，而随着企业组织结构的改变，直接生产工作的员工失去了与客户直接交流的机会，又由于生产部与市场营销部的交流障碍，极大影响了其对市场需求的准确把握。因此，建立各部门，组织机构的有效交流渠道是极为重要的。

2．2组织结构性问题解决

通常，组织结构设计具有五条基本原则：

(1)目标至上、职能领先原则。(2)管理幅度原则。(3)统一指挥原则。(4)责权对等原则。(5)因事设职原则。

在以上组织设计原则指导下，精简组织机构，提高工作效率：综观a企业壮大后组织结构设计，过于细化下设职能部门，致使机构臃肿，从微观而言，则过分细化了人员分工，致使职工易产生厌烦情绪、对工作不满。针对上述症结，从精简高效原则看，a企业应合并软件部与网络部，合并采购部与工程部，并将行政部职能划归于总经理办公室内，以此使得管理层次较少，管理人员较少，费用较低，信息沟通有效，管理层次呈扁平结构，有利于发挥下层管理者和作业人员的工作积极性。同时，企业可在相关联的工种内实现岗位轮换，丰富扩大工作的内容，即有利于消除工人厌烦情绪也提高了工作效率。

2．3延伸——组织健康发展建设

(1)组织文化

企业组织文化是一种人心凝聚剂，是提升企业竞争的无形力量和资产，从企业发展的内在需、消费者的文化需求、市场竞争的需求来看，a企业需要建立自己的企业文化。

a公司企业组织文化建设步骤如下

第一、明确企业理念；

第二、充分利用媒体的力量，塑造鲜明生动的企业文化的视觉形象。

第三：与执行力结合起来，共同推动企业文化的建设。

所以，企业可以从规章制度、工作与决策、典礼、仪式、员工培训等企业日常行为中一点一滴渗透进企业文化，并在企业内部组建企业文化战略推广等相关部门，由专人负责。

(2)企业分权管理艺术

在现代企业管理过程中，分权管理制度的建立，通过权利下放实现有效管理的目的，同时也是实现科学管理的关键。

分权主要通过两种途径来实现：改变组织设计中的权力分配；对主管人员在工作中授权。

对于a企业来说，其组织规模正不断扩大，组织活动趋于分散化，同时存在培养后备管理队伍的需要，因此，a企业不仅应通过第一种分权方式减轻管理层压力，促进企业绩效，同时采用对主管人员授权的方式，培养企业管理后备军。

第7篇：科技公司文员工作总结范文

关键词：上划县；现状分析；地方取证；建议

中图分类号：F127 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-0-01

一、前言

2010年经国家批准，原代管县级电力公司、控股集公司等非国家电网直管单位将陆续由国家电网公司直接管理，所有人员、资产全部无偿上网国家电网公司。

通城县电力公司是首批6县1区上划直管的一家公司，原来由地方政府管理，隶属县人民政府，员工的劳动用工、职称职能评定、社会保险等上划前均按地方政策执行。

2010年通城公司正式上划国家电网公司，隶属湖北省电力公司，由咸宁供电公司管理。全公司所有员工的相关人事关系、相关保险关系、职称职能等整体上划。但上划过程中大家必须面对和考虑的一个共性问题，即地方上取证的认可和直管后相关证件的取得。现就我们遇到的一些实际情况作一些探讨。

二、上划县人员现状及分析

截止至2011年6月30日，通城公司共有员工310人，其中：在岗人员260人，占员工总数的83.87%；内退人员50人，占员工总数的16.13%。

公司员工310人中女性122人，占员工总数的39.35%；男性188人，占员工总数的60.65%。

按人员分类分：经营管理人员8人，专业管理人员21人，技术管理人员8人，生产技能人员212人，服务类11人，其他人员50人；分别占员工总数的2.58%、6.77%、2.58%、68.39%、3.55%、16.13%。

按年龄分：公司员工平均年龄41.7岁。29岁及以下员工21人，占员工总数的6.77%；30-34岁员工34人，占员工总数的10.96%；35-39岁员工80人，占员工总数的25.80%；40-44岁员工58人，占员工总数的18.71%；45-49岁员工68人，占员工总数的21.94%；50-54岁员工20人，占员工总数的6.45%；55岁及以上的29人，占员工总数的9.35%；公司员工整体年龄结构趋向中年化。

按文化程度分：公司具有中等职业教育及以上学历的人员共计173人，占员工总数的55.81%，其中：大学本科人员24人，占员工总数的7.74%；大学专科人员130人，占员工总数的41.94%；中等职业教育人员24人，占员工总数的7.74%。高中及以下学历人员132人，占员工总数的42.58%。从数字来分析，公司员工高学历人员太少，整体文化水平不够高。

按技术技能等级分：公司具有专业技术资格的人员共155人，占员工总数的50.00%，其中：高级1人，占员工总数的0.32%；中级46人，占员工总数的14.84%；初级108人，占员工总数的34.84%。具有职业技能等级证书的人员共176人，占员工总数的56.77%。

既有专业技术资格又有技能等级的人员41人，占员工总数的13.22%。

既无专业技术资格又无技能等级的人员102人，占员工总数的32.90%。

从数字来分析，通城公司具有中高级专业技术资格和高级技能等级的员工比例较低，员工整体专业技术和技能水平较低。

三、上划县地方取证的基本情况及分析

1.技术资格证书情况

通城公司现有技术资格的人员共有155 人，其中126 人是在系统内取得的资格，在系统内取得资格的资料均齐全，即证书、评定表、文件均有据可查。其他29人均是代管前在地方取得的资格，在地方上取得资格的均有文件和证书可查，但大部分评定表没有入档。

技术资格情况

2.职业技能鉴定证书情况

通城公司取得技能鉴定等级证书的共有176人，其中92 人是在系统内取得的资格，在系统内取得资格的资料均齐全，即证书、审批表、成绩均有据可查。84人是上划前在地方取得的资格，其中高级技师69人、技师11人、高级工4人。在地方上取得资格的资料均齐全，即证书、审批表、成绩均有据可查。

技能资格情况

自1999年代管后通城公司无职工再在地方取证(以考代评除外)。 通城公司职工的技术资格的申报工作基本上与系统内同步进行，技能鉴定工作起步稍晚。通城公司整体在技术和技能资格上普遍存在级别不高，取证人员不多，特别是取得“双证”的人员较少。主要原因是：

(1)体制的制约，职工的认识不够，上级对当时代管县的持证上岗要求与直管县有差距，相对较松。

(2)通城公司职工的工资暂时没与上岗条件挂钩考核，已取得相关资格的职工在待遇方面没有参照电力行业的文件精神执行。让职工感觉取不取证没有多大区别，以致职工参予积极性不高。

三、对上划县地方取证的想法和建议

鉴于以上实际情况，建议如下：

1.上划前在电力系统内取得的技术和技能资格证书直接认可；

2.对于上划前在地方取得的技术资格证书予以认可；

3.对于上划前在地方通过合法的有鉴定资质的鉴定机构取得的技能鉴定证书予以认可；

第8篇：科技公司文员工作总结范文

关键词：公司；队伍素质；员工

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）19-0107-02

腾飞公司成立于新世纪之初，是一支以勘探、开发、集输为主体的专业化石油跨国公司，在全球经济一体化大趋势格局下，公司以智顺势提出了“资源、科技、人本”的三大战略，做出了“发展、转变、和谐”的决策部署。作为陆上石油最重要、最现实的战略接替区的腾飞公司，面对机遇与挑战，员工队伍能否肩此重任、能否经得起经营形势复杂多变的考验、能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，是公司必须直面的关键性课题。

本文依据腾飞公司2008—2010年统计资料，对公司员工队伍素质从不同方面加以分析对比，为公司适应国内、国际市场竞争和今后稳步、持续发展提供参考。

一、员工队伍素质现状分析

2010年末公司拥有员工15 654人，在现有员工中，管理和专业技术人员4 772人，占员工总数的30.5%；操作和服务人员10 882人，占员工总数的69.5%；女性员工7 442人，占员工总数的47.5%，少数民族员工3 697人，占员工总数的23.6%。

（一）员工队伍和分类队伍分析

1.公司员工队伍增长速度呈下降趋势，三年累计减少6 312人，下降率为28.7%。减员渠道主要有：一是公司将销售、石化板块整体划出，持续重组；二是实行有偿解除劳动关系政策；三是将公司部分辅助生产、社会服务等非主营队伍剥离，与改制企业重组；四是制定和实施员工流动原则，即“严把入口、畅通出口”。因此，公司连续三年实现员工人数负增长，超额完成上级下达的减员任务，符合上级精干主业减员增效的改革要求。另外，员工队伍长期存在着结构性缺员，同时又存在隐性富余人员，这一问题应随着“五定”工作的深入，逐步得到解决。

2.2010年管理和专业技术干部队伍占员工队伍总数比重为30.5%，比2008年提高1.3%，操作和服务人员队伍占员工队伍总数比重为69.5%，比2008年下降1.3%。按照公司编制定员确定的管理和专业技术干部队伍与操作服务人员队伍的比例1∶1.9，还存在一定差距。随着作业区操作岗位技术含量提高和勘探开发科研发展的需要，适当提高管理和专业技术队伍比例问题已成为需要我们研究的课题。

3.2010年各技术等级人数占操作人员队伍比重分别为：技师和高级技师2%，高级工11%，中级工70.9%，初级工15.9%。这个比例分布突出的反映了公司操作人员队伍处于技术力量薄弱，市场竞争力差的劣势地位，因此，加快高级技师、技师、高级工队伍建设已迫在眉睫。

（二）员工队伍文化程度分析

据统计数据显示，公司员工队伍文化层次结构不合理，虽然三年来文化素质水平趋于提升状态，大专以上员工增长率达5.9%，中专以下员工逐年递减，但是，距离公司“十二五”规划目标仍存在差距，大专以上员工比例还需提高8%，初中以下员工比例需降低9%。应力争在“十二五”期间抓紧时机，加强在职员工学历教育，同时，考虑队伍结构的调整，注重专业选择，以达到公司持续发展的既定目标。

（三）员工队伍年龄分析

据统计数据显示，公司员工队伍年龄结构趋于合理，老、中、青比例由2008年1∶6∶26变化为2010年1∶5∶13，青年队伍比重逐年下降，中、老年队伍比重逐年攀升，平均年龄呈上升态势，过去所担忧的年龄断层问题有所缓和。从三年发展趋势分析，公司队伍是一支以35周岁以下为主体的青年队伍，具有战斗力强、知识更新快、思维活跃、可塑性强等优势。但是，不容忽视的是公司在控制员工总量上，对新增人员采取严格控制措施，每年只能接收少量本科及以上高学历主干专业毕业生，从公司长远发展看，极易形成年龄断层，不利于人力资源在体能、技能、年龄上的合理搭配，应提高工作的前瞻性，研究制定切实可行的应对方案，掌握人力资源管理工作的主动权。

（四）管理和专业技术干部队伍分析

据统计数据显示，2010年公司管理和专业技术干部总数为4 772人，按照技术职务分组所占比例是：高级职称10%、中级职称34.1%、初级职称53%、未评聘2.9%；按照学历分组所占比例是：硕士以上1.3%、大学30.9%、大专35.1%、中专以下32.7%；按照年龄分组所占比例是：35岁以下54.6%、36～45岁35.9%、46～54岁8.7%、55岁以上0.8%。

上述比例反映了目前公司管理和专业技术干部队伍在年龄结构的搭配上较为理想，平均年龄35.6岁，老、中、青比例为1∶4∶6，是一支体能和技能以及经验上都具有潜质的队伍。而从技术和文化素质上分析其结构，则发现高级和中级职称人员比例偏低，初级职称以下人员比例相对过高；大学学历人员比例低，硕士以上学历人员匮乏，仅占1.3%，并且有2%初中生占据干部岗位。因此，应尽快加以调整和提高，尤其是45岁以下的中、青年应列入重点范围，这对公司和员工个人的发展都具有重要意义。

二、员工队伍存在的主要问题

1.员工队伍配置有待进一步优化，管理和专业技术干部队伍比例不适应公司现岗位设置及未来发展。

第9篇：科技公司文员工作总结范文

为深入贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，落实__分公司和____管道分公司职代会暨工作会议精神，推进管道分公司党建工作，巩固和拓展深入学习实践科学发展观活动成果，增强党组织的创造力、凝聚力、战斗力，经公司党委研究，决定在各级党组织和全体党员中开展争创以政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强为主要内容的“四强”党组织，争做以政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优为主要内容的“四优”共产党员活动(以下简称争创“四强四优”活动)。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力加强党的先进性建设，按照参与决策、带头执行、有效监督的要求，更好地发挥党组织的政治工作核心作用、党支部的战斗堡垒作用，党员的先锋模范作用，切实调动各级党组织和广大党员为公司科学发展作贡献的积极性、创造性，把党的思想政治优势、组织优势和群众工作优势，转化为创新优势、竞争优势、发展优势，为实现公司全年工作目标、推动公司又好又快发展提供思想保证、政治保证和组织保证。

二、争创“四强四优”活动的内容和目标要求

（一）活动内容

公司各党（总）支部要通过比政治引领力强、比推动发展力强、比改革创新力强、比凝聚保障力强，争创“四强”党组织。

公司广大党员要通过比政治素质优、比岗位技能优、比工作业绩优、比群众评价优，争做“四优”共产党员。

（二）目标要求

各党（总）支部要充分认识开展争创“四强四优”活动的重大意义，不断加强和改进自身建设，提高党建工作水平。

1.争创“四强”党组织的目标要求

（1）政治引领力强。坚持用中国特色社会主义理论体系武装头脑，增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，保证监督党的路线方针政策和国家法律法规的贯彻执行，坚持社会主义方向，积极承担经济责任、政治责任、社会责任。

（2）推动发展力强。融入生产经营开展工作，积极参与公司重大问题决策，推动公司拓展发展思路，紧紧围绕改革发展稳定大局，发动党员、职工在破解生产经营难题、完成急难险重任务、落实生产经营工作中充分发挥作用，促进公司科学发展。

（3）改革创新力强。大力推进党建工作创新，建立健全促进科学发展的公司领导干部选拔任用和考核评价体系，保障党员主体地位和民利，丰富党组织活动载体，创新党建工作方式，有效调动党组织和广大党员的积极性、创造性，以党建工作创新促进管理创新、技术创新，增强公司核心竞争力。

（4）凝聚保障力强。大力加强干部队伍、人才队伍、党员队伍、职工队伍建设，为公司科( ）学发展提供组织和人才保证。健全党组织工作机构，完善党建工作机制，建设一支政治强、业务精、作风好、肯奉献的党务工作队伍，为党组织开展工作提供保障。坚持以人为本，有效开展思想政治工作，推进企业文化建设，加强民主管理，保障职工合法权益，团结凝聚全体员工，促进公司和谐稳定。

2.争做“四优”共产党员的目标要求

（1）政治素质优。加强政治学习，坚定理想信念，增强党员意识，执行党的决定，遵守党的纪律，践行科学发展观，讲党性、重品行、作表率。

（2）岗位技能优。积极学习市场经济、现代科技、经营管理、法律法规等知识，刻苦钻研业务，熟练掌握岗位技能，不断提高能力素质，成为促进公司科学发展的骨干力量。

（3）工作业绩优。爱岗敬业，勤奋工作，勇挑重担，带领员工攻坚克难，创造一流业绩，成为生产经营的能手、创新创业的模范、提高效益的标兵。

（4）群众评价优。立足本职，甘于奉献，廉洁从业，践行社会主义荣辱观，树立良好形象。牢记党的宗旨，联系服务群众，听取和反映职工群众意见，帮助解决实际困难。

三、活动安排

争创“四强四优”活动分三个阶段。

第一个阶段是制定实施计划阶段（20__年3月30日前）。各党（总）支部按照本实施方案制定具体的实施方案。

第二个阶段是组织实施阶段（20__年3月至6月）。在组织实施中，各党（总）支部要统筹好争创“四强”党组织、“四优”共产党员活动安排，注意总结经验，选树先进典型，要注意利用公司内部刊物和网络进行典型宣传，及时反馈争创活动的进展和阶段性成果。公司党委将适时组织交流研讨，推广先进经验，发挥先进典型的示范带动作用，形成以点带面、整体推进的局面。

第三个阶段是考核评比表彰阶段（20__年6月30日前）。各党（总）支部总结争创活动成果，公司党委将组织检查验收，在“七一”进行表彰。

四、考核评比

（一）考核原则

争创活动的考核本着“坚持标准，实事求是，突出特色，注重实效”的原则，全面准确、客观公正地反映各党（总）支部的争创工作；对党员考核注重政治素质、业务技能、工作业绩和群众评价。通过“四强四优”考核评出先进、评出优秀、评出干劲。

（二）考核办法和考核标准

争创“四强四优”活动采取各党（总）支 部自查、公司党委抽查、“七一”前总评验收的办法进行考核评比。考核标准参照附件1、2。

（三）表彰奖励

1.表彰4个“四强”党组织。

2.表彰50名“四优”共产党员，按照向生产一线党员倾斜的原则，中层干部原则上不超过名额的20%。

五、组织领导

为加强争创“四强四优”活动的组织领导，扎实有效地开展活动，公司党委成立争创活动领导小组，具体领导全公司的争创活动。

组长：*

副组长：__

成员：____

争创活动领导小组办公室设在党委组织部，具体组织、指导各党（总）支部的争创活动。

六、活动要求

(一)落实领导责任

各党（总）支部要按照公司党委的整体部署，高度重视，认真实施，做到有规划、有组织、有检查。各党（总）支部书记是开展争创“四强四优”活动的第一责任人，抓好落实，精心组织，扎实有效地开展活动，形成长效机制。领导干部要率先垂范，带头参加活动。

(二)坚持统筹推进

各党（总）支部要把开展争创“四强四优”活动与深化拓展深入学习实践科学发展观活动结合起来，推动公司科学发展;与公司开展的各类创先争优活动结合起来，以争创“四强四优”活动为总抓手，进一步细化活动内容，创新活动形式，不断增强党建工作的生机和活力。

(三)加强分类指导

坚持实事求是，根据各单位生产运行情况和实际状况，以及党组织和党员的不同情况，明确争创活动的具体目标和措施，特别要注重在生产一线党员中开展争创活动，确保活动取得扎实成效。各党（总）支部委员要积极支持，分工负责，调查研究，搞好分类指导，分层次创建，确保争创“四强四优”活动深入开展，取得明显成效。

附件1

“四强”党组织参考标准

项目主要内容具体要求分值考核

政治

引领

力强

（20分）1.贯彻执行党的路线方针政策。贯彻执行党的路线方针政策，宣传学习到位，与党中央保持一致；领导班子坚强有力，班子成员事业心、责任感和大局观强。5

2.学习型组织建设成效显著。学习型组织建设有方案、有落实、有成效；学习制度，“”制度等落实好，团队学习效果好。5

3.党组织设置合理，基础工作扎实有效。党组织设置合理、体系健全，政治核心作用发挥好，创建活动有特色、有实效。10

推动

发展

力强

（40分）

1.决策制度健全、落实好。落实民主集中制的集体决策制度和程序，党组织参与“三重一大”问题决策和实施。5

2.落实领导班子联系点制度。领导班子成员作风务实，深入基层，服务一线，排忧解难，推进工作。5

3.党员干部队伍建设有成效。建设一支政治坚定、业务过硬、作风优良的干部队伍，党员队伍有活力。10

4.生产工作目标完成好。各项工作成效显著，出色完成公司各项任务和绩效考核目标。20

改革

创新

力强

（20分）1.改革创新平稳有序、措施有落实。结合实际，改革创新有举措，实施平稳有序，管理创新、技术创新成效显著。10

2.流程、科技、工艺改进等有成果。生产工艺有改进、提高效率质量，科技创新有成果，小改小革、挖潜增利、节能减排有成效。10

凝聚

保障

力强

（20分）1.党风廉政建设扎实有成效。落实党风廉政建设责任制，推进惩治和预防腐败体系，开展廉洁>:请记住我站域名/

2、思想政治工作和企业文化建设扎实有效。思想政治工作到位，企业文化深入人心，队伍和谐稳定，应急有预案，未出现或集体越级上访等。10

3.关心、帮扶员工成效好。支持群团工作，活动丰富，积极维护员工权益，帮扶困难员工，工作生活氛围和谐。5

注：采用百分制，“四强”党组织应达到90分以上。

附件2

“四优”共产党员参考标准

项目主要内容具体要求分

值考

核

政治

素质优

（20分）1.坚持政治学习，观念转变、创新有成效坚持学习活动，学习培训任务完成好，观念转变快；拥护上级决定，有创新成果，获公司及以上奖励或发表文章，做知识型党员。10

2.思想觉悟高、工作态度积极立场坚定，模范遵守党纪国法和各项规章制度；关心集体，爱岗敬业，乐于奉献，有突出事迹。10

岗位

技能优

（20分）1.业务学习好积极参加业务技能培训，工作技能突出，能做到学以致用，岗位成才，解决工作中的难题。10

2.履行岗位职责出色认真履行党员义务，岗位操作规范，自觉履行岗位职责，业务素质优秀。10

工作

业绩优

（40分）1.生产经营目标或工作任务完成好出色完成本人生产经营目标或工作任务，在生产、成本、效益、安全等主要指标上有创新。30

2.有业绩成果小改小革、技术或方法创新有成效；专业成果获公司级及以上奖励或发表、交流经验材料、文章。10

群众

评价优

（20分）1.党员作用突出，影响力强德才兼备，业务素质突出；在“急、难、险、重”面前，骨干带头作用突出，得到员工广泛认同。10