科研人员管理精选(九篇)

第1篇：科研人员管理范文

关键词：科研院所；科技管理人员；素质；能力

在当今全球竞争舞台上，科技管理在维持与创造产业竞争力中扮演极为重要的角色。科技将成为未来影响企业竞争力与社会进步最主要的因素。作为整合科技智力资源的主体，科技管理人员在领导、组织和管理科技工作方面扮演着重要角色，是科技进步和科技管理步入正规化、科学化的关键[1]。

科研院所科技管理人员（也称技术管理人员），是对科研院所实施技术管理的人员。按技术管理的通俗定义应是研究掌握技术本质属性，对技术进行管理并推动技术的发展和进步，为人类造福的学问[2]。因此，科研院所的科技管理技术管理人员应能胜任本职工作，充分调动科研人员积极性和创造性，有效调节参与科研工作的各方人士，顺利开展工作，及时完成科研计划，达到出成果、出人才、出效益的良好局面。

科研管理部门是科研院所的关键部门，随着科技的进步，对科技管理人员提出了更高的要求，合格的科技管理人员，必须具有较高的综合素质。

一、科技管理人员存在的素质差距

（一）管理专业知识贫乏

目前，国内科研院所中科技管理人员文化程大多在本科及以上，但管理专业化程度偏低，具有科研管理专业知识的人才较少。国际上对专业科研管理人才的培养远早于我国，如美国在20世纪80年代率先在世界上建立科研管理硕士学位点，培养了一大批高层次、高能力的专业科研管理人才，极大地推动了美国科技的发展[3]。国内科技管理人员涉足MBA学习者甚少，有部分人虽学习了一些皮毛的管理知识，但或用不上，或不结合实践。多数人凭自己工作经验进行科研管理，使得管理成效不明显、不理想。

（二）沟通能力差

沟通是管理人员的基本功，是协调科研院所内部科技人员的一种活动。良好的内部沟通，可以起到部门与部门之间的融洽和理解，振奋科技人员激情，共同为院所的快速发展努力奋斗。但是部分科技管理人员缺乏沟通能力，又缺少主动性，把科研管理工作简单地理解为上传下达，仅仅起到“传声筒”的作用，只是以服务者的姿态出现，没起到指导、管理的作用。也有的科技管理人员认为自己代表机关，放大了自己的权力，以命令式的方式进行沟通，其效果也适得其反。

（三）责任心不强

一般科研院所都是国营体制，或是事业单位，或享受全额或部分国家财政拨款。这种旱涝保收的体制近年来虽然在逐步改变，但部分科技管理人员的意识还存在“大锅饭”的残余。缺乏积极主动性，缺乏责任心。对科研计划管理不严、不紧；对科研项目争取不力。他们认为项目的资助、成果的取得直接受惠的是科研人员，而对科技管理人员的利益没有很直接的作用，所以某些科技管理人员不能积极主动的与立项部门沟通，不能将科研人员的需求及时反映给相关部门，造成研究所在项目和成果取得方面处于劣势。

（四）管理方法陈旧

管理学原理既非先知也并非亘古至今不变，特别是当今的管理原则己无法适应，这是因为急剧的变革、飞逝的优势、技术的颠覆、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东，它们对全球组织管理提出了新的挑战，传统的管理模式也更显局促[4]。

但是，目前仍有部分科研院所的科技管理人员仍按部就班的按传统的管理方式实施管理：任务立项、下达、汇报、检查、评定、鉴定、验收都是人工操作，形成书面文件。因此传递速度慢、管理效率低。不能与时俱进，未能运用信息化的先进手段对科研实施现代化管理，对科研管理效率的提高造成很大阻碍。

二、新时期科技管理人员应具备的素质

（一）高度的责任心

责任心源自于对事业的热爱和忠诚。但凡成功人士，必定是高度负责的人；负责是一种职业精神，缺乏这种精神的人，即便是从事自己最擅长的工作，也会做得一塌糊涂[5]。管理是一种工作，管理就意味着责任。责任心能够产生强大的工作动力，不仅可以使人具有排除困难的勇气，还能睿智地提出完成的任务方法，确保出色完成任务。

（二）基本的知识结构

科技管理人员接触的面宽，从某种程度上讲，应比单纯的科研人员更具有完善的知识结构。科技管理人员应掌握基本的管理知识，如科研项目管理（经费、计划、检查、验收……）、知识产权保护、档案管理等；还要掌握相关的政策法规，了解国家的科技动态和发展方向，熟悉科技开发及市场经济运行机制，掌握规律，做好科技成果转化、推广和产业化工作。同时，科技管理人员还应具有管理项目的基础专业知识，包括计算机应用能力、统计能力、材料汇总能力和工作总结能力、文字写作能力和语言表达能力、管理能力等[6]，才不至于在科研管理活动过程中说外行话、干外行事。

（三）良好的道德素质

科研管理部门既是服务部门又是具有一定权力的管理部门，科技管理人员代表机关对科研项目进行管理，其本人的道德素质会直接影响科研项目的完成和科研人员的积极性。以权谋私，就不可能做好对科研项目的监管。某些科研成果的真实性缺少科技管理人员把关，少数科技管理人员疏于跟伪造、拼凑、篡改、剽窃等学术不端行为作斗争，还为了自己也获得利益跟着跑，随大流；在科技资源分配上，违背了客观、公平、公正的原则。因此，科技管理人员必须具有良好的道德素质，识大局，顾大体，以科研院所的良好发展为已任，以无私的奉献精神、良好的服务意识、高度的责任感和宽广的胸怀做一个合格的科技管理人员。

第2篇：科研人员管理范文

关键词：农业高校；科研管理人员；角色定位；创新培养

1农业高校科研管理人员的角色定位

高校的科研管理是一项复杂、综合的重要科学，是高校科学研究的核心组成部分，贯穿于整个科学研究的实践过程。与其他行政工作性质相比较，科研管理人员具有明确的角色定位和能力要求，必须对学校科研实际情况了如指掌，能够随时协调和组织相关专业科研人员开展相关工作。

1.1科研过程的管理者

科研管理工作以科研活动为中心开展，进行全链条式的管理，涉及基础研究、技术推广、产业化等多个环节和层面：①科研项目方面，科研管理人员要对项目申报、立项实施、结题验收、成果产业化等进行全过程管理，针对每个环节、步骤、流程、岗位等进行相应的组织协调和监督管理，比如科研项目经费入账、项目延期申请等规范性细化工作；②科研成果方面，科研管理人员除了对专利、论文、农业技术等科研成果进行收集归档以外，还需对成果转移转化、成果服务社会等进行相应的统筹和管理；③科研条件方面，农业科学研究具有周期长、不可控因素多、产业化进程慢等实质性特点，中间某个环节有问题，会导致整个项目受到影响，因此科研管理人员应提前做好基地、实验室等科研条件的协调与配置；④科技信息方面，科研信息统计工作是高校开展科研活动综合分析的基础条件，主要包括对科研项目基本信息、科研人员构成、成果登记、经费、奖励等进行统计分析管理。

1.2科研制度的传达者

近年来，国家对科技体制机制改革进行了深化改革，相关战略部署也逐步全球化和领先化。国家层面和省、市政府出台了一系列科技计划体系的改革性举措，新的科技战略布局也使科研管理工作发生了变化，其内容和形式也在逐步变得丰富和复杂。面对新的形式，科研管理人员需及时了解和掌握国家的各项科技政策方针，结合省、市等政府部门颁布的相关法律法规制度，针对本校科研发展现状，有针对性地制订科学与完善的科研管理规章制度，同时及时对科技人员进行传达、宣讲和解读，加强对科技人员的培训指导工作，以调动起高校科技人员的主动性、积极性和创造性，激发其科研潜能，更好地促进学校科研工作的发展和提升。

1.3科研活动的引导者

信息是管理和决策的基础与依据，伴随着科技管理工作全过程，科研管理人员都在自觉或不自觉地担当着信息交流工作。例如在项目申报中，科研管理人员需做好项目申报前期的信息论证、学术论证，以确保项目立项的显效性和可操作性；成果申报奖励时，在完成科研项目成果内外评估、验收鉴定的基础上，科研管理人员要及时做好申报奖励前期的宣传和动员、中期材料的规范填写与提交以及后期的信息沟通；在成果推广转化时，也要及时引导和辅助其积累相关经济和社会效益，以提高转化的成果率。在科研活动实施的各个阶段，科研管理人员要采取有针对性的措施，逐步引导和指引科研人员正确规范地开展科研活动。

1.4科研人员的服务者

“管理就是服务”，管理更多地是一种理念，科研管理工作属于服务性工作，高校科技管理人员必须要加强对科研项目的实时动态管理，履行好自身的职责，为广大科研人员提供优质服务，确保各个管理环节有条不紊地进行。通过相互了解建立科研管理部门与科研团队之间的互信关系，科研管理部门把为科研人员排忧解难放在管理工作的首位，进而有针对性地开展服务工作，以人的全面发展为核心，推动高校科技管理创新。另外科研管理人员还要加强与兄弟院校、同行之间的沟通联系，多学习，多借鉴，多交流，以更好地吸取管理经验和管理方式，推动本单位科研管理工作的规范化和高效化。

2新形势下农业高校科研管理人员的新要求

2.1扎实的专业知识储备

当前，农业科学研究已进入日新月异的发展阶段，传统农业正向现代化农业转变，学科交叉融合正在不断加速，新兴学科、边缘学科也在不断涌现。以华南农业大学的学科为例，农学与经济学、农学与信息科学、农学与机械科学等已经显现出其巨大的优势。跨学科跨学院的协同创新已经成为现代农业科学技术发展的必然趋势，学科交叉融合的加强，也对科研管理工作的专业性提出了更高的要求，这就要求管理人员既要了解和追踪世界前沿进展与技术革新，又要关注相关交叉学科的技术发展与应用，以适应新时期的科技管理要求[3]。作为一名科研管理工作者，应始终具备敏锐的洞察力，及时更新专业知识，强化自己在本单位科研领域内的专业知识，了解本行业发展状况，同时也应加强自身学习，了解相关学科的发展，能够与时俱进地对所在领域的研究前沿和应用进展进行认知和了解，并提高相关理论水平。只有这样，才能将协调管理能力充分有效地发挥出来，在实施项目管理过程中，不说外行话，不做外行事，以保证科研管理工作高质量完成[4-6]。

2.2先进的思想政治素养

《国家中长期科技人才发展规划（2010—2020）》指出，要重点培养一支业务水平高、管理能力强、创新意识强的战略型复合型科技管理人才队伍。新时期的农业科技发展要求科技管理工作者具备较高的业务水平、较强的综合素质、较好的管理能力和较高的服务意识，同时，还应具有良好的服务理念、责任意识、道德素养和奉献精神等思想政治素养[3]。因此，科研管理人员应加强自身思想政治教育，增强事业心和责任感，并不断提高科研管理服务水平。必须加强对国家法律法规及政策的学习，及时了解掌握最新的科技政策与方针，并及时与本校的实际情况结合，制订（修订）本校的相关规章制度，以避免出现违规现象；要加强道德素养，作为组织科研工作的关键部门，在项目立项、实施、成果鉴定、成果报奖等多个流程中具有关键的导向作用，这就要求科管人员能够树立严谨细致的工作作风和正确的价值观、是非观，坚决抵制学术腐败和弄虚作假[3]，营造公平、公正、和谐的科研学术环境。

2.3多元的综合协调能力

高校科管人员必须具有从事这一职业的素养，具有较强的管理能力和综合协调能力。在项目申报遴选、成果推荐过程中，能够综合协调组织，平衡各方面的利益关系，以实现学校科研工作利益的最大化。此外，科研管理人员还要随时处理各方面的问题，应对不同的各种突发情况，及时处理各方面的问题，解决相应矛盾。高校科技管理工作人员面临着创新理念、建立创新机制、加强综合协调能力等问题。只有这样，才能以创新思维指导科研工作实践环节，顺应当前高校科技管理工作的潮流，达到科技管理创新的目的。

2.4良好的服务宗旨意识

科管人员需要树立科研服务观念，培养无私奉献的精神。首先要具有先进的服务理念，减少上传下达的二传手管理模式和一味讨好科研人员而忽视制度的纯服务管理这两个极端，要始终做到“以人为本”，以满足科研人员需求为导向，以学校科研发展大格局为目标进行有效、规范化的服务。其次要有责任意识，科研过程涉及到财务、资产、审计等多个职能部门，科研管理工作对口的部门也相应增多，科研管理工作既有宏观战略研究的大事，也有平时会议服务、材料报送等琐碎小事，这些都要求科研管理人员具备较强的责任心和责任意识，严肃对待每一项工作。最后要有无私的奉献精神，要热爱农业科研管理工作，并从中体会到乐趣和成就感，要从为科研工作提供优质服务的立足点出发，倡导“讲贡献、论成绩”的价值观，确保各项科研管理工作顺利、高效地开展。

3加强农业科研管理人员创新培养思路

3.1推进管理体制机制创新

当前，农业高校要推进管理体制的创新，以进一步调动科研管理人员的积极性，提升科研管理人员的管理工作水平。首先在人事制度上进行必要改革，要根据学校的实际发展需求和情况，加强短板的建设，把科研管理人员从日常报表、科技统计等烦琐的行政事务中解脱出来。其次建立适当的激励评价机制，通过对服务水平、工作表现等进行合理化评价打分，以衡量科研管理人员的工作表现，在职称晋升、优秀评比等考核中进行体现。最后建立一定的交流机制，科研管理部门不仅仅限科研处，围绕科研项目的整个过程，各个职能部门相互之间既有联系，也存在区别，通过各部门轮岗交流，这样有利于科研管理人员更加全面了解整个学校的科研情况、管理流程，也有利于促进管理工作各环节的配合和打通。

3.2加强农业科研管理人员专业化培训

农业科研管理人员除了要求具备一般管理人员的行政管理知识以外，还必须拥有过硬的专业知识，这样才能更好地有针对性地开展行之有效的管理工作，能够对所从事的行业、研发的产品等才能拥有足够清晰的认知和认识。此外，还要求具备保密管理、法律知识、网络信息等相关专业知识。高校可采取攻读学位、交流互访、经验交流等多种方式结合的形式开展科研管理人员专业化培训工作，为其争取更多的知识更新、业务交流的机会，帮助其快速成长，以增强科研管理人员的专业知识和技能，促进其往专业化的方向发展。

3.3促进科研管理方法创新

要摒弃失实的定向思维，在过去的农业科技管理中，或多或少的定向思维会导致盲目从众、缺乏质疑精神的后果，基于此，需要农业科研管理人员充分运用创新性思维，客观分析科研管理工作中存在的不足和问题，在借鉴他人的管理基础上，找到更符合本校实际情况的管理方式。其次在整个管理过程中，要及时总结和归纳每项工作的固定流程上可以简化、完善、提高的地方，将创新意识融入日常管理工作中，通过不断的总结提炼形成具有自身特色的管理模式。实现管理信息化，要充分认识对信息化对科研管理工作的重要性，必须加强对科研人员的信息化技术培训，借助大数据，进行相关的科研决策分析，提升工作质量。

第3篇：科研人员管理范文

高校的科研管理人员整天忙于具体的事务当中，并且由于专业化知识的缺失，导致无法对科研管理理论进行系统化地研究。但是科研管理人员也应当利用身处管理第一线的优势，深入开展研究，多参加各种类型的培训，将平时工作过程中的实践和理论结合起来，让自己成为科研管理工作方面的专家。要建立和健全科研管理人员的考核制度，如科研人员的信息管理能力和科研人员的保密意识等。要转变观念，对科研管理工作和科研管理队伍予以足够的重视。高校科研管理专业化建设要在制度上予以规范，为科研管理人员的发展提供制度上的保障。对于高等学校而言，科研管理队伍应当以研究生及以上的学历层次为主，各个部门应当拥有具备不同学科背景的人共同组成，根据工作的具体情况，培养出能组织重大会议项目的人才，着力培养科研管理方面的专家。科研管理部门可以从学校和机关申请一定量的科研管理方面的课题，通过课题的调查研究，可以促进科研管理人员定期总结出管理方面的经验，从而形成管理方面新的理论。在管理部门的内部，也要安排管理人员之间适当的轮岗，让每一个管理人员对科研管理的所有流程都能熟悉起来，让管理人员能统筹管理科研的每个环节。在不影响部门工作的情况下，适当的输送科研管理人员去进行深造，让管理者拥有更加专业化的知识，对于日常管理工作能拥有系统的理论去支持，而不是仅仅停留在机械操作的层面上。

2.素质建设，提高高校科研管理人员内在的素质

科研人员在科研管理的过程当中，应当努力提高个人工作的主动性和服务意识。化被动为主动，积极的问询科研人员对于科研管理工作的诉求。这样一来才能更好地进行科研工作方面的管理。科研管理工作者应当在组织科研管理工作的时候，注意工作方法的创新。在科研管理理念方面，科研管理方式和方法上以及办公技术方面都有所突破。科研工作者应当提高科研管理知识方面的素质，应当学习科研相关方面的专业知识。因为高校科研管理是对于专业知识的管理，是否能掌握好专业方面的知识，是高校科研管理上非常重要的一环。科研管理人员还必须具备一定的管理学知识，要把科研管理上升到科学研究的高度。

3.专业理念的建设

第4篇：科研人员管理范文

关键词 农业科技创新；科研管理人员；素质；要求

中图分类号 F323.3 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2016）17-0277-01

2015年，按照稳粮增收、提质增效、创新驱动的总要求，中央提出农业农村工作要适应经济发展的新常态，必须加大改革创新力度，强化农业科技创新的驱动作用。如何实现创新成果与服务“三农”的宗旨和目的对接，对农业科研管理提出了新要求，对其从事管理工作的人员提出了更高要求。

1 农业科技创新对科研管理人员政治素质的新要求

作为农业科研管理人员，不仅要具备必要的专业知识和管理能力，还要具备较高的政治素质，这是从我国政治经济大格局的角度和中央对农业经济的总体部署上提出的更高要求。农业科研管理人员应该主动适应我国农业发展新形势，从思想深处确立服务“三农”的意识，努力学习和掌握国家各领域的扶农、惠农政策、法规，转变科研管理理念，在做好专业领域内的管理工作的同时，不断强化自身政治素质。

一是加强政治理论武装。自觉用党的方针政策武装头脑，培养政治敏感性和政治素养，学会用理论指导实践，用政策指导工作。二是树立正确的职业道德观念。爱岗敬业，树立“管理即是服务”的理念，以严谨的工作作风和务实的工作状态，履职尽责地做好工作。三是做懂法、守法、执法的管理者。强化政治意识和政治规矩，熟悉和掌握国家各项农业科研管理的法规、政策，严格按照政策法规规范日常管理行为。四是严格规范管理行为，廉洁自律，努力成为政治上成熟、有觉悟、守纪律的合格的科研管理人员[1-3]。

2 农业科技创新对科研管理人员业务素质的新要求

农业科研管理人员的专业素质虽然受到各科研院的重视，但科研管理人员素质要求与农业科技创新发展实际需要不相适应的矛盾普遍存在。很多科研院所中存在着科研管理人员配备不合理、知识结构与专业不符、管理理念陈旧、知识更新慢、人员缺乏必要的培训和能力提升等问题，严重制约着科研管理工作的开展。要重视农业科技创新必须同时关注和重视科研管理人员素质的培养和能力的提高。

一是要实现专才专攻，制定切实可行的人才引进计划，按人员知识结构合理调整和配备科研管理岗位。二是创新管理模式，细化管理程序，明确职能定位和责任分工，建立一整套管理人员激励机制，强化责任追究。三是建立科研管理人员调研制度。科研管理人员每年必须抽出一定时间深入基层参与调研，实地了解一线科技人员的实际需求和农业、农村和农民的现状。四是建立相对稳定的农业科研管理人员短期和长期培训计划，通过自学和系统的专业培训，提升专业知识水平和管理能力。五是为科研管理人员创造条件，组织参与各类专题研讨和专题讲座，通过学习交流实现知识的更替、更新。

3 农业科技创新对科研管理人员综合素质的新要求

在“大科学，大协作”的背景下，农业科技创新更多的需要在合作状态下完成，必须建立全局观念，才能实现管理与服务，科技开发与成果转换的有机结合和衔接，形成良性循环和互动，这要求科研管理人员不仅要做管理的专才，还要成为管理的通才，具备在全局工作中的宏观调控能力，具有较高的综合素质和能力。

一是综合协调能力。善沟通、懂协作，有较强的合作意识和交流沟通能力。二是战略思维能力。能够用战略的眼光看待问题，全方位、多渠道、开放式地认识问题，工作有一定的预见性。三是创造性的思维能力。树立改革、创新的意识，创新管理理念，能够利用新型科技手段，探索建立网站式管理技术服务和建立多种形式的管理服务平台，实现网络化的科技信息共享，为科研人员提供方便快捷的管理服务手段。四是熟练运用现代化办公手段开展工作，能够协助科技人员完成信息采集和建档，为科研成果转化提供必要的技术支持[4-5]。

4 结语

农业科研院所是我国农业科研的主力军，是构建国家农业创新体系的重要基础，而农业科研管理又是农业科研院所比较核心的工作，涉及到对科研项目、科研成果、科技人才、科研条件、科技信息等资源进行有效的组织、管理，并成功实现科研成果转换为科技驱动力，最终达到科技创新服务于“三农”的目的。要实现这一目标，要充分发挥科研院所在科研成果转化中的作用，突出科研人员在科技活动中的主体地位，重视科研管理人员在科技创新中的基础性工作。科研管理是科技创新的前提，有效的管理才能带来创新的效益，只有建立一支高素质的科研管理队伍，才能使科研管理工作实现高质、高效，才能保证科技创新活动的持续进行。

5 参考文献

[1] 周攀，周晏起，刘笑，等.谈新时期农业科研管理人员应具备的素质和能力[J].农业科技管理，2012（8）：94-96.

[2] 刘凯.新时期现代农业科研院所科研管理思路浅析[J].天津农业科学，2013（1）：117-119.

[3] 王芸芸，王玺，蒋建兵.影响农业科研管理工作效率的因素及对策[J].天津农业科学，2014（10）：112-114.

第5篇：科研人员管理范文

【关键词】高校科研管理 科研管理工作 科研管理人员

高等学校是科教兴国战略的重要依靠者，它不仅是知识经济中知识生产的重要力量，而且在知识的传播和运用中起着关键性的作用。高校科研管理工作作为高校行政管理的重要组成部分，承担着对高校科研方向、任务提出指导性建议的责任，对制定高校科研规划、组织项目申报、落实协调科研任务起着直接的作用。高等学校科研管理工作的好坏不仅关系到科研工作的进程和效果，而且关系到高校的综合实力能否得到提升，而要充分发挥科研管理工作的作用，除了需要健全的科研管理制度，更不能忽视在这个庞大机器中起关键作用的螺丝钉——管理人员。可以说，一批具有敬业精神和专业素养的科研管理人员是高校科研管理充分发挥管理效能的必要条件，也是科研水平得以不断提高的重要保证。针对当前高校科研管理工作的实际，笔者认为科研管理人员应具备以下素质。

1 认真的工作态度和崇高的敬业精神

众所周知，没有认真负责的工作态度和敬业精神，一切工作自然会成为无源之水、无本之木。高校从事科研管理工作的人员有限，但工作任务却很繁重，工作千头万绪，作为一名科研管理人员，既要对科研活动实施管理，又要为科研人员服务。因此，只有把敬业放在首位，才能以工作为重，不计较个人得失，具体应做好以下三方面工作:(1)以饱满的热情投入工作，在科研管理工作中，不怕困难，虚心请教，踏踏实实地做好本职工作;(2)“想科研人员之所想，急科研人员之所急”，处处为科研人员着想，为科研人员做好服务工作，解决他们在科研工作中遇到的困难，使他们能够全心全意地投身于科研工作中;(3)牢固树立实事求是的办事作风，耐心细致的工作态度和一丝不苟的工作作风，恪尽职守发扬敬业奉献精神。

2 扎实的专业功底和广博的文化素养

高校科研管理人员除了应具备基本的业务能力以外，扎实的专业功底和广博的文化素养也是非常重要的。高校科研管理工作面临的是不同学院、不同专业的研究人员，这就要求科研管理人员需要具备广博的文化知识，只有这样才能更好地对针对不同学科、不同研究领域的研究工作开展行之有效的管理工作。随着各大高校的不断发展和交叉学科的日益增多，科研管理人员更需要不断的加强专业知识的学习，及时补充相关的知识，从而更好的适应科研发展的需要。除此以外，广博的文化素养也是科研管理人员应具备的素质之一。因为，它决定着一个人的知识面和处理问题的能力。然而，文化素质需要一个长期的过程来培养，一方面，管理人员可以在日常的生活和工作中获取各方面的知识，特别是与工作相关的知识;另一方面，还可以通过报刊、书籍、网络等媒介，以及向周围的同事学习来不断扩大自己的知识面，从而提高自身的综合文化素质和科研管理水平。

3 良好的服务意识和高超的服务能力

科研管理工作实质上是一项服务性工作，它主要体现在为科学研究工作和科研工作人员服务上。良好的服务意识，是做好科研管理工作的根本。一方面，科研管理人员要牢固树立科研人员至上的服务理念和服务意识，营造良好的科研氛围，把多出高水平科研成果作为科研管理工作的目标，从而极大的调动广大科研人员从事科研工作的积极性;另一方面，科研管理人员要协调好各方面的关系，把服务贯穿于科研管理工作的全过程，主要体现在要多与科研工作者交流和沟通，多听取他们的意见和建议，了解他们的工作，帮助他们解决问题和困难。总之，科研管理人员一定要有“甘为他人做嫁衣”的奉献精神，真正成为广大科研工作者的桥梁和纽带。

4 端正的职业操守和良好的职业道德

端正的职业操守和良好的职业道德是做好科研管理工作的必要条件。首先要牢固树立知识产权意识，以道德为基础、以职责为根本，严格做好科研管理的保密工作;其次，要客观公正地对待各个项目和各科研人员，尊重科学、崇尚真理。最后，科研管理人员应牢固树立以人为本的服务意识和服务理念，热情真诚的为广大科研人员做好服务工作。

5 强化学习意识，注重自身素质的提高

作为21世纪的高校科研管理者，不断强化学习意识，日益提高自身素质已成为高校科研管理人员的一门必修课。随着高校管理体制改革地不断深入，高校科研管理者只有不断汲取新的知识，才能更好地适应高校的快速发展。主要做好以下几方面工作:(1)要注重学习国家科学研究方面的政策和法规，有效的提高科研管理的工作效率，从而更好的发挥助手作用。(2)要注重加强科研管理业务知识的学习，不断提高自身的业务素质。(3)要注重加强计算机技术和网络知识的学习。随着信息技术的不断发展，目前大多科研项目的申报和日常管理都是在网上进行的，因此，熟练掌握一定的计算机知识和网络技巧，是作为一名合格的高校科研管理人员所应具备的基本要求之一。(4)要注重外语知识的学习。随着国际间高校的联系日益密切，以及国际科技合作和学术交流的日益增多，掌握一门外语已成为目前高校科研管理人员应具备的一项很重要的技能之一。

6 良好的协调能力和综合的管理能力

就科研管理工作而言，良好的协调能力是润滑剂，综合的管理能力是推动力。一方面，科研管理人员在与各级各类部门联系中起穿针引线的作用。不管是上级部门的政策和指示，还是科研人员的研究成果都是通过管理人员相互转达的，只有将各部门、各环节协调好，才能保持部门间、系统间良好的互动关系。另一方面，科研管理人员的工作是围绕管理进行的，它是较好完成管理工作的推动力，科研管理人员只有掌握一定的管理艺术，把管理的方法和理论、手段应用于工作中才能在千头万绪的工作中理清思路，抓住重点、要点开展工作。

7 较强的创新意识和较高的创新能力

当前管理人员关键要落实好三项创新。(1)管理理念创新;理念创新要求我们对科研、对管理的认识更加科学化、系统化，要努力克服封闭的思维方式，突破以前的管理模式，树立“以人文本”的观念，适应高校体制的改革需要。(2)管理机制创新;要不断提高科研管理工作的水平，不仅要建立规范的工作制度和工作程序，还要不断推陈出新，日益完善已建立的各项规章制度。(3)管理方法的创新;要不断提高科研管理工作的质量和效率，管理方法的不断创新是非常必要的，它不仅体现在对人的管理上，还体现在对科研项目的管理方法上，二者都需要不断创新，才能更为有效地提升高校的科研创新能力。

总之，新时期的高校科研管理人员只有具备扎实的专业知识、崇高的敬业精神和良好的协调能力等基本素质才能被称之为一名合格科研管理人员。只有成为一名合格的科研管理人员，才能做好科研管理工作，才能为提升学校整体的科研水平和科研创新能力做出自己应有的贡献。

参考文献

[1] 卢青兰.谈高校档案管理人员的素质[J].中国科教创新导刊，2009(7)232.

[2] 时云.高校青年科研管理人员的素质培养研究[J].中国科技信息，2009(17):247-251.

[3] 于晓琳.对加强高校科研管理工作的几点思考[J].辽宁经济职业技术学院学报，2007(2):52-53.

[4] 马卫华.论研究型大学科研管理人员素质培养[J].云南科技管理.2007(4):40-42.

第6篇：科研人员管理范文

[论文摘要]文章在阐述研发人员对高新技术企业重要作用的基础上，分析了目前民营高新枝术企业薪酬管理的特点，指出了民营高新技术企业研发人员薪酬管理的对策和措施。

改革开放以来民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室.成为中国当代企业的重要组成部分。民营企业正成为一个重要的经济增长点特别是科技含量高的民营高科技企业其前途更是不可限量。随着科技的迅速发展，高新技术企业由于附加值高对自然资源的需求和依附小.对国民经济的贡献大因而取代传统企业成为经济增长和社会发展的主角。知识、产品创新是高新技术企业发展的原动力和获取竞争优势的核心。在高新技术行业.企业制胜的根本就是在于企业有着领先的、过硬的核心技术支持。研发人员是最具创造力的驱动因素是高新技术企业的战略资源。实现技术创新，不断为企业创造价值的正是研发人员。

有激励作用的薪酬制度是激发研发人员积极性和创造性的保证是企业生存和发展的基础。但是，民营企业尤其是高新技术企业在人力资源管理方面还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统。而在当今社会经济发展过程中.人力资源的开发、利用和管理不仅已经成为经济增长的决定因素.而且是直接构成企业核心竞争力的关键性的战略性资源。薪酬设计和绩效管理是人力资源管理的核心问题。通过建立完善的薪酬设计和绩效管理体系可以激发员工的主动性、创造性。完善的薪酬设计和绩效管理还可以为企业战略的实现提供强有力的保障.最终提高企业的竞争能力和适应能力。因而越来越多的民营高新技术企业开始关注人力资源管理.尤其是关注研发人员的薪酬设计和绩效管理体系的建立。

一、研发人员对民营高新技术企业的重要性

民营高新技术企业研发人才具有‘’来源广、年龄低、文化素质高、特质比较好“等特点。在现代高新技术企业中研发人员自身科研水平的提高.推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低;知识产权的存在，加速了企业成功与失败的演化进程。高新技术企业直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于企业的研发活动。从事研发活动的人员是企业的核心资源.是创新的源泉和发展的关键。研发人员的状况反映了企业创新的综合能力，研发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、研发实力的具体体现.是企业进行创新活动成败的关键。

由于每个人的需要、动机、个性是不同的.如果单纯地采用一种薪酬体系对所有人进行激励很可能会失效。一旦企业不能满足其发挥其才能的要求他们可能随时离开企业并轻而易举的找到工作.而这对于企业的损失有时是致命的。所以针对民营高技术企业薪酬管理的特点制定出有效的对策对企业的发展是十分必要的。

二、民营高科技企业薪酬管理的特点

民营高科技企业具有相当的薪酬管理优势，如对市场反应灵敏，机制灵活.有利于吸引优秀人才.内在具有凝聚力，能提供可充分利用的信用资源等。但是，当企业发展到一定阶段后其弊端就很明显地暴露出来，具体表现为以下几点:

1.缺乏现代薪酬理念

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向.是薪酬体系的灵魂。在大多数民营企业中.不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配.而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。

2.没有一套合理的薪酬体系

很多民营高科技企业没有一套科学的薪酬体系结果使得企业人力资源的相关体系不能很好地配合起来有时甚至形成冲突降低了公司的人力资源管理效果。有时员工的薪资标准仅仅由领导根据当时具体情况和凭经验与员工谈判来确定.随意性较很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准混乱，薪酬决策的随意性强。

3.薪酬结构失衡

薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性.无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求.特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。有些民营科技企业将福利完全变成了保健因素.激励效果很差。另外，各类人员的薪酬单元组合比例失调.如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

4.薪酬调整依据缺乏，没有规范的薪资晋升机制

由于绩效管理水平较差公司对员工的评价缺乏科学的依据.到薪酬调整的阶段.其数额全部由领导一个人决定.即使存在问题.因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确从而致使员工缺乏积极性和工作动力。如果中小民营企业的领导层的识才能力不足.会严重影响优秀员工对公司发展的信心会导致公司骨干员工的流失，这对企业的持续发展是十分不利的。

5.薪酬和绩效表现关联性不强

在大多数中小民营企业.员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中.一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动“起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩.导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

6.忽视薪酬体系中的“精神价值”

薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论“，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重.优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在民营企业中很多高管和创业伙伴的离开不是因为钱太少而是因为“精神价值“没有得到恰当的激励。

三、建立和完善科学的薪酬设计体系

结合民营企业的优势和劣势，为更好地激励研发人员的积极性民营高科技企业应建立和完善科学的薪酬设计体系。

1.建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系

为保证企业内部研发人员薪酬分配的公平性民营高科技企业应建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪’‘的动态岗位管理制度，每个职位的报酬首先应根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位的关系。在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。

2.选择适当的薪资决定方式

常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度奖金‘津贴、补贴等分配办法，工资支付办法.变更、解除工资协议的程序工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。另外.企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工(常常是关键人物，如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况也可以采取个别协商方式。

3设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距

民营高科技企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观.所以企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在民营高科技企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大地关系到企业的生存和发展他们工作的困难程度和重要性是显而易见的。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股份分割等。

随着企业的发展，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据.这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职位的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。薪酬设计步骤应按照市场对比情况分序列、分板块地进行薪酬设计工作在实际进行薪酬调整时.适当控制与原有薪资体系的变化幅度，使方案具有可操作性。

4.建立和完善员工激励机制

首先要发挥精神激励在现代企业中的作用。精神激励不仅要注重企业成员在工作上相互配合、通力协作，还要注重不断增强相互间的亲密感和信任感.努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使每个企业成员有充分的安定感、满足感、归属感，形成合作性的企业人际关系。其次保持物质保障和精神激励相结合。民营企业要建立员工和企业紧密连接在一起的经营方式。如通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件增加福利要求的措施具体化.形成人人关心企业前途命运.共谋企业发展大计的局面。建立员工全方位多渠道参与管理决策的民主制度。鼓励员工为企业发展献计献策.沟通上下关系，协调经营者和生产者之间的情感，使员工和企业真正形成命运共同体。

四、在民营高技术企业推行宽带薪酬模式

所谓宽带，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。按照传统的薪酬设计.职位往往被设计成至少30多个级别薪酬与职位基本成同级对应关系.也就是说员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升.在相同的职位业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的员工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整并不能获得当期利益。于是员工要得到薪酬的提升就只有华山一条路就是拼命向更高的职位钻营而不是立足本职发挥特长追求卓越。

第7篇：科研人员管理范文

【摘要】鼓励科研管理人员在各自的岗位上勤读书多钻研，研究相关业务，提高工作能力。在职学习和锻炼是提高科研管理人员工作能力最有效的最直接的方法之一。科研管理工作是一项实践性很强的岗位，只有在实践中进一步深化书本上的理论知识，在不断的遇到问题和解决问题中不断提高管理能力。

一、科研管理人员的现状分析

(一)知识结构不完整

科研管理主要是对科研和开发活动的管理，包括科研计划、课题研究、成果转化等方面的管理。它是基于“知识”的管理活动，这就决定了科研管理人员应具备较高的专业知识结构和管理技能。因此，科研管理人员在具备一定专业知识的同时，还应具有广博的知识结构，拥有先进的管理知识和掌握先进的管理手段。

但是，目前科研管理人员普遍具有专但不广、管理知识欠缺、管理手段落后等方面的问题。科研管理人员大都是大学学历以上程度的教育，由于我国高等教育的现状，他们普遍存在知识结构单一的问题，特别是存在工、理、文分家的现象。然而，科研管理工作本身是涉及各种科学、各种门类知识的复杂的工作，知识结构单一将严重阻碍科研管理工作。科研管理人员除了应对各学科专业的广泛了解外，更主要的是应具有相应的管理知识，科研管理实质是管理科学中的一个方向，但是科研管理人员大多从其他专业改行而来，普遍缺乏相应的管理知识和先进的管理手段。

(二)知识老化，缺乏创新

现代科技日新月异的进步，知识更新的周期缩短，新技术、新成果迅速增长，新知识也急剧增长。这就对科研管理人员提出了更高的要求。然而，由于受传统观念的影响，认为科研管理工作做一些上级部门下达的事务性的工作，不需要什么相关的知识，根据自己的工作经验完全可以应付，因此，他们中有的不思进取，不去研究和提升自己的工作能力，更不能正视科技的发展和知识的更新对自己的挑战，更有的管理人员文化程度偏低或者年龄偏大，不易接受新事物、新知识，当然他们所掌握的知识也就显得陈旧和老化。

(三)法律知识欠缺

科研管理涉及各种复杂的社会利益主体，科研管理人员应熟悉各种相关法律法规知识，但是根据笔者在实际工作中发现，科研管理人员对法律法规知识急待加强。科研管理工作涉及到方方面面的法律问题，科研管理人员应对这些相关的法律法规熟悉并掌握，以指导自己的科研管理工作实践。事实上，多数科研管理人员缺乏对科研管理相关的法律法规知识的系统的掌握，多数科研管理单位也没有进行相应的法律法规知识的教育工作。

(四)职业道德素质参差不齐

良好的政治思想与职业道德素质是21世纪科研管理人员应首先具备的，也是作好科研管理工作所应具备的基本素质。目前，科研管理人员职业道德素质参差不齐。如一些国家科研管理机构在进行科研项目、审批过程中多次出现各种不正常现象。科研管理人员对科研经费的占用、挪用现象也层出不穷等。

二、科研管理人员继续教育的内容

(一)完善知识结构

科研管理人员的知识结构是决定科研管理水平和科研人员出成果的重要因素。现代科学学科交叉，内容丰富。科研管理人员要搞好组织、协调和管理，还必须掌握自然科学知识、社会科学知识、科学管理知识和和一些交叉学科方面的知识。科研的范围非常的广泛，包含理工农医、林、文、史、哲等各个学科的内容。科研管理人员要对不同研究方向和研究领域进行全方位、系统的管理，必须具备有开阔的视野和广博的知识结构。除此之外，还必须熟练和掌握国家有关科技工作的各项方针、政策。

科研管理水平的高低也决定着科研成果的大小，甚至有效的管理能够使条件较差的科研活动取得较好的成果，因此，拥有一支数量充足、质量优良的科研管理队伍，是有效组织和领导科研工作的重要条件。科研管理水平的高低决定着科研人员科研方向的正确性、合理性和科研人员的积极性。科研管理是一项业务非常强的管理活动，不同于一般的行政管理。因此，要从管理科学的角度认识科研管理对科研人员的重要性，而管理科学又是一门具有艺术成分的综合性科学，具有很强的综合性，是自然科学、技术科学、社会科学及相关学科的综合。

(二)加强相关法律知识

科研管理人员除具备必要的管理学知识，还应具有知识经济、知识产权、基础法律知识，主要包括“高等教育法”、“科技进步法”、“促进成果转化法”、“专利法”、“知识产权法”、“公司法”、“商标法”、“反不正当竞争法”等方面的法律知识。一是有效的保护科技人员的科技成果，二是充实自己的知识面，并将这些知识应用于自己的科研管理中，提高自己的科研管理能力。这些知识的补充和更新都需要科研管理人员不停的学习来获得。

(三)培养创新能力

作为科研管理人员直接服务的对象就是进行创新的主体，自主创新的关键在于管理的创新。管理是需要不断创新的，管理本身也是创新，墨守成规不可行，要不断地探索新的力、法、新的方式、管理上要解放思想。科研管理人员创新素质主要指管理创新理念的确立和创新管理手段的掌握运用，创新管理理念主要包括知识管理理念、市场管理理念和服务创新管理理念这几方面创新管理手段主要指掌握先进的管理理论和熟练运用现代信息技术的能力。因此，需要对科研管理人员进行管理理论及现代信息技术等方面知识的教育。

三、对科研管理人员进行继续教育的方法和途径

在科研管理工作中，由于科研管理人员的部门工作性质、服务对象不尽相同，而且科研管理人员的学识、学历、技能、工作年限各有差异，在这样的情况下，在开展继续教育的同时，就必须将科研管理人员纳入不同的教育层次，实施不同的方法和途径。当然，科研管理人员在继续教育中还要处理好工作与学习的关系，在工作中不断学习和提高。

(一)高层次的正规管理教育

许多成功的管理者经历证明，一个管理者要获得管理上的成功，接受正规的管理教育极为重要。随着管理学专业的不断发展，科研管理人员应不定期的回到学校，集中精力学习熟悉关于管理方面的最新研究成果和各种不同的管理理论。从而进一步开拓眼界，丰富知识，使科研管理水平和能力有一显著的提高。尤其是青年科研管理人员接受高层次的正规教育，对于建立合理的科研管理队伍梯队，造就大批的后备科研管理人才具有重要意义。

(二)开展短期的培训教育

科研管理机构应有计划地分批次对科研管理人员进行定期的短期培训。第一种：进行一年或半年的全脱产进修班，主要针对年轻的在职干部和后备干部；第二种：进行为期两个月、三个月的专题研讨班，学习的针对性强，对当前迫切需要解决的共性问题，集中学习有关文件精神并进行研讨，交流经验，取得共识，以推动实际工作。

第8篇：科研人员管理范文

关键词：科研流动岗位人员 聘用管理 主要问题

虽然科研项目聘用非固定编制人员的情况早已有之，但是，大规模聘用科研流动岗位人员（科研助理），却是在2009年2月，国家出台大力促进大学生就业的重大举措，即科技部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国家自然科学基金委员会等五部门联合下发“关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见”（国科发财[2009]97号文件）之后。就是在这一年，教育部直属高校通过科研项目聘用大学毕业生4017名，2010年前9个月聘用3826名大学毕业生，有力地促进了大学生就业。这一举措同时促进了科研项目的研究速度，加快了科研项目的完成与结题，同时加速了高等学校人事制度的改革，特别是高等学校科研队伍建设的改革。伴随这项改革的推进，一个全新的名词——“科研流动岗位人员”应运而生，以下简称“科研流动岗”。

以武汉大学为例，2009年，学校本部聘用了200多名科研流动岗位人员；2010年前10个月共聘用了120多名科研流动岗位人员。需要特别强调的是，科研流动岗位两年的聘用人数均达到或接近学校当年选聘新教师的总和。这些人员的来源与层次可以用如下特点及数据来表达：科研流动岗位人员以应届毕业生为主体，往届及已有工作经历的人员较少；本校毕业生只占五分之三，不少人来自其他高校；以本科毕业生为主体，硕士和博士约占五分之二；以项目研究人员为主体，实验与测试岗位及行政秘书类岗位等辅助人员约占五分之二。

“科研流动岗位人员”这一新生事物出现两年来，科研队伍发生了一些新的变化，用人制度出现了一些新的气象，有一些值得总结的经验，也有一些值得探讨和需要解决的问题。结合实践体会与研究心得，本文特就其中的几个主要问题，做一些初浅的探究。

一、认识问题

在2009年的计划里，我校准备聘用500名科研流动岗位人员，2010年也准备聘用300人。实际聘用人数虽达到三位数，但是未能实现预定的目标，出现了需求和供给的不平衡。

今年上半年我们做了一个调查，显示出以下几个重要信息:

从毕业生的就业意向来看，主动选择科研流动岗位的比例很小,以找不到理想的就业岗位或很想有一次在我校工作的经历或很想通过科研流动岗位转聘到我校固定岗位的人较多。不同专业的毕业生，对科研流动岗位有着不同的取舍,就业相对较难专业的毕业生，选择科研流动岗位者相对多一些。毕业生选择科研流动岗位的倾向性，存在着客观方面的原因，主观方面的原因还是主要的。

从用人单位及项目负责人的思想和行动来看，全校各单位很不平衡。通过“科研流动岗”的聘用分布情况，可以清楚地看到这种不平衡，不同学科、不同学院、不同的项目负责人，对聘用“科研流动岗”的看法和行动大相径庭。理工科相对较多，人文社会科学很少；同一个学部的不同学院，也有很大的差别，有的学院十分积极，除了科研项目聘用人员，还从事业费中拿出款项，支持聘用科研流动岗位人员；个别项目负责人特别重视，有两个教授，每个人都聘用了将近10名科研流动岗位人员。

不同学科科研经费的大小确实差别巨大，工学、信息科学和部分理科项目的经费非常大，一般项目也有几十万元，重大项目的经费有的达到几千万元，个别项目的经费甚至上亿元；而人文社会科学项目的经费一般较少，8万元以上的项目就算比较大的了，几十万元的项目就不多了，几百万元的项目更是寥若晨星。人文社科项目和理、工、医及信息学科的项目经费大小，存在着重大的差别，这是客观方面的原因。

项目负责人的主观原因也是客观存在的。一些教师的项目并不少，经费也不少，与他合作的教师也少，但他愿意自己一个人干着，就是不愿意找人来帮忙，根本就没有打算聘用科研流动岗位人员，顶多在外面找几个民工帮他做一点劳务型的事情。还有一些教师认为毕业生不熟悉工作，担心科研流动岗位人员帮他干不了多少事，还要给他发工资、买社保，觉得划不来。

也有一些项目负责人从科研流动岗位人员的聘用实践中，尝到了甜头。若干位教授欣喜地说，科研流动岗位人员中的本科毕业生或硕士把他急需做的测试工作、采集实验数据工作很快做完了，加速了科研项目的进展或结题；还有一些硕士、博士毕业生给他们带来了不同学校的思想，碰撞出了新的思想火花，找到了研究项目的新思路；更多的情况则是，科研流动岗位人员的加盟，扩大了他们的团队，加速了科研项目的进程。这些项目专家均对科研流动岗位人员和科研流动岗位制度充满了赞许。

二、待遇问题

科研流动岗位人员是流动的，不是长期固定的。这样的用人方式，在当前的年代，并不被广大的大学毕业生所青睐。如此一来，问题就产生了——科研流动岗位人员从哪里来？怎么吸引优秀人才参加流动性质的科研工作？即使聘来了科研流动岗位人员，又怎么样让他们愿意伴随着科研项目的进行与结题？这是一个必须解决好的问题。

科研流动岗位人员愿意按照聘用合同的约定完成任务的原因是多方面的，最主要的是两个方面，即成就感和待遇。他们追求研究工作的经历和成功经验，他们也希望获得良好的待遇及社会保障。

在我校聘用科研流动岗位人员的实践中，给予了科研流动岗位人员和同期聘用的相应层次事业编制人员几乎同等的待遇，个别待遇比如学校房贴待遇是编制人员都没有享受的，科研流动岗位人员的感觉就很好。这样的思路，是有利于流动型科研队伍建设的，需要进一步坚持和发展，我校为此制订了专门的制度。当然，也有部分项目负责人给科研流动岗位人员的待遇相对差一些，需要学校进一步地干预。

三、法律与政策问题

按照高校人事部门工作人员的设想，“科研流动岗”顾名思义应当理解成流动岗位，流动应当成为其本质属性。也就是说，这种岗位和这种岗位上的从业人员，是一定要流动的，流动岗位不能直接变成固定岗位，流动岗位上的人员不能直接变为固定人员。“科研流动岗”的定位是流动，是固定岗位和固定岗位人员的重要补充，是科研队伍建设和科研队伍人事制度改革的根本要求。

但是，在“科研流动岗”的聘用工作中，如何运用好已经实行了三年的《劳动合同法》，使之与岗位和人员流动的本质要求相一致，却成了一个十分棘手的问题。

第9篇：科研人员管理范文

【关键词】 高校科研 科研管理 体制机制 科研人员

【中图分类号】 G311 【文献标志码】 A

一、引言

目前，国家正在构建科技创新体系，高校是创新体系中重要的组成部分。高校作为国家高科技人才聚集地，智慧资源集聚，拥有显著的学科优势和人才优势。所以，高校在做好人才培养的本职工作外，应该结合国家科技需求和国际科技前沿，发挥自身优势，做好科学研究工作。高水平的科学研究工作，不仅为学科建设提供强有利力的支撑，而且对高水平的人才培养起着积极地促进作用。

高校科研管理作为高校行政管理的重要组成部分，科研管理的能力和水平直接影响到高校的科研水平和学术成就。通过统筹考虑科研队伍、科研平台、科研成果、科研政策以及科研环境等诸多方面因素，在人、财、物等科研条件方面进行科学合理的配置，制定完善的科研管理体制机制，营造良好的科研环境和学术氛围，为科学研究工作保驾护航。

二、问题

虽然高校拥有大量的高层次人才，智力资源汇聚，但是在新的科技创新体系下，高校科学研究依然存在种种问题，对高校科研带来新的挑战。

1. 科研管理体制机制需要创新

目前，大多数高校都实行学校科技处、学院二级科技管理体制下的项目负责人制，学校科研管理部门负责统筹管理，制定有关科研政策和管理规定，组织编制学校科技发展规划，代表学校对全校科研项目进行全过程管理等；学院（系）则负责学院的具体科研管理工作，协调本单位项目的人员分配条件保障，对项目完成情况进行考核，与科研人员联系和沟通；项目负责人是科研项目具体实施责任人，在学校和学院两级管理下，对项目组织、人员调配、经费支配、项目实施等独立行使权利。这种机制下，科学研究工作基本处于单兵作战的状态，难以形成强大的凝聚力进行跨学科跨团队的资源整合，以团队合作形式从事高水平的科学研究。

2. 科研人员积极性需进一步释放

近几年国家财政部、科技部、教育部等相关部门了一些了政策和办法，对于规范科研项目经费使用起到了指导性的工作，同时国家加大对科研经费的审计力度，发现科研经费的违规使用与不规范等问题，也查处一些科研腐败案件，科研人员的积极性受到一定的打击。另一方面，科研人员的奖励激励机制亟需创新。目前，科研项目经费中用于激励科研人员的绩效支出比例非常低，导致科研人员科研积极性没有得到有效的激励和释放。

3. 具有高显示度的成果凤毛麟角

目前，高校的科研考核评价体系仍然普遍强调规模和数量，高校科研管理重视项目申报而轻视项目过程管理，重视经费投入而轻视成果产出，大量低质量的论文和专利仅仅是为了项目验收需要而产出的，但真正具有显示度的科研成果却凤毛麟角。同时，高校科研在从事科学研究的过程中很少跟踪市场的需求，无法真正体现科研的核心价值和本质功能，使得大量的科研成果根本无法应用到市场，转化为经济社会价值，这就造成了包括人才、科研经费等在内巨大的社会资源浪费。

4. 科研管理人员水平亟待提高

高校科研管理人员的管理水平参差不齐，整体管理水平有待提高。第一，大多数管理人员不是管理专业出身，尤其是工科院校，科研管理人员大多要求有工科背景，优势在于他们对学科方向和研究领域比较了解，对于科研管理工作有所帮助，但是他们的管理理念和素养有待提高；第二，大多数科研管理人员管理和服务意识不强，很多通知和政策等信息未通过分析和加工便出去，工作中仅仅充当了上传下达的传声筒作用；第三，由于高校缺乏对科研管人员的激励措施和制度，科研管理人员普遍工作主动性和积极性不强、工作热情不高。尤其高校行政的特殊性，科研管理高岗的晋升渠道很窄，导致科研管理岗位人员流动性很大，影响科研管理工作的正常进展。

三、对策分析

高校科研管理部门应该在“注重规模、突出特色、提升水平”的指导思想下，发挥高水平人才汇聚的优势，紧跟国家战略需求以及国际科技前沿，做好高校科学研究管理与服务工作，目的在于提升高校科研能力和学术水平。

1. 科技创新，体制先行

国家在创新驱动发展的这条道路上前行，颁布了一系列的管理办法和政策，对于科技发展做了长远规划。高校作为创新体系的重要组成部分，应该紧跟国家的改革步伐，步调一致地进行科技管理体制创新工作。在高层次的人才引进和培养、营造良好的创新科研环境、加强基础研究和国际合作与交流、改革创新科技考核和评价机制、完善奖励激励制度等方面，进行全面系统的体制机制创新工作。

高校两级科研管理部门应积极配合，结合自身的学科方向和研究领域，紧跟国家战略需求和国际科技前沿，做好科技发展的顶层设计。科技发展规划对高校的科学研究有着至关重要的作用，在科技发展规划的指导下，逐步进行实施，完成各阶段的研究任务。通过对科研队伍、科研平台、科研政策等方面的优化配置，提升高校的科研水平和科研能力，产出高水平的科研成果，提升高校在学科和研究方向的影响力。

在科研组织架构方面可以突破传统的院系科研组织模式，瞄准科学前沿和国家发展的重大需求，在若干关键领域组建相应的跨学科研究平台，汇聚高水平科研队伍。通过跨学科交叉融合，进行交叉学科培育和发展，提升高校科研能力和科研水平，努力争取国家重大重点科研任务，催生出高显示度创新科研成果。

2. 营造良好的科研h境

科研环境的好坏决定着高校整体科研水平的高低。科研环境分为硬环境和软环境，通过合理的资源配置，加强科研平台建设和加大科研经费投入等措施创造良好的科研硬环境，使得高校科研在基础条件上获得充分的保障；通过制定科学合理的科研政策，培养锻炼高水平的科研管理队伍，以及创造良好的研究环境和学术气氛等措施提供良好的科研软环境，使得科研人员能够在舒适的科研环境和浓厚的学术氛围中，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，发挥他们的聪明才智进行科技创新工作，提升高校的整体科研水平。

在考核激励方面建立分层分类考核机制，通过对科研人员进行分类，将科研人员分为教学科研并重型和专职科研型，通过细化考核指标，使科研人员发挥各自优势进行科学研究，实现人尽其才、物尽其用，最大限度地发挥智力资源，激发科研人员的科研热情，产出更多更大的科研成果。

3. 加强管理部门之间的沟通与协同

高校科研管理涉及科研项目管理和科研经费管理，项目管部门和经费管理部门应加强沟通与协同。高校可根据自身情况成立科研财务管理部门，主要职责是修订和完善科研项目和科研经费的管理政策，对科研项目和科研经费的相关政策进行宣传和培训，同时在科研人员编制经费预算时给予积极的帮助和指导，监督科研人员使用好科研经费，及时地发现科研经费使用过程中遇到的问题。同时，成立科研财务管理部门，有利于解决科研管理人员不懂财务，财务管理人员不懂项目管理的问题，大大地提升高校科研项目和科研经费的管理能力。

4. 提升科研管理人员水平

工欲善其事，必先利其器。高校科研管理者必须具备四个方面能力：第一，管理能力。科研管理人员对科研项目进行全过程跟踪和管理，同时对科研经费、科研人员以及科研平台等相关科研要素进行全方位的协调与配置，因此，科研管理人员的管理能力保障了科研项目的顺利进行；第二，服务意识。科研管理者的服务意识非常重要，尤其是基层科研管理人员，他们直接面对科研人员，在科研项目管理政策和流程方面对科研人员进行宣传和指导，避免科研人员在管理流程上花费大量的精力和时间；第三，学习能力。科研管理人员的学习能力对于高水平的科研管理起着至关重要的作用。只有科研管理人员不断加强自身的学习，提升对自身工作的体验，培养科学高效的管理和工作方法，才能在实际工作中不断提升创新管理的能力。第四，研究能力。管理研究对于科研管理人员来说，是更深层次的理解和实施科研管理的途径。高校应该积极组织科研管理人员开展管理研究工作，比如：对国内外高校科研管理现状的研究，国家科技重大需求以及科研政策解读等，通过一系列的管理研究工作，提升科研管理人员工作能力和水平。

高校科研管理面临一系列问题，需要科研管理者发挥聪明才智，在科研体制机制、科研政策、奖励机制、考评体系、科研队伍以及科研管理人员等一系列科研相关的要素中，积极进行改革创新，营造良好宽松的科研环境，完善符合科研规律的考核评价机制，提高科研管理人员的积极性和管理水平。通过激励机制的创新，最大限度地激发科研人员的科研热情，创造出高水平科研成果，为经济社会做出应有的贡献。

参考文献：

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