化工设计培训精选(九篇)

第1篇：化工设计培训范文

关键词：组织社会化；入职培训；教学设计

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）11-0150-01

全球管理咨询企业Hay(合益)集团2011年9月15日在上海的一份关于2012年中国市场薪酬的预测报告中称，虽然中国企业员工的薪酬增长呈现乐观前景，但形成强烈对比的是员工的高流动率。我国劳动力资源在全球化进程中比较优势的逐步丧失，各方面人才结构性短缺和结构性过剩的问题同时存在，企业组织日益将人才战略摆在优先发展的地位上。而如何提高企业现有员工的工作绩效和态度绩效，提高企业在市场上的竞争力；如何在人才的高速流动中，吸引住对企业发展有重大作用的核心人才；如何使新员工快速高质量的融入团队，发挥高效能和创新力，建立一个和谐、稳定、高效的企业运作环境和良性发展的组织文化，逐渐成为我国人力资源管理和企业教育培训领域首要关注的问题。有鉴于此，从管理和教育培训的双重视角，进行系统的理论研究和寻找合理、可行的工具、方法和策略，规划和设计员工的入职培训内容和过程，成为当前企业管理者和相关研究人员的重要研究课题。

一、什么是组织社会化

组织社会化是近年来西方组织行为学领域中的一个重要研究课题，主要是基于以下现实：新员工刚入职时，由于对组织环境的不适应，导致低组织承诺、工作态度和行为难以符合所在组织要求和高离职率等问题。为了更好地理解员工适应组织的机制，1968年，美国管理心理学家Schein将社会化概念引入管理学，首先提出了社会化的概念，以解释员工从组织外部人发展为组织内部人的过程。对员工个体而言，组织社会化是一个学习过程，在此过程中个体和群体或组织发生互动影响，从而了解组织价值观和获得工作技能等；对组织而言，组织社会化目的是确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范以便对员工进行管理，从而使员工适应所在组织，增强员工组织承诺，降低员工离职率。因此，组织社会化理论对当前企业管理者和相关研究人员如何改进、优化员工的入职培训，具有重要的参考价值和实践意义。

二、组织社会化理论中关于员工寻求信息行为的研究

早期的研究认为，员工在组织社会化过程中处于被动地位，要接受组织根据岗位职能预先设定的角色，而随着组织社会化理论的发展，研究者开始把员工视为主动者，尤其是在员工寻求信息行为方面。员工在组织中的主动寻求信息行为，主要是为了弥补组织或同事等提供信息不足，获取和自身相关的组织信息，加深组织认知，减少认知焦虑，以便更好适应所在的组织环境。

三、运用组织社会化理论对新员工培训进行设计

1.培训内容。新员工从组织局外人发展到局内人，之间需要一个过程。对新员工来说，这是一个学习和适应组织价值和规范的过程。每位员工都需要清楚地知道自己在组织中的角色定位，以及发展规划。企业需要适时地将这些信息提供给员工，减少员工对企业的认知焦虑，建立员工和企业的共同愿景。

2.培训方式。可采用在线网络培训和实地现场培训相结合的方式。知识类和技能类的培训比较适合在线网络培训和实地培训，而有关企业文化和价值观方面的培训活动，比较适合采用现场面授的方式。

3.培训策略。正式培训和非正式培训相结合。研究表明，组织内制度化的正式社会化策略有助于提高员工的组织承诺和责任感，减少离职率，而非正式的个性化的社会化策略有助于发挥员工的创造性和个人能动性，提高组织创新能力，所以组织需要平衡这两者之间的关系。

参考文献：

[1]王明辉,凌文辁.组织社会化理论及其对人力资源管理的启示[J].科技管理研究,2008,(1).

[2]Schein E H. Organizational socialization and profession of management[J].Industrial Management Review,1968,(9).

第2篇：化工设计培训范文

一、石化企业开展计算机网络技术培训的重要意义

计算机网络技术是计算机技术与通信技术有效结合的产物。随着当前计算机网络技术的应用范围逐步扩大，越来越多的企业开始利用网络设备和网络技术开展相关业务联系，甚至还借助网络平台展开商务交易。因此，在现代社会经济和科技快速发展的背景下，石化企业必须充分重视员工计算机网络技术的培训工作，并根据石化企业的发展情况构建完善的计算机培训体系，以便能够有效提升石化企业员工的信息技能。

二、石化企业开展计算机网络技术培训策略

1.充分重视员工的培训工作，制定合理的培训计划。石化企业管理者应该合理将员工计算机网络技术培训工作全面纳入到企业年度工作计划中，逐步形成分工明晰、责任明确和相互协调的培训机制，并根据石化企业的发展需求，制定科学完善的员工培训计划，优化员工计算机网络技术培训流程，并为石化企业员工参与计算机网络技术培训提供更多政策方面的支持，从而促使石化企业的员工能够全身心投入到计算机网络技术的培训工作中，为提升自己的计算机网络技术水平奠定坚实的基础。

2.创新培训方式，有效解决工学矛盾突出的问题。在当前石化企业计算机网络技术的培训过程中，可以适当采用网络培训方式，组织员工积极开展计算机网络技术的在线培训，合理地将网络学习课程上传到石化企业的共享网络平台，或者联系专门的培训公司设计员工计算机网络技术在线学习资源库，并由员工根据自己的时间安排自由进行学习。这样，石化企业的员工便能够随时随地参与计算机网络技术培训，以便能够从根本上解决工学矛盾突出的问题。

3.设计科学的培训方案，以确保方案的稳定性和有效性。在石化企业开展员工计算机网络技术培训工作之前，应该结合自身的业务范围、员工作息时间安排和员工的实际情况，合理选取培训内容，设计科学的培训方案。同时，在员工计算机网络技术的培训过程中，还可以针对动态生成的情况及时调整培训方案，从而确保培训方案的稳定性和有效性。

4.强化培训的应用性，提高员工计算机网络技术水平。石化企业计算机网络技术培训一个非常重要的特征就是实践性。因此，在进行石化企业计算机网络技术培训的过程中，应该充分强调石化企业员工的计算机网络技术应用能力，并指导员工积极参与计算机网络技术实践工作，以便能够从根本上提升员工的计算机网络技术水平和应用能力。

三、结语

第3篇：化工设计培训范文

一、引言

“双师型”教师队伍建设主要依托各类型、各层次的职教师资培养培训基地，培训基地为“双师型”教师素质提高做了大量工作。培训基地设计培训方案时，主要依据教育部印发的《中等职业学校专业骨干教师培训项目管理办法》（简称《项目管理办法》）。

2013年9月，教育部印发《中等职业学校教师专业标准（试行）》（简称《专业标准》），提出《专业标准》作为教师培养培训的主要依据。本文依据《专业标准》，调研部级培训基地的会计电算化专业培训方案，力求了解培训方案的特点、现状及存在问题，以期为培训基地“十三五”期间优化设计培训方案提供建议。

二、研究对象与内容

教师素质提高计划于2012年才开设会计电算化专业师资培训项目。在已建成的110所全国重点建设职教师资培养培训基地，其中有10个基地设置“会计电算化”专业培训项目。根据公开披露的国培方案及剔除数据不全的样本，调查研究以8个部级培训基地的13份会计电算化专业培训方案为研究对象，培训方案时间跨度从2012年至2014年。研究将培训基地分为财经类学校、师范类学校和工科类学校等三类别。调研内容包括培训方案的培训模式、培训内容和培训形式等三方面，其中培训内容分析依据《专业标准》，调研13份培训方案课程设置的合理性。

三、培训模式：校企合作是主流，模式内涵缺提炼

《项目管理办法》提出要“以校企合作为主要培训模式”。只有3个国培基地在培训方案中明确提出培训模式，如某财经类学校采用“课室―校园内企业―企业”三位一体的培训模式；某师范类学校探索“分段培训，工学交替”的培训模式；某工科类学校提出“理论互动教学、实训项目驱动、实践‘师傅+学习小组’”的培训模式。其他培训基地的培训模块都体现出校企合作的特点，但未能提炼基地培训模式特点。

目前各职教师资培训基地在学术和实践层面不断探索改革培训模式。同济大学培训基地创造以“理实一体、双师导向、三元协同”的培训模式。江西科技师范大学探索出“上岗+学习+上岗”、“走出去、请进来”等内容的校企合作培训模式。提炼基地培训模式是提高师资培训质量和促进基地内涵建设的必要条件。

四、培训内容：重视专业知识，忽视专业能力和专业理论与师德

《专业标准》的基本内容包括“专业理念与师德”“专业知识”和“专业能力”3个维度。“专业理念与师德”要求教师应具备的职业道德和个人素养；“专业知识”要求教师必须掌握的教育教学知识和职业背景知识；“专业能力”要求应具备的教育教学和职业指导能力。表1统计数据显示，三类培训基地课程设计普遍重视“专业知识”“专业能力”和“专业理论与师德”比例偏低。

依据《专业标准》的3个基本内容的15个领域，统计国培方案的具体课程设计。

（一）“专业理论与师德”内容：“职业理解和个人修养”课程有余，缺少“对学生、对教学的态度与行为”课程

“专业理论与师德”维度对教师提出四方面要求，如何看待职业、对待学生、对待教学以及对待自己。体现“师德为先、学生为本”的基本理念。表2统计数据说明，培训基地的课程设计较多关注“职业理解和认识”和“个人修养与行为”。而“对学生的态度与行为”和“教育教学态度与行为”维度的课程设计较少，特别是“对学生的态度与行为”相关课程比例仅有1.03%。

“职业理解与认识”维度要求教师贯彻和遵守教育政策法规，理解职业教育工作意义和根本任务，认同中职教师的专业性以及注重团队合作交流4个细化条目。三类培训学校都开设相关课程，如“国内外职业教育理论与政策”“十二五职业教育改革与发展”“职业教育教师的特性及职业化”等。

“个人修养与行为”维度要求教师富有爱心和责任心，坚持身体力行，善于自我调节，乐观向上以及举止文明礼貌等5个细化条目。三类培训学校开设相关课程有：“中国传统价值追求”“道德经与师德修养”“中职教师情绪及工作压力应对策略”等。

“对学生的态度与行为”维度要求教师关爱学生，尊重学生和信任学生等3个细化条目。唯有师范类学校开设相关课程，如“问题学生的正确认识与教育策略”“教育教学态度与行为”维度，要求教师重视学生全面发展，遵循职业教育规律，技能人才成长规律，培养学生动手能力、人文素养和创新意识等。如某培训学校开设的“职业形象、职业道德和行为规范”课程。

（二）“专业知识”内容：“职业背景和课程教学知识”课程丰富，缺乏“教育知识和通识知识”课程

“专业知识”是支撑教师“专业能力”的基石，教师专业知识水平的高低直接影响到教育教学质量和教师自身专业发展。《专业标准》从广义角度界定教师专业知识，体现了“学生为本、终身学习”的理念。从表3统计数据来看，培训学校的课程设计普遍关注“职业背景知识”和“课程教学知识”，而“教育知识”和“通识知识”的课程比例较低。

“职业背景知识”维度要求教师了解所在区域经济发展、相关行业现状及人才需求，了解所教专业与职业的关系，掌握所教专业的职业资格及其标准，了解用人单位的用人标准和岗位职责，掌握所教专业知识体系和基本规律，如工科类学校开设的“会计行业发展及人才需求分析”“会计从业资格考试分析及无纸化考证演练”课程。大部分培训学校都开设了会计电算化专业相关背景课程，如“会计准则最新变化”“新税制改革”“财务会计”等。

“课程教学知识”维度要求教师熟悉所教课程在人才培养的地位和作用，掌握所教课程的理论和实践体系，掌握学生专业学习和技术技能形成的特点，掌握所教课程的教学方法与策略。统计数据显示，基地培训课程较多侧重会计电算化专业的理论学习、实训操作以及课程教学方法的运用，如“会计电算化理论专题”“‘云会计’在中小企业会计信息中的应用”“会计信息系统操作与演练（财务链和供应链）”“用友T3财务软件应用能力训练”“行动导向教学法”等课程。

“教育知识”维度要求教师熟悉技术技能人才成长规律，掌握学生身心发展规律；了解学生思想品德和职业道德形成及教育方法；了解学生不同教育阶段的心理特点和学习特点；了解学生集体活动特点和组织管理方式等四个细化条目。唯有了解教学对象，才能真正以生为本，因材施教，如某师范类学校开设“职业教育学习者的学习需求分析”课程，某工科类学校开设“教学中何体现学生的主体地位”课程。

“通识知识”维度要求教师具有相应的自然科学和人文科学知识，了解中国经济、社会及教育发展，具有一定的艺术欣赏和具有适应教育现代化的信息技术知识。如师范类学校开设的“移动互联网时代的文学欣赏”“重庆重点产业信息化发展动态”课程。财经类学校开设的 “计算网络技术”课程。工科类学校开设的“现代教育技术”课程。

（三）“专业能力”内容：“教学实施和科学研究”课程充足，“实训实习组织、班级管理、教育教学评价和沟通合作”课程匮乏

《专业标准》的“专业能力”是指教师在具备专业理论、职业实践能力等专业知识的基础上，实施教育教学和职业指导的能力，体现“能力为重”的基本理念。表4统计数据说明，国培课程设计较多关注教师的课堂教学实施能力和科学研究能力，而对教师的组织指导学生实训实习能力、班级管理能力和沟通合作能力的课程设计偏少。

“教学设计”维度要求教师能科学设计专业教学计划和课堂教学设计，能引导学生设计个性化的学习计划，并能参与校本课程开发。师范类学校开设“专业课程资源开发与实践”“中职教学计划”等课程；工科类学校开设“职业教育项目课程教学设计及项目教材开发”“专业核心课程教学设计及实施”等课程。

“教学实施”维度要求教师能营造良好学习环境，培养学生的职业兴趣和学习兴趣，能运用理念与实践结合的方法，有效实施教学；能指导学生主动学习和技术技能训练；能应用现代教育技术手段实施教学。财经类学校开设“教学公开课比赛”课程；师范类学校开设的“说课技巧与训练”课程；工科类学校开设的“会计示范课教学”和“现代信息化手段在职业教育的应用”等课程。

针对学生实训实习组织松散，学生权益屡受侵害的现象，《专业标准》提出“实训实习组织”维度，明确教师须掌握组织校内外实习实训的方法，具有和实训实习单位沟通合作的能力，以及熟悉有关法律规章，保护学生人身安全和维护学生合法权益。如某师范类学校开设了相关课程“会计实训课教学法研讨”。

“班级管理与教育活动”维度要求教师能开展相关教育活动；能为学生提供职业生涯规划和就业创业指导；能为学生提供心理疏导以及妥善处理突发事件。如某师范类学校开设了相关课程“班主任工作经验谈”。

“教育教学评价”维度要求教师能运用多元评价方法，结合技术技能人才培养规律，多视角，全过程评价学生发展；能引导学生进行自我评价和相互评价；能开展自我评价，及时改进教育教学工作。如某师范类学校开设了相关课程“教学质量监控和探索”。

“沟通与合作”维度要求教师能平等和学生沟通交流，与同事合作交流，与家长沟通合作，与企业、社区合作互助等。如某师范类学校开设的“中职教师心性完善与高品质沟通”课程。

“教学研究与专业发展”维度要求教师能反思改进教育教学工作并进行教学探索研究；能通过多途径，提高自身专业素质。如财经类学校开设的“职业学校专业建设与改革”和“专业教师能力建设问题探讨”等课程。师范类学校开设的“职教教改探讨”和“中职教师科研若干问题”课程。工科类学校开设的“校企合作、工学结合培养模式的探索与实践”和“精品资源共享课程建设研讨”等课程。

五、培训形式：以学习者为中心的多元培训方式，缺少培训后期跟踪指导

教师专业成长需要创设平等交流、互动合作、共享成果的开放式学习形式。表5数据说明基地的培训方案体现了学习者为中心的多元培训方式，适应职教师资培训需求。2014年教师素质提高计划文件明确提出“积极探索网络远程培训和集中培训相结合”，13份培训方案的培训形式局限于集中培训，几乎没有提及远程培训的内容及形式。

第4篇：化工设计培训范文

关键词：石油高校；培训；质量；模式

中图分类号：G71 文献标识码：A

《国家教育改革与发展纲要》提出今后要大力发展继续教育，这为继续教育的发展提供了政策支持和良好的机遇。石油高校充分发挥高校职能，为石油石化企业开展高层管理及专业技术人才培训。培训质量保障机制是继续教育事业发展的关键，也是石油高校一直关注的重要问题。

一、石油高校培训质量管理现状

目前，石油高校及相关培训机构根据自身的特点开展培训工作，培训规模不同，培训质量要求不同，宽严不一。总体上具有如下特点：

一是石油高校注重继续教育及质量保障，设置专门机构及相应的人员配置负责石油石化企业人才培训工作，并辅以相关政策支持，保障培训工作顺利实施。

二是石油高校充分发挥各自学科和科研优势，研发高质量培训项目，开展石油石化企业人才培训，培训的重点和特色各异。

三是石油高校重视挖掘师资资源，师资广泛分布于高校、石油石化企业、政府机构、国外等专家、教授，为保障培训质量奠定了基础。

四是石油高校根据培训需求在培训实践中不断探索有效的质量管理模式，培训管理标准不一，做法各异，有待研发高层次、高质量的培训项目。

二、培训质量管理的理论基础

1999年，国际标准化组织（I S O）推出了I S O 10015—1999《质量管理——培训指南》。随后我国引进该标准，并了GB/T 19025—2001培训质量管理基本原则。它包括确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果和监视五个管理程序，以保证培训质量的实现，为石油高校培训质量管理提供了指南。

美国项目管理协会（PMI）出版的《项目管理知识体系》专门设置了项目管理领域的项目监控流程组，把项目的启动、计划、执行和收尾各个阶段都纳入了项目质量管理之中。这种项目监控流程可以用来对培训项目实施质量保证和质量控制，确保培训项目的成功。

美国爱德华.戴明博士（Dr.Edward Deming）在20世纪80年代提出了PDCA质量管理模式，即被称之为戴明环。这种模式归纳为：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Action）四步循环管理程序。这四个管理手段可以形成一个培训质量管理的科学程序，循环不止，从而保证工作质量。

三、石油高校培训质量管理形成的基本模式

通过研究与多年的实践，石油高校的培训质量管理工作基本形成以项目管理为基础的管理模式（见图1）。培训质量管理是培训工作中的重要部分，贯穿于整个培训工作的全过程。质量管理包括质量保证和质量监控两个环节。质量保证包括培训工作质量计划和质量计划的执行，存在于培训工作的“确认培训需求”、“设计和策划培训”、“提供培训”和“评估培训结果”的四个阶段之中，确保培训的每一个阶段按照既定的计划执行；质量监控包括识别计划执行过程中出现的偏差以及纠正偏差的应对行动方案，同样存在于培训工作的四个阶段计划执行过程之中。质量保证工作在先，质量监控工作紧跟其后，形成培训质量管理工作循环。

四、石油高校培训质量管理的“人为”因素

石油高校培训质量管理工作是在各阶段、各环节主要关系人的直接参加和作用的结果（见图2），各关系人的缺位或错位都将造成培训质量管理工作的被动和损失。石油高校培训质量管理关系人总体上分成三个层次，单独或者联合出现在培训工作的四个阶段。第一层次的关系人是委培公司的相关负责人，他们是培训质量管理目标、培训需求确定、培训计划审核等主要关系人；第二层次的关系人是培训机构的质量管理者和培训项目负责人，是培训工作四个阶段的主要和核心关系人，负责培训项目的计划、执行和监控工作，培训机构质量管理人主要负责质量控制环节，而培训项目的负责人主要负责培训计划的执行，也就是培训质量保证工作；第三个层次的关系人就是培训师资和受训学员，他们的参与是培训质量管理的基础。教和学的良性互动能够促进培训目标的实现，提高培训效果和培训质量管理水平。

五、石油高校培训质量管理的主要内容

培训质量管理的主要内容涉及四个阶段：确认培训需求、设计和策划培训项目、提供培训和评估培训结果。第一，在确认培训需求阶段中，质量保证环节是确保能够正确识别工作需要与企业员工能力之间的差距，评审这种差距的解决途径，形成培训需求文件，质量控制环节确保识别工作没有偏差，形成的需求文件正确合理；第二，在设计和策划培训项目阶段中，质量保证环节确保培训方案的设计要求符合培训需求文件，质量控制环节解决设计过程中的漏洞；第三，在提供培训阶段中，质量保证环节确保培训工作按照培训计划有序进行，质量控制环节跟踪、检查计划落实和执行结果；第四，在评估培训结果阶段中，质量保住环节确保评估过程的真实性，质量保证环节解决评估活动的有效性。

六、石油高校培训质量管理的机制

石油高校培训质量管理是一项系统的工作，培训需要设计出合理的培训质量管理保障机制（见图3）。培训质量管理保障机制包括四个分机制：组织保障机制、教学保障机制、制度保障机制和后勤保障机制。石油高校培训质量管理组织保障机制是指质量管理关系人要求分工明确、职责清楚、共同参与，才能实施好培训质量管理工作。教学保障机制是指培训教学管理工作细致、到位，从教师聘用、课程选择、教材组织、教学手段开发和教学设备提供等方面支持培训教学工作；制度保障机制是指委培公司明确的管理要求和石油高校严格的管理制度，确保学员管得住、管得好；后勤保障机制是指委培公司举办培训班的费用预算合理、石油高校的培训硬件设施和软件服务等，比如，教室、食堂、宿舍、学习环境、以及行政服务、卫生服务等。

培训质量是继续教育事业可持续发展的重要保障。石油高校具有师资和科研等方面的优势，肩负着石油石化企业高层管理和专业技术人员培训及引领相关培训机构注重和研究培训质量的责任，在石油石化企业培训领域发挥着不可替代的作用。只有加强培训质量管理，探索培训质量管理标准化，才能把石油高校培训工作推向规范化和专业化，促进继续教育事业可持续发展。

参考文献

[1]ISO，ISO10015-1999 Quality management-Guidelines for training，1999，（12）.

[2]PMI，A Guide to Project Management Body of knowledge[M]. ProjectManagement Institute，2008.

[3]W.Edwards.Deming，PDCA[EB/OL].http：///dictionary/ deming-cycle-pdca/.

第5篇：化工设计培训范文

一、培训渠道

一般来说，高校境外培训项目的渠道主要有四种形式，即：政府主导的境外培训渠道；高校自主开发的培训渠道；非政府组织、非赢利组织培训渠道及个体联系的培训渠道。这四种渠道构成高校人才境外培训的一个有机组合，互为补充，共同促进了高校国际化人才的培养。

1.政府主导的渠道政府层面组织实施的培训项目，从培训的计划、内容、课程、经费、时间和地点全部由政府主导，带有浓厚的行政管理色彩。它的特点是计划性强、规模较大、经费充足、重视过程管理；而其受训人员来自各个部门、各个行业，因而培训内容针对性较差，培训效益评估和培训后效益跟踪管理较弱。

2.学校自主开发的渠道尽管许多高校，包括北工大能从政府主导的境外培训渠道直接受益，但由于受到名额、时间和内容等的限制，政府主导的培训渠道远远不能满足高校自身对国际化师资队伍培养的要求。高校人才的培训可以通过派遣交换学者，团组短期考察与调研，团组中、长期集中培训等模式展开。校际交流渠道具有培训成本低、针对性强、质量高且具有可持续性。通过购买有资质的中介机构的服务，在境外大学或培训机构接受培训是大学自主开发的另一种培训方式，这种培训以团组培训为主，培训时间长、短期兼而有之。

3.非政府组织、非赢利组织资助的渠道一些境外的非政府组织、非赢利组织热衷教育事业，他们不定期地组织各种专业人员培训，许多大学的师资都得到过相应的境外培训机会。一些境外企业通过资助高等学校教师参加其技术培训，作为其仪器、设备销售的一种售后服务。此类培训基本以各大学的个体或小团组参与为主，培训内容明确而具体，专业针对性较强。

4.个体联系的渠道大学国际交流与合作工作的主体往往是大学的教授或教师。在国际交流合作的过程中，许多个体的教师通过自身的努力，获得境外培训或进修的机会。从以上培训渠道看，北工大从自主开发的培训渠道中受益最大（见表1）。北工大纳入政府渠道的培训，人数非常有限，每年在3～8名之间；通过个体联系的渠道每年受益的人数大概在5名左右；通过校级交流渠道参加培训的人员每年7名左右。而自2002年始，北工大自主培训各类人员244人，平均每年培训人数为25人。因此，学校自己设计培训项目，开发培训渠道成为北工大的主要培训方式。

二、受训人员的构成与培训时间

1.受训人员的构成高校在设计培训项目之时，首先要考虑到的是培训对象，即受训人员的构成。北工大根据其自身教学和管理工作的特点和要求，对不同层次的人员展开培训。其中包括双语教学教师、英语教师及管理骨干培训等。从表2可以看出，2002～2011年，北工大共派出境外集中培训团组21个，受训人员195人。其中双语教学所占比重最大，团组比例约占46%，受训人数占约46%；管理骨干团组比例约占29%，受训人数约占据32%（见表3）。北工大受训人员主要以三类人员为主，而其中又以双语师资力量培训为重。过去的10年里，学校派遣了90名教师赴境外培训，占整个培训人员构成的46%。

2.培训时间关于培训时间以多长时间为合适，没有固定的模式。主要依据培训内容、培训经费、培训的渠道和举办培训项目机构的具体情况等而定。北工大的境外培训项目一般以短、中期培训项目为主，时间为30～90天。在设计项目培训时间时，以下关系必须给予考虑。（1）时间与经费关系。众所周知，境外培训是高消费培训项目，培训成本昂贵。培训时间太短，可能会导致培训效果较差，甚至没有达到培训的效果；若培训时间太长，培训成本太高而使学校不堪重负。（2）时间与学校正常开展工作的关系。选择什么时候进行培训和培训时间的长短，必须考虑派出学校的正常教学与管理工作的开展。特别是对于集中派出大团组赴境外培训，势必会对学校的正常教学与管理工作带来影响。因此，合理安排培训时间是必须考虑的一个因素。（3）时间与课程设置的关系。在培训课程内容的设置上，许多培训项目的内容都安排了教学观摩这一环节。在实际工作中，培训时间大多以派出学校的假期时间为宜。而在假期中，许多提供培训项目的大学由于学生放假而没有可观摩的课程。因此怎样把两者有机的结合起来，培训项目的设计者应予以考虑。（4）计划与时间的关系。在制定培训计划时，一定要考虑培训团组的出访时间。如团组办理出国手续的时间；而有些国家的签证率的获得无法预测，因此，在制定计划时，外事手续、签证的成功获取率等方面的因素应给予充分考虑，并提前做好预案，以便培训项目得以顺利实施。

三、培训课程的设置

培训项目成功的一个关键环节是培训课程的设计。合理的课程模块设计是保证培训效果的基石。培训课程应针对受训人员的构成及其培训目标，以量体裁衣的方式，精心设计，特别打造；同时也应考虑成本因素，量财力而行。北工大根据自己的培训对象和目的不同，实行分类派出、分类管理。第一类培训为外语教师培训；第二类培训为“双语”教师培训；第三类培训为管理骨干培训。根据项目类别不同，课程侧重点和内容各自相异。在设置外语教师培训课程时，主要将语言强化、英语教学法、跨文化交际讲座等内容整合成为核心课程。“双语”教师培训的课程设置除了应考虑外语能力的强化提高课程以外，还应增设专业课堂教学观摩、工程等专业知识的讲座以及教学法等课程。管理骨干培训的课程设置是围绕提高管理骨干的领导和管理能力进行设计，核心课程为领导力培养专题讲座、对口部门业务实习、社区探访和调研等。

四、培训经费

众所周知，境外培训是一种昂贵的培训，因此培训经费的保障是做好培训项目的首要前提。为了保障培训经费，一是要提前制定经费预算，筹措培训经费，二是要想方设法节约培训经费。从北工大的集中培训项目看，经费的主要来源为政府部门，当然也可考虑由受益者、学校和政府共同分担的形式，以保障更多的人可参加境外培训。为了节约境外培训经费，北工大通过校际交流协议，与外方学校直接联系，省略了中介机构这个环节，因此费用相对合理，且培训质量能得到保障。因此，与许多培训单位通过第三方安排和组织的培训项目相比，学校节约了大量经费。

第6篇：化工设计培训范文

员工培训计划书范本【一】一、训练需要

(一)学习要有动机，效率才会高，因此须先评估训练之需要。

(二)训练须兼顾公司与员工之需要。

(三)员工之训练需要可经由调查而得知。

二、训练企划的推动者

(一)员工教育训练须由上而下进行才会有效果。

(二)训练企划案不但要获得高级主管之参与、支持，而且需要他们大力推动，否则一切属于空谈。

三、经费来源

(一)教育训练是一种长期投资。

(二)公司应每年编列预算，支持各种训练。

四、训练目标

(一)确定训练的目标。训练目标是为达成公司之要求或员工个人的需求，还是为配合新工作而开展的。

(二)长期的目标还是短期的目标。

(三)训练目标需让受训者充分了解。

五、训练时期

(一)定期训练(新进人员训练、主管定期进修等)。

(二)不定期训练(新管理制度实施、新产品推出等)。

(三)营业淡季是训练的好时期。

六、训练方式

(一)传统授课方式。

(二)讨论方式(个案讨论、分组辩论)。

(三)角色扮演方式。

(四)以上三种方式适用于集体训练，个人训练可参加企业外之讲习会。

七、课程设计

员工培训计划书范本【二】一、概要

本计划主要内容为公司人力资源部20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。

二、依据

公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。

三、 培训工作的原则、方针和要求

为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

1、培训原则

实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。

2、培训方针

以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有XX特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。

3、培训的六个要求

1)锁定战略提升与未来发展需求;

2)锁定企业文化建设;

3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展 ;

4)锁定学习型组织建设;

5)锁定企业内部资源共享;

6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。

四、 培训工作目标

1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;

2)传递和发展XX资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗员工20xx年都能享有高质量、高价值的培训;

4)重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;

5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;

6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7)建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果;

8)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;

9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、 培训体系建设

六、 培训计划总体控制

根据20xx年培训需求分析，现对20xx年总培训计划总体安排如下： 1)每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);

2)每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合; 3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);

4) 季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。

七、 20xx年具体课程计划(一稿)

1、新员工入职培训

人力资源部组织安排新员工进行企业文化及公司管理制度培训，并统一安排观看《XX资讯新员工培训教程》视频。课程内容包括：企业文化及公司管理制度、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实战、样本制作、事业部管理制度、优质客户寻找及判断、如何报价、同行特点分析、数据合理应用、大客户开发、如何催款、行业开发等。

2、在职培训课程大纲(包括内外训方向，实际课程根据方向进行细分设计)

2)普通员工培训方向

3、计划外培训

计划外培训是指不在20xx年度培训计划内的培训项目。具体培训内容根据公司阶段性实际需要及员工申请进行安排。计划外培训应遵循以下原则：

1)培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要;

2)提前两周提出申请;

3)培训费用在预算之内;

4)同一主题内容一年内原则上只能申请一次

八、 重点培训项目

根据公司发展需要，20xx年重点培训对象确定为中层以上管理人员，因此20xx年培训工作的主要侧重点就是为中层以上管理人员提供合理、有效、针对性强的高质量的培训课程。

主要项目包括：(外训按照外训管理制度实施，内训从课程中筛选，并重点分层次打造系列培训)

同时，根据公司业务开展需要及员工培训需求调查的分析结果表明，普通员工在某些项目的培训需求上非常的强烈，需要培训专员系统的安排培训：

主要项目包括：(以销售技巧、谈判技巧、心态激励为主设计系列课程)

九、 财务预算

十、 培训文化宣导

在充分总结公司20xx年现有培训情况基础上，20xx年，我们将明确建设学习型企业的培训文化。围绕公司确定的战略发展目标以及对员工职业素质要求，建立以知识管理为基础，以企业及员工发展为导向的学习体系，努力营造爱学习、愿共享的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把工作学习一体化的理念贯穿于企业各项工作中，努力将XX建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。

采取多样的培训文化宣导方式，合理使用多媒体设备进行企业文化及知识的宣传与引导。

第7篇：化工设计培训范文

【关键词】 员工培训；体系建设

一、培训的意义和存在问题

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。在开展员工培训过程中有很多因素制约了培训效果。

二、培训体系的建设

建立和完善企业的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及企业的整体绩效。

建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据企业的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对企业情况进行全方位的了解，并作出分析报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。

课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位职责和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式。课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。

讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。

有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设定的培训目标。评估包括两个部分课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目标；采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受；采用问卷调查的方式。

培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。

最后要说的是培训的形式和内部讲师建设。培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括目前流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。 内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的成本，同时形成学习型组织的氛围。

三、基层培训体系运作及效果

我区以培训工作的实际需要为出发点，通过长期在培训工作中不断地摸索，形成了我区特有的培训体系，使员工培训工作逐步走向制度化、系统化、全员化，有效提高了员工安全意识和技能水平。

（一）完善各项培训管理制度及考核机制

建立和完善培训制度，确保培训工作组织到位。年初、为了加强培训工作的组织领导，成立了培训领导小组，完善了员工培训管理制度，对培训工作进行了明确分工，各基层也相应成立了培训领导小组，制定了详细的培训计划，使培训工作真正做到了有组织、有计划、有目标。细化考核细则每月对基层单位培训工作进行考核，并将井区培训工作纳入业绩考核范畴。

（二）明确培训目的、细分培训需求

在明确了培训目的的同时，还要对员工的培训需求进行细分，因为不同的部门、不同的岗位，其面临的问题是不一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调查和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。

（三）岗位培训课程设计，针对性强

岗位培训需紧密结合生产实际，注重专业能力的培养，针对受训者所在岗位和所承担的任务需求来_展课程设计工作。根据不同工龄、对象、课程，采取不同形式的培训方式，在制订岗位培训计划、设计培训项目、实施培训大纲时均因人而异、因岗而异地进行，所选课程、培训时间和方式等均具有明确的针对性。例如：

1.新员工培训――在新分员工的培训教育上，以安全教育为重点，严格落实入厂“三级教育”制度。主要包括企业文化和价值观、行为规范、安全规程、新员工加盟组织后基础知识和基本技能、设备系统原理和操作流程；

2.操作层培训――针对操作层员工在一线的工作特点，坚持完善“作业区―中心站―班站”三级培训网络。分为员工技术培训和安全培训。培训时通常以满足岗位要求为目标，多种形式交叉进行，包括：多媒体授课、现场操作、跟班学习等。

（四）培训的效果评估

所有的企业都谈培训，都开始关心、注重培训。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何？很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。那么如何才能评定一个培训的最终效果。

评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、现场提问、考核成绩等。我区采取的方法主要是在授课前由培训主管领导对授课老师的教案进行审核严把教案关，授课老师授课时由主管培训的领导或培训部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平进行评估。每月不定期到现场对员工进行现场提问，要求在岗员工坚持参加作业区组织的每月一考，并对考核结果进行评比兑现。针对评估结果，采取相应的纠偏措施并对较差员工进行不断跟踪，进行帮促提高。

第8篇：化工设计培训范文

关键词：事业单位 需求分析 培训体系

一、事业单位含义及特征

“事业单位”是我国所特有的一种组织形式。经专家学者考证，“事业单位”一词首次出现在1955年7月，第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中，自此事业单位一词逐步开始广泛使用。1998年国务院的《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位的定义即国家为了社会公益目的，由国家机关或者其它组织利用国有资产举办的，从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。

据《中国经济周刊》报道，现有事业单位包括教育事业单位、科技事业单位、文化事业单位等18大类，126万个事业单位在职人员4000万余人。事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。逐步完善事业单位各项人事制度，对建设高素质、社会化的人才队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。在当今知识经济快速发展的时代，知识技能和综合素质在竞争中扮演着越来越重要的角色，随着事业单位人事制度改革的不断深入，人才队伍所具备的知识水平、技术水平和综合素质水平日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。在事业单位稳步发展的进程中，应始终把提升员工的知识水平、技能水平和综合素质水平作为单位生存、发展和创新的核心任务，培训体系的建设对于组织发展和员工职业生涯发展具有非常重要的作用。员工的知识、技能等不是自然形成的，需要事业单位有计划的运用培训手段进行人力资源开发，实现人力资本的增值，为事业单位竞争力和组织效益的提高奠定坚实的人才基础。

二、国内外培训体系现状及发展趋势

1.国外培训体系现状

国外的培训体系建设，虽然受各国国情、文化传统、社会制度的影响而不尽相同，但都是把培养高素质员工队伍置于重要的战略地位，逐步建立并完善了较为完备的培训体系。美国培训开发协会研究调查表明，组织在培训中每投入1元钱将收获25元的回报；美国生产力提高的26%是由于对员工和管理者进行有效的培训。日本的一项研究表明，不同素质的员工对降低成本的作用不大相同，一般员工的作用是5%，受过培训的是10-15%，受过良好培训的是30%，并且受过良好培训员工的工作效率是初始效率的6倍。通过对国外现有培训现状的了解和分析，主要有以下特点：

培训原则一致化。目前，各国培训的原则愈来愈趋于一致，都强调有的放矢，学用一致，按需施教，讲求实效，理论与实践紧密配合。

培训前进行系统的需求调查。从用人单位需求和个人需求出发，调查组织与员工面对的现实问题。根据调查结果有针对性地制定培训规划，以达到实用有效的培训目的。

培训形式多样化。在培训方式上，各国的培训形式比较灵活，既有常规性的培训，也有员工根据自身需要提出的选择性培训；既有公共行政学院专门组织的培训，也有通过其他教育机构组织的培训；既有专家学者指导的一至两年的系统培训，也有短短几天的专项业务培训。

培训内容全面化。国外在培训的内容上注重全面知识技能的学习与训练，而不是偏重于政治理论知识。其培训内容丰富多彩：有提高理论素养的基础知识培训，有提高专业技能的专业知识培训，有提高实践技能的依法行政培训，有培养员工遵守职业道德和行为规范的职业道德培训，还有提高员工反应能力、机智能力的智力训练等。

2.我国事业单位培训体系现状

我国事业单位当前的培训体系建设有待完善，有些事业单位甚至没有完整的培训体系，培训工作只局限于某一个培训项目或某一项培训要求，忽视培训体系的战略性、长远性和适用性。由于培训体系的不完善，员工职业生涯发展缺乏有力支撑，难以获得努力创新的兴趣点，从而可能导致员工无法进取向上，组织发展缓慢。通过对现有培训现状的了解和分析，主要有以下特点：

未进行系统的培训需求分析。很多事业单位往往忽视课程与本单位的适用程度，并且在培训前未做培训需求调查分析，选择了不适合本单位或员工的培训课程，使培训难见实效。

培训内容及形式较为单一。事业单位组织的人力资源培训通常是理论型培训，基本停留在书本上的知识，而缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的培训。

培训有效性有待提高。我国事业单位的培训内容与员工发展需要出现脱节，导致单位培训显现出很大的盲目性和随意性，以及缺乏培训后的效果评估，导致培训有效性得不到保证。

对培训讲师较为依赖。我国事业单位培训的现状经常是外请一位老师，找一间教室就完成了一次培训，忽视了培训内容是否是学员真正的培训需求。培训讲师只是培训计划执行过程中的一部分，培训内容应根据单位与员工的具体需要和现实情况制定。

3.培训体系的发展趋势

面对当下国内外培训体系建设的现状，培训已经成为人力资源管理中的重要环节，如何构建完善的培训体系，取得更好的培训效果，已成为人力资源管理的关键问题，未来的发展趋势如下：

从重视“学习内容”到注重“学习效率”。在知识经济快速发展的当下，科技发展突飞猛进，知识更新日新月异，由于知识更新的变化速度逐渐超过了员工的学习速度，从而引发了员工在学习能力上的不适应。因此，培训体系的建设和完善，在重视培训内容的同时，更加注重培养员工的学习能力和提高学习效率。

（2）实施培训需求调查工作。第一，开展培训需求调查。根据所选择的培训需求调查方式，分层次、按步骤开展培训需求调查工作。第二，分析培训需求。主要关注受训员工的现状、受训员工存在的问题、受训员工的期望等内容，并根据单位、部门、个人三个层次进行沟通访谈工作。第三，汇总培训需求意见，确认培训需求。

（3）撰写培训需求分析报告。通过对培训需求调查信息进行归类、整理及培训需求分析结果，撰写培训需求分析报告。

2.合理制定人员培训计划

明确培训需求后，制定培训计划，保证培训需求能真实的反映在培训计划中，并且得到落实。培训计划的制定主要包括两个方面：培训目标、培训计划的制定。

（1）制定年度培训目标。通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为单位培训的总体目标，并建立具体的、可衡量的培训目标，培训目标的制定一般包括知识、技能和态度三方面。

（2）制定各类人员培训计划。确定培训目标后，就需要制定培训计划，将培训目标转化成可操作的行为。培训计划分为长期计划和短期计划。长期的培训计划是依照事业单位的发展目标，设立培训课程、编制培训预算；短期培训计划则根据事业单位的现有发展状况进行调整，对培训内容、活动进行具体规划。

3.综合设定人员培训课程

培训课程教案设计是一项具体、细致的系统性工作，也是决定整个培训活动是否成功的关键因素，培训课程的设计需要考虑受训者个人经历与背景、岗位与职责要求等方面的因素。

（1）根据岗位类别确定培训层级。在事业单位中，可根据管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，将其分为高、中、初三个层级，例如：管理人员可依次分为处级领导、科级干部、一般管理人员等进行培训；专业技术人员可以此分为高级、中级、初级等进行培训；工勤人员可分为高级工、中级工、初级工等进行培训。

（2）结合培训层级制定培训课程。结合岗位类别及培训层级制定相应的培训课程，主要包含增值培训、专业培训、岗位培训、岗前培训等，具体如下：第一，增值培训。这类培训课程针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的高级层次人员，课程内容主要包括与科技发展趋势、成果、国家及行业的政策法规有关的适应性、拓展性培训。第二，专业培训。这类培训课程针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的中级层次人员，课程内容主要包括行业最新知识、职业技能的提高、职业素养的提升。第三，岗位培训。这类课程主要针对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的初级层次人员，课程内容主要包括专业知识、专业技能、职业素养及任职资格考试培训等。第四，岗前培训。这类培训课程主要针对新入职员工，根据调查显示，各类岗位人员认为新员工培训应包括组织介绍、规章制度及工作流程等方面的内容。

4.加强培训实施的过程管理

打造一支高素质的人才队伍，必须坚持以制度建设为本，以方法创新为途径，以严格管理为手段，从而实现单位与个人的共同提升。

（1）多措并举，完善制度。将单位的培训制度、绩效考核制度、人才激励制度等有效结合起来，逐步形成一套完善的人力资源管理制度，为培训的顺利实施奠定坚实的制度基础。

（2）统筹计划，有效安排。结合单位《培训计划》制定相应的《实施细则》，由人力资源部统筹计划，以部门为单位细化安排，将培训计划逐步分解到每个季度、每个月，以确保培训计划的顺利实施。

5.建立健全培训效果评估机制

培训效果评估是培训系统的最后一个环节，是对整个培训流程的监控和反馈，也为下一次培训活动的开展提供了重要的信息。

（1）结合岗位特点，选择适当评估方式。调查显示，专业技术岗位的员工有65%选择调查问卷，管理岗位的员工有50%选择心得报告，工勤技能岗位的员工60%选择比较考试。事业单位可根据单位实际及员工需求，结合各类岗位特点，选择适合的效果评估方式。

（2）不断总结经验，逐步完善培训机制。通过培训效果评估确定是否已经完成预先设定的培训目标，结合员工对于培训工作的反馈，不断总结培训过程的不足之处并逐步完善，为下一年度培训工作的有效开展奠定坚实的基础。

通过定期开展培训需求分析、合理制定人员培训计划、综合设定人员培训课程、加强培训实施的过程管理、建立健全培训效果评估机制逐步完善事业单位培训体系，能够实现事业单位与员工共同发展的要求，为事业单位在日益激烈的竞争发展过程中提供强有力的人才支撑，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，在增强员工对组织认同感的同时，提高组织的凝聚力和向心力。

参考文献

[1]徐颂陶等.神圣的天职――中国现代人事管理[M].北京：中国人事出版社，1996：209

[2]徐芳.培训与开发的理论与技术[M].复旦大学出版社，2009

[3]朱朝霞.论培训机制在事业单位管理中的应用[J].现代商贸工业，2010（24）

[4]任莉星.浅论我国事业单位人员培训的价值理念[J].中国校外教育，2012（33）

第9篇：化工设计培训范文

一、检察官职业教育的正规化建设

检察官职业教育工作的正规化建设，涉及到培训类别设计、课程体系安排、师资培养、教材编写以及教学评估等项内容。

（一）培训类别设计

设计培训类别，是科学地安排各类专业培训教育的前提。笔者认为，培训类别的设计涉及到的首要问题是检察官轮训制度的建立。我国目前还没有关于检察官轮训的具体要求规定，只是在个别培训计划中针对特定检察官规定了轮训时间。我国法院系统规定，法官每年轮训时间不少于半个月。日本检察官平均每年轮训一个月（三年轮训一次，一次三个月）。目前检察官专业轮训的实际情况是，已经完成学历教育的基层院中，只有少数检察官可以达到每年平均轮训半个月以上，有个别基层近年来已经超过了一个月，而大量基层院的检察官长期得不到专业轮训，平均起来每年不超过四天。笔者今年考察发现，检察官参与轮训的时间与检察机关的绩效成正比。因此，笔者建议高检院建立检察官轮训制度，这是有针对性地进行相应培训设计的前提。

笔者认为，检察官培训可按照任职培训需求分为基本上分为上岗培训和在岗轮训两大类。

上岗培训，是指检察官在担任新的工作岗位时进行的与新任岗位业务有关的培训。目前，我们已经实行的上岗培训，主要是新任检察长培训、新任检察技术人员培训，个别的基层院进行过其它岗位的上岗培训。未来上岗培训，需要作为制度规定，并涉及到各类检察官和辅助人员。分类方法：一是，新任职务培训，即原来没有从事过检察工作的人员培训；二是，调任职务培训，即原来在检察机关从事其他工作而转任新职务的培训。培训时间：新任职务培训应当不低于三个月；调任职务的培训，不低于一个月。培训内容：新任职务培训包括各类检察业务的普训和岗位基本技能培训；调任职务培训，主要是新岗位涉及的基本专业技能培训。

在岗轮训，是指对在特定岗位已经工作一定时间的检察官进行的专业轮训。由于轮训会涉及到经费、工作量等方面的限制，根据目前的情况，在岗轮训平均每年应当不低于20天，即在一定岗位工作满三年，应当接受为期两个月的在岗轮训。

在岗轮训的培训内容，应当根据岗位不同以及轮训的层次不同进行不同的设计。基本思路包括：一是，按照专业岗位（如侦查、批捕、公诉、监所等）不同，设计出该岗位所需的知识点和技能范围，并按照轮训进次进行划分，确定不同进次应当培训的内容；二是，按照岗位的层次（如检察院层次和干部层次等）不同，设计出不同层次的岗位所需知识点和技能范围，并按照轮训进次进行划分。在岗轮训应当力求通过多次轮训后，为骨干检察官、专家型检察官的培养从职业教育方面的提供必备的基础素质。

（二）课程体系设计与教材编写

与培训类别设计有着紧密联系的是课程体系设计问题。1996年，山东省检察官培训中心对检察官培训的课程设置和教材问题进行了调研。结果发现，适合检察官培训的课程和教材不多。从课程设置上讲，重复培训的课程较多，如宪法、刑法、刑诉法等；从教材看，专业课教材的通用内容多，检察官的专用内容少；基本理论的内容多，实务理论的内容少。还有一种情形是，一些专业课程中基本理论与实务理论之间缺乏联系。如职务犯罪侦查课程，基本理论部分基本上是从刑事侦查学中抄袭而成，缺乏职务犯罪侦查的基本理论，因而导致实务理论部分仅限于侦查经验的无序堆积。

检察官职业教育课程体系具体设计，尚需要通过专门的调研后才能确定。但在骨干课程体系设计方面，笔者建议应当根据检察机关人员知识结构的变化，进行调整。特别是应当区别于大学法学专业的骨干课程体系，建立具有检察机关特色并适应不同类型培训需要的骨干课程体系。

检察官培训的课程体系内容，涉及政治、经济、法律、科技等诸多方面。在课程体系的设计方面的基本思路应当是围绕检察业务的需求来设计课程类别。以轮训课程设置为例：政治方面，主要考虑设置与新立法和执法环境变化有关的政治理论、社会形势等项课程；经济方面，主要考虑设置与检察业务相关财务、会计、证券、期货、税收、金融等项课程；法律方面，主要考虑设置新出台法律讲座、各科法学新进展等项课程；科技及技能方面，主要考虑设置与搜查、司法会计、法医、物证科技、信息技术等专用技术的应用以及侦查指挥等项课程。

具体的课程内容的设计还需要考虑到不同岗位和不同层次检察官的需求。笔者以司法会计学课程成为例：司法会计学课程包括司法会计概论、司法会计检查学和司法会计鉴定学三门，其中，一般检察官只需开设一门，侦查人员需要开设两门，司法会计专业人员则需要开设三门。就培训所需时间而言，由于课程内容设计不同，司法会计专业人员的培训需要300课时，侦查人员的培训需要150课时，其它岗位检察官培训需要30课时，而检察长培训只需要8课时。

关于教材编写工作，笔者提出以下建议：

第一，教材的编写工作应当根据课程设置的需要，做到体系科学化，内容系统化。从体系上讲，不同类型课程的培训均应有相应的专用教材或混合型教材；从内容结构看，在照顾到必要的知识点前提下，重点应当放在检查实务中经常遇到的一些问题的解决思路，以保证一门课程内部以及与其他课程知识点的衔接。

第二，教材应当在保证内容适用性的前提下，具备一定的前瞻性。所谓适用性，即应当强调密切联系检察实务，并适应不同检察官培训的需要；所谓前瞻性，即教材中既要考虑到对现行法律、司法解释的学理解释，也应当适当指出现行做法中的一些不符合法律精神的做法，提出相应当解决方案，以指导司法实践。

第三，在教材编写方法方面，建议每一具体教材的编写工作都应当通过申报课题的形式进行，避免过多的抄袭行为，这对于具有检察官职业教育特色的专用教材形成也是有力的保障。

第四，在教材编写的组织方面，建议高检院根据国家检察官学院及各地师资力量的特点，建立一些具有特色的教学培训基地，以促成具有不同特定科研目标的师资培养和教材编写工作格局的形成。

（三）师资培养

师资培养涉及到师资的配备、培训和管理三个方面的问题

第一，师资的配备问题。目前各地检察官培训中心（检察院分院），统一配备高学历人员担任教员，从长期发展来讲是必要的。但也应当看到，由于历史的原因，目前高学历者往往缺乏实践经验，而我们的培训对象大部分是具备相当实践经验的检察官，他们需要通过理论培训掌握新的知识点和将经验进行提升，

这一点对缺乏实践经验的教员来讲往往力所不能。因此，在目前检察官专业化教育教学工作的创业期间，应当考虑将具备相当理论水平和具有丰富实践经验的检察官充实到教员队伍中，以老带新，大约用十年左右的时间培养建立一支适应检察官职业教育工作的专职教员队伍。

第二，师资培训问题。师资培训工作是检察官职业教育工作正规化建设的重要内容。检察机关的干训部门，应当本着缺什么补什么的原则，根据师资的自身知识特点、工作经验等，制定中长期师资培训计划，并利用多种多样的形式进行师资培训。师资培训主要方法包括师资进修、师资集训、科研和实战锻炼。师资进修，是指师资（在职或脱产）到相关大学进修相关专业；师资集训，主要是指检察机关组织的师资专项业务培训；科研，是指通过课题研究、教材编写等科研活动，提高师资的专业素质；实战锻炼，是指专职教员定期到实际工作部门通过参加具体检察业务来增加检察工作经验，了解检察官所需培训内容、培训重点等；另外，教学观摩也是师资培训的一种常用方法。

第三，师资管理问题。除了师资培训外，师资的管理工作还包括职称评聘、待遇等问题。检察官专业教育培训涉及的专业门类很多，省级及省级以下培训中心很难配备门类齐全的各专业教师，目前各地培训中心解决这一问题的主要途径包括专职教员的一专多能和配备兼职教员。检察机关需要建立一支相对稳定的师资队伍，这是建立具有检察机关特色的职业教育体系的重要前提。笔者认为，对于对专职教员的管理与检察官的管理应当有所区别。专职教员的管理，应当参照大学教师的管理模式进行，以便于解决职称、待遇等问题。同时，省级以下培训中心（检察分院）也应当十分重视兼职教员具体管理问题，与兼职教员所在单位加强沟通和协调，使兼职教员在知识结构、教学能力等方面能够适应检察官职业教育的需要。

（四）教学评估工作

教学评估工作是检察官职业教育工作中一项新课题。这项工作的开展对于提高检察官职业教育的教学质量，加强师资管理等都具有重要的意义。关于教学评估工作笔者提出以下设想：

首先，教学评估的工作应当包括课程设置效果评估、教材适用性评估、授课能力及效果评估、学习效果评估等诸多方面。

其次，检察官职业教育的教学评估工作，大致可分为两类：一类是具体评估，即针对每一次具体的培训活动而进行的教学评估活动；另一类是综合评估，即针对某一时期或某类培训活动而进行的教学评估。具体评估只涉及教学活动本身，可以在具体的培训中采用不同形式实施；综合评估则应当结合检察业务绩效评估工作一并进行。

第三，为了搞好教学评估工作，笔者建议高检院教育培训部门根据检察官职业教育的教学特点，通过调研，建立一套评估方法和评估体系。

二、关于强化专项技能培训

检察机关实现法律监督职能的主要途径是进行各类诉讼活动，而诉讼活动的是一个在一定诉讼规则的指导下实施各种诉讼技能的过程。因此，检察官职业教育培训中应当十分重视各种专项技能的培训。

检察官的岗位很多，在专项技能方面，有些是共性的（即检察官应当普遍掌握的），有些则是不同岗位专用的。因此，专项技能培训也应当按照共性与专用的不同需求进行。这里笔者先以司法会计技能培训为例来说明专项技能培训的差异。司法会计技能培训，根据岗位不同，应当分为三个层次：第一层次称为普及级培训。培训对象是所有检察官。培训内容主要包括司法会计的基本理论与方法。主要课程是司法会计学概论。培训目的，是使检察官能够了解司法会计的科学性，掌握办案中常用的司法会计检查方法与程序，掌握基本的财务会计资料证据的收集、固定和审查手段。第二层次称为业务级培训。培训对象是从事自侦工作的检察官。培训内容在普及级基础上增加职务犯罪案件中进行司法会计检查的手段和对策。培训课程需要增加司法会计检查学。培训目的是培养能够掌握发现线索、侦破案件的各种司法会计手段的侦查专家。第三层次称为专业级培训。培训对象是从事司法会计工作的专业人员。培训课程增加司法会计鉴定学。培训目的是培养能够适应各项司法会计业务工作的专业技术人才。实际上，技能培训的差异表现在各种技能培训方面。笔者再以预审技能培训为例，刑事监督部门的预审工作内容主要是核实证据，其预审技能的主要表现形式对证式审讯；而侦查部门的预审工作内容，除核实证据外，其主要任务还包括发现破案线索，查明余罪，其预审技能的主要形式为挖掘式审讯，

目前存在专项技能培训中存在问题较多的是职务犯罪侦查专项技能培训方面。导致这一问题产生的原因很多，包括观念、培训课程设计和教学方式等方面。

从观念方面讲，传统的认识中，职务犯罪与其他犯罪侦查的差异在于职务犯罪侦查的“人”，而其他犯罪侦查的是“事”，这不仅影响了检察机关侦查制度的设计，也对职务犯罪侦查专项技能的培训工作带来不利的影响。笔者经过科研发现，职务犯罪侦查与其他犯罪侦查相比，其突出的特点是“历史现场”多，而 “可视现场”少。这导致了许多刑事侦查专项技能（如现场勘验）在职务犯罪侦查中很少应用。而检察机关对如何解决“历史现场”的侦查问题方面研究成果不多，即使有了成果（如司法会计技能）在职务犯罪侦查技能培训中也没有给予足够的重视。从职业教育角度讲，需要加强转变检察官诉讼观念方面的职业教育，否则，即使我们设计出新的技能培训项目，一方面，可能因受训人员认为无用而不愿接受培训；另一方面，即使接受了培训在实际工作中也很难用上。

在培训课程设计方面，从技能类型分，侦查技能的培训主要包括侦查谋略、预审、司法会计、现场勘验、秘密侦查、搜查、跟踪等课程；其次，要考虑到各类知识的归并问题。职务犯罪涉及领域十分广泛，要求侦查人员特别是侦查骨干需要掌握的知识面较广（特别经济和信息技术方面的知识）。笔者认为，这些知识的教学不一定非要通过开设相关专业课程进行，而是应当贯穿于侦查技能的培训中。因此，在侦查技能课程设计中，应当考虑到相关知识的渗透问题，例如：证券知识，可以通过涉及证券业务案件的司法会计对策教学中一并进行，从而达到学以致用的效果。

在教学方式方面，上岗培训采用教员授课为主效果尚可，但轮训中，由于职务犯罪通常带有一定的地域特点，单纯采用传授式教学模式，往往难以接受和消化。尤其是授课中涉及到的一些复杂案例，由于教学人员没有参与其中，对一些侦查技能的使用方法、时机等缺乏体会，常常导致教学效果不佳。笔者在侦查技能培训中，就曾有受训同志提出使用本地成功案例进行教学的要求。因此，在侦查技能培训方面，笔者建议采用参训人员自带案例进行研讨式培训方式进行。

三、关于教学方法的改进

关于教学方法问题，笔者根据自身18年来进行检察官培训工作的经验教训，谈几点体会：

（一）关于目前教学方法的弊端

检察官职业教育的教学方法，包括教授方法和学习方法两个方面。

目前检察官培训所采用的教授方法，从方式上讲，主

要是以课堂教学为主，课堂教学中常用的授课方法是传授式。大部分检察官也比较习惯于这种形式。但是，由于学员通常比较注重培训的测试成绩，如果测试要求比较严格，且只能按照教师所讲内容进行答题，学员听课认真程度较高；而实际上，由于多年来的培训测试往往很难进行严格的要求，因而无论培训时间长短，学员的学习过程往往是先热后冷，难以持续。

从学习方法看，由于缺乏轮训制度，目前除检察长外，大部分检察官除了上岗培训，很少得到连续、系统的轮训。参与培训的学员中，缺乏实践经验的，只能死读书；实践经验丰富的学员，半数以上读书热情不高，听课的精力集中程度也相对较差，但他们通常会采用比较学习法，在研讨问题时十分活跃。

适应检察官职业教育的特点，今后在教授方法方面，应当提倡发现式教学、案例教学、电化教学等新型教学方法；在学习方法方面，应当提倡比较学习法和创造学习法。

（二）发现式教学

发现式教学，是以启发式教学为基础，由教员引导学习的方向，让学员参与探索有关理论的形成原因、过程，探索有关技能的原理与运用方法的一种教学方法。发现式教学相对于传统的传授式教学而言，其优点是能够调动学员的思维积极性，是其能够知其所以然。

采用发现式教学，通常是由教员提出问题，学员利用案例或原理对问题进行阐释并归纳出答案的教学方法。发现式教学中，要求教员在备课中应当考虑到课堂上可能出现的不同结论，并事先分析不同结论产生的原因（如案例的个案性、原理的运用的恰当性、结论产生过程的逻辑性等），以便在课堂上能够把握住讨论的方向，控制住不同意见的之间的无谓争论。

（三）案例教学

案例教学，是十多年前从国外引进的先进教学方法。笔者在一些培训工作中，也在试验将案例教学引入培训课堂，但目前效果往往不佳。

案例教学中遇到的困难，主要是教员的备课不到位和学员的参与积极性不足。探究原因，一是，受传统教学方法的影响，一些学员认为参加培训就是教员提出问题并给出标准答案的过程，因而教员不应当向学员提问；二是怕讲错，特别是在大课堂上，如果回答的结果与教员的答案不一致，会感到尴尬。

在未来的教学中，特别是轮训中，案例教学应当成为主要教学方法之一。针对前述问题，笔者提出两个解决方法：一是，由学员自带问题找答案，而不是教员出问题要答案。笔者曾经设想过这样一种侦查技能的轮训教学模式：由受训人员自带案例，按照参训人员的人数制作份数，事先交付培训部门，教员根据教学内容的逻辑结构和顺序，安排专题交流，并根据原理和相关规范准备点评，开训时即将案例下发，这样做可以增加学员考虑案例的时间。在教学中，案例由提供者介绍，其他学院就案例本身提出的问题由提供者负责解答。二是，缩小案例讨论的范围，将受训人员分为若干小组，分组讨论，再通过大课集中讨论。

（四）电化教学

电化教学，是指利用多媒体、网络系统的教学工具进行教学的一种新型教学方法。这一方法比较适用于各类专项技能教学中。例如，在秘密侦查方法的教学中，可以在课件中增加一段秘密侦查的录像；在技能讲解中，增加有关技能适用对象的图片等，使教学内容的形象化，并取代实物教学。

与其他教学方法比较，电化教学除了教学工具不同外，本质上并不属于一种专门的教学方法。因此，在电话教学中，并不影响各类教学方法的使用。只有网络教学不同，网络教学中由于受到软硬件方面的限制，目前还只能采用传授式教学方法。

在检察官职业教学培训中可以采用的教学方法很多，哪一种教学方法都有其适用的教学环境和教学内容。关键是应当根据教学内容，采用最适当的方法。

四、关于促进检察官职业教育教学改革的措施

为了促进检察官职业教育及教学改革，笔者提出以下建议：

第一，开展有关检察职业教育培训的调研工作。检察机关的职业教育工作，既有一般职业教育培训特点，也有其特殊的规律性。加强这方面的调研，主要是从当前检察业务工作的实际需要出发，并着眼于未来发展对检察官素质的要求，探索检察职业教育工作的规律和特点。通过调查研究，确定适合检察职业需要的教育培训内容及方式方法，为检察机关职业教育工作再上一个新台阶打下良好的基础，也为检察职业教育的发展探索出一条新的路子。

第二，重视检察官职业教育工作在检察人才战略、培养专家型人才中的具体作用，改进干部教育培训机制。检察机关应当逐步改变功利式的干教机制，建立起专业化、实用型的干教模式，以造就一大批能够适应当今及未来检察业务需求的合格检察官。

第三，充分发挥检察教育职能部门的枢纽和服务作用。检察职业教育工作的任务是提高检察干部的业务素质。但是，这项工作仅依靠教育部门是难以完成的。干教部门应当加强对教育工作信息的收集和反馈工作，加强与各检察业务部门的联系。这包括：①及时了解和掌握各部门干部业务素质状况，制定并不断修正教育培训计划，使之适应各部门对提高干部业务素质的需求。②及时收集和反馈各类培训信息，减少交叉培训，提高干训效果。如：收集各级各类培训计划及时反馈到各个部门，保证各部门能够及时输送干部进行培训；收集培训效果信息，及时反映给培训承办部门，以提高培训质量等等。③通过有偿培训等途径，筹错积累干部培训基金，为开展经常性职业教育活动建立一定资金来源。