高中生综合素质测评精选(九篇)

第1篇：高中生综合素质测评范文

[关键词]综合素质测评 运作模式 工作机制

[作者简介]张稷锋（1980- ），男，重庆人，中共重庆市江北区委党校，讲师，研究方向为思想政治教育。（重庆 400020）陈国梁（1963- ），男，辽宁昌图人，深圳职业技术学院党委委员、学生处处长，教授，研究方向为思想政治教育。（广东 深圳 518055）

[课题项目]本文系广东省高等教育教学改革工程项目2008年度课题“高职院校综合素质测试运作模式探索”（项目编号：130120080307）和深圳职业技术学院2009年度党建与思想政治工作研究课题“高职院校学生综合素质培养与测试运作模式探索”（项目编号：0922040025）的阶段性研究成果。

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）26-0179-02

一、调查对象、内容和方法

2009～2010年期间，高职院校综合素质测试运作模式探索课题组针对高职院校学生综合素质测评专题，在广东、湖北、上海通过专题调研、定向问卷调查等方式，开展了一系列调研工作。

1.问卷调查。高职院校在校学生调查：以深圳职业技术学院、深圳信息职业技术学院、顺德职业技术学院、广东科学技术职业学院、武汉科技大学中南分校、上海第二工业大学六所高校为数据采集点，发放《高职院校学生综合素质培养与测评状况调查问卷》250份，回收有效问卷190份。调查内容包括高职院校学生基本情况、综合素质自评、综合素质培养和测评状况、重视的素质类型四部分，共25项具体内容。用人单位调查：以深圳职业技术学院校园招聘为依托，向用人单位发放《高职院校毕业生综合素质状况调查问卷》200份，回收有效问卷157份。调查内容包括单位类型、在岗高职院校毕业生综合素质状况、重视的素质类型、对学校培养建议四部分，共19项具体内容。上述调查均采用无记名、非强制方式。

2.典型高职院校专题调研。课题组选择在学生综合素质测评工作方面具有典型特色和突出成效的广东科学技术职业学院、武汉科技大学中南分校、上海第二工业大学三所高职院校开展专题走访调研。

二、高职院校学生综合素质的调查数据

1.学生综合素质的自评。综合素质自评：与社会一般劳动者相比较，高于、相当、低于、说不清分别占33.7%、40%、5.8%、20.5%；卫生习惯：很好、较好、一般、不太注意分别占51.6%、40%、6.8%、1.6%；不良嗜好：无、吸烟、饮酒、网络游戏、晚睡分别占71.1%、9.5%、13.2%、19.5%、1%；精神生活：很充实、较充实、不充实、空虚分别占22.6%、55.3%、19.5%、2.6%；专业水平自评：很好、较好、一般、较差分别占9.5%、28.4%、52.1%、10%；学习习惯：高效学习、很少自习、偶尔自习分别占28.9%、39.5%、31.6%。

2.用人单位对学生综合素质的评价。综合素质总体状况：很强、较强、一般、较差分别占5.1%、56.1%、38.2%、6%；综合素质相较于本科生：无差别、较差、较好、很好分别占55.4%、5.1%、28.0%、11.5%；专业能力：很强、较强、一般、较差分别占1.3%、57.3%、40.1%、1.3%；道德修养：很好、较好、一般分别占17.8%、61.8%、20.4%；工作责任感：很好、较好、一般分别占18.5%、52.9%、28.7%；组织纪律性：很好、较好、一般、较差分别占20.4%、55.4%、23.6%、0.6%；赞赏素质依次为积极进取、为人朴实、团结协作、踏实肯干、作风扎实、吃苦耐劳。

3.高职院校学生受重视的素质调查。学生最为关注的素质依次为：诚信、坚强、知识、心理、社交。学生希望在校期间提升的能力依次为：沟通、专业、自学能力。用人单位最看重的素质依次是：性格、成绩、能力。用人单位认为重要的职业素质依次为：责任意识、专业技能、团队精神。

三、高职院校学生综合素质测评状况的调查数据

1.高职院校对学生综合素质测评的调查数据。综合素质测评的必要性：必要、一般、没必要分别占64.2%、33.7%、2.1%。曾接受综合素质测试的学生占84.7%，其中收到结果和发展指引的情况：均未收到、收到结果但无指引、均收到分别占49.7%、33.5%、16.8%。测评应否包括专业水平：认为是的占77.9%。测评的应然主体：学校、社团、自评、社会机构、家庭分别占56.3%、32.6%、28.4%、54.7%、17.4%。测评的应然周期：半学期、学期、学年、仅毕业前分别占34.2%、44.2%、16.3%、9.5%。

2.重点院校调查情况。（1）广东科学技术职业学院综合素质教育课程建设情况。制定了《广东科学技术职业学院开设综合素质教育课程的实施方案》，成立综合素质教育部（人文社会科学学院下设机构，统筹全校综合素质教育课程实施）。综合素质教育课程包括人文艺术与修养、高新技术与现代管理、创业方法与创新精神、企业文化与企业发展，课程均为选修课，每科2学分，上课时间均安排在周六、日。课程成绩仅作为优秀毕业生的评定指标之一。（2）武汉科技大学中南分校。建立了全国第一个非专业素质教育学院，专门负责学生的非专业素质教育的教学组织和测评，下设成功素质教育研究所、理论教学部、素质拓展部、实训测评部等机构。将非专业素质教育和学分纳入教学计划，总学分240个左右，必须修够80个非专业素质学分才能毕业。非专业素质教育涉及创新、创业、素质拓展、演讲、读百本好书、一笔字、一口话、一手文章、社会实践等40多个方面。特色为：成绩单管理，将专业素质、非专业素质学分所涉及的成绩分别设置成绩单；非专业素质学分分级评价，同一科目的学分，根据分值等因素的不同，设置为2、4、6、8四个等级；非专业素质测评的实施机制，学生自主申请，测评由非专业素质教育学院、教务处、学生处共同实施。

四、高职院校学生综合素质测评运作模式建构的思考

1.指标结构及层次。高职院校学生综合素质测评的目的在于促进学生综合素质提升，根据对高职院校学生各项素质的调查以及用人单位的重视程度，从学生全面发展的理念出发，建议将测评的一级指标设置为德、识、能、身心四个方面。德的本义是道德或品行，作为综合素质测评指标的德，主要指品行。高等职业教育培养专业、应用型人才的前提和基础是培养具有良好品行素质的人。德作为测评一级指标，可设置行为操守、政治表现、社会活动、信用记录四项二级指标。识即为见识、知识，包含专业、通识两方面内容。专业指在特定领域的专业知识；通识指学问广博，非专业性的、非职业性的、非功利性的、不直接为职业做准备的知识和能力。作为测评一级指标，可设置课程成绩、专业表现、通识素养三项二级指标。能的本义是才干、本事，主要指学生参与社会实践、社会工作的表现，以及素质拓展和生涯规划情况，反映学生的生存、适应和发展能力。能是学生综合素质重要的载体，是综合素质展示和发挥功能的外化平台。作为测评一级指标，可设置工作表现、实践情况、特长优势、生涯规划四项二级指标。身体和心理是人们从事各项活动的基本条件，作为测评一级指标，可设置体检报告、体能状况、心理健康报告三项二级指标。

2.高职院校学生综合素质测评的实施机构。校内测评机构。建议各高职院校成立学生综合素质发展和测评中心（下称测评中心），下设德测、识测、能测、身心测四个分中心及数据中心。测评中心的职责在于定期出具《学生综合素质测评报告》及《学生素质发展指引报告》，分中心的职责在于整合校内外资源及机构，建立科学的测评机制，完成相应指标的测评工作。数据中心的职责在于建立全校学生综合素质数据库，建立网上评价（含自评和他评）、数据查询、修改、申诉、报告的系统。校外测评机构是测评中心功能的重要补充，在对某些指标测评难以在校内完成、新建机构成本较高、校外测评能够实现功能的情况下，可选择有资质的校外测评机构进行测评并提供数据。可与校外机构建立长期关系，通过测评外包、软件授权、师资培训等方式，实现测评目标。

3.高职院校学生综合素质测评的工作机制。（1）数据收集。高职院校学生综合素质测评运行的第一阶段为测评数据的收集，包括自动导入、学校组织测评、学生主动测评、自主录入等。在数据收集前，测评中心需对每一个在校学生自动生成或新建个人综合素质（测评）档案。数据类型方面，包括主观数据和客观数据、量化数据和描述数据、自评数据和他评数据、静态数据和动态数据。关于数据收集的周期，建议采取定期和不定期相结合的方式，以学期、学年为固定周期临界点，建立实时开放的数据库模式，保证数据收集工作的及时、灵活、有效。（2）数据查询、使用及变更。数据输出包括测评数据和信息的查询、使用和变更。数据查询的主体包括在校学生、学校有关部门，对于校外机构需学生素质报告的情形，应由校外机构经由校内有关部门批准后，向测评中心申请。学生可以自主、实时查询个人测评数据信息，无须申请，对于临时性测评报告的需求，应向测评中心申请，由测评中心按程序提供；学生对于数据有权提出异议和修改申请，由测评中心审核是否修改并通知申请人。学校有关部门取得查询资格应以测评机构的书面授权为准，且每次查询均须经过申请、审批程序，上述部门负有数据保密、用于规定目的的义务。关于测评数据、结果、报告的适用范围，应制定规范，并严格限制评优评奖用途。（3）数据反馈。数据反馈区别于数据查询，主要指学生数据经过整体统计分析后，由测评中心将学生综合素质的情况及变化以报告的形式在校内予以公布，学校有关部门通过上述信息了解综合素质培养的情况及效果，并以此为依据评估相关综合素质培养制度，为改进和完善提供依据。在关注整体数据的同时，应认识到综合素质个性化的重要性，在数据反馈的共性面前，保留综合素质测评的个性化特征，争取做到对学生个人的全面评价。

4.高职院校学生综合素质测评报告。一是报告的形式与适用。测评报告应以学年为周期，每年形成一份。关于报告的作出机制，可依学校实际，确定主动或学生申请的方式。综合各种因素考虑后决定以主动方式对全体学生作出报告，基于综合素质测评的功能和学生综合素质发展的需要应当逐步转化为测评报告一律由申请而作出。由于测评报告的权威性和指导性，报告全部使用经验证的数据。报告作出后，著作权归测评中心，学生有使用权，未经学生同意，测评中心不得将数据开放给其他机构和个人。二是报告的结构模板。基本信息：姓名、性别、年龄、专业、班级、报告时间。测评报告阅读提示：测评报告具有参考价值，是特定阶段综合素质指标的固化，并不具绝对性，特别是对某些过高或过低的指标，应综合分析。道德品行素质：日常修养、遵纪守法、社会活动、行为及工作中表彰或处罚等具体指标按照权重折换分数，辅之各种行为、活动表现的文字性表述。知识技能：成绩、技能资格、获奖、通识测试等具体指标按照权重折换分数，辅之《成绩单》、证书之类的文字表述。能力表现：社会实践及工作经历、工作岗位指导教师或领导对其表现的描述性证明、能力特长优势，辅之《职业规划报告》。身体心理：体能状况自评数据、医疗机构出具《身体检查报告》、学校心理健康中心出具《心理健康报告》，心理素质仅作参考，不宜折换分数。测评分析及建议：以所在学校有关学业平均水平为基础做出学业优劣势分析、任课教师、班主任、辅导员、学生组织及社团指导教师的描述性主观评价和建议。

第2篇：高中生综合素质测评范文

【关键词】大学生；综合素质测评；财经类院校

一、大学生综合素质测评的意义

首先，从用人单位的角度来说，通过考核应聘大学生档案中的“综合素质测评表”可更全面的了解应聘者。在西方国家，用人单位常使用“人才测评技术”来评价一个人是否能胜任某种职位。这与我国的“综合素质测评”是如出一辙的，通过一定的技术手段评估人才，以便于用人单位在选拔人才的同时做到知人善任，人尽其才，合理安排岗位。其次，从高校的角度来说，综合素质测评为大学生的全面素质培养起到“指挥棒”的作用。高校通过建立完善大学生综合素质测评系统，改变传统的仅以考试成绩评价学生的弊端，更为客观、全面且准确的评价学生。同时，通过将本校学生综合素质测评的结果与预期目标进行对比分析，为下一步的素质教育工作提供数据支持，让高校的素质教育工作更具有针对性、主动性与时效性。再次，从教师的角度来说，可通过综合素质测评从各个方面反映出来的情况来衡量教学活动的效果，从而逐步修改和完善教学目标、教学方法、教学内容，优化教学环节，从而增进教学管理和教学活动的时效性。最后，从学生自身的角度来说，综合素质测评为学生起到了自我衡量与鉴定的作用。实际上，测评的目的并非局限在打分和等级划分之上，而是通过测评来引导学生，发现自身不足及有待提高的地方。

二、安徽财经大学学生综合素质测评现状分析

1.安徽财经大学学生综合素质测评的现行办法。安徽财经大学的综合素质测评中一级指标由德育、智育与体育三部分组成，计算公式为：综合素质测评成绩=德育测评成绩×40%+智育测评成绩×50%+体育测评成绩×10%。其中，“德育测评成绩=德育测评基本分（80分）+德育测评奖、扣分”，“智育测评成绩=智育测评基本分（各门考试课成绩平均分）+智育测评奖、扣分”，“体育测评成绩=体育测评基本分（80分）+体育测评奖、扣分”。在具体的操作实施上，安徽财经大学学生综合素质测评工作由各学院具体组织实施，以班级为单位，每学年测评一次。首先，由各班成立综合素质测评小组（由辅导员担任组长，班干代表和三名以上普通同学代表组成），组织学生对德、智、体三方面进行自评；随后，由有关职能部门为学生提供考核等级后的加、减分依据，由学生个人提供相关的加分材料；而后，各班在此基础上根据平时记录考核资料对全班学生学年内的德、智、体等方面逐一进行测评，并填写综合素质测评表；接下来，各学院在班级综合素质测评组测评意见的基础上，对综合素质测评结果进行审核评议并予以公示；最后，将综合素质测评的最终结果向学生公布，并报学生处，存入学生个人档案。

2.安徽财经大学学生综合素质测评存在的问题。本调查在研究了安徽财经大学学生综合素质测评办法的基础之上，立足于安徽财经大学本科生，共发放问卷400份，回收364份，其中有效问卷356份。与此同时，本研究对安徽财经大学的专职辅导员进行随机访谈，从综合素质测评的执行一线了解相关信息。通过对调查数据和访谈结果的统计分析研究，笔者发现在了解本校学生综合素质测评的同学中，对德、智、体三者间指标比例的构成和整个综合素质测评的评比过程的肯定度较高，认可率分别达到了78.8%和89.9%。但仍存在如下问题有待改善：其一，加分细则有待进一步完善。调查中发现，当问到同学们对德育/智育/体育的加分细则设置的合理性进行评价时，仅有10.7%的同学认为德育加分细则“很合理”，15.2%的同学认为智育加分细则“很合理”，13.4%的同学认为体育加分细则很合理。且通过总结归纳访谈中辅导员的意见及建议，综合素质测评中的加分细则存在如下问题：一是德育部分不同活动加分准则难界定，各项活动加分方式欠合理。该现象的存在一来导致同学们对学生会成员的超高德育分数感到不服，二来形成误导认为做班委和参加班级活动不如做学生会干部和参加学生会活动划算。二是智育部分基本分的算法存在疑问。如英语作为考试课，由“大学英语精读”和“大学英语听力”两门课程组成，但一门英语考试的成绩在成绩单上却同时体现了这两门课程。那么在算基本分的时候，英语到底算一门还是两门？手册上没有做相关解释或者说明。三是体育部分的分数测评意义有限。每人80分的体育基本分+体育测评奖、扣分（奖励分由参加校体委组织的各类体育竞赛加分和参加校、院组织的体育比赛积分构成；扣分由体育课不及格者减3分构成）。此项既无法体现学生体育课上体育能力的差别，又无法区别二、三、四年级没有体育课与一年级有体育课的区别。此外，仅以参加竞赛作为加分标准，很难促进学生积极参与到体育锻炼中去。毕竟体育不仅仅是竞技，更多的是为了强身健体。其二，评价标准有待进一步统一。调查中发现因为对测评标准的不同理解，辅导员具体实施起来有难度，于是每个班级都分别制定了不同标准的加分细则。不同学院、不同班级具体的实施方案不同，导致在同在一个学校的班级很难横向客观的比较测评结果。如不同班级在德育加分部分的具体操作就大相近庭，不同活动的加分、学生干部不同职位的加分等，很多班级都有超越或者偏离学生手册的自我定义；如各班级在智育基本分处以“考试”课平均成绩为标准，但有的班级“考查”课不及格在智育扣分栏中体现，有的则忽略；如有的班级英语算一门课程，而有的班级则算两门课程等等。其三，评价方式有待进一步落实。调查中发现对于学生手册上要求的一些评价标准因为在具体实施过程中有些繁琐，很多班级便将其变成形式化打分。如：手册要求“德育基本分为80分，其中自评分占30%、辅导员评分占30%、班级综合测评评议小组评分占40%。”但调查中发现，真正按此要求执行的班级不到5%，绝大多数班级此处的算分方式是将80分标准分固定分配给了每一位同学，从而省略了自评、师评和小组评议的过程；手册要求“校、院、班级学生干部以及广播台和学生团体主要负责人，经有关部门考核后，分三档加分，兼职职务不重复记分。”其中，每项职务的加分分为“A、B、C”三个档次，但在实际操作中，很多班级都忽略了定级的步骤，直接给予A档次。如此无差异打分，将无法有效促进学生干部工作的积极性与公平性；手册要求智育部分“每旷课1学时减1分，迟到、早退3次算一次旷课。”但到实际操作中，有的班级因为考勤不严格而将此处忽略，有的班级因为担心扣分太多会给学生综测成绩带来不良影响而自行设置了考勤扣分上限。

三、安徽财经大学学生综合素质测评体系的构建

1.关于安徽财经大学学生综合素质测评存在问题的几点

思考。一是活动参与的多能否代表德育水平高？在现行综合素质测评的德育加分部分有7条，分别由参加“参加校内活动”、“学生干部”、“卫生检查”、“检举、劝阻、制止各种严重违法违纪者”、“参加社会活动获表彰”构成，其中“学生干部”、“卫生检查”、“检举、劝阻、制止各种严重违法违纪者”各占1条，参加活动加分共占4条。其比例之重不禁引发笔者思考，活动参与的多能否代表德育水平高？如果不能，那么如此评价方法是否会给予不恰当的引导，让部分同学带着功利心去参与活动。调查中就发现，当问到“你会为了综合素质测评去参加你不感兴趣的活动吗？”就有60.1%的同学表示，在时间允许的情况下会去。二是“考试”课成绩能否体现学生的智育基本分？现行智育部分基本分由学生本学年各门考试课成绩平均分构成，但在具体操作中存在疑问。考试成绩是以“考试”课为准，那么“考查”课如何体现？完全以“考试”课成绩代表智育基本分，导致的不良影响是一部分学生为了追求综合素质测评的高分而忽略了“考查”课。调查中我们就发现，辅导员和学生普遍反应“考查”课的到课率明显低于“考试”课。一位辅导员说：“因为大家不重视，'考查'课的考试学生们也仅仅是应付了事，认为及格便可。”“考查”课作为教学计划的一部分，在学生成长的过程中有其自身的意义与价值。它不仅有助于学生在学习专业知识的基础上拓宽知识面、培养兴趣，还有助于发展知识的延伸性，提高学生的综合素质。由此可见，因提高学生综合素质而存在的“考查”课，其成绩没有在综合素质测评中得到体现，是不合理的。三是各班级的测评加分细则是有自己班级规定好？还是统一好？是否需要监督？在调查中我们发现各班级在德育和智育部分的分值算法存在不同，很多班级都有自己的一套超越学生手册的加分方法。一方面，各班级作为学校这个大的集体中的小集体，如果不统一评价的“单位”，则没有办法进行横向比较；另一方面，各班级都有其自身的特点，在统一测评细则的前提下，进行不违背大方向的有特色的创新与构建，是有利于班级建设的。但是，这种特色创新的度如何把握呢？显然，需要有关部门分层级的有效监督。

2.安徽财经大学学生综合素质测评体系的构建方向。一是以素质教育为核心，提升学生综合素质。1999年，中共中央、国务院在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中指出，素质教育是“以提高国民素质为根本宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，造就有理想、有道德、有文化、有纪律的德智体美等全面发展的社会的建设者和接班人。”遵循中央的精神，把大学生综合素质测评建立在素质教育的基础之上，以素质教育为导向，提高学生的综合素质。培养以个人专长为核心的知识、能力、素质等各方面的综合体，培养以人文精神、科学素养与创新能力相结合的综合体。以素质教育的核心思想为导向，从横向和纵向两个方面对学生综合素质进行评估。二是以财经类为特色，培养财经类高级专门人才。财经类院校是以经济科学、管理科学、法学等为主体的多科性院校，担负着培养和输送满足上层建筑、意识形态、经济管理和社会事业需要的高级专门人才，在高校教育中占有重要地位。因此，在对财经类院校学生进行考评时，一方面，从财经类学科角度对学生的基础理论、基本知识和基本技能进行专业测评与考核，这是财经类院校学生区别于其他类别学生的特色考核。然而如果只注重专业知识而忽视人文素质，将造成学生素质上的缺陷、精神的空虚与发展上的畸形，从而会给社会带来不良的后果。另一方面，还要从综合素质的全面发展角度注重学生人文素质、文化底蕴的培养，加大对学生综合素质测评的考核面。三是以制度建设为依托，确保测评工作的贯彻落实。通过完善统一的运行模式，要求大家共同遵守测评的规程，统一行动准则，以确保评价过程的可行性、合理性与公正性。首先，明确并细化考评细则的加减分项目，让各班级在评判的过程中有章可循，有理可依；其次，明确各层面的工作职责与权限。学生个人、班委评议组、辅导员、学院负责人、校学生工作部各层面在测评的阶段做好本职测评工作；最后，以各班级的文件备档方式确定每一位同学的加、减分项目，一人一表，随时接受班级公开或上级部门的抽查，杜绝形式化打分、杜绝不合理打分，确保测评过程的公平、公正与公开。

参 考 文 献

第3篇：高中生综合素质测评范文

【关键词】大学生；综合素质；测评；意义

大学生综合素质测评是高校根据党的教育方针、政策，采用科学、合理的方法对大学生的德、智（包括能力）、体、美等方面制定一系列符合高校教育目标的量化指标与实施细则，并依据此收集、整理、处理和分析大学生在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息，对学生作出价值或量值的综合评定及判断过程。我国大学生综合素质测评的研究意义有以下几个方面：

一、从学校的角度来讲，有利于提高大学生素质教育质量

随着我国经济建设的发展，对高素质建设人才的需求日益增强，高校学生的综合素质也越来越成为社会所关注的焦点。近几年来，我国高校普遍把对教师的教学评估作为提高教学质量和办学水平的重要手段，并获取了一定的成绩。然而，对高校学生综合素质的教育和评价还没有形成体系，系统化的程度亟待完善。针对目前我国大学生综合素质的评价体系的建设和测评系统化的建设，是完善大学生素质教育的必要手段和措施。在校大学生的综合素质等各方面进行综合的系统化的测评与评价，有助于大学生在校期间刻苦学习、奋发向上，德、智、体、美全面发展；也可以帮助大学生管理部门和学生管理工作者及时发现学生的素质与能力发展动向，为大学生的成人成才提供环境条件。这对于提高教育质量，改进教学管理同样起着重要的作用。因此，对于大学生综合素质进行测评是高校提高教育质量的需要。

从1993年大学毕业生就业逐步采取“双向选择”到“自主择业”方式就业以来，大学生就业逐渐走向市场，大学生就业问题日益成为社会各方面广泛关注的热点问题。大学生就业问题尤其是当前就业压力问题的存在是许多因素综合作用的结果，但从市场经济的角度说，有市场就有竞争，有竞争就有淘汰，一部分毕业生就业难可以说是市场调节的正常反应，也可以说是市场经济的负面效应。从1998年到现在，我国高校毕业生就业状况分别在“亚洲金融风暴”、“非典”和“全球金融危机”中经历了三次低谷。对大学生来说，了解自己的综合素质测评状况，可以清楚地知道自己各方面表现与周围同学表现之间存在的差距，与社会所需或所用之间的差距，从而在今后的学习和生活中不断充实自己、完善自己，提高自身的综合素质。

二、从学生角度而言，有助于引导发展成才

综合测评是素质发展与提高的起步，又是其素质开发的方向。美国著名专家斯塔弗尔比姆曾经说过，“测评最重要的目的不是证明，而是改进，”对大学生的素质进行测评也是如此。大学生综合测评与能力测评的最终目的不是为了给大学生划分等级，而是为了激励全体大学生依据科学的标准向着正确的方向发展，对大学生的行为起到了方向标的作用。大学生综合素质测评既能反映大学生的素质水平和特长，也能调动其提高综合素质的积极性和主动性，可以使大学生在明确自身成长机能的前提下，有目标的提高自身的发展和就业能力。大学生综合素质测评，可以使大学生认识到自身的不足和缺失，从而进行更有效的专业化学习和自身素质发展的培养。

大学生综合素质测评以知识创新和培养创新知识的人才为目标，根据大学生的实际情况和社会发展的需求，制定科学的评测维度与要素测评指标，与大学生培养目标相一致，使高校能够进一步增加对大学生综合素质和能力的教育和管理水平，引导学生向着适应社会就业的方向努力学习和发展。这样，可以有助于大学毕业生向用人单位推荐自己时，以在校时的综合素质的评测结果和实际表现来显示自己的就业能力与相对优势，找到理想的工作。

三、从用人单位的角度来讲，有助于企事业招聘

用人单位对大学生的选择，很大程度上取决于学校对他们的评价。在各种人才交流会上，用人单位收到的求职材料数目往往是他们所需岗位人数的几十倍甚至百倍，他们从求职材料中挑选出极少数人进行面试，而挑选的原则是看材料中学生的思想水平、学习成绩、组织和参加各种实践活动的况且、学校对该同学综合素质的评价以及该同学的获奖证书等等。其中，对大学生综合素质的评价是用人单位所关心的主要内容。所以，学校对学生的综合素质进行科学、合理地评价，具体、全面地反应学生的素质与能力，给用人单位提供了一定的理论和量化依据，有利于用人单位客观而有效地识别、选拔人才，对人才有一个科学的诊断。因此，对大学生综合素质进行评价是各用人单位选拔人才的需要。

随着中国社会主义市场经济不断升华与发展，企业招聘大学生就业的“诚实守信”提出了愈来愈高的要求。我国大学生就业信用体系的基础建设却远远落后于企事业单位招聘的要求，学生的毕业证虽然完善，但是学生综合素质的分析报告一直没有完善。所以，建设我国大学生入学、在校和就业三个阶段的综合素质的档案建设是非常必要的。建立学生综合素质诚信档案是非常迫切的，学校对学生的综合素质进行科学、合理地评价，具体、全面地反映学生的素质和能力，给用人单位提供了一定的量化依据，有助于大学生的就业信用体系的完善。

如何发挥大学生综合素质测评的积极作用呢？建立一套科学合理的测评体系是关键，事前做好测评方案及测评的宣传和资料的收集工作，过程中要做到严肃、透明、客观，正确运用测评结果，加强反馈、激励、引导和教育。事后要不断总结、反思，逐步完善测评方案。

参考文献

[1] 贾金玲.大学生综合素质测评体系研究[D].西安科技大学，2010.

[2] 赵淑.英我国高校学生综合素质测评系统研究[D].哈尔滨工程大学，2003.

第4篇：高中生综合素质测评范文

【关键词】农类高职院校；综合素质测评；现状；对策

1综合素质测评概述

上世纪80年代初期，为了改善当时高校学生评价中的唯“智育”论的做法，部分高校开始尝试实施学生综合素质测评[1]。有学者认为综合素质测评作为一项评价指标，它一般是针对德育、智育、体育和能力测评四个方面内容设定的。

高职院校综合素质测评是对学生的政治思想、道德品质、遵纪守法、课程学习、实践活动等方面表现进行的一项综合考核，可见“作为高职院校评价学生成长与发展的一项重要手段，它在促进素质教育发展，提高学生综合素质，改进和加强大学生思想政治工作等方面有着十分重要的作用”[2]。

2高职院校综合素质测评的现状

广西农业职业技术学院的综合素质测评工作主要按照学生自评、班级评测、系部审核以及学院审批等步骤进行。综合素质测评的结果是学生参加评优评先的一项重要的依据，它的成绩根据量化评分得来，由基础分、加分项、减分项和课程成绩组成，换算公式如下：综合素质测评成绩=（基础分（80分）+加分-扣分）×60%+课程成绩平均分）×40%，所得的结果划分为四个等级，其中“优秀”等级为85分以上，“良好”等在75～84分之间，“合格”等级在60～74分之间，“不合格”等级则是60分以下。该校的出发点在于鼓励学生多参与实践活动，引导学生全面发展，但是仍然存在几个问题：

2.1测评方法不完善

通过公式可以看出学生的综合素质测评很大程度上由分项积分方法来进行，因此在进行分项积分的时候，经常出现学生造假加分的情况，而且学院对加分项目的划分界限不够细致，各个系部都出现有加分混乱的情况，有些系部开展的活动多，学生参加的活动多，获奖多，加分项自然高，有些系部开展活动少，学生在加分项上就会处于劣势。

2.2结果利用过于单一

在制定综合素质测评的制度时，很多高校基本都能以提升大学生的综合素质为宗旨，但是在实际中却忽视了无形价值的综合运用[3]。笔者分析了广西农业职业技术学院的综合素质测评办法后，发现该校将综合素质测评结果作为学生参加各级各类奖学金、各项荣誉评定的基础即是进行测评的主要目的，对于学生个人的综合素质是否存在问题关注过少，从而体现不了测评重心，发挥不了测评效能。

2.3测评过程不规范

尽管广西农业职业技术学院在做综合素质测评工作时出台了相应的测评办法，但是许多班级没有按照文件要求来实施，因此在测评过程中存在不规范的现象。文件要求学生自评后由班级进行测评再提交系部，由于分项积分方法占60%，其中有些学生为了能够在综合素质测评中获得加分就争当班干部，实际上就是“甩手掌柜”，不愿意为班级出谋划策；班级成立的测评小组形同虚设，学生提交上来的材料审核不严格，不愿意得罪同班同学，想为同学“谋福利”，因此对于“懒政”班干的加分以及部分学生给自己加分时弄虚作假，评议小组也是睁一只眼闭一只眼，班主任则只签字不过问，使得最后的所测试的结果不准确，到了系部测评这关时就显得困难重重。

2.4人力物力耗费大

现在开展综合素质测评工作基本都是通过人工统计，人工复核，从学生自评到系部测评后提交到学院时间跨度为两到三个星期，耗费了大量的人力，而花费了大量时间的统计也不一定准确。

3完善综合素质测评的对策

3.1加强宣传

笔者随机抽取笔者所在学院7个系的23名学生进行访谈，100%的学生表示开展综合素质测评工作除了为评优评先提供依据外并无意义。尽管文件要求班主任作为班级评议小组的组长，但采访了8名班主任，40%的班主任并不知道什么时候开展了此项工作。因此建议在新生入学教育时就加以宣传，综合素质测评的作用是通过测评发现自身不足，激励同学充分地发挥主动性完善自身，并解读实施办法；其次在开展工作前通过班会、宣讲等形式向学生阐述做综合素质测评的目标与意义；最后召开班主任工作会议，对此项工作进行解读与布置。

3.2创新办法

广西农业职业技术学院测评步骤由个人自评，班级和系部测评，学院审批组成，而班级和系部的测评仅停留在审核加减分是否正确上，因此不能很好地反映学生在校期间的各方面素质情况，建议创新测评办法，多角度多方面评价学生，将课程中的实训课程作为测评的一项内容，把教师评价纳入系统。

由于各系部举办活动不一致，有些系部为每个专业设置了专业知识竞赛，不仅扩大学生的参与度也提高了学生的素质，有些系部开展的活动相对少，学生的加分少，因此建议由学院层面规定系部开展活动的内容与数量。

学院和系部对于综合素质测评分数高的同学可以进行表彰与奖励，采用赏识教育法可以有效地贯彻素质教育，激励学生完善自己各方面不足，增强他们的积极性。

3.3规范程序

为杜绝综合素质测评在加分项上弄虚作假，严格实施测评办法，切实做到公开公平公正，确保结果的真实性和有效性。在这过程中班级评议小组要发挥效用，经得起同学的监督，对于弄虚作假的同学要严肃批评，对于“只挂职不干活”的班干部取消其加分，测评的结果及时在班级、系部公示，听取学生的意见再上报学院审批。

3.4建立系统

由于人工统计与复核存在弊端，如测评中的扣分项主要是考查学生的纪律情况，系部复核学生的奖励情况没有依据可循，因为有些部门开展竞赛活动后没有及时表彰，而现代计算机数据管理技术为综合素质测评的科学化、动态化提供了可能，各部门各系统的资源实现共享，数据共用是各学院信息管理系统的目标[4]。建议高职院校开发学生管理信息管理系统时增加综合素质测评模块，学院各部门举办各种技能竞赛都可以将比赛结果直接上传系统，实现及时录入，快速公示，有效核查的功能，学生在社会外参加的竞赛活动则自行上传佐证材料，这对于高效、有效地开展综合素质测评工作具有非常重要的作用。

4小结

综合素质测评作为高职院校对学生的评价指标，应该在调动学生主动性、积极性，全面提高自身各方面素质发挥重要作用，因此我们要不断完善现有的实施办法，为了提高学生的综合素质而建立一套符合学院实际情况的评价体系，才能切实做好综合素质测评工作，实现人才培养的目标。

参考文献：

[1]王友建.李晓宇.高校学生综合素质测评体系的重构[J].煤炭高等教育，2016（6）：56-60

[2]赵欣.以职业能力为核心的高职学生综合素质测评体系构建探索[J].当代职业教育，2011（8）：88-90

[3]侯培良.侯培杰.大学生综合素质测评的问题与对策[J].文学教育，2016（3）：136

第5篇：高中生综合素质测评范文

一、建立完善综合素质测评体系意义及作用

建立完善符合时展需要和医学院校人才成长规律的评价体系是做好医学院校学生综合素质评价的关键。完善的综合素质评价体系是引导学生努力的航向标，是检测教学水平、教学质量和校园学风的探测器，同时对促进学习风气、规范学生行为、指导学生成才、树立学生中的榜样与典范，促进学生能力和素质的全面提高起到很好的积极作用。

1.建立科学合理的综合素质测评体系是高校规范化管理的需要高校学生管理是在已有制度框架下对学生进行有效的组织和管理，引导学生按照学校既定的培养目标和计划，参与并完成各教学环节的学习任务，最终实现自身素质的全面提高，这是高校管理的一个重要组成部分。高校管理规范化要求学生管理也要不断科学化、规范化。因此建立科学合理的学生综合素质测评体系有利于整合管理资源，提高管理效率，是高校规范化管理的需要。

2.建立科学合理的综合素质测评体系是高校人才培养目标实现的需要任何一所高校对于人才的培养都有明确的定位，它决定了学校培养什么样的人才和怎样培养人才。学生综合素质测评体系在人才培养过程中能起到积极引导的作用，通过设置和调整评测指标的权重，激励学生有目的地强化某些方面的素质和能力，从而更有利于高校人才培养目标的实现。

3.建立科学合理的综合素质测评体系是促进学生全面发展的需要完善的综合素质评价体系能够对学生起到评价、反馈、激励、导向等作用。有利于培养学生德、智、体全面协调发展。当代大学生对新鲜事物比较敏感，思想活跃，富有创造精神和革新精神。他们蓬勃向上积极进取，却又缺乏政治经验和生活经验，缺乏严格的锻炼。通过综合素质测评，不仅能使学生看到自己的进步、认识自己的不足，同时也使辅导员和各科专业教师看到学生的发展，因材施教，促进学生的全面发展。

二、医学院校综合素质测评体系存在的问题

作为工作在一线的学生管理人员，在多年的实际工作中发现，目前，大多数医学院校对学生的综合评价体系沿用了传统的评价方法，大多还是基于德智体美劳。一般是以国家颁发的《大学生行为准则》、《普通高等学校学生管理规定》等作为测评指标设计的依据，在多年实践中显现出诸多问题，许多评价指标不切实际、空泛、抽象，严重影响了对学生的正确评价，丧失了测评体系的引导作用。

1.对学生能力和心理素质评价地位不突出，难以体现时展新要求我们一直强调大学教育，要避免高分低能，要注重素质教育与能力拓展。若一所院校实践教学和其他第二课堂活动贫乏，学生学以致用及各种能力水平就不会很高。传统素质测评中，能力分所占权重很低，这必然弱化学生能力发展意识。在传统学生综合素质测评中，心理素质的评价几乎“看不见”。原因是：在主观上，大多只把它归为德育测评的一个细微方面，而整个德育评价又只占30分左右。因心理健康专业教师和测评条件缺乏，不仅给学生心理健康教育与咨询工作带来一定困难，也影响对学生心理素质的科学评价。

2.综合测评的发展滞后，量化考核内容不全面在社会高速发展的今天，大学生综合测评应该结合社会发展的实际需求，为大学生量身定制；还应该建立在人才市场需求的基础上，不断改革，不断创新，从而为社会发展培养符合新时代要求的新型人才，为大学生今后走向社会打下坚实的基础。但是，现实是大学生综合测评体系一旦确立，在相当长的一段时间内基本是固定不变的，考核评判模式的僵化严重滞后了大学生综合测评的发展。由于学生综合素质的某些要素很难量化，如对学生的政治表现和审美观念的考核就不能简单地用分数去评价，所以大学生综合测评数据所覆盖的范围一直不是很全面，考核内容存在不确定性和不全面性。例如，学生干部平时的具体工作难以量化考核、学生的思想政治素质难以用具体的数据来评价等。这就导致大学生综合测评的最终结果相对不够准确。

3.重基础理论考核轻实践操作技能考核测评体系中往往注重学生的专业课成绩，而对专业课学习过程的兴趣，创新能力不予评价，医学是一门特殊的学科，理论成绩的高低并不与临床专业素质成正比。平时实习、技能实践的考核尤为重要，而在执行过程中平时成绩考核占总成绩的比重却低于20%。医学本科大多数为五年制，相比其他学科要多一年的学习时间，由于医学生服务的对象为患者，这就要求我们在注重理论学习的同时，更加注重实践能力的培养。由于就业和升学的原因，许多学生放弃临床科室的实习而忙于各种考试。比如，在每年的研究生入学考试前，许多考研的学生放弃临床实习埋头复习应考，以至于用人单位一直在评论现在的学生动手能力越来越差。应试教育的指导，只注重理论的考核必然会对学生的素质培养起着误导作用。

4.大学生扩招增加了学生学习过程考评的难度大学生扩招增加了各类学校的在校人数，这也给高校教育带来了挑战。大学教学过程中，面对大规模的学生，老师无法对所有学生的日常表现进行考核，这样就导致学生期末考试成为唯一可量化的评价指标。每名学生的指标项有数十项，老师每次要为两三百名学生打分，也就意味着要打上万个分数，如此大的工作量，再加上很多的指标是依靠老师对学生的印象来打的，主观性很强，很难保证每个分数都是客观公正的。

三、完善医学院校综合素质测评体系的思考

1.开发和利用网上综合测评系统在信息时代，应将网上综合测评提上议事日程，大力加强网上综合测评系统的开发。网上综合测评有目前纸质测评无可比拟的优势，如便捷性、准确性、及时性，便于学生随时上网进行数据的更新和修改，便于老师查看、分析和统计数据，具有长期保存的可能性。

2.科学评价学生德育素质，避免知行不一在传统测评模式中，德育测评所占权重偏低，一般不超过30%，在实际测评中，这“30分”依然“水分”很足，学生普遍存在“知行不一”或“知行分离”的现象，要实现知行统一应主要对政治思想、道德品质、法律观念、学习态度、团队精神几个方面的表现进行考察，采用日常活动记实情况与民主评议(每班所有同学对每一位同学的每项表现进行打分)两种方式相结合，每个学期测评一次。日常活动记实情况根据表现分为优、良、中、差等，分别给予一定的分值；民主评价主体包括学生和教师，其中学生评价分占比60%，老师评价占比40%。将日常活动记实情况与民主评议得分情况相加得到学生德育素质的最终得分。德育素质的总分为100分，最低分值限制为50分，有违法违纪行为的学生将被取消评优评先资格。

第6篇：高中生综合素质测评范文

第一章 项目建设必要性与可行性 4

一、项目建设的必要性 4

二、项目建设的可行性 5

三、项目建设目标 6

四、项目建设原则 7

1、统一指挥原则 7

2、可靠性原则 7

3、实用性原则 8

4、成熟性原则 8

5、安全性原则 8

第二章 教师综合素质与岗位胜任能力测评体系设计 9

一、某市教师工作岗位职能分析 9

1、教师工作职能分析 9

2、教师工作岗位分析 10

二、教师综合素质与岗位胜任能力测评体系规划 11

三、某教育体育局教师测评范围与内容界定 11

1、测评范围 12

2、测评内容 12

四、教师素质与岗位胜任能力设计 14

1、教师综合素质与能力测评模型设计 14

2、教师岗位胜任能力测评分析 16

第三章 教师综合素质与岗位胜任能力测评指标体系设计 17

一、教师综合评价指标体系：一级指标 17

二、教师综合评价指标体系：二级指标 18

1、常规考核测评指标 18

2、学生评价 20

3、同事评价 21

4、自我评价 22

三、某市教师测评层次与测评岗位定位 22

四、测评系统及测评模块定位 25

1、综合矩阵测评与系统定位 25

2、教师综合素质与岗位胜任能力各个维度测评与子系统定位 25

3、教师专项测评子系统定位 26

第四章 教师综合素质与能力测评要素与专项测评设计 28

一、测评要素与结构设计 28

二、教师岗位核心能力测评模型设计 28

1、政治思想品质与职业道德测评模型设计 28

2、教师业务与专业核心能力测评模型设计 29

4、持续学习开拓创新能力测评模型设计 29

5、处理校园复杂事件能力测评模型设计 30

三、教师综合素质与能力专项测评设计 30

1、教师价值观专项测评 30

2、教师职业倾向专项测评 30

3、教师人格特质专项测评 31

4、教师工作冲突解决能力专项测评 32

5、教师个人性格及相关因素判定与人格专项测评 33

（1）教师个人性格因素判定 33

（1）教师人格专项测评 35

6、教师行为风格测评 36

7、教师行为分析测评与方法设计 37

8、教师工作动力专项测评 37

9、教师逻辑推理能力与工作情商专项测评 38

10、教师职业发展能力专项测评 38

四、教学管理岗位领导与组织、计划、控制管理能力专项测评 39

1、领导管理能力专项测评 39

2、组织管理能力专项测评 39

3、计划管理能力专项测评 39

4、控制管理能力专项测评 39

第五章 教师综合素质与能力测评体系平台系统实现 40

一、测评体系平台系统功能设计 40

二、项目测评输出报告设计 42

三、系统实证模型设计 43

1、测评实证方案目的 43

2、测评实证方案设计步骤 43

四、测评输出报告结构设计 48

五、测评输出报告形式 50

第一部分 综合矩阵测评报告 50

第二部分 政治思想品质素质维度测评输出报告 51

第三部分 综合素质维度测评输出报告 51

第四部分 岗位胜任能力维度测评输出报告 51

第五部分 教育可持续发展知识测评维度输出报告 51

第六章 项目可用性评价与结论 52

一、项目推进应用模式设计 52

1、网络在线测评模式 52

2、网络在线定制测评模式 52

3、静态测评模式 52

二、项目建设结论 53

第一章 项目建设必要性与可行性

一、项目建设的必要性

随着我国现代化进程的加速，根据教育部基础司的相关要求，学生的培养教育战略逐渐向基础教育加速推进和完善，使得教师的教学工作涉及的领域不断扩大，必然要承担更多的学生教学任务和课后的辅导工作，使得大多数教师的工作压力和发展受到了一定的制约，对于目前教师队伍的素质与能力的培训提高了国家教育人才发展战略的重要任务。这对某市教师的综合素质与职业发展能力提出了更高的标准，要求教师不仅要进一步加强核心业务能力的提高，完善工作执行力和胜任能力。

从某市教育体育局教师人才队伍的发展战略来看，必须尽快加强对全市教师队伍的综合素质与岗位胜任能力的培养，提高一线教师教学和岗位胜任能力，在培养现代人才的基础建设，构建社会主义和谐社会，建设现代化教师队伍的进程中充分发挥应有的作用。

为了加速某市教育体育局教学工作的全面快速发展，急需对某市教师队伍进行综合素质和岗位胜任能力方面的培养，需要一套科学完整的对某市教师队伍综合素质与岗位胜任能力评价体系和测评系统的建设，这对某市教师的综合素质与岗位胜任能力的培训显得尤为重要。

根据某市教育厅关于教师综合素质与能力发展培养的指示和要求，为提高某市教师综合素质与岗位胜任能力整体水平，建立教师综合素质与岗位胜任能力测评与评价体系，将教师的各项综合素质指标和岗位胜任能力指标进行科学量化与评价，然后根据系统测评与评价后的专家报告，对教师进行具有针对性综合素质（教师基本素质和教师专业素质）、专业教学知识（基础教学知识和专业教学知识）与岗位胜任能力（基本岗位胜任能力和专业岗位胜任能力）等方面的专项培训。使得某市的教师队伍成为一支素质更加全面、岗位工作能力更强、核心教学水平更高的教师队伍。这不光符合我国教师队伍战略发展的要求，还有利用提高教师的自身素质和职业生涯任职水平。

二、项目建设的可行性

根据我国教师人才队伍建设的主导方针和某市教育体育局的教师队伍发展建设的战略目标，对教师队伍的建设提出了更高的标准和要求，为建设一支综合素质全面、专业核心能力强的高标准的教师队伍，需要进一步加快提高教师的综合素质与能力，以满足高效率教学工作目标的需求。为此，我们必须从教师的综合素质、政治思想品质、专业教学核心能力、专业教学与管理知识、教师职业素养和教学岗位胜任能力等方面对某市教师进行全方位的教育与培训，建立和完善科学、量化的教师教育培训体系。

某市教师综合素质与岗位胜任能力测评体系建设研究与系统开发，其目标是针对某市目前各学校教师岗位整体的职能进行定位设计的。根据某市教育体育局各个教学职能和管理部门提出的测评体系建设和系统开发的具体要求，我们会同北京大学、首都师范大学、山东大学、山东师范大学等多所高校研究机构的高级教授和专家进行了深入研究，对某市教育体育局的各个管理机构和学校的教师综合素质和能力现状进行了充分的调查分析。通过对某市教师队伍各个岗位工作职能进行的教师综合素质和岗位胜任能力测评模型进行了创建，课题研究组对某市教师和教辅人员的综合素质与能力的测评矩阵、测评纬度和测评组分等模式的设计和建模，在此基础上，进行了测评信度、效度、难度和区分度的模型设计，建立了测评专家智能评语库。

三、项目建设目标

某市教师综合素质与岗位胜任能力评价体系与测评系统的研究建立是根据我国教师队伍的发展战略刚要而进行的教师队伍的个体和群体综合素质与岗位胜任能力测评的系统化实现。该体系以测评、评价与提高教师的综合素质和岗位胜任能力为导向，以加强教师政治思想品质、职业综合素质、岗位胜任能力、教师专业理论知识、持续学习能力、执行能力、学生管理能力和开拓创新能力为基本要求，研究和开发适合某市教师人才队伍可持续发展的标准统一、科学合理、功能完善、安全可靠的教师综合素质与岗位胜任能力评价体系与测评系统平台。

项目的建设目标：建立一个“创新、整合、规范”的“某市教师综合素质与岗位胜任能力评价体系与测评系统平台”。

1）创新：是指在本项目的建设中，要对某市教师岗位测评管理理念、系统实现技术手段等方面进行理论体系研究创新，达到国内领先水平。

2）整合：是指在本项目的建设中应在系统平台开发建设、测评数据要素设计、测评过程优化、测评管理服务、测评数据信息资源管理等方面进行整合，力求在某市教育体育局的统一领导下进行应用，达到可扩展性和智能化。

3）规范：是指在本项目的建设过程中，不仅要严格规范教师目前的任职资格要素，还要建立小学教师岗位（小学初级、小学中级和小学高级岗位）、中学教师岗位（中学初级、中学中级和中学高级岗位）三个不同层次的测评与评价，同时针对各个层次的不同岗位的教师个人与群体岗位任职综合素质与岗位胜任能力测评矩阵、测评维度和测评要素的规范化设计与建设。

具体来讲就是要以规范和创新教师素质能力测评建设为主导取向，建成标准统一、结构合理、功能完善、安全可靠的教师综合素质与岗位胜任能力的测评建设网络平台；推进教师岗位能力素质测评建设，使信息共享程度显著提高，为某市教育体育局的各级教师岗位能力素质的管理和专项培训提供便捷、高效的信息服务。

四、项目建设原则

1、统一指挥原则

“某市教师综合素质与岗位胜任能力测评系统”建设是一项复杂的系统工程，系统建设过程中必须加强领导，统一指挥，进行统一规划和系统开发实施。由于系统要求起点高，涉及测评的教师岗位要素内容多，系统的输出要求高，要有切合实际的教师发展培训指数等，在建设过程中应始终贯穿立足全局的思想，使各个系统间能有效整合，互相服务支持。在系统建设过程中必须以教育体育局管理为推进核心，以应用使用效果为检验系统成功与否的标志，所以系统的建设重点在应用，同时进一步完善系统的管理机制，充分发挥某市教育体育局在该项目建设中的领导指挥作用。

2、可靠性原则

该项目的建设采用定制开发以保证系统的高质量和稳定性，应最大限度集成世界上最稳定和最优秀的技术及组件，采用成熟技术以降低系统的不稳定因素，使系统能进行7×24 小时的不间断工作。同时也应该充分考虑故障处理方案，以保证系统在出现意外故障情况下的快速恢复能力。

3、实用性原则

项目建设充分体现实用性，满足组织部各个测评过程的个性化需要，采用便于使用的多种信息并发模式，实现某市教师各项测评的信息采集、数据处理、信息传输、数据共享、测评结果、测评智能分析交流等各种功能，并在实际使用中发挥巨大作用。

4、成熟性原则

“某市教育体育局教师综合素质与岗位胜任能力测评系统”的成熟性包括：硬件平台技术、操作系统环境、应用平台及开发工具、应用系统及数据库系统等，尤其是构成应用系统的基础平台，其基础软件、中间件、和构建应该具有很好的技术和应用成熟性，同时也得到了较广泛的应用。项目建设将完全面向某市教育体育局教师提高和发展的培训需要，能够适应系统的不断发展和应用，采用统一的、易于维护的管理平台，硬件和软件上应考虑未来发展的需要具有可扩展的能力，以提高整个系统的灵活性，适应系统动态发展的变化需要。

5、安全性原则

在系统设计中应考虑全面的安全性：硬件设备安全性，数据存取安全性，数据传输安全性等等。加载全面的安全措施，在保证物理安全和网络运行安全的基础上，确保涉密信息在产生、存储、传递和处理过程中可用、完整、保密和抗抵赖。除了在技术上保障系统安全，在管理上也要对系统的运行维护的安全性提出合理化建议。

第二章 教师综合素质与岗位胜任能力测评体系设计

目前，某市教育体育局所辖学校的教师队伍普遍存在文化素质、专业教学知识与能力高，综合素质、自我发展能力与逆境调节能力发展较弱的现象。影响了某市教师队伍的整体素质与能力的提高。通过开展对教师的综合素质和能力进行测评和对测评结果数据进行科学的统计分析，进一步提高某教育体育局教师的综合素质和能力水平具有非常重要的现实意义。

一、某市教师工作岗位职能分析

1、教师工作职能分析

某市教育体育局规定的教师的工作标准是：拥护党的路线、方针和政策，遵守国家法律、法规和校规校纪；热爱教育工作，忠于职守，为人师表，有良好的职业道德和敬业精神；具有履行相应岗位职责的工作能力、专业知识和理论水平，符合任职资格，并接受学校聘任，认真履行岗位职责；身体健康，能坚持正常工作，并承担满工作量。在某市教育体育局领导的指示下，我们对某市教育体育局的所辖学校与单位进行了较为详细的调研分析，形成了某市教育体育局教师主要工作职能界定，以便做好测评的定位和测评要素界定工作。具体如下：

（1）某教育体育局所辖各个小校的教学工作、教辅工作和教学管理工作；

（2）某教育体育局所辖各个初中学校的教学工作、教辅工作和教学管理工作；

（3）某教育体育局所辖各个高中学校的教学工作、教辅工作和教学管理工作；

（4）某市各个学校的学生课外活动的引导、教学与管理工作。

2、教师工作岗位分析

根据《义务教育法》的规定，国家建立统一的义务教育教师职务制度。国务院人事行政部门会同教育行政部门制定中小学实行统一的义务教育教师职务制度的实施办法之前，某市教师技术岗位按现行的教师职务制度实施岗位设置和聘任工作。

按照现行专业技术职务管理制度，某市义务教育学校中学教师岗位共划分为9个等级。其中高级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；初级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。其他专业技术职务系列按国家有关规定执行。

某市义务教育学校小学教师岗位暂按6个等级划分。现行小学高级教师职务对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；小学一级教师职务对应专业技术岗位等级的十一级、十二级；小学二级、三级教师职务对应专业技术岗位等级的十三级。小学中评聘了中学高级教师职务的，按现行规定对应专业技术岗位等级的五级、六级、七级。

根据上述分析，目前某市小学教师任职岗位的设置：小学三级教师、小学二级教师、小学一级教师、小学高级教师，其中，小学高级教师为高级职务，小学一级教师为中级职务，小学二级教师和小学三级教师为初级职务。某市中学教师任职岗位的设置：中学三级教师、中学二级教师、中学一级教师、中学高级教师，其中，中学高级教师为高级职务，中学一级教师为中级职务，中学二级教师和中学三级教师为初级职务。

二、教师综合素质与岗位胜任能力测评体系规划

某市教师综合素质与岗位胜任能力测评系统设计是根据某市学校教师队伍发展建设战略目标而进行的教师综合素质与岗位胜任能力测评系统的实现。该研究的目标是建设标准统一、科学合理、功能完善、安全可靠的某教师综合素质与岗位胜任能力测评网络体系平台。如图1所示：

三、某教育体育局教师测评范围与内容界定

围绕着提高某市教师队伍科学发展的目标，进一步加快塑造某市教师的教学能力、学生管理能力和组织能力、学生的监管引导能力、应急事件处理能力等方面的素质与能力，提出：某市教育体育局教师综合素质与岗位胜任能力测评范围与内容界定。

1、测评范围

某市教师综合素质与岗位能力评价体系的测评范围界定是根据某市教育体育局领导的指示下，根据我国相关的规定和先进经验，对教师的测评范围进行了界定。

测评范围包括：（1）教学岗位测评：包括：小学初级教学岗位、小学中级教学岗位和小学高级教学岗位；中学初级教学岗位、中学中级教学岗位和中学高级教学岗位；（2）教学管理岗位测评：包括：教学辅助岗位、学生管理岗位、教务管理岗位、财务管理岗位、人事管理岗位、党团管理岗位、后勤管理岗位；（3）校长及主任领导岗位。

2、测评内容

在此基础上，课题研究组通过走访、学习国际、国内先进的中小学教师测评管理理论与技术，广泛地征求各个学校管理部门的意见，形成了对某市教育体育局所辖的各个学校的各个教学岗位的测评内容，即：

（1）课堂教学能力；

（2）课后辅导教学能力；

（3）教学技术方法应用；

（3）学生管理方法与能力；

（4）教务管理；

（5）学生沟通能力；

（6）科技信息知识；

（7）身心素质；

（8）政治思想品质；

（9）文化业务素质；

（10）技术业务素质；

（11）工作实绩；

（8）财务管理;

（9）人事管理；

（10）党团工作管理；

（11）行政管理；

（12）宣传教育。

围绕着上述测评定位，我们对评价体系与测评系统对象的范围和深度进行了界定，经过严格深入分析研究，提出了如下教师及教辅管理岗位测评与评价维度，如下所示：

1、综合素质（基本素质测评要素群与专业素质测评要素群）测评与评价；

2、岗位胜任能力（基本胜任能力测评要素群与专业胜任能力测评要素群）测评与评价；

3、专业知识（基本专业知识测评要素群与岗位专业知识测评要素群）测评与评价；

4、团队协作能力测评与评价；

5、政治思想品质测评与评价；

6、身心素质测评与评价；

7、领导、组织能力测评与评价；

8、计划、管理与控制能力测评与评价；

9、职业修养测评与评价；

10、职业发展能力测评与评价；

11、职业素养测评与评价；

12、战略思维能力测评与评价；

13、持续学习能力测评与评价

14、开拓创新能力测评与评价；

15、教学管理能力测评与评价；

16、处理紧急事件能力测评与评价；

17、沉着力测评与评价；

18、身体机能与抗冲击能力测评与评价；

19、培训与教育能力测评与评价；

20、教育管理能力测评与评价；

21、人事管理知识与能力测评与评价；

22、党群工作能力测评与评价；

23、行政管理能力测评与评价。

四、教师素质与岗位胜任能力设计

1、教师综合素质与能力测评模型设计

某市教育体育局教师综合素质的内在特性和外显行为是一个动态的整体系统。每个教师的内在素质通过外显的行为表现出来；每个教师外显的行为同时受到内在素质的制约，形成了以个人基本素质和专业素质交互发展的综合素质测评体系。

通过我们对某市教育体育局及所辖部门教师的深入调查分析，提出了由教师综合素质测评维度、教师专业知识测评维度和岗位胜任能力测评维度等三个测评维度为核心的测评矩阵模型。

该模型的内核是由教师的自我激励能力、教学能力、学生引导管理能力、沟通能力、人际交往能力、心理人格、实用气质、应对困境能力、挫折承受能力、耐受力、复原力、溯源力、控制力、矛盾解决能力、信息处理能力、自我意识能力、逻辑思维能力、判断能力和洞察力等核心素质构成。

某市教育体育局教师综合素质矩阵模型包括基本素质模型、专业素质模型和能力模型，这三个模型测评维度作为某教育体育局教师工作人员综合素质要素的测评基础和测评相关要素发展架构，形成了综合素质发展矩阵测评体系结构，如图2所示：

2、教师岗位胜任能力测评分析

教师岗位胜任能力是综合测评要素的核心内容，要提高每个教师的职业技能和岗位胜任能力，必须努力学习并掌握教师的职业技能理论知识，提高自身岗位发展能力。具体能力属性分析如下：

（1）坚持服从党的领导的意识，具有较高的政治思想品质和战略思维与开拓创新能力；

（2）具有履行教师职责，具有为社会主义教育事业无私奉献的精神和埋头苦干的能力；

（3）具有认真负责教育与管理学生的能力；

（4）具有良好的与学生及其家长的沟通能力；

（5）具有优秀的课堂教学能力与课后辅导能力；

（6）具有利用先进多媒体教学技术与方法的能力；

（7）快速适应岗位变化，积极应对工作发展需求的能力；

（8）具有良好的协同作战、团结共事的能力；

（9）具有良好的沟通协调能力；

（10）具有自我管理与调控能力；

（11）具有持续学习的能力；

（12）具有良好的身心素质与健康的身体机能；

（13）具有快速反应的应对校园突发事件的能力；

（14）具有自我价值实现和职业生涯发展提升能力；

（15）具有严谨的逻辑推理与空间判断能力；

（16）具有良好的学生管理与控制能力；

（17）具有领导、组织、管理与协调能力；

（18）具有坚定的教学计划与任务执行能力。

第三章 教师综合素质与岗位胜任能力测评指标体系设计

作为教师不仅要具备基本的业务能力，还要具备很强的从事本职岗位工作所必需的特殊业务能力。通过分析，确定了教师能够胜任本职工作，完成任务的主、客观条件和个人综合素质；还包括了教师的基本教学能力和从事专业教师岗位工作所必需的综合胜任能力。

一、教师综合评价指标体系：一级指标

某市教师综合素质与岗位胜任能力评价一级指标包括：常规考核、领导评价、学生评价同事评价、自我评价和相互评价等几个方面。为全面、科学、公正地考核和评价某市教师的教学工作，充分激发、调动广大教师从事教学、科研、管理等工作的积极性，不断提高教师素质，不断提高教学质量，制一套合理公正的评价体系至关重要。制定的评价体系必须能够较真实的反应某市教师实际情况，并注重教师评价的整体性动态性客观性和激励性。

某市教师综合素质与能力评价体系中首先设计了常规考核指标，对教师应有的基本素质的考核。一个教师必须具备老师应有的各项素质才能够胜任教师这份工作，进行基本的教学，并进一步履行育人的神圣使命。

某市教师综合素质与岗位能力评价的一级指标还包括：领导评价、学生评价、同事评价、自我评价及相关评价等一系列评价模式。某市老师的评价不应该局限于常规考核，从学生即教师教学的受众的评价能够对某市老师的教学工作做尽一步的了解，从同事即教师朝夕相处和共同合作的伙伴对受评人的评价我们可以更加全面的了解教师的工作态度和人品，而通过教师的自我评价我们就可以从多角度尽一步了解真实情况，而且自评也体现了评价体系的人性化，尊重评价客体。

二、教师综合评价指标体系：二级指标

某市教师综合素质与岗位胜任能力评价二级指标包括：常规考核、学生评价、同事评价、自我评价四个方面。

1、常规考核测评指标

（1）政治思想品德：政治思想品德素质是教师的核心价值体系，是教师的工作行为的道德意识、工作执行力和工作积极性的源泉。对某市的教师来说，思想道德素质更是需要着重考核的部分，只有具备高尚的道德情操，才能做好育人工作。某市教师政治思想品德考核指标主要从工作态度、马克思主义毛泽东思想和邓小平理论的理论知识的学习和参加政治活动等几个方面对教师进行评价。

（2）文化业务素质：文化业务素质反映了教师的职责的本质，教师的职责是教书育人，而教师的道德素质是育人的宗旨，文化素质是育人的基础。某市教师的文化业务素质的发展和评价，应当从社会学知识、教育学知识、心理学知识、科学技术学知识、文史哲领域知识、教育管理及组织行为学等方面的理论知识进行测评与评价，只有较为全面的学习和掌握了这些知识，才能做好育人工作。某市教师综合素质与岗位胜任能力的体现在较大程度上依赖于教师所具备基础的文化知识，只有教师的文化业务素质水平高，才能做好本质工作，才能得到学生的尊重和扎实的工作业绩。

（3）技术业务素质：教师技术业务素质反映了教师教书育人的业务基本素质，对教师的技术业务素质的评价主要从学生教学方法、教学业务理论水平、课堂教学能力、学生辅导能力、教学理论与实践结合水平、课外教学辅导水平等几个方面，属于侧重于形成性评价。某市教师综合素质与岗位胜任能力的评价在较大程度上来自于教师技术业务素质的水平，能否得到学生、学校等方面的认可，成为一名合格的教师必须具备岗位所必须的技术业务素质与工作能力。

（4）工作实绩：对于某市教师的岗位胜任能力评价不仅要从教师的政治思想品质、文化业务素质、技术业务素质等方面进行评价，还要对教师的自身实际工作成绩进行评价。该评价来自于日常的工作表现、学生的评价和班级的学习成绩上升指标。一个真正公平合理的评价体系除了上述的形成性评价之外，还应包括终结性评价的内容，而教师的工作实绩就是终结性评价的主要方面。工作实绩考核是对某市教师教学工作的最直接和客观的反应，通过工作实绩我们可以发现一些教育教学工作的优缺点，以便对教育教学进行更好的反思，提高对教师工作行为和准则的执行力。

（5）身心素质：教师身心素质是教学工作的根本，优秀尽职尽责的教师必定要具备健康的身体，才能充分的发挥活力与干劲。通过调研分析，某市教师在教学工作中，必须要面临学生、家长、领导等各方面的压力。一个优秀的教师还必须具备健康的心理素质，身心要素的评价主要从教师的健康程度、心理人格、实用气质、学生工作组织协调能力、思想意志品质、应对困境能力等方面进行测评与评价。

2、学生评价

（1）课堂教学：学生评价是教师综合素质与岗位胜任能力评价体系中重要的环节，而教师的课堂教学评价大多来自于学生的评价为主要参考指标。课堂教学是学生学习的最基本的场所，课堂中有所学又是学生的基本目的，而学生与老师接触最频繁的场所也是教室，所以学生评价老师的最基本指标是学生的课堂体验。某市教师课堂教学的测评指标包括：感染力、现代教学技术与方法、板书水平、引导能力、激励能力、影响力、组织协调能力、应对困境能力、启发教育能力等方面的测评指标。

（2）课后辅助教学：课后辅助教学能力是教师文化业务素质与技术业务素质的集中体现，教师对于学生的课后辅导是教师工作的一部分，鉴于学生的参差不齐与课堂掌握程度的不同，课后教师的辅助是相当有必要的，而且从一个教师的课后辅助工作是我们衡量教师的教学质量体系完整性的一个重要指标。一个优秀的教师必须能够针对不同的学生采取适当的教学辅助，大到自己的教学使命和教学目标。某市教师综合素质与岗位胜任能力评价体系中的课后辅助教学能力的测评指标包括：学生感染激励能力、现代教学技术与方法、引导能力、影响力、组织协调能力、启发教育能力等方面的测评指标。

（3）工作态度：态度决定高度，只有具备正确的态度才能做好教学工作，一个优秀的教师必须有正确的教学态度，学生是教师工作的主要内容，由学生来反应教师的工作态度会更加客观，学生评价过程中，通过对教师的教学态度、引导协调能力、影响力、感染力、与学生沟通能力、现代教学方法应用、教学辅导能力、学生关怀能力、家长沟通能力等测评指标，来确定教师工作态度的测评要素标准。

（4）与同学的关系：教师与同学的关系反应出教师的教育风格以及处理与学生关系的能力，一个优秀的教师必须要和学生建立良好的师生关系，只有这样老师才更容易被学生接受并且更好的树立权威。与同学关系的评价指标包括：与学生沟通能力、课堂教学能力、课后辅导能力、学生关怀能力、影响力、感染力等测评要素。

3、同事评价

（1）思想品德：思想品德对于一个教师的重要性是不可低估的，而从同事的角度反应出的受评者的思想品德既避免了领导和个人自评时的主观性又给我们提供了多角度的评价，评价指标同一级指标的相同测评要素定位。

（2）教学准备工作：教师备课准备工作需要同事间的合作，所以同事是反应受评者教学备课工作最有说服力的一方，而且教学准备工作是教学展开的基础，一个优秀的教师必须做好教学准备工作。教学准备工作的测评指标包括：工作态度指标要素、教学技术与方法、执行力、应对困境能力等方面测评要素。

（3）评公开课：教师之间相互了解教学方法最主要的途径就是听课评课，所以同事对于受评者的教学评价相对来说是最专业且最具有参考价值。教师之间的取长补短很大程度上依赖于教师的互相听课评课，一个优秀的教师必须具备较好的上课能力。公开课的测评指标包括了课堂教学测评指标要素和学生评价的相关测评要素。

（4）与同事相处：与同事相处与某市教师综合素质与岗位胜任能力评价的重要指标，与同事能否和谐相处是合作过程中所必备的素质，有一个和谐融洽工作环境非常有利于各项教学工作的开展。所以一个优秀的教师必须具备一定的与同事和谐相处的能力。评价指标包括：沟通能力、协调能力、价值观、思想品质、人际交往能力等测评要素指标。

4、自我评价

自我评价要素指标包括：思想品德、文化业务素质、业务素质、工作实绩、身心素质等方面的自我评价。自我评价指标与常规评价指标相同。因为常规指标的评价主要由领导实施，在实施的过程中难免会不能很好的反应客观实际，而通过教师的自评，领导可以把二者相结合，避免评价过程的片面化。

三、某市教师测评层次与测评岗位定位

根据上述分析，目前某市小学教师任职岗位的设置：小学三级教师、小学二级教师、小学一级教师、小学高级教师，其中，小学高级教师为高级职务，小学一级教师为中级职务，小学二级教师和小学三级教师为初级职务。某市中学教师任职岗位的设置：中学三级教师、中学二级教师、中学一级教师、中学高级教师，其中，中学高级教师为高级职务，中学一级教师为中级职务，中学二级教师和中学三级教师为初级职务。

课题研究组在进行各项测评指标的研究与设计，针对某市学校系统的教育培训发展目标建立教师的各个层次、各个专业和各个岗位任职素质与胜任能力的测评体系，形成了针对某市学校系统内的测评与评价工作定位。根据某市教师队伍的建设目标和培养方针，该测评体系概括了某市学校管理局所辖各单位机构的，即：

1、小学教师初级、中级和高级测评层次；

2、初中教师初级、中级和高级测评层次；

3、学校教辅管理岗位测评层次；

4、学校管理岗位测评层次。

某市教育体育局教师综合素质与岗位胜任能力测评系统架构如图3所示：

四、测评系统及测评模块定位

根据测评层次和测评岗位的定位，测评推进系统平台的定位分为三个层次，即：

1、综合矩阵测评与系统定位

教师综合矩阵测评概况了综合素质、教学与管理知识和岗位胜任能力三个维度的全方位的测评模式，由此形成了贯穿上述三个岗位测评层次的综合测评矩阵系统，包括：

（1）小学教师初级、中级和高级教学岗位综合素质与岗位胜任能力测评系统；

（2）中学教师初级、中级和高级教学岗位综合素质与岗位胜任能力测评系统；

（3）学校教学辅助教师初级、中级和高级岗位综合素质与岗位胜任能力测评系统；

（4）学校管理岗位综合素质与岗位胜任能力测评系统。

2、教师综合素质与岗位胜任能力各个维度测评与子系统定位

在上述的综合矩阵测评模式中，每个层次的综合矩阵测评中都包括了五个测评维度子系统，即：

（1）政治思想品质维度测评子系统；

（2）综合素质维度测评子系统；

（3）教学专业知识维度测评子系统；

（4）社会基础知识维度测评子系统；

（5）教育可持续发展理论与知识维度测评子系统。

每个维度测评子系统包括了不同的综合素质与专业岗位测评组分模块，如：（1）教师综合素质测评维度子系统包括了基本素质测评组分模块和专业素质测评组分模块；（2）岗位胜任能力测评维度子系统包括了课堂教学能力、学生引导管理能力、思维发展能力、持续学习能力、开拓创新能力、处理复杂事件能力等组分测评模块。

每个测评组分模块则由多项测评要素与模型进行构建，形成了完整的教师综合素质与岗位胜任能力的测评体系架构。

3、教师专项测评子系统定位

根据某市教育体育局各个学校教师岗位素质与能力的发展趋势分析，课题研究组还设计了针对各个学校的不同教学管理岗位、不同任职层次的专项测评子系统，如：

（1） 价值观专项测评子系统

（2） 职业倾向与敏感度专项测评子系统

（3） 人格特质专项测评子系统

（4） 冲突解决能力专项测评子系统

（5） 心理人格专项测评子系统

（6） 行为风格专项测评子系统

（7） 行为分析能力专项测评子系统

（8） 工作动力专项测评子系统

（9） 逻辑推理和空间判断力专项测评子系统

（10）工作情商与逆境商专项测评子系统

（11）实用气质专项测评子系统

（12）应对困境能力专项测评子系统

（13）身体素质专项测评子系统

（14）组织计划能力专项测评子系统

（15）管理控制能力专项测评子系统

（16）职业发展能力专项测评子系统

（17）其它数十个教师专项测评子系统。

第四章 教师综合素质与能力测评要素与专项测评设计

教师综合素质与岗位胜任能力测评通过对教师岗位进行分析，明确岗位所需的综合素质、岗位胜任能力，然后从素质的专项测评要素；岗位能力、业务知识三方面考查受测者。

一、测评要素与结构设计

某市教育体育局教师综合素质与岗位胜任能力测评系统的研发严格遵循我国教师的组织管理原则，科学构建教师组织管理、个人发展、群体发展和综合评价体系，测评结论评价与教师所在的部门工作和个人的晋职发展密切结合，最大限度地激励教师的工作积极性。根据某市教育体育局的实际情况和进行了充分地分析研究，在学校领导的指导和支持下，系统测评架构定义为一个综合测评矩阵、五个测评维度和各个测评组分与专项要素测评。

首先，综合测评矩阵包括五个测评维度：

（1） 教师政治思想品质测评维度；

（2） 教师综合素质测评维度；

（3） 教师教学专业技术知识测评维度；

（4） 教师岗位胜任能力测评维度；

（5） 教育可持续发展知识测评维度。

二、教师岗位核心能力测评模型设计

1、政治思想品质与职业道德测评模型设计

教师政治思想品质包括了教师的理论素养、政治立场、价值观念等。教师坚持用发展的马克思主义指导客观世界和主观世界，提高运用科学理论分析问题和解决实际问题的能力。牢固树立马克思主义世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、政绩观、利益观，成为实践社会主义核心价值体系的模范，做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者、科学发展观的忠实执行者、社会主义荣辱观的自觉实践者、社会和谐的积极促进者。

恪守职业道德和提高教师素质是教师工作的重要内容，提高教师的教学能力，更要强调教师的职业道德。某市教育体育局教师的职业道德测评模型设计，首先根据教师职业道德的基本内涵和特征进行分析，对教师的职业道德在职业性质上的共同性、在职业实践活动中的相关性和在具体内容上具有法定性、操作性和实践性等方面进行分析和研究。

根据教师自身职业特点，参照教师职业道德规范有关内容，对教师职业道德测评从以下五个方面进行： 一是忠于职守，政治坚定； 二是规范教学，注重学生学习效率； 三是服从指挥，团结协作； 四是注重师表，文明礼貌； 五是爱岗敬业，诚实守信，献身教育事业。

2、教师业务与专业核心能力测评模型设计

教师业务核心能力概况了其掌握教育所概括的职业知识与核心能力，包括：教育学、社会学、心理学、文学、哲学、理学、组织能力、协调能力、合作共事能力、沟通协调能力、课堂教学能力、课后辅导能力、学生关怀能力、教学课件制作能力、多媒体应用能力等。

4、持续学习开拓创新能力测评模型设计

教师持续学习能力是其它能力的发展基础，教师的学习能力，很大程度上决定着工作能力和学生管理能力。勤于学习、善于学习，是教师提高工作发展能力的重要途径。教师只有具备持续学习能力，才能为提高其他各方面的能力打下坚实的基础。

教师开拓创新能力是岗位胜任能力的发展动力，教师开拓创新能力强不强，关系到工作可持续发展能力不强，具备和提高开拓创新能力是塑造教师核心能力建设的重要内容。

5、处理校园复杂事件能力测评模型设计

教师处理校园复杂事件的能力在岗位胜任能力中是非常重要的。当前，我国正处在一个发展机遇期和矛盾凸显期并存的关键时期，面临的矛盾和问题也很复杂，突发性事件和重大学生紧急事件较多，各种各样的复杂问题，都对教师处理复杂问题的能力提出了新的要求。按照科学发展观的要求，最大限度地建设校园和谐环境，减少不和谐因素。善于统筹协调各方面利益关系，有效预防和化解各种师生、学校与家长之间的矛盾，确保正常的上课秩序。

三、教师综合素质与能力专项测评设计

1、教师价值观专项测评

价值观是决定教师行为的心理基础，通过其行为取向及对事物的评价、态度反映出来，它涉及社会生活的各个领域。该专项测评包括对教师的政治思想品质、意志品质、职业修养、价值观、自我发展能力、文化业务素质、技术业务素质、学生评价、同事评价等方面进行测评。

2、教师职业倾向专项测评

教师的发展首先依托于个人的职业发展倾向。该系统的职业倾向测评根据目前我过教师的发展类型和特点分为六个类别，即：现实型职业倾向、研究型职业倾向、艺术型职业倾向、社会型职业倾向、管理型职业倾向 和常规型职业倾向。通过对教师的职业倾向测评，可以对学校的教学分工和教师在任职岗位适应能力和胜任能力做基础的研究和定位，有利于教师的岗位胜任能力的提高。

3、教师人格特质专项测评

教师的人格特质专项测评依据人格结构层级理论和三维度人格类型理论为主要内容建立的我国教师测评的人格理论与方法。通过对我国教师人格特质资料与要素的系统性分析，确定了教师人格类型的三个基本维度：

（1）根据外倾性维度把教师人格特质分为外倾型和内倾型；

（2）根据情绪稳定性把教师人格特质分为情绪型和稳定型；

（3）根据心理变化倾向把教师人格特质分为精神失调型和精神整合性。

内外向维度（E）：测查教师内向和外向人格特征。高分表示人格外向，可能是好交际、渴望刺激和冒险、情感易于激动。低分则反映人格内向，可能是好静，富于内向，除了亲密的朋友之外，对一般人缄默冷淡，不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式，情绪比较稳定。

神经质维度（N）：测查教师情绪稳定性。反映的是正常行为，与病症无关。分数高可能是焦虑，担心、常常郁郁不乐，忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够理智的行为。

精神质维度（P）：测查教师精神质维度并非指精神病，它在所有热闹身上都存在，只是程度不同。但如果某人表现出明显程度，则容易发展成行为异常。分数高可能是孤独，不关心他人，难以适应外部环境，不近人情，感觉迟钝，与别人不友好，喜欢寻衅搅扰，喜欢干奇怪的事情，并且不顾危险。

掩饰性维度（L）：测查教师朴实、遵从社会习俗及道德规范等特征。测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。L与其他量表的功能有联系，但它本身代表一种稳定的人格功能。

4、教师工作冲突解决能力专项测评

教师所使用的工作冲突行为既是个人偏好，又是所处情境要求的结果，为了帮助受测者判断应对所处情景时对五种模型时，利用冲突模型进行科学的评价个人的工作冲突解决能力。 某市教师综合素质与岗位胜任能力测评系统应用工作冲突解决能力模型及技术能够识别出个人的偏好及在人际交往过程中的冲突处理方式，系统提供详细信息说明个体是如何应用这五种不同的冲突模式：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。帮助教师提高控制能力、矛盾解决能力、协调处理能力和应对困境能力。

（1）竞争型：强硬且不合作。教师个体以他人的代价来追自己的关注。这是一种权力定位的模式，在此模式下，教师使用一切看似恰当的手段以处于优势地位：如争辩能力，头衔或经济制裁。竞争型可能意味着维护自己的权力，捍卫教师认为正确的立场，或仅仅是设法取胜。

（2）合作型：既强硬又合作。与回避型相对。教师合作型涉及一种努力，即试图与他人合作以找到能充分满足双方关注的解决办法。这意味着深入研究问题以识别出两人的潜在关注，并且找到能满足双方关注的办法。两人间的合作可能采取的形式有：探索分歧以相互学习对方的见识，一致解决某个情形，否则，它将引起他们争夺资源或发生冲突；形式还包括尽力找到创造性解决人际问题的方法。

（3）妥协型：教师在强硬性和合作性上均居于中间位置。其目的是找到能部分满足双方的、有利的、双方均能接受的办法。它居于竞争型和顺应型的中间。教师妥协型放弃的多于竞争型，但少于顺应型。同样它处理问题比回避型更直接，但不如合作型探索得深入。妥协型可能意味着折衷，相互妥协或者寻找一个快速、中间的立场。

（4）回避型： 不强硬且不合作。 个体不直接追求自己或他人的关注。教师不着力解决冲突。回避型可能采取的形式有：外交地规避问题，推迟事宜直至更合适的时间或者简单地从具有威胁性的情境中撤出。

（5）顺应型：不强硬但合作。 与竞争型相对。教师在顺应他人时，忽视自己的利害关系，以满足他人的关注。此种模式含有自我牺牲的成分。顺应可能采取的形式有：无私慷慨或慈善义举，在不情愿时仍能服从他人的命令或屈从于他人的观点。

5、教师个人性格及相关因素判定与人格专项测评

系统结合国内外先进的个人性格测试方法，创造性地辅以其它能力测试、职业倾向能力测试等模型，在受测者做完测试后，根据生成的报告对参测者的思维风格、沟通社交、团队协作、心里适应性等因素进行分析。通过对受测者的人格特质和人格的各个方面后，分析其的性格特质进行具有针对性的工作岗位匹配，大大提高了教师应用的效率，促进了人才队伍的稳定发展。

（1）教师个人性格因素判定

教师乐群性格：低分特征：缄默，孤独，冷漠。高分特征：外向，热情，乐群。

教师聪慧性格：低分特征：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。高分特征：聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确。

教师稳定性格：低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。高分特征：情绪稳定而成熟，能面对现实。

教师恃强性格：低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺。高分特征：好强固执，独立积极。

教师兴奋性格：低分特征：严肃，审慎，冷静，寡言。高分特征：轻松兴奋，随遇而安。

教师有恒性格：低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征：有恒负责，做事尽职。

教师敢为性格：低分特征：畏怯退缩缺乏自信心。高分特征：冒险敢为，少有顾忌。

教师敏感性格：低分特征：理智的，着重现实，自恃其力。高分特征：敏感，感情用事。

教师怀疑性格：低分特征：依赖随和，易与人相处。高分特征：怀疑，刚愎，固执己见。

教师幻想性格：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特征：幻想的，狂放不羁。

教师世故性格：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。

教师忧虑性格：低分特征：安详，沉着，有自信心。高分特征：忧虑抑郁，烦恼自扰。

教师实验性格：低分特征：保守的，尊重传统观念与行为标准。高分特征：自由的，批评激进，不拘泥于现实。

教师独立性格：低分特征：依赖，随群附众。高分特征：自立自强，当机立断。

教师自律性格：低分特征：矛盾冲突，不顾大体。高分特征：知己知彼，自律谨严。

刑罚执行岗位、狱政管理岗位、狱内侦察岗位、劳动改造管理岗位、医疗防疫岗位、学校人事管理岗位、学校行政管理岗位、科技信息管理岗位、党群工作管理岗位、监区管理岗位、宣传教育岗位

（1）教师人格专项测评

教师测评的层级人格因素是由以上有关的基本因素标准分，经过数量均衡，连同指定常数相加而成。另外，各因素分数的高低并不就等同于心理健康状态的好坏以及成就、创造力、成长能力的水平，它只是表明人格因素对这些方面的影响程度。事实上，除了人格因素，成就大小、创造力水平、心理健康状况等还受到其它诸多因素影响。

1）适应与焦虑型测评：低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。如分数极低，则可能对困难的工作缺乏毅力，有事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。高分特征：不一定有神经症，因为它可能是情境性的，但也可能有一些调节不良的情况，即对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。高度的焦虑可能会使工作受到破坏和影响身体健康。

2）内向与外向型测评：低分特征：内倾，趋于胆小，自足，在与别人接触中采取克制态度，有利于从事精细工作。这种类型无所谓利弊，主要取决于在哪种情况下采取这种态度。 高分特征：外倾，开朗，善于交际，不受拘束，有利于从事贸易工作。

3）感情用事与安详机警型测评：低分特征：情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信心、颓丧的类型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格温和，讲究生活艺术，采取行动前再三思考，顾虑太多。 高分特征：富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛，行动迅速，但常忽视生活上的细节，只对明显的事物注意，有时会考虑不周，不计后果，贸然行事。

4）怯懦与果断型测评：低分特征：依赖别人，纯洁，个性被动，受人驱使而不能独立，对支持他的人在行动上常适应其需求，为获取别人的欢心会事事迁就。 高分特征：果断，独立，露锋芒，有气魄，有攻击性的倾向，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取得利益。

5）心理健康因素测评：心理健康状况几乎是一切职业及事业成功的基础。心理不健康者，其学习和工作效率都会因之减低。心理健康标准可介于 4-40 之间，均值为 22 分。低于 12分者仅占人数分配的10%，情绪不稳定的程度颇为显著。

6）有成就者的人格因素测评；人格中的某些因素可能对将来的专业成就所具有的影响，它并不代表将来专业成就所达到的水平。其总分可介于10-100 之间，平均分为55，67 以上者其成功的机会更大。

7）创造力强者的人格因素测评：标准分高于7 者属于创造力强者的范围，应有其成就。

8）在新环境中有成长能力的人格因素测评：本次级因素总分可介于4-40之间，平均值为22 分，不足17 分者仅占人数的10%左右，从事专业或训练成功的可能性较小，25分以上者，则有成功的希望。

6、教师行为风格测评

教师行为风格测评模型技术是针对某市教育体育局教师的行为特点和工作发展状态建立的个人风格测评模型。教师的行为特点是内外两个维度共同作用的结果，外因纬度为环境维度，是一个介于敌对和友好对立两极之间的连续过程；内因维度为行为维度，表述为被动向主动变化的行为反应过程。教师行为风格测评模型根据参测者的支配力测试、影响力测试、稳定性测试和服从性测试来确定教师的行为风格与特征。 7、教师行为分析测评与方法设计

教师测评系统结合应用人类的行为特点是内因和外因两个维度共同作用的结果。外部维度定义为环境维度，是一个介于敌对和友好对立两极之间的连续轴；内部维度为行为维度，可以表述为从被动向主动变化的行为反应轴。教师综合素质测评根据曲线图上D(dominance，支配力)， I(influence影响力)， S(steadiness稳定性) 和C(compliance服从性)的高度(高出中心线)来确定他们的性格特点，然后运用下面的内容来更多地了解其行为的组织价值。

教师行为分析测评主要用于考察、诊断参测者在工作生活中基本个性和行为风格特征。其有关内容能够反映管理者分析处理问题的思维方式等内在心理个性特征。不同的个性和工作风格适应于不同的工作环境。参测者的个性特征与自身工作岗位环境的适应性是影响其才能发挥的重要因素，同时也是帮助认识自己，了解他人，寻求有效合作的重要内容。

8、教师工作动力专项测评

教师工作动力测评依据动力测评理论考察激发和推动受测者日常工作和活动的内部深层次动力。所考察的动力是影响管理者行为的重要因素，对管理行为具有强烈的支配和调控作用。测验能够帮助受测者认识到推动自己工作的内在动力、能满足自己内在需求的工作环境、自己最愿意承担的工作任务，以及为适应当前工作环境，自身所需要做的深层调整。

教师工作动力测评运用了动力测评工具来探知参测者工作的内在趋动力，判断受测者内心深处深层次的影响因素。其中动力测验中成功愿望和影响愿望最为重要。主要包括下面各个项：

影响愿望：在组织行为过程中，力图获得、巩固和利用权力的内在需要，试图以自己的思想、意图影响和控制他人，控制环境和牵引对自己有影响的作用力的愿望。

挫折承受：反映了当面对的任务情景存在困难、挫折时，自身的心理感受。反映了一个人挑战逆境时的决心和动力。

成功愿望：面对任务情景时，朝向高标准，设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。

人际交往：在群体工作和活动中，愿意与他人交往，并建立亲密关系的需要。反映受测者是否善于利用人际资源，取得他人的信任与支持。

9、教师逻辑推理能力与工作情商专项测评

在教师综合素质与岗位胜任能力测评知识维度中结合应用逻辑推理智能分析量表，主要测量受测者逻辑推理以及空间判断力水平，在测试中选择可以弥补每个题目主图中的空缺，通过认定的表达结果判定测评过程中参测者的信息处理、推理思维、问题解决过程中的能力，以及发展各项关系利用自己所需信息，有效的适应工作交流环境。

教师工作情商EQ专项测评是较为复杂的测评，是智商的社会对应物，它的衡量标准是一些相当不明确的变量——其中包括教师与同事、朋友、家人之间的关系相处与性情融合发展等。测评要素组分包括：工作情商、自主性、自信心、包容力、人际交往能力、精力充沛度、坚韧执着度等方面的测评。

10、教师职业发展能力专项测评

教师职业发展能力是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围内，对该领域有深刻而独到的认知的能力。该专项测评包括对教师的职业敏感度、职业适应性、自我发展能力、影响力、合作能力等方面进行测评。

四、教学管理岗位领导与组织、计划、控制管理能力专项测评

1、领导管理能力专项测评

领导管理能力测评主要针对如何提高教学管理人员的领导和组织管理能力，测试管理者是否能够准确地把握，并且提升组织的效率。该专项测评包括对领导能力、决策判断能力、激励教育能力、团队建设能力、沟通能力、统筹协调能力、包容力、洞察力等方面的测评。

2、组织管理能力专项测评

组织管理能力是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动的能力。该专项测评包括对教学管理人员的团队建设能力、领导能力、影响力、组织结构变革能力等方面进行测评。

3、计划管理能力专项测评

计划管理能力专项测评主要用于考察参测者能否根据工作需求和教师管理环境及内外条件的变化，结合自我发展的需要，合理地利用组织资源所进行的管理能力的释放。测评包括对教师的执行力、目标规划能力、统筹协调能力、领导能力等方面的测评。

4、控制管理能力专项测评

控制管理能力测评是指在教师组织活动中检查、监督，确定组织活动进展情况，对实际工作与计划工作所出现的偏差加以纠正，从而确保整个计划及组织目标实现的测评。包括对领导能力、控制能力、绩效考核管理能力、影响力、统筹协调能力等方面的测评。

第五章 教师综合素质与能力测评体系平台系统实现

一、测评体系平台系统功能设计

“某市教师综合素质与岗位胜任能力测评体系平台系统”考虑到某市教育体育局要与下属各个学校单位和部门互连，包括信息共享以及基础数据库等的互连互通。如图4所示：

图4 某市教师综合素质与岗位胜任能力测评体系关联图

从上图可以看到，“某市教师综合素质与岗位胜任能力测评体系平台”处于一个承上启下的枢纽地位，除了完成某市教育体育局测评系统功能建设，还要考虑纵向、横向以及内外联动的关系。

（1）纵向通达。系统要实现与所辖各个学校管理部门进行测评系统的对接，能够方便与各个学校部门保持有效的测评信息的联络和沟通，进而与各级测评系统联动。另一方面，该平台要能够连接所辖各分支机构和中心，在做到上传下达的同时，可以及时搜集各个下属学校部门的测评数据和信息，为领导进行决策提供支持。

（2）横向整合。该系统可以将某市学校管理局与所属各学校部门的测评过程和统计分析紧密地联系在一起，进行横向整合，从测评基础的数据整合，过渡到测评过程管理整合、智能分析、教师个人发展培训应用整合。通过横向整合，可以在及时了解各级教师岗位素质能力的最新发展动态，可以形成综合测评信息数据库，为学校提供详尽的参测人员的学习培训发展数据。如图5所示：

“某市教育体育局教师综合素质与岗位胜任能力测评系统”是由中间件、基础软件和构件组成。流程整合、数据整合和应用集成是核心的应用中间件；基础软件是指测评管理应用系统产品，这些系统将有助于提高系统应用建设的成熟度，减少重复劳动提供了有效的工作管理平台。

测评平台系统架构是由系统构件、应用中间件和统计分析构件组成数据中心层由综合素质数据库、公共知识数据库、能力数据库、专家数模型库等组成。

二、项目测评输出报告设计

教师综合素质与岗位胜任能力综合测评报告，报告中首先是对参测者测评要素的权重分布区分度模型输出，然后对测评各个要素的总体成绩评价和各个测评维度、组分和单要素的评价，评价模式分为组图、曲线、达标空间值、各个综合专项成绩以及需要加强后续培训的课程指数，为教师培训教育提供量化的数据。

参加测试的同志经过测试后，系统自动输出测评分析报告。测评分析报告根据参测者测试情况进行系统分析，按照教师综合素质（基本素质与专业素质维度测评要素群）、岗位胜任能力（基本胜任能力与专业岗位胜任能力维度测评要素群）、岗位专业知识（基本知识与专业知识维度测评要素群）以及各个所辖企业的经营管理岗位的相关测评分析报告，形成了如下报告书：（测评输出报告样本见附件）

（1）综合矩阵测评分析报告；

（2）综合素质、专业知识和岗位胜任能力等各维度测评分析报告；

（3）各组分的测评分析报告。

三、系统实证模型设计

在综合考虑论系统设计的严谨性和可靠性的基础上，为了测评实证方案设计的科学性，尽可能地增强测评系统信度和效度，提升测评实证研究的可信度设计测评实证方案。

1、测评实证方案目的

（1）教师测评应用理论及模型研究；

（2）编制教师综合素质与岗位胜任能力测评量表；

（3）把编制出的量表应用于不同的工作阶段，检验测评量表的理论应用意义；

（4）教师综合素质与岗位胜任能力的高低与其工作发展过程与绩效的相关性。

2、测评实证方案设计步骤

本研究的实证方案设计是按照以下九个步骤进行的，如图6所示：

（1）研究分析最先进的国内外教师测评相关文献

在测评实证研究开始之前，对教师综合素质与逆境适应能力测评指标体系的结构进行详尽的理论构思，确保每个要素都具有明确的操作定义。该测评体系理论结构为“一个矩阵、三个维度（综合素质维、教师与公共基础知识维、岗位胜任能力维）”及各子要素之间的镜像映射关系。通过检索、查阅关于教师教育、素质能力等方面的研究文献，收集、归纳现有要素体系的测量量表，并结合本研究的理论构思，形成了初步的测评实证研究思路。

（2）进行访谈

在教师综合素质与岗位胜任能力测评指标体系各要素及其可变柔性权重设置之前，对某市教育体育局及其所属部门和学校进行了深度访谈，了解他们对教师现状、现有测评方式及教师招聘期待等的意见。访谈的目的有两个方面，一方面是验证初步的测评实证研究思路，搜集被访谈者的意见，以此来检验测评实证研究思路是否符合现实；另一方面对本研究重要问题的看法，广泛征询被访谈者的意见，包括要素权重确定、效标设置、对测评的重视程度及测评结果预期等方面，以保证测评实证研究的充实完善。

（3）选择测评群体

本系统研究选择的测评群体是某市教育体育局的所属单位，部门设置全面，在职人员数量多。选择部门单位进行测评，能够很好的保证样本数量，达到测评实证的科学严谨的要求。

（4）预试测评

为了及早发现测评体系设计、要素权重设置及最后评价方法的缺点并做修正，以避免系统在大规模的正式运行之后，浪费时间、精力，误导参测者，保证系统测评质量，在测评实证研究中设计了预试测评，并依据预试测评的结果对该测评系统进行效度和信度分析。

（5）要素权重设置

某市教师综合素质与岗位胜任能力测评系统是面向某市教育体育局教师的综合效标参照性测评系统，由于不同岗位人员测评倚重要素及测评结果的参照效标都有所差别。因此，为更好的体现该测评系统科学性、实用性和发展性，该测评系统中每个要素的相应权重都具有一定的弹性，即为可变性权重。针对测评的实际情况，按岗位对评价指标体系中的各项指标进行评分，评分标准为百分制。要素权重的计算采用粗糙集理论确定权重的方法。

（6）正式测评

设置完成针对各不同岗位教师测评相应的权重后，进入正式测评阶段。在结合教师的特征、素质能力培养以及前人研究基础上调整好测评系统后，分别选择不同岗位各教师进行跟踪式测评。

（7）测评样本

由于参与测评的人员数量众多，且可能存在参测人员各项作答一致等无效问卷的问题。针对这些问题，本研究采用分层抽样的抽样方法，对测评群体进行了样本选择。

（8）测评实证分析

根据每个样本参测人员各指标要素得分，结合各要素相应的权重系数，本研究采用灰色粗糙分析方法对参测者进行实证分析，确定每位参测者最终得分灰度，并结合相应效标，确定其灰度逆境空间。

（9）测评结果分析

根据实证分析结果，按照系统共协理论方法，对测评结果进行分析。在系统共协理论具体的应用过程中，以参测人员的综合素质维、经营管理知识维和胜任能力维三个维度为基点，以联系、沟通、交流、渗透、比较、结合、串联、交叉、集束等行为方式，实现整体各维度不同要素集束的共协。

通过分别对不同岗位教师的五次测评灰色粗糙实证分析，得出：纵向比较——三个不同岗位人员平均灰度得分都有明显上升趋势；在三个维度中，在综合素质维维持较高水平下，教学与管理知识维、岗位胜任能力维平均灰度得分提升很大。横向比较——就三个不同岗位类别来说，每个测评人员的灰度得分、灰度空间以及综合素质、教学与管理知识和岗位胜任能力各维度得分都有所差别。

四、测评输出报告结构设计

某市教师综合素质与岗位胜任能力测评系统的输出报告采用人性化设计模式。测评的结果最终将转化为文字和数字信息，作为教师自测、培养及企业招聘的依据。因此需要用科学直观的方式将测评的结果表示出来。测评结果的表示方法主要有表格表述法、图形表示法和文字评语表示法。

教师综合素质与逆境适应能力测评单体输出包括：

1、测评要素简介（文字描述）

① 测评归类信息：测评归类信息主要包括测评编号、委托单位、测评机构名称、测评日期等。测评报告需要建立一个归类系统，以便于查找、互核、咨询，每份测评报告首先应该有一个类别号和序列共同构成测评编号。注明委托单位和测评日期也是方便查阅的一种有效方式。

② 被测教师信息：被测评教师的信息包括姓名、性别、出生年月、专业、特长、爱好等个人资料，既是被测评教师个人特征的反映，也是对测评结果真实性的一个侧面印证资料。可以根据测评的目的进行取舍。

③ 测评项目：测评项目是测评的核心内容之一，一般根据测评对象和目的的不同，设置相应的测评项目的组合以及先后顺序，要按照测评的真实情况依照顺序严格填写。

2、测评结果及分析

测评结果及分析是测评输出报告的主体部分，主要包括：测评要素权重分析（圆饼图+文字描述）、测评成绩分析（圆饼图+文字描述）、测评曲线值评价（曲线图+文字描述）、测评效标分析（雷达图+文字描述）、灰度逆境空间分析（更直观的描述，在实际输出报告中转化为二维图表）、有待提高的方面（柱状图+文字描述）。

3、测评结论

测评结论是测评报告的核心部分，在总评中报告撰写者要综合考虑测评的目的和测评对象在各个测评项目中的表现，评价被测评者的优点、缺点和适合的发展方向。测评者要据此提出中肯而明确的建议。另外，测评系统具有记忆分析功能，即如果测评人员非第一次参加测评，测评后，系统可以根据需要选择性输出单体发展趋势分析（折线图+文字描述）。输出报告架构如图8所示。

教师综合素质与岗位胜任能力测评群体报告格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、群体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。如图9所示。

群体测评结果及分析包括：单体百分位（即要素、集束、维度、矩阵三个层次得分在群体中的百分位位置，雷达图+文字描述）、群体平均输出（虚拟个体，报告形式同单体输出）、群体发展趋势分析（折线图+文字描述）。

五、测评输出报告形式

某市教师综合素质与岗位胜任能力综合测评报告，共分为五部分。

第一部分

综合矩阵测评报告

报告根据参测者测试情况进行系统分析，按照教师政治思想品质、综合素质、文化业务素质、技术业务素质、岗位胜任能力、教育可持续发展知识等方面，对每个维度层次下的每个组分项输出测评结论与报告。

第二部分

政治思想品质素质维度测评输出报告

报告将矩阵综合测评内的政治思想品质素质维度要素抽出，再进行系统分析，根据分析结果对所测试的政治思想品质素质维度内每个组分项包含的单要素输出测评结论与报告。

第三部分

综合素质维度测评输出报告

综合素合资维度测评报告报告将矩阵综合测评内的综合素质维度要素抽出，再进行系统分析，根据分析结果对所测试的综合素质维度内每个组分项包含的单要素输出测评结论与报告。

第四部分

岗位胜任能力维度测评输出报告

报告将矩阵综合测评内的岗位核心胜任能力维度要素抽出，再进行系统分析，根据分析结果对所测试的岗位核心胜任能力维度内每个组分项包含的单要素输出评语。

第五部分

教育可持续发展知识测评维度输出报告

报告将矩阵综合测评内的教育可持续发展知识维度要素抽出，再进行系统分析，根据分析结果对所测试的教育可持续发展知识维度内每个组分项包含的单要素输出评语。

第六章 项目可用性评价与结论

一、项目推进应用模式设计

根据某市学校管理局所辖的各地学校机构的测评基础条件，我们设计了几个测评模式供各个学校管理部门实用，包括：（1）网络在线测评；（2）网络在线定制测评；（3）静态群体测评三个测评模式。

1、网络在线测评模式

教师在线测评模式是根据系统测评要素、组分、维度和矩阵的综合数据模型定位后，组织制定的参测人员进行计算机网络在线测评，由于数据试题和模拟动态现场是随机的，所以不会出现相互帮助和交叉做题的现象发生。测评结束后，系统自动弹出测评报告，提供给各个学校人力资源管理部门进行个体测评分析和群体统计测评分析。

2、网络在线定制测评模式

教师定制测评模式是根据某市各个学校自己教师队伍的特点，进行有针对性的、个性化的测评。各个学校人力资源管理人员根据不同的测评层次、测评岗位和测评专项针对不同的受测对象进行各个测评矩阵、维度、组分和要素的设定，并依据测评需求，自行定制综合素质、专业岗位管理知识、岗位胜任能力等测评要素及模型，并建立自身人才队伍发展相关要素数据库，进行自定义式的在线定制测评。

3、静态测评模式

静态测评解决某市有些学校由于个别的条件限制，在无网络在线测评的环境下，通过系统定制测评要素模板测评活动，生成试卷并打印进行集体答题测评。通过对参测者填涂的答题卡进行系统阅卷统计分析，得出与在线网络测评的同样测评报告和统计分析报告。

上述三个测评模式，都配备了相应的在线个体和群体测评分析子系统，是对学校各个岗位在线测评活动进行统计分析，包括：

（1） 教师个体和群体测评综合统计分析；

（2） 教师个体和群体测评成绩排序统计分析；

（3） 教师个体和群体测评平均成绩统计分析等。

以上测评模式可以全部满足某市教育体育局所辖的各个学校和管理机构的各个层次、各个教学岗位和各种测评模式的测评活动，能够完成《某市教师综合素质与岗位胜任能力测评体系》的项目建设目标。

二、项目建设结论

第7篇：高中生综合素质测评范文

关键词：以人为本；综合素质测评；测评机制；测评体系

大学生素质综合测评经过较长时间的发展和修正，其根本目的在于建立更为科学、有效的测评体系。以人为本的教育价值观强调以尊重人、关心人和发展人为目的，“以培养自主发展的创造性人才作为教育工作的首要目标。”确立以人为本为指导思想，对于促进素质综合测评体系构建的科学化，有着重要的理论导向意义，对实现学生个体全面、协调、可持续发展，保证学校教育工作的可持续，促进和谐校园建设有着重要的实践指导意义。

一、以人为本的理念对素质综合测评的启示

（一）以人为本的测评，应以确立学生的主体性地位为基础

以人为本，首先强调对人的尊重，维护人的权利。在素质测评实施过程中，学生既是接受测评的客体，也是进行测评的主体，确立学生主体性地位的要义在于测评的实施不能伤害学生的主体感受。对于学生而言，是被动地接受外界评价还是出于衡量自身发展状况的自发性需求，将导致消极抵触或积极参与的不同效果。

（二）以人为本的测评，应尊重学生的个体差异

素质综合测评自产生以来，就伴随着对“个性测评”、“共性测评”的反思。从其起源来看，进行素质测评的初始目的是为学生评奖、评优、选拔、就业等工作提供依据。因此，它一开始就是一种以共性评价为基本取向的选拔。随着社会、个体的多元化发展，只强调共性发展的测评模式，已不能够适应新时期高校教育培养人的要求，在素质测评中体现对个体个性化发展的尊重已得到普遍认同。

人本教育价值观强调教育要促进人的个性发展，重视学生的个别差异，通过有效引导，实现自我发展。学生作为个体，社会化过程和个性化过程是统一的，外界的接受度和认同度对个体会产生强大的影响作用。以人为本的素质综合测评不能违反个体存在的价值和意义，在正确发挥引导作用上有着不可或缺的功能意义，应将必要的教育规范和引导人的个性发展相结合。

（三）以人为本的测评，应以促进学生的全面发展为目标

能够适应社会需求的人，应当是一个全面发展的人，“‘人的全面发展’首先是指‘人的完整发展’”。学校的教育关注于对学生的知识传授、能力培养和素质提升，其中，学生素质的培养强调以创新能力为核心。大学生的创新意识和能力，是决定其今后能否适应社会发展需要的关键因素。因此，对学生的素质综合评价应体现倡导德、智、体等“基本素质”和创新素质、实践能力等“发展性素质”共同和谐发展的理念，通过不断挖掘学生的潜能，激发决定学生创新素质的智力因素和非智力因素。

其次，人的全面发展还包括健全人格的培养。大学阶段是学生心智走向成熟的重要阶段，目前，将学生身心健康的测评纳入高校素质综合测评的目标体系已成为共识，但是，在实际工作中仍存在将学生的思想政治表现等同于心理素质评价的问题，如何将心理素质评价科学纳入测评体系成为难题。作为大学生素质评价的重要组成部分，心理素质评价面临在操作中被边缘化的窘境。为此，需要进行交叉学科的研究，寻求理论突破与创新，在素质综合测评中融入心理素质评价，以发挥教育引导学生心智成长的作用。

二、实现以人为本，以建立有效的测评机制为路径

（一）以发挥引导作用为基本功能，建立测评激励机制

发挥导向作用是素质综合测评的重要功能之一。素质综合测评不以“测”和“评”为最终目的，而是通过在测评过程中建立起有效的激励机制，调动学生的积极性，将学生自我评价的需求上升为促进自我实现的成就动机，成为学生自我完善和自主发展的内驱力。通过发挥导向作用，不断强化学生主动进行自我修正的意识，最终成为“可持续”发展的人。

（二）充分重视测评反馈环节，建立学生和学校之间双向评价的沟通机制

反馈结果是测评工作流程中必不可少的重要环节，一方面将测评结果反馈给学生，帮助学生了解自己在群体中的位置；另一方面，在每阶段的测评后，结合问卷调查、访谈等方式了解学生对测评的感受，不断完善测评工作。通过建立双向评价的沟通机制，增强学生对学校教育引导方向的认同感，促进教育管理水平的提高。

（三）以适应社会需求为导向，建立学校教育与市场需求的接轨机制

学校教育的最终目的是培养能够适应社会发展需要的人。学校的教育和培养是影响学生的素质、能力发展的主导因素。素质综合测评的指标体系应能够反应市场需求，引导学生向市场需要的方向发展。除在建立测评体系时汲取市场、用人单位的意见，学校也要及时关注在测评结果中处于不同位置学生的就业情况，为不断完善适合本校人才培养目标的测评体系提供依据。

（四）尊重大学生的自身发展规律，建立测评的发展机制

个体的发展是动态、连续的，后一阶段的发展总是在前一阶段发展水平的基础之上。大学生的成长和发展有其自身的规律。在大学阶段，学生的心理水平、能力素养都处于发展的关键时期，测评体系本身要尊重并符合这种发展规律。发展性的测评应实现阶段性和连续性的统一，在测评结果中体现出学生的成长，成为学生自我评价、自我定位的依据，具备后续发展导向的功能。

三、落实以人为本，以建立科学的测评方法为保证

（一）以开放性为原则，结合学校实际，构建科学的测评指标体系

社会环境和市场需求在不断变化，决定了素质综合测评体系不可能是统一的。构建科学的测评体系，关键在于建立科学的测评指标。达到测评指标体系的科学化，必须坚持测评体系的开放性原则，寻求理论创新，不断修正和完善已有的测评体系。我国高校的测评体系经历了较长时间的发展，主要基于以下几种框架：1、以国家的文件、法规为指导思想和依据。以学生的“德、智、体、美、劳”为基本框架，增加、强调某一些（种）素质和能力；2、以心理学理论为基础，对学生的知、情、意、行等方面进行评价；3、引入新的理论，如以“才质容积论”、“价值人假设”等作为理论构建基础，建立新的测评指标框架。

我校综合素质测评指标体系包含学业成绩和素质拓展两部分，前者反映学生的学业水平，素质拓展部分以“大学生素质拓展计划”为主要组成项目，引导学生完善智能结构。在实施过程中，允许各专业根据实际情况修改指标细则项目和所占权重，以适应综合、全面测评的要求。此外，允许针对不能穷尽的学生个人发展表现，则通过额外加分项的方式予以认可。

在一个测评体系中，项目指标和所占权重是其中的关键部分。对指标细则进行修改，如果变动随意性较大，可能导致整个测评体系悖离原始的测评框架。可以通过具备数理、统计原理等知识的专业人员给予指导以规避这一风险。此外，学校还需要跟进开展“大学生素质拓展计划”的相关项目，以其记录作为测评打分的主要依据。将大学生素质拓展计划与素质测评相结合，既使测评有记录可寻，也为学校的相关工作提供依据，形成培养和选拔人的系统性工程。

（二）倡导柔性原则，将“质”的评价和“量”的评价相结合

长期以来，素质测评主要以量化打分的方式显示其客观性，测评结果以分数论优劣，这种方式可能会挫伤部分同学的积极性，有悖于素质教育促进人的全面发展、个性化发展的理念。量化的测评结果有助于学生找到自己在群体中所处的位置，而定性的评价以“客观描述”和“特征评价”的方式，帮助学生合理进行自我评价，同时感受到尊重、鼓励，促使学生优良的个性因素得到尊重和张扬。

（三）改进测评实施方法，促进测评实施的网络化

建立网络操作平台和进行计算机信息管理，是近年高校素质综合测评研究的一个重要课题。交叉学科研究的兴起，心理学、计算机技术、人力资源等学科的介入，能够促使素质综合测评体系的构建得以长足的发展。开发使用计算机软件，实现素质综合测评信息的自动化操作和管理，有利于节约人力资源，规范测评实施程序，规避测评过程中人为因素所造成的影响，实现测评过程和结果的客观、公正。

四、结语

确立以人为本的教育价值观，以“唯人为贵”的思想指导大学生素质综合测评，不囿于旧有的工作思路，在具体工作中给予学生更多的人文关怀，增强学生参与的主动性和积极性；基于尊重人、关心人、发展人的立场，探索构建科学的测评体系，实现正确的育人导向；把素质综合测评作为载体，激发和增强学生的成就动机，促进学生的自主发展和自我完善，为社会培养全面、协调、可持续发展的创新型人才。

参考文献：

[1]解伟.人本理念对现代大学教育的启示[j].经济师,2006,(10):133.

[2]扈中平.“人的全面发展”内涵新析[j].教育研究,2005,(5):6.

第8篇：高中生综合素质测评范文

关键词：研究生 综合素质 评价 模型应用

中图分类号：G643.2 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）012-150-03

研究生培养机制改革是一项牵动研究生教育深刻变革的系统工程，是培养创新人才和不断提高研究生培养质量的突破口。开展研究生综合素质测评，则是研究生培养必要的管理环节，也是调动研究生学习和科研的积极性、提高人才综合素质的一种有效方法。因此，构建一套科学的研究生综合素质评价体系，对研究生综合素质进行科学、全面的评价，就成为稳步推进研究生培养机制改革、长效保证研究生培养质量的必然要求。

1 目前高校研究生考核评价工作存在的问题

近年来，我国高等院校研究生数量大幅增加，研究生管理工作的电子化、信息化进程不断加快，大大提高了研究生综合素质评价工作的效率；然而，在研究生综合素质评价工作的合理性与公平性方面，目前的评价手段还存在一些弊端，主要体现在以下方面：

（1）评价的指标体系存在缺陷。高校对研究生的评价主要是通过第一年的课程考试、第二年的开题报告、中期考核和第三年的论文答辩这几方面进行。这些评价方式能起到一定监督作用，但评价体系缺乏整体性和连贯性。由于各高校对研究生的课程考试管理相对比较宽松，课程成绩差异较小，参考价值有限，却忽视了定位研究生高层次人才非常重要的一些指标因子，如创新能力、实践能力、心理素质等。

（2）评价程序过于繁琐，手工评价操作机制不透明。现行大部分综合评价手段具体操作中或多或少会存在评分不够民主的缺陷，导致综合评价变相地成为了“综合调整”，产生了许多“关系分”、“情谊分”，影响了评价结果的公正性、公平性和有效性。

2 高校研究生综合素质评价新体系模型构建

研究生综合素质评价属于多属性决策问题，本文采用德尔菲法（Delphi）综合本校二十余位研究生管理人员的意见，共设定了五个一级指标和十六个二级指标，构建了新的研究生综合素质评价体系，并对每项指标分配了权重，如表 1 所示。

本文建立的新的研究生综合素质评价体系模型借鉴了以往的理论成果及实践经验，评价过程科学合理，可行性强，其具备以下特点：

（1）评价指标的全面性。该评价体系在思想道德素质和科学文化素质两项传统的评价内容的基础上，强调了创新精神与社会实践能力这两项高层次创新型人才所必需的特质，同时也引入了研究生心理素质与身体素质的考评，可以全方位的反映研究生在读期间的综合表现。

（2） 对不同测评对象的导向性。在研究生综合素质评价的具体实施过程中，以往对不同测评指标完全一致的权重分配明显难以满足各学科的不同培养要求。因此，高校应该采用学校和学院两级管理的模式：由学校制定研究生综合素质评定体系的总原则，总原则需要体现出对研究生综合素质的统一的共性要求；各学院根据自身的学科特点制定各自的评定实施细则，各测评指标的权重要针对其重要性进行合理分配，对更为重要或亟待强化的测评指标赋予的权重更大，从而明确本学科研究生的发展方向，引导研究生积极提高自身的综合素质。

（3）评价方法的多样化。对学习成绩、科研等比较容易量化的指标，要制定好核算方法，通过计算加权平均分和加减附加分等方式实现评价；而对思想道德和政治素养等比较难以直接量化的模块，可以通过对研究生该素质的外化行为特征的测评来推断其内在素质，因而需要制定比较细化的等级考核标准并合理设定不同等级的测评得分分值，采用定性与定量相结合的方法对研究生进行评定。

（4）各考核指标权重分配的动态性。研究生综合素质评价体系要对研究生培养的全过程进行测评，需要包括课程学习、开题、中期考核、毕业考核、论文答辩等多个阶段，研究生在不同阶段的学习和科研任务不同，因此在不同学年各考核指标的权重分配应有相应的变化。如在第二、第三学年研究生的主要任务是参与科研工作，需要评价工作的重点转移到科研工作上来，应当突出创新精神和实践能力得分的权重，同时导师评定的权重也应有明显的提高，从而进一步保证测评结果的科学性与实时性。

3 高校研究生综合素质评价新体系模型应用实例

在对中国石油大学信息与控制工程学院 2011 级研究生进行第一学年的综合素质测评的过程中，各一级、二级评价权重采用层次分析法（AHP）确定，具体步骤为：

（1）建立测评指标的多级递阶结构，即前文中表1所示的研究生综合素质评价指标体系。

（2）采用AHP法构造判断矩阵。通过相互比较以衡量同一层级的各因素对其上一层级某因素的影响程度，用标度 1-9 来衡量元素之间的相对重要性。学院邀请了本校多名从事研究生教育的专家和教授针对研究生各年级的学习特点，比较各指标的相互关系，构造各层次的判断矩阵。如研究生一年级各一级指标相对于总体评价指标的判断矩阵H11如下：

（3）权向量计算与矩阵一致性检验。本文通过matlab软件求出各判断矩阵的最大特征值及其对应的特征向量，经归一化处理后即得到该层级相应因素对于上一层级某因素相对重要性的排序权值，并通过随机一致性比值CR （CR = CI / RI）对判断矩阵进行一致性检验，如果CR值小于 0.1 可通过一致性检验，如果CR值大于 0.1 需要重新构造判断矩阵。由上文中各矩阵得到的权向量和检验值见表2。各一级二级指标判断矩阵的CR值均小于 0.1，因此，各矩阵均具有满意的一致性，由此可以得到研究生一年级各项指标的权重，如表3所示。

针对研究生一年级主要进行课程学习的培养特点，确定自评得分（S）、班级测评小组评定得分（R）、导师评定得分（T）、学院评定得分（C）的比例为10%， 30%， 30%和30%。以思想道德表现得分A1为例（思想政治素质、实践能力和身心素质其他各二级指标算法相同），有： （1）

将表3中各级指标的权重值与每位研究生根据式（1）计算出的各项指标最终加和，即可获得该同学研究生一年级的最终综合素质测评得分。

该研究生综合测评体系自2010年起在我院使用，测评对象为我院2010级硕士研究生。从表3得到的结论来看，在评价指标的排序中，C项即“创新精神”这项得到的权重排在第一位，这也符合现在高校研究生评价体系的趋势，与实际的情况也是相符的。该体系的测评结果可以对研究生的综合素质进行较为客观的评价，对在校研究生素质教育及评优评先有较高的参考价值；基本全面科学的反映研究生在第一学年的综合表现，与研究生的实际情况非常相符，得到了学院师生的广泛认同。

4 结语

本文在原有评价体系的基础上，采用德尔菲法和层次分析法构建了新的研究生综合素质评价模型。该评价模型步骤明确、逻辑清晰、操作简便，能够较好地反映评价目标的情况，在一定程度上克服了以往评价方法的某些弊端，为解决其他现实决策问题提供了有意义的参考。同时，各高校可以根据学校的培养目标、研究生的实际情况选择合适的权重赋值，以便能够更为科学、合理、准确地对本校研究生的综合素质进行评价；此外，在今后的操作过程中，还可以进一步改进学历硕士和专业硕士在不同年级的各测评指标得分的计算方法，从而进一步完善本测评体系。希望通过该测评体系的推广，能够激励研究生更加积极地面对学习与生活，强化研究生创新精神和实践能力的培养，促进研究生综合素质再上一个新的台阶。

参考文献：

[1] 裴劲松，张影强.高校研究生综合素质测评理论探讨[J].中国高教研究，2006（9）：24-27.

[2] 熊礼波，汪菊娇.层次分析法在研究生综合素质评价中的应用[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2006（5）：90-92.

[3] 张云华，毛东升.高校研究生综合素质测评指标体系研究[J].宁波大学学报（教育科学版），2009，31（5）：64-67.

第9篇：高中生综合素质测评范文

高校综合素质测评管理系统

大学生综合素质测评是高等学校对在校大学生进行综合评价的一个测评体系，是国家提出素质教育概念后出现的，在我国已经使用多年，对我国高等学校培养全面发展人才起到了积极作用。然而，随着计算机技术与网络技术的发展，我们正在飞速地进入到信息化社会，这也对我们原始的以手工或者简易的电脑操作为主的高校的综合素质测评工作提出了新的要求，促使我们也要紧随时代步伐，要加快进入到以电子信息为平台的新的综合素质测评时代。同时，这也是国家提出的高校要加快信息化建设要求的一个部分。

一、目前高校学生综合素质测评系统现状

国内有些高校由于学校传统或其它的原因，到目前为止还停留在“手工作业”的状态下，有些高校在信息化建设的过程中起步是比较早，但鉴于当时信息技术的原因，各高校所建立起来的测评系统差别较大，存在各种各样的问题。

1、手工统计

在计算机没有普及之前，高校的综合素质测评工作像其它工作一样，都只能用纸笔进行的人工记录及汇总，这一时期我们称之为“刀耕火种”时期，工作效率极低，而且易出错。首先，在数据采集阶段，这是一个动态的过程，是一个持续的过程，数据来源于不同的人，不同的时期，这是很容易出错的；其次，在数据汇总阶段，由于人的主观的因素或是客观的疏忽，也极易出错。在目前，我们还有部分高校仍利用这原始的办法在工作。

2、简易办公软件

这种综合素质测评方式就是使用微软公司的office办公软件或者国内开发的WPS office办公软件，主要是excel电子表格或WPS表格软件，部分还使用微软的access数据库管理软件加以简单编程来处理采集学生综合素质测评数据及汇总工作。这样的工具，虽然比起“刀耕火种”有些进步，但也有不足之处。如：在操作过程由于数据都是可见的，所以易出现误操作而出错；电子表格中的公式编写有一定的规范，没有这方面经验的人很难顺利进行工作。

3、独立的综合素质测评管理系统

一些高校已经开发或购买独立的综合素质测评管理系统，这是信息技术运用的高级阶段，然而独立的系统使学生管理各部分之间无法建立联系，数据没办法共享，应用不能集成且没用统一接口，数据标准不能一致，@样就产生了信息孤岛，这样系统虽有进步，但意义不够明显。综合素质测评的结果是为奖学金等一些奖励措施应用的，如果没有和这些应用到一起，意义就不言而喻了。

二、综合素质测评系统需求分析

在进行学生综合素质测评系统的设计开发时，要考虑以下几个方面。

1、设计好与其他应用系统的连接，管理多种数据类型

学校目前存在其他各类应用系统，如教师办公系统，教务管理系统等，这些系统是学校花了许多钱购买来的，学校在一定时期内又不能退役，且它们的系统不开放接口，所以我们在设计系统时要注意接口数据类型的一致，即导入、导出数据类型要一致，保证系统间的无缝连接。

2、系统设计的可扩展性和开放性

学生综合素质测评系统在技术上应具有一定的可扩展性和开放性，保证在一定时间内，不会因技术的落后而需要大规模的调整，同时系统运行效率要高，即代码要高效，且对计算机硬件要求不能太高。

三、综合素质测评系统简介

高校综合素质测评的模型，是我们在进行大量调研的基础上，结合多家高校使用过的方法，再根据实际情况调整权重后确定的。德育素质部分占20%、智育部分占55%、体育部分占10%、组织创新能力占15%。

高校学生综合素质测评系统使用微软的C#语言在VS2010下进行的开发，采用C/S结构，分为前台和后台两个部分，C/S结构主要是安全性较好。底层完全基于关系数据库，由Microsoft SQL Server 2008实现。具体技术上，在导入导出数据时使用了多线程技术；在整体框架设计时使用了三层结构，即，数据访问层、业务逻辑层、UI层，这样的优点是层次清晰，可扩展性强。

四、功能模块设计

1、后台数据维护模块

后台数据是系统运行的基础，要想系统运行起来，首先要完善基础数据。这里的基础数据包括：（1）学生基本信息数据维护，包括批量导入、导出，学生基本信息的修改、删除；（2）院（系）信息数据维护；（3）学期信息数据维护；（4）年级信息数据维护；（5）班级信息数据维护；（6）专业信息数据维护；（7）奖学金、荣誉信息数据维护。

2、登录验证模块

用户通过此模块进入系统，根据在数据库中已经存在的数据进行比较，如果用户名及密码一致，就能通过，并根据相应权限进入相应页面。

3、综合素质信息录入模块

这是本系统主要的功能区。（1）德育素质分数录入；（2）专业课程分数录入，通过功能函数，可以生成智育素质分数；（3）体育素质分数录入；（4）组织创新分数录入。

4、评奖评优

评奖评优基本参数设置、奖学金申请、荣誉称号申请、奖学金及荣誉称号审核、查询统计分析等。

参数设置：对各种奖学金荣誉称号的人数设置、金额设置、学生奖学金荣誉称号申请时间、评奖评优等限制条件的设置。

5、权限设置模块