能源管理新技术精选(九篇)

第1篇：能源管理新技术范文

关键词：高新技术企业；人力资源；管理；创新

大部分优秀的高新技术企业在发展的过程中都证明，加强和重视对人力资源的管理与开发，增强人力资源的市场竞争力，是现如今在知识和经济时代提高高新技术企业的核心能力与维持长久竞争力优势的关键。

一、高新技术企业人力资源的特点

（1）自信与自我意识。因为企业人员的工作经历普遍都很顺利，再加上高新企业人员的专业技术能力使他们充满了自信，极大地提高了他们的工作热情，也具备承担起职业责任的勇气，但是，这也导致这些员工对于同伴关系的处理较为薄弱，自我意识较强，不擅长与他人合作。与传统的员工比较，高新企业的员工因为具备极强的自我意识，因此会产生强烈展示自己的欲望，喜欢有挑战的工作，敢于对工作责任承担，一般来说，高新技术企业的人员对自己的职业生涯都有所规划，强调自我的意识。

（2）藐视权利与制度。随着专业技术的更新速度逐渐加快， 企业只有不断对组织进行变革才能适应技术的更新速度。信息技术为企业组织结构的变革提供技术的支持，使传统的职位思想越来越淡化。但是以专业技术为核心的非正式组织却在高新技术企业中发挥了重要的作用。行政管理的影响力为技术让步，技能的优劣决定员工在企业的影响程度，而权力与制度无法控制这些员工。传统企业中，用行政级别和制度约束员工是很必要的，但在高新技术企业中，这样是有害无益的。制度在高新技术企业的员工眼中没有，他们努力工作是为了追求事业上的成功和自身创造力的提升。

（3）缺乏稳定性。在高新技术企业中，员工具备的技能和专业知识以及创新的工作能力是最重要的资源，这种资源是人力资源的最终体现，高新技术企业获取这些资源是通过人才的竞争，为人才提供机会寻求各自的岗位。高新技术企业的人才在重头寻求岗位方面，比普通员工机会更大，边际成本也比较低。导致高新技术企业的人员有很强的流动性。高新技术企业员工对接受新的知识有较强的能力和创造性，愿意接受工作中的挑战，有很强的独立意识。如果无法在组织体现自我的价值，员工就会脱离组织，寻求新的发展机会，导致企业的员工队伍难以保持稳定。

二、高新技术企业人力资源管理存在的问题

首先，高新技术企业的人力资源缺少和发展战略匹配的管理体系。大部分的企业人力资源的管理部门整日都在处理与人事管理相关的事物，企业对人力资源的管理没有科学统一的体系。其次，高新技术企业没有科学有效的适应现阶段的管理用人制度和分配制度。部分高新技术企业还在沿用以往的传统的考核手段，没有规范化的员工绩效考核评价体系，导致企业的考核缺乏公平性与客观性。第三，高新技术企业的人力资源管理没有准确的定位。现阶段，我国的很多高新技术企业对人力资源管理部门的定位比较低，企业人员没有较高的管理素质， 缺乏专业的管理队伍，无法管理好企业的人力资源。

三、高新技术企业人力资源的管理创新策略

（1）建立以项目为中心的组织结构，由岗位管理转变到事件管理。传统企业的组织结构是呈金字塔型的结构分布的。高层的管理者在金字塔顶部的位置，中层与底层的管理者是沿金字塔的塔顶向下分工的。企业经营按照产品的设计、研发、生产营销以及财务管理进行职能的划分，结构比较规范并且有清晰的职能等级和完整的管理流程，但是企业的内部沟通却很困难。高新技术企业是建立以事件作为核心的人力资源管理结构，依据项目要求，将传统部门分成相应的几个项目组，分别实行的是项目经理负责制度，根据各项目人力资源的规划向部门提出申请，由人力资源部门与项目经理一起对人员进行选拔和管理。这种组织结构的每一个项目，都可以看作是一个微型的企业来运作，项目与公司组织剥离作为一个独立的单元，每个项目都有自身的企划、管理与技术人员。各项目标需要的所有资源都被完全的分配给项目，为项目提供专门的服务，项目经理全权实行人事的调配与管理这样的结构能够以项目作为基础，提高了项目运作效率，降低了公司的行政成本，使高新技术企业的经济效益与工作效率得到了质的提升。

（2）建立弹性的管理体制，由规范管理转变为柔性管理。要建立弹性的管理机制，就要遵循以人为本的管理模式。弹性管理机制是研究人的心理规律与行为规律，采取的是非强制的管理措施，具备潜在说服力，将组织的意愿转化成个人的自觉行为。传统的企业对人力资源的管理都是规范化的，通常是要制定出严格的制度，通过上级传达给下级并由下级严格遵守规章制度来执行。这样虽然使组织保持了稳定，但是却没有较强的适应性无法适应高新技术企业外部多变的环境，严格的制度会使追求实现自我价值的高新技术企业的员工产生逆反心理，无法实现企业的高效率。高新技术企业的员工在工作中具有创造性对员工的工作过程比较难控制，并且难以对员工的工作成果进行评价，企业的弹性管理制度正好能够适用于工作内容较为复杂的高新技术企业员工的管理上。高新技术企业要对员工的生活与工作留有一定的空间，与员工建立良好的关系，实行弹性的企业工作安排，最大限度的为企业员工创造安全舒适的环境，使企业员工的工作真正能够成为充实自我并且实现自我价值的过程。

（3）形成开放的工作成长氛围，由流程管理转变为节点管理。高新技术企业人力资源的成本与传统人力资源管理最大的区别是，高新技术企业的人力资源成本能够创造“剩余价值”，并且创造的价值有很强的不确定性。高新技术企业要为员工提供发展的天地，鼓励员工发挥创造力，支持员工的个性发展，形成较为开放的工作氛围。传统的企业在人力资源的规范管理上强调工作的流程，以此提高企业工作效率。所有传统企业的运作都是以流程的运转完成的，这就使高新技术企业人才的创新能力受到限制。高新技术企业的员工是知识密集型的，这就决定了管理者与企业员工之间的关系是双向的互动关系，高新企业的员工不接受独裁的管理模式，所以，高新技术企业在人力资源管理上要将工作过程与流程的要求，全部发放给员工个人，对事件划分节点，用节点的成果考察员工，给予员工进行自主决断的权利，提高劳动效率。这样企业只是在项目的节点上考核员工绩效，实现了员工的自我价值，提高了员工的工作积极性。

四、结束语

针对高新技术企业越来越激烈的竞争，本文提出了建立以项目为中心的组织结构，提高高新技术企业的人力资源管理效率，激发企业员工的自主创新能力，提升企业的发展与创造能力，希望能够帮助企业稳定发展。

参考文献：

第2篇：能源管理新技术范文

【论文摘要】文章论述了高新技术企业人力资源管理的特点及方法,通过对人力资源管理的风险的分析,提出了一系列相应的管理防范措施,为我国高新技术企业在人力资源管理中提供借鉴。

一、前言

随着21世纪知识经济时代的到来,科学技术飞速发展,技术创新与进步成为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。于是,高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业,它是知识经济的标志。由于高新技术企业是智力密集型企业,因此,人力资本成为高新技术企业最重要的资源,是其生存与发展的决定性因素,而科学有效的人力资源管理则成为企业管理的重中之重。对高新技术企业而言,人力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉,而人力资本的投资是收益与风险并存,人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。

美国经济学家帕纳斯在界定人力资源时,对人力资源与自然资源进行了严格区分:“资源一词的定义强调其作为手段的性质:即某种可加以利用,提供资助或满足需要的东西。因此,正如自然资源指的是那些可用来满足我们需要的诸如森林、矿山等自然界的馈赠一样,人力资源指的是其生产性贡献,也能满足这种需要的人。两者的重大差异之处在于,就人力资源而言,同样的个体人,既是生产的承担者,又是生产的目的,即一切生产都是为了他们的福利和增补。”人力是人的劳动能力,人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富,提供服务的劳动者。

二、高新技术企业人力资源的类型和特征

高新技术企业的人力资源以知识型员工为主体。知识型员工是“掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”。知识型员工运用自己掌握的知识和智慧给产品带来附加值,他们有自己的专业知识、技能和比较高的素质,他们比较注重自主性和创新,追求自我价值的实现,工作成果难以准确度量。高科技产品是高智力产品,往往是团队人员集体努力的结果,因此,考核个人的业绩比较困难。

高新技术企业员工不同于其他企业的特征:(1)具有强的成就欲望和成功动力;(2)愿意冒险并对不确定有高的容忍性;(3)高新技术企业员工对组织的承诺比较低,人员的流动性也比较高。

高新技术企业员工所受的教育程度比传统制造业高。《国家高新技术企业认定》文件规定,高新技术企业具有大专学历以上员要占从业人员的比率30%以上。而制造业这个比率在10%左右。

高新技术企业的知识型员的职业承诺高于组织承诺。组织承诺是个人对特定组织的认同感和参与感的相对强度,由感情承诺、连续承诺和规范承诺三个因素组成的。职业承诺是个人对特定职业的认同感和参与感的相对强度。康锦江等(2004)提出,知识员工由于具有特殊的知识和技能,从事的工作富有挑战性和不确定性,容易获得外部信息,造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化,容易将公司内部的报酬水平和外部劳动力报酬水平比较,比较的结果影响他们的组织承诺和职业承诺。

三、高新技术企业人力资源管理方法

(一)高新技术企业人才引进

在知识经济时代,企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍,即使在财力、物力上做得到,时间上也是不容许的。因此,面临入世后更加激烈的国际国内市场竞争,高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时,积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整,优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构,从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力资源基础。高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源,高新技术企业的人力资源是指具备高智商,有创新能力的高科技人才与高级管理人才,正是由于这一特殊性,使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。在人力资源的引进过程中,高新技术企业不仅要设法招聘到适合本企业的高级人才,同时也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”引进的方式可以多种多样,既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作,使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力,从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标;也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业,使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。通过这种方式可以在更大范围内实现人力资源的共享。

(二)高新技术企业人力资源培训

人才是高新技术企业最大的资本,是公司创造财富的源泉。企业长期稳定可持续发展有赖于广大员工素质的提高。对高层人员,企业培训目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力(如战略规划能力、领导艺术)、帮助公司快速增长的能力(如信息/资源获取能力)、团队管理能力等。对中层经理,培训目标是培养成有较强团队管理技术能力及项目管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基本管理技能等。对普通员工,培训目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。在培训方式上,对高层员工,以外训为主,以内训为辅;对中层及以下员工,以内训为主,以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被广泛认可的资深人士担任特别顾问,在企业内讲授一些课程,并对重点员工实施有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍,鼓励员工创新、知识分享,以激发员工的成就感。

(三)高新技术企业人力资源激励

高新技术企业是一种智力密集型的企业,这一特性决定了高新技术企业的管理应以人为本。以人为本的管理要求高新技术企业必须加强对员工的激励,充分发挥其积极性和创造性,增强企业的凝聚力和向心力,使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。由于高新技术企业员工的期望具有多样性的特点,即报酬期望、成就期望、机会期望、工作期望等,因此,应采取多元复合性激励措施。

四、高新技术

企业人力资源管理中存在的风险

(一)人力资源管理风险产生的原因

人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一,其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性具体表现在下面几个方面:(1)人的心理及生理的复杂性;(2)人力资源的能动性;(3)人力资源的动态性;(4)人力资源的流动性;(5)人力资源的时效性;(6)人力资源管理过程的复杂性。

(二)高新技术企业人力资源管理中的风险

人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段,具体包括人力资源管理的人事风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。下面针对高新技术企业的人力资源特征,将人力资源管理中存在的主要风险进行分析:

1.企业招聘的风险主要包括:招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才辨别的测评风险等。企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机,而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念,企业人力资源管理者的专业技能造成的。

2.企业培训的风险,企业要想吸引和保持住优秀员工,尤其是那些起到关键作用的核心员工,就必须进行培训。培训对企业而言是一种重要的人力资本投资,任何投资在带来收益的同时,都存在一定风险,培训也不例外。培训风险主要包括如下几种: 人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。

3.企业人事变动风险。企业人事变动包括岗位轮换、员工职位的升降以及人员的辞职及辞退等。企业如果做出不恰当的人事变动决策,则会在很多方面给企业造成损失,形成人事变动风险。

五、高新技术企业人力资源管理风险的防范措施

高新技术企业在人力资源管理中存在上述诸多风险,我们应采取一系列的防范措施以防止风险的发生或者将风险所带来的损失降低到最小。

(一)高新技术企业招聘风险的防范措施

1.做好工作分析;

2.做好应聘人员的测评工作;

3.采用多种渠道招募人才;

4.以最快的速度给应聘者以回复。

(二)高新技术企业培训风险的防范措施

企业对员工培训的目的,是希望提高员工知识技能,从而提高企业的整体效益。因此,企业在实施培训的过程中,应采取相应的措施,以保证培训结果不偏离培训目标,减少培训风险的产生。相应的措施有以下几点:(1)进行培训需求分析;(2)制定与实施培训计划,做好培训的转化工作;(3)做好培训评估工作,完善人才档案制度;(4)建立完善的企业培训制度,改变培训不规范的现象;(5)建立优秀的企业文化。

(三)高新技术企业人事变动风险的防范措施

通过对高新技术企业人事变动风险的分析,我们可以有针对性地提出一些管理策略,将风险限制在可接受的范围内,主要有:(1)树立企业与员工是合作伙伴关系的理念;(2)营造一个充分沟通、信息知识共享的环境;(3)招聘与组织相适配的员工,并配合以科学有效的绩效考评制度;(4)为员工提供更多的学习培训机会,帮助员工自主进行职业生涯管理;(5)加强人力资源信息管理,做好人才备份工作;(6)实施内部流动制度,建立工作分担机制;(7)建立人才约束机制,完善企业保障体系。

六、结语

随着知识经济的到来,高新技术企业迅猛发展,成为经济发展的驱动力。高新技术企业有许多不同于传统企业的特征,是人力资本密集型的企业,是技术创新和管理创新的先驱。高新技术企业以知识型员工为主体,人力资源是最关键的资源。只有采取合理、科学的人力资源管理方法,才能在人力资源管理活动中尽量减少风险的发生,以达到人力资本投资的效益最大化。

【参考文献】

[1]田毅.高新技术企业人力资源管理的重点[J].企业活力,2002,(7).

[2]王爱华.人力资本投资风险[M].北京经济管理出版社,2005.

第3篇：能源管理新技术范文

关键词：创新管理；技术创新；创新型城市建设

创新型城市建设的核心是通过制度环境的改进提升企业自主创新的积极性和能力水平，降低对外技术依赖程度，实现价值链升级。2005年以来，宁波围绕创新型城市建设出台了一系列政策，有效促进了企业自主技术能力的增进。但是。现有的政策主要集中在如何激励企业增加研发投入方面，对与技术创新密切相关的创新管理重视不足。很大程度上制约了企业自主技术能力的快速提高。本文分三个部分阐述这一问题：一是创新管理的重要性：二是宁波企业家创新管理需要重点突破的几个方面：三是如何通过政策设计提升企业的创新管理能力。

一、充分认识创新管理的重要性

创新管理是指对创新过程的管理。狭义的创新管理是指对创新项目的管理，广义的创新管理则是对创新整个流程的管理。包括创新信息的形成、创新战略选择、创新资源整合、创新活动实施、创新活动评估，以及为了技术创新进行相应的组织、市场和管理变革的全部内容。本文所指的创新管理是广义的概念。之所以宁波企业要强调创新管理，主要出于三个方面的原因：

(一)研发投入转化为技术成果需要有效创新管理手段的支持

技术成果的产出并不与研发投入的数量成正比。从创新生产函数的角度来看，技术创新的频率与强度是知识投入的函数。企业创新需要的知识来自两个方面：一是企业内部，即企业自行研发的知识：二是企业外部，即企业对外部知识溢出的消化吸收。在外部环境既定的情况下，上述两类知识的开发和利用程度都取决于企业的知识管理能力。首先是内部知识。内部知识是企业研发投入的结果，主要决定于研发人员的能力和效率，取决于企业能否通过制度设计充分调动研发人员的积极性，能否实现不同研发人员之间的知识共享以及知识传递，能否充分地调动企业全部资源形成创新合力。其次是外部知识，在外部公共知识规模既定的情况下，对外部知识的吸纳和消化吸收除了与企业自身知识基础有关外。主要取决于企业能否建立有效的与外界联系的知识通道，使企业能够迅速了解外部的知识变化，并为己所用，这还是一个管理范畴的问题。

(二)技术创新需要组织和管理的相应变革

技术创新与技术发明不同，成功的技术创新不仅要求技术上具有先进性，而且能够进行成功商业化。一般来说，渐进型创新往往可以通过企业组织体制的适应性调整得到解决，这种适应性调整往往是微小的，甚至可以由企业组织体自发实现。但是，一旦涉及到突变式技术创新，如形成一个全新产品。或者产品质量与原来相比有了突变式的改进，此时需要企业家的管理变革进行配套。包括重新确定企业市场定位、新建销售网络体系、构筑新的联盟合作关系等。如果管理变革不及时或者不够到位，很可能使技术创新的效果不能充分发挥。甚至遭遇失败。

(三)宁渡企业家创新管理能力普遍偏弱

创新管理的对象是创新活动。宁波企业家成长于短缺经济时代，长期以模仿创新和技术改造作为技术进步的主要手段，对自主创新的认识和意识明显不足，对创新活动以及创新人员的管理能力更是明显滞后。尤其是随着技术复杂化水平的不断提高，一项大型技术创新需要多种要素、多个部门的协同支持，如何有效整合创新资源，提高创新资源的利用效率已经成为决定技术创新成败的关键因素之一。宁波企业家偏弱的创新管理能力成为企业创新能力提升的重要瓶颈制约。

二、创新型城市建设中宁波企业创新管理需要重点突破的几个方面

完整的创新管理包括识别技术创新的机会、整合创新资源、协同创新过程、控制创新风险、完善知识产权管理、适应性改进组织架构和销售模式等。本文认为，在技术创新的不同阶段。以及企业发展的不同时期，创新管理的侧重点应当有所差异。当前宁波企业正处于模仿创新向自主创新转变的起步阶段，企业家创新管理能力普遍偏弱，当前创新管理能力提升应当首先在以下几个方面进行突破：

(一)建立系统性的技术机会分析制度

有效识别技术机会是技术创新的方向和前提。宁波企业大多建立于短缺经济时期，90年代中期以后又转向外贸导向的贴牌式生产，技术机会识别和分析能力不足，企业内部没有建立系统性的技术机会分析制度。在这种背景下。企业对技术机会的识别往往仅仅来自企业家自身的经验判断，局限于企业家的经营视野和其接触到的市场信息。随着技术创新的复杂化和创新广度、深度水平的不断提高，这种粗放型的识别模式需要进行重大改革。宁波企业要高度重视企业战略研究部、市场营销部和技术研发部的功能，通过市场营销部收集市场信息，借助战略研究部分析市场机会。利用技术研发部判断技术方向，从而建立较为严密完整的技术机会识别系统。

(二)改进人力资源管理方式

技术创新中最为关键的要素一是资金，二是人力资源。其中主要是高端人力资源，包括研发人员、中高层管理人员、技术工程师等。在从要素驱动转向创新驱动过程中，企业人力资源管理重心需要逐步实现由普通劳动力向高层次人力资源的转移。与普通劳动力不同，高层次人力资源的工作努力具有更强的不可监督性，属于“树荫下的劳动”。依靠传统的“计件制”、“打卡制”等面向普通劳动力的监督模式很难调动起高层次人员的积极性。因此，企业创新能力的提升必须同步进行人力资源管理方式的改进，必须通过人力资源管理制度的创新建立一种激励相容的管理制度。形成一种内在激励。如对关键人员给予股权、期权，设立项目或者产品创新的利润分成制度，确保重要人力资源有畅通的职位晋升通道等。

(三)建立集成产品开发制度

创新不是技术发明。将技术创新交给研发部门一家来做可能会导致企业从技术的角度而不是从商业的角度进行创新。因此，要在宁波企业特别是规模较大的企业中逐步推行集成产品开发制度，即以市场和客户的需求作为产品开发的驱动力，在产品设计中就构建产品质量、成本、可制造性和可服务性等方面的优势，在产品开发的每一个阶段，都从商业的角度而不是从技术的角度对产品开发进行评估，以确保产品投资回报的实现或者尽可能减少投资失败所造成的损失。

第4篇：能源管理新技术范文

关键词：新能源汽车；技术创新；创新价值链；模型

在社会绿色出行和低碳减排的迫切需求下，我国新能源汽车产业发展驶入快车道。2018年，北京成立国家新能源汽车技术创新中心。2020年11月，国务院办公厅印发《新能源汽车产业发展规划（2021—2035年）》，其中第一项战略任务部署就是要提高技术创新能力。因此，如何提升新能源汽车产业技术创新能力成为一个重要研究课题。通过新能源汽车产业技术创新价值链模型构建，分析影响产业技术创新过程的各个环节，得出影响作用较大的产业技术创新能力，才能更好地为我国新能源汽车产业的高质量发展赋能。

一、理论基础和文献综述

（一）价值链理论

价值链分析法由美国哈佛商学院MichaelE.Porter提出，成为企业进行竞争优势分析的有效工具。Poter教授把企业内外促成价值产生的活动分为基本活动和辅助活动。基本活动包括企业生产、销售、进料后勤、发货后勤、售后服务等。辅助活动包括企业基础设施、人力资源管理、研究与开发、采购等。

（二）创新价值链理论

创新价值链是一种与产业链、价值链、技术链、创新链等多链条通过某种机理有机融合在一起运行的过程机制。其中价值链和创新链是最主要的两个链条，价值链的主要运行模式是顾客—员工—顾客，创新链的主要运行模式是顾客—员工—资源。依据邓正红（2012）企业软实力“金字塔”模型内在机理，价值链与创新链的融合，也就是正“金字塔”与倒“金字塔”的无缝对接，将顾客的价值需求转化成员工的价值创新，再将员工的价值创新填补顾客的价值需求，如此循环反复，推动企业在持续的价值创新中不断进化。

（三）创新价值链结构文献分析

学者们分别从知识视角、生产价值视角以及价值链理论视角出发，结合研究课题来定义创新价值链结构。HANSENMT等（2007）从知识视角出发，认为创新价值链结构包括收集知识、转化为创新成果和推向市场实现知识价值；王伟光等（2019）也从知识视角出发，认为创新价值链结构包括知识生产、知识应用和知识扩散。王伟光等（2019）和于永泽（2013，2014）均从生产价值视角，将创新价值链结构分为创新投入、创新知识凝结和创新成果实现三个部分。于永泽等（2014）从价值视角出发，把创新价值链结构分为产品设计和产品生产两个过程。谢青和田志龙（2018）、王静等（2018）从价值链理论出发，将创新价值链结构分为研发、产业化、公共领域推广和私人领域推广等环节。

（四）创新价值链构建文献分析

李新宁（2018）认为，创新价值链的理论形成逻辑是创新与价值链的有机结合。创新价值链主要有三部分：基础要素—项目、成果，创新价值链环节包括基础研究和应用研究；主体要素—高技术产业，创新价值链环节包括产品开发、设计制造和产业化；目标要素—市场，创新价值链环节包括市场运作和售后服务。赵婉琳（2017）研究的是区域创新，其价值链模型由区域基本价值活动（研发、商业化和管理三个阶段，包括基础研究、应用研究、研发制造、产业化、市场运作和提供管理服务）和区域辅助价值活动（创新基础设施投入、人力资源管理、信息资源利用和信息技术支持）构建而成。宋晓彤（2019）等基于钟柯远（2005）和Hansen（2007）的研究，构建了人工智能产业创新价值链。综上所述，有学者从构建创新价值链模型出发，并在此基础上基于专利信息构建相应的产业技术创新能力评价指标体系，对所研究的产业技术创新过程进行更好的剖析，并提供能力提升策略。但是，以往相关研究中，在新能源产业领域，缺乏从专利视角利用技术创新价值链来研究该产业技术创新能力的文献和著作。本文作为研究新能源汽车产业技术创新能力评价和提升策略的第一步，构建新能源汽车产业技术创新价值链模型。在后续研究中，将在此基础上构建新能源汽车产业技术创新能力评价指标体系，以对新能源汽车技术创新过程进行更好的认识与评价。

二、新能源汽车产业技术创新价值链模型构建原则

第一，系统性和科学性原则。模型构建必须从新能源产业的各种角度和层次去研究技术创新和价值创造过程的规律，从而得出全面正确的结论，科学地指导管理实践活动。第二，关联性原则。价值链各个环节的关联程度关系着创新价值链的业务延伸和战略布局，新能源汽车产业创新价值链上的所有专利成果，于各个产业而言，相辅相成，相互促进。第三，创新原则。科学技术日新月异，技术创新能力成为产业进一步发展的关键。第四，用户需求原则。对新能源汽车产业进行实际调研，了解市场用户需求现状，发掘具有巨大需求潜力的价值链环节，加大对该环节的人力物力财力支持，才能更加高效地增加整体经济收益。第五，适应原则。各省在进行价值链创新时，应当考虑到当地的现实情况，比如基础设施建设、公共服务情况、经济生活水平等，做到因地制宜和适应市场变化，实现绿色可持续发展。

三、新能源汽车产业技术创新价值链模型构建

新能源汽车产业技术创新价值链模型如图1所示。新能源汽车产业技术创新过程分为基本活动和辅助活动两大类。新能源汽车产业技术创新基本活动可划分为研究研发、商业化和服务等。具体包括基础研究、应用研究、产品开发、生产制造、产业化、市场运作（包括公共领域和私人领域）、售后服务等过程。新能源汽车产业技术创新辅助活动可划分为创新基础设施、人力资源管理、信息资源管理、信息技术支持等。

（一）新能源汽车产业技术创新价值链之基本活动

1.基础研究。是指通过实验或理论分析得出基本原理，它不以任何专门应用或使用为目的，成果的主要形式是科学论文和著作，可以反映知识的原始创新能力。于新能源汽车产业而言，应为研究人员创造良好的研究环境，促使其成果的产生。基础研究有助于强化国家战略科技力量。2.应用研究。是一种创造性研究，以特定实际为目的，成果的主要形式是科学论文、专著或专利。要提高新能源汽车产业的技术创新能力，需要国家加强对科研院所和高校等研究机构所承担科研项目的制度和资金支持，使这些研究机构高质量高效率产出成果，为产业发展增速。3.产品研发。是指以基础和应用研究为基础，以已有资源和技术为支撑，将知识转化为新产品的核心研究活动。结合政产学研，新能源汽车企业及其利益相关者作为产品研发主体，加大技术成果转化力度，结合市场需求进行研发，为新能源汽车产业的发展赋能。4.生产制造。是一种系统性的物化过程。生产制造企业为实现预定目标，通过整合生产的各种相关资源，将前端产品概念设计物化为产品。于新能源汽车而言，高质高效的生产制造可以为行业提供充足的发展基础。5.产业化。是指同一属性的企业或组织根据市场需求情况集合成社会承认的产业规模，通过专业管理实现产品系列化和品牌化的过程。于新能源汽车产业而言，涉及新能源汽车创新过程的企业集合在一起，形成新能源汽车产业，以期更好地发挥产品价值，促进国家、社会、企业和个人的高质量发展。6.市场运作。是指一种调节市场经济运行的行为。运作方式包括调整市场价格和市场供求关系，以及协调市场主体之间的利益关系。新能源汽车产业的市场运作包括公共领域的运作和私人领域的运作。通过市场运作对创新主体之间的利益分配进行调整，以期更好地进行技术创新分工，提高我国新能源汽车产业技术创新能力，达到更高的经济效益，为我国经济增长提供支撑力量。7.售后服务。是指市场中的卖方把产品、技术、服务销售给买方后，卖方为买方提供的一系列服务。售后服务的目的是扩大买方市场。新能源产业涉及交通、人身安全、环境质量、社会生活质量等问题，所以高质量的售后服务可以使买方获得高满意度，有助于新能源汽车产业持续性和稳定性发展。

（二）新能源汽车产业技术创新价值链之辅助活动

第5篇：能源管理新技术范文

[关键词] 成长期 高新技术企业 人力资源管理

一、高新技术企业核心竞争能力与人力资源

高新技术产业很多方面与传统产业相比, 其人力资源有自己的特色，员工一般年龄较轻, 受教育水平高, 工作能力强, 可以获得的工作机会多。高新技术产业对技术依赖的强度和技术更新的速度都远大于其他产业。在高新技术产业中, 有了合适的研发人员，就能创造资金、信息、市场、设备, 建立起欣欣向荣的企业。但同时有些原来已经发展得很好的高新技术企业, 尽管有良好的设备、充足的资金、广阔的市场, 由于种种原因, 或因人力资源储备不足, 人才流失, 缺乏源源不断的技术创新的支持而使技术日趋落后, 最终失去竞争优势而破产。因此，高新技术企业的所面临的人力资源现状具有高成本，高收益，流动性强，风险高的特点。

由于高新技术企业人力资源管理的鲜明特征，就要求高新技术企业必须通过有效的人力资源管理，不断将人力资源转化为适用的产品、先进的技术、进取的文化等有形无形的资产，从而构建企业的核心竞争力。在高新技术企业里，高新技术人力资源的高技术性和专业性是高新技术企业不断发展的核心竞争力源泉。

二、高新技术企业的生命周期

对企业生命周期进行了最系统研究的学者伊查克・爱迪思在20世纪80年代出版的一本名著《企业生命周期》中从5个阶段对企业生命周期进行了划分:产生、成长、成熟、衰退和死亡，并更进一步地把企业生命周期细化10个时期:孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期。根据高新技术企业的发展特征，这里我们将企业的生命周期划分为孕育期、成长期、成熟期、衰退期和蜕变期五个阶段。

随着经济的发展竞争的加剧，科学技术的不断推陈出新，高新技术企业层出不穷，很多企业都能安全的度过孕育期。但是，随着企业的成长，规模的扩大和竞争的激烈，许多企业由于不能驾驭更大的企业规模和多变的市场，成长期成为企业不可逾越的一个最重要环节。高新技术企业如何能快速渡过成长期，平稳进入企业的成熟期是需要研究的重要课题。在孕育期企业通常是以项目小组或课题组的状态生存，其以项目开发为指导的管理体系是一种自然管理状态，企业没有系统的人力资源管理。成长期的高新技术企业从项目组走向真正意义上的企业，系统的人力资源管理开始形成，它决定了高新技术企业进一步的发展。

三、成长期中高新技术企业人力资源的特点与问题分析

高新技术企业所面临最重要的一个发展阶段是企业的高速成长期阶段。这一阶段企业的产品逐步被消费者所接受，销售量、销售额、利润同步增长，开始出现稳定的现金净流入现象，企业完成创业，解决生存问题进入快速成长期。

这个阶段高新技术企业发展的特征是:伴随实力增强，企业生存问题基本解决，高新技术企业资产规模大大增加，筹措资金能力增强。创新能力强，技术商品化速度快;企业的专业化水平逐步提高。营销策略仍然是产品销售导向，但销售被动，以市场拉动为主;虽形成了自己的主导产品，但产品发展方向上缺乏科学性，市场的不连续，没有明确的市场定位和战略重点。企业的规模进一步扩大，企业由单个企业向多厂企业发展，开始向纵向一体化或相关多元化发展。管理逐步规范化，建立起一个基本按职能划分的组织结构，分工比较明确;主要管理制度和规则初步建立起来；职工的激励制度和工作标准开始酝酿；正式沟通开始。由于企业规模扩大，专业管理人员进入企业，创业者已无法全部控制企业，却又不愿分权，经常在集权和分权之间摇摆不定，最后逐步由集权制向分权制发展。由于员工的分层化，在企业正式组织建立与完善的同时，非正式组织也开始形成，企业文化开始形成，同时也酝酿着亚文化的形态。

伴随着技术的成熟和市场的发展，高新技术企业进一步成长的要求受到了人力资源瓶颈的约束。这一时期，高新技术企业人力资源所面对的主要问题和矛盾主要表现在：

1.落后的人力资源管理观念

高新技术人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。根据我国高新技术企业发展的非成熟性特征和人力资源管理与开发的现状，以成熟阶段为目标，必须进行必要的人力资源管理与开发的改进工作。我国人力资源质量的两极分化极为明显，因而平均的质量水平较为代下，这就给企业造成了“找人比找资金、找设备容易”的表面现象。由于人力资源、特别是高新技术力资源在生产力增进中的特别行为，使得“人本主义”成为现代管理必须的理性选择。

2.不同企业之间员工报酬存在不合理差距

不同高新技术企业员工报酬存在较大差异，如国内的外资金融机构的华人高级人员总监、总裁等年薪普遍在50万人民币以下，高者甚至可以达到三、四百万无，而国内机构多数不会超过80万元，一般在30万元～50万元之间，与外资机构相比存在很大差距，而实际上他们所付出的劳动、他们的价值并不一定存在这样的差距。这种企业间存在的工作报酬方面的差异，是导致人才流向外资企业、民营企业的重要原因之一。

3.人力资源管理效率低下

许多国有企业中，没有或不完全形成现代人力资源管理的理念，对人的管理停留在耍“大棒”的水平，强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的主观能动性的发挥，忽略了人的积极参与。只重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度，现实的工作能力、已经可以使用的体能，而忽视了人的进一步学习、提高的需求;只强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要，把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中的如何节约成本上，忽视员工培训开发等。这种人力资源管理使人不能尽其才、不能用其潜能，缺乏工作积极性和创造性，直接导致人员严重流失。

4.人才激励机制的主要对象不够明确

高新技术企业作为知识和智力密集型的企业，对人才对知识具有极大的依赖性，管理人才和技术人才对高新技术企业的发展起着至关重要的作用，应该成为高新技术企业激励机制的主要对象，然而在现实生活中，高新技术企业的人才激励机制的主要对象不够明确。有的企业的人才激励机制所针对的对象往往只是企业的高层管理者，对于那些对高新技术企业而言至关重要的技术人才重视不够，这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性，使他们产生不满情绪，进而影响企业的发展。

高新技术企业在成长期内不能解决上述制约问题，企业将减缓快速发展的步伐;在调整过程中如果对人力资源管理没有很好重视，将很可能失去发展机会，甚至于停止成长，提前进入衰退期。

四、成长期中高新技术企业人力资源管理实践对策

针对以上成长期内高新技术企业所面临的问题，企业应该从以下方面加强人力资源管理。

1.快速建立专业化的人力资源管理体系

随着企业步入高速成长期，人力资源管理越来越成为企业实现整体战略的关键。这时候，高新技术企业需要更多的专业人才,高新技术企业人力资源管理的战略性要求人力资源管理者具有更强的专业性和更高的职业技能来适应企业的高速发展。企业决策者应明确这一时期的根本任务是从自然管理状态转向专业管理，专业人才的引进及人力资源管理体系的建立是这一时期企业发展的关键。

2.进行系统工作分析，重组组织结构

和传统企业相比，高新技术企业具有组织结构简单、管理灵活的特点，因此具备进行组织结构创新的优势，要尽量使企业内部各部门的设置更简单，实现组织结构的纵向扁平化，同时也要注重横向的合并精简。此外，管理层要授予员工足够的工作权限，这些都将有助于提高员工的工作热情，留住核心员工。

高新技术企业渡过孕育期后，进入成长期，企业必须形成各项规章制度，形成基本的岗位管理以及流程管理规范，使企业从项目管理转向真正意义上的企业管理。完善企业内部门的组织职能，组织从原来项目组形成松散型的组织结构转变为规模更大、结构相对更稳定的结构。当高新技术企业的有关组织结构已确定，并具有相对稳定性，高新技术企业就可以展开工作分析，在组织结构基础上，确定工作流程及部门责任。

3.建立合理的薪酬体系

成长期的高新技术企业应该以现代企业薪酬管理理论为指导，理清企业权责利关系，本着有利于发挥最大限度的激励作用的原则，重新安排员工的物质薪酬，解决好创业者员工以及引进人才之间的关系。

进入发展阶段的高新技术企业，人员随之增加，激励对象相对广泛，激励也表现形式增多，需要兼顾到各方面的影响因素。高新技术企业的薪酬体系，必须结合企业发展战略要求，兼顾高层管理者、中层管理者、研发人员、普通员工不同层次、不同群体的需求和利益，设计不同的薪酬结构组合。解决好职位高低及服务年限的关系，建立任职资格及工资评价体系，同时向全体员工公开标准，对相应工资级别的员工进行资格评审和绩效评价，为员工营造公平的机会；注重培训、员工多通道生涯发展和对员工的情感投入，实现薪酬多样化。最后，要随时了解市场薪酬动态，根据战略和生命阶段的演变，及时控制与合理调整薪酬方案，以适应企业整体发展的需要。

4.营造人才成长环境，为高新技术企业后续发展奠定基础

我国成长期的高新技术企业多为知识密集型企业，员工整体素质高。成长期的高新技术企业在管理规范化和制度化的同时，要为员工的工作和生活留有余地，为员工建立良好的工作关系。实行自主的弹性工作安排，尽可能的为员工创造一个既安全又舒适的工作环境，在扩大工作范围、丰富工作内容，使得员工的工作多样化，加大工作时间的可延展性和工作地点的灵活多样性，建立事业床罩为主的企业文化，使员工工作成为一种充实自我和实现自我价值的过程。

5.建设优秀企业文化，实施企业文化战略

成长期的高新技术企业必须重视企业文化的内涵和功能，有目的的构建和重构企业文化管理系统。企业的成长期正是企业文化形成的关键阶段，这里一旦形成良好的企业文化，将影响到高新技术企业进入成熟期所采用健康的企业文化奠定基础。

当高新技术企业渡过了企业的孕育期，进入成长期时，企业应重新审视企业的使命或宗旨，深刻认识、系统思考企业的存在价值和目标，在重新定位追求利润最大化的价值观的同时，应考虑企业的根本目标是通过为企业中的个体和社会服务来实现“包含成长和发展的生存”。以实现社会责任最大化为目标为其基本价值观，做一个有道德的企业。

高新技术企业应该注重对员工灌输优秀的企业文化，在制定企业的使命、宗旨、目标，就应该坚持不懈地向社会和员工宣示企业的使命、宗旨和价值观，将这些优秀的企业文化贯彻于日常的经营和管理之中，开展民主化参与企业管理、丰富多彩的企业文化活动、表彰先进树立模范活动、企业内环境管理、企业对外形象宣传活动，以及鼓励尝试与创新，培育出进取的、宽容的、具有凝聚力和富有创新精神的企业文化，使得员工在良好的企业文化中得到熏陶，更好的为企业服务。

参考文献:

[1][美]伊查克・爱迪思赵睿译:企业生命周期[M].北京:华夏出版社, 2004.11

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[3]朱美光韩伯棠徐春杰孙长森:知识溢出与高新区科技人力资源流动研究, 科学学与科学技术管理，2005年5月

第6篇：能源管理新技术范文

在创新的过程中非常重视发挥外部社会联系的作用，企业通过各种渠道从外部获取技术资

源，而忽视了企业内部的资源管理，最终难以形成技术创新。本文以社会资本理论和基于资 源的理论为基础，通过对我国 226

家企业的调研数据分析，发现企业的技术资源管理对外部 社会资本和产品创新之间有显著的、完全中介效应，即外部社会资本只有在企业具备技术资

源管理能力的情况下才能够实现产品创新。因此，我国企业在制定自主创新战略的过程中，

要注重外部社会资本和内部技术资源管理能力的共同发展，形成企业自身的技术竞争优势。 关键词：技术资源管理，外部社会资本，产品创新

中图分类号:F062.4

文献标识码:A

1 引言 改革开放 20 年以来，中国企业多将战略重点放在利用外部社会资本获取知识和资源上，

而忽视了企业内部技术资源的管理，导致企业缺乏对外部联系中获取的知识进行有效管理和

应用的能力，难以形成自主创新。随着中国企业掌握的技术越来越先进，企业无法通过外部

社会资本获得更加先进的技术，或外部技术渠道限制了企业的技术引进。因此，通过外部社

会资本获取知识将越来越困难。企业必须把通过外部社会资本获取的现有知识进行有效的管

理和利用，以形成自身的创新能力[1]。这就使得研究技术资源管理在外部社会资本和产品创 新之间的中介效应有了非常重要的现实意义。

2 研究假设及其理论依据

2.1 外部社会资本与产品创新

社会资本理论最初用于团体内隐含的关系资源研究[2]。这一理论被逐渐广泛应用于企业

内和企业间的研究[3]。社会资本理论认为，企业与其他企业或个人的联系是获取外部环境中

关键资源的重要方法[4]。从分类上来看，社会资本理论将社会资本分为外部社会资本和内部 社会资本[3]，本文主要研究企业间的外部社会资本。

企业的外部社会资本通过与其它企业的联系扩展了企业的边界[5]。以前的研究多强调要

防止企业技术边界的扩展所带来的技术溢出[6]，但现在的研究证明企业间有效的技术转移对

产品创新非常重要[7-8]。具体来说，不同的外部社会资本会不同程度地影响产品创新的产出。 我们认为，外部社会资本主要包括以下几种：

（1）与供应商和客户的联系。为了与引入市场的新技术始终保持同步，许多企业开始

将供应网络视为创新和新思想的来源[9]。很多组织间学习的研究强调了与主要供应商进行知

识共享的重要性[10]。另外一些研究则认为客户是企业创新过程中知识的重要来源[11]。因此，

供应商-客户关系是促进企业产品创新中知识和资源获取的重要渠道。

*本课题得到教育部高等学校博士学科点专项科研基金（No. 20060698031）、教育部“新世纪优秀人才支持计

划”（No.NCET-05-0847）及西安交通大学“985 工程”二期（No.07200701）的资助。

（2）与竞争者的联系。竞争者拥有与企业最相近的知识，竞争者之间的知识流动可以

缩短研发周期，使企业快速获取及应用知识，从而有效提高企业绩效。Walker 等证明了生

物技术企业的战略联盟网络可以提高专利申请率[12]。Stuart 也发现半导体产业中基于技术的

联盟可以促进创新成功率，联盟的效果取决于合作伙伴的特征[13]。

（3）与咨询机构的联系。咨询机构可以为具体项目提供技术知识或者为企业的产品创

新提供建议；在咨询过程中企业与咨询机构逐渐建立起的信任关系可以减少企业的监督成

本。因此与咨询机构的联系可以使企业获得信息和知识，并且可以降低合作的成本。

（4）与高校的联系。高校是科学知识的重要来源。高校的研究项目多为基础性研究，

可以为企业提供其他技术来源所不能获取的基础性知识[14]。企业与高校的合作对企业长期

的创新绩效有非常明显的正相关关系。因此，发展与高校的联系可以促进企业的技术创新和 产品创新。

基于对以上几种外部社会资本的分析，我们提出以下的假设：

假设 1 企业与外部社会资本的联系越紧密，企业的产品创新活动越活跃。

2.2 技术资源管理与产品创新

基于资源的理论认为企业可以通过开发和使用核心资源和能力来建立竞争优势[15]。大

量资源理论的研究表明，资源和企业绩效之间有显著的相关关系。不同的资源会对企业绩效

有不同的影响[16]，企业特定的资源和能力有利于企业保持其竞争优势[17]。但是，随着对资

源理论研究的深入，大量的研究指出仅仅占有资源或者对资源进行随意地使用并不能为企业

带来竞争优势[18]，因此产生了资源管理的概念。资源管理是指企业为了获得竞争优势，还

必须将资源有效地加以整合和分配[19-20]。并且这一整合和分配的过程还可以防止竞争者的模 仿并有利于开发对关键资源的有效替代品。

在资源管理的概念下，Sirmon，Hitt 和 Ireland 在 2007 年提出了资源构建和资源应用的

概念[21]。他们认为资源管理是企业获取内、外部资源并加以有效利用的能力。我们将这一

概念应用到技术资源管理。以前的研究发现，创新型企业倾向于选择将资源应用于发展、获

取和使用新技术，这些技术有利于提高企业的过程创新和产品创新[22]。一些实证研究的结

果同样强调了企业技术选择对创新成功的重要性[23]。因此，我们提出假设 2。

假设 2 企业技术资源管理水平越高，企业产品创新活动越活跃。

2.3 外部社会资本与技术资源管理

基于资源的观点认为企业内部有价值的、难以模仿的资源，是企业获得竞争优势的关键

[15]。而社会资本理论认为，企业外部的社会资本（包括与供应商、顾客、高校等的联系）

也是企业竞争优势的重要来源。将这两个理论结合来看，企业在寻求创造价值的资源和能力

的时候，应该拓展企业的边界，充分利用外部的社会资源。同时，企业外部的关系本身也可

以被视为一项难以模仿和不可替代的资源，有助于企业对内部资源进行补充和有效管理。因

此，企业外部的关系是企业获取价值创造型资源的重要渠道，也是企业提升技术管理能力的 重要渠道，因此，

假设 3 企业与外部社会资本的联系越紧密，企业的技术资源管理水平越高。

2.4 技术资源管理的中介作用

一个企业的外部联系为企业带来了从外部环境获取关键资源的途径。这些资源包括信

息、资本、商品、服务等，它们都有助于提高企业的创新。由于企业间的关系具有异质性和

路径依赖[24]，因此很难被竞争者模仿。同时，由于技术资源在企业内部由各部门协同合作

而产生，也具有异质性，相对不可模仿或替代。通过对这两个不可模仿和替代资源的有效利

用，企业可以成功地进行技术创新。但是，外部社会资本不可能直接形成产品创新，它必须

通过企业内部有效的管理和应用而形成创新。并且，对技术资源的集成和创新有利于提高竞

争者模仿的难度，能够帮助企业开发出重要资源的替代品，提高企业创新水平。因此，我们 提出假设 4。

假设 4 技术资源管理在外部社会资本和产品创新间起中介作用。

H4

H2+

H3+

技术资源管理

外部社会资本

H1+

产品创新

图 1 概念模型图

3 样本数据收集及变量的测量方法

3.1 数据收集和研究设计

本次被调查的企业所处行业较广，涵盖新兴的电子行业、传统制造业、能源行业以及化

工行业，调研城市大部分处于经济技术较为发达的省、市、地区，例如北京、上海、惠州、

西安等。企业的规模分布情况如下：特大型企业20家，大企业47家，中等企业74家，小企业

85家（规模区分标准参考国家产业部标准）。在展开全面调研之前，我们选取西安高新开发

区的3家企业进行预调研，这些调研的结果从最终的调研问卷中剔除，根据这3份调研问卷反 馈的结果对问卷进行了修改和完善。

问卷的收集采用三种形式，主要形式为上门访问，指导被调查者进行问卷的填写并及时

回收；同时，我们也走访了部分企业，将问卷交付被调查者，经其填写后在规定时间内寄回；

而且，我们通过发送E-mail的方式，对全国几个大城市的企业进行了问卷调查。整个调研过

程共发出问卷350份，截止2004年8月15日共回收问卷226份，反馈率为64.6%。被调研者主

要是企业的CEO或者其指定的其他企业高层管理人员，Gaedeke 和Tooltelian认为高层管理者

的回应达到20%就是可以接受的，据此而论，问卷的回收率达到了较高的水平[25]。

3.2 因变量

我们从产品创新的新颖性角度提出了测量产品创新的3个题项：“近五年来，贵企业全新

产品创新的数量/渐进性产品创新的数量/创新的新颖性与同行业竞争者相比”。问卷采用7点

Likert量表，1为“远远低于竞争者”，7为“远远高于竞争者”。

3.3 自变量

（1）外部社会资本。根据 Nahapiet 和 Ghoshal 对外部社会资本的定义[3]，我们采用 7

点 Likert 量表度量了企业与供应商/客户/竞争者/机构/高校联系的紧密程度（1=没有联 系，7=联系非常密切）。

（2）技术资源管理。根据 Sirmon，Hitt 和 Ireland 对资源管理的定义[21]，我们测量了“企

业对 Know-How，引进的先进设备，引进的专门人才，现有的人力资源和技术设备的开发利 用程度”（1=没有开发利用，7=充分开发利用）。

3.4 控制变量

（1）企业规模。企业规模无疑会影响企业创新[26]。大企业拥有更多的资源来促进企业

的创新，同时他们也更易于从外部获取企业运作和创新所需的资源。本文采用员工人数的对 数来衡量企业规模指标。

（2）行业竞争状况。竞争状况是可能影响创新的另外一个变量[27]，为了度量竞争状况， 我们使用了 5 点 Likert

量表（1=“完全竞争”，5=“垄断”）。

（3）技术发展阶段。从技术生命周期理论来看，企业会根据产品所处的不同发展阶段

来制定相应的技术创新战略[28]。本文将技术发展阶段划分为投入阶段、成长阶段、成熟稳 定阶段以及衰退阶段。

3.5 分析方法

根据分布线性回归及温忠麟推荐的中介效应的分步检验程序[29]，我们检验的步骤为：

1）模型0的估计模型只包含控制变量，作为其他包含自变量模型的参照模型。

2）分别用外部社会资本和企业技术资源管理对产品创新进行回归分析，检验假设1和假 设2是否成立。

3）将外部社会资本和企业技术资源管理共同对产品创新进行回归分析，检验回归方程 中回归系数的显著性，判别企业技术资源管理的中介效应是否存在（即假设 3

和假设 4）， 同时采用 Sobel 检验判别是中介效应的显著性。

4 假设检验结果

4.1信度与效度检验

本文的数据分析采用 SPSS15.0 和 AMOS4.0 软件。如表 1 所示，所有变量都显示出良

好的信度和效度。聚合效度用于测度变量的同一性，它可以用因子载荷加以判别。外部社会 资本、技术资源管理和产品创新的因子载荷都远远高于

0.60，所以这三个因子都通过了聚合 效度的检验。

表 1 信度和效度

指标

Cronbach Alpha

标准因子载荷 变量提取

产品创新

0.8822

.80941

1. 全新产品创新的数量

.908

2. 渐进的产品创新的数量

.924

3. 产品创新的新颖性

.865

技术资源管理

0.9238

0.76699

1．Know-How

.844

2. 引进的先进设备

.866

3．引进的专门人才

.897

4．人力资源

.886

5．技术设备与设施

.886

外部社会资本

0.870

.67216

1．与竞争者的联系

.845

2．与供应商的联系

.896

3．与顾客的联系

.902

4．与中介机构的联系

.804

5．与高校的联系

.621

我们用 AMOS 4.0 进行了确定性因子分析，以检验变量的结构效度。结果显示模型具有

良好的结构效度（χ2=105.267， χ2/df =1.726， P

[CFI]= .978， 近似标准误[RMSEA]= .057）。 由于我们的问卷多是由各企业高层管理人员独立填写，为了防止产生共同方法偏差和单

个被调查人偏差，我们在调研和数据统计过程中分别采取了过程补救措施和统计补救措施。

过程补救措施包括减少题项的模糊性、将测量外部社会资本和产品创新的题项分别置于问卷

的不同部分、从其他的信息来源获取控制变量的数据等。统计补救措施包括统计数据的对数 化处理、二手资料的获取、现场调查，并进行了 Harman

的单因子分析[30]。因子分析的结果 显示，每个因子可解释的方差都不超过 20%，所有因子的载荷都高于 0.43。这一结果表明

数据不存在共同方法偏差和单一被调查人偏差。

4.2 均值、方差和相关系数

表 2 为数据的平均值、标准差和测量变量之间的相关系数。从表中可以看出，外部社会

资本和技术资源管理有显著的正相关关系，这表明技术资源管理可以促进外部社会资本的形 成，反之亦然。

表 2 均值、方差和相关性

均值

方差

1

2

3

4

5

6

1．产品创新

2.184

0.792

1

2．技术资源管理

3.953

1.739

.424**

1

3．外部社会资本

2.982

1.951

.282**

.418**

1

4．企业规模

4.892

2.588

.131*

.213**

.122

1

5．行业竞争程度

3.628

0.920

.108

-.024

.093

.034

1

6．技术发展阶段

2.314

0.796

.100

.084

.079

.102

-.022

1

** 相关关系在 0.01 的水平上显著 （2-tailed）.

* 相关关系在 0.05 的水平上显著 （2-tailed）.

4.3 假设验证

为了更清楚地检验外部社会资本、技术资源管理对产品创新的影响，我们在模型0中只

包含控制变量，在以后的模型中将自变量加入。从表3的模型回归结果来看，模型1中外部社 会资本与产品创新间有显著的正相关关系（p

0.01），因此假设1成立。模型2中，企业技术 资源管理与产品创新的正相关关系也非常显著（p

业外部社会资本与技术资源管理显著正相关（p

在模型1中，外部社会资本与产品创新有显著的正相关关系；而在模型4中，外部社会资

本与产品创新的相关关系变得不显著，但产品创新与技术资源管理则呈现出显著的正相关关 系（p

0.01）。与温忠麟（2004）的中介变量检验步骤相比较表明，企业技术资源管理在外

部社会资本和产品创新之间起到了完全的中介作用。然后我们又做了Sobel检验。Sobel检验

的优势在于它可以检测自变量之间的间接效应，而不影响它们对因变量的效果。在Sobel检

验中，技术资源管理的中介效果也很明显（b = .000629， t = 265.27， p < 0.01），再次验证了假

设4中对技术资源管理中介效应的假设。

表 3 回归模型的结果：技术资源管理在外部社会资本与产品创新之间的中介效应 变量

模型0

模型 1

模型 2

模型 3a

模型 4

企业规模

.119 (.020)*

行业竞争程度

.105 (.057)

技术发展阶段

.091 (.066)

.090 (.020)

.082 (.055)

.072

(.064)

.163** (.041)

-.066 (.114)

.034

(.132)

.032 (.019)

.118 (.052)*

.065

(.060)

.030 (.019)

.106 (.052)

.060

(.060)

外部社会资本

.258 (.026)**

技术资源管理

.402** (.054)

.415 (.028)**

.109 (.027)

.370**

(.031)

R2

.036

.101

.207

.199

.209

∆R2

.065

.106

.163

.173

a：该模型的因变量为企业技术资源管理

** 相关关系在 0.01 的水平上显著 （2-tailed）

* 相关关系在0.05的水平上显著 （2-tailed）

5 结论与讨论

本文采用实证的方法，检验了技术资源管理在外部社会资本和产品创新间的中介关系。 得出了以下一些有意义的结论：

（1）企业内部难以模仿的资源是企业获得竞争优势的重要来源，但以前的研究多认为 占有了这样的资源就能够获得良好的企业绩效。Sirmon，Hitt 和

Ireland[21] 2007 年提出了资 源管理的概念，首次打开了资源理论的黑箱，强调只有将静态资源进行动态管理，才能够使

企业内有价值的资源充分发挥作用。本文在资源管理概念的基础上，具体研究了技术资源管 理对企业创新的正向影响作用。

（2）企业的外部社会资本只有通过内部的技术资源管理才能够提高企业的创新。从基

于资源的观点来看，企业的外部社会资本可以有效地补充内部资源的不足。本文的实证结果

表明，外部社会资本能够更好地实现企业的竞争优势，是提高企业创新的一个至关重要的途

径。同时，企业的技术资源管理有利于企业有效地吸收和应用外部的知识为己所用。这也是 本文对现有的社会资本、资源管理、产品创新的相关文献的理论贡献之一。

以上的结论也为我国企业提高自主创新能力有实践指导价值。改革开放 20 年的经验表

明，单纯依靠外部资本获取知识很难获得创新成果，企业只有将外部资源与内部技术管理相

结合，才能保持长期的技术领先地位。我国企业在制定自主创新战略的过程中，要注重外部

知识资源获取和内部技术管理的同时发展，对外部的资源进行进一步地管理和应用，形成企 业自身的优势技术，才能建立长期的技术竞争优势。

参考文献

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The Mediating Effect of Technological Resource

Management between Social Capital and Product

Innovation

Xu Kai，Gao Shanxing

School of Management Xi’an Jiaotong University，Xi’an（710049）

Abstract

Social Capital is regarded as vital factor to improving product innovation

in most research. Chinese

firms pay more attention on social capital and acquire external resources

from all kinds of channels. However， many firms ignore to improve

technological resource management. Based on social capital and

resource-based theory， by using the survey data in 226

corporations， we demonstrate that technological resource management

has significant mediating effect between social capital and product

innovation. Therefore， Chinese firms must improve technological

resource management while acquiring social capital in order to create

firms’ core competence.

Keywords：Technological Resource Management；Social Capital；Product

Innovation

作者简介：

第7篇：能源管理新技术范文

一、技术创新必须走可持续发展之路

1企业的技术创新与可持续发展密切相关。从企业可持续发展的内涵中可以看出， 企业的经营和资本运作决定着企业的发展规模和速度， 而技术创新决定着企业的发展质量与方向（ 方式） 。技术创新与企业可持续发展的关系主要表现在以下几个方面：

1） 通过技术创新改善可持续发展环境是企业的社会责任。我国能源消耗量大、人均资源匮乏、资源利用率低， 大量资源的浪费和严重的生态破坏已经直接威胁到人民的生存状况。因此， 企业必须实现由追求短期利益到崇尚可持续发展的转变， 主动承担技术创新的社会责任。

2） 技术创新是企业科学发展的必然要求。科学发展要求企业通过技术手段提高资源利用水平， 改善环境质量， 培育核心竞争能力， 增强盈利能力， 提升利润率。而技术手段正是源自技术创新。

3） 技术创新是企业可持续发展质量的重要保障。从经济社会发展规律方面看， 正确处理效益、人口、资源、环境的关系是可持续发展的本质， 其发展目标是， 循环利用资源， 最大限度节约资源， 更严格的保护环境， 持续改进和加快经济增长的方式， 不断提高管理水平。唯有通过技术创新才能保障实现上述目标的实现。

4） 企业的可持续发展与技术创新相互促进。企业通过技术创新能转变经济增长方式、提高资源利用率、降低能源消耗强度、最终建立美好环境， 提高可持续发展能力；而党和国家提出科学发展观， 提倡可持续发展， 又强化了企业的技术创新意识、提升了企业技术创新水平。

二、目前总承包企业的创新与发展基本情况及需解决的问题

1.近年来企业年产值增速较快， 人员规模保持平稳， 职工年龄结构较合理， 对外工程承包收入和利润逐年增长， 发展势头良好。

2.企业利润率偏低， 竞争对手多， 融资途径少，保障安全生产和每年在职工教育和培训方面的投入占总收入的比例偏低， 体制、人才、创新力成为制约企业发展的主要因素。

3.企业被拖欠工程款的比重较高， 导致资金周转不灵， 影响企业资金使用效率， 加大资金使用成本， 企业生存受到威胁。

4.企业面临的招投标市场有待进一步规范， 企业生存环境有待进一步优化。

5.企业技术创新能力逐年提高， 创新投入逐年加大， 创新成果显著。完善健全技术开发、技术创新管理机构， 加大企业资本积累速度以及企业尽最大可能体现技术创新、技术研发人员价值， 是今后提高企业创新能力的主要任务。

6.企业自身发展的需要、转型或国际化的需要是建筑总承包企业实现“可持续“发展的主要推动力。

7.企业在可持续发展要素中的优势主要体现在： 企业核心竞争力， 战略决策能力， 过程控制能力，经营理念， 过程控制能力， 效益按比例提高， 同行业排名逐年提升， 制度创新， 机制创新， 人力资源， 物力资源， 核心经营领域， 信誉， 品牌， 信贷， 总承包一体化能力， 成本管理能力， 职业健康管理能力， 生产要素管理能力， 激励机制等。

8.企业近几年创新活动主要集中于： 开发一种新的产品或赋予产品一种新的特性； 设计出一种新工艺； 设计出一套新的装置； 引入新材料或新的半成品材料； 开拓了一个新的发展行业领域。

9.企业近几年采用的创新模式主要有： 自主创新模式， 集成创新模式， 模仿创新模式， 企业！ 高校合作模式， 政府推动孵化器模式。

10.目前企业创新资金投入占生产总值1% ～ 2%，技术进步贡献率为10% ～ 30% 。

三、未来企业技术创新的任务与发展趋势

建筑总承包企业技术创新的任务， 总体上说是使企业拥有全面发展的更多的以核心技术为支撑的市场竞争力；拥有持续创新能力； 拥有较强盈利能力和较高管理水平； 拥有创新发展战略和文化； 拥有精益求精、优中求精的管理意识与企业精神。

1.建设技术创新管理体系。技术创新管理体系包括： 组织机构， 技术中心； 有效运行的创新机制，“技术创新型”企业实施方案； 技术发展规划， 技术创新战略联盟， 技术管理规章制度； 切实可行的管理流程， 对研发项目有效的管理机制； 创新绩效综合评价指标体系和评价办法， 技术资源优化配置的统筹协调机制； 技术创新的投入机制， 重大技术活动的应急预案。通过一系列的管理制度明确职责、流程， 对管理活动加以推进和规范， 确保申报项目的可行性、适宜性和创新成果的鉴定、转化。

2.建立激励创新的新机制。建立创新激励机制是建筑总承包企业技术创新的重要保障。激励机制的主导思想是加大技术创新成果的激励力度， 从改革分配制度入手， 按贡献大小， 提高工程技术创新人员的工资和福利待遇或技术持股比例； 特别是主持重大技术开发项目、创造专利等知识产权工作方面有突出贡献的人员， 强调贡献优先原则， 用奖励力度体现员工的工作实绩和突出贡献。

3.树立创新精神。创新精神， 包括： 经营创新观念、无形资产观念、质量效益观念、经营风险观念、人才观念， 诚信观念； 要有独立思考的精神， 要敢于质疑， 要把创新作为推动企业发展的强烈责任感和使命感； 要一丝不苟， 严格苛求， 反复论证， 并善于倾听并尊重不同的意见； 要有不知疲倦地探索未知领域的科学精神， 同时还要避免迷信权威、本本主义， 避免主观臆测和教条主义； 。要有团队意识， 要树立整体理性思维的大局观、整体权衡利弊的利益观， 要通过强有力的整体团队力量来创新， 并且要达到1+1> 2的效果。

4.搭建创新管理的新平台。与政府（ 官） 、科研院所（ 研） 、高校（ 学） 以及兄弟企业（ 产） 联合， 积极争取各方的支持， 搭建起一个内外互通的平台， 要发挥好平台的内促进外互动的作用， 以专业领域研发为突破口， 带动产业结构调整和产品升级换代， 根据新材料的性能与特点研发新的工艺、技术和设备， 并形成工法。加强建筑总承包企业的现代管理和计算机应用技术的更新换代。

5.建设技术创新型建筑总承包企业。企业应组织发动全体员工在全过程、全环节中以可持续发展为宗旨， 开展创新活动， 使创新体现出全面性、广泛性、系统性、外延性、纵深性和复合性。拓宽经营思路，突破技术范围， 实现综合利用， 形成优势互补， 为新产品的开发和生产提供源源不断的新技术和新工艺。在整个企业的范围内不断推进制度创新、管理创新、机制创新和市场营销创新等 。

结论

在新的机遇与挑战面前， 建筑总承包企业在做强做大、可持续发展空间广阔， 任重而又道远。企业的决策者， 既要注重从变化的形势中捕捉和把握难得的发展机遇， 又要以困境为契机， 积极研究应对市场突变所应采取的对策和措施， 以需求为导向， 以技术创新体系为核心， 以创新精神为龙头， 以资金投入为支撑， 创新求异、永续发展。

参考文献：

第8篇：能源管理新技术范文

关键词：技术创新管理；问题；对策

一、技g创新管理的概述

技术创新管理是指通过利用企业资源和一定的社会创新体系，使某一项企业或者社会技术创新活动获得更好的发展，从而提高企业的实力与竞争力。技术创新管理的内容主要包括对创新战略、创新效果、创新资源以及创新机制的监测和控制。按照研究对象的不同，技术创新管理可分为工艺创新和产品创新两种；按照技术变化性质进行划分，可以将技术创新管理分为突破性创新、累进性创新以及根本性创新三种；按照创新的方式，可将技术创新管理分为模仿技术创新、自助技术创新以及合作技术创新。

二、企业技术创新管理中存在的问题

（一）企业技术创新管理资源整合不充分

目前，在企业技术创新管理的过程中，资源整合不充分的问题比较突出。对于国有企业来说，企业内部一般拥有较为丰富的技术创新管理资源，但是企业却没有对这些技术创新资源进行充分的利用，资源的闲置率比较高，这就会使企业在技术创新管理资源的安排和使用工作中存在诸多的问题，其中技术创新管理设施的共同使用问题与技术创新管理的信息沟通传递问题尤为突出。

（二）企业技术创新管理观念落后

目前，在部分国有企业内，存在着企业技术创新管理观念落后的问题。一些企业的管理者们认为即使在企业内部不进行技术创新，企业也能够在激烈的竞争中保持一定的竞争力，再加上国家在传统经济时代对其的大力扶持政策，企业管理者对技术创新管理就更加不重视。

（三）企业缺乏鲜明的创新文化

企业创新文化是进行技术创新管理的助推器，良好的企业创新文化氛围能够激发员工潜能、营造开放向上的创新环境，强化企业技术创新能力。然而，目前我国大部分企业存在缺乏鲜明创新文化的问题，导致这种问题出现的原因主要是：国营企业受到传统计划经济的影响较深，尤其是一些年龄较大的员工存在较为严重的能力断层、思想僵化现象，工作依赖于经验积累，自身的理论知识素养较差。近年来虽然引进了不少专业技术人才，但目前企业的整体人才储备还不够，长期体制内的经营模式使得企业规避了很多市场竞争下的冲击，导致很多员工有怠惰心理，难以主动去创新，企业整体创新氛围不强。

三、提高企业技术创新管理水平的对策

（一）培育鲜明的企业技术创新管理文化

要想提高企业技术创新管理水平，就需要培育鲜明的企业技术创新管理文化。首先，企业技术创新管理文化应坚持“以人为本”的原则，并遵从市场的指导，在此基础上，对企业技术管理文化进行不断的创新，结合企业的实际生产与经营管理情况，制定创新文化内容，为员工的创新营造良好的环境；其次，对于一个企业来说，员工是企业技术创新管理的重要组成部分，因此，应充分的调动员工的主观能动性，激发员工工作的积极性。为了有效激发员工的工作热情，就需要企业管理者在企业内部创造良好的技术创新管理氛围，比如制定创新激励机制，对具备创新能力且有创新作品的员工进行物质与精神上的奖励，充分激发员工的创新意识和创新能力。

（二）优化企业技术创新战略

要做好企业技术创新战略的优化，首先，应明确企业战略，确立企业创新指导思路，采取科学的创新管理措施，逐步转变经营模式，从单一的依据内部资源的技术创新方式升级换代为市场导向型的技术创新方式，推动企业技术成果转化为实际生产力；其次，应做好技术创新战略的实施，并遵循相关的指导思想，具有措施如下：第一，严格遵守国家相关法律法规政策；第二，企业技术创新应该符合市场经济规律，以市场需求为导向，致力于开发市场销量较好的新产品，提升企业经济和社会效益。

（三）优化技术创新决策机制

为了有效提高企业技术创新管理水平，除了优化企业创新战略外，还应对企业技术创新决策机制进行创新。具体实施措施如下：首先，建立专门的企业技术创新决策组织机构，企业技术创新管理的决策委员会应该与企业经营管理层相互独立，不受经营管理层的意见影响，具备独立进行决策的权力；其次，对企业科学决策的制度和流程进行优化。根据市场的变化与社会形势的变化，对企业科学决策的制度和流程进行相应的改进与优化，使之与企业的发展相适应。

（四）加强技术创新成果保护

加强技术创新成果保护主要是申请专利保护，因此，企业应该在取得技术突破后，积极申请专利保护，确保自身技术不受到侵害。企业在加强技术研发的同时，应该以市场需求为导向构建一整套适应市场情况、国际化的技术创新成果保护体系。主要内容如下：首先，加强企业技术人员的知识产权保护意识，定期举办与知识产权申报有关的培训；其次，积极跟进国内外企业在技术创新成果保护方面的动态，通过专利检索、文献调研等多种方式，了解发达国家的最新动态，为企业开展专利申请提供信息；最后，对相关的知识产权保护与申报流程进行不断的完善，并做好体系修订工作。

四、结语

总的来说，针对目前我国企业技术创新管理中存在的问题，我们应给予充分的重视，并采取有效的措施，提高技术创新管理水平，为企业的长期、稳定发展奠定坚实的基础。

参考文献：

第9篇：能源管理新技术范文

人力资源管理模式的优劣直接关系着企业事业的发展进程。信息技术的及时应用使企业的人力资源管理模式发生一定的转变，推动了企业现代化的管理进程，促进了企业实现持续发展的目标。简言之，信息技术介入到企业的人力管理工作中，实现了该企业持久发展的经济战略目标。本文作者联系企业人力管理现状，浅析了信息技术与人力资源管理模式之间的联系，重点探究信息技术对企业人力资源管理模式的影响，并挖掘了信息技术的运用为人力资源管理带来的优势。作者期待更多的企业人力管理人员能够阅读本篇文章，提高信息技术的利用率，最终使企业人力管理模式处于优质的状态中，共同推进企业的发展进程。

一、浅谈信息技术与人力资源管理之间的关系[2]

信息技术被广泛定义为是与信息有关的全部社会技术以及自然技术。现代企业在生产以及营销过程中经常应用的信息技术有云数据存储，以及以互联网为基础的、同时以计算机软件为信息载体的技术，这类信息技术一般在企业财务管理、生产经营软件以及人力资源管理的计算机软件上得以运用。

与普通的人事管理工作相比较，企业人力资源管理是一项系统而繁杂的工作。企业的人力资源管理是指与该企业单位有关的各类人力资源政策体制，也包括对与人力资源有关的活动实施的管理。人力资源管理的内容是多元化的，但是并不缺乏针对性，开展人力资源管理活动，使企业的组织目标与员工的行为表现达到统一。信息技术对企业人力资源管理事业的进行起到了辅助的作用，在很大程度上优化了人力资源管理的质量，提高了管理的效率。信息技术的及时引进以及合理应用，能够协助人力资源管理人员进行数据资料的采集、储存、管理以及输送等工作项目，缩减了人力资源管理的成本，使企业人力资源管理部门的作用彰显出来。换句话说，信息技术参与到企业人力资源管理事业中，优化以及健全管理模式，为企业人力资源管理事业的发展打造了崭新的平台。

二、探究信息技术对人力资源管理流程的影响

过去企业人力资源管理部门开展的管理工作具有复杂而多样的特点，他们负责技术人员的招聘与培训工作的同时，还要兼顾对该企业员工年终绩效管理等工作，在过去的几十年里计算机技术还没有普及，因此在人工操作的环境中，资源管理工作误差出现的几率会很大。

信息技术的应用有效地弥补了传统人力资源管理工作中的缺陷，在计算机系统的配合下，即使管理人员漫不经心的工作，信息技术也不会对细微之处产生疏忽，使每一资源管理流程达到细化的目的，有效地降低了人力资源管理人员的工作压力，当然此时企业人力资源管理的质量以及准确度是极高的。但是我们知道任何管理模式中都不能确保不出现差错与疏漏，在信息技术参与的管理模式中如果发现差错，信息技术的应用能够及时准确地找出差错所在的环节，这样资源管理人员就能在极短的时间内对其进行纠正，提高了工作效率。在企业招聘工作中，HR的应用可以使企业实现在官网与招聘有关的信息，这些信息包括对招聘者性别、年龄范围以及学历等方面的标准和要求，这样求职者就可以参照相关要求向企业投递电子简历，HR对信息库存储的电子简历进行筛选，对那些符合要求的求职者发送邮件通知他们具体的面试时间与地点。在企业招聘工作中积极地应用信息技术，节约了HR的工作时间，降低了它的任务量，提高了工作效率。在对企业入职员工进行培训工作时，信息技术的采用是对传统“讲授式”培训模式的改革创新，通过PPT、投影仪等各类新型信息技术的引进，企业发展信息以及职位信息等众多培训内容以视频或者影像的形式展现在入职人员的眼前，提高了他们参与培训工作的兴致，当然他们对培训信息内容理解得更为透彻，此时企业的培训效率得以优化。从以上的详细论述中，我们能够切身地体会到，信息技术在企业人力资源管理工作中的应用，可以简化管理工作的流程，丰富管理的内容，提高管理的质量。

三、分析信息技术对人力资源管理效率的影响

从以上的论述中，我国获得这样的信息：传统的人力资源管理工作是由人工进行操作的，又因为人力资源管理繁杂性高的自身特点，过去开展的管理的工作效率是低下的。这里以企业的薪酬管理为例，对其进行分析。过去企业在对员工进行工资发放时，每个员工都必须进行填表、签字，最后对自己的工资进行领取，对于大型企业来说，这种传统的薪酬管理模式耗时耗力。而信息技术的运用转变了企业薪酬发放的形式，人力资源管理部门通过网上银行对企业员工的薪水进行转账，网上转账的记录可以保存很长一段时间，这样企业员工以及薪酬发放人员可以随时对转账信息进行查询工作。在薪酬发放过程中，信息技术的有效应用简化了程序，在很大程度上提高了该企业人力资源管理的效率。

在企业的福利津贴方面，人力资源可以利用信息技术构建企业内部讨论组，讨论组由全体企业成员构成，人力资源管理部门参照大部分员工的提议，择取福利津贴发放的形式以及确定数额的多少。此外，当企业某个员工需要对个人信息进行修改时，员工不必跑到个人信息管理处亲自对纸制信息资料进行修改工作，他只要轻动手指，利用互联网技术自行登录到信息管理平台完成个人信息的修改工作，降低错误发生的几率。以往企业对员工出勤情况大多数根据员工“签到”的次数，这种“签到”的出勤模式琐碎而无味，有时因为排队等浪费了企业员工宝贵的工作时间。而信息技术的应用，关于企业员工出勤管理可以通过网络打卡的途径来完成网络打卡具有科学、公正、准确的属性特征。总之，信息技术在企业人力资源管理中的有效应用，在很大程度上优化了人力资源管理的工作质量，当然企业人力资源管理的工作效率也得到了飞跃的提升。

四、探讨信息技术对人力资源管理成本的影响

在过去几十年的企业人力资源管理工作中，因为各种人员需要处理的内容繁杂，形式多样，又由于人力资源管理部门过分依赖纸制档案管理模式，在纸制信息资料的保存上花销很大，此时企业人力资源管理成本有所增加是必然的。信息技术的应用，使人力资源管理工作人员在同一时间内可以完成对多个企业项目的收集、统计以及保存工作，节省了劳动力，实现了低成本的战略目标。除此以外，信息技术的有效应用使企业对档案信息的管理实现了数字化，企业员工这样就可以将档案信息保存在自己电脑的桌面上，对其随时进行查阅以及修正。其实信息技术在企业人力资源管理中的合理应用，降低了人力资源管理的经济成本，同时帮助了企业实现规范化的管理目的，使企业实现健康、平稳发展的战略目标。[3]

五、信息技术的应用，为企业事业的发展留住了人才[4]

企业的发展离不开人才的支持，而人才总会因为薪酬、待遇以及工作条件的影响而递交辞职信，进而另谋高就。其实在所有企业中，人才流失的现象是普遍存在的，这种不良的现象对企业未来的发展造成了很大的负面影响。在计算机技术迅猛发展的新时代，企业人力资源管理部门积极地应用信息技术，确立了员工在企业发展中具有的价值，为员工能力的锻炼以及潜能的发挥打造了宽广的空间。当然，信息技术的有效运用，将企业各个员工进行合理的职位分配，使他们各守其职，各尽其责，为企业的事业发展贡献自己的力量。此时我们惊喜地发现，企业员工的工作状态是饱满高涨的，换句话说，他们关注的积极性被有效地激发出来，在这种局势下，企业优秀人才流失率大大降低。当然，人力资源管理工作中采用信息技术，就必须体现管理工作“公平、公开、公正”的原则，在这种管理理念的正确指引下，企业员工的个人才能充分地展现出来。人力资源的信息化管理模式，在某种意义上提高了企业信息的透明度，企业员工的出勤情况、请假次数以及薪酬多少等相关内容在企业信息公众平台上一一列举，方便企业人员的查询工作。此时企业员工对企业管理工作的满意指数提高了，员工之间建立了良好的合作伙伴关系，在合作中成长，在竞争中完善。总之信息技术在企业人力资源管理工作中的有效应用，增强企业员工之间的聚合力，同时为企业事业的发展留住了优质的人才，大大降低了人才流失的数量，促进了该企业可持续的发展进程。

六、信息技术的应用，使企业管理理念发生改变

企业过去所进行的人力资源管理工作，具有浓烈的强制色彩，也就是说传统意义上的人力资源管理模式控制性过于强烈，它约束企业员工的言行举止，此时员工如木偶一般被动地遵从企业管理者的要求开展工作，他们的才能得不到施展，人力资源管理部门也没有实现对企业员工优化配置的目标。信息技术参与进人力资源管理工作中，使管理者的管理理念发生极大的转变，他们开始重视员工主观能动性的调动工作，此时新的人力资源管理理念应势而生，企业人力资源管理模式实现优化以及改革的目标。在新的人力资源管理理念中，它鼓励员工主动性的发挥，对其个性的发展进行一定的物质奖励，同时注重构建合作小组，使他们在合作中高效地完成项目工程，新的人力资源管理理念强调对企业员工开展服务性的管理工作。在新型人力资源管理理念的正确指引下，企业员工明确了自身在企业事业发展进程中所承担的角色，同时清楚了所在企业事业的发展目标，此时员工工作的兴致是饱满高涨的。信息技术在企业人力资源管理工作中的应用，使企业员工树立团结合作、互帮互助的精神，这样在企业项目完成的过程中，所有员工的力量紧密地凝聚在一起了。