行为科学时期的组织理论精选(九篇)

第1篇：行为科学时期的组织理论范文

国家教育部在确认构建新世纪医学教育课程体系时，强调特别注意要以“医学大基础观”为指导，以“学会学习”为目的，加强医学生学习和研究方法论的培养，应以培养学生创新精神和能力为目标，这就明确指出了医学基础课改革的方向：必须减少课程间内容重复，加强课程间衔接和重组，同时加强基础医学与临床医学的联系，改革教学方法，努力培养学生的创新精神，发挥学习主动性。

“船小好掉头”给独立学院提供了更多的灵活性，让其可以最大限度地根据学生需要调整教学工作，因此我校首先对形态学部分课程进行了改革，将组织学与胚胎学和病理学课程的教学内容重新整合，以淡化学科界限，提高教学效果并提高学生学为所用、综合解决问题的能力。

一、设计相关课程整合的新体系

组织学和病理学同属形态学范畴，其中组织学主要研究正常机体的微细结构，从微观水平阐述正常组织细胞的结构及其相关功能。而病理学主要是研究患病机体的形态变化（即疾病状态下组织细胞的病理变化），并结合机能和代谢，阐明疾病发生发展的基本规律，揭示疾病的本质，为疾病的防治提供依据。遵循知识由浅至深的认知原则，一般先学习正常组织结构，后学习器官病理变化，因此组织学是学习病理学的基础。我们根据组织学与病理学的教学内容，把2门学科整合成《组织学与病理学》，并根据医学影像学专业特色进行课程设计，对课程内容进行排序，制定教学进程。

二、组织教师编写教材

课程整合体系确定后组织6名专业教师（学历：硕士3人，本科3人）编写教材，教材分上下两册，上册为总论部分，包含了组织学的四大基本组织和病理学的总论部分（细胞和组织的适应、损伤及修复；再生与修复；局部血液循环障碍；炎症；肿瘤），下册为各论部分，包含各个系统疾病和传染病与深部真菌病。

三、课程整合后的教学安排及教学顺序

医学影像学专业学生课程整合前在第一学年第一学期开设《组织学与胚胎学》（理论22学时，实验8学时），在第二学年第一学期开设《病理学》（理论44学时，实验28学时）；课程整合后将《组织学与病理学》（理论58学时，实验36学时）分为上、下两部分，分别于第一学年的第二学期（理论30学时，实验20学时）和第二学年的第一学期（理论28学时，实验16学时）开设，学生先学习正常组织、细胞的显微镜下结构，再了解人体组织、细胞在疾病状态下所发生的病理变化，按照先正常后异常的顺序进行教学。

四、课程整合中存在的问题

《组织学与病理学》上册的总论部分分别由两个学科的两名教师分别教授，下册的各论部分由这两名教师分别承担教学内容的50%，虽然能完成相应的教学任务，但由于长期局限于本学科的专业范围，还不能完全地使教学内容融合，今后应该增加集体备课，并有必要培养综合性的师资队伍，也为其他学科的整合提供便利。

第2篇：行为科学时期的组织理论范文

Abstract: Behavioral science theory is widely used in modern business management among the employees working for stimulating the enthusiasm, improvement and coordination between members, and enhance the cohesion and centripetal force members, and improving labor productivity and organizational performance have played A positive role in guiding.

关键词：人际关系理论 行为科学理论 现代企业管理

Key words: interpersonal relations theory behavioral science theory modern enterprise management

一、行为科学理论的产生与发展

（一）行为科学理论的产生

行为科学理论始于20世纪20年代末30年代初的美国，其英文表述为：Behavior Science，是在早期人际关系理论的基础上形成并发展起来的。行为科学理论的产生，与当时的社会环境是分不开的。

战后美国的资本主义经济开始进入一个相对平稳的黄金发展时期。科学技术发展迅速、企业生产规模逐步扩大、新兴工业不断出现、生产力发展水平和社会化大生产程度不断提高，使得生产过程日益复杂。企业家为尽快摆脱周期性经济危机的影响，增强各自企业竞争力，他们充分利用“泰罗制”加紧对工人进行剥削，视工人为 “会说话的活的机器”，忽视了人的因素而使得工人的生活水平急剧下降。这使得工人阶级有了更高的觉悟，工人运动蓬勃发展，泰罗制的定额奖惩法失去了作用，劳资矛盾加剧。企业家们逐渐认识到在社会化大生产过程中需要一种更加重视人的行为和价值需求的不同于以往的新的管理理论。

与此同时，战后的美国罗斯福政府开始大力推行“罗斯福新政”，全面干预美国社会经济生活。许多理论家和管理学家不得不更加关注在组织微观层面上来研究制度规范法则等硬件以外造成企业生产效率下降的原因。这就产生了对传统“经济人”假设的质疑和批判，使得许多的心理学家、社会学家、人类学家、经济学家和政治学家等等都纷纷加入到对新的管理理论的研究中来，推动了新的以“社会人”为人性假设的行为科学理论的产生。

（二）行为科学理论的发展

早期的行为科学理论是由梅奥的霍桑实验创立的人际关系理论发展而来的。实验的主要目的在于通过研究工作环境和工作条件等客观因素对产量的影响从而寻找到提高企业生产效率和效益的有效途径。

梅奥相继通过照明实验、继电器装配实验、访谈实验、继电器绕线机组实验发现：组织中的人不仅受到物理性、生理性因素的影响，同时也受到社会性、心理性因素的影响。该实验结果指出，组织不仅是一个经济和技术结构，也是一个社会和心理结构；人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激的“经济人”，而且首先是愿意合群并通过合作取得工作成果的“社会人”；决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。

这一发现对于传统的科学管理理论中只重视使用机械手段而忽视人的价值和需求等社会性心理因素对生产效率的影响的观点来说，是一次管理视角的重大转变。同时，梅奥提出的“人是社会人”、“企业中存在着一种非正式组织”、“提高企业生产效率的关键在于企业领导者要提高工人的满意度”等观点把人们的认识从“经济人”假设引向了“社会人”假设。在此之后，经过30多年的发展，更多的心理学家、社会学家、人类学家、管理学家等都纷纷开始从事人际关系理论的研究和探索，先后发表了大量的文章和著作，也提出了许多有见地的、创新性的新理论，逐步完善了人际管理理论。

1949年在美国芝加哥召开的跨学科讨论会上，讨论研究有关组织中人类行为的理论时第一次提出了“行为科学”的概念。但这一时期的行为科学本身并不是一门完整的学科，而只是心理学、社会学、人类学等研究人类行为的学科相互结合的一个边缘性学科。直到1953年，美国的福特基金会召开了各大学科专家参加的会议，在这次会议上正式将该理论定名为“行为科学”，标志着行为科学作为一门学科正式建立。

二、行为科学理论的现实意义

（1）行为科学理论着眼于组织中人的行为研究。主张重视人际关系、人的需求和人的价值，提出了“以人为中心”的观点来研究组织中出现的管理问题，肯定了人的社会性和复杂性。该理论强调，影响组织绩效的决定性因素是组织中的人及其行为，而不是组织中硬性的法规和规章制度；组织中的人除了有经济方面的需求之外还有社会方面的需求，单纯的经济激励因素不再是唯一的手段。

（2）行为科学理论对于组织问题的研究引发了管理哲学的深刻变革，组织管理方式由独裁式的、监督式的、控制式的管理方式向参与式的、激励性的、人性化的管理方式转变，奠定了现代管理理论的基础和研究方向。

（3）行为科学理论科学的探讨了组织中人活动的一般规律。即人的行为由动机支配，动机又由需求所引发。人的行为都是有一定目的的，都是在某种动机的支配下来达成某个目标，当目标实现后，人的需求就达到了满足。同时，在需求满足后又会产生新的需求，再次引发新的动机而产生新的行为。

（4）行为科学理论对于现代企业的组织管理具有很现实的指导作用。行为科学理论提出关心人和尊重人的管理原则，对人力资源的合理开发和利用、激发企业下属参与工作的积极性、改善和协调企业员工之间的关系、提高企业员工对于公司文化的认同度、增强组织成员的凝聚力和向心力、提高企业劳动生产率和组织绩效、缓解组织内部冲突都起到了积极的推动作用。

三、行为科学理论对于现代企业管理的启示

（一）个体行为理论: 重视人的需要、动机和激励

（1）人类需要层次理论在企业管理中的应用

马斯洛的需要层次理论认为：人类按其先后次序存在五大类需要，即生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位或受人尊重需要、自我实现需要。人的需要是复杂的、多方面的，是普遍存在的，随着年龄、生活阅历，社会环境、学历的变化而不断变化。

作为企业管理者要切实了解组织成员的真实需要和切身利益，如物质生活状况、精神生活状况、社会交往状况等等。同时，组织领导者要有效协调个人需求和组织目标之间的关系，既要高效率的领导组织成员实现组织的预定目标，又要有效调节组织个人需求和组织目标之间的动态平衡。企业管理者应当采用“以人为本”、“以职工为中心”、“参与式管理”、“弹性管理”、“目标管理”等管理方式，既要顾全大局又要重视个人需要。

（2）双因素理论即“保健――激励” 因素在企业管理中的应用

赫茨伯格的双因素理论认为：在每一种工作中都存在着激励因素和保健因素，激励因素包括：工作上的成就、得到赏识、提升、工作本身、职务上的责任感和个人发展的可能性六个方面。保健因素包括：公司的政策与行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级之间的关系、薪金、工作安全性、人的生活、工作环境和地位九个方面。在这其中，激励因素都是以工作为中心的，能够使组织成员感到满足，具有促使其努力工作、增加工作效绩的激励作用，；保健因素都是工作本身以外的，能够阻止组织成员的不满情绪和冲突的发生，是维持工作的最低标准或及格标准。

一方面，企业管理者要注重抓好外在的、有形的、容易感知的保健因素，如工作环境状况、企业工资和福利待遇、住房条件等等。如果保健因素抓好了，组织成员的积极性也就提高了，企业就拥有了稳定的经营和发展的基础。同时，企业领导者很容易从组织成员的情绪、工作态度、出勤率、满意度等表现中看出成员的保健因素是否得到了满足。另一方面，企业管理者要注意用好内在的、无形的、难以感知的激励因素，如增加员工培训和进修机会、对于有很强专业技术能力的员工要给予应有的职位和薪金待遇、对员工做出的成绩要及时给予赞赏和表扬等等，这样能够有效调动员工工作的积极性，增强成员对于组织的认可度和归属感，保证企业持久向前的动力。

（二）群体或团体行为理论：重视团体凝聚力

群体或团体行为理论认为：在企业管理实践过程中，要正确处理好组织团体成员之间的关系，努力提高团体士气。群体动力来源于组织团体成员的一致认同，因而正确处理好组织团体成员之间的相互关系能够有效协调团体行为、改善组织内部人际关系、保持组织成员良好的工作状态，进而有效提高组织绩效。同时组织凝聚力强的团体，则团体士气就高，组织成员认同感就强。

为此，企业领导者就要注意采用民主化的管理方式，努力创造和谐轻松的工作环境，改善组织成员之间的人际关系，培养适合于本企业的组织文化和组织精神，增强组织成员的认同感和归属感。

（三）领导行为理论：努力提高自身综合素质

组织领导者是组织生存和发展的关键性因素，领导者的一言一行都将对组织产生一定的影响。领导者应当做到以身作则、身体力行，科学合理运用领导才能。这就要求领导者不断学习科学文化知识，讲求工作方法，不求个人私利；具有敏锐的洞察力和判断力，综合全面考察成员的能力水平、知识结构、专业素质、年龄构成、兴趣特长、性格气质等特征，合理安排工作；开展合理适用的专业培训，提高组织成员知识水平和工作能力；制定合理的经济报酬和工资分配，运用各种激励措施，调动成员工作的积极性；了解成员需求和倾听成员意见，充分尊重成员的自尊心和人格，增进与成员的感情交流。

由于行为科学理论被广泛的应用于企业组织管理之中，研究如何激发人的工作主动性和积极性、提高劳动效率、改善并协调人与人之间的关系，因而这一学科的出现对管理科学的发展产生了极其重要和深远的影响，它的理论及应用成果得到了普遍的重视。

参考文献：

[1] 郭咸纲.西方管理思想史[M].经济管理出版社，2004.

第3篇：行为科学时期的组织理论范文

【关键词】管理学研究范式二重性

一、管理学研究范式的含义

范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。

范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。

管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。

按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。

二、管理学研究的科学主义范式

西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。

管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。:

科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。

三、管理学研究的人本主义范式

管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。

人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。

四、结论

科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。

从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。

参考文献：

[1][美]丹尼尔.豪斯曼编，丁建峰译.经济学的哲学.上海：上海人民出版社，2007.

[2][法]挨德加.莫兰著，秦海鹰译.方法：思想观念.北京：北京大学出版社，2002.

[3]罗珉.管理学：科学主义还是人本主义.四川大学学报（哲学社会科学版），2005，（3）.

[4]李郸.管理学的历史演进：研究范式的角度.财经科学，2005，（5）.

[5]罗珉.论管理学范式革命.当代经济管理，2005，（5）.

[6]魏文斌.西方管理学范式的三种维度.国外社会科学，2007，（1）.

[7]罗珉.论管理学复杂范式.管理科学，2006，（1）.

第4篇：行为科学时期的组织理论范文

组织传播学的相关定义

赫伯特·西蒙在《管理行为》一书中将组织定义为：组织指的是一个人类群体当中的信息传播与相互关系的复杂模式。切斯特·巴纳德认为：组织是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。一个组织成立的条件是："（1）有能够互相进行信息传播的人；（2）这些人愿意作出贡献：（3）实现一个共同的目的。"总的来说，每个人都生活在组织之中，时刻都能感受到组织所带给我们的影响。

国外组织传播学的研究历程

作为组织传播学的发源地，美国学术界已将组织传播学发展成为一门成熟的学科。作为美国传播学者最感兴趣的一个领域，近20多年来，美国组织传播研究文献数量之多、研究主题之广泛，是值得我们关注的。并且，随着其对组织传播在本体论、方法论和认识论上的变革及其细微的变化也体现出这个学科的整体发展方向。

从1988年至今，美国组织传播研究的主题包括：电子媒介的沟通与技术；困境、挑战、变革和创新；领导权力与政治冲突；情感生活；组织气候和文化；认同；多样性和多元化；组织形式；应用性：全球化；女性主义；公众传播与资讯流动；社会化和其它。

所涉及的组织传播的各类文献，也勾勒出了美国组织传播研究主题三个不同阶段的演变：1988年到1995年，组织传播研究大比重地聚焦在"电子媒介的沟通与技术"上；1996年起，组织传播研究更多地围绕着"多样性和多元化"主题；2002年至2008年，组织传播关注的焦点转向了"困境、挑战、变革和创新"。

国外研究中组织传播学的几大学派

·古典学派

以弗雷德里克?泰勒为代表的，以生产为中心、管理为导向的古典学派理论是组织传播学研究的萌芽期。这个学派的理论主要出自工程学和社会学科领域的研究，其观点认为传播仅仅在机器被打开以前存在，它是用来下达命令、协调工作以及获得雇员服从的工具。

在古典理论的认识中，组织的大部分传播都是以命令、规定和指示的方式从上到下流动，唯一承认需要反馈的地方就是定期报告计划的进展状况，而水平流动和自由流动的传播只是古典理论中的特例。在传播渠道方面，泰勒、法约尔和韦伯等经典人物都指出了书面传播的重要性。

古典学派的代表人物法约尔提出著名的十四条管理原则，其中包括协作与专门化原则；等级原则，即强调等级制组织形式，在其中，所有的参与者都被置于控制关系的金字塔结构内；指令单一原则，即没有哪个参与者可以从两个以上的上司那里接受指令；控制范围原则，强调每个上司不能拥有多于其有效监督范围外的下属等等，其中的很多原则对现在的组织传播研究都有着很大的现实意义。

正因为古典学派倾向于组织从上到下的等级秩序，以及以书面之类的规范形式进行传播，而且传播的内容主要是探讨包含在信息生产中的技术问题，从而形成了非常刻板的传播语气和严肃的传播氛围。正式称谓、标准语言的使用不仅使组织传播显得非常疏远，而且还会导致组织中的僵化现象的发生。

组织传播古典理论学派的研究，虽然为当时的社会进步和生产力的发展提供了有力的理论武器，但他们并没有解决实践中所遇到的一切问题，并且表现出了他们思想方法上的局限性。

·人际关系学派

在古典理论学派之后，学界兴起了重视组织传播中人的因素，重视组织中的人际关系的运动。对人的关系处境的分析，造就了组织传播早期研究中的人际关系学派，并对20世纪30年代末到60年代的组织传播研究产生了重大的影响。

尽管心理学在当时还是一个相当新的学科，但人际关系学派的代表人物福利特是首先意识到可以使用心理学工具来研究组织传播的学者之一。她试图提供一种新的观点，即组织、领导和权力等问题都应该从人的角度来看待的。在她看来，根本的问题在于使个人与社会组织协调起来，以至于使组织传播的总目标，成为组织所有成员的共同目标。福利特强调，任何组织传播的目标应该是构筑并维持一种动态的、和谐的人际关系。因此，管理者的主要职责，便是在雇员之问建立一种积极的沟通和交流关系。这种理念有助于把组织传播中的管理督导与人事事务的方法，重新聚焦到组织和谐的总目标上来。

人际关系学派的另一位代表人物卢因认为，任何群体都是一个整体，群体中每个成员之间，都具有交互依存的动力。人们在组织起来的群体里面，需要有共同目标并且不断地相互帮助才能发展，个体成熟和组织的群体机能，也需要在相互依存的互动关系中才能实现。

人际关系学派在肯定古典学派倡导的信息垂直流动的必要性的同时，大力提倡组织内部的横向传播与相互沟通，其最突出的一点是，面对面的传播占据了主导地位。尽管在现实的组织传播中，大多数传播项目是通过单向渠道进行的，然而人际关系学派提出了雇员们更愿意能够通过双向交流获得重要信息的思想。

人际关系学派认为，即使在恶劣的工作环境中，鼓励式的非正式的团队规则也会对生产产生正面的影响。因此，改善人际关系能够导致效率和生产力的提高。人际关系学派的理论大大地促进了组织内部管理体制和管理文化的提高。

·行为科学学派

行为科学学派的代表人物赫茨伯格的研究强调了雇员动机的重要性，而且为对雇员士气和组织氛围的研究奠定了理论基础。马斯洛教授在《动机与个性》一书中，提出了人的五种基本需要，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。前三种通常称为较低层次的需要，最后两项则被称为较高层次需要。按照马斯洛的观点，需要就是一种潜在的动力，直到它得到实现或满足为止。当需要得到满足时就变成无效的动力，而下一个更高级的需要则将成为个人的动力。

行为科学学派提出，对组织传播中的人类行为的理解、预测和管理，必须了解微观的行为模式与宏观的组织环境之问的关联，因此，我们必须创造相互信任，交流更加开放，个人和组织更加灵活的管理模式。行为科学学派鼓励组织中各方位的信息流动，包括从上到下、从下到上、水平以及交叉方向上的传播。同时，行为科学学派注重通过有效传播来提高组织效率、满足人性需求的双重目标。

·批判学派

权力问题一直是组织传播研究的中心问题。权力直接影响着组织管理者与被管理者的关系，组织中的每种规定都代表着把一个人的选择强加给另一个人。因此，人们试图用批判的眼光，找到组织传播这个规定与被规定问题的的根源，批判学派也就由此产生。

组织传播批判学派的哲学基础来源于卡尔·马克思，理论主要是以法兰克福学派的著作为根基，批判理论家运用的研究方法论是"意识形态批判方法"。在批判学者看来，组织文化理论基本上是意识形态的，而且这一意识形态维护的是资本主义。批判学派采取激进的参考架构，将组织视为支配与主宰的权力所在。

批判学派十分强调组织权力，权力依存于构成组织生活和社会结构的过程，而组织权力是传播互动和传播关系的产物。摩根认为，强调对知识和信息的控制、人际联盟、网络以及对"非正式"组织的控制，是形成组织权力的重要因素。其次，组织的过程就是传播和形成控制的过程，即使是当前较为流行的，被认为是所谓发挥雇员民主的团队管理方式，也已经完全蜕化，比如团队制定的纪律往往更加行之有效，更加无法理性，更加不可抗拒。

中国当代的组织传播研究现状

自20世纪70年代后期传播学正式被国内引进，中国大陆的传播学研究已经取得了引人注目的成就。但由于种种原因，组织传播方面的研究在整个传播学研究的发展上显得稍有落后，在研究者队伍、研究成果等方面都有待进一步发展。

中国组织传播类文献主要发表在新闻传播类期刊和大学学报上。2006年7月，《今传媒》杂志率先在国内期刊界开辟了第一个"组织传播研究"专栏，是国内第一个期刊杂志为组织传播设立的独立研究阵地。此外，还有其它的新闻传播类期刊，例如《新闻与传播研究》、《现代传播》、《新闻大学》等等。同时，在中国人民大学学报、深圳大学学报等大学学报上也发表了许多相关的组织传播学文献，表明组织传播研究已经逐步得到了学界的重视。

组织传播作为传播学的重要分支学科，已经受到国内高校的普遍关注。2000年以来，众多新闻传播学院以及管理学院都已开设组织传播学课程。在教材建设方面，大陆出版的第一部组织传播著作是1990年林瑞基编著的《组织传播学》。2002年出版的《组织传播理论与实务》和2007年出版的《组织传播论》都着重摆脱国外教材的体例模式，在组织传播理论的原创性方面做出了贡献。北京大学出版社2010年1月出版的胡河宁教授的《组织传播学》，在总结前人的基础上也呈现了很多基于中国本土的组织传播研究成果，是中国组织传播研究的创新之作。

组织传播学的发展方向

目前的一些组织传播仅仅拘泥于单调地研究传播或沟通，将组织中传播的意义建构活动等同于工具性的传播，所以我们应该更加广义的理解组织传播。并且目前的研究主要集中于微观层面，面对新的社会形势，我们应该从多个视角进行研究，构建组织传播学研究的新范式。比如基于权力、关系、文化、心理、修辞等角度出发，考察组织传播研究的进路才是正途。

第5篇：行为科学时期的组织理论范文

[关键词]高校 学习型党组织 内涵 时代意义

党的十七届四中全会审议通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》明确提出了建设马克思主义学习型政党的重大战略任务，并做出了全面部署，提出了明确要求。这既是党肩负新形势下崇高历史使命的迫切要求，也是高校肩负新时期“培养什么人，怎样培养人”和“办什么样的大学，怎样办好大学”崇高历史使命的迫切要求。

一、学习型组织理论的提出

学习型组织理论是一门新的现代管理理论。20世纪90年代初，美国麻省理工史隆管理学院彼得圣吉博士提出，学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在这个组织中，大家得以不断突破自己能力的上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负”。他还提出创建学习型组织著名的五项修炼作为对策:一是追求自我超越;二是改善心智模式;三是建立共同愿景目标;四是开展团体学习;五是锻炼系统思考能力。

二、高校学习型党组织建设的深刻内涵

所谓学习型党组织，是指党组织全体成员在共同目标的指引下注重学习、传播、创新知识，具有持久创新能力去创造未来的党组织。学习型党组织的核心元素是学习，主要学习方式是团队学习，学习型党组织实现的主要途径是不断提高学习力，目标在于提高党的执政水平。

高校学习型党组织建设是以鼓励党员干部、党员教师、党员学生和党组织有组织地学习为特征，以增强党组织成员的学习力、创新力为目的形成不断不断提高发展的团队目标。在高校开展创建学习型党组织活动，其根本是要通过学习提升广大党员干部、党员教师、党员学生的学习能力;通过学习创新教育观念，转变教育职能，实现对党员个体以及党组织的学习功能引领;通过对学校党组织学习机制的研究，使党组织保持创新活力，实现党组织战斗力的提升。

三、学习型高校党组织为高校提供强有力保障

新时期建设高校学习型党组织，是建设马克思主义学习型政党的重要组成部分，是高校完成新时期历史使命的强有力保障。按照科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神的要求，把高校各级党组织建设成为学习型党组织显得极为重要。

1.为高校提供正确的政治方向保障。“办什么样的大学，怎样办好大学”既是教育方向问题，也是战略决策问题，更是一个政治方向问题。要积极引导广大师生特别是党员领导干部准确把握当今世界发展大局，准确把握基本国情，准确把握改革发展实际，准确把握高等教育新形势。同时，要把马克思主义中国化最新成果体现在教育教学各环节，不但要造就研究传授马克思主义的教学名师，而且要通过教学名师大力推进中国特色社会主义理论体系进教材、进课堂、进头脑，大大增强科学理论的引导作用。

2.为高校提供正确的思想认识保障。正确的思想认识主要体现在思想方法、正确导向、战略思维和宗旨意识上。既要把握辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论，又要把握科学发展观的科学思想方法;要在总结学习实践科学发展观活动成功经验的基础上，形成推动科学发展观深入学习贯彻落实的政策导向、舆论导向和用人导向;着力提高高校党员领导干部领导科学发展的能力、切实提高战略思维、创新思维、辩证思维能力;引导党员、干部把学习理论同解决涉及广大师生根本利益的突出问题、本部门改革发展中的突出问题和党的建设中的突出问题紧密结合起来，不断增强决策的科学性。

3.为高校提供正确的价值取向保障。正确的价值取向是高校完成“培养什么人，怎样培养人”这一历史使命的关键。教育引导广大师生增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，增强走中国特色社会主义道路的自觉性和坚定性，增强共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的自觉性和坚定性，增强党的意识、宗旨意识、大局意识、责任意识的自觉性和坚定性;引导广大师生特别是党员、干部始终保持政治敏锐性，不断增强政治鉴别力;通过引导培养广大师生高尚的道德情操和健康生活情趣。

4.为高校提供强有力的组织保障。高等教育发展新形势要求高校既要建立现代大学制度，又要积极构建以“民主管理”为核心内涵的“学术主导、民主管理、教授治学、依法治校”的内部管理机制。要拓宽学习渠道，增强创新能力;要优化知识结构，提高综合素质，特别要按照社会主义政治家和教育家的要求，加强学校领导班子建设，提升领导干部领导科学发展和民主管理的能力。只有这样，才能从组织上有效保障“民主管理”机制健康有序运行，为高校完成新时期历史使命提供强有力的组织保障。

四、高校学习型组织建设的时代意义

建设学习型党组织是建设中国特色高等教育的必然要求，是履行和实现高校历史责任的必然要求，也是推进学校科学发展的必然要求。

1.是贯彻落实科学发展观、促进和谐校园建设的需要。科学发展观是我们党对发展问题规律性的认识，是科学的世界观和方法论，是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分，是加强和改进党建所必须坚持和贯彻的重要指导方针。高校党组织必须带领广大党员加强学习、全面理解和把握科学发展观强调的“以人为本，全面、协调、可持续发展”的核心以及科学发展观的历史地位和指导作用，科学谋高校的发展之路，围绕建设和谐校园的各项目标，努力实践科学发展观。

2.是发挥高校党组织政治领导核心作用的需要。党组织作为高校的政治领导核心，在加强学习、应对挑战、促进发展方面担负着责无旁贷的重任，必须加强学习，使自身结构、功能和机制不断适应时展的需求，始终保持与时俱进的精神状态，不断提高理论政策水平和解决自身问题的能力。高校基层党组织通过“办什么样的大学、怎样办好大学”、“培养什么样的人，如何培养人”两大课题，切实加强学习型党组织建设，从而提高高校党组织的领导能力和执政水平，为加强党的执政能力建设和全面建设小康社会做出应有贡献。

3.是加强党员干部队伍建设的需要。高校在新时期要实现跨越式发展，完成培养人才、科学研究、科技服务等艰巨任务，没有教职工党员的学识、才能、智慧不行，没有教职工党员的朝气、锐气、正气也不行。共产主义世界观、人生观和价值观不是与生俱有，而是靠不断学习和锻炼才能获得。包括每个党员在内的师生必须敞开胸怀，虚心向他人学习，不断提高自己的思维方法和认识水平。在学习中要以强烈的事业心和责任感，以奋发有为、求真务实的精神状态，努力提高自身的综合素质，在体现党员先进性的同时，积极实现自己的人生价值。

参考文献

[1]吴舸.创建学校基层学习型党组织的研究[J].学校党建与思想教育，2010，(12).

第6篇：行为科学时期的组织理论范文

（1）本世纪初的情况

19世纪末，美国国会对财政收入的控制能力很强，但这时期的政府存在责任分散、缺乏统一领导、政治上腐败混乱等问题。这导致了以加强管理为主要特征的改革运动的兴起。在这一时期人们对预算的职业化、开支的控制、科学方法的运用和科学管理等问题越来越感兴趣。20世纪初，美国的泰罗和同时代的其他人一起创立了“科学管理”理论，其主要内容包括：

①科学管理的核心问题是提高效率；

②为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”；

③要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准的工具、机器和材料，并使作业环境标准化；

④实行刺激性的计划工资报酬制度；

⑤把计划职能同执行执能分开，变原来的经验工作法为科学工作法，等等。

泰罗理论的实质是动机理论，将这一理论和行政管理结合起来，便得出了集中预算制度的思路。同时，依据理论研究的成果以及对组织结构变化的了解，可以保证预算管理取得更高的效率和更好的效果。

20年代后期，人力资源学派提出了行政管理的另一种方法，也对实际工作中的管理者有帮助。该学派使用的概念不仅同行政管理、也同预算理论与实践有着密切的联系。对预算理论与实践来说，人力资源理论对分析财政管理人员的管理效率、并研究怎样提高其工作效率，有着直接的指导意义。人力资源学派提出：

①不仅应该从经济技术角度，也必须从社会角度去考察组织性质；

②人们的心理需要也必须加以考虑，因为每个工作者不仅仅受经济利益的刺激；

③在组织理论中必须考虑非正式的工作小组，因为它也是一种很重要的组织形式；

④领导方式应该有民主色彩，以便实现有效的组织交流；

⑤工作人员的满足感与劳动生产率的提高有密切联系。

人力资源理论强调可行性，但对预算管理理论与实践来说，人力资源理论的重要性要小于“科学管理理论”。

总之，这一时期，管理理论对美国财政管理产生了相当的影响，这种影响集中体现在：1921年通过了《预算和会计法》；设立了预算局并在组织上隶属于财政部；设立了负责，总会计局事务的审计长。这使财政管理机制发生了前所未有的转变：在审计长的监督下（审计长服务于国会），行政部门拥有了更大预算管理权（过去国会的权力更大一些）。借助这种机制，从1921年到30年代中期，财政支出得以集中控制，滥用行政管理权的现象大为减少，并且还建立了更为健全的会计制度。

（2）大萧条至第二次世界大战时期

这一时期产生了组织理论，对财政管理产生了相当大的影响。组织理论的经典模式不仅包括“科学管理理论”的动机模型，而且还包括30年代提出的组织理论。组织理论强调劳动分工和专业化，认为劳动任务必须由中央权力机关依据行动计划分成若干个组成部分，对每个单位的活动应加以监督，与最终产品生产相关的各项活动要相互协调。组织理论还认为，一个组织内部的工作要根据以下内容实行专业化：

①组织活动的目的；

②将某个具体过程中的工作放在一起；

③按照服务对象进行专业分工；

④相同地点完成的工作要放在一起。

组织理论对财政管理理论的影响之所以十分重要，不仅是因为其理论为决策者进行组织调整提供了切实可行的途径，而且是由于当时的美国政府组织结构正处于急剧变革之中。1939年通过的《重组法》将预算局从财政部转移到总统办公厅，并且重新明确了预算局的职责：

①协助总统编制预算；

②对预算管理进行监督和控制；

③进行行政管理和计划改进方面的研究；

④协助总统寻求提高政府工作效率的方法；

⑤协助总统清理和协调各部门制定法规的建议；

⑥协助处理有关行政命令的建议；

⑦协助开展统计服务；

⑧协助总统随时了解政府各部门各项活动的进展情况。

这项法案使得联邦政府的行政控制日益加强，并且一直延续到第二次世界大战。还应该指出，这项制度在很大程度上是根据组织理论建立的。事实上，建议通过《重组法》的布朗委员会成员中有数位组织理论的坚持者。

1938年，切斯特。巴纳德综合了科学管理理论、管理原则理论和人力资源理论，重新分析了官僚制度：官僚制度通常要求协调合作，在正式的组织中，合作的形式必须是有意识的和有目的的。

从对预算实践的贡献看，巴纳德十分重视对“经济激励”的研究，认为不仅存在“客观刺激”（如物质和金钱）；而且存在主观刺激（如劝说和思想工作）。因而，预算可以看成是为了完成组织目标而设计的客观刺激方式之一。同时，他还认为，这种控制手段必须与其他管理措施相配套。

巴纳德的理论在许多方面给人以启迪，在他之后，出现了一批重视雇员感情研究、重视决策的社会性以及一些在“系统模型”中考察政府行为的学者。

（3）第二次世界大战以后的时期

第二次世界大战对管理理论的发展产生了巨大的影响。战后，许多理论家成为实际的管理者，他们发现一些传统理论在政府的管理中不那么有用，而一些新出现的定量技术在战争环境里经受了考验，有些方法对政府管理非常有价值。这时，组织理论和“科学管理理论”受到抨击：这些理论的原则是规范性的而不是实证性的，它们只说明应该如何分工而不是说明实际上怎样分工。对传统理论的摒弃，导致公共管理领域中出现令人欢欣鼓舞的新局面。管理学家赫伯特。西蒙为财政管理理论和实践提供了一些有价值的思想。他提出，组织是“交流”和“协调”的综合体，管理者的职责是：

①就组织结构作出决策；

②就组织内部的工作内容作出更广泛的决策。

他还指出，“管理”是要求他人完成某项工作的过程，但这一过程受“有限合理性”的制约。这意味着，象其他政府管理活动一样。管理者在预算活动中一般不可能获得全部信息，做出完美、精确的决策，而只能在不完全信息下进行工作。当然这并不意味着不要为获得更完整、更高质量的预算资料而努力。西蒙十分重视长期预算工作，长期预算包括预测职能范围的变化趋势和服务需要量、进行工作规划等。

西蒙的理论从许多方面对预算理论与实践产生了影响，包括：

①数量方法的运用；

②重视使用计算机；

③在决策中采用决策树分析方法；

④考虑长期预算。

第二次世界大战后，公共管理理论、经济理论和政治理论蓬勃发展，它们对政府活动包括财政管理发挥了重要影响。这时，组织理论仍然有相当影响力。1949年，第一届胡佛委员会的报告将重点放在使政府结构合理化方面。报告建议消除机构臃肿的现象；提出政府办公用品的供给必须依据商业原则；并要求在基本目标和工作实绩的基础上对政府进行考核，重点是寻求衡量手段，以确定政府事实上是否按照事先预定的标准开展工作。这一报告的许多内容后来被纳入《1950年预算和会计程序法》中，该法吸收了绩效预算（又称为“功能预算”、“活动预算”、“项目预算”等）的一些要素，吸收了能使会计和采购活动更加商业化的一些原则要求。

绩效预算着重强调政府干什么而不是买什么。绩效预算的支出内容与其所服务的规划紧密相关，其优点是便于政府集中注意力组织有关机构制定规划和开展工作。制定规划重点时绩效预算不要求考虑社会问题的影响，进行考评时也不必向最高决策者汇报行政机构完成社会目标的效果情况。

（4）设计计划（规划）预算时期

设计计划预算制度是60年展起来的主要预算方法。产生这一制度的理论渊源是多方面的，这包括：系统理论、经济理论、计划理论和信息（决策）理论。应该指出，这时的管理理论吸收了系统理论、计划理论、信息理论的大部分成果，因而，可以认为，它们共同构成了广义的管理理论。系统理论是在公共管理领域里较有影响的理论模型，它包括如下重要内容：

①组织是一个由相互独立部分组成，具有选择、生存和维持自身不变基本需要能力并且可以作出反应的系统；

②信息交换、反馈和控制等控制论原理是系统论的基本内容；

③系统方法体现整体观念，分析的出发点是整个系统，而不是它的各个组成部分。

设计计划预算的内容包括：

①设计。设计既有短期，又有长期。

②计划。每一计划都要针对特定的责任划分范围，都需要对其效用进行成本—效益分析，进行对比评价。

③预算。预算方案与设计及计划紧密联系在一起。

④系统。预算的全部方法开始被视为一个“系统”。

设计规划预算方法刚开始只在美国国防部应用，并取得了很好的效果。1965年美国总统林登。约翰逊决定将设计计划预算方法推广应用于整个行政部门。他提出这一方法的要点是：

①准确确认国家的目标并使之建立在持续的基础上；

②从众多目标中选择最紧迫的目标；

③研究设计既能实现上述目标，又能使成本最低而效益最大的各种备选方案；

④不仅要说明实施计划的下一年的成本，而且还要说明第二年、第三年及以后各年的成本；

⑤考核实施效果，以确保实现效益最大化。

（5）目标管理时期

尼克松政府在1971年决定放弃设计计划预算方法，强制采用目标管理模式，要求管理者和被管理者进行多轮谈判，然后确定目标。正如前面提到的那样，目标管理是一种典型的具体管理方法。

美国财政的目标理论模型包括以下内容：

①说明单位的基本任务；

②对超越基本任务而进入管理范围的次要目标进行认定；

③设计考核的指标；

④运用计划评审技术或关键路线法、甘特图法，画出进度表，体现出完成任务的具体进度。

目标管理的着眼点在于实现具有独立性质的特定目标。虽然这一特定目标是独立于预算而存在的，但用精心设计的目标管理系统能够很好地实现它。

象设计计划预算一样，目标管理方法被美国联邦政府使用几年后，终于被搁置一边。

（6）零基预算时期

第7篇：行为科学时期的组织理论范文

贯彻上级教育工作会议精神，以培养学生的创新能力和实践能力为重点，以课堂教学改革为中心，狠抓教育思想更新、教学科研的探索，紧紧围绕学校工作计划，扎实开展工作。

二、主要工作

1、认真组织教师理论学习；

2、认真开展新课程教研活动；

3、积极参加县级教科研活动；

4、加大教研工作的过程管理；

5、进一步深入开展课题研究；

6、具体指导好各校的课题研究；

7、提炼、推荐教师文章发表。

三、具体措施

a)完善组织网络，加强队伍建设

我们始终知道只有拥有一支有现代教育观点，掌握现代教育技术，有较高教育教学水平和教科研水平的教师队伍，学校才能发展。因此、学校将成立教科研工作领导小组，统抓统管教科研工作。进一步健全课题组，建立参与课题研究的教师队伍，人手一份，让每位参与者都明确自己的目标与任务。责任到人，任务到人。学校每一位教师都要树立“人人搞教研”的观念，努力成长为一名教研型教师，为学校的教研工作出谋划策。

b)建立规章制度，规范教科管理

i、理论学习制度

学校在各年级成立理论学习小组，按“四定”要求开展活动。

1、内容：每位教师根椐自己所教科目自学各科课成标准，进一步改变教学观念，改善教学方法。同时有选择的阅读一些教改前沿的理论文章，更新思想，借鉴成功经验，帮助教学。

2、定时间：除了学校统一安排的理论学习时间外，没一位教师自己每周安排2小时的理论学习时间。

3、定交流；每个教师每学期举行一次读书交流活动，本学期学校将继续组织关于新课程标准的专题理论学习交流会。

4、定考核：期末由学校组织力量全面检查理论学习情况，出理论检测题，考核教科成绩。

在完善理论学习制度的同时，我们将定期向教师推荐理论学习文章，举办理论学习交流活动，并邀请专家老师来校指导，组织专题报告会，为广大教师提供学习、交流的机会。

c)深化教科研究，优化科研过程

1、通过课堂教学的研究，把教科研有机地结合起来。

每位教师在自己的教学实践中，要紧紧围绕相关课题，进行探索、总结，在各自的教学中要有所研究，有所体现。课题研讨课和教研活动课进行有机结合，使教师既能在课题在课题研究中有所成绩，以能在教学活动中崭露头角。

（四）搞好活动。以活动促发展

1积极参加县级教科活动

本学期我校将参加县级教科研活动，开展课题组的研究活动，希望通过这项活动进一步推动我校的课题研究的进程，也为教师提供一个学习研究的机会。

2、组织好教师参加各级各类的教科论文比赛。

本学期，我们将继续组织教师参加各级各类比赛，让教师把平时的随笔随感、经验总结经过提炼而能及时得到肯定。继续组织镇级论文赛，希望在比赛中脱颖而出一些有质量的文章。

（五）出好教科成果。加强阵地建设

1、加强教师对研究总结，对论文的撰写。

第8篇：行为科学时期的组织理论范文

关键词： 学习型党组织 高校 科学发展水平

党的十七届四中全会从全面推进中国特色社会主义事业和党的建设新的伟大工程全局出发，提出了建设马克思主义学习型政党的重大战略任务。中央发出《关于推进学习型党组织建设的意见》，进一步明确了建设学习型党组织的重要意义、总体要求、主要原则、工作内容、途径方法。中共南京航空航天大学委员会深刻领会和贯彻中央的有关文件精神，按照科学理论武装，具有世界眼光，善于把握规律、富有创新精神的要求，深入推进学习型党组织的建设，不断建立健全学习、培训、调研等体制机制建设，组织党员干部深入学习中国特色社会主义理论，学习党的路线方针政策，学习办学治校所需要的知识，提高解决实际工作问题的能力，在武装头脑、指导实践、推动工作上取得明显成效，实现党的组织学习型，有力地促进了学校各项事业的科学发展。

一、明确三个关系，深化对建设学习型党组织的认识

（一）明确学习型社会、学习型政党和学习型党组织三者关系。

提到学习型党组织建设，首先应该明确的是学习型社会、学习型政党和学习型党组织三者之间的关系。

上世纪60年代，在世界范围内，教育学和管理学发生了深刻的革命，提出了一个学习型社会的理论，或者学习型组织的理论。2001年5月，在上海召开的亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上，提出21世纪的中国要致力于“构筑终身教育体系，创建学习型社会”，这是中国党和国家领导人第一次对“建设学习型社会”的回应，同时也是对中国发展的一个新思路的表述。2002年11月召开的党的十六大，经过全党决策，这一思想写入了中国共产党的党代会报告。2003年11月，以同志为总书记的党中央提出，为了建设学习型社会首先要把我们党建设成为学习型政党，提高党的执政能力。2009年，党的十七届四中全会再次提出，建设学习型政党不仅要提高党的执政能力，而且要成为党的建设目标，同时把建设学习型党组织作为建设学习型政党的一个重要举措。

根据这条脉络我们可以看出，学习型社会是一个全民的总目标、全社会的总目标，学习型政党是为了实现这个社会目标，党自身建设的一个任务。学习型党组织是落实建设学习型政党的一项基础工程。建设学习型政党，应该从基础工作做起，从每一个支部、每一个党委做起，建设学习型党组织，这就是建立学习型政党的基础工程和组织保障。只有这样，党组织才能成为学习型党组织，党才能成为学习型政党，才能更好地领导全国各族人民建设学习型社会，从而实现整个社会的科学发展。

（二）明确学习型组织与科学发展观的关系。

学习型组织要求自我超越，实质就是要求自我革新；要求改善心智模式，实质就是要求转变思维方式；要求共同愿景，实质就是要求树立共同的目标；要求团队学习，实质就是要求全员学习，终身学习；要求系统思考，实质就是要求用全面、发展、联系的方式看问题。科学发展观的要义是发展，核心是以人为本，要求是坚持全面、协调、可持续发展，方法是统筹兼顾。对比后可以发现，学习型组织的建构与科学发展观的内涵是高度一致的，尤其学习型组织的五项要求与科学发展观的核心要义都是“以人为本”，科学发展是为了人的发展，学习型组织是为了人的提升，两者在注重主体意识这一点上有着至深的渊源和高度的相通之处。科学发展观是在以往我们片面理解发展，为了发展而发展，发展不够理性等背景下提出来的，要求我们的发展必须确立两个理念，即科学发展是为了人的发展，科学发展是理性的发展。而学习型组织概念是在西方工业革命以来，科技的发展濒临极致，人类的挑战不再是制造更多的硬件，而是人与人之间各种复杂微妙的互动关系这样一个背景下提出来的。因此，分析了学习型组织与科学发展观的渊源，可以进一步明确，建设学习型党组织对深入贯彻落实科学发展观有着重大的现实意义，深入推进学习型党组织建设为深入学习实践科学发展观提供更好的平台和载体。

（三）明确学习型组织与学习型党组织的关系。

学习型组织理论是当今世界前沿的管理理论之一，它是以鼓励个人、团队有组织的学习为特征，以增强组织成员的学习力、创新力为目的的管理理论，是企业在激烈的市场竞争中保持优势，赢得未来的重要理论工具。进入21世纪后，我们党坚持与时俱进的马克思主义科学态度，及时借鉴西方理论成果，向全党和全社会提出了建设学习型社会、学习型政党及学习型党组织的号召。面对知识经济蓬勃兴起、科学技术飞速发展的新时代，面对世界经济一体化带来的新挑战，如何把各级党组织建设成为顺应时展要求，能够应对各种风险和考验，具有较强创造力、凝聚力和战斗力的坚强集体，是每一个党组织必然面临而又必须回答好的一个紧迫问题，而加强学习是党组织建设的本质要求，是提高党员队伍素质、增强党员工作能力的重要途径。因此，将学习型组织理论植入党组织建设，使每一个党员树立终身学习的理念，把学习视做工作一样，把工作的过程看成是学习的过程，即学习工作化、工作学习化；注重团队学习和学习成果的共享共用，借助探讨、对话、交流等方法，增强学习效果，就会大大增强各级党组织学习的主动性、自觉性和持久性，增强“我要学”的内在动力。

综上所述，学习型组织与科学发展观的理论精髓有高度一致性，对于学习型党组织的建设具有方法论的意义，从这一方法论中我们深刻领会到，“学习型”不是简单地等同于我们传统意义上的学习，而是要把学习作为马克思主义学习型政党和学习型党组织的重要特征，作为党组织活动的重要内容，作为党员干部的重要标志。它强调的是把学习作为整体性要求，作为全党的共同责任，要求全党学习、全员学习；它强调的学习是一个长期的过程，要把学习制度化、机制化。要通过学习型组织的五个基本要求，即自我超越、改善心智模式、共同愿景、团队学习、系统思考，实现学习型党组织建设的四项基本要求，即科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神，依托组织化、互动式和研讨式的学习，以及对学习的科学管理，提高组织能力，突破自身和外部的障碍，实现组织的自我升级。

二、加强体制机制建设，实现党的组织学习型转换

在较科学、全面、系统地认识学习型党组织的内涵基础上，南航校党委不断加强体制机制建设，以制度化、成体系的建设思路和建设模式，促进学习型党组织建设活动取得实效，推动学校各项改革发展事业稳步前进。

（一）建立与目标要求相适应的学习制度。

加强学习，是建设学习型党组织的必要途径。南航校党委通过制度建设，构建与学习型党组织建设相适应的制度和机制保证。2006年以来，党委先后制定了《中共南京航空航天大学委员会中心组学习制度》、《中共南京航空航天大学委员会关于进一步加强领导班子思想政治建设和作风建设的若干意见》、《南京航空航天大学2006―2010年处级干部教育培训规划》、《中共南京航空航天大学委员会关于规范院级党组织理论学习中心组学习的意见》、《南京航空航天大学院级党组织理论学习中心组学习制度》等文件，对各级干部参加中心组学习、参加研讨会、专题调研等活动，在要求、措施、经费保证等方面，都作了明确规定。在此基础上，校党委狠抓学习制度的贯彻落实，通过学习考勤、检查学习体会、提交调研报告、干部年终学习培训情况统计等形式，对党员干部的学习情况进行跟踪检查，并将学习情况作为干部业绩考核、选拔任用的重要依据之一，从而使党员干部自觉地把学习的“软任务”变为“硬任务”。

（二）创新与组织特征相适应的学习体系。

推进学习型党组织建设，要在真学、真懂、真信、真用上下工夫，这就需要我们从组织发展的实际需要出发，科学选择学习内容，不断创新学习载体。出于这种考虑，南航校党委逐步摸索和建立起一整套以理论学习为主线，以考察调研和境外培训为两翼，以开发自主学习平台和开拓挂职锻炼平台为补充的学习体系，在学习型党组织建设工作中取得了实效。

1.不断加强理论学习的体系化建设，用科学的理论武装头脑。

南航校党委一方面紧抓党委理论中心组学习，学习组成员为全校领导、党政主要职能部门的负责人。根据《南航党委学习中心组学习制度》，每月至少组织一次集中学习，每次学习做到“五有”，即有学习计划、有学习资料、有中心议题、有中心发言人、有专人记录和考勤，确保理论学习入心入脑。另一方面不断丰富各种类型的理论培训。校级领导均分别到中央党校、国家教育行政学院、浦东干部学院等参加过培训。学校每年举办春季形势政策培训，每次安排5―7个专题报告，主要内容为党的重大方针政策、时事形势、基本理论。从2006年起，南航在全省高校中率先开展面向处级、部分课程扩大到科级干部的“菜单式”培训，每学期开设3―5门课程，每门课程12学时，内容主要为政治理论、政策法规、管理科学、高等教育理论、科学与人文素养和管理工作业务知识、技能训练（如办公软件等），本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，要求每位中层干部每学期选学一门课程。此外，学校还联手南京大学等7所在宁高校，与江苏省委党校联办高校中层党政干部培训班，内容涵盖宏观思维与战略眼光、领导科学与管理素质、高教形势与高校管理三个单元共20余讲课程，脱产一个月。由于组织得力，每期参学人员均是8所高校中参学人数最多的高校。

2.丰富实践环节，造就具有世界眼光和创新精神的组织。

注重以调查研究推进学习的深度与广度是学校在推进学习型党组织建设工作中坚持的方法与准则。2008年，学校实施了党建工作“三个一”联系制度，所有的校党委委员、院级党委委员和百余个教工党支部均与所联系的学生党支部或教学、科研团队开展了形式多样的共建活动，了解师生对学校工作的意见与建议，作为改进工作的参考。2009年，校党委精心设计了11个调研题目，每位校领导主持一项调研，带队深入院系基层，奔赴上海、北京、东北等地的国防、军工等企事业单位、地方政府进行调研，并撰写完成调研报告。这些成果陆续发表在《南航报》上。党委书记崔锐捷同志代表党委，通过网络向校级老领导、全体教授和中层干部、青年教师及学生代表发放500多份调研问卷，广泛征求办学治校的意见与建议。在此基础上，崔锐捷同志集校党委常委智慧，撰写了《网上调研的启示》系列文章（共6篇，4万余字），内容涉及对南航的认识、新时期的南航理念、南航教师队伍建设、南航内部管理体制与干部队伍建设、南航创新人才培养体系建设、南航文化等，进行了深入独到的论述。在《南航报》上陆续发表后，在全校师生中引起了强烈反响，引发了新形势下南航建设与发展思路的讨论。

此外，从2005年起，学校组织了多个境外学习考察团，利用暑假时间，由校领导带队，先后赴澳大利亚、英国、美国等国的著名大学进行考察培训。回校后几经讨论形成高水平的考察报告，分别在专题学习报告会上进行汇报，实现学习成果共享。除了海外考察，学校每年还选派多名党员干部参加国家留学基金委员会、省委党校等单位组织的各类海外、境外培训，有效地拓宽了党员干部的国际视野和世界眼光。

3.搭建多元自主学习和锻炼平台，不断增强学习效果。

2010年，学校引入了国家教育行政学院“高校管理者培训”远程教育资源，建立了“南航干部在线学习中心”，全体中层干部均参加了学习。此外，近几年每学期都为中层干部选购学习用书，如《学哲学用哲学》、《从清华园到未名湖》、《做最好的中层》、《责任胜于能力》、《高效能人士的七个习惯》、《左手执行力 右手领导力》等。这些措施，为广大党员及干部提供了灵活而不受时空限制的开放式自主性学习平台。学校还注重搭建各类校内外干部挂职锻炼平台，积极推荐干部教师参加地方政府的公推公选，让广大党员和干部能够通过多岗锻炼和交流，达到“学后要有新行为”的学习效果，把持续增长的学习力转化为创造力。

南京航空航天大学在开展学习型组织建设中始终坚理论联系实际，立足于提高党员及干部的理论素质和工作能力，切实推进学校各项工作，促进学校又好又快地科学发展，取得了较好的成效。广大党员干部结合学习和工作，深入探讨研究，获得了一批研究成果，有的以论文形式发表在《学习时报》、《科学时报》、《中国高等教育》等报刊上。据不完全统计，近三年来，学校各级党员干部公开发表的有关党的建设、思想政治工作、大学办学理念方面的论文多达100余篇。其中，我校领导干部发表于《光明日报》（理论综合版）的《新阶段推进高校科学发展的战略思考》、《改进和加强新形势下高校党建工作的战略思考》、《教育与监督并重强力推进高校党风廉政建设》等文章，在读者中产生极大关注，多次被其他文章引用。校党委还要求干部将学习、研究的成果转化为解决实际问题的能力，重点体现在建立健全各项规章制度和提高执行力上。特别是在学习实践活动中，学校有关领导和各机关职能部门负责人对学校制度进行了认真清理，对实现学校科学发展上水平起到了积极的推动作用。当前，学校正着重将创先争优活动与学习型党组织建设紧密结合，并将继续在实现真学、真懂、真信、真用上下工夫，坚持学与用、知与行的高度统一，以良好的学风引导和带动广大党员干部，以实现党员的学习能力不断提升，知识素养不断提高，先锋模范作用充分发挥，基层党组织的创造力、凝聚力、战斗力不断增强。

参考文献：

［1］中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定［Z］.新华社北京2009年9月27日电.

第9篇：行为科学时期的组织理论范文

[关键词] 科学管理 标准化 效率 中国企业

古典管理理论形成于19世纪末20世纪初的美欧，是管理理论发展的第一个时期，包括科学管理理论、组织管理理论和行政管理理论。当时企业管理主要依靠经验，企业经营基本处于一个无序状态，效率低下，为了提高产量，企业主迫使工人加班加点，劳资双方矛盾突出。古典管理理论因为倡导秩序、标准化而提高了效率，因而盛行于一时。

一、古典管理思想及其本质

科学管理、组织管理和行政管理是古典管理理论时期的三个重要学派。

1.科学管理理论

美国学者泰罗被称为科学管理之父，泰罗从提高作业效率的角度研究管理问题，他通过动作研究和时间研究，归纳出一套有效的作业程序，使作业标准化，并用标准化的作业程序培训工人，在此基础上，确定工作定额，将薪酬和工作绩效挂钩，同时泰罗认为计划和执行的职能应该由不同的人承担。泰罗的科学管理理论在西方曾经掀起一场效率革命，至今在生产运作领域其研究方法和管理方法仍然有广泛运用，西方管理理论所强调的量化、标准化、精细化管理其实都是泰罗的科学管理理论的发展和应用，比如沃尔玛要求员工对顾客友好，“微笑时露出8颗牙齿”就是一个典型的例子。

2.组织管理理论

如果说泰罗关注的是作业、任务的完成，法国学者法约尔则关注于组织管理，他认为组织管理存在普遍的、一般性的原则，如果用这些原则培训管理者，可以提高其管理效率，法约尔在他的《工业管理和一般管理》一书中，提出了著名的管理14条原则，分工、秩序、等级链、集权和分权、统一指挥、统一领导、集体精神、稳定的员工、首创精神等。和科学管理理论相似的是，组织管理强调的仍然是规范性，如何通过分工、秩序、规则等刚性管理手段提高效率。

3.行政管理理论

德国的社会学家、历史学家马克斯.韦伯研究了行政组织的效率问题，他认为一个理想的行政组织应该是这样的：分工明确、选拔合适的人员、这些人员按照理性的逻辑行事，按照既定的程序和规则处理问题。这样的组织仍然是刚性的，因为各司其职、程序、规则、理性逻辑避免了结果的波动性，避免了因人而异，因而这种组织是有效率的。

整体来看，古典管理理论时期各学派虽然研究的角度不同，但是其管理理念和方法都是强调分工、秩序、规则、程序、标准化，借以加强组织的规范性，最终提升管理效率，这种制度是刚性的。在组织管理从无序走向有序之初，规范性带来的边际效益是很大的，但是边际效益递减的原则在这里仍然适用。随着组织逐渐变得有序，规范化的边际效益开始递减，其原因有以下几个方面:(1)员工因为枯燥感导致工作积极性下降;(2)强调分工，各司其职导致组织的协作出现障碍;(3)强调标准化、秩序导致组织的机动性差。所以，出现了后来的人群关系学派、行为科学学派，管理从刚性走向柔性，和传统的刚性管理不同的是，柔性管理更多强调协作、强调员工多层次需要的满足，强调组织的应变能力，组织从科学管理走向了文化管理，从职能管理走向了基于过程的管理，从内向管理走向了外向管理。

基于古典管理思想的传统管理和柔性化管理的区别

二、古典管理理论对中国企业的借鉴意义

改革开放30年以来，中国企业处于这样一个大背景下：中国经济从计划经济走向市场经济，转轨期间，大家摸着石头过河，没有系统的适用于中国企业的管理理论，很多管理思想和方法都是舶来品，如何借鉴这些西方的理论，探索中国式的管理，同时面对已经迫在眉睫的来自于外资企业的竞争，成为所有中国企业最大的课题。来自中国国家统计局的调查资料显示：中国企业的平均寿命为3.5年，其中民营企业是2.9年，大企业是7年～8年，而美国中小企业是7年，世界500强是40年～50年，中国企业为何如此短命？茅于轼等很多学者都有过这方面的研究。从下一组数据或许我们也可以找到一些答案，根据中国企业家联合会2006年的报告：中国500强的平均资产是103.1亿美元，世界500强1455.1亿美元，两者利润分别为801亿美元和12149亿美元，资源的利用效率呈现巨大差异，可见中国企业在管理方面的差距。20世纪80年代，改革开放之初，很多中国企业应运而生，依靠的主要是对市场机会的把握以及宝贵的冒险精神，但是内功不足，管理水平的低下，让很多企业在兴盛一时后过早夭折了，三株、秦池、巨人、爱多，这样的例子比比皆是，它们落入的似乎是同样一个陷阱。

格雷纳的五阶段增长模型描述了公司成长的规律：公司成长被划分为5个阶段，每个阶段有其成长的特性，管理者应该以不同的方式推动企业的成长，以化解各种危机。(1)第一阶段，创造力推动企业成长，后期出现领导权的危机，领导不堪重负；第二阶段：指导力推动企业成长，后期出现自的危机，员工感觉束缚过多；第三阶段：授权推动企业增长，后期出现控制权危机;(4)第四阶段：协调推动企业增长，后期出现官僚化危机;(5)第五阶段：配合推动企业增长，同时酝酿新的危机。以五阶段模型分析中国企业近30年的成长历程，可以发现，很多企业在初创期，管理者的创新精神，对市场和客户的高度关注，组织规模虽然小但是交流比较充分，这些因素保证了企业的成功；但是领导者会发现随着组织规模的扩大，越来越力不从心；第二阶段出现，组织需要加强管理，例如，合理分工，建立职能型的、集权的组织结构，在企业内部制定各种标准，建立预算制度，设立成本中心，使企业的运作效率提高，总之通过提高组织的规范性提高效率，在第二阶段正是这种指导力、规范性推动企业成长，这个阶段管理的主要手段其实就是古典管理思想所倡导的刚性管理，通过规范使组织从无序走向有序。进入第三阶段，企业要通过授权来化解组织刚性管理带来的自危机；在最后的两个阶段，则要通过构建合作文化来化解组织的官僚化倾向。利用五阶段模型分析中国企业，很多企业从第一阶段向第二阶段的过渡中，就死掉了，由于不能通过规范化提升效率，企业不能做大，更不能做强。

美国以及其它一些西方国家的市场经济发展了上百年，中国很多企业其实还很难和这些国家的企业相提并论，虽然管理理论发展的趋势终将从经验管理走向科学管理，最终走向文化管理，或称之为柔性化管理，但是笔者认为，对很多今天仍处于经验管理阶段的中国企业而言，科学管理是不能逾越的一个阶段，通过规范化提升效率，实现组织的成长是必需的，就像一个小孩子最初主要是依靠家庭、学校和社会的约束和激励形成其价值观，道德发展理论将这个阶段称为“前惯例层次”，小孩子的选择主要受个人利益的影响，教育者的管理更像泰罗倡导的“胡萝卜加大棒”的方式，后来道德会进入“原则层次”，小孩子的行为会受其个人价值观的影响，外在约束已经内化为个人准则，但是第一个层次即规范化的过程不可或缺。但是另一方面，我们不需要像西方企业一样，用100年的时间完成这个转变，我们可以充分利用“后发优势”，吸纳前人的研究成果，借鉴他人的管理经验，探索在当代中国企业如何发展、超越，并探索出一条中国式管理道路。

三、运用古典管理思想提升中国企业管理水平

那么在今天这样一个动态而复杂的环境中，面对越来越多的知识工作者，面对利益相关者们多层次的需要，中国企业应该如何运用古典管理思想提升效率，同时又尽量避免其负面影响，实现“宽严并济”，使企业健康发展呢？

1.加强企业的规范性

古典管理理论认为，规范性可以提升效率，中国企业可以从以下方面加强这种规范性:(1)加强规则的建立和维护，通过规则塑造员工的行为，让每一个员工都明白什么不可以做，什么可以做，应该如何去做？(2)将组织关键的业务活动程序化、标准化，组织的存在是为了通过一系列活动来满足市场需求，从而实现利润和其他目标，组织的活动很多，其中一些属于关键的业务活动，组织有必要通过工作分析，减少其中产生“浪费”的环节，借助于IT手段，确立这些业务活动的合理程序，并将其标准化，例如“订单处理流程“、“客诉处理流程”、“质量管理和控制流程”等等;(3)合理分工，分工带来效率，建立一个高效组织的基础是合理的分工;(4)实施目标管理，加强量化、精细化管理，量化、精细化管理是西方管理思想的一个重要特征，和西方文化不同的是，东方文化更强调模糊性，而模糊性会降低一致性，效率会随之下降，因此借鉴西方的管理经验，实施量化、精细化管理是提升企业效率的重要手段。

2.加强员工培训

古典管理思想强调对员工的挑选和培训，泰罗认为，人的知识、技能千差万别，要提高组织效率，就要选择能力和工作匹配的员工，并加强员工的培训，使之能够胜任工作。马克斯.韦伯对行政组织的研究也得出了类似结论。选拔合适的员工，加强员工的培训是中国企业提升效率的关键因素。培训的目标在于转变员工的观念、增进其知识和技能。培训不只是企业人力资源的工作，而应该是组织内部每一位管理者的重要工作内容，这一点在管理者的岗位说明中应该体现，现代的管理者应该是一个合格的教练人才。培训的方式也是多种多样的。

3.建立和绩效挂钩的薪酬体系

如同泰罗和法约尔所倡导的一样，企业的薪酬体系应该注重贡献，和绩效挂钩，体现公平，员工在组织内部的工作积极性很大程度受其公平感的影响，薪酬是激励员工最基本的手段，因此薪酬要体现公平，从而提高员工的工作积极性和主动性。

4.建立尊重制度和规则的企业文化

中国数千年的“人治”使我们已经习惯了期盼一个出色的领导者，依靠他使组织兴盛于一时，但从长远来看，通过制度，规则管理，以“法治”代替“人治”才可以实现企业的持续发展，很多中国企业不是没有规则、制度，欠缺的是尊重规则的企业文化，管理者、员工视规则如儿戏，朝令夕改，制度、规则的权威性丧失。因此，企业首先要建立和维护尊重制度和规则的企业文化，让这种文化成为制度和规则推行的道德基础。

5.在强调刚性的同时注重组织的柔性

古典管理思想所强调的刚性会影响组织的灵活应变性，因而受到诟病，虽然对中国很多依靠经验管理的企业而言科学管理是不可逾越的阶段，但是由于环境的动态复杂性，组织在规范化的同时要强调柔性，要根据中国和企业的现实情况，在刚柔之间寻找一个合适的度，例如在通过正式计划提高效率的同时强调计划的弹性；在通过明确的分工提高效率的同时建立强调协作的组织文化克服组织的官僚化倾向；在运用制度、规则约束员工的同时，强调满足员工的多层次需要，激励员工。最终建立一个“和谐”的企业：企业内部有“良好的人际氛围”，员工是“我要干”而不是“让”，组织成为一个开放的社会系统，和外部环境之间也是和谐的，组织在“顺势而为”。在建立了合理的规则、程序和适宜的组织文化之后，企业进入良性循环，管理者可以“无为而治”。管理也从经验管理走向科学管理，并最终走向了文化管理。

四、结束语

对处于经济转型期很多依靠经验管理的中国企业，科学管理是一个不能逾越的阶段，规范性将使组织的效率大大提高，但是我们可以充分利用我们的后发优势，缩短这一进程，推动企业管理由科学管理走向文化管理。

参考文献：

[1]余长国:企业重整.上海:上海人民出版社，2002

[2]中国企业家联合会:中国企业发展报告（2006）.北京：企业管理出版社，2006

[3]茅于轼:中国民营企业的生存问题.江苏企业管理，2006，（6）：9-10