行为科学组织理论全文(5篇)
第1篇：行为科学组织理论范文
关键词:教育管理;管理学理论
萨乔万尼认为教育管理学从其他知识领域、学科接受了太多的影响，是缺乏特新的一门学科。只要教育管理学没有理论创新，它将仍然处在管理科学和教育学科的边缘。从教育管理学的概念来看，教育管理学借鉴了组织理论、行为科学等方面的知识，但这些知识大多是通过管理学被引入教育管理学中的。尤其是，近现代企业管理理论和行政管理理论的产生和发展，对教育管理学研究产生了积极的影响，本文从以下方面来论述管理学科对教育管理理论发展的作用。
一、科学管理理论对教育管理理论发展的作用
科学管理理论可以概括如下:科学，不是单纯经验的方法;协调，不是不和;合作，不是个人主义;最高的产量，取代有限的产量;发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”
1．以考核为手段，重视质量和效率
学校组织的总效率是直接和教师的工作效率联系在一起的，学校管理人员通过对教师进行分工，并按教学成本分配教育经费。定期对教师工作进行考核，根据标准检查学校产品的理想标准，并规定学校的教学方式及生产者(教师)必备的资格和工作准则。教师需按照管理者制定的详细教学计划、教学目标、教材组织教学。
2．将学校管理看似工厂管理
学校除了教育以外，还承担了工厂的角色。教师是“工人”，教学是“劳动”，而学生是“原料”和“产品”，为保证质量，学校管理人员控制着“教育生产线”的流程，并向教师提出相应的工作要求。通过实施恰当的、可以量化的标准，获得某些教育方面的收益。教师根据该标准了解教育的目标，校长则可以衡量教师的工作情况，并据此对教师和学生进行评估。
3．职能分离，保证工作程序的标准化和规范化
学校各部门的职能需分离开，学校管理人员的责任是分析教师和行政人员的工作，选择“执行每一项具体任务过程中的最好方法”，并将这些方法提供给教师。教师的职责只是按照这种方法实施教学，不参与选择、决定这种“最好方法”的过程。
二、科层管理理论对教育管理理论发展的作用
60年代以后，西方教育界对科层组织越来越显示出浓厚的兴趣，引导教育家们更接近一般管理的研究轨道。随着科层管理理论的介入，学校管理者更注重学校正式组织的功能。在这个过程中，它使教育管理的研究者们意识到权力问题、一般规则问题和组织功能失调等问题。
1．管理效率是教育管理的生命线
强调管理效率是科层理论的最大特征。学校教育是一种理性的过程，需要以有效的方式来运用学校的各种资源(人力和物力资源)，保证有限的教育资源发挥最大的作用，产生最多的效益。如何提高学校行政的工作效率及教师的工作效率，是教育管理者面对的首要问题。
2．分明的管理层次
科层理论注重分明的管理层次，在教育管理的过程中，层次不同分工也不尽相同。教育行政部门及学校内部的各个管理层，其职、责、权的分配都要明确合理，在管理过程中要克服的盲目性和随意性，以提高学校管理的科学行、规范性，从而提高学校的办学绩效水平。
3．完善的学校组织结构
学校是一个微型社会，具有完整的组织架构，校长、行政人员、教师、学生与其他人员组织中，根据从属关系，其地位、职能和责任方面的存在差异，进而形成了不同的权力分布。未达到理想的管理目标，需要把不同权力层级的人员组织起来，充分发挥集体精神，以期达到最佳的合作模式。
三、行为科学管理理论对教育管理理论发展的作用
教育管理者还要善于分析、研究教职工、学生的需要层次和结构，改善学校内外的人际关系，增强群体意识和组织的凝聚力。行为科学管理理论使教育管理学倾向于强调教师在学校的主体地位，通过科学严谨的方法，分析学校组织环境对教师个人或群体行为的影响，在管理过程中，要重视个人的主观能动性，不断增强教师、学生自我激励、自我控制、自我完善的能力。
四、新公共管理理论对教育管理理论发展的作用
新公共管理理论的更关注政府效率问题，通过改革制度，改善政府行政的困境，缩小政府职能范围。它主张政府要简政放权，集中力量提供公共物品，弥补市场不灵，调节宏观经济;消除外部效应;目前，新公共管理的理论已被运用到教育体制的改革中，出现了一些政府放权、基础教育服务供给与消费市场化、教育行政部门向社会购买服务等取向的尝试，如择校管理、公立学校的私营管理等。
参考文献:
［1］屈新珂．论泰勒的科学管理理论及教育管理的意义［D］．哈尔滨师范大学，2012．
［2］杨天平，衷发明．科学管理与人文管理应当走向融合———教育管理价值取向［J］．教育与现代化，2002，04．
［3］张忠山．我国教育管理价值取向应以科学管理为基础［J］．江西教育科研，1999，01．
［4］林高标，林叶舒．浅论科层管理理论在学校管理中的应用［J］．肇庆学院学报，2006，04．
［5］宋书文．论行为科学在学校教育管理中的应用［J］．广西师院学报，1990，01．
第2篇：行为科学组织理论范文
关键词：行为科学管理法；儿科病房；应用
1资料与方法
1．1一般资料
选取医院儿科在2016年1月～2017年3月间收治的住院患者200例患者作为研究对象，并按照护理方法存在的差异，分为对照组（100例）和观察组（100例），针对对照组患者应用常规护理方法、观察组患者应用行为科学管理法指导的护理方法。对照组患者的年龄区间为3～9岁，有男童53例、女童47例，患者的患病类型包括肺炎、上呼吸道感染、胃肠炎、麻疹等；观察组患者的年龄区间为3～11岁，有男童64例、女童36例，患者的患病类型包括肺炎、上呼吸道感染等［1］。患者的年龄、性别、患病类型等基数资料不具有统计学意义，不会对研究结果产生影响。纳入标准：①患者年龄≥3岁、≤13岁。②患者法定监护人同意患者参与本次研究活动。排除标准：①患者年龄≤3岁、≥13岁。②患者法定监护人不同意患者参与本次研究活动。③患者的患病类型为肿瘤、血液性疾病、严重心脑血管疾病等。
1．2方法
针对对照组患者应用常规护理方法，病房工作人员严格遵守《儿科病房管理制度》《病房护理工作制度》，将相关规定作为自身临床护理行为参照标准，保证病房护理工作的有序进行［2］。针对观察组患者应用行为科学管理法作为临床护理工作的理论基础，将行为科学管理理论应用与临床护理工作中，具体操作方法如下。1．2．1设定具体的行为管理工作目标护理工作人员要为自身的工作行为设定明确的行为管理工作目标，将提升患者的护理工作满意度、自身的业务沟通水平、专业技能水平、护理风险防范水平作为行为积累的管理目标。1．2．2强化自身行为管理，落实病房护理工作职责护理工作人员应当以《儿科病房管理制度》《病房护理工作制度》为基础，将自身的专业护理知识落实于岗位工作中，并将自身的每个行为动作都作为工作经验的积累，通过行为管理，分析哪个行为是对护理工作有益的、哪个行为是对护理工作无意的，通过工作行为经验的总结，为后续工作的开展奠定基础［3］。（1）明确岗位工作职责、并要求护理工作人员落实岗位职责。了解自身在医患沟通方面、在专业技能操作方面、在护理风险预防方面需要实施哪些行为．（2）强化医患沟通。由于患者的年龄较小，相关工作人员在临床护理工作中要有更多的爱心和耐心，同时对患者家属进行必要的护理指导和心理关怀，对患者及患者家属提出问题，应用专业知识进行回答，提升自身在护理工作中的主动性和服务性，保证患者及患者家属能够对临床护理工作保持良好的信任度。（3）设置在岗培训及业务考核制度。通过在岗培训及业务考核等方式提升护理工作人员的综合素质，护理工作人员需要定期参加相应护理培训工作，科室针对本保证合理用药、操作流程及行为动作规范、用药安全，同时病房需要针对临床护理工作定期开展业务考核，保证相关工作人员的业务能力达到岗位职责要求．（4）防范护理风险。首先进行护理风险的预估，患者的年龄较小，在治疗及住院的过程中可能出现害怕、恐惧、焦虑等不良心理，这些问题的存在会对住院及相应治疗活动存在抵触情绪，出现哭闹、不配合治疗等情况，严重情形下会对护理人员的护理行为造成影响，同时影响治疗效果，其次针对预估风险建立风险防范机制，针对儿童患者的特殊性，制订风险防范预案，强化护理工作人员的业务技能，保证其能够快速实施护理行为动作，最后完善病房环境，契合儿童的身心特点营造愉悦的住院氛围。（5）提升护理工作人员护理行为完善的自觉性。病房护理工作人员需要具备业务能力提升的自觉性，在护理工作中留意并记录自身行为动作，对于能够提升患者护理工作满意度、提高业务技能操作规范性、有利于护理风险预防的行为动作进行经验积累，从而提升护理工作人员的综合业务水平，个体护理人员综合业务能力的提升，能够为实现整体病房工作团队业务能力的提升奠定基础［4］。
1．3观察指标
为全面衡量行为科学管理法在病房护理工作中的应用价值，从患者护理工作满意度、护理质量评分两个方面，考察行为科学管理法的实施效果。患者护理工作满意度应用实地调查的方式，将考察标准设定为“非常满意”“满意”“不满意”三个标准，其中“非常满意”“满意”归纳总结为患者对护理工作满意，护理工作满意度用“％”表示。护理质量评分情况开展问卷调查，自行设计调查问卷，将沟通情况、技能情况、风险预防情况作为考察点，设置相应问题并进行计分，满分为100分，综合得分情况便为护理质量的评价方式［5］。
1．4统计学方法
应用SPSS17．0软件进行研究数学的统计和处理。以P＜0．05表示差异具有统计学意义。
2结果
2．1两组患者对护理工作满意度比较
2．2两组患者对护理质量的评分比较
3讨论
儿科病房的患者护理工作满意度及护理质量是衡量病房综合工作质量的关键指标，应用行为科学管理法能够对护理工作人员的工作行为进行科学管理，通过工作人员自我管理、病房强化组织管理等多重途径，有助于提升病房的综合工作质量。通过研究过程能够看到，观察组护理工作人员应用行为科学管理法作为指导，其患者的护理工作满意度达到95．00％，高于对照组的87．00％，其护理质量评分情况也优于对照组（P＜0．05）。
参考文献
［1］赵娃娣，何红芬．以家庭为中心优质护理模式在儿科病房中的应用［J］．中国基层医药，2018，25（20）：2702－2705．
［2］张素华，徐凤霞，黄惠筠．儿科病房中护士分层管理的应用分析［J］．国际护理学杂志，2014，（6）：1292－1294．
第3篇：行为科学组织理论范文
近年来，随着市场经济竞争的日益激烈，企业之间的竞争不仅仅是经济效益的竞争，同时也是社会与文化效益的竞争。企业文化在企业快速发展中的作用越来越重要，成为企业管理当中的重要因素。在大力发展企业文化的趋势下，企业管理中良好的企业文化可以为企业的管理提供高效、有力的支持，是现代化企业管理的核心任务。从企业的发展历程中可以发现，企业的发展有着源远流长的深厚文化底蕴，但是，目前企业文化作为企业管理中比较模糊的范畴，对企业管理来说是十分具有挑战性的。由于企业文化牵涉到企业整体人员的世界观、人生观、价值观等多方因素，因此，企业文化密切关系着企业的生存与发展，企业想要建立企业管理的优质体系就必须加强企业文化的建设。
1企业文化的理论内涵
企业文化是为企业解决生存与发展的问题而形成的，被组织成员定义具有有效和共享的特点，有着企业共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中反映了一个企业经营管理的核心主张，并且由此产生组织行为。企业文化即组织文化是一个组织中由信念、价值观、符号、仪式、处事方式等组成的特有的文化形式。企业文化是指一个企业中的各个部门，大多数是企业高层管理者们共同拥有的企业价值观念以及经营实践，是指企业中一个分部的各个职能部门或处于不同地理环境部门所拥有的共同文化现象，是一种新的现代企业管理理念。企业要真正地进入市场，走上一条发展较快、效益较好、整体素质较高、经济协调发展的道路，就必须普及和深化企业文化建设。企业文化作为现代化大生产与市场经济发展基础上逐渐产生的一种以现代科学管理为基础的新兴管理思想与理念，同时也是作为企业全体人员在创业与发展过程中培育形成并共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准以及行为规范的总和。
2企业文化在企业管理中的重要性
2.1企业文化是对企业内外形象的展示
在企业的管理中，一个企业的文化能够得到媒体传播必定是优秀的文化，在进行优秀文化的传播过程中展示了企业的服务以及企业的产品。媒体传播可以增加企业在社会上的好感度，一个企业拥有优秀的企业文化不仅向社会展示了自身责任感，还对企业的良好经营状态以及优秀的管理制度进行了宣传，从而对企业的社会地位以及知名度都有进一步的提高。另外，企业文化的传播还有利于企业内外部信息的交流，使企业能够对信息进行及时的反馈。
2.2企业文化能够提高企业的核心竞争力
优秀的企业文化不但可以促进企业制度的完善，而且是企业管理的主要手段，同时也是企业实现可持续发展的动力源。一个企业文化建设的优秀程度在一定程度上是企业具体能力的反映，在企业进行生产经营的过程中，企业文化核心是企业的关键部门，企业文化是企业管理成长的主要动力。只有通过企业文化的提升才能激励企业进一步地创新与发展，从而提高竞争能力。
2.3企业文化能够推动企业的和谐发展
人们大多数的时间都是在企业中度过的，所以企业文化环境的优劣对人与社会都有着潜移默化的影响。一般而言，企业员工在企业中的社会化就是能够顺应企业文化的发展。一方面，员工从进入企业开始，其价值观、行为习惯以及人际交往的方式与企业的文化就逐渐相适应了。从另一个方面来说，员工的社会化是企业与企业文化进行融合发展的有效途径，人作为劳动与文化的载体，企业的管理者应该运用不同的方法与途径，使企业的员工成为一个能够融入企业文化氛围中的个体。一个优秀企业的文化能够影响员工，促使员工团结一心、互助互爱、敬业奉献，从而推动企业的可持续发展。
3现代企业文化中存在的问题
3.1企业的管理者对文化的重视度不够
目前，大部分的企业进行企业管理时，尤其是中小企业只顾追求企业经济利益的最大化，因此，在进行日常的企业管理时，常常只关注企业本身经济盈利的信息，却对企业的文化信息相当漠视。知识经济时代里，文化建设在经济的发展中起着至关重要的作用。但是，许多企业家都没有认识到这一点，导致企业内部没有建立起完整的企业文化系统。所以企业管理者要注重企业文化的建设，充分利用文化建设带动企业经济的发展。
3.2注重企业文化形式却忽略企业文化内涵
现阶段，许多企业在进行文化建设时，思想上往往只认为企业文化的建设只是表面工作，对于企业文化的建设只是滞留在对外宣传企业的形象上。因此，在进行企业文化建设时，往往会偏重文化建设中标志、口号，以及员工服饰等一些形式化的东西，却对文化建设的内涵忽略不计。从实际上讲，企业文化的最终目的是把企业在创业以及发展过程中的基本价值观念传达给全体职员，通过培训、教育整合形成一套独特的企业价值体系。但是如果只是在形式上进行文化建设，对企业文化的内涵与价值观念没有进行建设，那么形式化的文化建设根本就没有任何实际的意义。
3.3企业文化建设缺乏创新精神
企业文化作为一个企业生存与发展的灵魂，是具有企业自身特点的一种管理模式。每个企业应该依据自身企业的历史与发展特点，建设多样的并符合时代文化发展趋势的文化体系。然而就目前来看，现在的企业大多数都雷同，没有企业自身的特点，并且还缺乏创新精神，这种现状导致了企业文化建设不能够为企业的发展提供服务。
4加强企业文化建设的策略
针对上文企业文化建设中所面临的企业管理者对文化的重视度不够、注重企业文化形式却忽略企业文化内涵、企业文化建设缺乏创新精神等问题，企业要采取科学合理的措施对企业的文化进行重点的建设，本文根据自身对企业文化市场的调查研究，就如何加强企业文化的建设提出几条合理化的建议，以供所需者采纳运用。
4.1提高认识，切实加强对企业文化建设的领导
企业文化在企业的发展中占据着极其重要的作用，企业的管理者不仅仅是领导企业社会活动的实施者与组织者，而且还是先进文化的引领者。所以，企业高层管理者必须在思想方面对企业的文化建设重视起来，通过对自身综合素质的不断提高，采取有效的措施使企业的各部门领导以及全体员工认识到发展企业的文化建设是顺应市场经济的发展潮流，是企业不断前进与发展的前提条件，从经济可持续发展的战略上提高企业人员对企业文化建设的认识。企业文化的建设涉及企业战略布局是否可以顺利实施的重要工程，企业的高层管理者要在全面了解企业文化的基础上，把文化建设与企业的管理制度结合起来，确切地加强文化建设在企业发展中的引导作用，制订科学合理的计划，明确分工，使文化建设做到有理可遵。与此同时，也要充分发挥党在企业中的政治核心作用，以确保企业的文化建设向正确、健康的道路上发展，促进企业文化体系的完善。
4.2企业文化坚持以人为本，充分发挥员工的主观能动性
人是现代企业的主体，现代化企业之间的竞争归根到底就是人与人之间的竞争，人作为企业生存与发展的决定性因素，如果一个企业没有广大员工的支持，企业只是一个空壳。因此，员工既是企业文化的创造者，同样也是企业文化的实践者。企业要充分地利用有限的资源，对资源进行合理的配置，进而调动员工参与文化建设的主观能动性，使员工团结一致为企业做出自己的贡献，全面提高企业的效率进而追求企业经济利益的最大化。简而言之，企业文化建设的主要内涵就是强调人的道德、理想、行为规范、价值观等“本体素质”对企业管理的积极作用，强调在企业进行管理的时候要尊重人、关心人、信任人，通过企业文化的渲染，激发人的自豪感以及使命感。所以，企业必须为企业职员提供一种放松和谐的工作环境，营造出一个对员工充分发挥其才能有积极作用的文化环境，使高层管理人员真正地成为企业文化的领导先锋。
4.3丰富企业文化内容，体现企业特色
企业在进行文化建设时，首先应该确定一个明确的目标，以核心目标为准则，企业才能顺利地展开文化建设的工作。在具体实践的过程中，企业要紧跟形势的变化，依据自身企业的特点进行不断的创新，通过科学的方式不断丰富企业的文化内涵，调整员工与管理者之间的工作关系，调动员工的积极性，进而促进企业效率的提高以及生产经营活动有序的开展。除此之外，每一个企业都必须有自己的文化特色，企业的文化特色是由企业自身的特点决定的，企业文化建设相关部门在对企业文化进行制定时，必须事先对企业的基层进行深入的了解，深入基层群众，并且依据自身企业所具有的经营特点，建立起企业自身的文化价值体系。只有这样，企业的文化建设才具有活力以及凝聚力，企业的改革与创新才能从真正意义上对企业的发展起到良好的促进作用。
5结语
综上所述，全球化经济条件下现代企业的市场经济竞争是残酷而激烈的，多元化市场经济的发展趋势要求企业必须不断地提高自身的核心竞争力，顺应现代化市场的变化，从而使企业得到生存与发展。现代化企业要想做好文化建设必须构建一套科学合理的企业文化体系。在进行文化体系建设时，文化建设人员不仅要提高认识，切实加强对企业文化建设的领导，企业文化坚持以人为本，充分发挥员工的主观能动性，丰富企业文化内容，体现企业特色等工作，而且要紧跟时展的步伐，不断地对企业的文化建设进行改革与创新，形成企业自身独一无二的文化体系，促进企业社会地位的提高以及社会影响力的增强，进而促进企业经济效益的提升。
作者：陈永青 单位：辽宁税务高等专科学校教务处
第二篇：现代企业管理行为科学理论研究
一、行为科学理论的产生与发展
（一）行为科学理论的产生
行为科学理论始于20世纪20年代末30年代初的美国，其英文表述为：BehaviorScience，是在早期人际关系理论的基础上形成并发展起来的。行为科学理论的产生，与当时的社会环境是分不开的。战后美国的资本主义经济开始进入一个相对平稳的黄金发展时期。科学技术发展迅速、企业生产规模逐步扩大、新兴工业不断出现、生产力发展水平和社会化大生产程度不断提高，使得生产过程日益复杂。企业家为尽快摆脱周期性经济危机的影响，增强各自企业竞争力，他们充分利用“泰罗制”加紧对工人进行剥削，视工人为“会说话的活的机器”，忽视了人的因素而使得工人的生活水平急剧下降。这使得工人阶级有了更高的觉悟，工人运动蓬勃发展，泰罗制的定额奖惩法失去了作用，劳资矛盾加剧。企业家们逐渐认识到在社会化大生产过程中需要一种更加重视人的行为和价值需求的不同于以往的新的管理理论。与此同时，战后的美国罗斯福政府开始大力推行“罗斯福新政”，全面干预美国社会经济生活。许多理论家和管理学家不得不更加关注在组织微观层面上来研究制度规范法则等硬件以外造成企业生产效率下降的原因。这就产生了对传统“经济人”假设的质疑和批判，使得许多的心理学家、社会学家、人类学家、经济学家和政治学家等等都纷纷加入到对新的管理理论的研究中来，推动了新的以“社会人”为人性假设的行为科学理论的产生。
（二）行为科学理论的发展
早期的行为科学理论是由梅奥的霍桑实验创立的人际关系理论发展而来的。实验的主要目的在于通过研究工作环境和工作条件等客观因素对产量的影响从而寻找到提高企业生产效率和效益的有效途径。梅奥相继通过照明实验、继电器装配实验、访谈实验、继电器绕线机组实验发现：组织中的人不仅受到物理性、生理性因素的影响，同时也受到社会性、心理性因素的影响。该实验结果指出，组织不仅是一个经济和技术结构，也是一个社会和心理结构；人不仅是传统组织理论认为的只受物质刺激的“经济人”，而且首先是愿意合群并通过合作取得工作成果的“社会人”；决定组织工作效率的首要因素是群体士气，而不是相对重要的金钱或工作条件。这一发现对于传统的科学管理理论中只重视使用机械手段而忽视人的价值和需求等社会性心理因素对生产效率的影响的观点来说，是一次管理视角的重大转变。同时，梅奥提出的“人是社会人”、“企业中存在着一种非正式组织”、“提高企业生产效率的关键在于企业领导者要提高工人的满意度”等观点把人们的认识从“经济人”假设引向了“社会人”假设。在此之后，经过30多年的发展，更多的心理学家、社会学家、人类学家、管理学家等都纷纷开始从事人际关系理论的研究和探索，先后发表了大量的文章和著作，也提出了许多有见地的、创新性的新理论，逐步完善了人际管理理论。1949年在美国芝加哥召开的跨学科讨论会上，讨论研究有关组织中人类行为的理论时第一次提出了“行为科学”的概念。但这一时期的行为科学本身并不是一门完整的学科，而只是心理学、社会学、人类学等研究人类行为的学科相互结合的一个边缘性学科。直到1953年，美国的福特基金会召开了各大学科专家参加的会议，在这次会议上正式将该理论定名为“行为科学”，标志着行为科学作为一门学科正式建立。
二、行为科学理论的现实意义
（1）行为科学理论着眼于组织中人的行为研究。主张重视人际关系、人的需求和人的价值，提出了“以人为中心”的观点来研究组织中出现的管理问题，肯定了人的社会性和复杂性。该理论强调，影响组织绩效的决定性因素是组织中的人及其行为，而不是组织中硬性的法规和规章制度；组织中的人除了有经济方面的需求之外还有社会方面的需求，单纯的经济激励因素不再是唯一的手段。
（2）行为科学理论对于组织问题的研究引发了管理哲学的深刻变革，组织管理方式由独裁式的、监督式的、控制式的管理方式向参与式的、激励性的、人性化的管理方式转变，奠定了现代管理理论的基础和研究方向。
（3）行为科学理论科学的探讨了组织中人活动的一般规律。即人的行为由动机支配，动机又由需求所引发。人的行为都是有一定目的的，都是在某种动机的支配下来达成某个目标，当目标实现后，人的需求就达到了满足。同时，在需求满足后又会产生新的需求，再次引发新的动机而产生新的行为。
（4）行为科学理论对于现代企业的组织管理具有很现实的指导作用。行为科学理论提出关心人和尊重人的管理原则，对人力资源的合理开发和利用、激发企业下属参与工作的积极性、改善和协调企业员工之间的关系、提高企业员工对于公司文化的认同度、增强组织成员的凝聚力和向心力、提高企业劳动生产率和组织绩效、缓解组织内部冲突都起到了积极的推动作用。
三、行为科学理论对于现代企业管理的启示
（一）个体行为理论:重视人的需要、动机和激励
（1）人类需要层次理论在企业管理中的应用
马斯洛的需要层次理论认为：人类按其先后次序存在五大类需要，即生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位或受人尊重需要、自我实现需要。人的需要是复杂的、多方面的，是普遍存在的，随着年龄、生活阅历，社会环境、学历的变化而不断变化。作为企业管理者要切实了解组织成员的真实需要和切身利益，如物质生活状况、精神生活状况、社会交往状况等等。同时，组织领导者要有效协调个人需求和组织目标之间的关系，既要高效率的领导组织成员实现组织的预定目标，又要有效调节组织个人需求和组织目标之间的动态平衡。企业管理者应当采用“以人为本”、“以职工为中心”、“参与式管理”、“弹性管理”、“目标管理”等管理方式，既要顾全大局又要重视个人需要。
（2）双因素理论即“保健———激励”因素在企业管理中的应用
赫茨伯格的双因素理论认为：在每一种工作中都存在着激励因素和保健因素，激励因素包括：工作上的成就、得到赏识、提升、工作本身、职务上的责任感和个人发展的可能性六个方面。保健因素包括：公司的政策与行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级之间的关系、薪金、工作安全性、人的生活、工作环境和地位九个方面。在这其中，激励因素都是以工作为中心的，能够使组织成员感到满足，具有促使其努力工作、增加工作效绩的激励作用，；保健因素都是工作本身以外的，能够阻止组织成员的不满情绪和冲突的发生，是维持工作的最低标准或及格标准。一方面，企业管理者要注重抓好外在的、有形的、容易感知的保健因素，如工作环境状况、企业工资和福利待遇、住房条件等等。如果保健因素抓好了，组织成员的积极性也就提高了，企业就拥有了稳定的经营和发展的基础。同时，企业领导者很容易从组织成员的情绪、工作态度、出勤率、满意度等表现中看出成员的保健因素是否得到了满足。另一方面，企业管理者要注意用好内在的、无形的、难以感知的激励因素，如增加员工培训和进修机会、对于有很强专业技术能力的员工要给予应有的职位和薪金待遇、对员工做出的成绩要及时给予赞赏和表扬等等，这样能够有效调动员工工作的积极性，增强成员对于组织的认可度和归属感，保证企业持久向前的动力。
（二）群体或团体行为理论：重视团体凝聚力
群体或团体行为理论认为：在企业管理实践过程中，要正确处理好组织团体成员之间的关系，努力提高团体士气。群体动力来源于组织团体成员的一致认同，因而正确处理好组织团体成员之间的相互关系能够有效协调团体行为、改善组织内部人际关系、保持组织成员良好的工作状态，进而有效提高组织绩效。同时组织凝聚力强的团体，则团体士气就高，组织成员认同感就强。为此，企业领导者就要注意采用民主化的管理方式，努力创造和谐轻松的工作环境，改善组织成员之间的人际关系，培养适合于本企业的组织文化和组织精神，增强组织成员的认同感和归属感。
（三）领导行为理论：努力提高自身综合素质
组织领导者是组织生存和发展的关键性因素，领导者的一言一行都将对组织产生一定的影响。领导者应当做到以身作则、身体力行，科学合理运用领导才能。这就要求领导者不断学习科学文化知识，讲求工作方法，不求个人私利；具有敏锐的洞察力和判断力，综合全面考察成员的能力水平、知识结构、专业素质、年龄构成、兴趣特长、性格气质等特征，合理安排工作；开展合理适用的专业培训，提高组织成员知识水平和工作能力；制定合理的经济报酬和工资分配，运用各种激励措施，调动成员工作的积极性；了解成员需求和倾听成员意见，充分尊重成员的自尊心和人格，增进与成员的感情交流。由于行为科学理论被广泛的应用于企业组织管理之中，研究如何激发人的工作主动性和积极性、提高劳动效率、改善并协调人与人之间的关系，因而这一学科的出现对管理科学的发展产生了极其重要和深远的影响，它的理论及应用成果得到了普遍的重视。
作者：高阔 单位：黑龙江大学
第三篇：企业管理财务分析研究
1财务分析在企业管理中的意义
1.1财务分析是企业合法化经营的首要条件
现代企业是一种契约式企业，牵连着多个利益相关者，不仅关系着所有者和国家，还有债权人、员工和社会公众。企业财务信息的公开不仅是遵守国家法律法规的要求，还是满足利益相关者对企业经营透明公开的要求。一方面，企业公开财务信息满足国家税收部门的要求，另一方面可以保护债权人和社会公众的知情权。因此说企业做好财务分析工作是企业合法化经营的首要条件。
1.2财务分析有助于企业经营者制定正确的决策
财务分析是对企业的经营业绩和财务状况进行评价和分析，使企业经营者更好地了解目前企业的财务状况、现金流量状况、营运和盈利能力以及偿债能力，可以发现企业经营中存在的问题以及不足之处，分析比较影响问题的是主观因素还是客观因素，是微观因素还是宏观因素，划清责任界限。正确地进行财务分析可以使企业作出正确的投资、融资和分配利润的决策。例如，通过分析企业的现金状况可以了解企业获取现金和现金等价物的能力，据此预测未来的现金流量情况，便于企业作出正确的融资决策，以降低企业的资金成本等。
1.3财务分析有助于企业实现价值最大化
长期以来企业都是以利润最大化作为其经营的目标，这种目标原则容易使企业短视，不利于长期的发展壮大。而现代的财务分析要求对企业进行全面分析，找出企业中未充分利用的各项资源，有效整合，使企业实现价值最大化的目标。
2财务分析在企业管理中存在的问题
2.1对财务分析工作的认识不足
计划经济体制下，产值、产量和利润是企业业绩考核的重点和核心，也是考核领导能力的指标。传统型的领导多是生产型和技术型的，往往重产量、轻财务，财务管理的意识淡薄，认为企业的经济效益是靠产量来提高的，而不是靠财务计算出来的，至今还存在很多认识上的误区。另外，经营者在管理中对经营利润和经营目标的实现要强于对各种资源的管理，尤其是忽视对资金的运用。这种对财务管理(财务分析)的轻视，会导致企业资源利用效率的下降。
2.2财务分析所使用数据存在的局限性
财务分析通过评价分析企业的会计数据来评价经营状况，会计数据质量的好坏直接影响财务分析的结果。现实中，由于企业采用的会计处理方法不同，会计人员素质的高低会使会计数据存在局限性。根据现行企业会计准则的规定，企业可以根据自身的实际情况选择适合企业的会计政策和处理方法，如对投资性房地产采用公允价值法还是成本法，对非货币性资产交换采用市价法还是账面价值法，固定资产是采用平均折旧还是加速折旧，存货的发出计价是加权法还是先进先出法等，坏账准备的计提比例等。这些都要依据会计人员的主观判断，因此会计人员素质的高低对企业正确选用会计政策和处理方法至关重要。企业选择不同的处理方法，会计数据会差别很大，不同企业之间甚至相同企业不同时期，会计数据之间缺乏可比性，这样的财务分析结果是毫无意义的，对于企业改善经营活动毫无帮助。此外，会计报表上的数据都是用货币来表示的。在通货膨胀严重时期，货币购买力不断下降，会严重歪曲报表中各项数据的真实性。收入是现实的，成本是历史的，根据会计的权责发生制和配比原则，通货膨胀会使当期成本低估，利润虚增。不能真实反映企业财务状况和经营成果。
2.3财务分析只被作为事后分析
财务分析按照分析时间的不同，可以分为事前分析、事中分析和事后分析。事前的分析侧重于预测，事中分析侧重于监督控制，事后分析则是检查结果和总结经验。真正的财务分析可以控制财务计划、指导财务决策、监督财务结果。目前国内的大多数企业，只是将财务分析作为事后分析的工具，这样不利于企业发现经营中存在的风险并规避风险。因为在经营过程中，外部环境的变化或者企业内部因素的变化会使企业面临各种经营风险，如存货的积压、现金流短缺、产品不被市场接受等，各种经营风险通常都会影响财务分析的结果。
3改进财务分析的对策与建议
3.1加强管理者的财务管理意识，重视财务分析工作
企业管理者应该加强财务管理意识，认识到财务分析对企业的重要作用，转变观念。首先应该设置专门的财务分析岗位，指派专业人员及时收集企业的财务信息、分析并发现企业存在的问题，及时调整企业的经营管理方针。其次，管理者要将财务分析工作科学化和制度化，为财务分析人员提供制度保证。最后，管理者自身应学习一定的管理会计知识，真正认识到财务分析可以优化企业管理的作用。
3.2提高财务数据的质量
财务数据质量的高低直接影响财务分析的结果，进而影响企业的经营决策。因此，企业应确保提供的会计信息真实可靠，满足监管要求和披露要求。首先企业应严格遵守企业会计准则的规定，对于可以自己选择会计政策的会计事项，应坚持不随意变更，做到企业自身前后期会计数据具有可比性。其次，企业应加强内部审计和内部控制建设，从源头上杜绝会计数据失真。企业还可以主动聘请会计师事务所等外部服务机构对企业会计信息进行审计，确保企业会计数据的真实可靠。企业还可以增加信息披露的及时性，及时收集数据处理相关变化的环境，使财务分析能及时发现经营中存在的问题和风险。
3.3将财务分析应用于整个企业管理过程中
进行财务分析的目的是了解企业的财务状况和经营成果，为企业的生产经营活动提供指导和监督，为企业和各利益相关者决策提供依据。目前，大多数企业的财务分析是对反映过去的财务报表进行分析，属于事后分析，达不到财务分析的目的。因此，企业应将财务分析与各项经营活动联系起来，通过分析企业的人财物、信息与外部环境的交流变化来分析企业。只有将财务分析应用于整个企业的生产管理中，才能真正找出企业存在的问题，挖掘企业的潜力，提高经济效益。
4结语
财务分析是一项系统复杂的工作，做好财务分析工作可以为企业做出经营决策提供依据，还可以挖掘企业增长的潜力，找出企业存在的问题。由于目前我国财务分析发展较晚，出现各种问题也在所难免，但随着经济的不断发展，这种情况会得到好转，未来将有越来越多的企业会重视财务分析，也期望越来越多的会计工作者可以加入到财务分析研究的队伍中来。
作者：孙丹 单位：国网泰安供电公司
第四篇：企业管理会计基础工作的重要性
企业的基础会计工作的规范性、专业程度、精确度直接关系着企业的发展水平，企业的财务管理工作离不开企业基础会计工作。因此，企业的基础会计工作在一定程度上对企业的财务管理工作的发挥有着非常重要的影响，对企业未来的发展有着十分重要的作用。
1会计基础工作在企业管理中的重要性
在企业管理过程中，会计工作作为企业经济管理的一项重要环节，对于改善企业的经营管理水平，提高企业宏观调控能力以及市场竞争力有着十分重要的作用。由于会计基础工作是会计工作的基本环节，因此在实际工作过程中会计行为及资料的规范都有赖于企业的会计基础工作。所以提高企业会计资料的质量，维护整个社会经济秩序的正常运行必须要重视和提高企业会计基础工作。在企业中会计基础工作也是规范会计工作秩序的重要手段。规范化的会计基础工作是保证会计工作正常有序的前提。只有重视企业会计基础工作才能提高会计工作的规范化水平。随着我国社会经济的迅猛发展，现代企业需要规范、真实、可靠的会计资料，只有这样的财务数据才能从客观上为企业的发展提供准确的信息。最后，只有加强企业会计基础工作才能有效地提高企业会计工作人员的素质，提高企业财务管理的水平。目前我国大多数企业还普遍存在着会计工作秩序混乱、财务管理失控、假账泛滥、账目不清等问题。因此，加强企业会计基础工作有利于提高会计工作人员的工作水平。会计人员是企业会计工作的主要承担人，因此其工作水平的提高直接影响了企业的会计工作水平。
2企业会计基础工作的现状及其存在的问题
企业会计工作包括多个项目，由于每个项目的特殊性，会计业务处理的复杂程度较高，也对会计基础工作提出了挑战。就我国目前企业会计工作来看还存在着一些普遍问题，这些问题在一定程度上阻碍了企业的发展。第一，企业会计基础工作滞后，财务账表明显不一。在企业的日常运行过程中，要求企业会计及时反馈企业的生产运营状况，确保企业的正常运行。但是，当前我国企业中的会计工作进度往往滞后，跟不上企业运营的进度，例如，施工企业的会计基础工作往往滞后于实际的施工工程进度，这个跟进速度的滞后不利用企业掌控施工的进度。所以，企业会计基础工作的滞后，使得企业的会计工作与企业的实际运行不相符，出现了账实不一的状况，也严重影响了企业的生产运营。第二，企业会计人员安排以及岗位设置不规范。在现代企业中，很多企业对下属企业的会计岗位要求较低。有些会计上岗缺乏会计从业上岗证，或者一人多岗。另外会计岗位的设置不规范。很多会计岗位的主管人员也缺乏必要的专业知识及素养，这样不利于企业的财务管理。因此，企业会计人员的职业水平决定了企业会计基础工作的水平。如果企业会计人员的专业素质不能满足会计基础工作的要求，就会出现各种财务数据舞弊现象。并且随着会计电算化以及会计工作技能的新要求，企业会计人员安排以及岗位设置不规范的影响就更为广泛。所以必须提高会计人员的整体素质，合理安排企业中会计人员的岗位设置。第三，财务经营管理松散，会计内控制度不健全。在一些企业中，由于没有建立起完善的内部会计管理制度，会计人员对于会计基础工作的规范认识不足。因此，在企业中一些不法行为才有机可乘，一部分企业在处理项目财务问题时，过分强调灵活性，为企业留下了高危隐患。第四，会计基础工作薄弱，工作意识淡薄。虽然我国十分重视会计基础工作，相继出台了一系列的法律法规。但是在企业中，部分领导对《会计法》的理解不足，对会计基础工作的意识比较淡薄。因此，企业的会计基础工作终年靠“造表”，对企业的固定资产管理掌控不足，很多乡镇企业仍停留在手工记账的工作方式上。这样对会计基础工作的重视不足，就导致了企业的会计基础工作部能正常、规范、有序地开展。第五，会计监督机制不健全，财务风险较大。我们知道：会计的基本职能之一就是会计监督。这也是会计基础工作的重点。但是，在我国一些企业中，会计监督体系还未建立或不健全，各个主观部门只负责本部门的利益，会计监督的功能偏弱。另外，企业内部审计人员的素质不一，很难体现会计基础工作中的内部审计功能较难发挥。所以，企业会计基础工作的监督功能难以发挥，不利于企业的长远发展。
3加强企业会计基础工作的策略
综上，我们可以知道会计基础工作对于企业管理来说非常重要，目前企业会计基础工作中的一些问题会对企业管理以及企业的发展造成不利的影响。因此，在企业管理过程中，我们要加强企业的会计基础工作，才能提高企业的管理水平，促进企业的持续发展。
第一，在企业实施会计信息化的过程中，不断强化企业会计基础工作。随着信息化的发展，信息化会计已经深入到各个企业当中。在利用信息化提高会计工作效率的过程中，还应该强化会计基础工作。对财务处理岗位以及电子数据稽查等岗位要严格要求，控制好会计信息系统的授权，严格管理企业的的操作密码，对会计原始凭证的审核、输入工作都要严格按照操作进行，避免失误。从而确保会计基础工作的数据安全、准确。
第二，企业要合理安排会计人员的岗位，重视对企业会计人员的培训。在企业的岗位设置中应该明确对会计岗位的设置及要求。在企业的招聘环节，要严格筛选查看应聘者是否具有会计从业资格证，并注重会计人员是否具有良好的专业知识以及职业道德素质。在企业的财务部门要保证专人专岗，确保每名会计人员都能完成好其工作职责，确保财务部门的工作效率。定期对企业的财务人员进行培训，紧跟时代的发展步伐，不断提高企业会计人员的知识及素质，切实提高企业的财务管理水平。
第三，不断完善制度建设，提高企业会计工作的执行力。对于企业的会计基础工作，领导要重视，制度要完善。只有企业的经营管理者重视企业的会计基础工作才能提高对企业的管理水平，才能建立健全企业的相关内控体系，从而更好地防范企业的财务风险。通过全面完善的企业内控制度，强化对企业会计人员的约束，才能让会计人员时刻铭记岗位要求，依法办事，提高财务数据的真实性、准确度，因而提高企业的会计基础工作的水平。
第四，内部人员要及时沟通，保持会计基础工作的信息充分交流。在企业的管理过程中，若想提高企业会计基础工作的水平一定要及时对外部的信息进行识别、交流，让会计人员明确自身职责，不断加强会计人员之间的联系，增进对企业及外部环境经济信息的了解。利润，企业的存货、库房的信息、业务人员的信息等。在企业工作人员的沟通交流中，保持生产经济信息的畅通，对问题及时作出调整。确保企业会计基础信息的完整性和准确性。
第五，强化对企业基础工作的监督，严考核。在企业的经营管理过程中，要严格对企业的会计基础工作进行考核，重点发挥企业会计基础工作的内控作用，以便一旦发现问题及时采取措施。另外，在企业管理中设立专门的内部审计部门，对企业的会计基础工作的质量及规范性进行监督，对会计基础工作中的不足和缺陷进行更改。通过严格的考核，总结企业在会计基础工作中的薄弱点，更好地为企业管理服务。一旦在企业的会计基础工作中发现了伪造、编造等违反规定的行为，要严格考核、严厉惩处。通过以上几点措施，不断提高企业会计基础工作的效率，综合提高企业会计工作人员的能力和素质，不断强化内控考核的力度，激励企业会计人员的积极性和主动性，不断提升会计人员的工作质量和效率。全面跟踪企业发展过程中的各项财务数据，便于企业经营者进行管理，促进企业的良好发展。
4结语
伴随我国社会主义经济发展进程的加快，现代企业中会计基础工作的重要性越来越大。要想提高对企业的管理水平，就要提高企业会计基础工作的水平。只有重视企业会计基础工作才能提高会计工作的规范化水平。并且现代企业需要规范、真实、可靠的会计资料，只有这样的财务数据才能从客观上为企业的发展提供准确的信息。因为，在我国目前的企业会计基础工作中还普遍存在着企业会计基础工作滞后，财务帐表明显不一，企业会计人员安排以及岗位设置不规范，财务经营管理松散，会计内控制度不健全，会计基础工作薄弱，工作意识淡薄，会计监督机制不健全，财务风险较大等问题。所以，现代企业要不断强化对企业基础工作的监督，完善制度建设，合理安排会计人员的岗位，重视对企业会计人员的培训，不断强化企业会计基础工作。从而提高企业会计的基础工作水平，不断地企业的决策者提供准确的判断依据，提高整个企业的经济效益，促进企业持续、健康、快速发展。
作者：石静 单位：国网辽宁省电力有限公司铁岭供电公司
第五篇：企业柔性管理的作用分析
一、柔性管理的起源
在企业管理中,大致经历了三个阶段:经验管理、刚性管理、柔性管理。在20世纪以前,企业家们主要依靠个人的经验对企业进行管理。1911年泰勒的《科学管理原理》问世,标志着企业管理由漫长的经验管理阶段,迈进到划时代的科学管理新阶段。泰勒通过对企业运作组织的研究,系统地改进了每个要素的操作方法,从而有效地提高了产品产量。这种管理制度曾对西方工业化进程起到了很大的促进作用。人们在泰勒制的基础上,逐步发展起刚性管理理论,这种管理是指“以规章制度为中心”,凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行的管理。到了20世纪70年代,刚性管理的弊端开始越来越明显地暴露出来。其缺点有:(1)限制了员工的积极性和创新能力的发挥,员工总体上处于消极被动状态,缺少参与意识,自控自律能力低。(2)降低了组织活动的灵活性,影响组织与外部环境的协调,并进而可能减少员工本应该从工作中获得的乐趣。(3)造成了员工的工作惰性,员工只求完成任务,工作不易达到高标准。从本质上来说,这种刚性的管理方式虽然在某种程度上使管理规范化,但它与员工所表现的非理性的、丰富的情感需求构成了矛盾,于是柔性管理应运而生。在被誉为“21世纪管理学圣经”的《第五项修炼》中,作者彼得•圣吉指出了柔性的因素在管理中的重要作用。他指出“美国一些全球知名的大企业30年来一直应用佛瑞斯特为他们建立的系统动力经营模式,来辅助重大策略与政策的制定,其中90%是如领导风格、沟通态度、文化、士气等`软性'的变量。”
二、柔性管理在企业管理中的重要作用
柔性管理的核心是以人为中心的“人性化管理”,它在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。与刚性管理相比,它更符合企业管理的要求和时展的特征。
(一)柔性管理是知识经济时代的必然要求
近20年科技革命的兴起,一方面诞生了以信息产业为代表的高新技术产业。另一方面强有力地推动了高等教育的普及。每个企业只有不断创新,才能赢得市场。并且,企业中知识型员工的智力活动难以直接计量,其创造性的工作也是难以量化的。因此,员工劳动的数量和质量在很大程度上取决于自觉性和责任感。在无形的脑力劳动面前,泰勒的时间和动作因素的作用已很有限。因此,在管理过程中,有效地进行柔性管理,才能充分调动全体员工的积极性和创造性,取得良好的效果。例如美国硅谷的企业强调自由、进取、以工作为乐趣的氛围,企业的经理只是确定工作的方向,至于这些工作怎样来完成,工作的过程及每天的工作时间,则完全由员工们自由决定,员工可以充分发挥自己的想象进行各种创意,经理所需要的只是最后的结果。在这样的环境下,工作被视为理想的、让人喜欢的东西。这与在刚性管理制度下,人们把工作看作是迫不得已的苦差和产生压力的祸源形成了鲜明的对比。
(二)激烈的市场竞争需要生产的柔性化
由于物质产品的丰富,消费者的行为也变得更具有选择性,这就要求生产厂家及时提供更加多样化和更具鲜明个性的产品。社会需求的这种变化,反映到生产上来,就是以追求规模经济为目标的批量生产被以满足顾客需要为主的顾客化生产所取代,也就是“生产的柔性化”。反映在柔性管理模式上就是产量根据订单来确定,尽量减少冗余库存。由于以订单确定产量,小批量多品种就成为生产中柔性管理的指导思想。例如在海尔的生产车间,一般都按照顾客的订单安排生产。有些订单的数量很少,只有几十台,但海尔通过柔性化的生产管理措施,使一条流水线上可以按顺序生产不同的品种,提高了生产率。这样既满足了顾客的不同需要,又使自己赢得了丰厚的利润。
(三)生产的柔性化要求组织管理的柔性化
生产的柔性化可以看作是当代生产发展的一种必然趋势,而企业生产上的这种变化必然要反映到企业的组织管理上来。现代企业之间的竞争实际上是人才的竞争,企业的柔性在很大程度上取决于人的柔性。传统的组织管理的特点是:组织机构层次过多,传递信息的渠道长、环节多、速度慢。柔性组织的特点是:以少层次、网络型的组织结构代替多层次、垂直型组织结构,既提高了信息传递效率,也提高了工作效率;能够加强各部门之间的横向沟通,缩小和消除各部门之间的壁垒;实行综合化管理,提高企业整体的反应灵敏度。简单的说,就是由金字塔形的组织结构向扁平化的组织结构方向发展。例如,日本的汽车凭借着高品质和较低的价格大量涌入美国市场。美国的福特公司对此进行了调查,发现日本丰田公司从最高的总裁到最低层的工人之间的组织结构仅有7层,而福特公司则多达22层。这样,日本的公司各部门之间信息沟通非常顺畅,生产效率很高,这正是美国公司所缺少的。
(四)员工的薪酬设计也要求柔性化
良好的激励机制应根据人的不同层次需求,采取不同的激励方式,使合理的需求得到相应的满足。传统的激励机制大多以物质激励为主,激励手段单一,这种激励不能有效激励员工。在激励机制设计中融入柔性管理思想,就是在设计企业的薪酬福利等方案时,充分考虑各类员工的工作性质,体现激励机制上的柔性化。实施中不仅要注重对员工物质上的奖励,还应注重对员工在精神上的嘉奖。可以通过丰富工作内容,提高工作的挑战性对员工进行激励。要充分考虑每个员工的不同需要,实施多样化的福利。美国有些公司实行员工的福利套餐计划,即由员工选定自己所需要的福利待遇。因为每个员工的情况不同,需要也不同,单一的福利并不能使员工感到满意。例如有的员工希望得到更多学习培训的机会,有的员工希望能把假期集中起来做旅行,有的则希望工作时间灵活些。通过对员工这些不同需要的满足,能提高员工的满意感,更好地激发员工的工作热情。
三、对我国企业进行柔性管理的建议
柔性管理是今后企业管理发展的趋势,笔者认为,我国企业需要作以下几个方面的改进:一是生产要以市场为导向。市场导向应是立足于消费者的需求与爱好,根据消费者的特点进行市场细分,挖掘出消费者的潜在需求,开发出多样化的产品。以小批量多品种适应市场需求的方式组织生产。同时要加大技术改造力度,尽快引进先进的生产设备与技术,加大产品中的技术含量。竞争要超越一般性的降价、折扣、抽奖等手段,要创造附加价值。二是要改革企业组织机构。组织要扁平化,减少管理层次,保证信息上下贯通。加强各职能部门、各事业部之间的双向联系,根据市场信息开发新产品,确定产品产量。加强内部协调,如果机构分权过大,各部门将会人为地设立沟通壁垒。这种情况单靠规章制度有时也无法很好地解决,因此柔性管理需要发挥协调作用,防止分权失控。三是要注重培养掌握柔性技术的人才。柔性管理是一种智能性生产经营方式,对工人和管理人员的素质要求较高。工人在生产线上要掌握在同一条生产线上同时生产多种产品的技能,管理人员也要掌握柔性管理技术。所以,我们要加强对员工的业务培训,不仅要培训一线员工的操作技能,也要培训管理人员的管理水平。不仅要提高管理人员对日常事物的管理能力,更要重视对市场的适应性和敏感性。所幸的是,我国的很多企业都已经认识到人才的重要性,比较大的企业一般都设立了人力资源部,来加强对员工的培训。同时还要重点加强对科研人员的柔性管理,改革不合理的考评制度,提高科研人员对企业的满意度,只有这样才能激发他们的创造性,进行科技创新。
作者：王鹏飞 袁征 单位：河南大学教育科学院
第六篇：企业管理创新意义
一、企业管理创新的涵义
在1912年,经济学家约瑟夫•熊彼特首次提出了“创新”的概念,之后将其应用于企业管理领域。企业管理指在企业生产经营过程中发挥计划、组织、领导和控制等各项职能,充分利用各种资源,适应内外部环境发展需要,最终实现企业经营目标的一系列工作。管理创新是企业管理科学的精髓,指管理者用系统理论形成一创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程,最终促进企业管理系统综合效率、效益的不断提高。
二、企业管理创新的必要性
1、管理创新是企业拥有核心竞争力的关键因素
随着世界经济一体化格局的形成,我国企业要想在激烈的市场竞争中处于不败之地,必须根据知识经济的要求和市场环境的变化,大胆创新及时调整发展战略。如今企业的外部环境激烈动荡,唯有进行管理创新,才能使企业才能真正拥有核心竞争力。创新一旦成功,不仅可以向市场推出科技含量较高的新产品,而且可以大大提高产品服务和市场占有量,从而开拓新的市场领域。
2、管理创新是企业实现持续发展的重要源泉
管理创新是企业生存和发展的灵魂,在企业持续发展中处于核心地位。世界上许多成功企业,由弱到强,都是通过企业管理创新发展成为具有长久生命力的大公司。企业良性的健康持续发展是不受环境变化影响和时间长短限制的。其关键在于企业可以与时俱进,根据环境和技术水平的不断变化而调整自己的战略目标;反之,企业则犹如逆水行舟不进则退。所以只有创新才能使企业注入新的活力而稳步发展。
3、管理创新是企业提高经济效益的根本途径
创办企业,最终是为了实现追求收益最大化这一目标,而企业管理创新正是实现这一目标的最有效途径。管理创新的过程,既是企业实现持续发展的过程,也都是追求收益最大化的过程。一个企业是否获得了显著的收益是由管理创新是否成功来决定。这种收益不论是现实的和眼前的,还是潜在的和长远的,最终目的都是为了提高企业的经济效益。
三、企业管理创新存在的问题
1.企业融资渠道不畅
在创业初期,企业缺乏风险投资扶持和合法借贷担保的理念;在发展高峰期,企业又很难找到合作伙伴来实现新资本金的注入。其一:在直接融资方面,企业由于受资产规模等因素的影响,在证券市场上举步维艰;其二,在间接融资方面,部分企业由于投资项目的市场和技术风险较高,前景渺茫,很难得到银行的贷款支持。
2.企业缺乏自主创新能力
在创业初期,企业借助多年的科研成果,可以迅速发展起来。一旦原有产品生命周期结束,企业将面临缺乏新产品医乏等问题。部分小企业因规模有限,财力不够雄厚,难以再推出新产品。部分实力较强的企业,虽然有投入大量的资金,但是确实基础性研究,一味模仿,缺少具有自主知识产权的技术和产品,产品市场空间有限,在激烈的竞争中可能随时被淘汰。
3.企业产权制度不规范
部分企业是国有企业改制后的单位,因产权关系模糊,企业的经营机制与市场经济的要求不适,将阻碍企业的规模扩大,直接影响企业的股份制改造,使企业无法按照规范的股份制企业运作,如:内部持股和上市募集资金等。企业要想持续健康发展,只有完善这种不成熟产权制度。
4.企业管理体制落后
当今,部分企业的发展虽然已经处于成熟阶段,但管理体制却不能与时俱进,依然停留在创业初期水平,仅凭管理者个人的陈旧经验进行经营管理决策。这种落后的管理体制不仅增加了企业的风险,而且极大地降低了其运营效率,严重阻碍企业的长久发展。
四、促进我国企业管理创新的战略措施
企业管理创新涉及企业各个方面的工作,需要协调运作,特别是需要针对薄弱环节,围绕新形势提出有效的战略措施。
1.转变观念,把管理创新作为企业经营的战略思想
企业只有改进陈旧的思想观念,才能促进管理的创新。目前,许多企业高层管理者还没有形成现代企业管理创新的的理念,没有认识其对提高企业效益会产生巨大的推动作用。“中国企业经营者成长与发展”专题调查显示,以“创新”作为企业家精神核心者为47.7%;各项创新中最困难的是“观念创新”者达42.7%。因此,企业高层管理者要积极树立“科学管理乃兴国之道”的思想,切实加强对企业管理的创新力度,更新经营理念,强化经营意识。
2.建立长效机制,培育职业化的企业家队伍
创新经济学熊彼特曾指出:企业家是创新的主体。这说明企业家是最具有创新能力和影响力的人,但是他们常常创造性地打破常规发展,使企业管理创新效率不高。因此,要推动企业管理创新,必须加强企业家队伍的建设。在这方面可以结合我国具体的国情,借鉴发达国家的经验,坚持责、权、利的高度统一,建立一套科学、公正的考核、晋升机制体系,完善激励约束机制,使经营者的个人利益与企业的经济效益挂钩。在干部人事任用制度上,引进竞争机制,进行合理配置。国家也可以采取措施建立企业家资格认定系统在职培训机制等,以促进我国企业家的职业化发展。
3.构建企业创新文化,形成良好的管理创新氛围
企业的创新文化是一个组织发展的灵魂支柱。企业只有建立一个健康向上、同心同德、生生不息的企业文化,并使之得到员工的认可,才可以实现管理的创新。具体措施:其一、培育企业持久的创新价值观,使员工形成强烈的创新认同感;其二、构建企业管理创新的软环境,形成良好的创新氛围;其三、表彰创新英雄人物,发挥榜样的积极作用;其四、完善企业创新机制,形成强大的创新动力。
作者：周琼婕 单位：武汉东湖学院
第七篇：企业管理创新思路
一、企业管理创新的必要性
1、管理创新是建立社会主义市场经济的要求
改革开放以来，国家企业管理的方法发生了巨大的变化，国有企业管理已由单纯生产型管理向生产经营型管理转变。在国民经济市场化进程中，国有企业被推入市场，正在向着自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的市场主体转变，逐步建立与市场经济相适应的现代企业制度。这一切都已表明，市场机制的作用大大加强，我国的市场化程度不断提高，市场体系发育不断完善。为了适应社会主义市场经济的发展要求，国有企业必须摆脱旧的管理思想的束缚，勇于创新，建立新的管理制度、管理体系与管理方法。
2、管理创新是知识经济的要求
目前，我国正由工业经济向知识经济转变。因此，对于知识型企业来说，必须以知识型人才为基础，以科技为支撑点，以创新为基础内容，把企业建成一个信息密集、人才密集和知识密集的综合体。
3、管理创新是世界经济一体化的要求
进入21世纪，随着世界各国的经济传递速度的明显加快，一些国家的经济运行状况会由某国经济的汇率、利率变动而受到影响。例如，美国的次贷危机和东南亚金融危机就是很好的证明。近年来，随着外商对华投资规模的扩大，投资主体跨国化，投资领域进一步拓宽，投资方式多样化，我国企业面临着国际竞争国内化、国内竞争国际化的复杂态势。这些都要求企业相应地改革那些传统的管理制度、管理方法、管理体系，从而适应瞬息万变的国际市场环境。
二、企业管理创新的发展趋势
从近些年来企业管理变革的历程中不难看出，未来企业管理创新具有以下发展趋势：
1、由追求利润最大化向追求企业可持续成长观转变
作为管理的唯一主题的利润最大化，它严重阻碍着企业的发展，甚至促使企业倒闭，是企业夭折的重要根源之一。在知识、技术、产品等创新速度日益加快的今天，成长的可持续性已经成为现代企业面临的比管理效率更重要的课题。
2、企业间的合作由一般合作模式转向虚拟企业、网络组织、供应链协作、国际战略联盟等形式
现代企业不能仅仅只提供各种产品和服务，还必须懂得如何把自身的技术专长与核心能力恰当地同其他各种有利的竞争资源结合起来，弥补自身的不足和局限性。
3、员工的技能和知识成为企业保持竞争优势的重要资源
知识将逐渐成为企业最重要的资源，它被认为是和资金、人力等并列的资源。企业在面对知识经济的挑战时，需要更多地通过加强协作、知识管理、组织学习能力，将现有知识、组织、人员和流程与协作和知识管理紧密结合起来。
4、从传统的单一绩效考核转向全面的绩效管理
传统的绩效考核是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行品价的活动。但过程缺乏控制，不能保证绩效达到改善的目的，甚至在推行绩效考核时会遇到员工的反对等。因而，近年来的绩效管理已经走向了结合公司战略和绩效管理，变静态考核为动态管理的趋势。
三、促进我国企业管理创新的战略措施
1、转变观念，把管理创新作为企业经营战略思想
企业管理创新的最大障碍是观念的落后和陈旧，现在许多企业领导还没有形成现代化管理的思维模式。“中国企业经营者成长与发展”的专题调查显示，以创新作为企业家精神核心者为47.7%；各项创新中最困难的是“观念创新”者达到42.7%。因此企业领导要切实认识到在当前经济竞争形势下管理创新的紧迫性和重要性，树立“科学管理兴国之道”的思想。
2、建立有效机制，培养职业化的企业队伍
要推动企业管理创新，必须注重企业家队伍建设，培养和造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的企业家阶层。在这方面我们要结合我国国情并借鉴发达国家的经验，在权、责、利一致的原则下，建立一套科学、公正的考核、晋升体系，完善经营者激励约束机制，使经营者的个人利益与企业的经济效益挂钩。在干部人事制度上，建立经营者人才市场，引进竞争机制，通过市场机制把企业家这种生产要素进行合理配置。国家也要采取措施建立企业家资格认证系统、人才交流市场、继续教育培训机制等，以促进我国企业经营者的职业化。
3、构建创新文化，形成良好的管理创新氛围
要形成强烈的创新认同感，培育企业强烈而持久的创新价值观：完善企业创新机制，形成强大的创新动力；设计创新文化网络以及创新文化利益，宣传创新的价值观念并以此感染员工。
4、加快制度创新，制度创新促进管理创新
第4篇：行为科学组织理论范文
关键词:组织行为学;企业管理;行政管理
一、前言
组织行为学作为目前现代企业管理和行政管理领域已经广泛应用的一门新兴学科，主要采取心理学、管理学和政治学以及经济学等相关学科综合知识对管理活动中的组织行为进行分析研究和指导。实际上，组织行为学主要研究的就是企业管理中的员工行为和需要以及群体关系，为企业从物质和精神方面提升员工工作主观积极性和创造性进而提升组织效率和效益提供参考和指导。组织行为学理论的积极应用，对于企业科学实施人力资源管理实现组织目标并提高企业绩效具有重要意义。
二、现代企业管理对组织行为学理论应用存在的普遍问题
(一)对组织行为学理论的认识不够深刻
组织行为学理论的引入在我国企业管理和行政管理学术领域已经有不断时间了，虽然很多企业已经逐渐认识到组织行为学理论的意义并逐渐应用于员工行为管理，但是应用的实际效果却并不显著。究其根本原因，这主要是因为我国很多企业对于组织行为学理论的认识还不够深入和全面。其实，行为科学和心理研究具有一定的关联性，企业应用组织行为学理论进行管理应该首先借助心理咨询师的帮助获得员工性格特征和心理需求方面的信息。这样才能根据调研所知的员工信息实现企业岗位和员工能力之间的科学匹配。
(二)对组织行为学理论的应用不够重视
我国的大多数国企和中小企业实施现代化管理起步时间都比较晚，因此对于组织行为学理论在企业管理中的应用重视程度都不够。对于国企而言，最突出的表现就是终生制的传统人事管理方式，员工只要进入了企业编制以后根本就不会担心因为工作业绩差被企业辞退，这样的管理方式对员工毫无激励作用因此企业效益也就难以实现预期目标;对于中小企业而言，最突出的表现就是在传统管理方式之下难以充分考虑员工不同方面的需求，因此企业提供的条件和员工需求之间难以平衡导致工作岗位和员工能力不适应、缺乏完善的工作晋升机制和科学有效的激励机制，不但为企业管理带来严重不良影响也甚至成为企业发展之路的潜在障碍。
三、现代企业管理应用组织行为学理论的现实意义
(一)提升员工公平感
实际上，组织都是由群体和团队形成，而群体和团队则是由不同个体的成员组成，所以在群体和团队当中公平感的存在非常重要。假如群体或团队中的个体成员感觉组织缺乏公平感，那么就很容易导致这些个体成员工作积极向和效率降低，严重的情况甚至导致员工愤然离职。但是公平感并不是一些企业管理层片面的认为薪资公平。现代企业管理对于组织行为学理论的应用，更关注不同员工性格特征和心理需求在企业中的行为习惯表现。当员工认为自己在企业中的工作岗位适合自己并且工作付出得到了公平对待时，其实很少会因为薪资原因选择离职。运用组织行为学理论在企业管理活动中提升员工公平感，才能确保员工积极并心无杂念的提高工作效率。
(二)提高组织凝聚力
现代企业的高速发展必须以组织高凝聚力的发展作为基石，因此大部分拥有市场竞争优势的企业都十分看重员工的团队协作意识。例如华润励致公司成都分公司曾经在招聘的时候，大版面的招聘广告中对员工要求之一就是“团队”。现代企业管理对组织行为学理论的应用，其理论精髓应用就是“人本意识”的管理发挥。凝聚力来源于人心的一致，来源于精神的汇聚，应用组织行为学理论的现代管理满足了员工的人本需求，因此有助于现代企业提高组织凝聚力从而实现企业高绩效和高生产率。
四、组织行为理论在现代企业管理中积极应用的具体措施
(一)充分了解员工的真实需求和工作态度
员工的真实需求是否得以满足，以及员工的不同性格特征都会影响到员工的工作态度，而员工的工作态度又直接关系着其工作绩效进而影响组织目标的实现。在现实社会当中，大多数的人都会因为忙碌于工作和家庭之间难以避免两者间的矛盾冲突。但是如果是员工对工作拥有较高的责任感以及组织归属感，那么通常都会和其对家庭的归属感发生抵消作用。擅长应用组织行为学理论的管理者会充分意识到这种矛盾冲突产生的可能性，在管理过程中采取有效预防措施让员工的家庭和工作两者之间得以平衡并和谐存在。所有的管理行为，如果能够建立在对员工真实需求和性格特征的充分了解基础上，对其工作态度的客观分析识别和客观判断基础上，通过对员工组织行为的有效管控才能为企业留住更多人才并让人才尽心服务于企业。
(二)根据员工不同特点和情况进行工作安排
管理者只有充分掌握员工的性格特征才可以预知员工在特定环境下有可能采取的工作行为，这样才能对其工作进行合理的安排。据人力资源相关研究表明，对于员工的性格特征可以从外向型、宜人型、稳定型、开放型、责任型这五种不同类型进行描述。几乎每个员工都具有这五种类型性格特征，只是不同个体对于不同性格特征类型的表现强烈程度不同。不同的性格特征适合的工作类型也各不相同，而且性格特征也直接影响员工的工作态度和工作中的效率产出。
(三)构建学习型组织通过学习提高企业竞争力
任何企业如果想要提升员工的认知水平，培养知识性的管理者，通过企业知识共享实现知识创新就必须重视学习型组织的构建。现代企业要提高企业竞争力，无论是组织还是个人都必须通过不断的学习在竞争中求生存求发展。应用组织行为学理论进行现代企业管理，组织持续学习让员工在学习型组织中有效学习企业内外知识并获得知识共享资源，更有利于提高个人和企业的竞争力。在对员工的认知实施管理的具体过程中，作为管理者应该随时反思实践效果并引导员工针对实践中的错误行为反思原因并加以改正，但需要注意避免让员工担忧受罚。
(四)管理过程中注意采取科学有效的压力管理
在构建学习型组织的过程中，一些员工可能支持也有一些员工反对，个体的性格差异下的不同态度会对组织行为产生影响。而员工的组织行为差异化个性表现包括压力和压力来源。尤其是在面临重要工作时，员工经常会因为产生一定压力于是情绪失控，这样的压力也容易导致挫折感和焦虑感。但是如果面临压力的时候感觉自己所拥有的组织资源可以顺利解决问题，那么压力反而会变成动力取得成功。
(五)增强组织行为理论在企业管理中应用的力度
现代企业管理对组织行为理论的应用力度应该取决于本企业的生产力水平，以及企业管理者所具备的能力素质。虽然现代企业管理应该重视对组织行为学理论的应用但不能贪功冒进而是需要循序渐进，根据本企业状况指定计划按步骤有序展开应用实施。增强组织行为理论在企业管理中的应用力度不代表在时间和空间上跨越应用，这样才能让组织行为理论的应用为企业管理发挥最大作用。
五、结语
综上所述，组织行为学理论在现代企业管理中的应用对于激励员工发挥其主观能动性和创造性进而促进组织目标的实现具有重要作用，这对于企业管理提高绩效不但是新机遇也同时是新挑战。因此，现代企业管理应该积极应用组织行为学理论有效协调企业组织关系，保证企业内部竞争公平性有效激励员工的同时促进企业健康发展。
参考文献:
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［2］李华林．论应用组织行为理论管理企业的方略．管理观察．2012，21．
第5篇：行为科学组织理论范文
关键词：组织管理；发展历程；研究主题
管理理论的发展
起初，在工业革命时期，管理问题随着社会生产力的空前发展与生产组织规模的扩大逐渐成为制约企业发展的最大阻碍，管理研究也从分散的经验研究发展成较为系统的理论研究，管理学也逐渐成为一门独立的科学。如今，根据研究重点的差异，管理理论可分为以下发展阶段：
（一）古典管理理论古典管理理论形成于20世纪初至30年代，主要代表人物有泰勒、法约尔以及马克斯•韦伯。泰勒被称为“科学管理之父”，在其发表的《科学管理原理》中，主要分析研究工厂如何进行管理得以提高效率的问题，他主张对工人采取计件工资制的激励方式，并建议工人与雇主应该互相信任，共同努力提高劳动生产率。法约尔被称为“管理理论之父”，发表了《工业管理与一般管理》，他认为企业职能与管理职能并不相同，且管理职能包含在企业职能中，并建立分工、纪律、职员与职权等十四条原则以及提出管理五要素问题。马克斯•韦伯被称为“组织理论之父”，在其发表的《社会与经济理论》中，他主张建立正式的、非人格化且高度结构化的理想行政组织体系，认为这种组织体系最能够有效提高劳动生产率。古典管理理论侧重研究效率问题，还未考虑到人的心理和行为等主观因素。
（二）行为科学理论行为科学理论形成于20世纪30年代至60年代，该理论重点研究人的心理、行为等对组织的影响作用，具有代表性的有以下几个理论。首先是马斯洛需求层次理论，该理论的核心观点是：人的需求可分为生理需求、安全需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求，并且认为企业的主管人员应根据不同的情况对待员工的各种需求。其次是赫茨伯格的双因素理论，该理论认为影响员工行为绩效的因素可分为保健因素和激励因素，保健因素是指得到后没有不满，得不到则产生不满的因素；而激励因素是指得到后感到满意，但得不到不会不满的因素，因此，主管人员应捕捉到促使员工满意的因素。然后是麦克莱兰的激励需求理论，主要内容是每一组织都是为了实现某种目标而集合在一起的工作群体，组织中有不同层次的人，他们拥有不同的需求，所以主管人员需要根据不同的需求得以激励员工。再然后是麦格雷戈的X-Y理论，X理论概括了“经济人”的相关假设，Y理论在“社会人”“自我实现人”的假设基础上，归纳之前经典的理论提出的相关观点，研究了企业中人的特性问题。
（三）战略管理为主的理论战略管理理论形成于20世纪60年代中后期至80年代初，是在国际经济环境不断变化的背景中逐渐产生的，旨在探索企业的生存发展，并且能够获得竞争优势。安索夫在其发表的《从战略规则到战略管理》解释了战略管理的定义，即企业的高层管理者为保证企业的生存与发展，在分析企业外部环境与内部环境的基础上，对企业的经营活动进行长远且根本的指导和规划。劳伦斯与罗斯奇的《组织与环境》也提出了企业要制定应对变化的计划，以期在不确定的环境中生存下来。迈克尔•波特的《竞争战略》被称为战略管理理论的经典，书中提出五种竞争力，即进入威胁、替代威胁、买方砍价能力、卖方砍价能力和现有竞争对手的竞争；还有三种基本战略，即成本领先、标新立异和目标集聚；还有分析产业演进、产业环境进而得出相应的战略决策。
（四）企业再造理论企业再造理论形成于20世纪80年代至90年代初期，美日企业经历了管理革命，管理理论也相应地进行了创新。迈克尔•哈默与詹姆斯•昌佩的《再造企业——管理革命的宣言书》奠定了企业再造理论的基本框架，书中表达了该理论的重要思想，即现代企业由于规模庞大，应变能力较差，业务流程重组是企业再造的首要任务，也是企业重新获得生存活力与竞争优势的有效途径，而现代信息技术与高素质人才是业务流程重组的两大基础。小林裕的《企业经营再造工程》总结了当时日本管理学界的理论与实践。提出提出除了业务流程，成员关系、正式群体以及劳资行动方式等内容也是企业再造理论的研究重点，以期促使企业增加对变化环境的适应性，进而减少组织管理的潜在风险。
（五）全球化与知识经济时代的组织管理理论自20世纪90年代以来，世界经济全球化加深，信息技术发展迅速，信息与知识成为企业重要的战略资源，企业组织全球资源的合理性决定着其生存和发展的可能性，因此，管理理论研究的开始侧重于学习型组织与虚拟组织问题。彼得•圣吉在《第五项修炼》中提出：企业的学习能力是赶超竞争对手的唯一持久竞争优势，而学习型组织便能够使得人们在工作中获得意义，进而实现共同愿望，并且获得竞争优势的组织。与实体组织不同，虚拟组织主要是围绕核心职能，利用先进计算机技术、通信技术将全球企业联系在一起，进行互补互利的合作，一旦达到了合作目的，企业之间的合作关系立即消除，这样的合作方式能够使得企业快速获得全球资源并展开使用，并且能够避免由于环境的变化使得组织遭受的冲击。
研究主题
组织管理的研究主题可分为以下几个方面:
（一）信息技术信息技术的发展改变了人们的生活，也在改变着企业组织的管理模式。对于企业组织来说，信息技术能够引起破坏性创新，具有重要的战略意义。在大数据时代中，企业的组织管理方法也得到了改变：企业利用技术收集并分析顾客的信息，进而制定相应的经营决策；数据开放平台为合作伙伴提供商业机会；大数据的应用能够帮助企业快速处理突发事件。此外，随着网络技术的发展，组织的外在形态逐渐虚拟化，员工的工作方式也越来越多样化，弹性工作时间、远程办公愈加常态，这也导致员工对组织的粘合度下降，员工越发重视个人发展。因此，企业需要探寻新的激励因素，满足员工需求，促使员工提高效率，进而推动企业发展。
（二）信任在企业组织中，成员之间的信任对企业的生存与发展具有重要意义。信任有多种类型，比如能力信任、人品信任、个人因素信任与法制信任。当员工在某一企业的工作时间越长，对其他员工的信任度就会增加，员工之间的关系也越亲密，组织内部的信任度就越高。因此，企业应创造良好的信任环境，关心员工，提升员工在组织内部的安全感，进而增强企业的凝聚力，同时降低企业的管理成本与运行成本，促使组织内部更加合理地配置资源，提高组织效能。
（三）社会网络对于企业与市场而言，社会网络是价格信息的来源，企业经营者在共享的社会网络中可以得到其他企业的经营信息，企业之间的重复博弈可以使企业们达成共识，进而遵守同一规则，使得市场行为得到延续。将社会网络分析方法应用在组织管理研究中，通过观察、分析社会网络的特征，并探究其发展规律，有助于解决组织管理中比如组织内非正式群体的作用分析、信息知识流的优化以及辅助企业重组与兼并后的融合等问题。
（四）内卷化内卷化是指某组织或一个社会长期处于简单地自我重复的状态，没有突变的发展与渐进式的增长。在组织中，内卷化的特征主要表现为：工作流程过度精细化；工作作风严重保守；组织成员构成固化。内卷化对组织发展有严重的危害，易导致组织内部资源的浪费、管理环境的恶化以及组织变革的匮乏。对此也提出了相应的突破思路是，建议组织内部合理配置资源，寻求最优化发展策略；组织高层管理人员之间加强协同合作，促进和谐发展；组织管理人员明确各阶段目标与任务，并及时清晰下达给员工；组织应追求创新发展，与时俱进。
（五）情绪管理随着经济的发展，人们的生活与工作节奏不断加快，面临的压力也越来越大，消极情绪频繁出现。在企业组织中，企业家与员工的情绪都能够对企业的运行产生影响。当工作压力产生时，情绪可表现为工作倦怠、情绪耗竭、情绪过度延展等现象。可见，组织中的情绪问题是管理研究的一项重要内容。在服务型行业中，组织中的情绪对工作绩效与组织目标的影响更加显著，企业组织应重视员工的情绪，及时对员工进行心理疏导，减少消极情绪的发生，使得员工的情绪恢复到平稳状态。
结语
通过对组织管理理论的回顾，我们可以发现，随着时代的发展，管理理论的研究范围不断拓宽，不仅仅局限于最初的效率问题，也将人的心理、行为等因素考虑进来，丰富了组织管理的研究内容。目前中国的组织管理研究主要是在西方学者所得成果的基础上进行拓展，而中国的发展情况具有自身的特点，一味地利用西方的理论去解释中国的现象也许并不能够得出精准的结论。因此，对于进一步研究需要依靠中国学者建立适合中国情景的理论而展开。
参考文献
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