养老院的核心竞争力精选(九篇)

第1篇：养老院的核心竞争力范文

【关键词】大学生；核心竞争力；探析

笔者随机抽取了1500名成都部分高校大学生进行实地问卷调查和网络问卷调查，收回有效问卷1360份。对数据进行了有效的分析、处理，了解了当代大学生对核心竞争力的认知，根据实际情况，提出了大学生的核心竞争力是什么；如何培养大学生的核心竞争力；培养大学生的核心竞争力的意义等这些话语。

一、背景分析

1977年冬季，随着高考制度的恢复，越来越多渴望获得知识的人才进入高校继续学习。人才强国、科教兴国的政策带动之下，为解决经济和就业问题，1999年开始，各大高校相继扩招，进入了高等教育的大众化阶段，大学生的质量问题曾在社会上引起强烈关注。2001年12月11日我国正式加入世界贸易组织（简称WTO），中国的国际化和现代化步伐不断加快，整个社会对人才的要求越来越高。只有增强自身的本领，在竞争中具有较强的核心竞争力，才可以担负起国家现代化建设的重任，才可以实现中华民族的伟大复兴中国梦。

二、核心竞争力的起源

伦敦商学院教授哈默和美国密西根大学商学院教授普拉哈德拉1990年在《哈佛商业评论》发表的《公司的核心竞争力》一文中第一次提出“核心竞争力”（core competence）的概念，从此核心竞争力概念广泛运用在管理学中，标志着核心竞争力理论的建立。

武向荣和赖德胜2002年在《教育研究》发表《论大学的核心竞争力》中，才把核心竞争力这一概念引入到教育学领域，到现在只有十余载的历史。

教育学术界对核心竞争力具有如下的界定：“核心竞争力作为一个整体应用到教育上可以定义为通过学习如何获得信息，把信息转化为知识（有用的、可评估的、实用的、有序的结构化的信息）并把这个知识用于解决问题的途径来促进了人们能力的发展（Stewart 1999）”。很多学者又把“大学生核心竞争力”笼统等于“就业核心竞争力”，这样的等于有其道理，但是也欠妥当，笔者认为大学生核心竞争力是：以自己所学的专业为核心的知识、技能、能力、素质等各方面的综合体和自己的兴趣爱好。

三、大学生的核心竞争力是什么

据调查显示：大学生认为，大学生核心竞争力主要以创新精神为核心，集专业知识、人际交往、团队精神、兴趣爱好、诚信品格、吃苦耐劳等为一体的综合体。

对于在校的大学生，笔者认为核心竞争力是：自己所学的专业知识和自己的兴趣爱好。围绕自己所学的专业为核心的知识、技能、能力、素质等各方面的综合体，不断的去专研，精益求精，形成自己独特的核心竞争力。在自己感兴趣的方面，努力专研，花更多的时间，寻求专业知识之外的附加值，在生活和职场中做到：人无我有，人有我优，人优我深。

表1 《课题组于2014年3月对成都部分高校大学生核心

竞争力调查问卷》

――大学生核心竞争力含义

诚信

品格 吃苦

耐劳 团队

精神 创新

精神 专业

知识 兴趣

爱好 人际

交往

研究生 7.15% 4.22% 15.11% 28.37% 20.42% 9.6% 15.13%

本科生 5.34% 4.57% 13.72% 29.5% 21.15% 11.64% 14.08%

专科生 5.17% 3.62% 16.55% 30.45% 22.18% 7.98% 14.05%

（一）自己的专业知识

专业知识指的是：一定范围内具有系统化的相对稳定的知识。大学生的专业知识具体指：自己所学的专业，这一门专业所包括的核心知识体系。大学生进入高校后，都有相应的专业，不论自己是否喜欢，不论前景是否光明，高校既然开设这门专业，教育部既然承认这门学科，必然有其可取和存在之处。每一门专业在国内外都有知名专家、学者，自己是否就应该好好的学习呢？当大学生把自己专业学到很精通出类拔萃的时候，还愁在社会上不能立足吗？社会的竞争是如此的激烈，如果没有好好的学习和运用所学的专业知识，淘汰是在所难免的，这些道理都是显而易见的。

（二）自己的兴趣爱好

自己的兴趣爱好是核心竞争力之外的附加值。笔者所指的兴趣爱好是：不仅仅自己喜欢，同时在喜欢的基础之上，付之于行动实践，达到出类拔萃足以谋生的程度。不仅仅是体育运动，更多的是应用性很强的技术技能，比如说：计算机网络、动漫设计、文学写作、口才演讲、小语种等等。在专业知识和竞争者不分高低的时候，自己的兴趣爱好附加值就成了加权的砝码，也是成败的关键所在。

四、如何培养大学生的核心竞争力

表2 《课题组于2014年3月对成都部分高校大学生核心

竞争力调查问卷》

――如何培养大学生核心竞争力

管理

自己 参加

实践 学习

创新 交往

表达 明礼

诚信 吃苦

耐劳 其他外

部因素

研究生 15.67% 17.55% 19.79% 14.21% 12.32% 15.17% 5.29%

本科生 8.72% 16.34% 21.45% 15.37% 13.18% 16.72% 8.22%

专科生 9.28% 16.31% 20.74% 13.95% 15.21% 12.36% 12.15%

据调查显示：大学生培养核心竞争力主要以学习创新为主，兼顾管理自己、参加实践、吃苦耐劳、交往表达、明礼诚信、其他外部因素等综合素质。主要是约束自身来提高核心竞争力。

笔者认为大学生核心竞争力的培养，最主要是靠自己本身，但是社会大环境对大学生核心竞争力的培养也相当重要，社会大环境主要包括：家庭父母、高校老师、社会环境等。

（一）自身努力

思想上准备好，行动上实践，精神上吃苦耐劳。一个人首先得自信，假如自己都不相信自己了，那么，还有谁敢相信你呢？相信自己是优秀的人才，可以学好专业方面的知识。自主的去学习，学会学习，培养自学能力，时时刻刻更新知识，在学会书本知识的同时转化成为实际操作性很强的专业知识，面对和适应不断变化的社会需要。学习肯定是一件枯燥无味的事情，学会吃苦耐劳，特别是遇见困难的时候，要具有面对困难的勇气，解决困难的自信，面对困难毫不退缩。

（二）家庭父母

拥有一个和谐美满的家庭，才可以保障孩子有一个轻松愉悦的环境。家庭的好坏直接影响着孩子幼小心灵是否健康的成长，影响全家人的幸福指数。在和谐美满的大家庭之中，父母应该培养孩子的兴趣爱好，千万不可以勉强苦逼孩子意愿，适当的积极促进中鼓励让孩子专研自己兴趣爱好。孩子进入高校后，充分给予选择喜欢专业就读的权利，并且帮助孩子制定计划目标、职业规划。这些，才是开明的父母应做最好的抉择，否则可能事与愿违。

（三）高校老师

辅导老师，应做到经常与学生交流谈心，时刻了解学生的思想动态，避免学生走弯路和邪路；解决好学生日常生活问题，让孩子全心全意投入到学习之中去；组织一些专业性很强又有意义的团体活动，让学生放松心情的同时可以学到更多的知识。专业任课老师，努力提升专业知识水平；课堂上尽量生动有趣，不空洞乏味，让学生有意愿和冲动想听你授课；对课堂认真负责不可以只图完成任务，虚心接受学生的批评和建议；课后与学生多一些交流，尽量可能的达到理论与实践的结合；整个课程下来应该认真反思和总结，以求在以后的教学中达到精益求精。

（四）社会环境的影响

物以类聚人以群分。在寝室或者社会上，都应该具有一股良好的学习风气。曾经网络流传了两张凌晨4点哈弗大学图书馆大学生仍在学习的照片，影起了社会特别是中国高校的反思，在这样的环境之中不好好学习知识能行吗？哈弗大学并不是神，有的是学习氛围、有的是刻苦努力学习的学子们、有的是报效祖国的赤子之心、有的是一种证明和象征。餐厅、医院、寝室、广场等等都应该成为学习的场所，拥有一股学习的风气和氛围。

五、培养大学生的核心竞争力的意义

没有形成自己的核心竞争力，只会在茫茫人海之中，被强有力的竞争对手一次次的淘汰，最后自己失去信心、斗志，导致埋怨社会的不公。少壮不努力老大徒伤悲，说得就是这样的道理。大学生培养自己的核心竞争力对自己、父母、高校、社会都有积极作用。

（一）对自己

大多数大学生在家里都是掌上明珠，对父母依赖性较强，自我意识比较欠缺。培养增强自己核心竞争力，可以面对迅速变化的环境，比竞争对手适应环境更快，可以保持自己长久的竞争优势。为未来职业规划发展奠定基础，拓宽视野锐意进取，增强了面对社会竞争的实力。核心竞争力较强的大学生，往往可以脱颖而出，迅速把握好发展机会，甚至创造发展机会。否则，即便拥有机会，也无法把握，只会处在面临淘汰和被动选择接受的尴尬地位。

（二）对父母

可怜天下父母心。每位父母都希望自己的子女可以作为人上人，过上幸福的生活，少受一些磨难和悲伤。大学生培养增强自己的核心竞争力，发展好自己，可以让父母少一份忧愁和担心，让父母安心放心。父母开心、安心、放心，身体健康长寿，让大学生也少一些顾虑，一心一意的投入到学习工作中。这种良性循环、一箭双雕的事情是积极可取的。

（三）对高校

大学生核心竞争力的培养和增强，不仅仅大学生可以提升综合能力，加大就业砝码，也可以促使高校竞争力的提升，提高高校的声誉，利于高校的长远发展。通过口碑相传，高校影响力的扩大，学生生源和质量、竞争的师资力量、招聘的企事业单位都会源源不断的走进高校。

（四）对社会

大学生核心竞争力的培养增强，促进了大学生的和谐就业，有利于推动劳动力转型、科技的创新，利于社会安定有序，构建和谐社会。高素质的大学生，在社会主义现代化的建设中，可以做到低投入高产出、低能耗高效益、低污染高回报，利于生态文明的建设。大学生核心竞争力的培养增强，可以实现科教兴国、人才强国目标，有利于经济社会的发展，利于小康社会的建设，利于综合国力增强。

六、结语

对于当代大学生来说，核心竞争力的培养不是一朝一夕的事情，需要的是坚持不懈。在具有核心竞争力的大环境之下，还需要提升自己的综合能力和素质，这样才可以让自己走的更加的长远。

参考文献

[1] 陈树冬，张佳.论大学生核心竞争力的培养和提升[J].管理学刊，2011（01）.

[2] 宁晓明.新形势下大学生核心竞争力的培养[J].教育与职业，2009（20）.

[3] 林长远.浅谈如何提升当代大学生的核心竞争力[J].科技信息，2010（12）.

[4] 李佳.大学生核心竞争力的自我培养路径探索[J].中国成人教育，2010（22）.

第2篇：养老院的核心竞争力范文

随着我国国民经济的发展和生产技术化水平的不断提高,许多制造业,尤其是高新技术制造企业,对机电类技术型人才的要求也越来越高,不但要求人才要有扎实的理论基础,还要有较强的学习能力和技术创新能力,以适应企业技术不断更新的需要。而现今高职高专学校培养的技术型人才已经很难满足企业在这方面越来越高的要求。高级技术性人才的缺乏已经逐渐成为制约我国企业技术进步、技术创新能力提高的瓶颈,社会对于大量的高级技术型人才的需求使得专门从事培养本科层次的技术型人才的学校成为了必然的趋势。目前,实施本科层次技术教育的院校在技术培养上存在一些问题,比如学校设定的人才培养目标是否得到企业的认可,学校的专业课设置还存在哪些薄弱环节,教学工作如何为社会服务等等。为此,机械类专业课体系改革对大学生就业的影响意义深远。

二、培养适应社会需要的人才是专业课体系改革的出发点

高校承担着为社会培养人才的重要任务,其培养出来的毕业生更是企事业单位一线最为核心的力量。在巨大的就业压力面前,如何使自己培养出来的学生更加适应社会的现实需要和发展趋势成为摆在高校学科改革面前的重要问题。在整个学科体系的建设上,很多因素都要容纳进来,如:学科历史的传承,学科前沿的把握,当然也包括对市场需求信息的反馈。专业课作为整个学科体系中的核心部分,是学科立意的最直接体现,也是教学与就业对接的最直接部分。在进行专业课体系改革的过程中,应立足社会需求,培养社会所需要的人才,将专业课体系与专业实际应用市场进行无缝对接。在这个对接的过程中,一方面根据社会现实发展需求调整专业课体系,另一方面根据社会潜在发展需求调整专业课体系,确实做到将培养适应社会需求的人才作为专业课体系改革的出发点。在进行专业课体系改革的时候,在贯彻以培养适应社会需求的人才为改革出发点的过程中,将对口岗位所需要的知识结构和专业能力作为改革和调整的着力点,在改革的过程中做到以下几个“突出”:①突出实践能力,在学习理论知识的同时,增加实际动手环节,使大学生在实践环节的学习中了解真实的职业环境,理解理论应用实际的方式和过程,初步搭建适应职场环境的渠道;②突出核心理论,在专业课体系的建构中,对核心理论的发展史和前沿问题开展研究,使学生能够基本掌握本专业技术的改革成长历史和发展趋势,为学生最终就业或者升学打下扎实的学科基础;③突出职业理想,在专业课体系的调整和改革中,将职业理想引导作为贯穿改革过程的一条暗线,在专业课体系的建设中重点加强大学生职业理想的引导,通过课程的设置增强学生的专业自豪感和自信心,增强大学生的专业自信和专业自觉,引导学生愿意从事该专业的工作并且以成为该行业中的一员为就业首选。

三、大学生就业核心竞争力培养是专业课体系改革的落脚点

在大学生参与社会竞争时,其竞争资本是包括技术能力、人际交往能力、团队合作能力等多种能力在内的综合体。在激烈的社会竞争中能否取得成功,影响因素是多方面的,我们将最终影响能否在专业岗位的竞争中脱颖而出的要素称之为就业核心竞争力,即一个大学生具备了该种就业核心竞争力则在专业方面比同龄人更具有专业性和权威性,在单位更加具有不可替代性,更容易在与众人的激烈竞争中拔得头筹,这种能力将成为大学生在参与就业竞争时最具有决定作用的能力。专业课体系改革应进一步立足培养学生的核心竞争力,进而培养学生在本专业里的绝对竞争力。在专业课体系改革的过程中,坚持以课程改革促进学生能力培养的理念,认真研究本校本专业和其他学校本专业的办学特色及差异点,仔细甄别本专业和相近专业的核心区别,在专业课设置上要突出本校的特色,突出本专业的特色,做到培养出来的学生其核心能力既区别于相近专业,又区别于其他学校相同专业,真正做到“独一无二”的核心竞争力。要想做到区别于同专业和相近专业就要做到在专业课体系的设置上立足本校的定位和对口就业单位的实际需要,使学生在专业课的学习过程中能够学习到更多的专业知识,能够掌握专业的核心技能,能够将自己所学的知识层层递进、举一反三,真正做到可以自如地应用到实践中,并且在专业上自成体系。

四、改革实践与成效

唐山学院机电工程系机械设计制造及其自动化专业早在2008年就开始进行了专业课体系改革。为促进我系专业结构调整和培养方案的优化,从而进一步提高我系的教学质量和办学水平的提高,通过问卷的形式了解我系毕业生的就业情况,调查对象为我系2013届和2014届的部分毕业生,调查方式主要通过邮寄的方式发放和电话回访,调查我系专业课设置对毕业生择业情况及就业后在岗位上应用情况的影响,问卷共发放80份,收回有效问卷72份。唐山学院属于地方新建本科院校,学院人才培养定位是应用型人才。这类毕业生在实际的就业市场竞争中,在理论水平方面受到来自老牌本科院校学生的激烈竞争,在实际操作能力方面又要和来自高职类院校的学生进行竞争。在这样的竞争局势下必须找准定位,培养别人不可替代的优势。这就需要进一步夯实学生的理论基础,使其理论水平明显高于高职类院校学生,同时增设实际操作能力培养环节,使其实际操作水平优于老牌本科院校,这样才能开拓出属于自己的就业市场。高等教育处于过渡期。当前,高校进行大幅度扩招,就业岗位跟不上毕业生数量的快速增长和无法完全满足毕业生的期望。如何适应这种新形势、新情况,进行专业结构、课程设置、教学内容、教学进度等改革,提高师资水平,加强高校的配套发展,培养适应社会需求的人才,有效教育和引导大学生转变观念和调整心态,保证他们就业活动的顺利开展,是高校甚至全社会值得研究和探讨的问题,这个问题的紧迫性和重要性应引起我们的关注。但是高校无

第3篇：养老院的核心竞争力范文

（1）内涵层面。内涵层面更多的是高职院校的无形资产，主要包括高职院校的办学理念、学校文化、办学定位等。内涵层是高职院校的软实力，虽然没有直接的体现，但是却如同空气一样散落在学校生活工作的方方面面，潜移默化地影响着学校的运转。办学理念是高职院校的灵魂，对于学校的各项工作都有着指导性的作用，为核心竞争力的构建提供着精神层面的支持。学校定位是核心竞争力形成的基础。不同的学校定位对于学校建设会有不同的要求，相应的对于核心竞争力的建设也会有着不同的定位。只有准确把握办学定位，才能够结合学校的实际情况，最好地发挥各种资源的效用，最有效率地建设学校的核心竞争力。办学定位回答了“我要做什么，我能做什么”。校园文化则是学校软实力的载体，从学习方式、生活方式等各个细节影响着学校的方方面面，当然也包括核心竞争力的培养与发展。内涵层为核心竞争力的形成营造了一个氛围。

（2）中间层面。中间层面没有像内涵层面那么宽泛。它是内涵层的支撑，主要包括管理体系、师资队伍、专业建设等。中间层是核心竞争力最直接的生产源泉。管理体系包括管理团队和管理人员，管理团队的效率直接影响着学校的运行情况，也直接影响着核心竞争力的发展情况。师资队伍为核心竞争力的培育和发展提供着最重要的资源，是核心竞争力构建和培养最关键的部分。专业设置是高职院校对于社会需求和自身资源的把握之后所做出的决策，为核心竞争力选定了方向。

（3）外显层面。外显层面是高职院校是否为社会所认可以及其自身价值的体现。例如社会声誉是社会对院校的接受程度，校企合作体现了院校的市场前瞻性，就业率是核心竞争力获得成功的最重要的因素。

2在开展党的群众路线教育实践活动环境下对高职院校核心竞争力的培育

（1）明确高职院校的主体，做到一切依靠群众。高职院校的主体应该是学生和老师，应该相信高职院校的“群众”。主要包括三个方面：教师团队、学生团队、学校工作人员。教师团队是高职教育知识的传播者、中坚力量和保障；学生是知识的接收者和高职院校的直接服务对象，是高职院校最大的利益相关者；学校工作团队是高职院校各项工作能够顺利运转的保障。

（2）优化目标，做到一切为了“群众”。优化高职院校的目标是践行群众路线的重点。科学合理的目标必定是长期符合群众根本利益的。这样的目标有利于学校群体的整体发展以及群众自身的发展。

（3）做到从群众中来，到群众中去。做到这一点能够最大限度地培育和发展高职院校核心竞争力。充分发挥群众的聪明才智，并且将这些充满智慧的建议运用到实践之中，为群众谋福利。我们可以从三个层次进行实际操作：打破传统的脱离群众的工作方法；将传统的由上而下的权力运作方向变成“由下而上再由上而下”的权力流动方式；建立群众参与的途径，通过多方面的渠道建设使得群众的建议能够被听到和采纳。

3总结

第4篇：养老院的核心竞争力范文

[关键词]高职院校教师；培训；创新

[DOI]1013939/jcnkizgsc201519218

高职院校教师培训作为高职院校的一项重要工作内容，受到高职院校的重视程度日趋增加。尤其是在高职院校竞争越发激烈的今天，确立起有效的培训管理机制，建立起合理的培训考核制度，调动起全体教师参与培训的积极性和主动性，把高职院校构筑成学习型组织是众多高职院校在培训方面努力实现的目标。

高职院校之间的竞争，最终是人才的竞争，而培训作为人才培养的一种重要方式，已成为高职院校在招生、就业市场上能否取的成功一项关键工作。现在每家高职院校都在做教师培训，但如何使教师培训发挥作用出效果，而不仅仅是形式，就要求必须对高职院校教师的培训方式、理念进行长期有效的管理和持续地创新。

1对高职院校教师培训管理的分析

高职院校教师培训管理要想取得好的效果，能够为高职院校的发展培养适合的人才，首先必须加强教师培训的管理。以往部分高职院校对教师培训管理主要表现在培训的定期性、教师的出席签到等日常行为方面，而忽视了教师培训必须站在高职院校发展的战略高度去进行管理。

11高职院校教师培训中的战略管理

在高职院校的成长过程中都有自己的发展战略，与此相对应，人事部门亦必须在高职院校发展战略的框架下来制定高职院校教师的培训战略。人才队伍建设对高职院校来讲一般有两种：一种是靠引进，另外一种就是靠学校自己培养。从师资队伍的稳定性、凝聚力以及对高职院校文化的认同感等方面出发，高职院校人才队伍建设应将注意力更多地放在内部培养上。因此高职院校发展战略的重点也就是高职院校教师培训的出发点和落脚点。这样不仅有利于培训工作的有的放矢以及部门工作服务于全局工作，亦有利于培训的顺利开展和实施。比如将创新作为学校的发展战略，教师培训工作就应围绕如何提升创新工作的质量、如何把创新作为校院文化融入教师工作、理念等方面来开展。

12高职院校教师培训中的计划管理

高职院校教师培训战略的实施及成功必须要有合理的计划来保证，高职院校教师培训的计划管理是教师培训战略管理的体现和具体落实，教师培训一般应在上一年度未来制定本年度的培训计划。各二级部门应根据学校发展战略确定的部门发展战略和计划来制定部门教师的培训计划，并报学校人事部门进行核准及汇总。人事部门在汇总整理的基础上进行学校下一年度教师培训计划安排。培训计划又分为各部门必须参加的专业培训课程，如机电专业教师必须参加概率统计分析、优化分析等课程的培训；而一些公共培训课程，如管理学基础理论、课题申报讲座等，教师可根据自己的兴趣及时间安排，自由报名参加。

对于与实现学校发展战略密切相关的部门及教师则进行重点安排，如安排教师参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程，或聘请外部专家、学者来校进行培训。

13高职院校教师培训中的实施管理

好的计划必须要靠好的实施才能实现。学校人事部门必须加强对培训的实时反馈和跟踪，对未按计划实施培训的二级部门应予以黄牌警告，并对其部门主管在年终考核时予以扣分等处罚。参加培训的教师必须在出席签到单上签字，在培训结束后也必须对教师进行合理的考核，最后各培训实施部门要将签到单、考核结果等交学校人事部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的教师要进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。同时，为掌握每次培训效果，人事部门应对参加培训的教师发放培训评议表，让教师对每次授课内容及培训讲师进行评议，对不合格的培训讲师要及时提出警告和改进建议，若连续出现两次警告，则取消其培训讲师资格。

总之，高职院校教师培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及高职院校及教师的切身利益。因此在安排教师培训时，必须合理协调，才能使教师培训切实发挥出其应有的作用。

2高职院校教师培训中的创新

目前，各高职院校对教师的培训工作日趋重视，培训费用也快速增长，高职院校教师培训已成为各高职院校增强核心竞争力的重要手段。在高职院校间竞争日趋激励的环境下，如何使教师培训走出俗套，创造出积极的效果，就必须在培训的理念和方式上不断进行改革和创新。

21高职院校教师培训理念创新

高职院校一般将教师培训作为一项日常例行工作来管，甚至觉得教师培训不但浪费时间，甚至是浪费人力、物力、财力的行为，与其让教师参加培训，还不如通过加强管理，使教师做好本职工作来得更好。因此必须转变教师培训是一种浪费人、财、物的理念，必须树立一种教师培训是高职院校的一种长期投资行为，是可以使高职院校获得长期综合竞争力的专项投资。

对教师进行培训不会起到立竿见影的效果，但可以通过潜移默化的转移，逐步增强教师对高职院校的归属感和认同感，增强教师与教师、教师与学校之间的凝聚力及团结精神。同时通过持续不断地培训，可以增强教师对本职工作的认知力和做事能力。

对于高职院校来说，必须从思想上将教师培训视为提升高职院校办学水平的一种软投资，其重要性比看得见摸得着的大楼投资、设备投资更为重要。它将比高职院校其他投资更为重要，一定会给高职院校带来丰硕的成果。

22高职院校教师培训方式的创新

一般高职院校通常采取你说我听、课后考试的培训模式，这种传统的培训模式，对于提高被培训者的问题分析能力、解决能力帮助不是很显著。在高职院校教师培训方式的创新上，应根据被培训老师的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层教师的培训，方上应更多注重培训中的互动性、实用性，让其在接受培训过程中，不断有亲自动手的实践机会，不断增强对培训内容的理解和掌握。而对于学校中高层管理人员培训，应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而可以不断增强其团队协作能力、概念形成能力和人际沟通能力。

培训方式不能与时俱进导致参加培训的教师对培训兴趣不足，也是培训难以取得效果的重要原因。因此，在培训过程中，在注重高职院校内部培训方式不断改进创新的同时，可以适当聘请外部专家以及派教师参加专门培训机构组织的专业培训，一是可以开拓教师的视野，二是可以不断提高高职院校自身的培训质量和水平。

23高职院校教师培训考核方式的创新

对教师进行培训的主要目的一是培育和形成共同的文化和价值观，增强全体师生的凝聚力；二是可以不断提升教师技术、能力水准，为高职院校发展战略的实现奠定基础。由于教师接受培训到教学、科研水平的提高是一个长期潜移默化的过程，这对教师绩效的考核增加了很大的难度。

大多数高职院校对教师培训的考核较为简单，一般采用考试的形式。这种考核形式对于参加培训的老师来说，会认为不过是走个过场，不会起到任何实质性的作用，久而久之对培训的重要性就会忽视。由于考核方式松懈，导致被培训的老师在接受培训时往往心不在焉，或忙于玩游戏、聊天。

因此，在培训考核的创新上，必须注重短期与长期相统一、个人绩效与高职院校绩效相统一的原则。这就要求学校人事部门必须将教师培训记录和绩效考核记录统一归档，并定期进行审核，查看老师在接受培训后，绩效有没有得到一定程度的提高。将培训绩效纳入考核，主要目的在确认培训课目设置的合理性以及培训有没有真实起到相应的促进效果，从而增强全体教师对培训及考核的重视程度。

24培训讲师的培养及选拔的创新

做好高职院校教师培训的前提是培训讲师的培养和选拔，一个好的培训讲师可以起到事半功倍的效果。对于大部分高职院校来讲，培训讲师基本上由资深教师和部门领导兼任，这种培训方式的优点是培训讲师对参加培训的老师的优缺点及需要加强的知识点了解较深，容易做到对症下药，但受到自身知识面及结构的限制，对技能及知识等方面的全面革新很难做到。

因此，高职院校在采用本校师资力量给教师进行培训的同时，也要加强培训讲师队伍的建设和培养。培训讲师应从高职院校内部选拔优秀教师担任，同时也要考虑能力、学历、知识结构等方面的因素，以衡量其能否胜任这一角色。对培训讲师也要不断进行培训，以使其不断丰富视野、拓展技能的同时，将所学知识传授给本校教师。

由于高职院校内部结构及不同院系的知识、技能的复杂性，一个高职院校不可能在所有领域均采用本校培训讲师来完成。因此可以邀请一部分外部专职培训讲师来校对某一专业问题开设讲座，在学习外部先进知识、技能的同时，也可做到更强针对性和实用性。

3结论

高职院校教师培训的有效管理与不断创新在目前正不断凸显其重要性，高职院校的竞争是人才的竞争、更是知识的竞争，而培训正是实现人才培养、知识传播、知识共享的有效方式和途径。因此加强高职院校教师培训的管理与创新是高职院校在未来不断培育核心竞争力，取得成功的关键所在。

参考文献：

[1] 中国就业培训技术指导中心企业人力资源管理师[M].北京： 中国劳动社会保障出版社，2014.

[2] 王方华知识管理论[M].太原：山西经济出版社，1999.

[3][英]马丁・所罗门培训战略与实务[M].北京：商务印书馆，1999.

第5篇：养老院的核心竞争力范文

【关键词】 高职院校 核心竞争力 战略 管理

1 提升核心竞争力的战略

1.1 识别学院的核心竞争优势。M职业技术学院有着50多年的办学历史，汇聚了丰富的校友资源；学院专业优势明显，拥有传统老牌的机电类专业是广西任何一所高职院校都不能比拟的，数控、模具和电子技术为代表的机械电子类专业在全省乃至全国都有很高的知名度；学院有全日制在校生逾万人，在人才培养和运营管理上具有成本优势；在50多年的办学历史中，学院文化底蕴非常深厚，教风、学风和校风良好，品牌影响力较大；学院一直保持着招生进口旺，就业出口畅的优势，这些均为核心资源和关键能力，是竞争对手在短时间内不容易取得的。

1.2 实施差异化战略。学院应实施差异化的战略：抓住广西加快工业化进程的大好时机，依托北部湾经济区重点产业，以学院国家示范性重点培育高职院校建设为契机，以重点专业建设为抓手，工学结合为切入点，凭借学院品牌影响力、垄断性优势专业、强势“校行企”合作联合培养模式等核心资源，保持学院在专业建设、专业教学、课程改革、人才培养等方面的能力和主导地位。

2 深化制度改革，转变管理模式

2.1 建立健全人力资源管理模式。学校之间的竞争是人才的竞争，人才是事关学校兴衰成败的关键问题。首先，学院应根据工作需要，严格做好“定岗，定员，定机构”这三方面的工作；其次，学院可通过让职工选择再教育、转岗、培训、辞退等具体方法，清理一些缺乏责任心及发展潜力的教职工；最后，学院应克服公办学校的一些弊端，对校内的人事制度进行改革，改革推行薪酬制度，引入劳动力市场价格，实施工竞争上岗，根据岗位确定薪资标准，绩效量化考核指标，解决激励问题，从而提高广大教职员工的积极性，增加教师队伍的活力。

2.2 淡化官本位意识，在管理人员中引进竞争因素。建设一支作风优良、实干高效的干部队伍，成为了学院实现自身发展目标的决定性因素。首先，学院需要对干部选拔任用制度进行改革，不断地完善干部的选拔机制，并使其科学化和规范化，促进那些素质高、能力强、作风正的年轻教师从事管理工作；其次，通过竞聘上岗，拓宽了造人渠道，激活了干部管理机制，为优秀人才的脱颖而出创造了条件，打开了人员能进能出，职务能上能下的用人新局面；再次，实行竞聘公开化，公开空缺职位，公布选定人员和落选人员并说明原因，形成“职以能授”的晋升制度，有效地激励管理人员。

3 实施人才强校战略，加强师资队伍建设

3.1 实施“教授工程”和“教师教育工程”。学院进一步加大人才引进力度，制定人才引进的优惠政策，在人才引进时应优先考虑国家示范院校建设重点专业的专业教学团队的建设，引进一批高层次、创新性、复合型领军人才和专业带头人充实教师队伍；努力营造关心人才、尊重人才的良好氛围，鼓励教师参加进修学习、培训和下企业锻炼，建立和完善教师继续教育制度。

3.2 进一步加强“双师”实践型教师队伍的培养力度。通过采取多领域、多类型的模式，引进“双师”实践型优秀人才，既可以从各类企业、行业中聘请高级工程技术人员作为学校的教师，也可聘请那些具有高理论水平的企业管理者担任专业带头人。在培养教师的实践能力上，学院应当将培养教师的实践能力作为师资队伍建设的基本原则和重要内容，有目的、有计划、有组织地安排教师到企业一线参加社会实践活动；与企业进行深入合作，为企业培养相关技术人员，并提供技术支持和技术服务，提高教师的科学能力。

4 深化教育教学改革，打造产品竞争力

4.1 创建特色鲜明的“职业化三级递进”人才培养模式。坚持职业意识教育、职业道德教育和职业技能教育三者并重，将职业意识教育纳入教学计划。首先，在职业认知阶段，学院主要对入校新生进行职业认同方面的教育，按照各个专业的定位，安排学生参与相应行业的典型的校企合作职业体验活动，使企业成为学生基础能力培养、职业意识教育和职业道德教育的重要场所；在职业认同阶段，学院与企业联合培养，让学生在企业环境中培养职业意识和职业技能，帮助他们进行角色转化，成功转型为职业人并正确规划自身职业生涯。在职业熟练阶段中，学院对学生实施顶岗实习教育，持续时间至少在半年以上，为学生成功步入社会成为合格的职业者做好充分的准备。

4.2 加强专业建设与改革。学院以市场需求为导向，广泛展开社会调查，正确把握广西的经济、产业结构变化及其引起的人才结构需求变化，按照劳务、人才市场的需求，即按市场需求和职业岗位需要来设置专业，使所设专业能够适应区域、行业经济和社会发展需要，根据各专业人才培养规模变化、就业状况、供求情况和学校的办学条件的变化，有针对性地调整和设置专业；努力设置相应专业以满足社会发展及地方经济的需求。

4.3 构建基于工作过程的职业化课程体系。学院应积极创新开展校行企三方合作，成立由专业教师与企业、行业管理人员及技术人员组成的课程开发与建设小组，结合职业意识与职业道德内容的培养，对各个专业学生的素质要求和能力要求进行分析，进一步明确毕业生成功就业的通用能力，按照行业、企业对人才的需求，把职业化要求作为培养高素质学生的导向，举职业技能、职业意识与职业道德三者并重，开发出基于工作过程的职业化的课程教学体系。

5 狠抓学生的招生就业工作，不断提高学院的营销竞争力

面向市场是职业技术教育在市场经济条件下的必然选择，对于高职院校来说，抓好生源市场和就业市场是其生存发展的关键所在。虽然M职业技术学院目前就业率还比较高。但高等教育己由学校的买方市场变成了卖方市场，学院仍然需居安思危，加大宣传力度，促使招生工作顺利进行。同时，加强毕业生就业指导和服务工作。对学校、系部、专业的三级就业指导工作进行深入的分析研究，总结经验，提升理论，形成就业指导工作方案。高度重视毕业生就业工作，落实就业指导工作方案，加强毕业生就业指导工作，落实目标责任制。正确看待与处理就业率与就业质量的关系，做到“两个关心”（关心每一个学生发展、关心每一个毕业生就业）、“三个提高”（提高毕业生就业工作水平，提高毕业生就业质量，提高毕业生就业率）。

第6篇：养老院的核心竞争力范文

扎实推进我院内部运行机制改革,加快实践党的十六届三中全会精神。增强医院发展后劲,根据县委政府的指示以及主管部门的要求，今天我这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：

一、审时度势。充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，社会主义市场经济体制要求医院必需依照市场经济的规则和要求。而医疗单位临时受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我改革是医院发展的根本出路。医疗单位必需主动适应市场经济的需求，必需配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了才干从根本上搞活运行机制。

逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，改革医院内部管理体制及运行机制。提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，当前。乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我必需居安思危，主动适应，不时探索进取，夹缝中求生存，竞争中求发展。院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理接受力与医务人员在诊治病人的客观存在技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的方法，不时探索和完善内部运行机制改革方案。

3全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

院虽然发展迅速，近年来。业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个）以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神。引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。1设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作。有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。2设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%正高占此比例的25%中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

其余专业技术人员报经院部审核后，1竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任。由科主任聘任；管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参与管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保存，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参与本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

报卫生局审批。3宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，3竞聘的顺序：1组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参与院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。2制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案。使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、方法。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价规范等。4公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。自己不申请的作为落聘处置。5竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次第，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：自己基本情况、政治思想表示、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。6硬件积分。制定硬件考核评价规范并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价规范审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价规范应包括任期内年度考核情况、各级惩处、科研效果、业务工作、继续教育等情况。7考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个局部分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%群众测评平均分占40%硬件积分占20%根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，逾越设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。8上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《事业单位人员聘任审批表》报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。9公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，4考核：坚持客观公正、实事求是民主公开、注重实绩的原则。采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，依照海卫发338号文件精神另行制定。

明确竞聘上岗人员的责任，5聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约。尤其是将科室各类综合目标分解到组、人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参与竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流依照有利于深化改革。有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1实行内部退养。

①内部退养的对象：

至3年12月31日，按海卫发210号文件精神。男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，书面申请）

②内部退养人员待遇：

月生活费规范按自己退养当月基本工资（四项之和）85%发放。1内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费。

2单位按事业人员规范继续缴纳养老、失业、医疗平安及住房公积金等费用。

由单位为退养人员料理档案工资调整手续，3如遇国家调整事业单位职工工资。相应提高其退养生活费待遇。

依照国家规定的事业单位退休费规范支付养老金。4其到达法定退休年龄时料理退休手续。

③内部退养人员的管理：

由医院参照退休人员管理。内部退养人员不占编制。

2缓聘和不聘

将予以缓聘和不聘①有下列情况之一者。

1一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

2未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

3发生二级以上医疗事故直接责任者；

经查实情节严重者；4违反行风纪律。

5受行政记过以上奖励者；

6聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。依据性质的不同。

③缓聘和不聘人员的管理

原则上在原科室工作，1统一服从医院布置。占科室编制，但不占科室的岗位；

定期组织业务培训，2医院、科室严格加强管理、教育。自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

经考核合格，3缓聘期满后。且科室内有空岗方可竞聘上岗；

4医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，5缓聘期满。转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

不享受岗位工资。1缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资。

再竞聘不上岗位的按县政府、卫生局有关文件执行。2缓聘期满后。

⑤缓聘人员再上岗的顺序

个人及时书面申请；1缓聘期满后。

系列聘任委员会推荐意见；2科室聘任工作小组对其进行考评、资料审核。

初步确定聘任意见；3系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等。

尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。4院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员。

5报请院长办公会批准。

6颁发《聘书》和《上岗证》并签定聘约。

精心组织，三、加强领导。齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

一定要掌握好政策，全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整。周密安排、科学布置，密切配合、务求实效。

为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，一要强化组织领导。医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时解决方法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作。并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要依照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

全员竞聘上岗分三个阶段进行。1准备阶段（3年11月~3年12月）医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，三要严格依照序时进度。依照布署。制定切合实际的实施方案。2宣传发动阶段（4年1月初~4年2月上旬）医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3实施阶段（4年2月~4年3月）各科依照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

第7篇：养老院的核心竞争力范文

[摘要]提升高校思想政治理论课核心竞争力，是把“高校思想政治理论课建设成为大学生真心喜爱、终身受益、毕生难忘的优秀课程”的需要，是培养合格建设者和可靠接班人的需要。为此，必须解决执行力、师资力、教学力、职业伤感、精神渐冻症等问题，努力使我们的“顾客”即学生、“顾客”的投资者即家长、用人单位、政府满意，培养出符合社会需要的、具有较高“德行”水平的大学生，提升其就业竞争力，彰显课程核心竞争力。

[

关键词 ]高职思想政治理论课核心竞争力 提升

[作者简介]刘德福（1965-），男，重庆人，重庆工业职业技术学院思政部，教授，硕士，研究方向为大学生思想政治教育。（重庆401120）

[基金项目]本文系2013-2014年度重庆市高等教育学会高等教育科学研究重点课题“国家示范高职院校核心竞争力研究”（项目编号：CQGJ138747）和重庆市教育委员会2014 -2 015年人文社会科学研究课题“提升高职思政课核心竞争力研究”（项目编号：14SKS251）的阶段性研究成果。

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)19-0094-02

近十年来，中央及重庆市出台了以《关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见》实施方案为标志的加强高校思想政治理论课（以下简称“思政课”）建设的相关政策，为思政课建设保驾护航。思政课建设只有不断提升核心竞争力，才能增强影响力，赢得应有的地位。

一、思政课核心竞争力的内涵

核心竞争力理论由美国经济学家C.K.Prahalad和伦敦商学院教授Gary Hamel于1990年提出。他们认为，核心竞争力是以企业的技术研发为核心，通过对战略决策、生产过程、组织管理、市场开发等整合而形成的比较优势或持续竞争优势。多样化的公司像一棵大树，树干和主枝是核心产品，分枝是业务单位，树叶、花朵和果实是最终产品，而提供养分、维系生命、稳固树身的根系则是核心竞争力。

将核心竞争力理论用于研究思政课建设是我们的首次尝试。我们认为，高职院校思政课核心竞争力是指围绕培养提高大学生思想道德法律素质及其应用能力的目标，提高思政课教师队伍的教学科研力，实现思政课实效力和影响力可持续的特有竞争优势。思政课核心竞争力包括“五力”：一是执行力，指执行政府有关方针政策的自觉性和力度；二是教学力，包括教学转化力（即教师将教材内容转化为教学内容，教学价值满足学生需要的能力）和学生接受力（即学生参与和接受教师教学活动程度的高低）；三是科研力，指教师科研水平的高低，科研成果的数量和质量，将科研成果运用于教学的能力；四是实效力，指学生学习的效果（如学习成绩好坏，运用所学思政课知识于其他课程学习的情况，解决工作、学习和生活中的实际问题情况等）；五是影响力，指用人单位对学生思“德行”的总体评价即美誉度等。

二、提升思政课核心竞争力面临的问题

第一，动力不足，执行力待加强。思政课建设具有长期性、渐进性，其效果是潜移默化的，而专业技能的效果往往直接而明显，这就容易导致轻视思政课建设，对执行中央及上级有关文件精神，往往动力不足，“上有政策，下有对策”的现象依然存在，从而影响甚至削弱了思政课建设，导致培养出来的学生“德行”力不高，成为畸形“人才”。

第二，师资力需加强。学缘结构不合理，重庆市高职思政课教师具有硕士以上学历（学位）的教师比例较低，市内几所部级示范（骨干）高职院校思政课教师学历普遍较高（如工职院思政课专兼职教师100%具有硕士或博士以上文凭），而其他高职院校往往不到30%。同时，科研的积极性、主动性不够，创造性不强，有较大影响的学术成果少。

第三，教学力待提高。教师观念更新不够、走出去不多等问题的长期存在，导致知识老化、教学魅力有限、说服力不足，影响了教学力的提升和教学效果。调查表明，认为思政课教师最需要培养的能力是教学转化力（占41.6%）、学生接受力（占40.9%）和科研能力（占27.8%）。可见，教学力已成为思政课教师最需要培养的能力。

第四，职业伤感需克服。部分高职院校对思政课建设存在漠视甚至偏见，导致部分思政课教师积极性不高，创造性不足，不同程度地存在职业伤感。所谓职业伤感，是指由于思政课不受重视，使思政课教师对自己工作的意义和价值存在怀疑态度，成就感、价值感降低，心情惆怅，对教学科研工作的热情、激情降低甚至丧失的精神状态和思想状态。这种情况已影响了思政课教师的积极性、主动性和创造性，影响到思政课教学改革及其实效力、影响力。

第五，精神渐冻症需解决。部分教师工作热情不高，并传导给了学生：视觉麻木，表现为理不清内涵、内容，头脑昏昏；听觉麻木，表现为不知所云，弄不清问题的实质，意识不清；感觉麻木，表现为学不了知识，掌握不了技能，思维停滞。由此，形成了一定数量思想麻木不仁、精神萎靡不振、意识昏浊不清、思维停滞萎缩、缺乏感染力影响力的“精神渐冻人”。

三、提升思政课核心竞争力的路径

1．抛弃旧观念，树立新理念。第一，抛弃思政课不重要的陈腐观念，树立思政课建设成效是决定大学生就业力高低的精神力的理念。过去，无论是学校领导还是大学生，都一定程度上存在思政课无用的旧观念，这实际上是思想不解放的表现。用人单位的大量反馈信息表明，用人单位更看重大学生的“德行”而非专业技能。而“德行”的好坏与思政课建设力度及其效果密切相关。思想道德法律素质已成为大学生就业力高低的关键素质和精神支撑。第二，树立思政课建设成效是衡量高职院校核心竞争力强弱的重要依据的理念。从某种意义上讲，思政课教育是养成教育和行为示范，是道德高尚化、行为生活化。那些“德行”过硬的学生，就业率高，学校的社会声誉高，核心竞争力强；反之亦然。思政课建设成效已成为高职院校核心竞争力的重要依据。

2．提高思政课教师队伍的教学力和科研力。首先，加强教师队伍的思想政治素质培养。思想政治素质具有根本性、决定性作用。教师只有思想政治素质过硬，才能高效地教育、引导和影响大学生，学生的就业竞争力才强；反之亦然。因而，首先要培养和提高教师队伍思想政治素质。其次，提高教学魅力。教学魅力来源于渊博的知识、幽默风趣的语言、富于表现力和感染力的肢体动作、“夸张”的面部表情及飞扬的激情等方面的综合。笑星、小品演员及有关电视节目主持人的节目往往具有很强的吸引力、感染力、教育力和影响力，值得借鉴。最后，优化师资结构。加强引进培养高层次、高水平人才，如学术带头人、专家、名师等，优化思政课教师的学缘结构；培养引进教授，逐步优化教师职称结构；重点加强青年教师的培养和提高，以提高教师队伍的教学能力和科研能力。

3．建设思政课教学质量体系，提高监控力。思政课教学质量是指实施教学活动的思政课教师教学力水平，以及学生运用相关知识和技能指导自身学习和实践的实效力、用人单位的认可度和评价。建立思政课教学质量体系，要重点加强对教学过程、实训过程、教学结果等考评。

一是完善思政课教学质量保障与监控体系。一方面，完善教学质量内部保障与监控体系。建立学生、思政部、学院、第三方（外部）四级教学质量管理体系和规章制度，通过实施规划、加强监督、开展评估、进行考核、总结反思等环节，逐步完善教学质量内部保障体系，重点加强对教学过程质量的跟踪监管，建立教学过程质量监管与保障体系。另一方面，建立教学质量第三方保障与监控体系。建立由学生家庭、用人单位和社会中介评价机构等构成的教学质量第三方体系，聘请行业、企业的人事经理担任思政课建设委员会成员，共同商讨课程建设和教学内容改革等重大问题。关注媒体报道，及时采取措施。坚持对用人单位和毕业生跟踪调查，总结改进。充分利用产学结合、校际交流，积极参加课程建设和课程改革的研讨活动，学习借鉴兄弟院校的成功经验。

二是建立和完善思政课教学质量评价体系。思政课教学质量评价指标体系，要突出注重“德行”实践培养提升的特点。教学质量评价的主体有学生、学校和第三方。其中，学生评价是基础，学校评价是核心，第三方评价是补充。学生评教是学生作为“顾客”应有的地位和权利，也体现了以学生为本的思想。学生评教既给我们压力，也给我们动力，促使我们努力改进教学手段、方式与方法，尽可能满足学生的期望和要求。学院评教是作为办学主体的责任和义务，可委托给学校质量建设委员会或思政部，在日常检查、听课情况、学生反馈情况以及召开学生代表座谈会的基础上进行综合评价。第三方评教主要包括学生家长、用人单位等有关人员，主要考察学生在家庭生活以及实训过程、生产实践（实训）过程中的“德行”表现，如工作态度、劳动纪律、职业道德和敬业精神等。通过以上三方评价，能比较全面地衡量思政课教学质量和水平。

三是加强对学生学习力的掌控。学生的学习力是思政课核心竞争力的重要组成部分。而学习力的高低要通过学习效果来体现，学习效果是学习质量的终极体现，进而是教学质量的主要衡量者。考核学生学习质量就是要考核学生对思政课的学习态度、学习效率和学习效果等。要特别重视考核学生“德行”能力，充分发挥评价的激励作用和导向功能。

4．增强思政课实效力。思政课建设要坚持实效为标准。而实效力主要体现在：学生到课率在900/0以上，学生对教师满意度达90%以上，成为学校最受学生欢迎的课程之一；在目标管理考核、师德师风、教学科研等方面，思政课教师应该处于优良水平；课程建设应逐步达到省（市）级精品课程建设要求；学生的“德行”水平在同类院校中处于前茅；教学团队在本省（市）有较高影响。

为提升思政课实效力，必须强化思政课实践教学，创新实践教学模式。要构建以学生为中心，实现学校与家庭、用人单位对接的行动模式，即构建学生一学校一家庭一用人单位“四位一体”的实践教学模式。该模式是学生与学校、家庭、用人单位紧密联系，学校与学生家庭、用人单位紧密联系，及时沟通，合作育人。重庆工贸职业技术学院的实践证明，该模式有利于推动大学生实践活动的开展，增强其行动能力，提高“德行”水平。

高职院校思政课的使命是让“顾客”即学生及其投资者即家长、用人单位、政府满意，培养出符合社会需要的、具有较高“德行”水平的大学生，提升其就业竞争力，彰显思政课核心竞争力。只有这样，才能在提高思政课核心竞争力的基础上，实现教育部部长袁贵仁提出的“建设一支让党放心、让学生满意的高素质的思想政治理论课教师队伍，把高校思想政治理论课建设成为大学生真心喜爱、终身受益、毕生难忘的优秀课程”的目标。

[

参考文献]

[1]中共中央教育部宣传部．关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见（教社政[2005]5号）[2].2005-02-07.

[2]中共中央宣传部教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见（教社科[2008]5号）[Z].2008-09-2:3.

第8篇：养老院的核心竞争力范文

关键词：旅游核心竞争力；洛阳；AHP

洛阳古城位于河南省西部，素有“九州腹地”之称，是我国著名的七大古都之一，也是国务院首批公布的历史文化名城。洛阳市凭借自身实力获得了“感动世界的中国品牌城市”、“中国最佳魅力城市”、“中国优秀旅游城市”、“国家园林城市”、“国家卫生城市”、“中国十大最佳魅力城市”、“全国人居环境范例奖”等多个荣誉称号和奖项。

旅游业是洛阳市发展的龙头产业，促进了洛阳经济的增长。但目前洛阳古城旅游产业竞争力较弱，发展不平衡，整体效率较低。本文在构建洛阳古城旅游核心竞争力评价指标体系的基础上，分析了洛阳古城在发展中存在的问题，并提出相应的对策建议，以促进洛阳古城旅游业朝着更加健康的方向发展。

1洛阳古城旅游核心竞争力评价指标体系的构建旅游核心竞争力(TouristCore—competence)是资源和能力的统一体，是旅游企业投入的有形资源和无形资源，通过旅游企业管理者和员工知识及技能的重新整合转化为旅游企业的经营能力，这种能力不是单一的某种技术或技能，而是使旅游企业内部不同部门合作无间将资源和技术加以整合的能力。

旅游核心竞争力评价指标体系原则上是由相互联系、相互依存的多个指标组成的统计指标体系。

本文采用层次分析法(AHP)研究哪些要素对于旅游核心竞争力评价具有重要作用。层次分析法(Ana．1yticHierarchyProcess简称AHP)是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标(或准则、约束)的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序(权数)和总排序，以作为目标(多指标)、多方案优化决策的系统方法。旅游核心竞争力指标重要性评价的步骤如下：(1)收集数据。主要是通过对

每个指标，采用2010年全国9个相关旅游城市的核心竞争力对比。

(2)统计计算数据。在完成收集数据之后，还要对统计的原始数据进行量化，用权重的大小来反映第2O卷第5期张博：洛阳古城旅游核心竞争力评价与对策研究59即产业竞争力得分。

2．2洛阳与其他旅游城市旅游竞争力比较采用2010年《中国统计年鉴》、《河南统计年鉴》以及各城市的统计公报作为分析样本，并分析主成分。根据主成分分析评价方法与步骤，选取了5个主成分，所概括的信息量为全部信息量的93．27％。

图1反映出具有代表性的旅游城市旅游核心竞争力的排序情况。

从图1可看出，洛阳虽是中国七大古都之一，但旅游核心竞争力不强，与北京、南京等旅游城市相比存在很大差距。洛阳古城旅游产业发展存在的劣势与困难有：(1)洛阳古城空间形态缺乏特色。北京、西安等古都，或大气磅礴，或庄严威武，古韵体现在城市整体形象中。而洛阳古城，既没有古城风貌，也没有现代城市热闹繁华，其空间形态、文化形态被不人流的小吃I临摊和胡乱开张的各色商铺以及到处开花的霓虹广告搞得满目疮痍北京南京西安杭州郑州洛阳开封安阳许昌图l各旅游城市旅游核心竞争力排序(2)旅游发展滞后于洛阳整体旅游发展水平。虽然洛阳提出了“千年帝都，牡丹花城”的文化旅游口号，但“千年帝都”的旅游核心并没有“牡丹花城”刻画得深入，本应成为旅游文化脉动的洛阳古城，没有带给游客“千年帝都”的直观感受，旅游发展反而跟不上整体水平，给人脏、乱、差的印象。

(3)商业发展落后导致交通重心偏离。近年来，由于洛阳商业突飞猛进地发展，商业中心集中在涧西区上海市场、西工区万达广场以及新城区盛德美等地区，而古城由于商业发展落后，交通状况不太良好，道路狭小，且距离商业中心较远，进人性不强，位置逐渐偏离交通中心。

(4)商业利益追逐导致土地使用不合理。洛阳市现存城址主要有：周王城、北魏洛阳城、隋唐洛阳城和金明洛阳城。洛阳老城(金明洛阳古城遗址)在整个城市发展中没有找到自己的定位，小商贩、不规则商业占用古建筑的现象处处可见。洛阳老城，本该成为洛阳乃至河洛文化接轨最深的地方，反而变成脏乱差的落后城区，规划区位功能不明显，旅游开发定位不明确，房地产开发保护法律不健全。导致了洛阳老城土地使用呈现不合理局面。

3提升洛阳古城旅游核心竞争力的对策和建议3．1充分发挥政府主导作用洛阳古城旅游的发展需要一个良好的支撑环境，需要政府的积极参与。政府应制定有效措施，发挥能动性，结合古城旅游特色，组织和协调旅游发展，引导古城旅游的良性发展。

(1)积极制定旅游发展规划，健全旅游市场竞争机制，维护市场秩序，加强古城基础设施建设。

(2)政府各部门要充分发挥市场协调功能。切实加大对旅游业的基础资金投入，统筹规划，尽快形成快捷的城市交通网络。加强古城旅游发展规划，充分做好行业指导、管理、协调和服务等作用。

(3)制定适应洛阳古城旅游发展的产业发展政策和投资优惠政策，同时要加大对古城保护以及旅游的资金投入。

3．2抓住特色产品提高品牌效应具有特色的旅游产品，才能吸引游客，提高旅游地区核心竞争力。洛阳古城旅游品牌建立要与牡丹花会结合，整合现有牡丹园林。洛阳牡丹园林众多，但规模参差，名称混用，游客一头雾水。应在洛阳古城内建设高档次的牡丹园林和试验基地，将“古都游，牡丹开”二者同时展现在游客面前，开发出具有洛阳独特的体验旅游。

3．3加强培养旅游专业人才

旅游人才的培养是提升旅游核心竞争力、开发旅游资源的关键。只有通过各种方式加强旅游专业人才培养，才能促进旅游业健康、长远的发展。因此要探索出一条适合提升洛阳古城旅游核心竞争力的旅游人才培养途径，加强旅游队伍建设。要不断丰富旅游专业人才的业务知识、提升旅游人才的工作能指标值的优劣。

(3)指标权重的确定。在建立旅游核心竞争力评价体系中，选择的相关要素对整个系统的影响相同。基于洛阳古城旅游发展现状和层次分析法的要求，在建立评价体系时，同一层次的相关元素对于上一层元素的相对重要性给出判断值，构建判断矩阵。由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重，并进行判断矩阵的一致性检验。计算各层次对于系统的总排序权重，并进行排序。根据以上所建立的指标体系，构建洛阳古城旅游核心竞争力评价指标体系，见表1。

表1洛阳古城旅游核心竞争力评价指标体系A层是目标层，为旅游核心竞争力评价。B层是一级指标层，依据构建的旅游核心竞争力钻石模型，选取的评价指标为要素条件即环境竞争力B，持续竞争力B：，发展规模竞争力B，。c层是二级指标层。共包含22个子项目。

2洛阳市古城旅游核心竞争力的评价2．1评价模型通过对大量数据和资料比对、分析、筛选、整理和再加工，抽取出和旅游核心竞争力相关的指标和数据，得到反映洛阳市古城旅游核心竞争力相关的3个一级指标和22个二级指标，用主成分分析方法进行综合评价其主要步骤如下第一步：在收集完数据之后，对原始数据进行无量纲化，计算判断矩阵的权重向量，通过权重向量的大小来反映指标值的优劣。

第二步：对标准化数据进行主成分分析，提取因子变量，前提是主成分大于1。以主成分特征值所占的比重作为模型中各因子的权重，并获得各主成分对各个指标变量的得分系数。

第三步：一致性检验。对判断矩阵可接受性进行鉴别，通过正互反矩阵，计算原因子变量综合得分，河南城建学院学报2011年9月力和自身素质，要广泛地与高等院校合作，积极依托洛阳师范学院、河南科技大学等高等院校的旅游办学资源，培养旅游人才。

3．4演艺影视还原活化古城魅力近年来，演艺活动的兴起给许多缺乏旅游活性的景点带来了希望。洛阳古城，应该打造一台精彩的大型现场演艺节目，还原隋唐时期古都的独特魅力。该节目注意与牡丹和历史的结合，运用声光电技术还原盛大磅礴的古都气势，提升古都旅游的内在价值。同时，洛阳乃至河南的影视旅游宣传力度不够，这些年做得最好的是山西省，在影视旅游发展中，提升了山西晋商文化定位，所有关于明清乃至民国的电视电影作品都集中在山西拍摄，对旅游活化起到了积极有效的作用。洛阳老城发展影视旅游具有明显优势，历史积淀多，可选素材丰富。在开发中应该注意选择有影响力的导演或者作品，逐步扩大人们心目中的古都形象，提升洛阳古都魅力。

第9篇：养老院的核心竞争力范文

摘要：学生素质提高对于国家的意义，清代国学前辈梁启超的“少年强则中国强，少年富则中国富”足以概括。技工院校学生综合素质提升就是要突破传统的职教生低技能观念，技工院校转换角色、提档升级，其最根本的一点就是要培养出更多有技能又得到社会认可的高素质劳动者，让每个毕业生都有“人生出彩”的机会。故此，笔者就如何提高技工院校学生综合素质列出了主要途径。

关键词 ：学生素质提升

一、提高技工院校学生综合素质的重要意义

1.提高技工院校学生综合素质是青少年健康成长的需要

技工院校学生处于快速成长期，世界观尚未形成，思想较不稳定。同时社会不良风气的影响和诱惑、父母对独生子女的溺爱、家庭教育的缺位、信仰缺失、盲目从众以至价值追求的迷失，独生子女增多加上邻里关系的淡漠，以及留守子女造成学生亲情冷淡等等这些因素都导致了成千上万的学生迷茫、狭隘、自私、唯我独尊、好占上风、缺乏责任感，造成思想道德缺失、人格的不完整、对社会认知感不完整，适应社会能力不足。同时，我们国家由于受经济发展水平和观念的局限，对青少年的关怀、帮助的重视程度还远远不够。

2.提高技工院校综合素质，是提高学生竞争能力的需要

技工院校教育与全日制普通教育最大的不同在于培养的目的是向社会和企业输送高质量的建设者。因此，必须把学生的综合素质教育放在更加重要的地位来认识和对待，才能培养合格的技工，才能最终增强学校的综合竞争力。而对于我们技工院校学生这个青少年群体，其素质的提高对于经济的前景具有更现实的意义。因为他们是产业大军的后备军，是“中国制造”能否冲出国门走向世界的保证，只有一流的技工才能造出一流的产品，才能提供一流的服务。

3.提高技工院校学生综合素质，是提升学校品牌的需要

学校的竞争归根到底是毕业生综合素质的竞争。随着我国尤其是沿海地区产业的调整，急需高素质的技工人才，这为技工院校做大做强提供了广阔的市场，必须把握机遇，通过提高学生综合素质，来增强毕业生市场竞争能力，打造出技工教育之乡这个品牌。

二、综合素质教育的目标

现代教育认为，素质教育最重要的就是方法的教育，在当前全国职教发展的大背景下，技工院校学生综合素质提升就是要突破传统的职教生低技能观念，使技工院校培养出更多有技能又得到社会认可的高素质劳动者，让每个毕业生都有“人生出彩”的机会，具体的目标包括体能、职业道德素养、职业能力、团队精神等方面。

三、提高学生综合素质的主要途径

1.传统儒学精华的教育

在平时的德育课中可增补传统儒学精华的教学，以仁爱（爱国、爱家、爱业）教育为核心，以《弟子规》等为教育载体，以中华传统文化为评价准则，弥补应试教育和家庭教育的缺失。

2.校园文化的渗透

校园文化是以校园为空间，以学生、老师为参与主体，以精神文化为核心的物质文化、提高文化、行为文化相统一的具有时代特征的一种群体文化。校园文化包括学校的物质文化、学校的制度文化、师生的行为文化和精神文化。其中物质文化建设是基础，制度文化建设是保障，高深的行为文化是目的。而核心是精神文化建设，这个核心包括了老师的师德建设、校园的公德意识和人文环境的建设等。

3.辅导员的核心教育作用的发挥

辅导员在班级教育中的核心作用无人可代。他是校园文化的集中代表，也是校园文化得以最深入传播渗透的关键一环。学校物质文化的优化，制度文化的执行，行为文化的实施莫不是以辅导员的工作为基础。而辅导员工作的核心也是校园文化的核心即精神文化的传播和渗透，这就要求辅导员在平时的工作中更多地加强制度、法律、道德、人生观、价值观、艺术等意识形态的教育。

4.新的教育手段的应用

教育本身也是一项与时俱进的工作，所以新的教育手段应不断为我们所用，为教育服务，如利用网络工具建立校园网上论坛、网上心理咨询室、主题聊天室等，针对学生心理问题设立发泄室等。

5.体能素质提升的途径

根据目前现状，学生体能素质提升可分为集中强化、日常考核和兴趣培育。集中强化包括入校集中军训，月度的体能考核强化训练、就业前强化训练等；日常考核有每日早操跑步、第二课堂、体育课加强体能达标测试项目等等，并从平时考核奖励制度、就业分配制度上增强效果。

四、小结