建筑管理人员培训精选(九篇)

第1篇：建筑管理人员培训范文

一、指导思想

深入贯彻落实上级部门领导精神，树立以人为本的科学发展观，充分发挥虹凯职业培训学校的培训职能作用，全面提高参加培训人员的素质，把政策性和非政策性培训工作落到实处；做好困难企业职工在岗或转业转岗培训、城镇失业人员的职业技能培训、返乡农民工实用技能培训、“阳光工程”培训、创业培训等。通过培训提高参加培训人员管理技能、操作技能和就业能力。

二、工作目标

xx年各类培训计划目标： xx人。

一、政策性培训： xx人。

1、对困难企业在职职工培训： xx人。

2、对农民工实用技能培训： xx人；其中

（1）、返乡农民工培训： xx人；

（2）、阳光工程： xx人；

3、对城镇失业人员培训： xx人；其中

（1）、失业培训： xx人；

（2）、创业培训： xx人；

（3）、再就业培训： xx人。

二、非政策性培训： xx人。

对职业技能培训： xx人。

三、培训方法

1、生产经营企业职工在岗或转业转岗培训

对符合规定条件的生产经营企业，培训时间为 个月（ 课时），主要从实现产业优化升级，提高企业竞争力出发，采取以企业为主体，设有的培训专业为基础，通过校企合作开展培训。培训内容则根据培训对象的特点确定，对在岗职工培训重点围绕本工种、本岗位的技能提升和新工艺、新技术的了解及应用；对转业转岗职工培训重点围绕新职业（工种）和新岗位的基础知识、操作技能、安全生产、职业道德等方面内容。通过培训使在岗职工提高职业技能和职业素质。

2、返乡农民工实用技能培训

对失去工作返回我市的返乡农民工，培训时间为 个月（ 课时），主要从开展技能普及和技能提升出发，采取走下去，请上来，长短期结合的培训方式：即培训部门的教师深入基层进行技能普及知识讲座，并结合实际操作进行短期培训；请上来就是把想学到一技之长和提高职业技能的农民组织在一起，开展长期培训，培训内容从适合就地就业、促进就业等，通过培训使返乡农民工提高就业能力。

3、城镇失业人员培训

对就业转失业人员（包括在城镇继续找工作的失业农民和已参加失业登记的大学毕业生），培训时间 个月（ 课时），主要从为我县轻重工业对口的技术工人的需求，给城镇失业人员发放用工信息和参加职业（工种）培训意愿单，根据个人意愿进行分组培训，培训重点以实际操作和新职业基础知识为主，邀请用工企业技术人员讲课（企业生产工艺流程和操作规程）使培训后的人员能够顶岗工作，满足岗位的技能需要。

4、农村应届初、高中毕业生未能继续升学的人员（农村“两后生”）储备性劳动技能培训

对农村“两后生”，培训时间 个月（ 课时），主要为社会储备技术人才资源，组织学习技能，延缓就业，缓解目前的就业压力，围绕我校现有专业和我县经济发展需求，开展培训、定向就业培训。

5、“阳光工程”培训

针对农村劳动力进行培训，培训时间 个月（ 课时），培训专业农业种植养殖等技术促进就业。

6、其他培训

对社会和企业需要提高专业技能的人员，开展相应的培训，培训专业、培训计划、培训课时、培训时间根据需要确定。

四、培训要求

1、教务管理。教务科根据培训总目标，按照教学大纲，制定相应教学计划；安排授课教师；组织好各科考试、考评工作；

定期检查常规的教学工作。

2、学工管理。做好对新入学的学员登记、统计和整理工作；

负责编号排班；安排班主任；做好评卷、成绩登记及整理和归档工作；办理、发放有关结业证书及学员相关工作。

3、招生培训。做好招生工作，保证完成招生计划；按照教务科制定的教学计划，组织实施各类培训工作；按照培训资料归档要求，做好培训人员各种要件的收集、整理工作。

4、档案管理。做好档案目录的录入工作，编制各门类档案管理检索工具，建立数据库；按要求及时做好培训学员要件整理、归档、分类、编目、派架、入库、做到管理规范、使用方便；及时清理积压档案，按要求完成鉴定、立卷、归档工作。

5、服务保障。做好各部门之间的协调和督办工作；做好公文的收发、传递、管理、归档及办公用品、耗材的采购和发放工作；做好固定资产和办公设备建账工作和定期清产核资；定期整理各项规章制度，不断完善制度建设工作；做好分院宣传报道及新闻编撰工作；做好安全防火和滴跑冒漏的预防工作。

技能培训方案二

一、 指导思想

全市建筑业农民工技能培训鉴定工作，要以邓小平理论和 “三个代表”重要思想为指导，以全面提升建筑业农民工技能水平为目的，以各级建设培训机构和工地业校为培训平台，以落实企业培训责任为抓手，充分利用现有政策，加大经费投入，调动各方面的积极性，营造建筑业农民工培训的良好氛围，坚持以人为本，创新培训机制，妥善解决工学矛盾，切实提高培训质量和效果。

二、工作目标

全省建筑业发展规划要求，到 20XX 年建筑业各项经济指标在 20XX 年的基础上翻一番，全省建筑业总产值突破 10000 亿元，全省计划培训各类人员达 120 万人，其中农民工和一线操作工人100 万人，关键岗位和特种作业人员持证上岗率达到 100%。“xx”期间全市计划培训鉴定建筑业农民工 8 万人，20XX 年全市建筑业职业技能岗位证书持证率要达到 50%，今后五年持证率要达到 100%。目前，全市建筑业职业技能岗位证书持证率只有 35%，全市建筑业农民工技能培训鉴定工作任务艰巨。

三、组织领导

市住房和城乡建设局成立滨州市建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组，领导小组下设办公室，设在局技术培训中心。领导小组负责审批下达全市建筑业农民工技能培训计划，对培训鉴定工作和补贴资金拨付情况进行监督检查，组织考核验收。市住房和城乡建设局技术培训中心负责市本级辖区和市直企业建筑业农民工的培训工作。各县区（开发区、高新区、北海区）要成立建筑业农民工培训机构负责本辖区内建筑业农民工的培训工作，建筑业农民工的技能鉴定工作统一由滨州市建筑职业技能鉴定站负责。各级建设培训机构要尽快列入人保部门的定点认定，将建筑业农民工培训计划，列入全市加强就业培训提高就业与创业能力培训项目，积极争取财政培训鉴定补贴，对建筑业农民工实行免费培训和鉴定。各县区（开发区、高新区、北海区）要成立相应的建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组，明确各部门的职责，建立健全工作制度，完善工作机制，加强对建筑业农民工技能培训鉴定工作的组织领导。各级建设行政主管部门培训管理机构要搞好调查摸底，科学制定培训计划。各建筑业企业要根据建设主管部门下达的培训计划，制定详细地培训工作方案，明确责任人员，建立工地业校，落实培训责任。各级建设行政执法队伍要把施工企业技术人员、施工人员持证上岗情况列入执法检查的重要内容。对持证上岗率不达标、未与培训机构签定培训协议、培训计划不落实的，要严肃查处，依法处理。各级建筑业企业资质管理机构、行政许可办理机构在资质年度考核、资质审批、升级、增项审查时，必须要求建筑业企业提交市住房和城乡建设局技术培训中心出具的企业技术人员、施工人员持证上岗情况证明。持证上岗率不达标的施工企业须与市局技术培训中心签定培训协议书落实培训责任，否则不予通过年度考核、不予批准资质、资质升级、增项。核发建设工程施工许可证、市外施工队伍进滨备案，要严格审查技术人员、施工人员持证情况，要求提交市住房和城乡建设局技术培训中心出具的企业技术人员、施工人员持证上岗情况证明或施工企业与市局技术培训中心签定的培训协议书。

四、培训与鉴定

（一）培训对象：在本市行政区域内从事建筑业的在岗农民工。培训工种以吸纳就业人数较多的工种为主，重点是砌筑工、木工、架子工、钢筋工、混凝土工、油漆工等。

（二）培训内容：分为理论培训和技能操作训练两部分。理论培训包括专业课、公共课。专业课主要是所学工种的基本知识、基本技能；公共课主要有职业道德、法律法规、建筑知识、安全知识等内容。技能操作训练依托施工现场组织进行。教材由市住房和城乡建设局技术培训中心统一选配。

（三）培训时间：初级工为 200 学时、中级工为 300 学时、高级工为 100 学时，理论培训时间占 1/3，技能操作时间占 2/3。

（四）培训管理：培训机构在每期培训班开班前 10 个工作日内以书面形式向市建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组、同级人保部门提交开班申请报告，并将培训计划和教学大纲备案。申请报告应当明确培训工种、培训时间、培训人数、培训目标、培训协议等内容。在每期培训班结束 5 日前以书面形式向市建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组、同级人保部门提交结业申请，对培训合格的建筑业农民工核发山东省加强就业培训提高就业与创业能力培训项目合格证书。

（五）技能鉴定：技能培训结束后，由滨州市建筑职业技能鉴定站进行技能鉴定，利用施工现场的设施和材料开展鉴定工作。鉴定合格的，核发山东省建筑工程管理局签发的职业技能岗位证书。职业技能岗位证书由农民工本人持有，企业不得扣压或代为保管。

五、保障措施

（一）实行培训协议制度。建筑业企业与培训机构、滨州市建筑职业技能鉴定站签定委托培训、鉴定协议书，明确各自的责任与义务。

（二）实行财政补贴制度。建筑业农民工培训、鉴定费用由政府、企业和农民工个人共同承担。建筑业企业要落实农民工培训教育责任，按照规定足额提取职工教育经费，按照规定建立工地业余学校，配备必要的培训器材，加大农民工培训投入，实行企业法人、项目经理培训工作责任制。农民工要保证学习时间，履行培训义务。培训机构要切实按照培训计划组织培训，提高培训质量，积极争取财政和其它补贴，对建筑业农民工实行免费培训。对不能享受本市补贴的外地施工企业，要严格执行物价部门的收费标准，不得超标准收费。

（三）实行台账制度。建筑业企业、培训机构、滨州市建筑职业技能鉴定站必须建立建筑业农民工技能培训、鉴定、就业台账。

（四）实行月报制度。为掌握工作进度，加强调度，各县区（开发区、高新区、北海区）建设部门要按月统计培训鉴定人数和实现就业人数，于下月 5 日前报市住房和城乡建设局技术培训中心，市住房和城乡建设局对建筑业农民工技能培训鉴定工作实行按季通报。

第2篇：建筑管理人员培训范文

关键词：建筑业 安全技术 培训 员工 整体素质

中图分类号：C29 文献标识码：A

1. 当前建筑施工队伍素质的现状

1.1 专业技术、管理人员

近些年来，由于我国处于高速发展阶段，建筑行业发展比较迅速，但是安全问题非常突出，尤其群死群伤的大事故、特大事故层出不穷，是专业技术、管理人才呈现“老的离开、新的不来”局面，一方面是原有专业技术人员受建筑安全监察机构和安全生产管理部门公开招考公务员、企业破产改制提前退养退休、外省招聘等多种因素影响，能够离开的都离开了；另一方面因建筑条件艰苦、工作辛苦、生活清苦，待遇不高，新毕业的建筑施工和管理专业的高等院校毕业生到建筑企业工作的较少，建筑专业技术人才比较短缺。

1.2 从业人员安全技能和安全意识素质差

现在建筑的从业人员，尤其是操作面的一线工人，绝大部分都是农民工，有的连自己的名字都不会写，由于其自身文化素质低，加上建筑企业对他们的安全培训教育工作不到位，其安全技能和安全意识差，不能适应建筑的安全生产工作需要，低素质的人从事高风险的行业在建筑中同样存在，这与建筑对工人的素质要求是不相适应的。

1.3 培训现状

1.3.1 建筑企业对安全生产培训的重要性认识不足。从已发生的建筑伤亡事故看，绝大多数是违章造成的。一是一些单位、企业领导没有将安全生产培训纳入企业或部门发展计划，缺乏对安全培训工作重要性、紧迫性的认识，造成现阶段建筑企业管理人才缺乏，技术力量薄弱。二是不少生产经营单位主要负责人片面追求经济利益，无视有关安全法律、法规的规定，在未对作业人员进行足够的基本安全生产技能培训的情况下，就安排其从事生产操作。

1.3.2安全生产培训覆盖面不足。对众多中小型企业，本身没有培训能力，又缺乏对其培训工作的有效制约，安全培训投入很少，安全生产培训工作十分薄弱，相当数量职工未经正规的安全培训就上岗作业，构成生产中的重大不安全因素。

1.3.3安全培训投人严重不足。前几年，由于不少国有企业无力保证安全生产培训投人，而非公有制企业又不愿意在安全生产培训方面进行投入，从而使不少企业大量雇用的农民工得不到基本的安全培训，于是导致生产经营单位的整体安全素质和安全意识严重偏低。

1.3.4安全生产培训法律法规尚不健全。我国现有安全生产培训法规还存在不少缺陷和问题：立法迟缓，导致一些急需的法规空缺，而已颁布的法规还存在重复和交叉现象，不能适应当前安全生产形势发展的需要；习惯于采用行政手段而不是法律手段来管理安全生产培训；法律法规的可操作性差；安全生产培训标准不健全。

1.3.5安全生产培训内容缺乏针对性。安全科学技术的发展，生产条件的复杂化、生产集约化等对人的素质要求越来越高，而目前的安全技术培训方式、内容、形式、手段、计划和评估等不能适应新形势的要求。

2.提高素质的途径

2.1建筑企业要改善自身形象，以吸引高素质人才，进而提高整体素质

人才是建筑行业所有资源中最活跃、最核心、最关键的因素。企业对人才都有共识：即用感情、事业、环境、待遇留人，使人才引得进、用得着、留得住。建筑行业在人们心目中，一直是脏、乱、差的代名词，安全更是让许多人才望而却步。建筑行业要想引进高素质的人才，必须筑巢引凤，彻底改变建筑行业脏、乱、差的现象，提高安全状况，切实提高到建筑工作的大学生的政治待遇和经济待遇，确保其安心工作。国家必须采取得力措施解决建筑专业技术、管理人员短缺的问题。

2.2 要着力建设一支适应新形势的建筑职工队伍

当前建筑企业市场行情看好，经济效益有所提高，市场物价上涨，但许多建筑职工工资并没有相应提高，因此国家必须从政策层面提高国有建筑职工的政治待遇和经济待遇，确保高素质的员工安心在建筑行业工作；国有建筑企业要严把建筑工人录用关，确保有一定文化素质的工人进入企业；建筑企业要按规定对工人进行安全教育和培训，确保其具备基本的安全技能和强烈的自我保护安全意识。

2.3开展提高员工素质的学习活动，造成一种向上的学习环境氛围

特别要在员工中开展学政治、学文化、学法规、学技术、学工艺、学管理的活动，及时借鉴国内外企业的典型经验和教训，并从中获益，从而使员工的思想观念、精神面貌和生活方式都朝着有利于自身素质提高的方向发展。加强“传、帮、带”活动，任何一个企业都有技术骨干和专业能手，可以在各班组中不同层次的人群中通过导师带徒来培训人员，从而在整体方面提高企业的专业技术素质。

2.4加强专业技术、管理人员继续教育和从业人员培训工作

科学技术的迅猛发展，知识需要不断更新，即使大中专毕业生，如果不及时进行培训，不及时更新知识，就无法适应建筑行业的发展，因此，专业技术、管理人员继续教育要制度化、常态化。随着用工制度的改革，大量农民工成为主要劳动力。对这部分从业人员，要制定符合实际、合乎规律的安全生产教育培训规划和工作计划，保证培训时间不低于国家有关规定。必须运用法律、法规、标准和行政手段，强制生产经营单位依法对其各种从业人员进行安全培训，提高生产经营单位主要负责人和特种作业人员的整体安全素质。主要负责人、安全管理人员必须是接受过安全培训并经考核获得资格的人员，特种作业人员必须由具有操作资格的人员来担任。否则，将依法对生产经营单位及其主要负责人进行处罚。

2.5加强对培训工作的管理，提高培训的效率

2.5.1安全培训内容要有针对性。现代安全生产培训的内容是在传统安全知识教育基础上的一种扩充和完善，必须根据受教育的对象不同，其内容的层次应有所不同，要有针对性、实用性和侧重点，不能面面俱到。否则，不仅起不到培训应有的效果，还有可能使受培训者产生逆反心理。比如说对主要经营管理者的培训工作，我们建议可以借鉴机动车驾驶员资质证的培训考核办法，对主要经营管理者的资质实行分级管理，让主要经营管理者持不同等级的证件上岗，这需要国家出台相应的政策。

2.5.2安全培训手段必须灵活。为了达到安全生产培训的预期目标，必须采用灵活的教育手段。随着网络技术的迅猛发展和电脑的普及运用，安全教育手段将会更加多样。既可以采用集中培训形式，也可以通过安全生产培训机构开设的安全生产培训网络方式来学习。而生产一线工人的安全技术培训，更多的应采用实物、音像、讲解、现场参观、事故分析、现身说法等生动形象和直观的教育方法，由生产经营单位的安全培训部门组织集中培训，统一考核，发放上岗证。同时，国家安全生产监察部门认定的培训机构，充分利用安全生产培训网络采随时最新安全信息、提供最新安全技术，实现动态化安全生产培训，从而达到随时、随地都能进行安全生产培训的理想化目标和效果。

2.5.3要强化安全培训效果的评价。应充分体现现代安全生产培训理念，利用先进灵活的培训手段，将安全培训的有关内容，贯彻到全体从业人员心中，这才是安全生产培训的真正目的。因此，建立科学的评价指标就成为评价安全培训效果的客观要求。要针对不同行业、不同类型的生产经营单位，建立对相关人员进行安全培训认证资格、培训经费、安全监管力度，采取定期与不定期进行检查评价，全面提高从业人员的安全素质和安全意识，实现减少和消除事故的最终目标。

第3篇：建筑管理人员培训范文

为配合《建筑业企业资质管理规定》的施行，提高建筑企业相关人员的持证上岗率，促进我市建筑业的发展，**市建设职业技术学校将组织举办****年第1期“施工员、质量检查员、专职安全员、材料员、资料员”岗位培训班，现将有关事项通知如下：

一、培训对象

初中毕业以上文化程度，在各类建筑企业中从事施工管理、材料或资料管理的人员。

二、培训形式、时间

学习时间*—*个月，具体开班日期另行通知。

三、开设课程

（一）土建施工员班：建设法规、建筑力学、建筑结构、建筑识图、质量事故分析、建筑测量、地基基础、施工技术、施工组织管理等课程。

（二）装饰施工员班：建设法规、建筑室内装饰识图、建筑装饰材料、室内装饰设计、建筑装饰施工等课程。

（三）安装施工员班：建设法规、工程制图、电工基础、建筑概论、设备安装工艺、安装工程施工组织与管理等课程。

（四）质量检查员班：建设法规、建筑力学、建筑结构、建筑识图、建筑测量、全面质量管理与质量事故分析等课程。

（五）专职安全员班：建设法规、建筑力学、建筑结构、建筑识图、地基基础、建筑测量、建筑施工安全管理与技术等课程。

（六）材料员班：建设法规、建筑材料供应与管理、建筑材料、建筑企业经济分析、建筑应用电工、经济法概论等课程。

（七）机械管理员班：建设法规、机构制图、金属材料基础知识、常用工具量的使用、电机及电力拖动、建筑机械等课程。

（八）资料员班：建设法规、工程资料管理、建筑材料、建筑施工项目管理、建筑工程施工技术资料编制等课程。

四、收费标准

土建施工员、安装施工员、质量检查员、专职安全员、机械管理员全期费用1880元/人。其中培训费1480元，教材资料费400元。

装饰施工员全期费用1500元/人。其中培训费1200元，教材资料费300元。

材料员、资料员全期费用1420元/人。其中培训费1120元，教材资料费300元。

对年度施工产值高、转移外税额度大的外出施工企业，在培训收费方面将给予优惠，具体由市建设职校按有关标准执行。

五、报名时间、地点、要求

（一）报名时间：自即日起至****年1月16日止。

（二）报名地点：**市建设局大楼五楼市建设职业技术学校报名处。

（三）报名要求：学员自行到**建设网《建筑业岗位培训登记表》，按要求填写，并附一寸照片2张，报名时一并上交。

六、联系方式

联系电话：88572087、88529931；

第4篇：建筑管理人员培训范文

【关键词】　建筑企业；人力资源管理

一、前言

企业人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。其是企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用。当前，建筑业作为中国国民经济的支柱产业，其具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长等特点，属于人才密集型行业。但纵观当前我国大部分建筑企业，其人力资源管理中还存在许多不规范的操作。因此，建筑企业要想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，即加强人力资源管理。为此，本文就建筑企业人力资源管理进行简要阐述，以供参考。

二、建筑企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理观念管理水平落后

现在建筑企业人力资源管理的观念还没有全面普及，大部分经营者并不重视对人力资源的管理，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺是制约建筑企业发展的瓶颈，没有把人力资源管理纳入企业的管理范畴内，在人事管理上只是从事大量基础性事务性程式化的日常工作，忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发。导致企业因为缺少有效的人力资源管理，人才大量的流失。

（二）员工培训工作不到位

目前建筑企业由于人力资源开发理念淡薄，且由于建筑企业属于劳动密集型企业，其一线人员多为农民工，在市场招工过程中，由于甄选技术和人员的限制，很难准确地了解农民工的素质，导致整体素质难以把握，且农民工的素质普遍低下，在甄选的过程中难度更是加大。同时，在建筑企业中，为了节省成本，很多培训工作并未到位，他们根本不清楚为什么要培训，培训的最终目的是什么，在人资管理上并未建立起固定的师资培训队伍，培训方式仍采用单一的传统课堂教学模式，不能有效培训员工的实践能力和创新能力，且培训考核也多流于形式，培训效果得不到保证。

（三）人员结构不合理

人员结构不合理、配置不科学是建筑企业人力资源管理存在的问题，主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在建筑企业中，不仅有临时雇佣的大量农民工、学历较低但技能娴熟的技术工人，也有经营管理人员、缺乏经验的大专院校学生等，但由于企业人才流动性强，在企业内部缺乏从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才，整体上员工的年龄结构和知识体系老化，人才断层的趋势明显。

（四）缺乏有效的绩效激励手段

随着中国市场经济体制的逐步完善，一少部分走在前沿的建筑企业，已开始搞年薪制试点内部股份制，做到企业经营收益与员工共享，从而追求企业最终最大的效益。而大多数建筑企业还是沿袭了传统的工资制，分配不均、奖罚不明、绩效不评，缺乏能够有效激励员工工作积极性的激励手段和考核体系，员工竞争意识、危机意识淡薄，工作效率低下，整个企业凝聚力涣散。

三、建筑企业加强人力资源管理的对策和建议

（一）转变观念，树立“以人为本”的管理理念

建筑企业要想留住人才，首先应抛弃传统人事管理观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本，实现从管理人到开发人、服务人的观念转变，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，更加致力于为企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，调动员工的积极性和主动性，切实推进员工自身能力和水平的提升。同时，企业应真正重视起员工的所需，全方位地考虑员工的需求，为其创设良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。

（二）对员工进行有效培训

员工培训是人力资源资产增值的重要途径，是提高企业经营管理效率的必然要求。首先，由于建筑企业的各层员工要求标准不一样，在培训上应按培训对象的不同分为工人培训计划、管理人员培训计划和技术人员培训等。如对工人，应加强技能培训，使得获得相应的职业资格等级证书或职业技能岗位合格书，实现有证上岗，提高实践操作质量和技术水平；对管理人员，应注重加强职业教育、在职教育等方面的培训，以提高其管理理念的创新和培育；对技术人员，应按照建设部颁布的《工人技术等级标准》和劳动部颁发的有关技师评聘条例，开展中、高级工人应知、应会考评和工人技师的评聘。其次，应要创新员工培训方法，采用“名师带徒” 和“项目团队孵化”的办法，加强对企业生产和管理岗位所缺乏的各类人才进行特殊培养，加快人才成长速度。

另外，在对员工进行培训的过程中，还应制定相应的培训考核制度，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核，应按照不同行业、不同岗位的员工按岗位和职责制定不同的考核内容和指标，确保考核制度的针对性和科学性，以保证培训不流于形式。

（三）优化人力资源配置，培养复合型人才

根据企业自身的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取利用保持和开发策略的规划，确保人力资源在数量和质量上的需求。面对激烈的市场竞争，建筑企业人力资源工作者应与时俱进，正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析本企业人力资源管理的实际，对目前的人力资源制度进行一系列的创新，造就一大批具有高技术素质的懂管理精技术通外语善商务的复合型人才，这不仅是市场经济的客观要求，也是建筑企业的生存与发展的内在需要。

（四）建立多方位的激励机制

在市场经济条件下，建立多方位的激励机制，可起到吸引和留住人才的作用，并能达到提高产量和生产率的目的。一般，常用的激励机制有：物质激励、培训激励、荣誉激励和情感激励。①物质激励：这是一种较为传统的激励方式，同时也是非常有效的手段之一。在建立物质激励时，人资管理者应在客观评价员工的工作能力的基础上结合人才的市场价值，不断修正薪酬水平，建立合理的薪酬晋升制度。如可推行以岗位绩效薪点工资制和项目承包责任制为主体的多种分配方式并存的薪酬分配体系。同时，对于企业的高级管理人才，除了采用年薪的薪酬激励机制，有条件的企业还可以引入股票、期权等长期激励模式，以加大对高级管理人才的激励程度，激发其更大的工作积极性和创造性。②培训激励：这也是激励员工的手段之一，即是指通过有计划、有针对性地为优秀员工提供培训机会或学习深造，在提高员工技术能力水平的基础上，不断增强员工的信心和满意度。③荣誉激励：即对工作表现比较突出具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，以提高员工的成就感，激励其继续在自己的岗位上奋力进取。④情感激励：人资管理者应加强与员工的感情沟通，如可通过开座谈会、个别谈心等方式来了解员工的思想动态和生活情况，同时还应在生活上多关心员工，竭尽全力地帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工的积极情感，消除抑制消极情感。

四、结束语

综上所述，现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争，因此，作为我国国民经济支柱行业的建筑企业，应高度重视人力资源的开发管理和使用，应突破当前建筑企业人资管理方面的瓶颈，加强人资管理。在本文中，主要从“树立‘以人为本’的管理理念、对员工进行有效培训、优化人力资源配置及建立多方位的激励机制”来阐述了加强人力资源管理的对策和建议，以期能规范建筑企业的人力资源管理，从而不断提升建筑企业人力资源的开发和管理水平。

参考文献

[1]孟剑敏.建筑企业人力资源管理问题探讨[J].产业与科技论坛，2010（05）.

[2]刘兆瑞.现代建筑企业人力资源管理问题探析[J].广东科技，2011（18）.

第5篇：建筑管理人员培训范文

关键词：建筑企业培训员工

建筑行业是全面建设小康社会的重要组成部分，不仅为国民经济发展提供了坚实的物质基础，而且对于促进经济和社会发展，吸纳农村剩余劳动力，加快推进城镇化建设，都具有重要作用，已发展成为国民经济的重要支柱产业。而建筑施工企业是劳动密集型行业，大多数工作都需要人工来完成，员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业竞争力和企业形象。因此，建筑施工企业更应该坚持“以人为本”的理念，着力强化员工的教育培训，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，使企业人力资本持续增值，从而促进企业科学、安全、和谐、持续发展。

1建筑施工企业员工培训的必要性

1.1企业发展的内在需要

员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。

1.2员工素质参差不齐的客观需要

员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。

1.3增强企业核心竞争力的需要

当前企业愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。

2建筑施工企业员工培训的作用

员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。

其次，员工培训可以提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。

第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。

3结合建筑行业的特点，不同职能员工的培训重点及方式有差异

3.1普通员工的培训

建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。

3.1.1新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。

3.1.2现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。

3.1.3安全培训。

3.2专业技术人员的培训

建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。

3.3项目管理者的培训

建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。新晨

3.2.1参加行业内相关管理性讲座的培训。

3.2.2参加企业管理类专业的系统学习。

3.4企业决策者的培训

卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。

3.4.1对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。

3.4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习。

参考文献：

[1]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发.北京：清华大学出版社.2005.

第6篇：建筑管理人员培训范文

关键词：建筑施工企业；人力资源管理；创新

一直以来，建筑业均在我国国民经济中占据着支柱地位。现代企业竞争的实质其实就是综合实力的竞争，而说到底也就是人才的竞争。现阶段，因为计划体制长时间的影响，我国大多数国有建筑施工企业的人力资源开发和管理工作均还是采用的传统方法，进而让企业其他资源无法得到有效利用，以至于直接使企业的发展受到影响[1]。为此，当务之急便是积极创新建筑施工企业人力资源管理，使之与当前社会发展形势相一致。

一、目前建筑施工企业在人力资源管理方面存在的主要问题

1.人力资源管理观念相对落后，管理水平有限

目前，现代人力资源管理的观念在国有建筑施工企业中的普及率还不高，传统的劳动人事管理工作层仍然集中了大量的人力资源管理人员，其日常工作量不仅繁重，且趋于基础性、事务性和程式化。大多数企业均认为只需要吸引进需要的人才即可，而未对怎样更好的进行人力资源管理和开发引起重视，如此，就出现了人才引进来却留不住的情况，原有人才大量流失的情况也普遍存在。除此之外，部分企业的从业人员缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

2.企业技术人员队伍薄弱

企业的生存与发展在很大程度上由建筑施工企业中技术先进与否所决定，可以说建筑施工企业技术人员紧紧握住了建筑施工企业的生命线，因此，建筑施工企业技术人员队伍的强弱直接决定了建筑施工企业的命脉[2]。我国自加入世贸组织以来，便对建筑施工企业技术人员的技术水平提出了越来越高的要求。建筑行业中各种新技术、新工艺以及新材料不断涌现出来，而随着社会的快速发展，现代化、风格化的建筑已经成为时代的主旋律。但就目前的实际情况而言，部分建筑施工企业不仅缺乏充足专业技术人员，且现有人员的知识水平也不高，诸如知识陈旧老化、知识更新困难等问题较为普遍，而这些问题也在无形中制约着建筑施工企业的发展，使其参与竞争的能力受到影响。

3.缺乏员工培训机制，员工培训形式单一

由于建筑施工企业项目分布广、人员流动性大，集中培训难，通常由项目部自行组织培训，员工培训容易流于形式；日常的岗位取证培训多，针对性地培训较少；由于缺乏系统的员工培训机制，培训老师的授课水平难以评估等，导致员工培训效果的评估及运用效果不佳。

4.人力资源管理体系不健全

在企业众多资源中，人力资源无疑是最为重要的一项，对其的管理就应贯穿于企业整体管理中，而不是仅局限于人力资源管理部门。大多数建筑施工企业在制定企业发展总体战略时，未对人力资源在企业发展总战略的重要位置有一正确认识，将人力资源的规划忽略，致使人才队伍素质降低，人力资源优化配置不合理。部分建筑施工企业未制定匹配发展战略的人力资源管理体系。除此之外，还有一些企业甚至缺乏健全的绩效考核制度和员工激励机制。在诸多管理方面，如人员考核、提拔以及奖金分配等，没有科学的工作流程，科学衡量评价体系不负存在，存在着较大的随意性。而考核分配制度以及激励措施的不完善大大打击了员工的积极性与创造性，使之难以发挥。

二、创新建筑施工企业人力资源管理的措施

1.制定合理的人力资源战略规划

企业发展战略中的一个重要部分便是人力资源战略规划，人力资源是实现企业战略目标的重要条件。建筑施工企业应立足于自身发展战略与外部竞争环境的需要，及时掌握国家、行业的相关法律法规，科学预测未来实现企业战略目标所需的人员，制定详细可行的吸收企业所需人才的计划，内容包括外部招聘、内部员工的培养和晋升以及激励机制等，且计划必须要满足系统而具体的条件[3]。

2.建立系统的员工招聘体系

人力资源部门通过各部门的支持，完成包括分析岗位、制定岗位说明书在内的多项工作，以人力资源规划为指导，综合分析各岗位人员与需求状况，之后再对招聘流程与招聘方案予以制定，将招聘方法确定下来，设计招聘问题，建立一套合理系统的企业招聘体系。在招聘时，可采取多种人员甄选技术，如无领导小组讨论、情景面试等，当然诸如行政能力测试、职业能力测试等方法也可适当使用，从多个方面（智能、综合素质、工作能力、业绩）对其进行综合考察。且针对不同层次的人员所选用的招聘方法与招聘渠道也要有所不同。与此同时，需专门培训招聘人员，内容包括招聘方法、提问技术、胜任力测试等，以促进招聘水平的提高。

3.完善绩效管理体系，建立科学的激励机制

由于建筑施工企业具有项目多、分布广以及流动大的特点，因而其在收集与管理认识信息上存在滞后性，迫切的需要科学合理的绩效管理。绩效既反映的是工作行为和工作结果，也体现了员工的内在素质与潜能[4]。企业应立足于自身实际情况，制定一套正式且结构化的制度，用以对员工的工作特性、行为、结果展开衡量、评价、反馈以及影响。利用绩效考核，可对员工的实际工作效果有一个清楚的了解，并根据结果实施奖惩，且以此决定薪酬发放、员工配置、培训以及晋升，使员工和组织共同发展。建筑施工企业中的项目经理应是绩效考核的重点对象，将其待遇和其贡献能力联系起来，在聘用机制上坚持能者上、庸者下的择优录取机制。除了对绩效管理予以严格要求，还应对激励机制予以建立健全，员工积极性的发挥和企业效益的高低均与激励机制关系的好坏有着直接关系。现阶段，大多数建筑施工企业所采用的激励手段多和薪酬相关，实施薪酬制度可对企业内部关系做出调整，让员工队伍更加稳定，促进员工专业素质的提高，并将员工的工作积极性激发出来。另外，还应对精神激励予以重视，内容包括改善员工劳动条件、创建和谐企业文化以及关爱员工家庭等，让员工真正与企业融为一体。

4.建立合理有效的薪酬制度

若要建立一套合理的薪酬制度就必须要将企业的发展战略与企业的经济实力考虑到，需知吸引与留住人才的一个关键环节便是提供合理的薪酬[5]。建筑施工企业人力资源在构成上较为复杂，继而要求企业在设计薪酬制度时将各种员工的不同需求考虑到。同时还需满足层次性要求，并具有弹性与针对性。除此之外，还要将市场决定工资的机制发挥出来，以劳动力市场定价为基准，确定企业薪酬水平、薪酬等级数量和薪酬变动比率，以让薪酬制度在组织内部的公平性得到保证，可参与到市场竞争中。

5.建立完善的培训与开发体制

目前，建筑施工企业提升员工专业技能与综合素质的有效途径便利一套灵活多样且科学合理的职业培训机制，如此方可稳定人才队伍，促进企业内部凝聚力与外部竞争了的提升。不仅包括岗前培训，企业还应对工作中的培训加以重视，定期或不定期的培训不同类型的岗位，以促进受训员工技能与组织忠诚度的提升。由于建筑施工企业项目较为分散，因而培训形式不必局限于一种，可聘请专业技术讲师或专家到企业实地培训员工，又或是同诸多教育咨询机构，如高等院校、职业院校建立紧密合作关系，以让培训系统性与实效性的提高[6]。对于项目管理人员，其培训内容应放在提升项目管理能力和增强科技创新意识上，促进其综合管理能力的提升，让项目管理人员在拥有较强的组织、协调、控制与公关能力的同时，技术素质也显著提高，进而成为管理能力强、责任心强的复合型高层管理人才。对于一线技术人员，各种形式的技术交流会与讲座非常有必要，以结合理论与实践。而对一线施工人员，更应在整个施工过程中落实培训教育，充分结合现场管理和培训教育，利用多种形式，如集中授课、以师带徒、现场演练等，帮助他们在第一时间接受到新技术，新工艺。

三、结语

对建筑施工企业来说，关乎企业生存和发展的一项重要资源便是人力资源，而要保证现代建筑施工企业的蓬勃发展，就离不开科学合理的人力资源管理系统。为此，建筑施工企业需构建合理的人力资源管理体系，并在具体工作中予以有效落实，对各种新情况进行研究，对各类新问题进行创新改革，让人力资源的管理更加高效，使建筑施工企业的核心竞争能力进一步提高，促进其持续健康发展。

作者:郭敏 单位:四川省第三建筑工程公司

参考文献:

[1]唐沛.关于施工建筑企业人力资源管理与开发的思考[J].赤子（上中旬），2015，（9）：189.

[2]张宇超.关于建筑施工企业人力资源管理的思考[J].科学之友，2012，（16）：90-91.

[3]韦显盛.关于建筑施工企业人力资源管理问题的思考与建议[J].科技与企业，2011，（10）：26-27.

[4]李滨，赵国刚.关于建筑企业人力资源管理创新改革的思考[J].北方经贸，2011，（7）：133-134.

第7篇：建筑管理人员培训范文

关键词:建筑施工企业；安全教育；培训；现状；应对措施

就建筑施工行业而言，具有多样化的特点，比如，复杂化的施工技术，较低的机械化程度，多露天与高处作业，风险性较大，属于高危行业，必须对作业人员进行必要的施工安全教育。由于受到各种主客观因素的影响，在安全教育培训中，存在各种问题，急需要多角度、多层次采取各种可行的措施加以解决，强化施工人员安全施工意识，规范自身操作，进一步提高施工企业的安全管理、防护水平，增强自身核心竞争力，实现最大化的经济效益。

1建筑施工企业安全教育培训现状

1．1缺乏健全的安全教育培训制度，安全教育形式化

在建筑施工过程中，施工企业没有全方位分析施工现场、作业人员的具体情况，制定可行的安全教育管理制度，没有对施工人员及时进行针对性地教育，流于形式，导致施工人员已有的综合素质无法满足当下建筑安全施工的具体要求，安全事故频繁发生，造成严重的经济损失。大部分施工人员不具备较强的安全意识，加上管理人员对安全管理也没有放在重要位置，尤其是施工人员的安全教育培训，没有投入一定的施工成本，定期对施工人员进行系统化的安全教育培训，导致施工人员大都不具备必要的职业素养，安全技术水平低下，尤其是那些新进场、转换工种的农民，在没有接受任何安全教育的基础上就直接上岗作业，而特种施工人员也没有持证上岗，不清楚安全技术规范标准，经常违规操作，加上建筑行业本身属于高危行业，极大地提高了安全事故发生率。

1．2施工企业安全教育培训方法单一化

就建筑施工企业而言，在安全教育培训过程中，指定培训、集中培训是其采用的主要培训方法，没有根据企业职工、农民工各方面具体情况，对其进行系统化地培训，强化他们的安全意识，提高他们已有的安全生产技术水平。同时，由于安全教育培训方法单一化，施工人员参与其中的积极性、主动性并不高，并没有意识到安全教育培训的重要性，加上人员流动较大，安全教育培训制度也无法落到实处。

1．3建筑施工企业安全教育培训对象基本素养参差不齐

企业职工、农民工是建筑施工企业安全教育培训的核心对象。在企业职工人员中，工程项目管理人员较多，具有较高的知识水平，较强的安全意识与接受能力。施工企业只需要结合国家在这方面的相关规定，定期进行必要的安全教育培训，在严格考核之后获取岗位资格，大都具有必要的职业素养，在施工过程中严格遵循施工安全生产一系列法律法规等。但随着城市化进程日渐加快，建筑行业处于迅猛发展中，建筑建设规模日渐扩大，需要更多的施工人员。随之，农民工人数不断增加。他们大都接受的教育程度较低，不具备较高的综合素养，安全意识薄弱，安全技能低下，不熟悉相关的操作流程，不能正确操作机械设备，导致安全事故频繁发生，大大增加建筑工程施工成本。

2建筑施工企业安全教育培训措施

2．1健全安全教育培训制度

各个地区的建筑施工安全监督管理部门要结合相关规定以及地区发展具体情况，进一步完善安全教育培训机构。而建筑施工企业要全方位分析各方面情况，设置专门的施工安全教育培训部门，安排专业的管理人员负责该项工作，将其落到实处。在日常运营过程中，该部门管理者要综合分析各方面影响因素，健全已有的安全教育培训制度，符合新时期发展客观规律，更好地指导安全教育培训工作，要制定可行的责任制，明确不同岗位在施工中的安全教育责任，将其落到实处，避免形式化，促使不同岗位工作人员积极参与到安全教育培训中，强化他们的安全意识，具备必要的职业道德素养，规范自身操作。

2．2制定可行的安全教育培训计划

在安全教育培训中，施工企业要全方位分析各方面情况，制定可行的安全培训计划，明确安全培训指导思想，使其和施工企业已有的安全健康环境管理方针保持一致，并将所制定的安全教育培训技术作为硬性指标之一，将安全教育放在核心位置，有针对性地培训施工人员，比如，进行必要的通用安全知识培训，引导施工人员学习安全法律法规、标准等，施工企业自身已制定的操作规程培训规范、安全生产规章制度等，针对不同岗位特点，对施工人员进行安全操作技能培训，属于所在岗位安全操作规程，降低施工中各岗位安全事故发生率，为提高施工人员的综合素质做好铺垫。

2．3优化施工安全教育培训形式

在安全教育培训过程中，要采用多样化的培训方式，特别是现代培训方法，优化利用多媒体技术等对施工人员进行针对性的培训。在安全基础知识培训中，必须坚持“易懂、易记、易操作”的原则，要优化利用多媒体技术集文字、图片、音像等于一体的特点，更加直观、形象地展示安全施工方面的知识，激发施工人员参与的兴趣，刺激施工人员感官，使其留下直观印象，进一步提高培训效率与质量。并给施工人员发放图文并茂的施工安全知识手册，通过不同途径，比如，合理设置安全教育宣传栏，强化施工人员的安全意识。在此基础上，还要根据施工人员掌握情况，开展班组班会，进一步补充安全教育培训内容，将重心放在安全知识常识、施工技术操作规程等方面，向施工人员列举一些典型的伤亡事故案例，明确施工安全教育目标，让施工人员充分了解当日施工中各环节存在的危险源，应该采取怎样的措施加以解决。每天施工结束之后，班组长都要组织该组施工人员，进行必要的安全施工安全讲评，促使每位施工人员都具备较强的安全意识。

2．4健全已有的安全教育培训实效考评机制

在施工安全教育培训中，必须对施工人员、培训者进行综合、客观地评价，要结合不同岗位特点，构建科学化的培训规范标准，制定可行的培训达标细则，明各个培训环节的具体培训内容，通过不同途径检查安全教育培训质量，比如，民意测评、听课，采用定量与定性相结合的考核方法，考评得分需要记入到培训师的个人考评档案中，也是是否继续聘用他们的重要参考依据之一。此外，还要采用教与考分离的方法，施工企业可以根据不同岗位需求，以社会市场为导向，构建可行的施工安全教育试题库，由专业人员统一出题考试，确保试题更加标准化，更具针对性，还能动态监测培训师已有的教学水平，要进行必要的跟踪调查，随时了解施工人员在培训之后安全工作、防护等情况，进一步优化调整培训内容，优化培训方法，提高培训的整体质量，对企业职工、农民工进行更加科学、合理地安全教育培训。

3结语

总而言之，在社会市场经济背景下，建筑施工安全教育培训是一项系统而复杂的工程，建筑施工企业必须充分意识到安全教育培训的重要性，将其放在核心位置，落到实处，要深入每位施工人员的内心，真正做到“安全第一、预防为主”。在此过程中，施工企业要通过网络、媒体等渠道加大安全施工宣传力度，健全已有的施工安全教育制度，采用多样化的安全教育培训方法，进一步明确安全教育培训内容，强化施工人员安全意识，提高他们安全生产技术水平，强化他们的安全综合素质。并在一定程度上提高建筑施工企业管理者的安全生产管理水平，实现“人人重视、懂得安全”，降低施工中安全事故发生率，确保各生产环节顺利进行，减少施工成本，获取更多的经济利润。

作者:王旭 单位:石家庄市安全生产监督管理局安全科学技术中心

参考文献:

［1］黄锦．我国建筑施工安全现状浅析及应对措施探讨［J］．安徽建筑，2014(04)．

［2］季定珠．探讨建筑施工企业安全教育培训现状与对策［J］．建筑安全，2015(02)．

［3］杨高升，居婕，徐新．建筑施工企业安全教育培训方案设计研究［J］．中国安全生产科学技术，2013(03)．

第8篇：建筑管理人员培训范文

关键词：建筑企业 人力资源 精细管理

市建委在第十一个五年规划中指出――要牢固树立人才是第一资源的观念，积极实施人才战略，推动产业素质的升级。作为建筑企业，只有将人力资源管理作为加强建筑企业发展的战略性资源和关键性因素，作为推动企业全面进步的核心动力，才能实现企业的和谐全面发展。本文就是从如何加强提高人力资源管理水平推动建筑企业科学发展进行进一步的论证。

一、建筑企业搞好人力资源管理的重要性

随着市场经济的快速发展，为建筑业发展提供了广阔空间，建筑企业之间的竞争也日益激烈，一个建筑企业能否在竞争中站稳脚跟，不仅取决于建筑企业拥有的体制机制、技术资金，更取决于建筑企业在人员方面的管理，建筑企业人力资源的管理在建筑企业管理中占有越来越重要的地位和作用。人力资源管理不仅是一门科学，更是一门运用灵活制度调动人的积极性和创造性的艺术，人力资源的开发与管理决定着建筑企业物质资源开发的广度和深度，要充分发挥人力资源开发在建筑企业发展中的基础性、战略性、决定性作用，正确处理人力资源管理与建筑企业发展关系，把人力资源规划与企业发展规划同步思考，一起谋划，紧紧围绕建筑企业发展规划和一个个重大项目，吸引、培养、选拔人才，将合适的人用到合适的岗位上，实现人力资源与资金、人力资源与项目的最佳配置，达到人力资源开发与建筑企业经营同步协调发展的目的。从这个角度上说，搞好人力资源管理不仅可以充分调动建筑企业职工的积极性、创造性，而且更可以提高职工队伍整体素质，从而提高建筑企业效率，实现企业发展的最终目标。

二、当前建筑企业人力资源管理中存在的问题

从东营市建筑企业的发展要求和实际需要来看，普遍存在着结构不合理，分布不均匀，高水平管理人力资源、高技能人力资源缺乏的问题，在人力资源管理上远未实现精细管理。

(一) 对人力资源管理的投入和开发不够

我们的建筑企业一般要经过培训、留用和引进三种途径招入所需人力资源，但目前，建筑企业在人力资源管理上进入了一个误区――对引进人才的环节高度重视，在开发、挖掘自身人力资源潜力的过程中投入相对不足，尤其是在建筑企业培训方面，现有人员的培训状况非常不乐观，不仅自身培训功能弱化，甚至出现了培训和使用互不相关，临时培训充人数的情况，自身人力资源开发不够，不仅浪费了资源，员工素质也得不到有效提高，并且会导致建筑企业所需专业人力资源相对缺乏，这都严重影响了建筑企业自身的建设和发展，建筑企业效率、效益的提高更是无从谈起。

(二)管理机制老化，人员进出渠道不畅

我们的建筑企业虽然走向完全开放的社会市场多年，建筑企业在各方面也获得了长足的成长，但我们建筑企业人力资源管理模式却没有根本性的变化，仍主要沿用计划经济时代的管理机制，由此带来的主要问题是人员进出渠道不畅通，企业所需人才进不来，不符合建筑企业发展要求的人员不能淘汰，有能力的人才难以显现，岗位出现大量冗员。除激励机制外，人力资源管理最应该设计的淘汰机制被一次次回避，导致建筑企业人力资源管理水平在低层次上循环。

(三)管理模式滞后，缺乏创新思维

受建筑企业的管理模式所限，建筑企业管普遍采用行政管理的方法对人力资源进行管理，存在只看重文凭和学历, 忽略了能力、只看重经验、业绩和背景，忽略人的内在能力和潜质等现象，这不仅与市场经济发展规律相违背，而且无法有效的调动建筑企业员工积极性。由于企业内部人力资源控制和发展目标不够明确，职责分工不够详细，导致人力资源的开发不能有序进行，并且管理手段没有创新，对建筑企业人员不能形成有效的刺激，易使员工积极心理受挫，消极应付工作，对自身的缺乏明确的职业生涯规划，这都会对建筑企业产生极为不利的影响和损失。

(四)激励手段不足，缺乏针对性

建筑企业要想获得长远的发展，必须采用更具有吸引力的激励手段，一方面引进人才，另一方面留住更多的建筑企业需要的人才，最重要的是利于内部人力资源的开发。但是目前建筑企业普遍采取“一刀切”的激励方法和手段，存在物质激励多、精神鼓励少的情况，多看重正面引导和激励，忽略惩罚和末位淘汰，没有根据内因和外因的需求给内、外在需求层次上的区别对待，没有对激励措施和办法进行深入和长远设计，这都严重挫伤了建筑企业员工的积极性，不利于建筑企业的长期发展。

三、加强建筑企业人力资源管理的措施

建筑企业要实现科学发展，加强人力资源管理势在必行。人力资源管理要与建筑企业的发展要求相适应，必须建立起与工作业绩紧密联系的分配制度和考核激励机制，推动企业人力资源的更新，促进企业科学发展。

(一) 创新科学发展理念，开拓新思路

建筑企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。作为建筑企业，不仅要引进人力资源，更要注重现有人力资源的管理和发展。当前，我们的管理干部只重视人员的“才”，忽略了“人”，这都不利于建筑企业的长远发展。作为建筑企业管理者，要从思想上真正树立“人力资源资源是第一资源、人人都可以成材和以人为本”的思想，以人为本,就是要一切从人的需要出发，满足人的多层次需求，尊重人的特殊禀赋和个性，促进人的全面发展。一方面要按照建筑企业人员成长的规律和特点识才、用才，使各类人员都有施展自己特长、实现自己人生价值的机会和舞台。另一方面要进一步解放建筑企业人员，给他们一定自由发挥的空间，让一切有创新能力的人力资源都充分活跃起来，营造团结、上进的良好工作氛围，开创人员管理和发展的新局面，实现人力资源的有效整合和人力资源效益的最大化。

(二) 增强建筑企业的培训职能，重点培养创新型人力资源

有人说：“培训是建筑企业最大的福利”，世界上的优秀企业，无不拥有自己的独有的培训体制和培训队伍。建筑业门槛低，员工素质参差不齐，有针对性的培训极易显现效果。用培训的功能发现人才，通过完善培训体系，整合培训资源，加强对创新型人力资源的培养和重视，对贡献突出的人员实行高酬重奖，从而逐步提高全体员工的创新意识和素质，实现对自身人力资源的再造，用先进的文化凝聚人员、用实践造就人才、用机制激励员工，从而实现建筑企业职工队伍素质的整体提升。同时，建筑企业管理干部还要积极做好经营管理、高级技工等专业人才的培养选拔工作，组建一支素质优良、结构合理、数量充足的高层次人才骨干队伍，充分发挥其聪明才智，提高技术队伍业务水平，在企业发展建设中起模范带头作用，率领全部企业人员积极投入工作。

(三)创新建筑企业人力资源管理模式，完善优胜劣汰机制

充分发挥人力资源潜力，只有不断创新人力资源管理模式和工作机制，认真加强对现有人力资源的管理，依靠创新不断突破政策、体制性壁垒和机制上的制约，才能使人力资源的管理适应建筑企业不断发展的需要。当前最重要的是必须畅通企业人员进出通道，“流水不腐、户枢不蠹”，只有真正建立能者上、庸者下、无能者淘汰的机制，确立以能力、业绩而不是以学历、资历、职称为主要依据的评价标准，建立对建筑企业全员评价的科学体系，才能使建筑企业中的人员不断地流动起来，同时激发现有人员爱岗敬业学技术的热情。特别要指出的是，在当前建筑企业中没有淘汰机制的情况下，可以充分发挥培训系统在人力资源管理中的发动机和储水池的作用，适时将不符合建筑企业要求的人员通过科学考核进入储水池，通过培训实现新的提高再充实到新的岗位上。

(四)坚持以人为本，增强激励的针对性

第9篇：建筑管理人员培训范文

关键词：建筑工程企业培训管理

1企业培训管理概述

1.1培训的概念

培训是实施企业人力资源管理与开发的重要环节之一，具体而言，培训就是企业根据其经营目标以及岗位要求，对员工进行有组织、有计划、有目的的学习和教育活动，其目的是为了通过这种学习和教育让员工增强专业知识、提高专业技能、转变工作作风，以便胜任工作岗位的需要，提高工作效率，从而更加有效地达成企业经营目标。

1.2培训的作用

培训对企业和员工的益处是不言而喻的，具体表现在以下几个方面：第一，培训可以让员工跟上企业发展的步伐。很多在公司中工作时间较长的老员工往往容易形成固定的工作套路和模式，无法跟上企业的发展，培训可以有助于这方面的转变。有些新员工可能在工作技能上还有不足，培训可以让新员工快速的胜任岗位工作需要。第二，培训可以提高员工的工作效率，特别是当公司引进了新的机器设备、新技术或者新的管理流程之后，只有对员工进行充分的培训，才能使员工掌握这些新设备、新技术或新流程，才能真正达到提高工作效率的目的。第三，培训可以有效的促进企业管理者与员工、员工与员工之间、部门与部门之间的沟通，平时在工作中，没有业务交叉的部门及员工之间是很少沟通的，利用培训可以促进相互之间的交往，有利于企业形成内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。

2建筑工程企业培训管理存在的问题

2.1培训需求分析草率

很多建筑工程企业认为培训之前没有必要进行培训需求分析，这种观点是不对的，很多企业开展的培训之所以没有效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，而这恰恰是因为培训需求分析没跟上。有些建筑工程企业虽然也进行培训需求分析，但是主要是针对各部门进行的分析，部门负责人往往凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了那些员工进行那些培训，虽然这比不进行需求分析要好，但是效果还是不太明显。实际上，对于工作业绩较差的员工有些是因为专业技能欠缺，而有些则是因为工作态度不认真，所以针对不同的情况，应该进行不同的培训，并不能一概而论。

2.2不对培训效果进行评估

在建筑工程企业现行的培训管理中，真正有培训评估体系的并不多，很多建筑工程企业认为培训结束就完结了，至于培训的效果如何、培训的方法是否有效、培训是否还应该改进等问题根本就没有人去关心，健全培训评估体系对提高企业的培训效率非常重要。因为培训的效果有的时候很难衡量，哪些培训是有效的，哪些培训是无效的，只有搞清楚这些问题，才能为以后改进培训计划、完善培训方法、控制培训进程提供有益的参考，否则，企业的培训将无法跟上企业的发展，无法配合企业圆满的完成经营目标。

2.3员工没有参与培训的积极性

培训的根本目的是为了提高员工知识、技能和素质，如果员工没有参与培训的积极性，那么培训的效果自然可想而知。员工缺乏培训的积极性主要有两方面的原因：一方面，培训课程本身枯燥无比，知识传统的授课方式，无法激发出员工吸收新知识的兴趣；另一方面，有些员工对培训有抵触情绪，认为自己文化水平低，培训的东西根本不会；或者认为参加过培训以后工作任务就会相应增加，给培训是在给自己找麻烦。不论是哪原因，如果不解决，就无法提高培训的效率。

3提高建筑工程企业培训管理水平的对策

3.1加强培训需求分析

提高建筑企业培训管理水平的首要任务是认真加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。培训需求分析有很多种操作方法，具体有循环评估法、前瞻法以及任务—绩效法等，循环评估法主要是在员工和培训之间建立起一个信息反馈环，根据员工的培训反馈重新进行培训需求分析，并根据分析结果改进培训计划和培训方式，然后再开始新的一轮循环。

在采用循环评估法的同时要培训需求进行三个层面的分析：第一，是企业层的分析，培训管理人员要在了解企业近期经营目标和远期发展战略的基础上，制定出企业培训的整体目标和计划；第二，是部门层的分析，部门是具有特定作业功能的员工集合，在部门层的分析中，首先要明确部门在企业经营目标分解下所承担的责任，其次要根据部门工作的特性，明确各岗位的岗位职责和任职资格；第三，是员工层的分析。要将员工的工作业绩和个人能力与所对应的岗位职责及任职资格进行对照和比较，两者的差异就是员工需要培训来改进的地方。

3.2建立培训评估体系

培训评估是建筑工程企业在培训管理中最容易忽视的环节，实际上，做好培训评估对改进培训方式、提高培训效率有着很大的作用。根据时间跨度来划分，培训评估可以分为事前评估和事后评估两种类型。①事前评估。事前评估顾名思义就是在培训开始之前进行评估，事前评估可以通过调查问卷或访谈进行，培训管理人员要在培训之前将即将培训的内容和方式与被培训者或被培训的主管进行沟通，以便了解对方对培训的真实态度，并将这些信息进行归纳、整理和分析，从而在培训前就对培训方式和内容进行修订。这样有效避免了事后补救的无效。②事后评估。事后评估主要在培训结束之后进行。评估主要分为调查问卷、访谈、工作绩效评估等方式。调查问卷和访谈可以在培训已结束就进行，也可以在培训结束后的数月以后进行，后者的效果可能更好。这主要是因为在培训刚刚结束时，被培训者可能会对培训的表面形式记忆犹新，对培训的评价往往也是形式上的。在培训结束数月以后，培训是否能对被培训者的工作带来改善就慢慢的显现出来，这个时候进行调查更容易获得培训真实效果的评价。