市值管理与资本实践精选(九篇)

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第1篇：市值管理与资本实践范文

全面社会责任管理作为一种新的企业管理模式,在管理实践上已经初步看到了一些革命性的变化,在管理理论上也完全有可能引发一场新的管理革命,并且真正推动企业管理实践发生前所未有的变革。

全面社会责任管理是一场新的管理革命

相比较于目前教科书倡导的企业管理理论,也就是从根本上支撑股东利润目标管理模式的管理理论,本文所提出的全面社会责任管理在企业管理的基本假设、解决的核心问题以及解决核心问题的基本范式等本质层面上都作出了完全不同的理解与探索。这些创新与探索如果能在实践中进一步得到检验,将会推动世界管理理论的根本性变革。

提出了新的“理性人”假设

全面社会责任管理对企业管理的基本假设进行了变革。任何企业管理理论都必须对人性和企业本质作出假设。在对人性的假设上,传统企业管理理论或者将人理解为具有完全理性的“经济人”,或者具有有限理性的“社会人”,或者现代管理的“复杂人”……这些假设背后无一不是将人视为经济动物,或者是成本费用,或者是收入来源,而不是将其视为具有不同能力、信息、资源和追求多元价值的现实的人。全面社会责任管理理论则是从现实中的人出发,提出了新的“理性人”假设。这一假设意思是指每一个人,其都有多元的价值追求,包括追求经济、社会和环境的多重价值;每一个人由于成长经历、社会建构和社会位置的不同,都具有不同的能力、信息和资源;每一个人都具有决策理性,也就是说其在做决策时,总是会在决策的时点在他所知的可能选择方案中,作出他所认为的最佳选择。

全面社会责任管理理论认为人的“理性”是一种个体理性,它是指决策当事人的理性,是指决策当事人在决策时点的理性,是指决策当事人追求在决策时点认定的最大化效用的理性。正因为如此,决策当事人理性具有两大显著特点:一是在不同的决策时点,决策人的决策选择标准具有可变性;二是在不同的决策时点,由于决策人和决策环境的变化,决策人的决策选择能力可以发生变化。

按照新“理性人”假设,首先,由于人的追求是具体的、丰富的和多元的,因此企业运营中发生的人与人的交往关系,并不是唯一的市场交易关系或经济关系,而是实现多元价值的丰富的社会交往关系。其次,由于人在交往过程中存在着相互学习的过程,它的能力、信息、资源都会发生变化,也就是每一个社会交往主体的决策标准、决策能力和决策信息都会发生变化,而不是仅有市场价格机制决定的成本费用或收入。在对企业本质的假设上,传统企业管理理论都明确地或隐含地假设企业是股东获取利润的生产组织,企业存在的目的是为股东创造最大化利润。全面社会责任管理理论则认为企业作为社会功能的载体,是不同社会主体实现其多元价值追求的社会平台。因此,企业有责任发挥和凝聚不同利益主体的社会价值创造潜能与合力,最大限度地创造企业发展的经济、社会和环境的综合价值,增进社会福利。

强调创造经济、社会和环境综合价值

全面社会责任管理是企业管理的核心问题的重新认识。传统企业管理理论认为,企业管理的核心问题是如何在市场竞争中实现“赢”或者说充分实现企业的市场价值。因此,企业管理模式本质上都是在企业竞争优势理论指导下的追求财务价值最大化的具体方式和方法。而全面社会责任管理理论认为,企业管理的核心问题是促进社会资源的优化配置或者说充分实现企业的社会价值,因此企业管理模式强调通过创建有效的利益相关方合作机制,激发和凝聚利益相关方创造社会价值的潜能与合力,最大限度地创造企业发展的经济、社会和环境的综合价值。

管理范式有所革新

全面社会责任管理是对企业管理的管理范式的重新认识。传统企业管理理论采用以维护股东价值为目标,以最大限度地创造财务价值为主线,以取得市场竞争优势为保障的管理范式,资源配置主要通过市场机制来实现,必要时被动接受政府的宏观调控,资源配置的对象只关注广义的财务资源。

而全面社会责任管理理论采用的管理范式则是以实现社会价值为目标,以最大限度地创造综合价值为主线,以创建利益相关方合作创造综合价值机制为根本的管理范式。资源配置方式除尊重市场机制、政府调控机制的作用以外,还高度强调发挥利益相关各方的主动性、积极性和创造性,主动弥补市场失灵、政府失灵、社会失灵,推动市场机制、政府机制和社会机制更好地发挥作用,促进社会资源的优化配置,资源配置对象包括利益相关方的经济、社会和环境的多元价值追求以及与此相对应的能力、资源和信息。

实践探索领先于理论突破

实践探索领先于理论突破是世界企业社会责任发展的普遍现象。世界企业社会责任管理实践的发展大致经历了“社会压力回应”、“社会风险管理”、“基于财务价值创造的社会责任管理”和“基于综合价值创造的全面社会责任管理”模式四个阶段。

在早期,面对消费者权益运动、环境保护运动、人权运动以及形形“特殊利益团体”所掀起的特定社会议题运动,企业为了增强其“合法性”和获得生存所必需的资源,开始被动地采取措施对强大的社会压力作出反应,因此这时的企业社会责任实践主要是对社会压力进行回应管理,并主要集中在慈善、环保、人权保护等特定议题上。

之后,随着一系列社会问题和环境问题影响到许多企业的生存,特别是一些企业因产品质量不合格、运营造成大量环境污染等社会责任缺失而轰然倒塌时,社会问题、环境问题开始被企业看作运营过程中的重要风险,因此这时的企业社会责任实践主要是对这些风险进行有效管理,确保企业免受社会和环境问题可能带来的灾难性影响,社会风险管理强调预防和融入企业发展战略。

从20世纪80年代开始,特别是20世纪90年代以来,随着竞争优势成为企业管理的核心关注点以及企业社会责任与企业财务绩效之间关系研究的不断深入,世界一流公司的社会责任管理实践进入了所谓的战略性社会责任管理阶段,把企业社会责任融入核心业务流程和企业战略部署,以获取市场竞争优势,持续创造更多的财务价值。由于此种管理模式具有明显的“工具性”特征,所以称之为“基于财务价值创造的社会责任管理”。

近些年来,世界一流公司的社会责任管理实践已经发生了显著的变化,管理动力已经日益由纯粹的社会议题驱动或狭隘的财务价值追求驱动转向基于经济、社会、环境的综合价值创造来驱动。它们立足促进社会资源的优化配置的高度审视企业与社会、环境的关系,着眼于发挥自身的优势或其他社会组织的优势,形成可持续发展共识,凝聚可持续发展合力,最大限度地创造企业发展的社会价值,发挥不同社会主体的社会价值创造潜能,最大限度地增进社会福利,为增进地区和国家的整体竞争力,建设一个更美好、更和谐、可持续的社会积极探索管理模式,主动贡献力量。这些难能可贵的实践值得理论界人士的高度关注、及时总结和广泛传播,同时也需要理论界加快管理理论的突破,以进一步提高企业界推进全面社会责任管理的有效性。

根本突破需要深刻的观念变革

已故的管理学教授苏曼德拉・戈沙尔(Sumantra Ghoshal)曾经指出,同物理学不同,管理学理论能够“自我实现”,坏的管理理论正在毁坏优秀的商业实践。最大化股东价值和追求利润最大化的管理信条在公司治理实践中大行其道。它对伦理道德的视而不见在相当程度上否定了人的主观能动作用。“实际上,我们已经把管理学简化成一种‘物理学’,人在其中即使有作用,也被认为是完全受经济、社会和心理的定律来控制。”我们要从“现实中的人”和推动“人的全面发展”的价值追求出发,正视每一个人作为独特的“社会建构”所追求的多元价值和所拥有的独特优势,创建利益相关方合作创造综合价值的有效机制,推动管理理论和实践的伟大变革。

这需要我们进行深刻的观念变革。一要坚持判断负责任的企业行为的科学标准。判断企业行为是否对社会负责任,要以企业行为能否促进社会资源的更优配置,最大限度地创造社会福利为标准,而不是单纯考虑道德动机和履责意愿。在目前的管理实践中,由于将企业社会责任简单等同于环境保护和支持公益,确实在相当程度上误导了企业的资源配置行为,使得企业或者从事其并不具有优势的社会决策,或者未能将弥足珍贵的爱心资源投向最具社会福利创造潜力的组织和项目。二要深刻理解全面社会责任管理的核心,是企业基于内在的道德动力,有效管理自身运营对社会和环境的影响以及内生于运营过程中的利益相关方关系,实现经济、社会和环境的综合价值最大化的行为。全面社会责任管理,并不是企业管理的新领域或新议题,而是内生于为社会提供商品和服务的企业运营过程中的企业管理新模式。三要坚持全面社会责任管理对象的科学边界,也就是科学确定企业社会责任的内容边界。企业社会责任,究其本质是增进社会福利的企业行为。

第2篇：市值管理与资本实践范文

关键词：人力资源管理价值链企业绩效

1．人力资源价值链的含义

1.1 价值链的含义

1985年，迈克尔·波特在《竞争优势》中首次提出“价值链”的概念，并对其进行了较详细的阐述。他把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持性活动，基本活动涉及企业生产、销售、进料后勤、发货后勤、售后服务。支持性活动涉及人事、财务、计划、研究与开发、采购等，基本活动和支持性活动构成了企业的价值链。

1.2人力资源价值链的含义

价值链管理理论与人力资源价值的融合点在于“价值”。企业的一切价值增值活动都应以顾客价值为中心，从而价值的交换结果表现为顾客对企业提供给他们的产品所愿意支付的价格，即价值由企业的总收入来衡量。这种价值就是人力资源价值链分析的基础，实现其价值增值也是人力资源价值链的最终目标。人力资源价值链(HR Value Chain)指的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。

2．人力资源价值链模型

人力资源价值链理论就是要说明人力资源管理实践与企业绩效之间存在着正相关的关系，为了证明他们之间存在的这种关系，我们就必须能够量化组织绩效和人力资源管理实践效果。

2.1 组织绩效的测量

优秀的人力资源管理实践能否提高组织绩效，需要有一套科学的对企业绩效进行测评的方法体系来加以判定。因此，许多学者认为深入理解人力资源管理实践如何影响企业绩效的过程是十分必要的，在一项早期定义的人力资源价值链研究中，德尔和瑞维斯( Dyer and Reeves．1995)回顾了大量现存的关于人力资源实践与绩效之间关系的研究，提出对组织绩效的测量可从以下四个方面进行分析。

1)与人力资源管理实践结果相关的雇员产出，例如雇员的态度及行为，特别是缺勤及跳槽等行为。

2)与运营绩效有关的组织产出，例如生产率，质量及损耗等，其大多数指标都预示着企业的盈利能力。

3)财务／会计产出：指对实际财务绩效的测量，例如成本、收入、利润、盈利率等，这些产出较容易测量到。

4)市场产出，是指衡量一个公司财务市场价值的产出，主要是指股票价格或其变动等。

组织绩效的四方面产出存在一种因果关系，这正是他们提出人力资源价值链理论的重要依据。

2.2人力资源价值链模型

德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中，发现人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。试图从理论上揭示企业绩效与人力资源实践的关系，便提出了人力资源价值链。

3．通过价值链的有效运作提升企业绩效

虽然有关人力资源价值链的实践检验仍处于探索阶段，但该价值链模型的基本理论在国际上已初步得到认同。这种理论的应用与传统的人力资源的观念逻辑和关键点有所不同，它对当前的企业管理者有极大的启示和借鉴意义

1)提升企业绩效始于对人的有效激励和管理

组织绩效的提升源于良好的人力资源管理实践，而人力资源管理就是运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的关系，使人尽其才、事得其人、人事相宜，使员工对自己的工作满意，有一个饱满的工作态度和热情，才能做好本职工作，才能推动价值链内部各个职能环节的改善，最终导致组织绩效的提升。转贴于

2)找准人力资源价值链的切入点

如何找准人力资源价值链的切入点，并从这个切人点人手推动整个价值链朝着良性循环的方向运行呢？具体来说可考虑以下几个方面：①根据公司战略来制定人力资源战略；②改善企业利益相关者的关系，为企业提供一个良好的内外部环境；③制定有效的员工激励措施；④制定一种有效的股票期权制度，使企业所有者、管理层与员工形成一种共担风险共享收益的机制。

3)价值链的有效运作

实际上，要想使良好的人力资源管理实践转化为较高的组织绩效，需要对人力资源管理价值链上的各个环节进行分析和统一运作。因此必须把这个过程进行分解，通过考察价值链上各个环节本身及其相互之间的关系来确定如何使之有效运作，这才是价值链分析法的内涵。 要使人力资源价值链充分而有效地运转起来，组织需要有一套有效的绩效考核及目标激励机制，这是整个价值链运作的动力机制。即只有产生较高雇员产出的人力资源管理实践才能得到组织的支持和有效激励，能够导致较高组织产出的雇员产出行为应得到较高的激励，有利于财务及市场产出的组织产出行为应得到广泛地推广和激励支持，最终使各项产出的结果都有利于组织绩效的提高。

人力资源的价值链理论为我们提供了一条通过良好的人力资源管理实践提升组织绩效的有效途径，但最重要的是为公司的决策制定者及管理者提供一个更加确切的商业信念：良好的人力资源管理实践能够提高组织绩效。

参考文献

[1]迈克尔·波特，竞争优势[M].陈小译译．华夏出版社，1997.

[2]迈克尔·波特．竞争论[M]．范宁译．中信出版社，2003.

第3篇：市值管理与资本实践范文

企业财务管理目标是企业从事财务管理活动的根本指导，是企业财务管理活动所要达到的根本目的，是企业财务管理活动的出发点和归宿。财务管理目标决定了企业建立什么样的财务管理组织、遵循什么样的财务管理原则，运用什么样的财务管理方法、建立什么样的财务指标体系。财务管理目标是财务决策的基本准则，每一项财务管理活动都是为了实现财务管理的目标，因此，无论从理论意义还是从实践需要的角度看，研究财务管理目标，具体准确地表述和界定财管理目标是十分重要的。

企业财务管理目标受企业管理思想、管理目标的制约。本来，由于财务管理是企业管理活动中的一部分，二者的目标当然是有差别的，一般把企业管理的目标表述为生存、发展、盈利，但由于财务管理是一项综合性的价值管理活动，企业管理目标与财务管理目标的内在差异从某种意义上讲是很小的甚至可近似地认为二者根本上是一致的。例如，利润最大化是典型的财务管理目标，而学者们关于厂商利润最大化的行为假设显然是指企业管理的目标。也正因为如此，有人把企业价值最大化当作企业管理的目标。

财务管理目标与企业管理目标的逻辑关系，源于企业财务管理活动与企业管理活动的逻辑关系。企业的经营管理权力来源于企业所有者，即所有者授权。而财务管理活动的权力一般是来源于管理者授权，即所有者——董事会——总经理——财务副总经理（如理解为所有者授权，则为所有者——董事会——财务副总经理）的管理与授权关系。因此，企业确定什么样的财务管理目标是由其企业管理活动决定的。

理解财务管理目标，应把握财务管理活动的逻辑基础即管理授权，因此，虽然我们承认它对于财务管理理论的起点与核心意义，但它不是什么假设，财务管理由于其授权关系，必然服务于企业管理活动，因此，财务管理的目标是由企业管理活动决定的。从系统论的角度来看，企管理与财务管理是整体与部分的关系，整体目标决定部分目标，这是显然的。总之讨论财务管理的目标，必须以企业管理活动为起点。

二、财务管理目标的类型

企业财务管理目标是财务管理的一个基本理论问题，也是学术界常探讨的热点。关于企业财务管理目标表述主要有：经济效益最大化、利润最大化、净值最大化、每股收益（盈余）最大化、资本成本最小化、企业价值最大化、股东财富最大化，企业财务管理多重目标论、利益相关者财富最大化，企业价值最大化（或股东财富最大化）。这些表述的重点各不相同，理解上也有差异，并产生了很多争论，如经济效益最大化就是我国改革初期变产值观念为效益观念的产物；又如关于股东财富最大化与企业价值最大化是否等同的争议。多重目标论强调企业财务管理目标的体系和综合全面性，财务管理目标应由三个部分组成，即提高经济效益的目标、提高“三个能力”（营运能力、偿债能力和盈利能力）目标、维护社会利益目标。在多重目标论和企业价值最大化与股东财富最大化的争议基础上，又有人提出企业财务不是所有者财务而是

利益相关者财务，财务管理目标是利益相关者财富最大化目

标。

上述目标实际上可归纳为四个：即利润最大化、每股收益最大化、企业价值最大化（或股东财富最大化）、利益相关者价值最大化。

四种财务管理目标各有特色，一般认为，利润最大化是财务管理的最原始的目标描述。根据亚当·斯密·大卫、马歇尔的经济理论，合适的企业财务目标应是利润最大化，因为利润是企业剩余产品的价值表现，利润越多，企业的财富就增加得越多。企业追求利润的最大化，就必须合理配置并有效运用资金、提高劳动生产率、降低成本，全面加强企业的财务管理。它虽然揭示了企业财务管理为履行作为活动所必须具备的义务关系，但有以下缺陷：首先，利润作为一个绝对数，没有反映出实现利润与投入资本的关系，未揭示资金效率（即单位资金收益，或每股盈余）；其次，它没有考虑利润取得的时间，没有考虑资金的时间价值；第三，它没有考虑企业获取利润所承担的风险，因而会导致企业经营者不顾风险大小地追求利润的最大化，从而影响企业的长期健康发展，损害企业所有者的根本利益；另外，利润的计量期间应为

多长，这也是一个问题。

对利润最大化目标的改进是每股盈余最大化（也可描述为单位资本利润最大化），这种观点认为：应把企业实现的利润与股东投入的资本联系起来，计算出单位股票（资本）的盈利能力，这样就可以克服利润最大化目标未考虑利润与投入资本之间的关系的缺点，但同样不能反映时间因素和风险因素，也不能说明是短期还是长期（或具体多长时间？）的每股盈余最大化。

企业价值最大化有时也称为股东财富最大化，由于衡量的是企业整体价值，它代表着资本市场参与者对该企业价值作出的判断和评价，全面充分地考虑了该企业目前和将来可能的获利能力，也充分考虑时间、期限、风险等与企业价值有关的各因素，故而能克服上述弊端。有人认为企业价值最大化并不意味着股东财富最大化，因为企业价值包括股权价值和债权价值两部分，应区分两种提法。企业价值最大化也被认为不易操作，这是因为企业价值是其市场价值，也就是企业作为一个整体“商品”在资本市场的价格。对上市公司来说是总市值，对于其他公司体制来讲，虽然没有明确的价格，但在西方发达国家，收购的可能使任何企业都有被收购的价值，这也是企业的市场价值。

利益相关者价值最大化的理财目标提出的背景，是像美国等发达国家，已通过立法加强了工会等对企业的制约，并产生了环保、就业等社会责任问题。另外，科学技术的突飞猛进也使拥有各种专业技术知识的人力资本的地位上升，削弱了所有者对企业的控制权，企业管理实践中再也不像过去那样突出所有者的权力。于是，以利益相关者财务取代所有者财务应运而生。它是企业的观念变革带来的变化，本质上仍然符合

财务管理与企业整体管理活动之间的内在逻辑关系。它认为企业不仅仅是股东的企业，企业价值也不仅仅是由股权和债权组成，企业是利益相关者的企业，企业的利益相关者包括股东、债权人、员工、客户、供应商、社区（公众）、政府等。如果说企业价值最大化是企业资产负债表所体现的价值最大化，则利益相关者价值最大化大大地突破了资产负债表，包括了企业的人力资源、商业道德、企业文化和社会责任等多个方面。

这四个目标的评价主体是有差别的，利润最大化是由企业内部进行评价的，每股收益最大化也是如此，而股东财富最大化则是由市场做出价的，利益相关者价值最大化是在市场基础上，由利益相关者独立作出评价，并通过他们自己作出相应的行动来影响市场，影响企业决策。

三、财务管理目标与理财环境

财务管理目标的四种类型的出现有着各自的历史背景，利润最大化出现得最早，然后是每股收益最大化，再就是企业价值最大化，最近出现的是利益相关者价值最大化。四种目标之所以先后成为财务管理的目标，是因为它们分别是各自的历史环境下的最佳选择。

1.利润最大化目标与环境。利润最大化目标是指在既定的期间内（如一年），财务管理活动以取得最大利润为目标，相应的企业管理活动主要以如何充分挖掘现有资源的潜力，最有效地发挥现有资源的效率为重点，不涉及资产重组问题，或者受环境限制，进行资产重组十分困难，企业既不能通过出售剥离现有部分资产，也不能收购企业，作为经营对象的企业是一个不可分离的整体，当然，更没有有效的资本市场来评估企业的价值，不论是收购价值还是总市值，都无法衡量，在这样的环境下，利润最大化目标才是最有效的。

2.每股盈余最大化目标与环境。如果说利润最大化是衡量作为一个整体的企业的最佳财务目标，那么每股盈余最大化目标显然不仅能衡量作为一个整体的企业效益，还是一个衡量单位资本（资金）效率的最佳目标。表面上的数量逻辑关系，似乎对一个既定企业来讲，利润最大化也就是每股盈余最大化，反之亦然，但对于企业间的比较则大为不同，作为整体的企业间比较的共同基础只有在两个企业几乎完全一样的基础上才能进行，而作为单位资本的效率的比较的基础则要广泛得多，不需要两个企业完全一样，我们可以把一个企业视为另一个企业的倍数（或分数）组合。例如，一个全股本企业甲的资本量为1000万元，年利润为200万元；另一个同行业的全股本企业乙的资本量为1500万元，年利润为240万元，从资本量上看，乙企业1.5个甲企业，但利润只相当于1.2个甲企业，这里就能反映资本的效率差异。于是，问题的关键，也许就在于：企业乙能成为1.5个企业甲吗？它能重新组合自己的资产吗？能剥离自己低效率的那部分资产吗？这一例子说明，在缺乏有效的资本市场评估企业市场价值的前提下，企业能否有进行资产组合经营的环境，是决定企业究竟应选择利润最大化还是每股收益最大化目标的关键因素，这两个目标自身并无优劣之分，环境决定了其优劣。

3.企业价值（股东财富）最大化目标与环境。企业价值是企业股东拥有的价值（即股东财富）和企业债权人价值之和，正因为如此，一些学者认为，企业价值最大化与股东财富最大化目标是不能等同的，二者之间存在着矛盾。一个折衷的解释是债仅人资产价值是固定不变的，因此企业价值最大化即为股东财富最大化。债权人只获取固定的债权利息，能表明债权人资产价值是固定的吗？债权人对于自己资产的风险性没有一点顾忌吗？他不会为此寻求除利息之外的补偿或某种控制吗？事实完全不是这样，而这种控制也为关连交易创造了前提条件，也正是对类似问题的广泛考虑，才会诞生利益相关者价值最大化的目标。

当然，债权人资产价值在一定条件下是可以视为固定不变的，例如某种风险等级不变的假设条件，这也就是我们把企业价值最大化与股东财富最大化等同的合理基础。另外，精典的财务理论所衡量的企业价值是资产负债表体现的企业价值，不论如何去处理股权价值和债权价值的关系，这也是我们不把企业价值最大化和股东财富最大化当作不同的财务管理目标的深层考虑。

利润最大，每股收益最大，当然企业的价值最大，但所谓企业价值最大化的财务管理目标，显然不是这数量关系能概括的。企业价值是企业在资本市场上的价值，股东财富是股东因为拥有企业股权而获取的财富，因此离开发达的资本市场（最直接的是证券市场），就没有什么企业价值，也谈不上现代意义的股东财富，这正是企业价值最大化目标成为最佳财务管理目标的真正基础。

在一个发达有效的资本市场上，市场考虑的因素不仅仅是某一期间的利润，还有风险、成长性等多种因素。例如上例中甲企业的单位资本（金）的利润虽然比乙企业高，但由于乙企业规模较大，抗风险能力较强，因此收益可能更稳定，按资本利润率计算，乙企业为16%，甲企业为2%，甲企业比乙企业高25%，但在资本市场上甲企业与乙企业的股价不会有

25%的差距，两个企业单位股价很可能会一样。当然，这一切都有待于市场自己说明，这也是企业价值最大化与利润最大化、每股收益最大化的差别之所在。

对上述三种目标的环境分析表明，有几个关键环境变量导致了三种目标的各自合理性：①因不能进行资产重组，故利润最大化为佳；②因能进行资产重组，但缺乏发达有效的资本市场，故单位资本收益最大化为佳；③因有发达有效的资本市场，故企业价值最大化为佳。

4.利益相关价值最大化目标与环境。企业的利益相关者包括股东、债权人、顾客、供应商、员工、社区（公众）、政府等，在企业价值最大化目标中，股东与债权人的关系问题实际上已被考虑，因为企业价值是股权价值与债权价值之和，但员工、社区（公众）等的利益仍然处于企业价值计量系统之外。近年来的环保、社区就业的社会舆论实际上使这部分相关利益要求表面化、市场化。企业竞争优势的核心力量取决于员工的素质，这已使得多数企业意识到维持长期的、稳定的有创造力和竞争力的员工队伍是企业的命脉之所在，但这是从企业自身考虑的结果，与企业社会责任无关，一遇到不景气，则大多数企业仍会拿员工开刀以节省支出，于是引发了就业与社区利益等相关问题，即企业保证就业的社会责任问题。环境保护问题也是如此。

因此，利益相关者价值最大化有两个层次，第一个层次与传统市场系统的效率提高有关，如股权与债权的关系问题，顾客、供应商与厂商关系问题，如成本与企业结构关系的理论已证明，产品类型的差异使售后服务需求不同，产品的使用寿命越长，售后服务需求越大，要求越严厉，则企业越不宜承担较大的风险，从而企业通过调整自身的财务结构和经营策略适应市场要求，保证这部分相关者的利益。

第二个层次主要是一些以前无法量化的因素通过社会舆论而市场化，当然，到目前为止，虽然这部分利益要求已经公开化了，也就是市场化了，但仍未真正出现像市场价格一样明确的市场信号，虽然像防止环境污染问题已有了相当程度的市场—包括价格（如排污权等），但这仍是初步的。

因此，企业利益相关者价值最大化的背景不仅是企业价值的市场化衡量，更是市场本身向深度和广度的不断发展的产物，离开这一条件谈利益相关者的价值最大化，充其量不过是书斋中的游戏而已。

四、财务管理目标与环境关系对我国企业财务管理的启示本文对环境的分析仍是非常简单的，财务管理目标与环境的关系表明，不论是利润最大化，每股收益最大化，还是企业价值最大化，利益相关者价值最大化，都没有优劣之分，只有联系具体的背景才能选择合适的理财目标，关键因素是理财环境的发展变化。就像近来沸沸扬扬的企业诚信问题，企业追求诚信是要付出代价的，但诚信的收益何在？本质上这是市场问题，在没有诚信的市场，我们完全可以把诚信作为一种产品，就没有真正的诚信。

我国正处于完善和深化市场取向改革的阶段，虽然已明确提出建立社会主义市场经济的新目标，但不论是广度上还是深度上，市场体系本身还存在很多弊端和不足；另外，不同地区，如东部、中部、西部、城市和乡村，环境差距非常大。即使同样一个城市，由于改革政策问题，有的企业自多，有的企业自少，同样限制了财务管理目标的选择。

市场制度的关键是交易费用问题，而实践中的交易费用并非对每一企业都一样。因此，对我国的企业来说，正确审慎地分析环境，才能确定最合理的理财目标，赶时髦，追新潮是无济于事的。对大多数企业来说，利润最大化仍是他们的最佳选择，实践也充分证明了这一点。一个调查表明，有84%的人认为，企业财务管理的目标应是企业价值最大化，但只有31%的企业实际将此指标确定为财务管理目标；只有的人认13%

为利润最大化是企业财务管理的最优目标，但却有55%的企业实际采用此项指标作为财务管理的目标。该是不为虚名所累、实事求是的时候了，合适的才是最好的。

志来决定自己的行为，并对其决定负责。就意志的本质而言，人是自主的。因此，价值追求成为人的本质的重要特征，也成为人向更高层次发展的依据，这一点是具有普遍意义的。正是在这个意义层面上，人的自我实现的需求是人的本质的能动体现，而且，也正是这个意义的确立，使人的自我实现具有了现实的可能性，客观性。使学生认识到自我实现的哲学意义，不仅能使他们进一步坚定科学世界观的立场，而且能

更能动地为自我实现去积极完善自我，增强社会责任意识、历史使命感和民族自尊心。更应重视的是：应该使学生认识到自我实现的根本动力

来自人的社会发展的客观要求；人的自我实现的精神动力来自主观对人的社会发展客观要求的认识，并进一步通过形成自我发展的价值目标形式表现出来；人的自我实现的所有价值目标都是通过实践来实现的。因此，履行社会职责是自我实现中人的自我价值实现的根本途径。人作为社会存在物，总是肩负着一定的社会职责和社会角色，他满足自己需要的方式绝不是孤立的、与社会无关的“自我满足”，而是必须通过承

担一定的社会职责，由社会给予回报这一中介环节来实现。因此，不具备社会责任意识和履行社会职责能力的人是谈不上自我满足的，他也就谈不上自我价值的实现。履行社会责任也是自我实现中的人的社会价值实现的根本途径。在现实生活中，人们总是把为社会作出巨大贡献的人称为自我实现达到了高度水平的人。这正是每一个希望实现自我价值的人企望的高度。但是，每一个人的主体条件都不一样，如何根据自己

的条件，设定实现的目标，这也只能通过承担一定的社会责任才能达到。因此，履行社会职责是人认识自我、发挥和发展自身能力和才干、充分发展主体能动性的根本途径。人的自我实现的一个重要内容就是在认识自我的基础上发展自身能力和才干。不了解自我就无法为自己设定正确价值目标，包括树立理想、事业追求、个性塑造等内容；同样，不了解自我也就谈不上充分发挥和发展自身的潜能和才干，进而实现人的自我价值和社会价值。而人的自我认识只有在与他人、社会的交往中才能实现、履行自己的社会责任、从事特定的社会实践，正是社会交往的最根本的形式。人们只有在社会实践中才能发现自己的能力、才干和个性特点，也才能形成对自己的能力、才干和个性特点以及发展方面的准确认识和评价。

由此看来，可以说履行社会责任，是人们自我实现道路上不断从必然走向自由的惟一途径。这意味着自我实现的动力来自于人的社会生活对人的社会发展的客观要求；而人的自我实现从根本上来说以履行社会责任的形式实现的。在现实中，不存在不履行社会责任的自我实现，也不存在与社会现实相脱离的所谓来自人性“内在冲动”的孤立、封闭的自我设计、自我完善式的自我实现。因此，正确的自我实现观必然包含着为社会奉献、为人民服务的价值取向，包含着在努力履行好社会责任的过程中，充分发挥主体能动性去满足自身合理的物质和精神需要，发展自身的能力和才干，追求不断发展着的自由的辩证认识。

教育学生从理性思考的层面上认识自我实现的必要性和实现的途径、积极意义，这只是注意到了问题的一方面，更重要的是应结合学生在校学习的实际和社会现实活跃变化的现状，注意多角度、多渠道地促进学生积极地将理论与实践结合，将个人与集体相联，把理性思考的激情，转化为投入现实的脚踏实地的实践行为，从而在实践的过程中深化对马克思主义自我实现理论的再认识。

第4篇：市值管理与资本实践范文

一、管理会计观念的更新

笔者认为,新世纪的到来,客观上要求管理会计人员必须树立以下新观念:

(一)市场观念。在工业时代,企业所面临的经济环境是一个相对稳态结构,产品生产表现为大批量、标准化,市场需求变化周期较长、个性化特征较少,竞争主要体现在市场占有率高低方面。与此相适应,传统管理会计把目光聚集在企业内部的管理与动作上,注重通过控制产品生产成本来完成管理会计的目标,并以产品成本作为定价的基本依据。而进入信息时代后,由于信息传播、处理和反馈的速度大大加快,经济环境变化和经济竞争日益激烈。科学技术的飞速发展,使得企业产品和生产设备很快就会过时,所占有的市场份额或边际利润顷刻间被竞争对手“抢走”,产品寿命周期大大缩短;随着社会富裕程度的逐渐提高,市场需求将呈现小批量、多品类、易变化的特点。因此,企业必须更新观念,密切注视市场导向,加强研究市场动态,根据市场需求的变动及时调整企业的生产经营活动,以获取市场竞争优势。

(二)企业整体观念。为适应当代瞬息万变的客观经济环境,在激烈的市场竞争中立于不败之地,企业必须以具有整体优势作为基础和条件。企业管理可以从不同的角度分解成不同的子系统,各个子系统从总体上来说目标是一致的,但有时也会发生矛盾,这就要求必须把企业管理作为一个整体进行分析,只有整体的目标才是系统的最高目标,只有整体最佳才是最优的管理对策。管理会计必须根据上述要求,树立整体观念,从整体上去分析和评价企业的管理活动。整体观念的树立,有利于增强企业内部的协调运作,增强内部组织间的目标一致,减少内部职能失调。为此,管理会计的控制不能仅仅停留于对结果的分析,而要通过对过程的控制将企业生产经营各个环节、各个方面都和企业整体目标相联系,为寻求企业整体的竞争优势服务。

(三)动态管理观念。在工业时代里,企业组织结构是一种纵向的多层次等级管理结构,企业的市场调查、工程、制造、销售、会计和财务等功能是分离的(即有严格的专业分工),加之信息传递和反馈手段落后,导致其应变能力差,管理成本高昂。而在21世纪的信息技术时代,由于计算机的广泛应用和信息处理能力的日益提高,使得企业上下级之间、多功能部门之间及其与外界环境之间的信息交流变得十分便捷,企业可以随时根据环境的变化作出统一、迅速的整体行动和应变策略。管理会计作为决策支持、规划与控制系统,必须服从21世纪企业经营管理的需要,树立动态管理观念,根据企业内、外部条件的变化及时进行相应的调整,不断地进行分析、比较和选择,在动态中寻找最佳的平衡点。

(四)企业价值观念。21世纪是知识经济时代,知识经济时代的企业管理是知识管理。与传统企业管理一般只重视规章制度不同,知识经济时代企业的知识管理是强调以企业文化建设为重点的“软”管理。而价值观念是企业文化的核心内容,它通过企业精神、经营方针、企业信条、企业座右铭等形式间接地表现出来。每一个成功的企业都有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶全体员工。企业文化的确立和创造,必然对管理会计控制系统设计带来影响,促使管理会计的系统设计更多地考虑到人的因素,以适应战略管理所需要的文化氛围,有效地实现其过程控制。

二、管理会计内容的调整与拓展

笔者认为在新的经济环境和企业管理环境下,管理会计的内容应从以下几方面加以调整与拓展:

(一)成本管理方面。新的经济环境和市场竞争环境要求我们转移成本管理重心、拓展成本控制视角。

在知识经济时代,企业产品的价值将更多地取决于产品中所包含的信息和知识,这些信息有技术上的、也有市场方面的。技术创新和产品开发以及对市场的掌握在企业增值中占较大的部分,生产制造则占增值中相对较少的部分。产品科技含量日益提高。企业为确保长期竞争优势,不得不在信息、知识发展方面投入大量资金。产品的生产制造成本相对其开发和市场调研支出显得微乎其微。在这种情况下,成本管理的重心应当逐渐从生产制造成本转移到产品研制开发成本方面,由成本控制转移到成本计划。如何运用好各种资源,使高知识转化为高智力,高智力转化为独特的策略、构思,进而形成各种新设计、新发展,是新时代企业最为关注的问题。

企业的经营管理工作可分为两大类:一类是在目标市场与产品方向既定的情况下的日常管理,即战术性管理。另一类是与企业长远性和全局性发展相关的战略管理。新世纪科学技术的飞速发展、消费者需求多样化以及世界经济一体化进程的加快,客观上要求企业在有效地进行战略管理的前提下,进一步索本求源、减少浪费、降低资源消耗。新的企业观认为:企业是为最终满足顾客需要而设计的“一系列作业”的集合体。作业影响成本,动因影响作业。成本动因可以分为两大类:一类与微观层面相连,主要是与企业的生产有关的成本动因,另一类是战略意义上的成本动因,如规模、技术、劳动力投入等因素。适应现代企业管理的需要,一方面,在管理会计中传统的成本计算方法必须作革命性的变革———以“产品”为中心的成本计算将被以“作业”为中心的作业成本计算所代替。通过对作业成本的确认、计量,为尽可能消除“不增加价值的作业”、改进“可增加价值的作业”及时提供有用信息,从而促使相关的损失、浪费减少到最低限度。另一方面,从战略意义上考虑,管理会计可以包含以下成本管理内容:(1)通过适度的投资规模来降低成本。(2)通过市场调研确定为顾客提供服务产品多样性的广度来降低成本。(3)通过合理的研究开发政策,按照所得大于所费的原则降低企业总体成本。(4)通过合理劳动力投入来降低企业成本。

(二)决策分析与评价方面。

管理的重心在决策。从决策分析方面来看,传统管理会计在进行决策分析时注重把模型运用和结果计算放在首位,而忽视模型运用的前提分析和结果计算的取数过程,以致影响到会计信息的准确性。应该说,与结果计算相比,取数分析过程更为重要。在经济行为分析中,作为计算依据的取数是否正确,决定了计算结果的正确性;作为模型运用的前提条件是否存在,决定了模型的可运用性。加之21世纪高新技术运用引起的企业内外经济结构的不稳态性,要求管理会计进行决策分析时必须做到:(1)进行模型的理论前提与现实前提是否吻合的比较分析,从而确定选用的模型或对计算结果的可能修正;(2)在遵从取数的一般过程和其分析要求的前提下,确定取数的方法以及取数的分析方法;(3)对取得的数据进行确定性、可靠性评价,进而确定所取数据中存在的风险因素;(4)对模型中运用的数据,凡存在不确定性的因素,应提出控制措施。确实找不到控制措施的,必须对取数进行风险值测定,并调整取数的大小。

从决策评价标准方面来看,目前管理会计所采用的决策评价标准主要是利润最大化(成本费用最小化)和现金净流量最大。这些利润、成本和现金标准是特定时代的产物。从企业管理目标来看,上述决策标准已经过时,至少说很不全面。实践证明,单一的决策价值标准给人们带来了许多教训,何况企业管理已从管理的单项研究发展到管理系统全面考察、从满足于内部分析进展到注重企业内部条件和外部环境变化的综合研究。21世纪管理的中心课题是不确定条件下企业价值的评估,管理的目标是实现企业价值最大化,而企业价值又是企业现实与未来收益、有形与无形资产、自身经济走势与外部资本市场的综合表现。所以,现实的管理会计决策离不开利润、成本、现金等标准,但还要综合考虑各种难以或无法计量的因素。比如,在知识经济中,企业投资方案的评价应侧重以是否会给企业带来人力资源的积累及各项技术的提高为标准,而不是仅仅注重短期可以节约多少资金等等。

(三)人本管理问题。坚持以人为本、充分挖掘和使用人力资本将成为企业管理中首先考虑的问题。与此相联系,管理会计在进行预测、决策、规划与控制的过程中,必须将提供的会计信息与对人的管理结合起来。具体做到:(1)进行人的行为研究,采用有效的激励方式和业绩考核方案,激发人的主观能动性和行为积极性,使人在开始行动之前就有积极的行为意识,在行为过程中能做到有意识的自觉控制。(2)对人力资源价值及成本的确定。为了实施具体的人力管理,有必要将人力资源价值与成本量化,因为量化后的人力资源数据有助于各项管理措施的操作。(3)进行人力资源的投资分析。人力资源同物力资源一样,能够在未来为企业获得一定的收益,(尤其是在知识经济时代),但是,若不进行科学的可行性分析,也会出现投资失误,给企业造成损失。此外,对人力资源投资的分析与评价,还有助于企业在总资本预算中考虑到人的因素,使企业资金的分配更为有效,克服以往管理者追求短期利益而不重视人力投资的急功好利行为。

三、管理会计研究方法的发展与改进

进入70年代以来,西方发达国家的会计学术界大力倡导实证研究方法。实证研究作为一种与传统的规范性研究特点迥异的研究流派,其特征主要表现在:(1)强调经验总结的重要性,崇尚归纳推理。(2)广泛采用实验、问卷调查、采访、实地研究和历史文献研究等业已为自然科学和社会科学证明是行之有效的数据搜集方法。(3)打破会计研究就会计论会计的格局,注重学科间的相互渗透。(4)广泛运用统计理论和方法进行定量分析,且要求精益求精。早期的实证会计主要是对会计信息与资本市场的关系问题研究,后来又转向研究会计选择的动机及考虑的因素,到70年代末实证会计研究兴盛起来,80年代即已成为会计研究的主流学派。目前我国会计界对实证会计方法存在着不同的看法,这里既存在人们的认识问题,也受客观事物规律性暴露得不够充分的影响。笔者认为,实证研究理论为我们提供了可借鉴的范例,但在实证会计发展的过程中,他们的做法并非尽善尽美,我们在选择研究方法时,特别是在推崇某一种方法时,要防止走极端,应当具体问题具体分析。

从管理会计的角度来看,实证研究比规范研究在解释和预测管理会计实践方面更具有理论价值。鉴于管理会计学属于多学科相互交叉、相互渗透的综合性学科,具有鲜明的实践性和显著的灵活性,实证研究在管理会计领域较有用武之地。目前实证会计方法在我国不少先进企业中已有广泛的实践,尤其是在目标成本管理方面,实证会计方法发挥了独特的作用。但是,这种研究也有其局限性。因为以经济学为基础的实证研究主要是以经济计量学为主要技术手段,且经济计量学方法基本上属于“线性分析”的范畴。而实际中对一些管理会计系统变量关系的“线性假设”缺乏客观依据。再加上这种研究方法忽视了管理会计系统中社会人文因素对研究变量的影响,使得管理会计信息和管理决策之间的相关性降低,甚至消失。为了适应新的经济环境和现实需要,更好地解决现代管理会计理论与实际脱节的问题,我们应当提倡在实证研究的基础上进一步采用“实地研究”和“案例研究”方法。

“实地研究”方法主张到企业组织的实地去观察了解实际的管理系统是如何运行的、管理会计技术在实际系统中又是如何使用的。旨在弥补理论和实践之间的间距,从而保证“理论指导实践”的生命力。一般地讲,管理会计中的实地研究包括以下几个环节:(1)项目选择。这是实施实地研究的第一步。一个高质量的项目就是这项研究的良好开端。(2)进行实地研究设计,包括针对选定的管理会计研究项目选择研究现场、采用实地方法(直接观察法、自然实验法、访谈调查法等)搜集研究项目所需的数据及创造性的使用其他方法对各种变量数据进行补充分析。(3)对实地研究数据的表达与解释。(4)对实地研究结果进行评估。“案例研究”则是研究人员通过对一些成功企业经营管理的有关资料的搜集、整理,写出详细的研究报告和有关分析结果,并以此指导管理会计实践和管理会计教学的一种研究方法。

第5篇：市值管理与资本实践范文

关键词：实践教学 案例教学 模拟交易

中图分类号：G642

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）05-207-02

证券与期货是金融学专业的重要基础课程，也是经济管理类各专业的选修课程，是研究证券投资、期货投资以及证券市场运行规律的学科。通过该门课程的学习，要求学生不仅要掌握证券投资和期货投资的基本理论知识，更重要的是要具备独立进行实际投资操作和投资分析的能力，并在此基础上最终能够运用自已所学的知识服务于政府部门、证券机构、金融机构、企业及从事证券投资和期货投资活动的个人实践。这门课程的理论教学部分通常分为四个部分，即基本理论知识、投资基本分析、投资技术分析、投资组合管理理论，四个部分之间内在逻辑性强，教学过程中如不能有效地结合实践教学，学生将很难真正地掌握证券与期货的投资知识，因此实践教学研究成为本课程教学研究的重点。

一、《证券与期货》实践教学的重要性

（一）实践教学对于学生把握就业方向意义重大

作为知识高度密集的证券行业和期货行业，不仅要求其从业人员要掌握证券投资和期货投资的基本理论，而且更需要有丰富的投资阅历，以及成熟的投资理念和投资思路，而这都离不开课程当中的实践教学。当今社会的大学毕业生越来越多，就业压力也越来越大，大学教给学生的应该是适应社会的知识与技能，这样才能改变大学生毕业即失业的窘境。对于大部分的在校大学生，他们可能并不一定清楚自己的专业兴趣，也不一定知道未来职业的发展去向，而通过在专业课程中开展有效的实践教学，可以让学生逐步了解自己所学专业在实践中承担的角色，并在此基础上科学地规划各自的职业发展。

（二）实践教学是适应证券类课程教学改革的需要

由于证券类课程传统的教学模式将教学重点放在传授证券与期货的基础理论知识上，因而忽略了该门课程的实践教学，因此学生普遍存在基本理论知识掌握不少，但实际的动手能力不足等问题。该门课程在实际的学习过程中注重实践，真正的投资能力和分析能力既需要理论指导，又需要经验的积累。因此，证券与期货的教学在教学方法和手段上应强调实践教学环节，重视理论与实践的密切结合，在课程内容的设置上应与证券市场、期货市场的发展方向相适应，在学生的培养目标上应定位于培养适应我国证券期货业对外全面开放的需要。这样，只有在传统课程教学的基础上安排充足的模拟实践，才能适应高校证券类课程教学改革的需要。

（三）实践教学是培养应用型证券期货类人才的需要

进入21世纪以来，我国的证券业和期货业面临着全新的发展机遇和挑战，行业的全面发展急需大量高素质的证券期货投资方面的人才。因此，证券与期货类课程的教育应该重点培养学生独立思考、独立运作、主动学习的能力，创建有助于学生创新素质积极发展的教学平台，使同学们在校能创新灵活地掌握证券投资和期货投资的基本原理和方法，进入社会则具有创新地分析并解决证券投资和期货投资过程中遇到的各种实际问题的能力。只有这样，学校才真正地培养大批富有创新能力和实践能力的应用型人才。

二、《证券与期货》实践教学过程中存在的问题

（一）实践教学内容相对陈旧

随着证券市场全面的开放，近几年证券市场中也出现了许多新事物，而很多教材中体现不出这些新内容、新知识，从而难以激发学生的学习兴趣。笔者也曾经对所接触到的金融专业及非金融专业的毕业生进行了相关调查，得出了这样的结论：大部分毕业生都表示在学校学过证券与期货这门课程及相关知识，但对证券投资与期货投资的基本理论、证券投资与期货投资的分析方法和证券投资与期货投资的风险管理等方面的知识，他们却知之甚少。其主要原因是，学生在校学的证券投资知识和期货投资知识与实际不符，没有得到及时更新，这无疑会对学生造成误导。

（二）师资队伍的实践能力不强

一方面，证券与期货投资技能的学习需要有大量的仿真模拟实验，需要有仿真实验室，需要技术设备的投入，但是很多高校证券期货专业的实验室建设相对滞后，程序、数据更新不及时导致其实践性教学没有起到应用的作用。另一方面，学习证券投资和期货投资的技能，需要教师能够在交易实践上进行积极引导。然而目前很多高校证券期货类课程实践教学的师资队伍不强，真正懂得证券投资与期货投资或有过证券投资与期货投资交易经验的教师太少。而且很多教师是“出大学校门进大学校门”，在教学的时候只能是就理论说理论，专业任课教师的在职培训、到名牌高校充电与提升等方面做的不够，因而其实践能力不能快速得到提升。

（三）实践教学环节有待改进

目前高校证券与期货类课程实践教学的教师大部分是由教授专业课程的教师兼任，他们大多更擅长并习惯于填鸭式的课堂讲授，较少应用案例教学、模拟实时炒股等方法。有的教师即使考虑到了实践教学的重要性，也主要是对投资的基本分析和技术指标分析进行逐一介绍，并要求学生完成相应的实训报告，并没有充分利用模拟交易软件模拟证券交易所的交易行情，让学生通过模拟证券投资和期货投资来熟悉操作要领，或者只培训学生机械地模拟投资过程，而不是详细的分析使学生真正掌握证券投资和期货投资的投资技巧。因此，这种教学方法忽略了其他教学手段和资源的应用，不能有效地激发学生的学习兴趣和自主学习的能力，其教学效果大打折扣。

三、进一步完善《证券与期货》课程的实践教学模式

《证券与期货》课程的教学效果要直接接受实践的检验，而且本课程强调实践性和应用性，因此应该将理论教学和实践教学进行有效的结合，根据学生学习的专业和知识结构来设计合理的实践教学方法和教学模式，调动学生的学习积极性，提高教学效果，是该课程建设的重要课题。笔者通过多年的授课经验并结合学生的反馈信息，得出了《证券与期货》实践教学模式构建的基本想法。实践能力的培养应贯穿于理论教学的始终，实践教学内容要紧跟证券市场的发展变化，实践教学方法和手段要丰富理论教学内容，最后通过模拟交易来锻炼学生的操作能力和分析能力，通过参加学科竞赛来检验教学成果。

（一）实践教学贯穿理论教学的过程

《证券与期货》课程理论知识点众多，包含了证券期货基本知识、证券期货投资工具基本知识、证券投资指数等，同时还包含证券期货类投资工具定价与估值、证券投资的风险管理、证券投资组合理论和投资业绩评价等，而且该门课程理论知识与现实证券市场、期货市场联系紧密，实践性和应用性都很强，学生不仅要具备较强的理论知识，也要将此类知识运用到实际的投资操作中。因此，在实际教学过程中必须要将实践教学贯穿于理论教学的过程，这样既可以帮助学生深化对理论知识的理解，而且可以为以后的就业奠定基础。因此，在理论教学过程中，应设置案例教学、网上实训和讨论式教学环节三项实践内容。

1.案例教学。《证券与期货》是一门应用性和操作性很强的课程，任何一本教科书都无法紧跟证券市场的发展速度，因此该课程的教学应在对理论框架进行简要梳理之后辅之大量实际案例，注重理论与实际的紧密结合，以帮助学生进一步理解相关知识以及当前的形势。对于最及时的证券市场期货市场信息和价格行情信息要在每节课内容之前向学生讲解，这样学生就可以及时了解到当前的市场运行情况，而且又引导了学生去分析影响证券市场的诸多因素。同时还要选一些具有代表性、典型的教学案例，经过必要的加工和整理后放置于网络课程平台，安排为学生的课后阅读材料。例如在讲授股指期货套期保值理论时，可将学生置于某投资者的投资情景中，引导学生思考在大盘持续下跌状况下如何才能实现保值；在基本分析的理论教学中，可选取的案例有“汇率的变动对证券市场的影响”、“全球金融危机对我国股票市场的影响”；在证券市场的理论教学中，可选取的案例有“全球金融中心的变迁”、“市价委托成就一天700倍神话”等经典案例。

2.网上实训。随着信息技术和网络技术的不断发展，网络成为投资者获取信息的主要渠道，而且证券投资方式也进行了相应的变革，目前行情分析软件和互联网委托是投资者在进行证券投资交易时采取的主要方式。因此，在理论教学过程中可以在课后安排网上实训的内容，比如安排“观看网上路演”、“期货信息的采集”、“使用模拟交易软件”等具体的实训任务，可以使学生掌握模拟交易软件的使用方法，也可以培养学生通过网络进行信息搜集的能力，从而提高学生进行投资分析的能力。

3.讨论式教学环节。不管是对于普通的投资者来说还是证券从业人员来说，具有对宏微观环境的价值分析能力尤为重要。而通常理论教学后的集中模拟交易环节实训时间较短，很难全面培养学生的这种能力。因此在本门课程的理论教学过程中可以加入讨论式教学环节，该教学环节主要采用课堂阐述观点和撰写分析报告这两种教学方法，可以提高学生的价值分析能力。

（二）通过模拟交易检验教学效果

模拟交易是理论课程教学后专门开设的实训环节，该实训环节要求学生通过行情分析软件和网上自助委托系统利用虚拟资金进入二级市场进行交易。通过操作，把书本的知识和具体操作相融合，使证券期货的基本理论知识与影响中国股市的具体因素相结合，将抽象的证券期货投资方法运用于具体的上市公司的走势判研中。通过亲身参与投资，学生既能对我国的证券市场有感性的认识，同时也能掌握技术分析的方法和技巧，也促使学生积极关注国家经济政策的变化，极大地调动了学生的积极性和主动性。最后，可以将学科竞赛作为实践教学的最后一个环节，在与其他学校的竞赛过程中，可以向其他学校学习好的教学经验，进一步提高《证券与期货》课程的教学水平。

四、结束语

证券与期货是一门专业性很强的专业学科，传统的理论教学早已不能适应证券市场和期货市场的发展要求，我们只有不断地探索实践环节的教学改革，才能引导学生系统地掌握证券与期货投资的知识，才能培养出适应社会发展和市场需要的高素质人才。

[基金项目：本文是在山西大学商务学院科研基金项目《证券与期货》实践教学模式探索（项目编号：QN2011014）研究的基础上完成的。]

参考文献：

1.李国义.本科证券投资学课程实践教学体系研究[J].实验室科学，2009（5）

2.赵学增.证券投资学实验教学中设计教学法的应用尝试[J].实验技术与管理，2008（8）

3.焦霖.关于模拟股市教学法在证券投资学课程中运用的几点思考[J].管理观察，2009（3）

4.郝进峰，刘海军，才英俊.高校实验教学模式的改革与创新[J].管理观察，2009（5）

第6篇：市值管理与资本实践范文

关键词：人力资源管理；员工离职；系统；整合

中图分类号：F241．3

文献标识码：A

文章编号：1002―2848―(2006)01―0095―08

一、引言

在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和 技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存 和发展的基础。适度的员工流动，对企业的创新和发 展是极为有利的，但是，过度的和没有控制的员工离 职会给企业经济效益产生不良影响。尤其是对人才 资源具有更强依赖性的高新技术企业，更是如此。

早在20世纪初，国外学术界对员工离职就展开 了广泛的研究，一方面是对员工离职结果变量的考 量，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失；另 一方面，是对员工离职前因变量的研究，即引起员工 离职的主要影响因素。研究视角从个体感知角度产 生离职意图上升到组织层面分析。内容从早期的经 济学拓展到工业心理学、企业行为学以及人力资源 管理等各个领域。80年代以后，研究重点逐步趋向 于企业人力资源管理实践和组织绩效、员工离职之 间关系研究。Huselid的调查结论说明了人力资 源管理实践和员工离职之间存在密切关系，用 Owen观点，企业的人力资源管理实践是影响员工离 职的主要因素，而且不同的环境下不同对象的结 果可能截然相反。即使当企业在一定空间、时间范 围内的人才市场、劳工法律等社会环境因素相似的 条件下，拥有不同人力资源管理水平的企业在员工 离职上亦存在差异，或者说不同吸引和留住人才 能力水平的企业在人力资源管理上存在差异。那 么人力资源管理对员工离职的影响究竟如何?我们 只有真正清楚其中的规律，探究其影响根源，才能对 企业提供切实可行的建议，帮助企业改善人力资源 管理，把握人才流动的主动权，降低人才离职率。这 也正是本文研究的目的所在。

二、文献述评

人力资源管理是企业进行的围绕员工或员工关 系展开的一系列管理活动。员工离职是指“从企业 中获取物质收益的个体终止其企业成员关系的过 程”，即员工从企业中主动离职。在相关研究中， 员工离职通常被作为组织绩效中人力资源管理 绩效的度量指标之一。该观点认为，组织的人力资 源管理首先影响人力资源管理绩效，由此影响生产 绩效或组织绩效，最后才影响财务绩效和市场价格 绩效。Richard研究发现，人力资源管理实践显著 减少员工离职，增加市场绩效，但对生产率和净资产 收益的影响不稳定。Ventura则认为人力资源管 理系统对员工离职和组织绩效有正向影响，但报酬 实践对生产率有反向影响。Fey的研究发现，管 理层的业绩(资历)晋升、一般员工的薪资水平等对 离职没有显著影响，但对其他绩效指标有显著影响； 而决策参与等实践正好相反，对离职有显著影响，但 对其他绩效指标没有显著影响。可见，能够影响员 工离职的人力资源管理实践未必能够影响其他绩 效，反之，能够影响其他绩效的人力资源管理实践未 必能影响员工离职。员工离职应该作为独立绩效指 标来研究。

人力资源管理对员工离职的影响许多专家应用 实证研究方法做了论证，大部分结论证实了人力资 源管理对虽工离职的负向影响。但具体来说，研究 中所用的自变量和因变量都是有差别的。对于员工 离职，大多数采用离职率来度量，也有采用主观描述 的员工离职。对于人力资源管理变量，研究者侧重 的实践不同。Guthrie等将人力资源管理作为一 个系统来看，即将所有人力资源管理实践聚合为一 个系统指标，而更多的研究则关注于具体实践。同 一项人力资源管理实践对员工离职的影响，研究会 有不同的结论。LawsonLoJ发现业绩考评、工作分 析、工作团队等人力资源管理实践有助于降低离职 率，但是Huselid指出员工动机因子(主要包括业绩 考核、按照业绩支付报酬等)对员工离职并没有显 著影响，Fey也指出未发现业绩付酬，工作分析，内 部晋升，抱怨解决对员工离职的影响。大多数研究 却都支持了培训对员工离职的影响，但是蒋春燕 的相关分析发现，培训留住虽工等与员工绩效无显 著正相关关系，并且回归分析也没有发现人力资源 管理实践对留住员工等员工绩效有影响。从选取的 研究范围看，对象主要来自俄罗斯、美国、西班牙、印 度、英国、中国的香港等不同国家和地区的企业。行 业也从旅馆、高科技企业到银行各领域。Sohel和 Rogert研究发现各国不同行业所实施的人力资源 管理是不同的。不同的研究对象及不同的国家文化 背景和行业背景，员工的接受程度以及需求层次不 同，降低员工离职所适用的人力资源管理实践也会 不同。

综上看出，一是哪些人力资源管理实践对员工 离职具有显著负向影响，是员工离职的预测变量，尚 无定论。二是在人力资源管理更深的层面上，包括 人力资源管理整合、整合程度、管理类型等对员工离 职影响究竟如何，研究成果极少。因此，对我国尤其 是陕西高新技术企业而言，影响员工离职的人力资 源管理方面的真正根源是什么，需要从以上两方面 作进一步探讨。

三、理论基础与研究假设

(一)理论基础

本文所依恃的理论基础主要源自于资源基础理 论。该理论认为企业的资源和能力是异质的，而关 键性资源的异质性决定了组织绩效的差别，因此企 业竞争优势主要依赖于企业的关键性资源。关键性 资源确认的基本条件是：有价值的、稀缺的、难以被 替代或模仿的，并且必须服从独立机制和移动障 碍。根据这一理论人力资源管理应该是企业一 项关键性资源，员工是一项可进行再教育、可塑 性极大的重要资产。企业可籍由特定的人力资源管 理，来提升员工的知识、技能与能力，并增进员工对 企业的贡献，进而提升组织绩效。而人力资源管理 作为一个完整的有机系统，能够为企业带来竞争优 势。因此，有效的人力资源管理实践作为一种竞争 优势之源，能够对组织绩效发生作用和产生影响。

从另一视角看，不同员工其需求层次有很大差 别，受个体偏好、要求以及个体主观判断、感觉的影 响会产生不同离职结果。知识型员工的行为动力主 要集中于尊重和自我实现这些高层次需求上。赫兹 伯格的双因素理论告诉我们，高层次需求更多地是 从工作本身得到满足的。因此对企业来说，要从人 力资源管理着手，满足员工需求。在充分了解员工 的需求和需求程度的基础上，提供给员工实现相应 需求的条件，提高员工对达成目标的期望概率，从而 促使员工继续留在企业为实现目标满足个人需求而 努力。换句话说，对于员工离职行为，企业也可以通 过人力资源管理系列方法来调节和控制员工离职。

(二)研究假设

不同企业人力资源管理时间是多样的，有特色 的人力资源管理能够防止人才流失。所谓的人力资 源管理实践是指包括招聘与雇佣、培训与开发、激励 与薪酬等企业所开展的一系列人力资源管理活动， 是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手 段、制度等的总称。对于人力资源管理实践组成 内容，我们借鉴国内外理论研究成果和结合陕西实 际情况分析，提出了认为对员工离职有显著影响的 17个项目变量：测试工具，严格选聘，工作轮换，业 绩考评，业绩付酬，利润分享，薪资水平，正式培训， 资历晋升，工作团队，内部晋升，决策参与，信息交 流，工作自主，满意调查，抱怨解决，流出限制。依据 资源基础理论做出假设1：具体人力资源管理实践 对员工离职有显著的负向影响。

人力资源管理对员工离职的影响应该是系统性 的，只有系统的人力资源管理实践才能为企业获取 竞争优势。也就是说具体人力资源管理实践聚 合而成的人力资源管理系统(HRM系统)对员工离 职有影响。Macduffie提出“人力资源管理束”的 概念，认为束中的人力资源管理实践是相互作用并 具有内部一致性的，这些实践因相互作用而互有增 效。而系统的观念也更符合资源基础理论对人力资 源管理作为获取竞争优势资源的要求。在此，我们 作出假设2：人力资源管理系统对员工离职有显著 的负向影响。

人力资源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力资源管理在企业中的效用和地位，以及人力资 源管理与企业战略目标的整合程度。战略人力资源 管理研究者认为，人力资源管理与企业战略的整合 可以带来更高的产出。但Huselid的研究并没有 给予支持，因为不同行业的战略很难区分。资源基 础理论认为，人力资源管理实践的战略整合是复杂 的，专门针对某一战略的匹配对不断变化的环境来 说也是不适当的。为此，我们作出假设3：人力资源 管理整合对员工离职有显著的负向影响。

企业HRM整合依程度不同分为高整合程度和 低整合程度。HRM系统类型依Delery和Doty观 点划分为市场导向型和内部发展型。研究结果发现 内部发展型人力资源管理系统更注重员工对企业的 忠诚度和归属感，理论上更有助于减少员工离职。 另外，人力资源管理与企业战略整合匹配程度，反映 出企业对人力资源的重视程度及所采取的相应的 HRM系统。当HRM整合程度较高时，表示企业 重视人力资源，鼓励员工对企业的贡献。反之， HRM整合程度较低时，表示企业对人力资源的重视 程度较低，仅停留在短期利用的观点，对一般员工参 与企业事务可能保持非积极的态度等。据此作出假 设4：人力资源管理整合程度影响企业人力资源管 理系统类型，而采用内部发展型人力资源管理系统 有助于减少员工离职。

HRM整合程度、HRM系统类型与员工离职相 联系，进一步又可以分为两个假设：

假设4a：高整合程度企业倾向于采用内部发展 型人力资源管理系统；而低整合程度企业倾向于采 用市场导向型人力资源管理系统。

假设4b：内部发展型人力资源管理系统比市场 导向型人力资源管理系统更有助于减少员工离职。

理论上，根据HRM整合与HRM系统两个变量 的不同水平，企业的人力资源管理可分为不同的类 型：如表1。

高表示企业人力资源管理与战略的整合程度较 好，企业重视人力资源管理，或者人力资源管理实践 的完备性相对好。低表示人力资源管理与企业战略 规划的整合度低，企业对人力资源管理未给予足够 重视，或者未采取充分的人力资源管理实践。我们 作出假设5：不同的人力资源管理类型在员工离职 上有显著差异，且因人力资源管理整合作用和人力 资源管理系统作用影响而不同。

四、研究设计

(一)数据来源及效度与信度分析 本文通过发放调查问卷实现数据的收集。问卷 内容包括三个部分，被调查公司的基本信息、人力资 源管理总体情况、具体人力资源管理实践。度量上 采用李克特五点量表法，时间是2004年度，调查对 象为陕西省高新技术企业。调查共发放问卷225 份，收回有效问卷79份，总体有效问卷回收率达到 35，11％。所发放问卷要求由公司的人力资源管理 负责人填答，因此问卷回收具有一定难度。

为了保证所使用数据的准确性和可靠性，首先 进行数据整理并采用量表进行项目分析，通过独立 样本T检验，结果显示，每个题项均具有鉴别度。

其次进行数据的效度分析，采用主成份分析法， 在删除满意调查和抱怨解决两个题项以后，得出 KMO值为0．805，Bartlett球形检验的x‘值为780．977 (自由度为210)达到显著，做因子分析，提取5个公 共因子并分别命名为：人力资源管理整合、员工流动、 业绩与薪酬、自主与参与、个人发展。五个共同因素 在逻辑上符合理论结构，具有良好的建构效度。

最后运用SPSS进行信度分析，其总量表的信度 系数为0．8804，分量表信度系数都在0．7以上，表 示设计的调查问卷具有良好的信度。

五、研究假设验证及分析

(一)假设1检验分析

首先对人力资源管理实践与员工离职之间的关 系进行相关性分析。结果表明各人力资源管理实践 与员工离职之间都存在显著负向相关关系。其中，正 式培训、测试工具与离职率的相关性绝对值均达到 0．7以上，相关性非常强。内部晋升、资历晋升、流出 限制以及严格选聘与离职率的相关性绝对值均达到 0．5以上说明相关性较强。其余项目变量的相关性 绝对值分别为：业绩评价0．343、业绩付酬0．467，薪

资水平0．455、利润分享0．334、工作轮换0．481、工作 团队0．423、决策参与0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，说明存在负向相关关系。

(二)研究理论模型与分析方法

研究理论框架以具体人力资源管理实践为核 心，聚合成人力资源管理系统，引入人力资源管理整 合变量，并进一步考虑二者结合，分层递进研究不同 变量对员工离职率影响。

研究方法以多元统计分析为构架，从资料的收 集和整理到假设检验，运用了SPSS统计分析软件， 其中假设检验主要涉及到因子分析、聚类分析、相关 分析、单因素方差分析、回归分析等方法。具体关系 如图1所示。

为了进一步说明人力资源管理实践对员工离职 影响存在因果关系，用回归分析作进一步检验。通 过显著性分析，提取4个公共因子，分别命名为流人 流出管制、业绩薪酬体系、自主决策参与、个人发展 空间因子并采用逐步进入法，将4个因子依次引入 回归分析，分析结果如表2。

由表2可知，从回归1到回归4，自变量对因变 量变异的解释程度R2逐渐增强。从回归1到回归 2，R2的变化仅为9个百分点，说明业绩薪酬体系因 子的引入所带来的变动很小。同理，从回归2到回 归3，R2的变化仅为4个百分点，自主决策参与因子 的引入所带来的变化比业绩薪酬体系因子更小。而 从回归3到回归4，R2的变化达到23．2％，说明个 人发展空间因子的引入带来了较大的变化，进而表 明个人发展空间因子对离职率的影响较大。同理， 将回归1与只有控制变量而未引入自变量的初始回 归分析相比较，R2的变化为31．3％，说明流人流出 管制因子对离职率影响更大。

从自变量对因变量的标准化偏回归系数来看， 回归分析中自变量对离职率都有显著影响，除回归 3中自主决策参与因子标准化偏回归系数检验仅达 到0．05的显著性水平外，其余均达到0．005的显著 水平，表示这四个因子对离职率都有显著的负向影 响。在回归4中，流人流出管制因子、业绩薪酬体系 因子、自主决策参与因子、个人发展空间因子对离职 率的偏回归系数分别为-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508。可以看出，对离职率来说，重要性从高到 低依次为：流人流出管制因子、个人发展空间因子、 业绩薪酬体系因子、自主决策参与因子。假设1得 到了全面检验。

(二)假设2、假设3检验分析

HRM整合与HRM系统变量对离职率的影响， 主要通过回归分析来检验。单独作为自变量分析结 果：HRM整合、HRM系统、HRM整合和HRM系统 二者相结合。对呈现负偏态分布趋势的因变量采用 平方根进行转换检验分析。回归分析结果如表3。

从表3看出，回归分析中仅有控制变量和HRM 整合(取平方根后)变量时，仅解释了因变量变异的 20．1％(F＝3．017，p

总的来看，HRM整合与HRM管理系统对离职 率都有影响，但是HRM整合的影响总的来说不显 著，也不稳定，对离职率的解释力较小，而HRM系 统的影响非常显著，解释力较强。检验结果对假设 2给予支持，但假设3未得到检验支持。

(三)假设4检验分析

HRM整合程度应用聚类分析分为两个群，组间 差异显著(F值为166．57，P

HRM系统变量仍采用聚类分析法将样本分为两 群，两群具有显著差异(F值为200．407，P

HRM整合程度与HRM系统类型的关系采用单 因素方差分析来验证。分析结果显示不同整合程度 的企业在HRM系统上具有显著差异(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企业的HRM系统均值 (49．27)比低整合程度(44．87)样本要高。

HRM整合程度与HRM系统类型配对关系如表 4所示，卡方独立性检验结果显示有显著差异(Chi -Squtile为6．520，自由度为1，显著性为0．011)。

表4结果表明，高整合程度的公司更倾向于采 用内部发展型HRM系统(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更倾向于采用市场导向型HRM系 统(29．11％>18．99％)。假设4a得到了验证。

运用SPSS进行单因素方差分析，结果表明，组 间均值在α=0．05水平上有显著性差异。

由表5看出，内部发展型HRM系统的员工离 职显著低于市场导向型。假设4b得到检验。根据 检验结果，假设4得到了支持。

(四)假设5检验分析

对人力资源管理类型的划分，通过聚类分析采 用组间连接法，按照HRM整合、HRM系统两个变 量，将所有样本分为四类，人力资源管理类型共有 13个样本属于欠缺型，23个属于变革型，19个属于 补偿型，24个屑于整合型。且单因素方差分析显示 不同的人力资源管理类型在员工离职上具有显著差 异。选择Tamhan’sT2法进行组间均值多重比较的 检验。结果如表6。

从表6比较结果看出，各组间均值均有显著性 差异，其中变革型与补偿型之间的差异绝对值最大， 达到0．1740。欠缺型与补偿型、变革型与整合型之 间在离职率上的差异绝对值分别为0．1487、0． 1394，均达到显著，说明在人力资源管理整合均高及 均低的情况下，人力资源管理系统并未对离职率产 生显著影响。但是欠缺型与变革型、补偿型与整合 型之间均值不具有显著性差异，也就是说在人力资 源管理系统均高及均低的情况下，人力资源管理整 合并未对离职率产生显著影响。

为了进一步更深入地考察人力资源管理类型对 员工离职的影响，本文分别以欠缺型、变革型、补偿 型、整合型为参照类的虚拟变量作为自变量进行回 归分析，结果表明：补偿型、整合型离职率分别比欠 缺型平均低0．683、0．550；补偿型、整合型离职率分 别比变革型低0，809、0．686；欠缺型、变革型、整合 型离职率分别比补偿型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、变革型离职率分别比整合型高0．444、0．678， 补偿型离职率比整合型低0．171，变革型与欠缺型 之间没有显著差异，整合型与补偿型之间差异的显 著性也不够小，而其他类型之间，包括变革型与整合 型、欠缺型与补偿型之间都存在显著差异，显著性均 低于0．005。自此，假设5得到了全面的验证。

六、结论

基于资源基础理论的人力资源管理是企业的关 键性资源，人力资源管理的不同变量对员工离职影 响程度是有区别的：具体人力资源管理实践对员工 离职有显著负向影响，影响具有预测性。影响程度 由高到低依次为：流人流出管制因子(代表了测试 工具、资历晋升、流出限制、严格选聘)、个人发展空 间因子(代表了工作轮换、正式培训、内部晋升)、业 绩薪酬体系因子(代表了业绩付酬、薪资水平、业绩 考评、利润分享)、自主决策参与因子(代表了决策 参与、工作团队、信息交流、工作自主)。其中，前两 项是关键影响因素。具体人力资源管理实践聚合而 成的人力资源管理系统对员工离职有显著的负向影 响，且比单项人力资源管理实践具有更强的预测性， 说明内部一致的人力资源管理系统是员工离职的决 定因素。人力资源管理整合对员工离职的直接负向 影响较小，不具有显著性，对员工离职存在间接的影 响，即人力资源整合程度影响企业采用的人力资源 管理系统的类型，高整合程度的企业倾向于采用内 部发展型人力资源管理系统，而低整合程度的企业

第7篇：市值管理与资本实践范文

[关键词]财务理论;研究;思考

中国石油化工集团公司在2008年财务工作任务中明确提出了“加强财务理论和实践研究”、“完善学术研究,提高理论创新能力”等要求,对财务工作人员加强理论学习与研究,以财务理论指导财务实践的创新、提高财务工作效率,是一个很好的契机和推动力,对提高企业生产经营管理水平具有重要意义。

1加强财务理论学习与研究的必要性理论是实践的指导。没有理论指导的实践是盲目的实践。任何实践都需要正确的理论指导,否则很可能出现“南辕北辙”的结果,花费了大量的人力、物力、财力却导致了实践的无效和混乱。同样,财务理论的学习、研究也是指导财务实践的重要基础,将为财务实践指明正确的方向。大型国有企业的财务实践具有自己的特点,涉及的财务资源巨大,如何利用财务理论指导财务实践,是一个积极的、有现实意义的课题。

2企业财务理论学习与研究的主要内容

2.1财务理论体系的基本观点和方法

财务理论体系的研究旨在揭示财务对象各要素之间的本质规律,解释现实与预测未来。因此,学习、研究财务理论体系,熟悉相关模型,将为更好地运用相关知识解决财务实践中的问题奠定良好的基础。财务理论体系分为基础理论和应用理论两大部分。基础理论包括财务管理主体、客体、目标、假设、原则、任务和体制机制等理论,还包括财务管理的本质理论、行为理论和职能理论以及财务发展史等。不同的研究者对这些理论有不同的看法。例如,财务管理的本质理论有“资金运动论”、“价值分配论”、“价值运动论”、“本金投入收益论”和“财权流论”等观点;财务管理职能也有“六职能说”、“五职能说”、“四职能说”等观点;财务管理目标有“经济效益最大化”、“利润最大化”、“所有者财富最大化”和“企业价值最大化”等观点。我国大型国有企业在完成企业利润目标的同时需要承担部分社会责任,因而财务管理目标也具有特殊性,必须加强具体财务理论在不同环境下表现形式的相关研究。

应用理论包括应用理论体系和应用方法体系两部分。应用理论体系具体包括:资本结构理论、投资组合理论、股利政策理论、资本资产定价理论、套利定价理论、风险规避理论、利率决定理论、汇率决定理论、市场效率理论(有效市场假说EMH)、成本与信号传递、控制权理论、初次公开发行理论和信息不对称理论等。应用方法体系可分为基本方法和具体方法。基本方法包括如货币时间价值、风险价值、成本效益分析、动态数量分析、经济数学模型法等;具体方法包括财务预测、财务决策、财务控制、财务分析、财务检查等各个环节的方法,如经济订货批量法、差量分析法、因素分析法、净现值(NPV)分析方法、金融衍生产品估价技术、事件研究方法、公司估价技术和现金持有量模型等技术性方法。

熟悉理论体系和应用方法体系中的各种基本观点、方法,结合金融市场、资本市场和企业实际,可以很好的指导企业的财务实践,并充分利用金融市场和资本市场,为企业的融资、公司治理和价值评估等具体的财务实践服务。

当然,对于不同的财务理论体系划分也有不同的观点,如汤谷良认为西方财务的理论基础划分为7个基本的理论模块;谢志华、汤谷良认为企业财务分为所有者财务、经营者财务(包括董事长总经理理财)和财务经理财务3个层次。熟悉不同的理论体系划分方法可以为提高理论研究与实践的效率提供借鉴。

2.2实证研究的方法

实证研究,是指通过对研究对象的材料进行数理统计、分析,并设计实验,进行量化的、精确的测试并推导出结论的研究过程,一般由以下4个步骤构成:(1)问题的提出。重复出现的经济现象和对于已有研究成果的思考或完善都可以成为问题提出的起点;(2)构建理论模型。包括提出假设、构建模型和导出假说3个环节;(3)进行经验实证。主要是检查理论假说能否经得起经验资料的验证,如果假说被经验资料证明不成立,需要重新构建理论模型;(4)对实证检验结果进行分析、解释,得出结论。

目前发表在《经济研究》、《会计研究》等核心期刊上的论文相当部分采用了实证研究的方法,论文中包含大量的数学符号或计量模型,数学分析可将复杂的经济关系高度抽象,有利于经济概念的精确定义,有利于经济学理论的推理。熊彼特把数学分析工具的改善视为衡量经济学发展的标准;现代诺贝尔经济学奖获得者的研究成果几乎都离不开经济模型的构建和实证研究方法的应用;现代财务理论基础的相当部分内容运用数学符号或模型予以表述。我国的财务实证研究还处于起步阶段,相关统计软件使用不够广泛,国内学者大多采用实证方法来研究我国上市公司的相关财务理论问题,例如股利信号传递理论、CAPM理论、股市有效性及资本结构等理论在我国资本市场和上市公司的体现方式和有效性。

实证研究方法大量使用数学语言,需要较好的数理统计和计量经济学等数学基础,需要掌握大量的数据作为研究的支撑。企业财务人员将实证研究方法的学习作为财务理论学习与研究的内容是很有必要的,即使数学基础水平暂时无法提高,也应加强数据搜集和统计分析的意识。同时,必须认识经济数据的真实、准确对严谨的财务实证研究的重要性;数学分析必须以财务理论的规范研究为前提,避免陷入就方法而方法的数学模参数讨论之中,从而迷失研究方向。

2.3企业财务管理中的热点问题

结合中国石化集团公司的实际,财务理论的学习、研究要关注以下方面内容:①公司财务治理结构的研究。公司财务治理结构是公司治理结构的一个子系统,从属于公司治理结构,关系公司财务决策权、财务执行权和财务监督权的权力划分与配置问题;②企业福利货币化政策对个人所得税税负的影响;企业所得税、消费税、增值税等税收政策转型的研究;③对“十二五”财政支持政策的研究;④社区建设和运行费用的资金投入政策的研究;⑤企业年金、住房补贴等关系职工切身利益的财务政策;⑥内控授权、绩效考评等激励机制研究;⑦与石化行业发展相关的宏观经济金融政策研究。

同时,还应加强特殊财务业务相关理论研究,包括资产重组、可转换债券、资产评估、衍生金融工具等方面中所涉及的财务问题,企业多元投资风险控制方面的财务问题,加强对集团型企业财务管理体制的研究。[]

3财务理论学习与研究应考虑的因素

3.1人的因素

英国经济学家科斯(RonaldH.Coase)、美国经济学家阿尔钦(A.A.Alchian)、德姆塞茨(H.Demsetz)、詹森(M.Jensen)和麦克林(W.Meckling)等都把企业视为“一系列契约的集合”(显性的和隐性的),股东、债权人及其他相关利益者均是契约的组成部分,企业实质上是围绕财务资本和人力资本等关键资源而建立的。因此,财务理论的学习、研究中必须考虑到人的因素。一方面,人具有“经济人”属性,追求经济利益;另一方面,人还具有“社会人”属性,追求安全、尊重、成就和自我实现等,这两种属性都会成为企业资源配置和成本支出的影响因素。人工成本是财务成本当中的重要组成部分,即使企业是从人工成本方面考虑,也要求在财务决策时更多地考虑人的因素。例如,很多公司给予员工(甚至关键供应商)股权不是为了筹资,而是为了维护公司长远的生存能力。这些因素,都会影响企业财务目标的实现。

3.2制度因素

亚当·斯密以来的经济学家们以“经济人”假设为前提,在制度不变的前提下研究经济问题。这种只考虑经济因素、忽视制度等非市场因素的研究方法很难解释现实生活中的诸多经济现象。

20世纪30年代诞生的制度经济学派,揭示了制度对社会经济发展的影响无处不在。人的有限理性和人的机会主义倾向使人类行为与制度具有内在的联系,有了制度的作用,土地、劳动、资本和企业家这些生产要素才得以充分地发挥作用。目前影响全世界的金融危机起源于美国的次贷危机,而次贷危机产生的最重要原因就是与对“金融创新”监管不力的制度性因素相关。因此,财务理论的学习、研究可加入制度经济学方面的内容,将其与财务管理研究结合起来;实证研究中,必须体现现实社会中的制度因素以及文化、社会习俗、价值偏好等社会因素。

3.3企业经营管理中的因素

企业的财务理论研究必须结合企业经营管理中的实际问题。例如,理论研究。企业经理人的问题在我国十分突出,委托人自身也存在不少问题。因此,应重视国有企业的成本控制,做好上市公司业务、人员、资产、机构、财务5方面与母公司的分离,防止母公司通过关联交易转移上市公司资金和利润,禁止募股资金的使用方向随意改变,防止长期不分红或恶意分红现象的发生,为企业的长远发展服务。

3.4国际化经营的相关因素

企业的财务理论研究必须与国际化竞争战略相结合。随着国际化经营的开展,外汇风险管理、跨国投资的环境分析、跨国投融资策略和跨国税收管理等财务问题越来越受到关注。国际化经营中的任何决策不当将带给企业巨大影响甚至损失。香港中信泰富公司正是因为签订了不适当的汇率期权合约而严重影响了其财务状况。

跨国公司财务管理起源于20世纪50代,发展于20世纪70年代。涉及国际金融、国际投资、国际会计和国际税收等多学科。20世纪80年代末以来,跨国经营中的市场不完全性、风险、货币和资本市场的分割与一体化等特殊因素要求开展国际化经营的企业必须加强与跨国经营相关的财务管理理论研究。中国石化以建设成为国际化能源化工公司为战略目标,以国际勘探、国际工程和联合石化等子公司为载体的国际化业务不断延伸,迫切感受到需要进行跨国资本运作和国际税收等方面国际财务问题的理论研究。

4财务理论学习与研究的主要途径

4.1充分利用企业自身的研究能力

企业是财务理论实践的主体,积极开展财务理论的学习、研究,有利于解决财务管理中的实际问题,提高财务管理水平。因此,企业必须重点利用自身的财务人员进行理论研究工作,这为财务理论与实践的紧密结合提供了最为便利的条件。

目前,各大企业基本设有研究机构,但大多是研究生产中的技术问题和工程建设问题,专门进行财务理论研究的机构几乎没有,而财务管理体制、资金集中管理、会计集中核算、国际税收等方面的理论又都是企业真正需要的,并且很多企业正进行相关方面的业务实践。缺乏适合企业需求的财务理论指导,不利于这些方面工作的规范性,也不利于提高相关工作的效率。

因此,应从企业的层面或更高层面鼓励财务人员进行财务理论方面的研究。首先,必须提高相关人员的科研能力和水平。目前企业具有科研能力、符合研究条件的财务人员不是很多,尤其是长期从事财务实践的人员,大部分没有财务理论研究的经历,只有少数人员通过申请企业内部课题的形式进行过一些相关研究。必须加强对相关人员的科研能力培训,通过参与其他人员的课题组、参加学术会议等多种形式提升其研究能力。其次,必须建立财务理论研究相关的激励机制,调动财务人员参与财务理论研究的积极性;将科研经历作为财务人员职称评审从优的条件,促进财务人员对积极参与理论研究重要性的认识。同时,可从课题经费、科研时间等多个方面为财务理论研究工作提供支持。

4.2加强企业与高校及中介机构的合作

近几十年来,西方财务理论发展迅速的一个很重要原因是“产、学、研”结合紧密。虽然最近的金融危机对美国的投资银行等金融机构打击很大,但美国投资银行等中介机构拥有大批高素质的专业研究人才、庞大的专业数据库进行大量的财务研究,能够定期地向投资者提供有关投资机会评估、投资风险和报酬、投资对象的信用等级、盈利前景和发展趋势等财务分析报告,这些研究模式是值得重视的。通常,中介机构与高校联系紧密,经常邀请著名的财务学教授、专家担任公司顾问,接受高校学生的实习与合作研究,从而获得更为广泛的信息渠道和更为活跃的研究思路,为专业分析提供更高水平的技术支持。我国高校财务学专业的教师很少具备与中介机构、大型企业合作的条件和动力,使其在理论方面的研究缺乏实践基础,不利于财务理论体系更深入地研究和发展,也不利于提升对企业财务实践的指导作用。因此,企业可以积极主动地开展与高校等研究机构的合作研究,充分发挥其理论研究的能力和作用。

4.3充分利用企业自身的学术平

应充分利用企业已有的学术平台,进一步推广理论学习、研究的成果在企业实际管理中的应用。中国石化会计学会是中国石化集团公司各企业进行学术研究的重要平台,要积极通过该学会、中国总会计师协会石油分会等专业学会加强与中国会计学会等学术团体的联系,还可以考虑利用这个平台加强与国外财务会计学术团体的联系。

第8篇：市值管理与资本实践范文

【关键词】财务管控体系 价值管理 风险管理 KPI 融资渠道

宝钢金属有限公司（以下简称“宝钢金属”）是宝钢集团公司（以下简称“宝钢集团”）的全资子公司，在公司快速扩张的情况下，怎么保障资金供给？怎么吸引财务人才？怎样控制风险？对于日益增多的收购兼并、上市、资产转让等业务，财务怎么来适应资本运作的需要？怎么来提高财务效率，提高业务的洞察力？我们在企业快速扩张中不断地提出问题、解决问题，从而探索建立了宝钢金属的财务管控体系，得到了宝钢集团的肯定。

一、财务体系建设

近5年，宝钢金属通过内部培养与外部引进的方式充实财务经理和业务骨干。集团内部招聘6人、内部培养12人；外地子公司当地招聘3人、外部引进8人。财务体系构建了网络化工作的组织架构，从而打破层级、面向问题、追求实效。

对子公司财务负责人的管理包括：（1）试点推进子公司财务负责人委派制，使子公司财务负责人能够站在宝钢金属的角度来系统思考问题，全面推进财务管控体系；（2）在子公司财务负责人的考评方面，从预算、核算、资金、内控、价值管理360°全方位考评、打分；（3）在培训方面，财务人员培训精益生产、供应链、市场营销等内容，业务人员培训报表分析、内控、预算管理等内容。财务业务化，业务财务化，使得财务与业务有共同的语言。

二、财务管控手段

手段之一：推进价值管理。

1.推进思路：将各项工作进行价值量化，使公司股东与管理层、公司与外部各利益相关者、公司内部各部门、各项职能、每个人之间都有共同语言，即价值的计算作为交流沟通的依据，从而使大家明白，如何做更能提高企业的价值。价值管理的主要特征为：（1）以价值为导向；（2）关注结果，更关注过程；（3）抓KPI（Key Performance Indicator，即关键绩效指标法）；（4）跨职能管理，体现业务与业务、财务与业务的结合；（5）强调思维方式系统性及管理体系的整合。

2.推进过程：从点到面、再从面到点。2007年在宝印、宝翼、冠达尔进行试点，2008年在宝钢金属所有单位全面、系统地推进。在2009年、2010年，我们从面又转到了点，从统一保险、资金运作、降低费用、缩短营运周期、推进质量成本、标准成本等六个点深入挖掘，创造出更大的价值。2011年、2012年推进KPI的完善，提高财务效率和业务的洞察力，使财务成为价值的整合者。

3.推进效果：（1）“全面推进价值管理”，获得“中国钢铁协会2008年冶金企业管理创新成果三等奖”。（2）以数据说话，价值成为大家的共同语言，财务人员成为价值管理工程师和业务的最佳合作伙伴，财务成为价值的整合者。（3）2008年价值管理形成了12个方面40个典型案例，创造价值3 998万元。

手段之二：风险管控――存货管控、应收账款管控。

1.应收账款管控：全面推进信用管理，建立与业务部门的协同分析和跟踪机制，落实应收账款责任部门及责任人，完善应收款分析模式，防范信用风险。推进过程：2010年在型钢、贸易部、贸易公司试点推进；2011年分四个板块逐个推进；2012年持续加强信用管理体系建设，重点关注应收款周转效率。

2.存货的管控：贸易部、规划部、财务部等部门在2010年建立了定期市场分析机制，快速有效对市场变动作出反应。并建立存货周报机制，实时分析和跟踪库存变动及风险。对各公司设定了最高库存限额，并严格控制。

3.实施效果：（1）建立了信用管理制度及体系，并按照体系运行，控制信用风险。（2）库存大幅下降，两次成功地避免了因钢材价格大跌引起的存货跌价损失。

手段之三：关键价值要素（KPI）的挖掘和优化。

1.推进思路：（1）通过关键价值要素的挖掘和优化，寻找KPI，形成完整的KPI体系；（2）把分层次的KPI指标层层分解，落实到板块、部门、子公司、车间、岗位，最后落实到最基本的业务单元；（3）检查营运管理是否围绕提升价值而开展，各层次是否完成KPI指标；（4）对于完成KPI指标的予以总结经验并固化优秀实践，没能完成的，通过认真分析，提出改进措施，形成PDCA循环，确保每个岗位都是按照公司战略要求的方向去努力。

2.推进过程：2011年上半年走访子公司，帮助子公司梳理、完善KPI体系；2011年下半年各公司寻找挖掘关键KPI，完善KPI体系并将价值要素层层分解落实到车间、班组。2012年推进各业务单元关键价值要素的应用与优化，在建立各板块KPI体系的基础上，展开对标、优化，落实到预算经营指标等行动；传播并在新业务中复制优秀实践案例，进行固化。

3.实施效果：通过KPI的推进，使得财务业务化，业务财务化，财务成为价值的整合者。

手段之四：BI在财务管控中的应用。

1.推进思路：通过商业智能（BI）（Business Intelligence）系统的开发，把企业中现有的数据转化为知识，帮助企业作出明智的业务经营决策。

2.推进过程：2010年一期上线，主要包括报表中心和经营分析、风险管理的内容；2011年二期上线，增加了经营预测功能，增加了杜邦分析等功能。

3.推进效果：（1）数据集中整合、更加及时准确；优化和促进业务系统的基础资料完整；降低业务系统维护费用和管理成本。（2）查询分析、预测模型：快速、灵活、任意维度的分析方法；结合企业预测模型实现数据挖掘应用。（3）优化监控企业战略目标：全面监控企业营运状况、KPI指标预警；建立完整的财务、业务分析体系；促进企业绩效管理应用。

手段之五：拓宽融资渠道，降低融资成本。

1.推进思路：以最低的资金成本、最少的资金沉淀，满足生产需求、项目建设和公司发展的资金需要。

2.推进内容：通过发行短期融资券、信托贷款、应收款保理（无追索权商票贴现）、资金平台委托贷款、BT模式融资业务、通过海外进行外币融资等等手段，拓宽融资渠道，降低融资成本。

3.推进效果：“企业内部委贷平台的构建与应用”获得“上海市企业管理创新成果二等奖”；“拓宽融资渠道、降低融资成本”获得“上海市企业管理创新成果三等奖”；2010―2012年通过发行短融等方式连续3年每年降低融资成本1 000多万元。

手段之六：收购兼并、资本运作的财务管控。

1.推进思路：在并购项目、出售资产、筹备上市等项目中，一是发现风险；二是分析风险；三是提出风险防范措施，做好资本运作的参谋。

2.推进内容：（1）并购项目的财务管控：了解信息；发现风险、分析风险、提出风险防范措施；进行经济测算和敏感性分析；参与并购方案策划、关注风险控制、提供财务分析支持；进行财务资产的交接整合。（2）出售资产的财务管控：转让前，内部应收应付对账、清理；配合净资产审计、评估相关工作；测算并提供公司管理层估值区间；做好税务筹划，降低税负，控制税务风险；与受让方充分沟通、协商，确定转让方案；与集团保持密切沟通，疑难问题与专业机构共同商讨。（3）筹备上市的财务管控：做好前期尽职调查、重组及改制方案、审计、评估；提供严谨、可信的盈利预测；募投项目可行性测算、财务数据准备；配合上市审计，完成内部往来及关联交易清理，置换内部委贷等相关事项的整改、规范和完善。

3.推进效果：达到了预期效果。

手段之七：搭建统一保险平台，降低保险费用。

1.推进思路：统一保险平台是指各子公司选用同一种投保方式、同等条件下适用同等费率。通过搭建统一保险平台，可以达到控制风险、降低保费、获得较好理赔服务的目的。

2.推进过程：2010年在3家单位试点，在试点的基础上，2011年全面推广。管理原则：指导管理的模式。总部与保险经纪公司谈判确定各险种的保险费率，子公司与保险经纪公司谈判保险合同、理赔联络等工作。

3.推进效果：“钢铁企业统一保险平台的创建与应用”获得了“上海市企业管理创新成果三等奖”；统一保险不但有效地全面转嫁了风险，而且还降低了三分之二的保费；在基本条款的基础上加设了30个扩展条款，使各子公司保险保障更全面、更利于后续索赔；通过保险中介机构提供的专业索赔服务，即“用专业的人，做专业的事”。

手段之八：提升资产效率。

1.推进思路：对货币资产、长期股权投资、固定资产、投资等四个方面提高资产效率。

2.推进过程：2010年12月至2011年1月，宣讲EVA及资产效率；2011年上半年各单位结合各自的实际，提升资产效率；2011年下半年深化推进，总结优秀实践报集团。

3.推进效果：形成十几个优秀实践案例，包括宝翼制罐的能源可视化系统、南化的氩塔投资项目等，以及各分公司坚持销售能力大于产能的经营方针，达到了提高盈利能力的目标。

手段之九：推进标准成本、作业成本。

1.推进思路：试点推进标准成本，通过制定成本标准实现成本的事前预测，通过揭示实际与标准之间的差异，实现成本的事中控制，以及实现成本的事后分析。并且通过推进质量成本，将传统对成本的绝对控制，转变为质量与成本有机结合下的相对控制，并将管理重心聚焦于内外部质量损失的降低上，理顺部门目标与公司目标的关系，协调各部门的行动目标。

2.推进过程： 2007年在宝印、宝翼推进标准成本，取得成功；2008―2010年在型钢、大通推进成本标准的制定；2011年在宝通制品推进成本标准的制定；2009―2010年在成都制罐、车轮公司推进质量成本。

3.推进效果：《标准成本体系建立及控制》获得“上海市企业管理创新成果三等奖”；宝印、宝翼建立起了完整的标准成本体系，并发挥事前预测、事中控制、事后分析的作用；成都制罐建立起了完整的质量成本体系，实现质量提高、成本降低、公司盈利上升的良性循环。

手段之十：任期制下的财务管控。

1.推进思路：把任期制的目标层层分解，落实管理目标，确保完成。财务管理紧紧围绕着如何提升EVA来做好策划，提升税后净营业利润：通过KPI价值要素的不断优化，资本市场运作实现风险控制，降低存货和应收账款。维持WACC（Weighted Average Cost of Capital，即公司整体平均资金成本）低水平：通过操作外汇业务、资本市场直接融资、多渠道资金运作、提高资金计划精度等方式降低WACC。

2.推进过程：2011年上半年测算目标；2011年下半年与集团确定任期制目标，并把七个方面的指标分解落实到各单位；2012年初在分解目标的基础上，人力资源部、财务部共同推进任期激励体系，从成本中心和利润中心两个维度进行全面传导。

3.推进效果：任期制的指标层层分解，压力层层传递；配合人力资源部，制定激励分享传导方案，分享共担、成果共享；分解指标，落实责任，通过控制IC、降低WACC，通过全体员工的共同努力提升税后净营业利润，预计宝钢金属能够圆满地完成任期制目标。

三、结语

宝钢金属由于采取了以上各项措施，构建了财务管控体系，其中有五项成果获得了上海市企业管理创新成果奖，并在宝钢金属的实际应用中取得了很好的效果。面对复杂多变的市场环境，下一步我们还有很多方面需要思考和提升，以进一步适应宝钢金属的飞速发展。

（作者为公司副总经理、财务总监、博士、高级会计师、高级国际财务管理师、全国会计领军后备人才培训项目〔企业类〕第5期学员）

参考文献

[1] 范松林.搭建保险平台 降低保险费用[J].北京：冶金财会，2011（2）.

第9篇：市值管理与资本实践范文

经济全球化下的企业间的并购，将拓宽企业间的资源整合范围，着力从企业资金流和保值增值研究中获得新的经济增长点作为并购的主要动因。世界是一个开放、竞争、公开的市场，对于企业在并购实践中面临的各类风险，需要从并购前、并购中、并购后三个阶段进行研究。本文将以国有企业并购研究为例，来探讨并购中财务风险界定及防范对策。

【关键词】

国有企业；并购实践；财务风险；界定；对策防范

企业并购是企业生产要素配置转向多元化、动态性的过程，也是应对复杂竞争环境，增强企业综合实力的一种表现。对于国有企业来说，因其自身的独特性，在担负国家改革发展使命中，既要与社会目标、经济环境相适应，还要遵循国际化发展需求，实现企业间经营管理模式的过度和转变。国企并购并非一朝一夕，在推进并购实践中还会面临不同的风险，而其中的财务风险成为并购实践的重中之重。

一、企业并购动因分析及财务风险对并购的影响

企业并购是市场经济开放化实践中，企业为了获取被并购企业的实际控制权而展开的股权交易，并对企业内外部管理、企业资源及关系的重新组合，以增强并购后企业的综合实力和核心竞争力。探讨企业并购动因发展，效率理论中的经营协同效应、管理协同效应、财务协同效应能够从三方面来进行阐述。经营协同效应，从并购企业在生产经营中的效率提升来实现企业多种产品、多个市场的规模化发展，从而降低成本，实现收益的增长。如通过技术、设备并购来降低生产成本等。对于管理协同效应，主要从管理效率视角，将企业管理层进行优化，发挥优势企业的管理效能协同弱势企业的管理效率。如企业间的并购有利于实现对弱势企业管理水平的提升。对于财务协同效应，主要从资本在企业间的配置效率上，将一个企业的负债能力与合并后的两个企业的负债能力还要大，且具有节税效益。企业并购实践中的财务风险，主要从企业资本的运营管理商，对于资金的使用势必会对并购企业的财务状况带来直接影响。如并购资本结构中的资金链问题，一旦出现资金不畅，引发财务危机，导致企业运转风险。特别是对于国有企业在并购实践中，由于企业规模扩张效应带来的企业财务状况风险，资产负债率升高，银行贷款过多，短期偿债能力不足等现象。另外，从国际企业并购实践来看，企业资产负债率不能超过50%，而我国国企多超过这个数字。因此，在国有企业并购投资中，自有资金往往不足，银行贷款带来的财务风险更大。

二、国有企业并购实践中财务风险的界定

财务风险是国有企业并购中的重要问题，在对财务风险进行界定中，Jeffrey.C.Hooke提出，企业并购中向外筹资，可以降低经营性资金的融入，从而造成生产经营能力下降，影响企业的偿债能力。对于国有企业并购，投资行为及融资行为同时存在，财务风险贯穿于企业并购行为的全过程，并对预期价值产生负面影响。总的来看，对于财务风险的界定主要分为三个阶段，即并购前目标企业的价值评估风险、并购中融资支付风险和并购后财务整合风险。对于并购前期，并购企业要对目标企业的综合价值及购价值大小进行评估，评估风险又受到投资者的风险偏好、目标企业财务报表风险、预期收益风险等因素影响。如国有企业因其自身特殊性和政府主导性特点，在并购战略上并非采取符合企业自身意愿的决策；目标企业的财务报表是否如实反映企业状况等。对于并购中期的财务风险主要是融资支付风险，由于国有企业并购资金筹措和支付方式不同，而资本结构又与企业的资本构成比例，融资成本，以及支付方式的影响，特别是支付方式所带来的收益和风险不同，给企业并购带来更多的不确定性。并购后企业财务整合风险，主要体现在财务环境的复杂性和不确定性，对于国企，由于财务组织机构差异性，对于并购双方财务管理目标、会计核算制度的差异来说，不确定性更强；同时在财务执行上，由于并购后企业财务风险环境复杂，因财务执行不当而导致的疏忽差错，给企业带来巨大经济损失。

三、国有企业并购财务风险防范对策

针对国有企业并购中财务风险的不确定性和负面作用，在制定科学风险管理体系中，需要从以下几个方面着手。

（1）并购前期的财务风险防范政府在国有企业并购中的占据重要地位，政府往往从政治、经济、社会管理视角，来对经济效益好的国企兼并长期亏损的企业，从而干预国有企业市场竞争中的积极性，导致并购后企业财务状况及财务结构面临诸多风险。因此，政府要从行政干预转向政策引导，引导国企建立长效竞争机制。国企在并购前期，要对目标企业进行慎重甄选，特别是深入到目标企业进行调查、分析，从企业经营、财务管理、组织协调、以及各类风险因素中进行收集信息，对资产负债率偏高、银行贷款过多、偿债能力不足的企业进行规避。同时，对于目标企业进行评估上，要从企业实际拥有的资产状况、获利能力，对其公允价值进行综合评估，如市场法、折现法、成本法、期权定价理论法等等，降低并购前期的决策风险。

（2）注重并购中期财务风险的防范加强企业并购资本市场、融资市场的法律法规建设，对金融机构及其金融衍生品进行规范。国有企业在对资金获取渠道上，国家监管部门要对并购融资相关资金及来源进行审查，制定专项法律对企业并购融资方式进行规范。对于国有企业并购融资，一方面股权式融资，另一方面是负债式融资，从两者关系制衡上发挥各自优势，推进我国金融资本市场的创新。借鉴国外发达国家金融资本融资模式，有效发展多层次融资市场，解决国有企业并购融资难问题。对于企业并购支付方式的运用，要从财务风险控制上进行全面审视，综合运用多种付款方式来规避风险。

（3）并购后财务整合风险防范对于并购企业经营与管理工作，财务整合是面临的首要问题。一方面加强财务组织制度建设，明确财务目标、会计核算制度，合理配置财务监管程序来规避风险。如对企业经营预算、采购成本、报表制作、企业资金运转等管理方式进行整合，构建以并购方原有财务组织为基础、各目标企业财务组织为分支的三级财务管理体系。加强并购企业新财务制度整合，重点对存量资产的合理配置，控制企业资金流通质量和各方债务整合问题。

【参考文献】

[1]王小英.企业并购财务整合风险分析[J].发展研究.2009(12).

[2]钱增山.资产重组的会计与税务问题[J].财经界(学术版).2014(16).