地产公司奖惩制度精选(九篇)

第1篇：地产公司奖惩制度范文

企业经营水平的高低不仅体现在能否完成各项生产指标，更体现在完成生产经营任务的同时，活劳动及物化劳动消耗的占用和消耗水平，这也是衡量一个企业是否具有持续发展潜力的重要指标，因此，合理制定消耗定额、有效控制和消除不合理消耗，是会计核算和控制的重要任务之一。

在企业管理中，很多材料消耗，特别是修理费用找不到通用的且比较合理的消耗定额。每个企业的修理材料定额都应有所不同。要让所制定的消耗定额发挥作用，企业必须运用激励机制，实行定额成本管理，进行经济责任制考核。本公司云南江磷集团股份有限公司的主要生产实体-磷制品分公司工作，属本文由http://收集整理国家大二型化工企业，每年的修理费用都在300万元左右，对利润指标的实现带来了较大的影响。为此，要让所制定的消耗定额发挥作用，企业必须运用激励机制，实行定额成本管理，落实经济责任制，基于财经角度，财经管理上必须有所革新。

一、确定经济责任制考核对象

我公司共有四个相对独立的生产车间，分别生产黄磷、赤磷、磷酸、五氧化二磷。我公司按车间划分为四个修理费用中心，全部纳入考核范围。

二、制定修理材料定额

根据公司近几年修理材料使用情况结合同行业其他企业的消耗水平，首先制定略高于近几年平均水平的定额指标。如一车间近几年平均每年更换阀门243只，按月计算每月更换阀门近20个，省内其他企业相同生产装置的车间消耗约为21个，综合各方面的情况，确定为一车间每月更换定额18个，节奖超惩，其他材料依此类推。

三、确定奖惩比例及考核频率

为防止车间人为调整材料使用成本和各车间之间转移材料费用，奖惩比例应对等，但比例多少合适呢？根据谨慎性原则，首次制定的奖惩比例不宜过高，因为这时的材料消耗定额是在感性的基础上制定的，还比较粗糙，可能不尽合理，我们首次制定的是10%。考核频率不能过高也不能过低，如果过高会造成工作量过大，财务成本过高；如果过低，时间跨度太大，激励效果不明显。因此确定为每季度考核一次。另外有些修理周期较长的设备，可适当增加考核的时间跨度，进行分类考核。

四、实施考核

指标下达以后，经过一个季度进行了考核，仍以一车间为例，一车间一季度更换了阀门15只，比消耗定额减少了3只，按平均价每只480元计算，节约成本1440元，按10%的奖惩比例，该项目应奖励一车间144元。考核结束后，还要分析该项材料下降的合理性，

转贴于

是否存在车间为获取奖励而没有及时更换需要更换的阀门的情况，经技术部门人员检查，所有运行中的阀门全部完好，消耗下降的原因是因为进行经济责任制考核以后，车间加强了设备维护和循回检查，定期对阀门进行清洗、防锈，并及时供给了阀门用油，延长了阀门的使用寿命。

五、修正材料消耗定额和奖惩比例

经过上述分析可以得出结论：这类材料消耗还可以再降低，还有潜力可挖，因此需要重新修正定额。仍以阀门为例，一车间消耗定额修正为每月消耗14只，同时因为这次修正的定额比第一次更具合理性，可适当提高奖惩比例，我公司这次提高到20%，取到了进一步激励员工的积极性和创造性的作用。

又考核了三个季度后到了年末，再对这些指标进行分析，发现一车间阀门的每月消耗已降为13个，比消耗定额节约1个，为提高员工的积极性，可不再修正，继续执行每14个的消耗定额，让员工有获得奖励的空间和机会。对于其他消耗波动大的材料，可不断修正，不断循环，考核一次修正一次，一直修正到最合理的消耗定额。值得注意的是，消耗额定在修正期间奖惩比例不宜过高，否则会出现节约多时本文由http://收集整理企业要付出高额的激励成本，让企业得不偿失；超支多时惩罚难于执行，还会影起员工情绪波动等。两种情况都达不到激励员工的目的。

第2篇：地产公司奖惩制度范文

关键词：跨国公司　社会责任　博弈　奖惩机制

一、引言

20世纪80年代开始，全球掀起了“企业社会责任运动”的浪潮。联合国推行的《全球公约》、美国非政府组织“社会责任国际”起草的社会责任标准(SA8000)、以及《OECN跨国公司行为准则》，分别对跨国公司社会责任中的劳工问题、环境保护以及可持续发展等方面，制定了详细和规范的标准。然而，跨国公司履行社会责任是需要付出成本的，而成本作为企业最大利益化目标的抵扣因素，是决策者难以付诸实施的本能表现，除非通过履行社会责任能使企业得到更大的利益。基于利益相关者理论研究跨国公司社会责任，能够凸现跨国公司履行社会责任带来的长期利润，引导跨国公司主动承担社会责任，促进经济、社会、生态和谐发展，具有重要的理论意义和现实意义。本文运用博弈论的知识，以跨国公司与利益相关者作为博弈的双方。构建博弈模型对跨国公司社会责任进行研究。本文的创新在于，一方面基于利益相关者理论把博弈中的一方由政府扩大为利益相关者，利用利益相关者市场引导机制，寻找跨国公司的利润目标和利益相关者的社会发展目标的均衡；另一方面根据博弈均衡结果，提出多元化的利益相关者奖惩机制，促进跨国公司更好地履行社会责任。

二、跨国公司社会责任的理论基础及文献回顾

(一)利益相关者理论利益相关者是指某一组织行为会给其带来严重影响，或者可能要为组织行为承担危险后果的个体或者群体，决策对他们有一种形成责任的“利害关系”。利益相关者理论认为任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入与参与，企业的经营决策和公司治理架构中必须考虑他们的利益，并给予他们相应的发言权，否则他们就会做出对企业不利的行为，从而影响企业的生存和发展。从这个意义上来讲，跨国公司到东道国投资，它必须考虑东道国各种利益相关者的利益，对他们承担必要的社会责任。Carroll(1991)指出要针对每一个利益相关者群体考虑社会责任问题。之后，学者们逐渐将企业社会责任研究和利益相关者理论融合。George Steiner和John Steiner(1997)根据各相关团体对于公司的重要性将其划分为一级利益相关者和二级利益相关者，前者指对于公司的生存不可或缺的行为体，包括公司股东、政府、客户(消费者)、雇员、社区、供应商、和债权人，后者指与公司的生存关系不大的其他组织和个人，如环境主义者、新闻媒体、学者和批评家、贸易组织。陈迅、韩亚琴(2005)依据利益相关者的重要性以及社会责任与企业关系的紧密程度把企业社会责任分为三个层次：基本、中级和高级企业社会责任。利益相关者理论明确了企业社会责任的对象，有助于找到衡量企业社会责任的有效方法。

(二)跨国公司的利益相关者

跨国公司的利益相关者是一个涵盖范围非常广泛的群体。吴光芸(2008)从宏观、中观和微观三个层次划分跨国公司的利益相关者。宏观层面跨国公司的利益相关者包括跨国公司母国、跨国公司东道国以及国际组织；中观层次上，跨国公司的利益相关者包括跨国公司所在区域的社会团体、媒体、公众等；微观层次上讲，跨国公司的利益相关者包括跨国公司的各类成员公司(母公司、子公司)及其债权人、客户、供应商、雇员、工会、消费者、自然环境等。一般来说，跨国公司社会责任是由跨国公司母国社会责任和跨国公司东道国社会责任所构成。由于跨国公司的母国绝大多数是发达国家，具备良好的约束公司社会责任的制度基础和社会环境，本文讨论跨国公司社会责任是在东道国层面的社会责任。跨国公司的股权和债权主要为国内持有，东道国的持有者较为稀少，而员工、供应商作为单独个体，利益来自跨国公司，缺乏博弈的动力和能力。因此，本文跨国公司的利益相关者主要包括国际组织、东道国政府(以下简称政府)以及社会公众(如消费者、媒体)。

(三)国外文献

Sita C，Amba-Rao(1993)很早就开始关注跨国公司在第三世界国家的社会责任问题，并提出社会责任活动中应恰当处理好跨国公司和第三世界国家的政府的关系。之后的学者对跨国公司在某些国家的社会责任做了专门的研究。Allen andHusted(2007)以墨西哥的跨国公司为样本，研究认为以社会责任为战略导向的公司，而非计划导向的公司更善于价值创造。MafiaLafia-Liug Lain(2008)关注到了跨国公司在中国分公司的社会责任，发现其远远落后于母公司的社会责任发展。Philippe GugIer和Jacvlvn Y，J，Shi(2008)分析了跨国公司在发达国家和发展中国家社会责任方面理论和实践上的差距。可以看出，国外学者对跨国公司社会责任的研究十分注重其在母国与东道国的一致性。

(四)国内文献

20世纪90年代，随着现代博弈论的发展，我国许多学者运用博弈方法分析跨国公司社会责任。冼国明和李城邦(2004)分析了跨国公司和东道国政府之间的博弈，研究强调实施机制对于促进跨国公司自愿性责任行为的重要性。高广阔(2006)在跨国公司与发展中国家博弈的研究中认为是政府的政策特征决定了其对跨国公司行为的诱导作用。韩晶(2007)也是从政府的角度建立了企业社会责任博弈模型，提出政府应当建立企业履行社会责任的监督和激励机制。上述学者对跨国公司社会责任的研究都肯定国际化经营中必须重视企业社会责任，运用机制对于引导跨国公司履行社会责任非常重要，但多数研究为政府是实施机制的主体，较少考虑其他的利益相关者的作用。吴光芸(2008)的研究认为跨国公司利益相关者之间是一种合作互惠的动态博弈的关系。提出跨国公司社会责任的强化依赖于跨国公司利益相关者。但没有就利益相关者运用市场机制如何引导跨国企业履行社会责任给出一个清晰的逻辑思路。

综上所述，国外和国内的学者对跨国公司社会责任研究都十分关注跨国公司在各个东道国承担的社会责任，尤其是在第三世界国家(发展中国家)。强调东道国政府的作用对跨国公司适合责任行为的指导作用，但大多数研究仅仅停留在说教的层面，缺乏具有说服力的证据。本文从博弈研究的角度，强调跨国公司的利益相关者共同治理，从而促进跨国公司更好地履行社会责任。

三、跨国公司社会责任的一般博弈模型

(一)博弈参与人的确定

博弈论(Game theory)研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题，也就是说，当一个主体，如一个人或企业的选择受到其他人、其他企业选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他企业选择的决策问题和均衡问题。博弈中的决策主体都会综合考虑对手的各种可能的决策。并理性地选择对自己最合理和最有效的决策。本文对跨国公司社会责任的研究主要是国际层面和东道国层面，因此，博弈的一方为跨国公司，另一方为跨国公司的利益相关者。主要包括国

际社会、政府和社会公众。(1)跨国公司与国际组织。跨国公司到发展中国家投资建厂，主观上是为了自己的发展规划。客观上对缩小发展中国家和发达国家之间的贫富差距，尽快完成先进技术和管理理念国际间的转移和传播等方面都起到积极的作用。跨国公司与国际组织在全球经济均衡发展上具有共同的利益。但是，一些跨国公司利用其优势地位进行垄断、对产品质量采取双重标准侵害消费者和工人的权益、污染东道国环境，造成了东道国众多的社会问题，并且逐渐恶化成为世界范围内的社会难题。为了维护国际秩序，促进整个社会和谐、持续健康发展，国际组织包括政府国际组织(如联合国)和国际民间组织(如绿色和平组织)等国际组织纷纷制定一系列的规范，诣在督促跨国公司履行社会责任。因此跨国公司和国际组织成为博弈的双方。(2)跨国公司与政府。跨国公司的全球扩张非常有利于许多发展中国家和地区的政府进行招商引资，缓解当地的就业压力和拉动民族经济的增长，从这个意义上看，跨国公司与政府之间存在合作的空间。但是，作为不同的利益主体，跨国公司和政府的利益并不完全一致。跨国公司也是以盈利为主要目的的企业，企业价值最大化是其生产经营活动的导向。当其与社会责任问题相冲突时。企业就有可能不考虑其他利益主体的需要；政府考虑的是整个社会的长远发展，保证人们的日常生活和社会的可持续发展。这样，跨国公司社会责任就成为其与政府的博弈内容之一。(3)跨国公司与社会公众。跨国公司先进的技术与管理经验是全球市场经济发展的推动力量之一，给人们的物质生活带来了极大的丰富。这说明跨国公司的目标和社会的目标在很多方面还是一致的。但两者也有许多不一致的地方。跨国公司利用发展中国家廉价的劳动力和资源，不顾人民的健康生活和社区环境，给社会带来危害。同时，博弈的参与人是理性的。社会公众也会意识到企业的社会责任行为关系到自己的切身利益，于是就会要求跨国公司履行社会责任。社会公众一般包括跨国公司所在区域的消费者、社会团体、媒体等。国际组织、政府和社会公众都要求跨国公司履行企业的社会责任，大体上看。他们的利益都是一致的，有相同策略和赢得得函数，可以把他们看成是一个博弈参与人，简称利益相关者。

(二)博弈双方可以选择的策略跨国公司对社会责任有两个策略可供选择：一是履行企业社会责任；二是不履行企业社会责任。利益相关者也有相应的两个策略可供选择：一是对跨国公司履行社会责任采取积极态度，充分关注和评价，作为决策或者投资的重要参考因素-是对跨国公司履行社会责任采取消极态度，不关注，完全凭企业的自觉性。

(三)博弈双方的支付

在博弈论中，支付是指在一个特定的战略组合下参与人得到的确定效益水平，或者是指参与人得到的期望效益水平，支付是博弈参与人真正关心的东西。跨国公司选择履行社会责任会带来相应的成本支出。假设跨国公司采取不履行社会责任，可以给公司带来4单位的收益，若公司采取履行企业社会责任，短期内带来3个单位的收益；对于利益相关者而言，由于是社会责任活动的主要受益者。若跨国公司履行社会责任，利益相关者采取积极的态度，充分关注和评价，将获得的收益为9单位，若企业没有履行社会责任，由于信息不对称，获得的收益减少至7单位；若利益相关者根本不关注跨国公司的社会责任情况，那么，其决策过程中将缺少跨国公司社会责任这一重要参考信息，其收益将减少1个单位，即若跨国公司履行企业社会责任，收益为8单位，不履行社会责任，收益为6单位。得出跨国公司与利益相关者博弈的支付矩阵，如(表1)。

从(表1)可以看出，(利益相关者积极态度，跨国公司不履行)是该博弈的纳什均衡。即在短期内，跨国公司仅考虑企业的利益最大，节约成本，选择不履行，利益相关者采用积极的态度。跨国公司和利益相关者是负相关的，即跨国公司的收益多，相关者的收益就会减少。反之，相关者收益增加。但是，从长远来看，跨国公司和利益相关者的支付是正相关的，即跨国公司和利益相关者的收益会同时增加或者同时减少。

四、跨国公司社会责任博弈模型的修正：利益相关者奖惩机制

(一)引入奖惩机制

当利益相关者积极关注跨国公司是否履行社会责任时，若跨国公司履行则给予一定奖励，不履行给予一定惩罚。当利益相关者持消极态度，不关心跨国公司社会责任时，由于不知道其是否履行的社会责任，所以对公司既不奖励也不惩罚。在本模型中，按利益相关者收益的20％给予奖励，按跨国公司收益的50％给予惩罚。在引入奖惩机制后，利益相关者选择积极态度，关注跨国公司是否履行社会责任。若跨国公司不履行，则受到利益相关者的惩罚，收益减少至2单位，利益相关者收益增加至9单位；若跨国公司履行社会责任，得到利益相关者的奖励，收益增加至4.8单位，利益相关者的收益减少至7.2单位。计算过程如下：

7+4×50％=9

4-4×50％=2

9-9×20％=7.2

3+9×20％=4.8这样得到的博弈模型结果如下：

从(表2)可以看出，当跨国公司履行社会责任时，利益相关者选择消极对待；反之，利益相关者选择积极对待；当利益相关看关注企业社会责任时，跨国公司不履行；反之，跨国公司履行社会责任。在这种情况下，利益相关者和跨国公司都没有自己的占有策略，没有达到社会的“帕累托最优”。

(二)修正奖惩机制

上面引入的奖励、惩罚机制并没有促使均衡达到社会的“帕累托最优”状态，现对其进行修正，

具体如下：若利益相关者采取积极的态度，重视跨国公司社会责任，跨国公司不履行则实施一定的惩罚；跨国公司履行时，给予一定的奖励。若利益相关者态度消极，不关注跨国公司社会责任，跨国公司履行则延续奖励；跨国公司不履行，节约了履行成本且没有处罚的风险，其收益增加，我们假设增加的收益等于利益相关者给予的奖励。仍按相关者收益的20％给予奖励，按跨国公司收益的50％给予惩罚。引入新的奖励、惩罚机制后的博弈模型中，当利益相关者积极关注跨国公司社会责任时，若跨国公司不履行，利益相关者的收益增加至9单位，跨国公司受到重罚，收益减少至2；若跨国公司选择履行社会责任，利益相关者给予跨国公司奖励，收益减少为7，2单位，跨国公司得到奖励，收益增加至4，8单位。当利益相关者不关注跨国公司的社会责任时，若跨国公司不履行，利益相关者的收益减少20％，为4，8单位，跨国公司成本减少且没有处罚的风险，收益增加为5.2单位；若跨国公司履行社会责任，利益相关者按收益的20％给予奖励，收益为6.4单位，跨国公司得到奖励后收益为4，6单位。计算过程如下：

7+4×50％=9

4-4×50％=2

9-9 x 20％=7.2

3+9×20％=4.8

6-6×20％--4.8

4+6×20％=5.2

8-8 x 20％=6.4

3+8×20％=4.6

这样得到的博弈模型结果如：从(表3)可以看到跨国公司肯定要选择自己的占优策略一履行企业社会责任，同时利益相关者也会正确地预测到这一选择，并在此基础上选择自己的最优策略一积极对待企业的社会责任。这一均衡正是实现跨国公司的利润最大

目标和我国社会和经济目标统一的策略。在跨国公司履行社会责任和利益相关者积极参与下，社会总收益是7，2+4，8=12单位，达到社会的“帕累托最优”状态。这就说明了，利益相关者总能找到一种奖励、惩罚机制，在此机制下，跨国公司会自觉地履行社会责任。外资经济迈向可持续的发展道路。

五、启示和建议

(一)对中国公司的启示――加强我国跨国公司社会责任建设　在经济全球化背景下，国际化经营中必须重视企业社会责任问题。改革开发以来，我国一部分具有相当规模和实力的企业在国际竞争中获得了成长和壮大，但与国际上的大型跨国公司相比，中国的跨国公司在经营战略上总体差距还很大。从目前企业的跨国经营和国际贸易的实践来看，跨国公司都把推行社会责任标准作为重要的企业发展战略。许多世界500强公司把履行企业社会责任与塑造企业品牌和文化联系起来，将品牌优势和企业文化优势作为新的国际竞争优势，支撑企业在国际竞争中持续和稳定发展。而我国跨国公司大部分还停留在以成本和资源优势作为企业核心竞争力的传统阶段，必须尽快调整传统的竞争战略，将社会责任建设融入企业文化建设中，打造新的竞争优势。

(二)对利益相关者的启示――实施奖惩机制引导跨国公司履行社会责任　当利益相关者不考虑奖惩机制运作时，跨国公司履行社会责任的高额成本独自承担，其占优选择是不履行社会责任，这时跨国公司和利益相关者虽处于均衡状态，其结果是双方的长期利益受到损害。当利益相关者采用适度的奖惩机制时，跨国公司最优选择是积极履行社会责任，这时参与博弈的双方处于博弈均衡状态，其结果是双方都受益，社会达到一种“帕累托最优”状态。修正模型在引入具有奖励、惩罚功能的市场机制后，得到我们期望的均衡，即跨国公司履行社会责任，利益相关者积极关注。由此可以看出，利益相关者在引导跨国公司履行社会责任非常重要，正是利益相关者的积极参与，才使得跨国公司履行社会责任由被动变为主动，走向可持续发展之道。

(三)建议――形成多元化的奖惩机制　利益相关者理论认为管理活动都是在一定的系统或者网络背景下进行的，单一主体的单个行动往往难以取得最优的绩效。在管理实践中我们应当注重共同治理的理念，强调奖惩机制主体的多元性。本文提倡实施奖惩机制的主体不应该仅仅是政府，应该充分调动其他利益相关者，包括国际组织、公民个人、新闻媒介、学术机构及各种团体，形成多元化的奖惩机制。具体来说，主要表现为以下方面：(1)国际组织进一步加强对跨国公司的约束。目前，国际社会约束跨国公司社会责任的法律法规繁多，如《OECN跨国公司行为准则》、SA8000、《全球公约》，对监督跨国公司经营行为、保障劳工的合法权益和保护全球环境等提供了法律武器。但同时应该看到，这些规则和公约还存在着许多不足之处，缺乏对跨国公司社会责任行之有效的国际硬约束。必须把全球范围内一些基本的社会责任，如与联合国文件有关的劳工、环境和人权等标准统一化和规范化，增强约束力度。同时，对全球范围内社会责任表现好的跨国公司进行鼓励和宣扬，譬如联合国授予“地球公民”称号，绿色和平组织等独立第三方，建立“国际社会责任排行榜”。为促使跨国公司履行社会责任提供良好的国际环境。(2)政府主要从法律和政策两方面引导跨国公司履行社会责任。一方面加强环境、劳动和资源等方面的立法，尽量详细地予以规定，建立具体的社会责任实施细则，同时加大执法力度。改变跨国公司社会责任“软约束”状况。另一方面，加强对跨国公司的社会责任行为的监控，进行年度评估。对于履行社会责任行为的跨国公司实施奖励机制，包括授予“社会责任公民”荣誉、税收减免、政府采购优先等，减少跨国公司履行社会责任的成本；对于违背社会标准的行为实施“两套标准”履行社会责任行为的跨国公司，给予重罚，甚至取消其经营资格，增强跨国公司履行社会责任的外部压力。通过政府赏罚分明的政策。鼓励跨国公司履行企业社会责任。(3)公民个人养成社会责任倾向的消费观念。消费者是跨国公司非常重要的利益相关者。跨国公司众多的利益相关者中，只有消费者最终能为企业创造价值。公众的消费直接决定了跨国公司在一国的生存状态。因而，公民应当在市场中积极发挥对跨国公司社会责任的引导作用。在选择进口产品时，公民应当从社会和经济发展的长处考虑，不仅仅关注企业产品的质量，而注重跨国公司维护公众利益。保护生态环境、参与公益事业等方面的社会责任，将跨国公司的社会责任情况作为一项重要的购买因素。赋予跨国公司自主履行社会责任的内在动力。(4)新闻媒体形成讲社会责任的舆论环境。近年来，报纸、电台、电视等大众传媒频频揭露跨国公司劳工标准偏低、产品安全不达标、环境污染等问题，对跨国公司社会责任形成了舆论压力，迫使其不断加强在华的社会责任行动。同时，社会责任履行好的跨国企业，透过新闻媒介在东道国树立了良好的企业形象和声誉，为跨国公司的长期发展奠定了社会基础。因此，媒体应积极报道跨国公司的社会责任行为，形成讲社会责任的舆论环境。

跨国公司履行社会责任的根本动力是长期利润。通过国际约束、政府干预、公众消费以及舆论监督共同构成引导跨国公司履行社会责任的利益相关者奖惩机制。一方面奖惩机制具有正向的激励功能，跨国公司履行社会责任通过市场机制可以转换为企业的经济利益；另一方面负向的惩罚功能直接影响企业的经济利益，形成跨国公司履行社会责任的外部压力。东道国公众消费和舆论的导向透过市场可以直接影响企业生存。正是通过奖惩机制正向和负向功能对长期利润的共同作用，跨国公司才能主动履行社会责任，既促进跨国公司的发展壮大，也有利于经济和社会的和谐发展。

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第3篇：地产公司奖惩制度范文

为了更好的加强车间现场管理，保证产品质量，特制定本规定。本方案作为年终优秀员工及各种评优活动考核指标之一。

一、违规行为：

1.一般违规行为：

（1）进入生产区不规范的行为：不随手关门；不戴帽子；不扣扣子；鞋子不拔（当拖鞋穿）；鞋不入柜;口罩不戴好；进洁净区不洗手；不消毒；洁净区地面及设备坐卧的。

（2）生产容器具清洗不干净；物料进洁净区不消毒；每日清场不合格；各自卫生责任区脏乱差；清洁工具使用后随意乱放；清场不合格等。

（3）批记录上交不及时，批记录有错漏、字迹潦草等。

（4）生产过程中操作间无人看管的；洁净区聚众聊天；洁净区大声喧哗；生产期间长时间（超过10分钟）多次在更衣室玩手机；抽烟时间较长（超过10分钟），次数多的。

（5）其它情节较轻的；。

以上各项每违反一次视情节严重，扣相应的绩效，20元-200元不等；违反3次及以上的，本年度一律不准评优。

2.严重违规行为：

因个人原因，导致产品质量出现问题的，出现物料损耗的；受到质量部警告的；管理人员监督管理过程中指正拒不执行的；其它严重违规行为。

公司相关规定的处罚；视情节扣除绩效200元以上，上不封顶。出现严重违规行为的，本年度一律不准评优。

3. 公司规定的纪律相关奖惩办法参照公司文件规定的执行。

4. 公司质量及安全相关规定参照公司文件规定的执行。

二、奖励行为

1. 服从车间管理，岗位任务完成的正确、及时的优秀者，每月评出1-5人，试情况给予50-200元的奖励。

2. 提出了合理化的建议，有利于提高效率、质量、安全的，车间根据建议带来的效果给予20-200元不等的奖励。

3. 提出了合理化的建议给公司带来较大获益的，公司奖励执行后，车间再给予奖励，根据建议带来的效果给予50-200元不等的奖励。

本规定如有与公司规定相冲突的，以公司规定的执行，本规定自宣读之日起执行。

一．车间纪律相关奖惩办法参照公司文件执行。

二．车间生产质量安全奖惩参照质量部质保文。

三．另车间根据公司相关制度，结合生产实际情况，制定了相关弹性奖惩制度：

1. 员工半年绩效，每张警告单扣20元，扣除部分平均分配给员工，管理人员不参与分配。

2. 在车间管理过程中，我发现部分员工对洗手更衣程序不够重视，甚至有些同事认为可有可无。为了更有效的规范员工执行洗手更衣流程，车间规定了第一次发现进出洁净区为按规定更衣的扣当月绩效20元，第二次扣当月绩效40元，第二次扣当月绩效80元，以此类推，递增的奖惩方式目前执行效果显著，有力的规范了员工进出洁净区的行为。

第4篇：地产公司奖惩制度范文

[关键词] 委托；激励公式；企业管理；信息经济学

[中图分类号] F224.0 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)06-0056-04

[作者简介] 肖六亿，湖北师范学院经济与管理学院副教授，经济学博士，武汉大学博士后，研究方向为微观经济学、宏观经济学。(湖北 黄石 435000)

一、引言

在现代企业架构中，所有者与经理人之间的委托关系及其委托问题最为重要。为了弱化或者消除经理人的委托问题，必须约束其道德风险行为。已有研究表明，制约经理人从事道德风险行为的力量有两种：一是企业外部的市场约束；二是企业内部的监督与激励。但是，不完全监督和过高的监督成本使内部监督难以克服道德风险。与其约束人的外部活动，不如激励人的内部活动。有一种激励方式，我们称之为激励公式法。它具有强大的监督与激励功能，不仅可以激励人提供信息，而且还可以从理论上促进信息经济学，尤其是委托理论的发展。

二、巧妙的激励公式

在绩效考核的基础上进行薪酬激励的方式有很多种，如年薪制、股票期权、利润分享、奖金制和延期支付等。平荻克和鲁宾菲尔德提出了三种奖金激励方式激励和约束分公司经理，以克服其道德风险行为。

第一种形式，以分公司的总产出或经营利润为基础，给分公司经理发奖金。虽然这种方式能鼓励分公司经理努力达到产出最大化或利润最大化，但不利于生产设备的维护和保养，并且容易导致短期行为。

第二种形式，向分公司经理了解他们生产能力和成本状况的信息，然后根据他们的回答判断他们工作努力的程度来支付奖金。例如，年初时，由分公司经理向集团公司报告他们能够生产多少，然后到年终，根据实际产出与报告产出之差额大小支付奖金。设分公司经理报告的生产水平是Qf，其奖金数为B，则

B=10000+0.5(Q-Qf)

这里Q为分公司的实际产出。10000为实际产出达到报告产出(Q=Qf)时的奖金，0.5为实际产出超过报告产出的奖励系数。

在这一奖金制度下，经理有瞒报分公司生产能力的动因。因为如果Qf很小，即使他们不努力工作，也很容易获得很高的奖金。

第三种形式，激励公式法。如果采用下面公式给分公司经理发奖金，分公司经理瞒报生产能力和盈利能力的问题就可以迎刃而解，前面两种方式的缺陷就会得到弥补。

如果Q>Qf，B=0.3Qf+0.2(Q-Qf)(1)

如果Q∠≤Qf，B=0.3Qf-0.5(Qf-Q)(2)

为了与前面两种方式区分开来，我们称这种方式为激励公式法。在激励公式中，分公司经理要想获得更高的奖金，必须同时满足两个条件：一是努力工作，使实际产出Q尽可能地达到实际生产能力Qp；二是如实报告真实生产能力，任何低报或者高报都会使奖金远离最高水平。

根据公式(1)和(2)，我们任意设定几组数据进行模拟，结果如下表：

表中的行数据显示，当分公司的实际产出达到实际生产能力时，任何低报产量或者高报产量都不会使经理人获得最高的奖金。只有如实报告生产能力，并且完成报告的产量，才会获得最高奖金。表中的列数据显示，实际产出、报告产出和实际生产能力越大，奖金越高；相反，奖金越低。因此，激励公式既可以鼓励经理人报告真实信息，降低信息不对称的程度，还可以使经理人自己监督自己努力工作，并且可以激励经理人维持企业最大的生产能力和实现最大产出。激励公式比其他两种奖金激励方式都具有更强大的功能，其奥秘源自它的数学含义和经济含义。

三、对激励公式的解析

只有解析激励公式，了解其数学含义和经济含义，才能确切把握其理论意义和在企业管理中的现实意义。

(一)公式的数学含义和经济含义。公式(1)和(2)经过变量代换后转变成公式(3)和(4)，(3)和(4)能更直观地表达其数学含义和经济含义。

Q≥Qf，B=0.3Q-0.1A (3)

Q≤Qf，B=0.3Q-0.2C (4)

在(3)、(4)式中，A和C都是报告产量与实际产量之差。由(3)、(4)式可知，要使B最大，必须使A和C等于零，即报告产量必须等于实际产量。也就是说，只有当报告产量等于实际产量时，获得的奖金才会最多，奖金为实际产量的30%。这就证明了上文所说的低报产量或高报产量都会降低奖金，只有报告产量与实际产量相等时，奖金最高。

尽管A和C都是表示报告产量与实际产量之差，但是(3)式中A的系数是0.1，而(4)式中C的系数是0.2，两者不相等。这是因为，A表示实际产量减去报告产量，C表示报告产量减去实际产量，A的系数小于C的系数，表明对低报但超额完成的惩罚得轻，对高报但又不能完成的惩罚得重。相对而言，这是奖励超额完成者，惩罚高报但不能实现目标的人。

另外，从(3)、(4)式知道，当A和C等于零时，奖金B的大小取决于实际产量Q的大小。Q越大，则B越大；Q越小，则B越小。而实际产量Q决定于公司的生产能力。生产能力大，则Q才可能增大；生产能力小，则Q难以增大。也就是说，Q不能超过生产可能曲线，最大的Q只能是生产效率最高时的产出。因此，与最高奖金B对应的产量是达到最大生产能力时的产量，即实际产量等于公司的最大产出量QP。

综合起来，实现最高奖金的条件是：实际产量等于最大生产能力产量，并且等于报告产量，即Q=QP=Qf。

(二)公式的变形与激励方式。激励公式具有一般性，涵盖了激励经理人提高工作效率的三种奖金激励方式。通过公式的变形和系数调整，我们可以考察激励公式与其他奖金激励方式的关系。

第一种形式，按照分公司的实际产量或利润支付奖金。由于按照实际产量支付奖金，不考虑报告产量，那么原公式变成了B=1000+0.3Q。这种方式可以激励分公司提高生产效率，鼓励短期行为，但不能激励他们向总公司公开信息，即降低信息不对称的程度。

第二种形式，确定基本的奖金额度，再根据实际产量超过报告产量的比例支付浮动奖金。将(1)式中的0.3Qf设定为基本奖金额度(=1000)，那么公式变形为：B=1000+0.2(Q-Qf)。这种方式事先确定了基本奖金额度和奖金系数，浮动奖金的高低决定于实际产量与报告产量之差，分公司经理通过低报产量可以获得较高的浮动奖金。因此这种方式不能激励分公司经理努力工作，相反，鼓励他们扭曲信息、低报产量。

第三种形式，就是激励公式。激励公式不仅可以鼓励分公司如实报告生产能力，降低信息不对称程度，增强总公司对分公司的了解，还可以激励分公司努力工作，提高生产效率，以实现最大生产能力。由此可见，前面两种形式是它的特殊形式。

激励公式不仅具有一般性，而且具有操作的灵活性，通过调整公式中的系数可以调控奖励和惩罚的力度。公式中的系数不是唯一确定的，可以通过调整公式中的系数来调整奖金的基数，以及控制对报告产量与实际产量不一致的惩罚力度。调整Qf前的系数，可以控制奖金的基数，从而调节激励的程度。系数越大，支付的奖金越高，激励越强；系数越小，支付的奖金越低，激励越弱。调整(Qf-Q)和(Q-Qf)之前的系数，可以调控惩罚的力度，系数的高低与惩罚力度成正比；而且两个系数之差越大，表明严惩高报产量，或轻惩低报产量。例如，(5)式是低激励，低惩罚；(7)和(8)式是高激励，高惩罚；(6)式是低激励，高惩罚。

激励公式的灵活性还表现在其应用的广泛性上。激励公式适用的对象是多元化的，既可以是分公司经理和部门经理，也可以是公司销售人员和总公司经理等人。公式中用来考核经理人的指标除产量、利润和现金流量等几个财务指标之外，还有市场指标、企业活力指标、环保达标指标和技术进步指标等。委托人根据实际需要既可以使用单一指标，也可以使用组合指标。

激励公式的缺陷是必须为每个分公司经理设计一个激励公式，否则分公司经理相同的努力得不到同样的报酬。根据激励公式，生产能力大、经营成本低的公司，其经理只要努力工作，奖金就会高；相反，生产能力小、经营成本高的公司，其经理努力工作，奖金必然低于生产能力大的公司经理的奖金。这说明，单一的激励公式不能摆平具有不同生产能力的分公司经理的奖金差别，只有为每一个分公司经理设计一个激励公式，才能做到相同的努力得到同样的奖金。

四、激励公式的理论意义

根据激励公式，实现最高奖金的条件是：实际产量等于最大生产能力，并且等于报告产量。因此，分公司经理在追逐最高奖金的过程中，激励公式展现出三个基本功能：

第一，激励和监督人公开信息。分公司经理拥有比委托人更充分的关于生产能力、经营成本和员工士气等等信息。这是委托问题产生的根源。假设经理人是理性的经济人，那么在激励公式的激励下，他会如实报告分公司的生产能力和经营成本等信息。委托人通过调整激励变量，可以从经理人的报告信息中获得关于分公司的更全面的信息。这样，委托人和人之间的信息不对称程度就会降低，委托问题可以从根源上得到控制。

第二，较好地实现人的自我监督。人为实现最大奖金，必须使年初的报告产量既是最大产量，同时，必须使报告产量等于年终的实际产量。也就是说，当在年初报告了产量之后，人必须监督和提醒自己一定要实现报告产量；否则，就会出现自己的高报或低报产量现象，从而降低奖金。所以，年初的报告产量变成了人警醒自己和监督自己的一种力量。

第三，激励人提高工作效率。只有实现了潜在生产能力的产量，人才能获得最高奖金。但是实现潜在生产能力的产量，并不是轻而易举的事情，它需要人的有效管理和高效工作。

集三大功能于一身的激励公式，具有重大的理论意义，弥补了信息经济学，尤其是委托理论的某些不足。

1.融监督机制与激励机制于一体。在委托理论中，监督成本过高时，就采取激励措施；绩效不易测度时，就采取约束外部行为的措施。总之，监督机制是对激励机制的替代。监督机制和激励机制的对立或者割裂增加了企业克服人道德风险的成本，所以，人们开始探讨融监督与激励为一体的控制人道德风险的机制。Alchian和 Demsets (1972)建议通过用利润鼓励监督来解决人的偷懒问题。在他们的方案中，通过给予人剩余索取权来监督其他人，由于是对不同层次人的监督和激励，所以奖励与努力的相关性仍然是不完全的，一定程度上的偷懒依然存在。在Shapiro和 Stiglitz(1984)的效率工资模型中，雇主支付高于市场出清水平的工资以使雇员有动机保住这份工作，然后通过进行一定数量的监督活动，选择一个查处偷懒行为的概率，于是偷懒就会被彻底阻止。虽然在这个模型中，监督和激励被融合在一起，但是出清的市场条件难以满足。

与这些理论相比，激励公式将激励机制与监督机制有机地融为一体。人的奖金最终决定于实际产量，实际产量决定于其努力的程度，最大努力地使实际产量达到潜在产量，因而奖金最高，这就是激励。人的报告产量与实际产量之差影响其奖金的高低。差额是否为零反映出人是否如实报告产量。但这点不需要委托人的外部监督，它是人事前报告产量对事后行为的一种内在监督。所以，激励公式改变了委托理论中监督与激励之间的替代关系，将其融为一体，变成互补关系。

2.在一定程度上解决委托中的信息不对称问题。信息经济学分析了劳动市场、信贷市场、保险市场和旧货市场等因信息不对称所引起的道德风险和逆向选择，提出信息拥有方如何向外发送信号以实现利益最大化。相反，在委托理论中，委托人和人之间存在着信息不对称，与最优管理决策有关的信息主要由人拥有。要作出信息充分的决策，委托人必须诱使人提供信息。但是，人会根据自己的利益提供有选择的或扭曲的信息。Milgrom和Roberts(1990)指出，人会向委托人提供可以改善其职业前途的建议和信息。对委托人来说，要么支付很高的成本从差的信息中过滤出好的信息，要么限制信息流。但限制信息流会使委托人掌握的信息不充分。

由此可见，信息经济学与委托理论并没有有机结合起来解决信息不对称问题，而是将信息不对称作为既定条件。因此，在委托理论中，没有监督或者激励人发送信息。例如，在人模型中，佣金率服务于三个目的：配置风险、激励工作和指导人在各项活动上的分配(Hplmstrom and Milgrom，1991)。但是在激励公式中，激励奖金除了实现这三个目标之外，更重要的是激励人向委托人如实地反馈有关生产能力、经营成本和现金流量之类的信息。这在一定程度上突破了信息经济学的前提假设，证明通过一定方式可以降低信息不对称的程度，可以在信息趋于对称的过程中考察委托问题。

3.融短期激励与长期激励为一体。生产性资产的价值在时间上的变化无法测度，激励着人产生短期行为。当委托人拥有资产的收益权时，最优激励合同为人生产活动提供的只是弱化了的激励，这是为了防止对资产的滥用或把精力从资产维护上转移开。但是，在人拥有资产收益权时，最优激励合同将对生产活动提供更强的激励，以缓和相反方向的问题：人可能过于谨慎地使用资产或投入过多精力于它的保养和改善中(Williamson，1985)。这说明，当拥有资产收益权时，人在追求最大收入过程中，注意资产的保养和维护，是一种长期行为；当不拥有资产收益权时，人通过过度地消耗资产获取高产量或者高利润，是一种短期行为。因此，让人拥有资产收益权是解决短期行为的妙方。

不过，激励公式开启了克服短期行为的新途径。只有经理人追求短期雇佣时(1年)，短期行为才可能存在。追求被长期(1年以上)雇佣的经理人一般不会出现短期行为。因为，经理人报告的产量是企业的最大产出量，只有每年报告的产量相等或增大时，才表明固定资产是保值或增值的。如果经理人竭泽而渔，企业的最大产出能力会逐年萎缩，报告产量也会逐年下降。这样，经理人的短期行为不仅昭然若揭，而且他的收入逐渐衰减。委托人和经理人均不愿见到这种结果。因此，经理人在追求最大收入时不愿意以牺牲固定资产为代价。

五、激励公式在我国企业管理中的现实意义

随着现代企业制度的建立，我国企业内部的行政隶属关系逐渐转变为市场雇佣关系。不过，在经理人层面还略带行政隶属的痕迹。由于转变的不彻底，企业所试行的克服经理人道德风险的监督、激励方式表现出不适应性和存在明显缺陷。

企业监督和激励经理人的具体方式就是，在绩效考核基础上的薪酬激励。当前流行的很多绩效管理思想，比如经济增加值法(EVA)、平衡记分卡法(BSC)、目标管理法、MBO等基本上都是源自欧美发达工业国家。这些思想都是在企业管理相当健全、已经初步信息化、管理者素质和员工职业化水平较高的企业中成熟的做法。可是我国企业目前的管理水平和技术条件，尚不能达到较高程度的量化业绩的状态。这也是我国很多企业为什么上了ERP之后，仍然无法解决关键绩效监控的重要原因。所以，不能照搬套用所谓先进的绩效考核方法。

针对我国的实际情况，对经理人进行绩效评估主要是从企业的经济指标来间接反映经理人经营业绩的优劣，其考核指标参考财政部1995年制订的《企业经济效益评价指标体系》，主要依据经理人所供职企业所处的行业和发展状况综合考核企业经济效益、资产营运、偿债能力和发展能力四方面的指标对企业进行综合评价，从而间接反映经理人经营业绩的优劣。由于这些方法主要是针对企业当前所处的状况进行综合评价，属于事后评估，对于在绩效评估之前所发生的分公司经营者行为的偏差得不到及时的提醒与纠正，从而在企业集团绩效管理中普遍忽视了绩效的沟通与改进。

绩效考核基础上的薪酬激励在我国存在明显的缺陷。对于分公司经理的经济激励手段，包括年薪制、股票期权、利润分享以及奖金激励等几种。其中，年薪制、利润分享的比较明显的弊端是，经理人可能会因为致力于短期目标的实现而损害企业的长期利益，从而背离企业所有者的初衷，同时，也无法保障企业与优秀管理者维持长期的雇佣关系。股票期权虽然可以避免上述弊端，但是它意味着企业自身的经营管理成本很高，而且为淘汰曾经适合但已不再适合的职业经理人制造了障碍。同时，由于资本市场的不完备，以及初级阶段的市场经济体制存在诸多漏洞，我国的企业在公司治理结构与公司股权结构不合理的情况下、在制度明规则妥协于市场暗规则的环境中，股权激励往往成为股权持有人与相关公司合谋追逐暴富的一个“有效途径”(周建波、孙菊生，2003)。具有我国特色的稽察特派员制度虽然能够监督分公司经理人，但是它的监督是不完全的监督，而且设立稽察员的机会成本很高，况且稽察员也有道德风险，所以稽察特派员制度效率不高。

由此可见，由于我国经济环境和制度环境的特殊性，各种流行的约束人道德风险行为的绩效管理方法和薪酬激励方法均具有不适应性和缺陷。根据激励公式的功能、使用范围和使用条件，我们发现激励公式可以弥补当前企业薪酬激励之不足。因为，激励公式融监督、激励与考核于一身。只要确定了考核指标和激励系数，整个激励机制就可以发挥作用。与现有考核机制“事后宣判”不同的是，这种考核是一种事前性的沟通考核。经理人报告产量，在以后的活动中按照报告量改进自己的行为，并与委托人随时沟通。

激励公式融监督与激励为一体，可以避免委派稽察员的实际成本和机会成本，还可以免除因稽察员而可能导致的道德风险。激励公式融短期激励与长期激励为一体，所以可以克服年薪制和利润分享引起的短期行为。激励公式不要求具备股票期权所需的配套条件，而且它不会阻碍解雇不合适的人。

参考文献：

[1]平荻克，鲁宾菲尔德.微观经济学[M].北京：中国人民大学出版社，2000.

[2]Arman Alchian and Harold Demsetz，“Production，In-formation Costs，and Economic Organization，”The American E-conomic Review，62(1972)：pp.777-795.

[3]Shapiro，Carl and Stiglitz，Joseph，1984，“Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device”，American Eco-nomic Review，74：433-444.

第5篇：地产公司奖惩制度范文

说到底，出现这种情况大多是因为团队成员喜欢吃老本，不愿意做市场开发的工作，都喜欢做市场维护的工作，有的销售人员就以各种理由：比如挂网招标、医院药事会壁垒、药店要求各种赞助费用、销售政策不如竞争对手等等来答复你，甚至唐突你，尽管公司给了你很大的授权和奖惩空间，你天天磨破了嘴皮也无济于事，而老板分配下来的任务又得完成，简直就是受“夹板气”，难道真的新增加的品种就做不了吗？

对下属来说这是个观念问题，而对你来说是个管理和制度问题，要解决好以上难题，你就必须设计一套好的奖惩方案，让制度说话，让制度办事，销售人员自己会算自己的帐的，一个好的奖惩制度会让全体销售人员象自动化机器一样地运转。笔者在对多家制药公司（包括保健品和医疗器械公司）的销售奖惩制度做了深度的研究，得到一些心得，并结合笔者多年的营销管理经验，在此与各位销售经理人分享两种可行的奖惩方案，即使现在不适用于你的团队，我相信你从中也可以领悟到一些思路，对你将来设计奖惩制度的时候会有所帮助的。

一、产品平衡发展与提成设计方案1：（如下图，无法显示请在网络里搜索本文）

我们假设产品按ABCD顺序上市，一般的情况是A的完成率高，D的完成率最低，销量也是最不尽人意的。那么在设计个人提成方案的时候就要有意识地用成熟产品A这个杠杆撬动希望成为成熟的产品D。这里引入一个“加权平均完成率“，看起来复杂，其实操作很简单：先确定每个产品对团队的重要度，即权重比例，比如A占30%、B占20%、C占20%、D占30%（希望被撬动起来的那个产品）。每个产品都有一个完成率a、b、c、d（月或季度），就可以计算出：“加权平均完成率”=30%*a+20%*b+20%*c+30%*d。

举例：某销售员本月完成率为A90%、B90%、C80%、D20%，权重比例你定的是A占30%、B占20%、C占20%、D占30%（希望被撬动起来的那个产品），根据“加权平均完成率”公式即得67%，这有别于“几何平均完成率”：（90%+90%+80%+20%）/4=70%，因为“几何平均完成率”是个固定数据（就是平时说的某人平均完成率是多少，一旦每个产品完成率确定了，相加除以4，得数就不变化了），而“加权平均完成率”随着你事先确定的加权比例的变动而变动的，比如A占30%和占90%算出的值是不一样的。奥妙就在于你可以根据你们的销售情况和你的期望来调整这个权重比例（比如一年为一个调整周期）。然后对应下表拿个人提成。（如下图表，无法显示请在网络里搜索本文）

比如：“加权平均完成率”80%以上按6%提成，70-80%按4%提成（注意：不是5%，激励技巧就在这里），60-70%按3%提成，60%以下没有提成，只按工作表现进行过程奖励（比如某产品正处于启动期，物质方面的激励可以靠奖金的形式来完成）

此方案特别说明：1、通过调整销售任务和各产品权重比例达到调控新品开发与上量目的。2、新品可再设立额外的单品提成奖励，如：某代表本季度加权平均完成率为75%（某新品完成率为90%），总销售额为10万，除4%的提成以外，再做新品销售额2%的奖励。

二、产品平衡发展与提成设计方案1：（如下图表，无法显示请在网络里搜索本文）

此方案主要考察销售人员完成率在70%以上个数，分别给予不同的提成比例，大家都希望得到最高的提成，那就只有一条路：想尽一切办法把每个产品完成率都提高到你的标准值（比如70%），我的朋友公司采用这个方案后甚至出现过销售人员自己买回产品做礼品、做样品来提高某产品完成率到标准值（因为新品本身任务可能就很少）。

第6篇：地产公司奖惩制度范文

4.8.19违反其它规定，情节尚属轻微者。

4.9员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予200元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。

4.9.1对上级交待的任务，执行不力或处理不当者。版权所有

4.9.2不服从上级领导工作安排及合理指导者。

4.9.3办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者。

4.9.4未经许可擅自带人入厂者。

4.9.5在禁烟区内吸烟者。

4.9.6擅自利用公司电话打私人电话者。

4.9.7在工作时间睡觉，阅读书报或处理其它私人事务。

4.9.8因造成公司损失但不大者。

4.9.9对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。

4.9.10培训无故旷考者。

4.9.10培训考试作弊者及为作弊提供方便者。

4.9.12连续旷工二天（含）以上，或一季度内累计旷工四天（含）以上者。

4.9.13被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者。

4.9.14连续3次不参加公司重要活动。

4.9.15非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者。

4.9.16言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者。

4.9.17在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作情节严重者。

4.9.18对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司利益受到2000元以内经济损失者。

4.9.19虚报业绩、瞒报事故者。

4.9.20年度内累计警告三次者。

4.9.21属警告事项，但拒绝认错者。

4.10员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予500元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。

4.10.1上班时间擅离岗位，影响本职工作者。

4.10.2对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。

4.10.3一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。

4.10.4伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。

4.10.5因个人原因致工作失误造成2万元（含）以上，5万元（不含）以下损失者。

4.10.6违反技术操作规程，严重影响生产或产品质量，使公司蒙受经济损失者。

4.10.7工作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者，造成重大影响或损失者。

4.10.8故意撕毁或删除公司公告、重要文件或损坏公司财物者。

4.10.9遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

4.10.10造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者。

4.10.11故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者。

4.10.12携带公安管制刀具或危险、违禁物品进入工作场所者。

4.10.13殴打同事或相互殴打者。

4.10.14在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。

4.10.15未经许可擅自进入管制区域者。

4.10.16职务下所保险的公司财物短少、损坏版权所有私用或擅送他人使用，造成损失较小者。

4.10.17虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。

4.10.18对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到2千～1万元的经济损失者。

4.10.19年度内累计记过三次者。

4.10.20有记过行为之一，经记过处分仍不知悔改且重犯错误者。

4.10.21有本条款行为一，如情节较轻，且事后知道悔改的可减为记过处分。

4.11员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。

4.11.1无正当理由拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者。

4.11.2故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者。

4.11.3连续旷工三天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者。

4.11.4，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。

4.11.5伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者。

4.11.6在公司内煽动怠工或罢工者。

4.11.7造谣惑众诋毁公司形象者。

4.11.8在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者（同时移交司法机关处理）。

4.11.9在公司内聚赌或重大伤风败俗之行为者（同时移交司法机关处理）。

4.11.10对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者（同时移交司法机关处理）。

4.11.11对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱威胁行为者（同时移交司法机关处理）。

4.11.12伪造、变造、盗用公司印信、帐单、文件或其他利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者（同时移交司法机关处理）。

4.11.13订立劳动合同时使用虚假证件，或用虚伪意思表示，使公司遭受损失者（同时移交司法机关处理）。

4.11.14偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。

4.11.15，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。

4.11.16损公肥私、故意泄密或出卖公司秘密造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。

4.11.17未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者。

4.11.18第二次故意撕毁或删除公司公告、重要文件或损坏公司财物者。

4.11.19在职期间经公检法部门给予劳教、叛刑处理者。

4.11.20参加非法组织，经劝告不改者。

4.11.21.在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。

4.11.22年度内累计记大过三次者。

4.11.23有记大过各款行为之一，经记大过处分后，仍不知悔改并重犯错误。

4.11.24有本条各条款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的商议处分。

4.12员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。

4.13员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。

4.13.1被警告员工的直接上级处以50元罚款。

4.13.2被记过员工的直接上级处以100元罚款。

4.13.3被记大过员工的直接上级给予警告处分。

4.13.4被辞退、开除员工的直接上级给予记过处分。

4.14管理人员年度被记大过，职工在年度累计有二个大过（含）以上者，将并处以降级、降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。

4.15惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级，核实人一定是人力资源部。对人力资源部人员的惩戒，核实人为行政经理。惩戒的办理见员工一般处分处理程序与员工重大处分处理程序。

4.16对当事人的经济处罚，当事人应在指定时间内上缴财会室，否则将在当事人工资中双倍扣除。

4.17对记大过（不含）以上的惩戒和对人事部经理的所有惩戒，批准人为总经理，但对财务总监的惩戒除外，要由董事会批准。

5奖惩案件的公告提报

5.1受奖励或被惩罚的职工，应当按上列标准调整发当月份的工资。

5.2以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。

5.3对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应当按照情节轻重给予必要的处分。

5.4对于，利用处分职工进行打击，报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置。

5.5本制度与其它办法合并执行（出勤状态等）。

5.6本制度未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理。

5.7所有奖惩处理按相关层级核准，并经管理部正式公告。

5.8奖惩案件者须由人事登记录入个人档案。

5.9员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。

5.10本制度如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准。

5.11职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的，送当地执法部门处理。

6员工年度绩效考评结果奖惩

6.1依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩，具体内容如下：

a（超群级）：奖励1000元；

b（优良级）：奖励500元；

c（较好级）：奖励200元；

d（尚可级）：不奖不罚；

e（稍差级）：罚款500元；

f（很差级）：管理人员降职或撤职，员工给予辞退。

7附则

7.1公司各部门应依据本制度制订相应的实施细则，报执行经理审核，由总经理批准后执行。

7.2本制度由公司人事部制订并负责解释，员工奖惩的核实及手续办理由人事部负责。

第7篇：地产公司奖惩制度范文

为加快做好年烤烟生产工作,加深推进现代烟草农业建设工作,特制定本意见。

一、指导思想

按照“扩规模、强基础、调结构、上水平”的总体要求，坚持市场需求导向，加快基地单元建设，大力推广普及适用技术，不断完善烤烟生产设施设备，着力提升烟叶原料保障水平，严格兑现考核奖惩，全面完成年度烤烟生产目标任务。

二、工作目标

种植烤烟面积9.3万亩，收购烟叶24万担，力争25万担,单产130公斤以上，上等烟叶比例45%以上，上中等烟叶比例90%以上。

三、生产政策

（一）价格政策。年烤烟收购价格在的基础上上调10%。

（二）扶持政策。烟农定点交足合同约定产量后，烟草公司按330元/亩的标准，县财政按30元/担的标准进行扶持。

（三）奖励政策。一是对乡镇奖励。对完成年烤烟生产任务的乡镇，按实际完成烟叶税收的1%作为科技兴烟奖进行奖励（完成考核任务70%以下不予奖励，完成70%以上按比例计奖）。二是对种烟村奖励。按实际收购烟叶1元/担的标准进行奖励。

四、工作措施

（一）加大投入力度，充分调动烟农积极性。烤烟生产投入坚持烟农自筹、行业补贴和政府扶持的总体原则。烟农在自愿签订烤烟种植合同的基础上，按合同面积每亩自筹300元的物资款(工厂化供苗的农户每亩自筹310元)，县烟草公司每亩配套供应烟草复合肥基肥50公斤、硝酸钾15公斤、有机肥30公斤、提苗肥5公斤和部分病虫害防治药物；种地膜烟的烟农，县烟草公司配套供应部分地膜；使用漂浮育苗的，县烟草公司配套供应部分相关的育苗物资；对新建和购买的烤烟生产设施设备，县烟草公司给予一定的补贴。

（二）强化科技兴烟，不断提升烟叶生产率。一是优化布局。严格海拔1000米以下区域种植K326，确保到位率90%以上；部分区域可适量种植云烟系列，坚决消灭自留劣杂品种。二是科学施肥。改善复合肥配方，适当减少底肥，于移栽前至少20天将底肥全部施入烟田；增加有机肥，每亩施用量达到30公斤；提苗肥从2.5公斤提到5公斤，还苗后立即施用。三是专业育苗。积极推行以村组、专业合作社为单位的集中育苗，统一供应，推进商品化育苗进程，确保烟苗数量和质量。四是技术培训。在每个生产阶段的关键环节，必须举办有针对性的现场培训，确保关键性适用技术普及和落实。

第8篇：地产公司奖惩制度范文

一、总的工作目标：

1、稳抓环卫，提高道路保洁质量，确保开发区环境卫生在全市领先。

2、发展绿化，确保完成开发区下达的绿化养护及绿化保洁任务。

3、积极拓展其他工程业务，提高经济效益。

4、确保安全生产，加强安全意识，尤其是保证车辆行驶安全及道路保洁工人人身安全。

5、提高全体干部员工的服务意识和服务理念。

6、维护职工的合法利益，提高职工福利待遇，确保职工队伍的稳定。

7、力争完成全年营业收入520万元，创利税20万元。

8、积极拓展物业管理新业务，拟承接高铁国际商务区一体化物业管理。

二、具体措施：

1、加强政治学习，统一思想认识，提高全体干部员工为开发区建设和发展服务的意识。将开发区的新形势、新发展、新变化传达给个职工，激发职工的工作热情。

2、加强职工业务技能培训。尤其是物业管理人员，分管理人员、维修人员、秩序维护员（保安）、保洁员等不同部门、不同工种要定期进行物业管理知识、专业技能训练，定期进行消防知识培训；对驾驶员定期进行安全思想教育。

3、继续在各部门推行承包责任制，由部门负责人负责本部门内部的所有事务，部门负责人对公司经理负责。

1）公司拟正式成立监管科，隶属于公司办公室，向办公室及公司总经理汇报工作。监管科于2011年初成立试运行以来，对公司的各项工作都有了很大的促进作用，但是监管力度仍然不够大，离公司领导对监管科的期许，还有比较大的差距。公司拟于下半年正式成立监管科，加强对各部门的检查考核，量化考核指标，每天考核两次，不走过场，不搞形式主义，不怕得罪人，如实填写日考核表，月底总结考核情况报办公室，根据考核情况按公司奖惩制度进行奖惩。

2）对环境卫队酝酿进行重大改革。推行承包责任制，环卫队实行队长负责制，队长签定承包责任合同，全面负责环卫工作。同时计划分路段进行承包，由监管科对各路段进行考核定奖惩；垃圾中转站（车队）实行队长负责制，队长签订承包责任合同，职责范围包括垃圾中转站、车队、安全保卫、渣土办；与驾驶员签订责任状，明确驾驶员的责、权、利，进一步明确发生安全事故后公司和驾驶员各自所承担的责任；对原垃圾站进行改造，新上压缩机组一台；强化服务功能，提高服务水平，加大对企事业单位的服务力度，拟增加封闭式保洁车、吸粪车及洒水车各一辆；拟接管经七路垃圾中转站。

2）办公室加强内部管理，对公司各部门劳动纪律及业绩的监督考核；负责仓库、汽车等事项的综合管理；组织经理办公会及班组长会议，每月进行工作总结并制定下月工作计划；安排监管科每天考核各部门工作；进一步加强物资采购、仓库管理、用油管理，材料进出必须有领导签字；油票由办公室统一开具经总经理签字后方可加油，并由办公室安排专人随同；汽车维修及购买配件由专人负责，办公室统一安排。   1  

3）绿化队实行承包责任制，分管经理签订承包责任合同，负责绿化队内部所有事务。在确保完成开发区下达的绿化带养护及保洁任务的同时，积极拓展其他绿化工程业务。

4）继续加大物业管理力度。做好安全培训及管理，定期对安保人员进行技能培训、消防培训，定期举行技能竞赛和消防演习；继续加强科技创业园服务区的管理，对服务区食堂卫生及饭菜质量进行监督管理，确保宿舍楼住户财产及人身安全，确保园区环境美观，高标准高质量完成园区车棚建设；继续做好怡园市民广场窗口单位物业管理，拟申报广场绿化工程为徐州市精品园林工程；承接清洁技术产业园绿化

4、开源节流，节约各项经费开支，加强财务审计力度，尤其是工程审计，提高公司的经济效益。

5、加大物业管理房租、水电费收费力度，确保费用及时回收。

6、改革公司工资分配体制。进一步提高临聘人员工资待遇以及改革驾驶员工资制度，宗旨是使多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，尽可能使工资分配趋于合理化。

7、加强安全生产管理，进行安全知识培训，包括保安职责教育、消防知识培训、车辆行驶安全教育等，特别是行车安全管理，通过每周进行一次安全思想教育，强化驾驶员的安全意识。确保2011年全年无安全责任事故。

第9篇：地产公司奖惩制度范文

关键词：企业职工奖惩条例；废止；用工管理

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2013）—07-0064-01

一、《企业职工奖惩条例》废止对企业用工的影响

1.用工理念滞后带来潜在风险

如处罚违法、企业支付双倍工资乃至劳动合同法承认的自动签订无固定期限合同情形的发生等。

2.原有的规章制度失去了法律依据

我们很多企业都是参照《企业职工奖惩条例》来实现对员工的管理。例如大多数单位的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照条例规定的。随着条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若企业的规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是我们首要面临的现实问题。

3.员工维权意识觉醒加大了公司管理难度

劳动合同法的颁布实施，为员工维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。《劳动合同法》明确规定，企业在制定规章制度或者决定事关员工切身利益的重大事项时，必须经职代会或全体职工讨论通过。一旦意见不统一，有可能造成规章制度、重大事项或者某项处罚决定久拖不决，企业的管理将无所适从，从而影响企业的稳定健康发展。

二、目前应采取的措施

1.招聘用工中的合同订立要进一步细化

很多企业在前期的发展过程中，招聘用工的方式多种多样，有的地方可能存在单纯从企业利益处罚，试用期过长、工资偏低等问题。条例废止后，《劳动合同法》明确规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益，使得劳动者的权利救济具有可诉性。这就提醒我们在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，共同维护企业和员工的合法权益。当产生纠纷时也可以做到有法可依。所以，今后我们在用工的第一个环节就要做好、做细。

2.依法建立和完善符合自身实际的劳动规章制度

我们要在严格执行《劳动合同法》规定的前提下，结合当地法律法规，首先考虑企业规章制度内容的广泛性和适用性。目前而言，企业规章制度应包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、安全管理，以及其他劳动管理规定。特别是对安全管理要重新明确，建立健全相关制度，体现权利与义务一致，奖励与惩罚结合。其次，对于严重违反规章制度的行为，要规定具体情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原则，让广大员工参与企业规章制度的制定，切实保障企业和员工的合法权益，实现公司内部的和谐稳定。

3.明确劳动规章制度告知程序防范用工风险

按照《劳动合同法》的要求，我们都应严格按照程序，将直接涉及广大员工切身利益的规章制度进行公示，或者告知广大员工。从目前的情况来看，各地采取的告知方式主要有四种：一是在企业的告示栏张贴公示；二是把规章制度作为劳动合同的附件发给员工；三是向每一名员工发放员工手册；四是进行记名传达，要求每一名员工签字认可。笔者认为，最合理的方式是在签订劳动合同的时候，将相应的经过民主程序制定并公示的《企业奖惩办法》在劳动合同附件中体现，用合意的方式在一开始就设定重要的规范。对还没来得及建立内部规章制度的企业，也可以将考勤列入绩效考核，降低旷工员工的绩效考核结果，从而降低其绩效工资。通过少给绩效工资的方法给员工以警示，但不得低于当地最低工资标准。