教师管理理念精选(九篇)

第1篇：教师管理理念范文

【关键词】管理理念 制度化管理 转换教师角色 质化工作量

一、制度化管理（一）教师制度化管理

教师制度化管理的目的是保障教学秩序井然，形成良好的学风；加强教师的集体意识和团队精神；敦促教师不断提高教学水平和业务水平；促进教学改革的有效进行与发展。

主要的制度有：教师考勤制度、开会制度、教研制度、业务档案制度、教学管理制度。考勤制度，具体办法：教师上课、下课签名。旨在理顺教师上课秩序，避免教师漏课现象发生。教研制度，具体办法：由教研室制订教研计划，讨论教学中的疑难问题，研究学科动态和前问题。旨在促进教学研究的有效开展。业务档案制度，具体办法：为每一个教师建立业务档案袋，记录教师一年中的进修情况、获奖情况、科研成果、社会活动、个人比赛、学生比赛指导等。旨在促进教师教学水平、业务水平的提高。教学管理制度，设计专业课程教案、上课记录、导师指导纪录、活动指导纪录。旨在评价教师教学的态度，培养教师工作严谨性。（二）学生制度化管理

高师音乐教育的课程改革，实行保证基础课，减少必修课，扩大选修课以及有些课程施行等级制，为了保证专业方向及学生的发展，在管理上必须尽快地实行“学分制”课程管理。有些学校实行学分制，但不能跨学科、跨学级，只能称之为“学年学分制”，是没有意义的。学生的制度化管理应紧紧贴近“学分制”，用“学分制”为核心，量化学生的评价标准。集体实施上，要积极推进“学分制”的有效落实和发展，体现学科的学习价值。适度转变学分获得机制。把社会实践、艺术实践、教学实践、科研实践注入到学分的获取机制中。制定学生个人业务档案，把学生参加专业比赛、讲课大赛、论文的发表、项目的参与计在档案里，按级别和档次制订衡量学分给与的标准。

二、转化教师角色（一）由知识垄断者向学习者转化

教师的使命自古代就有“传道、授业、解惑”的信条，到今天仍有它的价值定位。时代在飞速变化，知识掌握在少数人手里和知识的相对封闭性转化到了知识爆炸的时代。知识随时间呈“几何级增长”现象，已使得“百科全书”式的教师成为历史；而信息时代的到来，则摧毁了“教师是知识垄断者”的基石。每个人获得知识渠道越来越多样化。学生掌握的部分新知识可能是老师所没有的。这样，教师作为一种职业得以维持的基础，就从“以有知识的经验”转换为“持续的学习”。所以，教师不断学习提高不仅是教育发展的内部需要，还是社会发展的需要。作为高师音乐教师教育的未来教师，应在学习活动中努力建构自己的知识体系，从学校的课程体系中汲取养料，根据人才培养的模式和自己人生的规划蓝图，建立自己的知识库，自觉地搭建好已知和未知的之间的桥梁。高师的教师和未来的音乐教师都要意识到学习型社会的来临，师生互相交流互相学习，在知识的更新中促进自身的发展和教育的发展。（二）由知识传授者向引导者转化

教学过程中教师的主导地位和学生的主体地位的观念近几年在教育界已广泛铺开，这使得教学的内涵得到了超越性的发展，人们逐渐把教学过程理解和规定为引导过程。教师做学生的引导者，意味着通过教学活动中师生双方交往活动，教师在作为新型知识传授者基础上，承担着引导学生全面发展的角色。过去在教学过程中强调教授问题，现在则强调在学习过程中发现问题、探究缘由。在“知识爆炸”和信息多元化的社会里，学生学习的重点已不是间接经验的获取，更重要的是引导学生如何去学习，即学习方法的获得。我认为“给人一桶水，自己得有十桶水”的教师知识储备理论，也应该有所转化。有些新的知识和信息是教师的知识储备里没有的，教师不是神仙，在信息时代里每一个教育者都有自己知识上的盲区和空白，即便是你有了“十桶水”也不够用。所以引导学生主动学习、自觉学习是教师角色转变的重要标准之一。教师的引导作用不只在学生学习上，还包括引导学生思想品德的健康发展、引导学生的身心健康发展以及引导学生的人生道路上。（三）由知识传授本位向求知本位转化

传统理论上教师的天职是教书育人，即传授知识，教化人们的美好心性。讲好一门课，获得课堂的精彩，就是一个好教师的衡量标准已经过时。现代学校教育中，人们把教师看成是“课程研制者”。作为课程研制者，每一位教师在课程研制过程中担负着重要责任。具体说来：教师要制定具体的课程目的和课程目标，选择教材，挑选教学参考资料，识别利用课程资源，确定每一门课程的范围，增删课程内容，确定进学进度，制定教学计划，积极主持或参与教学改革等等。教师除了在教学研究和课程研制上下功夫外，当代教育还在科学研究上赋予了教师新的历史使命。每一位教师都应秉承研究型学习的理念，包括高师的学生。教师要不断探索学科领域的新动向，紧跟教育发展的潮流，探索、发现、求知、求真。高师是教育人才培养的母机，大量的教师将从这里走上教学一线。高校教师在教学、科研并重的同时，还要引导学生进行科学研究，形成研究型的学术氛围。

三、质化工作量

教育规模的不断扩大，是当前我国高师音乐教育存在的主要问题。增加受教育者的教育机会，缓解社会就业压力，是高校教育从精英化时代向大众化时代转变，这种变化的负面影响就是教育质量的下降。20世纪70年代，发达国家的教育发展过程中也同样遇到过这样的问题。这是一个时期不可回避的问题，但在扩招的过程中一定要重视教育质量的提高。这些因素促使我们一定要把教育发展的重点转移到提高质量上来。（一）强化教师素质的提高

第2篇：教师管理理念范文

论文摘要: 教师管理是教育管理的一个重要领域。但传统的经验型管理忽视了教师的心理特点、主体性地位和教师的发展，既不利于激励教师的积极性，又不利于提高学校管理效能。在教育变革时代，只有学校通过管理创新，确定新的教师观和管理观，以人的发展为本，践行教师管理的人文关怀理念，才能最大限度地调动教师的工作热情，提高学校的办学水平和教育质量。

教师是实施学校工作的主体，是学校最活跃、最能动的因素，建设一支高素质的教师队伍是实施素质教育，培养合格人才的基本条件。加强教师队伍的管理，提高教师素质和工作的积极性，无疑是寻求高质量的学校教育，提高办学水平的有效对策之一。因此，教师管理必然成为学校发展的重要组成部分。历史和现实的经验都曾告诉我们:有了一流的教师，才会有一流的学校，也才会有一流的教育。因此，只有学校适应时代要求，不断提高教师队伍管理的水平，才能不断培养出大量的适应现代化建设需要的生力军。

一、传统经验教师管理中存在的突出问题

1.重物质刺激，轻精神激励。

有的管理者认为只要教师的工资得到了保障，奖金、福利等适时到位，教师就能安心工作，学校的各项工作就能得以顺利开展，教学质量自然也就提高了。因此，部分校长不是将主要精力放在抓教学工作上，而是忙着外出“拉赞助”、“搞创收”，造成本末倒置的奇怪现象。在具体的学校管理工作中，运用经济手段对教师进行管理的情况也经常发生。与此同时，对教师情感、发展、成就等精神方面的需要关注不够。对教师的激励停留在物质层面，成为制约调动广大教师积极性发挥的瓶颈。

2.重骨干教师，轻群体激励。

骨干教师是对经过鉴定的拔尖教师的一种特殊称呼，是表明某一教师职业素质、综合能力与工作成就明显高于一般教师的标志。实际上，建立骨干教师制度是为了在教师队伍建设中引入竞争机制，打破平均主义，鼓励有才华的教师冒尖。然而，任何一所学校的发展，都不可能仅仅是几位骨干教师的劳动结果，而要依靠绝大多数教师的共同协作和努力。事实上，要让有限的教育资源发挥其最大的激励效应，科学地把握教师群体激励的基本原则十分关键。所谓的“名师战略”、“名师计划”、“名师工程”往往突出个人，却忽视群体，不利于贯彻激励教师群体原则，充分发挥拔尖教师的示范和辐射作用。只有全体教师人人争先，从而带动整个教师队伍素质的改善，才会促进学校教育教学整体质量的提高。

3.重人才引进，轻人才培养。

有些学校的领导尽管很重视人才，想方设法地引进人才，但不注重培养人才，对于一些教师追求进步、要求发展的行为，采取漠视的态度，对其不管不问，意识不到教师的这种行为将产生的积极意义。还有的不仅不主动地为教师提供机会、促进发展，反而阻碍教师的发展。如以进修会耽搁教学进度为由拒绝批准教师自愿外出学习，以学校经费紧张为借口剥夺教师参加学术活动的机会，等等，从而阻碍了教师的发展，并进一步影响到教育质量的提高。

4.重制度管理，轻人文关怀。

一些管理者对教师这一特殊群体缺乏清醒的认识，不能从人性的角度关心人、理解人、尊重人，错误地认为管理就是控制而不是服务。在管理方法上，过多强调对教师采用行政方法、规章方法等行为控制的“硬”管理，而忽视教师的主体性，缺乏对教师应有的人性关怀。在实际的管理工作中采用操作性很强的管理措施，对教师的任务进行刻板的定量分解，根据任务的完成情况实行严格的打分制度。有的学校实行严格的坐班制度、集体办公制度，上班、下班签到制度、请假制度等。这种严格的行政性的管理，给教师造成很大的心理压力，限制了教师工作的积极性、主动性、创造性，易导致教师产生逆反心理、厌教心理。

二、人文关怀教师管理的特征

如何使教师管理适应教育变革时代要求，使每一位教师既具有崇高的师德，广博的知识，精湛的教艺，健康的心理和强健的体魄，又具有教学的热情和信心，是我们必须面对和解决的问题。体现人文关怀的教师管理理念具有如下特征。

1.教师管理的人本化。

“人本化管理”开发学校人力资源，可促进教师个体全面和谐发展，形成学校的发展优势和独到特色，增强学校的整体效能，提高教育质量和办学效益，促进学校持续不断发展。所谓“人本化管理”是指以围绕人的工作需求和生活习性和人的发展规律展开管理，以实现合理、有效地发挥人的工作潜能和提高工作效率的管理方法。它强调个人自由与社会规范的有效融合，达到和谐发展。教师管理人本化要求学校在管理教师的过程中，必须按照教育规律，根据教师的工作性质和特点对他们进行以人为本的管理，即在“理解、尊重、宽容、信任”的前提下，充分考虑教师的个性和利益，合理满足其自然性和社会性的要求，充分发挥广大教师的工作积极性积极性和主体性。

2.教师管理的民主化。

教师参与学校管理，是现代教育的一个显著特征。保障教师拥有对学校管理的知情权、参与决策权与最终评判权，使教师真正成为学校的主人，突出并加强教师群体的职能和作用，建立健全并切实落实民主理财制度、购物制度、重大问题教代会审议通过制度和民主监督制度，是校长实施民主管理，教职工真正参与学校管理的根本保证。

3.教师管理制度化的科学化。

科学管理以制度化为依托，逐步建立起一整套严谨规范、程序性强，科学、高效的管理制度和评价机制，才能提高管理效能，增强学校活力。规章制度为教师的日常工作提供参照的标准和依据，使教师感到自己的担子和责任，从而起到激励的作用。学校的各种管理制度在执行中落实，在落实中修改，在修改中完善，才能使全体教师思想统一，大家认可，并且自觉执行。

4.教师管理的情感化。

情感是连在管理者与教师之间的重要纽带。管理者要把“三分靠技术，七分靠情感”当作一种理想的管理境界去追求。管理者与教师之间在感情上有了一种亲近感、认同感，双方才能产生理解和信任，才能全心全意地投入工作，尤其在学校发展遇到困难，面临新的挑战的时候，全体教职员工的创造力和奉献精神就会在充满亲密感的和谐气氛中得到充分的发挥。要善用情感激励，长于体察人心。这就要求管理者洞察教师的情感变化，关注教师晋级加薪、工资调整、职称评定、评选先进、工作分配、课务安排等切身利益。要及时调节、妥善处理各方面的利益关系，促使教师保持情绪稳定，尊重教师的人格，关心教师的学习，保障教师身心健康等，在民主、宽容、心理相通中合作进步。

5.教师管理心理化。

心理化管理是指管理者依据管理心理学原理和人的心理活动规律，有意识地激励人的内在积极性，为实现共同目标而实施的管理，是一种潜在的隐性管理。实施心理管理，可形成相互理解的心理状态和亲密合作的组织气氛，使教师产生满意、愉快的情感体验，自主选择行为对象与方式，充分发挥主动性、积极性、创造性，努力做好工作，增强学校管理效能。管理者应不断提高自身的心理素质，增强其人格魅力，营造良好的心理气氛，针对不同教师的不同心理和个性特点，适时满足教师正当、合理的需要，充分信任和主动服务教师，给教师以施展才能的机会;学会与教师心理置换，了解教师的心理需求，积极引导教师彼此尊重、体谅、支持，促进彼此感情相融。学校通过正式与非正式沟通渠道，协调好教师之间、教师与管理者之间的关系，构建和谐的符合时代要求的新型教师队伍，就能促进教师自由全面发展，保证教育的质量不断提高。

参考文献

[1]中华人民共和国教育部.邓小平教育理论学习纲要.北京师范大学出版社.

[2]国际21世纪教育委员会报告.教育——财富蕴藏其中.教育科学出版社.

第3篇：教师管理理念范文

关键词：心理契约；大学教师；绩效管理

中图分类号：G471 文献标识码： A 文章编号： 1007-4074(2011)05-0162-03

构建与现代大学管理制度相适应的教师绩效管理制度，最大程度地激发教师的工作积极性，是大学人力资源管理最为关注的热点之一。教师作为大学的第一资源，也是促进我国高等教育发展、提高大学教学质量的必要条件。因此，高校师资资源及其管理与开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要基础。[1]如何进行有效管理，充分发挥教师的积极性是大学发展过程中必须面对的一个问题。

一、创新大学教师绩效管理的心理契约原则

心理契约理论认为，在一个组织中存在的契约关系有两种:一种是形成文字的、正式的经济性契约，如当今在大学里普遍流行的与教师签的聘任合同；另一种是未形成文字的、非正式的心理性契约，如组织对员工的承诺、双方之间的互相信任、期望等。Shore等人认为，心理契约在一个组织中体现两个作用：一是能降低雇佣双方的不安全感。二是能规范个人的行为。一般情况下，个人会以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一个行为，以其作为调节自己行为的标准。[2]心理契约理论是现代契约理论和社会交换理论的升华与超越，在人力资源管理和组织行为中，与经济性契约起着同等重要的作用。

心理契约反映的是员工和组织在雇佣关系中彼此应付出什么，同时，又应得到什么。这种约定是一种心理约定、是隐藏在人们内心的，包含着双方之间对于相互义务和责任的期望及认知。[3]因此，心理契约实质上是在组织与员工互动关系的情境中，员工和组织对于相互之间责任与义务的信念系统。心理契约不仅仅包含对生存、安全需要的追求，更多包含的是对社交、尊重、自我实现等高层次需要的追求。因此，引入心理契约理念，创新大学教师绩效管理，除了以双向互交的平等观为原则外，自由的主观意志观、诚信与互惠沟通的合作观也是创新大学教师绩效管理的心理契约原则。

（一）双向互交的平等观心理契约理论研究的根本假设前提是：组织和个人在缔结契约时是平等的双方，组织与员工之间建立的是一种双向联系。平等观是现代心理契约观的核心，它强调平等主体之间责任与义务的相互性。同时，心理契约也具有相互性，需要组织和个人之间相互满足对方的期望，这样才能保持双方关系的和谐与平等。长期以来，在传统的教师人事制度下，学校按规定的程序、制度和规则对教师实施管理，通过法律确定与其角色、地位相适应的权利与义务，而教师的个人需要、自我发展却被忽视。现代契约理论强调的是双方的相互依赖性，以及权利与义务的平等性。因此，基于心理契约的教师绩效管理应以双向互交的平等观为前提，真正体现人本化管理。

（二）自由的主观意志观契约是双方当事人意思一致的表示。当事人的真实意思表示是契约成立和产生法律效力的首要条件，并由此形成了契约自由的主观意志观念。心理契约是以心理期望的方式隐藏在双方的内心深处，期待着对方去理解与估测。因为这种心理期望是一种主观的感觉，而每个个体对于他与组织之间的相互关系都有自己的体验与见解。因此，自由的主观意志观有利于学校尊重教师的意愿与权利，防止学校以契约为由采用单方面强制方式损坏教师的利益。

（三）诚信与互惠沟通的合作观心理契约是建立在双方信任基础之上的，期望与义务都是双向的。只有彼此相互信任，尽职尽责，才能从根本上减少或避免契约违背，也才能保证心理契约的良性平衡。另外，心理契约是随着组织的发展、个人心态的变化而不断发展变化的，在不同阶段和不同时期，组织和个人的期望等心理契约会有不同的内容。这就要求双方都必须根据时间、环境等变化来确定和调整心理契约的内容。因此，大学进行心理契约管理，必须信守承诺，以真诚为核心，积极主动促使学校和教师保持有效的沟通，并对双方的期望、存在的想法、意见和建议等建立良好的沟通与协商机制。只有这样，才能建立相互信任关系，才能明桷双方在不同时期、不同环境中的心理预期，并及时反馈，以便于及时调整工作的内容和方式。特别是当双方对心理期望出现不一致的理解的时候，更要及时沟通和调整，尽最大限度避免由于心理契约平衡的破坏而造成心理契约管理的失效。

二、心理契约在大学教师绩效管理中的作用

大学教师职业集自律和他律、创造和规范、个体和集体、即效和迟效等特点决定了制度层面是无法解决和满足所有教师的多样性心理需求的。因此，必须依靠心理契约来解决管理制度层面无法解决的问题。心理契约在大学教师绩效管理中有如下作用：

（一）缓解聘用制的不完善带来的心理冲击

大学教师聘用制的实施，赋予大学和教师双方更大的选择空间，有利于建立科学高效的选拔机制，最终实现人力资源的优化配置，但教师与大学之间严格的依附关系却解除了，教师因而丢失了原有的安全感。同时，聘用制的实施往往带有较浓厚的行政命令色彩，教师的主体作用得不到应有发挥。心理契约的暗含条款能够弥补聘用制书面契约中正式文本规定的不足，从而减少教师对大学产生的不安全感。对教师来说，能否有效地工作，能否对学校萌生出忠诚感、责任感和热情，以及能否从自己工作中体验到满足，在很大程度上取决于教师与学校之间的心理契约实现程度。[4]

（二）促进大学不断创新教师绩效管理观念传统的大学教师绩效管理，十分重视经济性契约的签订，而经济性契约的目的是试图以合同形式限制教师的自由流动，使其顾虑离职时因要支付较高的违约成本，而强制性减少教师的流动。同时，在教师的绩效管理过程中，过多规章制度的约束也是从学校的利益出发，而没有考虑教师劳动的特点。作为大学管理的核心――教师属于“知识型”人才，对他们来说，经济性契约固然重要，但心理性契约更为重要。因此，大学需要用柔性的方式去管理和开发自己所拥有的教师资源。柔性管理的最大特点是改变了单纯靠刚性制度“管”人、“卡”人、“压”人的教师管理模式，提倡人性解放、权力平等。柔性管理很好地强调了“以人为本”的管理思想。将心理契约理论引入大学教师绩效管理，能够使各高校在教师绩效管理中更多地考虑使用柔性管理手段，尊重大学教师的主体价值，从而最大程度地调动教师的积极性。

三、心理契约与大学教师绩效管理的良性互动

引入心理契约理念的大学教师绩效管理，是在大学与教师之间形成一种持续性的良性互动，在于实现教师的人本化、愿景化、激励式和参与式管理，最终促使大学和教师作为组织与个人的更好发展。

（一）建立大学与教师的平等合作关系，实行人本化管理心理契约关系的建立，让大学教师可以真正有效地参与到大学事务中来，体现大学教师的主人翁意识。这不仅可以降低潜在冲突的发生，而且可以改善大学与教师的关系，建立起相互依赖、尊重、合作及平等对话的良性互动关系和双方主体间和谐共赢的伙伴关系。人本化的管理，以师为本，才能在大学教师绩效管理中把大学的发展与教师的发展有机结合起来，使大学的期望与教师的期望趋于统一。

（二）建立教师职业生涯规划体系，实行愿景式管理教师职业生涯规划是指通过对教师专业发展的设计，协调学校发展的需求和教师个人发展的需求，实现学校和个人的共同成长与发展。心理契约是一个动态发展的过程。从心理契约与教师职业生涯发展的关系看，心理契约的动态性要求大学必须关注不同教师在不同发展阶段的特点，建立合理有效的职业生涯评价体系，确保学校发展目标和教师个人目标的一致性。教师职业生涯的有效规划是大学与教师双方的责任。鉴于此，学校若能与教师作较多的沟通，有效协助教师做好职业生涯的设计和规划，并积极为他们提供进修和培训，助其实现职业发展，就会使心理契约的内容变得即时而清晰，必将有利于教师心理契约的最终实现，进而实现教师与学校的和谐发展。

（三）建立动态绩效考核体系，实行激励式管理大学教师绩效管理的考核体系不应该是静态的、一成不变的，而应该随着教师心理契约的变化适时调整。动态的绩效考核体系，突显了心理契约在学校管理中的重要性。因此，激励式的绩效管理就是鼓励教师在工作中寻找满足感，通过通过多方位、多样化的激励方法，激励教师的工作积极性和创造性，以教师期望的方式提供教师想要的东西，挖掘教师的潜能，激发教师的创造力，从根本上提高大学的效益。采用激励式管理，应在顾及物质激励的同时，更加重视精神激励机制的创新。激励式管理，不仅是现代教育管理思想的进一步发展，也是教师职业特点本身所要求的。

（四）建立良好的沟通与协商机制，实现参与式管理心理契约的维持与建构是学校与教师之间互动的过程。然而，心理契约的变化有时不一定会被学校觉察到，这就需要建立良好的沟通与协商机制，保持大学与教师之间的有效沟通。在教师绩效管理中，沟通是大学管理者与教师之间达成共识，形成统一目标的有效方式；是实现学校管理目标的有力保证。因此，大学管理者应积极开辟多种沟通渠道，充分与教师进行有效沟通，及时了解、调整、修复及建立合理的教师心理契约，使学校与教师之间尽可能地互相了解双方的精神、理念和追求，从而不断地调整各自的认知与利益，产生满足相互需求、步调一致的行为，在双赢的合作关系上实现共同发展。

参考文献：

[1] 邵守先，等.高等学校战略性人力资源管理[J].江苏高教,2004(2).

[2] Shore,Barksdale.Examining Degree of Balanced Level of Obligation in the Employment Relationship: A Social Exchange Approach[J].Journal of Organizational Behavior,1998(19).

[3] D.Rousseau.Psychological and Lied Contracts in Organizations[J].Employee Rights and Responsibilities Journal,1989(2).

[4] ,刘俊.心理契约发展与教师职业生涯管理[J].清华大学教育研究,2007(8).

On the Innovation of the Performance Management for College Teachers through the Introduction of Psychological Contract

LI Gao-fen

(Chongqing College of Education,Chongqing,400067)

第4篇：教师管理理念范文

关键词：人本理念：高职教师；价值管理

中图分类号：C962　文献标识码：A　文章编号：1003-949X(2008)-05-0011-03

随着人事制度改革的深入，高职院校即将实行全员聘用制，教师与学校组织极大多数会是契约合同制。在这种人事关系下，教师与学校的关系发生了明显的变化，已非往常的单位人而打破了固定的终身制，而倾向于伙伴关系的合作形式。这利，合作型的生产关系，使得双方的自由选择的空间大大增加，稳定性也明显降低。学校并不能保证员工的终身就业。员工对学校的忠诚度亦难以得到充分保证。高职院校中的人该如何定位?组织管理理念应该如何定位?面对新的现实，管理的理念须更新，组织管理的内容须变革，对其管理要做到富有针对性，才能充分发挥其效用，提高工作效益。

一、管理学中人本理念的内涵界定

人本理念，即以人为本的理念。在管理学语境中，对于什么是以人为本，中外学者有过一些界定。尽管其界定的表述存在文字上的差异，但都表达了一个共同的观点，即以人为本不仅仅是要依靠人，更高层次的是要发展人，在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理思想。

要理解以人为本，首先要完整地认识管理学中的人，把握人性的实质。一般理解这里的“人”也就是组织成员。传统管理理论通常把人作为一种成本来看待，在实施对人的管理的时候，基本上是一种控制的办法，如制定一个必须完成的工作量。现代管理理论虽然把人视为一种资源，认为对人的管理首先是开发，但它也把人作为一种成本来看待且制定了工作最加以考核，最终还是控制。在任何管理中，人是决定的因素，是一切资源中最重要的资源，组织的发展主要靠人。从这个意义上来说，人是实现组织目标的最根本的手段，具有工具价值。但同时，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。这样看来，人具有自我价值。所以，笔者认为，管理学中的“人”应是工具价值和自我价值的统一体，即是“价值人”。

其次，要理解以人为本，还要把握什么是“本”。关于“本”，既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本”，还可以解释为“原本”、“本性”。以人为本应当以人为何利本?是将人作为挣钱的根本，为组织获取利润的人力资本，还是说组织的管理方式着眼于作为人的成员个体以及群体的本性需要?换句话说，即是只注重成员的工具价值呢，还是注重成员的自我价值?事实上，或许出于误解，或许是出于实用主义的需要，不少组织一方面口口声声称以人为本，实践中却仅仅将员工作为资本，作为组织发展的手段，注重的主要是发现组织成员的工具价值。以人为本要求组织不只关注组织成员的工具价值，同时要进一步关注组织成员的自我价值；既要把人作为组织发展的根本，又要着眼于作为人的成员个体以及群体的本性需要。

根据上述分析，所谓“以人为本”，简言之就是从人出发，依靠人，为了人，就是把人和人的发展作为根本。人本管理强调人既是实现组织目标的手段，更是组织发展的目的。组织在注重自我发展的同时，必须充分尊重人、塑造人、培养人，给个人的发展提供广阔的空间。

二、基于人本理念的高职教师的人性定位

在管理中如何对其进行人性定位，是以人为本的前提，是影响管理成效的关键。在管理理论中，对于人性的认识经历了这样一个过程：工具人经济人社会人自动人复杂人。这一历程虽然对人的认识越来越全面，越来越客观，但这是建立在将人作为组织发展的工具或是组织的生产要素的前提下来认识和评价人的，强调的是如何通过对人的有效管理来提高劳动生产率，因而人始终被看成是组织发展的手段。探讨以人为本的高职教师管理模式，必须首先要界定人在组织中的性质，即人是作为“手段人”存在，或是作为“目的人”而存在，还是作为两者的统一体而存在。一直以来，很多理论所倡导的以人为中心，其人只是“人力”，只是作为“客体的人”或“手段的人”。如果我们还是将人仅仅视为组织发展的一种手段哪怕是重要手段，那么也无法跳出传统的管理理念的框架，也就难以真正变革管理模式，制定出有效的、富有针对性的管理机制。

在组织中，高职教师是劳动者，以其知识、技能拥有的知识和能力作为资本与知识型组织建立生产关系，并以自己拥有的知识和能力来从事教育生产活动，提品和服务，以自已拥有的知识和能力来取得绩效和报酬。相对于学校职组织来说，员工是作为价值客体而存在的。高职院校之所以录用，之所以付给报酬，实质是因为教师能够为学校的生存和发展做出贡献，能够满足学校组织的需要和利益。从这个意义上来说，高职教师是实现学校组织目标的最根本的手段，因而主要足以其工具价值而存在的。学校组织希望教师的行为目的是实现学校组织的价值、理想，维护的是学校组织的利益。

高职教师首先是个体的存在，不仅仅为学校组织存在而只实现其工具价值，他们更为自我存在而追求自我价值的实现，自我价值的实现是其行为的源动力。所谓自我价值，是指高职教师作为主体通过创造性的劳动对个人需要的满足，即对物质生活资料的需要和对个人尊严、自信、人格和知识文化等精神需要的满足。高职教师是知识资本拥有者，由于受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等的特殊性，他们追求自主性、个体化和多样化，关心能力提高与事业发展的机会，并视其为一种实现自我、体现价值的方式。高职教师因其自身的特性而在需求上一般处于较高的层次，他们往往更具有较强的自主意识和独立的价值观，更在意自身价值的实现。

综上所述，应该把高职教师的人性定位为：高职教师是工具价值与自我价值二维存在的统一体。高职组织通过满足员工个体的需要激发其工具价值的发挥而实现学校组织目标，高职教师通过其工具价值的实现来达成自我价值的实现。这样，组织价值与个体价值互相作用，互相促动，从而实现组织目标与个体目标的有机统一。

三、高职教师价值管理理念的变革

对人的管理都是建立在某种“人性”定位基础上的。基于高职教师新的人性定位，必须提出新的管理理念，这种新的管理理念，应该体现高职教师作为价值体存在的本质。据此，笔者提出高职教师的价值管理新理念。

1、价值管理的思想变革

管理行为主要集中在两个方面：“管”和“理”。“管”是控制、约束，“理”是沟通、协调。传统管理存在的最大弊端就是

集中于“管”而并不重视“理”，忽视了人的自我价值。在知识经济时代，人是“价值人”，人的一切活动都是为了实现自己的价值。在高职教师新的人性定位的条件下，管理的理念的变革，集中表现在“管”一控制的职能应该进一步弱化，更向“理”一协调的方面集中。高职教师的管理主要是价值管理。价值的内容是现实的、具体的，不同的人因需要的不同而有着不同的价值需求。价值管理的主要特征就是充分尊重人的个性化，针对不同个体价值需求，运用不同的管理因素，在实现组织价值目标的同时实现个体价值目标。

2、价值管理的内容变革

高职院校必须由成本的单纯控制、转向为学校目标实现而进行全方位经营人才的开发培养。这在价值管理中得到根本的体现。价值管理包含着三个层面的内容：

(1)基于学校组织价值实现层面的规范管理。基于学校组织价值实现的层面，主要追求高职教师工具价值的最大化，规范管理是其必然途径。所谓规范管理，主要包括两层意思。其一，它是制度管理、规章管理，即将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。规范管理既然是一种通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，具有刚性的管理意义。由于人性的利已向已倾向，必须通过制度和机制来保证分配的公平。因此，规范管理也是保证管理公正性的必要前提和基础。

(2)基于高职教师自我价值实现层面的人性管理。基于高职教师个体价值实现的层面，个体主要关注的是自我价值的最大化，人性管理成为核心理念。所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。因为人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的发展诉求，管理者应该根据具体情况选择不同的方式方法开展工作，着眼于人的比如发展、成就等需要的满足。可见人性管理表现出来的形式常常是微观的、具体的、差异性的，或者说人性管理实际上是一种柔性管理。

(3)基于整体价值实现层面的和谐管理。价值管理是一种和谐管理。价值管理制度的设计必须从对高职教师“人性”的科学假定出发，它的设计与完善应以“双价值”(学校组织(价值与个体价值)为出发点和归宿点，体现学校组织与高职教师个体的价值与诉求，使得学校组织的发展与个体的发展紧密结合起来。价值管理有利于协调学校组织与高职教师的关系，释放高职教师的最大潜能，追求学校组织和高职教师个体的全面发展。

3、价值管理的方式变革

从传统的学校管理来看，被管理的对象是一种能整合、积聚、倍增其它资源的人力资本，因而基本上实行“命令一控制”管理方式，依靠复杂的计划控制系统处理常规性任务。根据基于人本理念的高职教师的人性定位，在管理方式的变革上，必然从“命令－控制”型管理方式向“引导－激励”型管理方式转变。“引导－激励”是价值管理的主要方式。与“命令－控制”管理模式相比，其不同点在于：用引导代替命令，用激励代替控制。

(1)引导。引导就是通过学校组织的愿景、使命、计划和校园文化的引导使高职教师知道学校组织的目标和方向是什么，从而确定自身的努力方向。学校对教师管理的目的，从根本上来说，就是为了实现组织的总体目标。因此，目标设置必须体现学校目标的要求，否则将偏离学校的整体目标方向。同时还必须充分考量教师的个体目标，必须能满足他们的需要，否则无法提高其目标效价，达不到满意的引导强度。也就是说只有使学校的目标与教师的目标很好地结合，即学校目标包括较多的个人目标，实现个人目标是为学校目标的实现做更多的努力，这样才会收到良好的引导效果。

对高职教师的引导，一方面是要引导他们的合理行为，另一方面还要能约束他们的不合理行为。这样，引导工作主要完成三个方面的管理任务：一是制定学校组织的愿景、使命、战略和计划来指明工作的方向和重点；二是从价值管理的角度引导整个学校组织的工作：三是建立以责任为基础的学校文化来促进高职教师的自我管理。

(2)激励。引导为高职教师指明了努力的方向，但真正促使高职教师与学校组织共享人力资本的核心要素是激励。在“引导－激励”的管理模式中，激励处于核心的位置。现代高职教师已开始从单位人身份向伙伴式关系转变，从而摆脱被监督、控制的地位，而转变为引导、激励的对象。对高职教师的激励管理，要更多地从其自我价值的特征出发，在制度安排上实行强化激励。以其自我价值的实现来发掘工具价值，使个体目标与高职组织目标有机融合，共同实现。

第5篇：教师管理理念范文

论文关键词：师生情感交流课堂教学1，注重设计课堂上的情感交流

 

在课堂教学中，我们要经常面带笑容、亲切大方、仪表端庄，创设自由、和谐的教学气氛，形成一个无拘无束的思维空间，让学生处于一种轻松愉快的心理状态。苏教版教材必修1教育管理论文，化学家眼中的物质世界专题，丰富多彩的化学物质单元，第二标题。物质的量是化学教学中的一个十分重要又抽象难理解的概念。在这节课：我[引入]曹丛称象的故事。当学生正在互讲故事时，我[提问] 你认为曹冲解决这一问题的主导思想是什么？通过生生，师生的讨论、交流，学生的思维得到发展。

[生]化整为零，变大为小。

[问题] 再想想，在没有精密天平的情况下，如何称1粒米的质量？（假设每粒质量一样）

[讨论得出]可以先称100粒的质量再除100。

[师]生活中，为了统计方便经常性得使用这样的打包计算，比如一打筷子（12根）教育管理论文，一箱矿泉水（24听），在化学领域我们研究的微观粒子，也需要打包处理，即用集合的方法处理。物质的量就是将微观粒子打包的物理量……

当学生感觉应用困难时，课的最后进行安慰。

[讲解]大家初次接触物质的量这个概念，感觉读起来是不是非常别扭。这就像我们小时侯初学用筷子，起初很别扭，但经常用，每天用，很快就得心应手了。物质的量这个概念在化学中的重要性，就像筷子对于我们中国人的吃饭一样教育管理论文，随着我们的进一步深入，物质的量重要性会体现得更充分。

我们提问时经常用“你说呢？”“你认为呢？”“你的观点呢”“你的看法呢？”“还有不同的想法吗？”“再想想？”等，鼓励学生自由地表达自己的观点。一旦学生说完，就及时及时评价肯定“很好！”“很有新意！”“你真会动脑筋！”“你的想法真令人惊奇！”“真聪明！”鼓励和赞扬的语气溢于言表。

2、在合作探究中创建师生情感交流

在 新课程理念下让学生与老师在一起共同研究化学课本中的实验创新问题。例如苏教版《有机化学基础》P62“观察与思考”可以设计这样个问题交流（1）卤代烃的取代反应和消去反应为什么设计成完全相应的装置？（2）装水的水管和装酸性高锰酸钾的试管在两个实验中的作用？（3）怎样根据现象判断发生了那种反应？对于不同实验设计成同一装置好处是什么？等等。还有教材中的活动与探究、观察与思考等，教师都可以利用这一资源构建良好的师生关系。在实验合作中，教师积极引导，学生主动参与研究，这样有效激发学生学习兴趣，培养了学生的合作意识，师生交流气氛民主，关系融洽。

3、 在课堂评价中创建师生情感交流 心理学研究表明教育管理论文，要使学生不断提高学习动机，仅强调学生的努力还不够，还应该学生在老师真诚热情的评价中得到成功的喜悦，受到自尊心的滋养，从而信心百倍地进行新的学习。如鼓励学生对老师的演示实验做出评价，主动质疑，独立思考的精神。其次，关注学生做出答案的思维过程。教师要了解学生的学习态度，合作及处理事故的能力，实验操作的技能，并要及时评价教育管理论文，面向全体，特别是学困生。善用评价，师生会在化学课堂教学中收获更多的快乐。 4、在作业批改中进行情感交流 在平时的作业批改中，对进步较大的学生批注几句表扬激励的语言，画个卡通笑脸，对退步的学生批注几句提醒语,同学们学习的劲头也会越来越大。我的做法是除了热情洋溢的评语，还要画上一张开心的笑脸或者是画上一只竖起大拇指等。 5、在课余交往中进行情感交流 不要小看课间十分钟。一个优秀的教师，会充分利用这短短的十分钟，与学生闲谈，摸摸他的头、笑一笑，甚至是点点头教育管理论文，让学生感受情感的滋润。另外老师还可以利用网络等其他方式与学生进行沟通。值得注意的是，从化学课堂教学的角度看，一方面，我们要重视师生情感交流，另一方面，我们也应重视将学生的情感追求引导到学习目标所指引的方向上，达到“以情优教”的效果。 新课程它苛刻地要求教师不仅能教好书，在传授学生解决问题的方法和能力的同时，要能调动学生的学习积极性，而且能当好学生的心理辅导医生，在融洽的师生情感交流中顺利完成教学任务。

参考文献：[1]钟启泉.理科教育展望上海:华东师范大学出版,2002，57-61.[2]蒯世定.高中开设化学探究实验.培养学生创造能力.化学教育.2002.(7-8):68-70.[3]乔建中.课堂教学心理学.江苏人民教育出社.1998.114-127.

第6篇：教师管理理念范文

1.1教师素质有待提高

新课程标准的改革对教师也提出了多方面的要求。在教学手段上，要求教师能够利用网络和其他多媒体技术进行教学；在思维方法上，要求教师能形成自己的认知体系，具备一定的创新精神；在基础素养上，要求教师能够做科研型教师；在教学能力上，要求教师形成自几的教学风格并具有使用多种教学方式的能力。但是这些标准与许多教师自身的素质存在这很大的差距，加之教师的培训工作没有得到很好的落实，这就导致了相当一部分的教师因为畏惧情绪而安于现状，造成小学校长在贯彻新课程改革标准下的教学管理工作难度的增加。

1.2教学理念转变不及时

新课程标准改革带来一些全新的教育理念，如发展的理念、课程的理念、校本的理念、有效教学的理念、评价的理念、研究的理念等，由于受多年定势思维的影响，新课标的理念没有真正被内化为教学管理者的教学理念，这使得前沿性的教育理念没有真正的到达教师和教学管理者的内心。当前小学教学管理者的思想没有发生根本性的转变，仍是按照过去对管理认识的观念并且一直重复着过去的管理模式。实际上，人们真正对管理内涵的认识，不仅仅在是在教学管理领域，在宏观的教育管理和整个学校管理和中都是滞后的。有些情况是虽然校长有了先进的教学理念，但是教师具有抵触情绪，因此在实际的教学活动中校长提倡的理念并没有得到教师具体的贯彻执行，这就是教师在教学理念方面没有得到转变。还有些情况是教师虽然参加了各种类型和级别的新课程标准的培训，对新课程的改革有了一个初步的认识，对新课程改革倡导的教学方法也有自己的看法，想在课堂教学中进行实际运用，但是校长为了保证升学率，进行强化意识教育并不允许进行新的尝试，这就是校长的教学管理理念没有得到新的转变。

1.3教学管理评价陈旧

一直以来，我国小学教学管理的工作是以适应应试教育为前提运转的，对学生的好坏进行评价也是根据分数来定，对于教师和学校的评价是依据学生的成绩来论，在学校管理质量方面只追求片面的管理方式。新课程改革以后，教师和校长不但将注意力集中在学生获取知识方面，而且也开始关注学生在能力提高和获得幸福感等方面上，校长不仅仅关注教师教学成绩，同时也开始关心教师的身心健康。但是以前的考试评价制度仍旧制约着新课标的实施，学校的管理也还是以分数为主，这种传统的成绩评价方式，为小学教学管理工作带来了重重困境。

2.加强小学教学管理科学性措施

2.1加强教师队伍建设

笔者认为：各个学科要有专业的教师上课才是理想的教育资源。只有强有力的教师资源，才能提高教师质量，才能让家长对学校教育放心选择，才能满足人民群众对子女教育的需求。学校要用发展的眼观来看待教师队伍的建设，不应该只为了眼前的利益而忽视人才的可持续发展，要积极的为教师提供各种深造和学习的机会。作为学校的决策者和领导者应该把好人事这一关，各科都要有相应专业的教师。

2.2转变教学管理理念

转变教学管理理念，树立“以人为本”的思想。目前，我国大多数小学管理者的理念都还不能适应“以人为本”管理理念的要求，因而不能充分发挥“以人为本”管理的作用，因此教学管理者应该不断地加强能力、知识和管理艺术的提高，一切活动都要为教师和学习能够拥有更好的发展服务。还要善于将自己的教学管理理念转化为全校师生的实际行动，转化为学校的规章制度，再通过制度的约束把教学的管理理念转化为教学管理实践。

2.3科学评价

校长要激发教师潜能，关注教师个体。在小学教学管理工作中，教师是基础，校长是关键，只有拥有较高质量的教师队伍才能得到高质量的教学效果。校长要深入课堂，了解实际教学中的情况，对教学工作作出具体的指导与检查，校长要将教学信息与动态加入到教学管理的科学决策中来，将最新的教学理念融入到具体的教学中。教学管理工作需要科学的评价，小学校长的教学管理要从选拔性、终结性评价理念过度到发展性、过程性的评价理念，注重评价的多元性、诊断性、过程性、综合性与激励性，将以分数为主的教学评价标准转变为以人为主的评价标准，从而促进学生自主成长和教师专业的发展，实现全校师生的全面发展。

3.结语

第7篇：教师管理理念范文

教师信念 专业发展 学校管理

教师信念是教师教育教学实践活动的主导，教师专业发展的核心是教师信念的发展。理论学习是教师信念形成的基础，最终决定教师信念形成的是教师所体验的教育实践生活。教师信念引导，归根结底是一种基于教育教学实践与反思的对教师情感品质与认识层次的促进与提升。单纯依靠教育教学理论培训，难以形成或者转变教师的信念。

一、在职教师信念发展的主体

杜威认为，作用于人的所有制度都是一种教育。任何或大或小的组织团体要健康运行都不能缺少制度对其成员思想与行为的规约。这种长期规约的结果，就是团队的作风与成员的精神状态。团队的作风会影响成员的精神状态，个体成员的精神状态又会反过来影响团队作风的保持与转变。管理者作为制度的制定者与执行者，其管理取向会直接或间接地影响到被管理者的职业信念发展。从此意义上来讲，管理的过程就是教育的过程。学校管理教师的目的与结果，不仅在于教师良好的教育教学行为，更在于教师的精神信念。

相对于那些只将学校管理理解为监管与控制的校长来讲，教育家型校长更懂得如何通过自己的管理为教师提供专业发展的条件与机会。这些管理者自身所具有的来自教育实践的智慧，是书本上的教育理论所不能直接提供的，也是纯粹的理论研究者很难获得的。这些管理者自身的教育智慧与成就可以赋予其职权之外的专业影响力，在引领教师解决教育实践问题的过程中给予其无形的信念导引。因而，最适合引导在职教师信念发展的人，是与教师朝夕相处、了解其所思所想、明确其专业发展中真正障碍的学校管理者。只要这些管理者有正确的教育价值观，善于不断地进行专业学习与思考，并愿意将促进学校发展当做自身价值实现的重要方式，就能够成为引导教师信念健康发展的最佳人选。因此，学校的教育管理者作为教师信念发展之导引主体的优势与地位，必须得到教育管理机构的高度重视。

二、教师信念引导者的基本条件

科学的管理活动与有效的教育活动具有本质上的一致性。管理活动与教育活动的第一个相同之处就是其工作对象都是人。虽然管理对象的范围会更大一些，包括对物、对信息的管理，然而物与信息都须由人来控制，人就成为管理工作的主要对象。管理活动与教育活动的第二个相同之处是二者的活动过程中都包括了对人正确行为的规范与不当行为的预防与纠正。虽然教育活动中包括对知识的传授与思想的引导，但高水平的管理一定不会缺少对员工的信念引导与技能培训。管理与教育唯一的不同是管理的目的在于被管理机构的生产与活动效率，而教育的目的在于特定规格的人。然而，在教育管理中，体现学校这个教育机构之活动效率的，正是其所活动的结果――特定规格的人。因此，学校管理的过程，就是教育的过程。虽然学校管理的最终目标在于用特定数量特定规格学生来体现教育教学质量，但其直接目标只能是提高教师的工作能力与效率，教育教学成效只能作为这种活动的间接目标而存在。因此，高水平的学校管理就是要培育出尽可能多的高水平的教师。而这一管理工作的根本就在于教师信念水平的培育与提升，专业技能则是员工素质的外在表现。从这个意义上来讲，学校管理工作的重点就在于对在职教师的教育。

有学者认为，管理就是合理地疏与堵的思维与行为。管理者应当具备对被管理者的发展状态与趋势进行准确判断的能力，不仅要了解被管理者的现有水平与存在问题，更要能准确判断其未来发展的趋势，在此基础上采取有针对性的疏堵行为，让被管理者群体的专业信念及能力向积极方向发展。对于学校管理者而言，这一能力来源于其扎实深厚的教育教学理论的认识水平与对教师信念发展内在规律的把握。只有这样，他才能够克服急功近利思想的影响，明确学校教育活动的正确方向与长远目标，对教师专业信念发展进行有效的“疏”与“堵”。

三、教师信念发展引导者的责任

1.选择利于教师自主发展的学校管理方式

夸美纽斯揭示教育教学方法的时候，将教育者比喻为园丁，要求教育者在教学之中能够明了并且“遵循自然的方法”，为受教育者在“适当的时机”提供适当的帮助。同时要“避免障碍和一切可能产生伤害的事物”。他认为，“假如这种种建议都能被遵守，学校很少不能达到他们的种种目的。”[3]教育管理也是一种对教师的教育，要达到引领教师信念成长的目标，就必须使这一教育过程与方法符合教育规律的要求与教师信念发展的特点。夸美纽斯的建议虽然是针对教师说的，但是对于要教育教师的学校管理者来讲同样重要。

学校管理的主要对象是人，并且是具有较高文化素养与自尊的知识分子，因而必须要以平等尊重为管理的首要原则。从管理对象所从事之职业的特殊性来讲，教师们的工作对象是身心正在发展中的未成熟的人。未成年人心智发展状态的复杂性决定了对于教师工作的评量绝不能简单化处理。学校管理者要对教师进行管理，必须理解并预见所有管理措施在教师及其所教学生身上能够引起的结果，从而有效掌控管理与教育的尺度与方向。

2.为教师提供专业发展的明确方向与良好条件

学校管理者的重要责任之一就是合理利用学校所拥有的各种资源。这些资源除物质资源以外还包括大量的学校内部与外部的人力资源与信息资源。如何将这些资源进行科学合理的配置，最后使其成为促进本校教师专业发展的动力与条件，是学校管理者应当思考与实践的重要课题。在很多成功校长的工作实例中，可以看到其在选择与制定管理制度时有非常显著的教育与导引倾向。这种管理制度的执行过程就是一种教师教育功能的发挥与利用过程。同时，这种管理制度能够将学校所拥有的物力资源、人力资源以及信息资源很好地整合，为教师提供有利的专业发展条件。在此种制度约束与影响中的教师能够明确感受到学校管理者的教育价值取向，享受到学校管理者为其提供的专业发展机会。教师信念在这一特有的行动轨道当中被不知不觉塑型，获得潜移默化的发展。

马斯洛的心理需要层次说认为，安全是人的第一需要，当人的安全需要得到满足之后才能产生追求自我价值实现的高层次需要。心理安全是所有自主性活动的基础，而自主性活动则是创造性活动的基础。因而，一个社会与团体要发展，首先必须要能够具有足够保障其成员心理安全的政策与具体措施。在学校管理中也是同样的道理。教育活动作为一种高层次的创造性活动，需要教师能够有极强的创新精神与能力。因而，保障教师的心理安全应当成为所有教育管理者的首要责任。思考并制定人性化的教师竞争机制，保护教师对教育教学工作的积极情感，激发其高层次的个人价值追求，才能为教师信念的良性发展奠定良好的基础。目前，我国很多地方教育行政管理措施中存在末位淘汰制的做法，每学年对学生的成绩排名，排在末位的教师就要勒令离开教职。这种管理方法严重违背学校教育活动规律，给教师造成了明显的心理威胁，不利于教师专业发展。

3.激发教师内部取向的成功动机

莱维特提出人之成功动机的三种模式[2]：

（1）内部取向模式。人们喜欢任务本身的要求和挑战，把他们的活动与自身内在的优秀标准进行比较。

（2）竞争取向模式。人们把自己与他人或他人的成就加以比较。这类人不仅想成功，而且想胜过他人。

（3）权利取向模式。人们试图控制别人或控制其他资源、环境以完成任务。在教师的成功过程中，内部动机取向表现为对教育教学活动本身的热爱，源于主体对教育教学活动本身的理解程度和对教育对象的热爱程度，这是教育者成功的重要动机。

竞争取向动机模式与权利取向模式虽也可以对主体的行为态度产生积极作用，但是却不能保证这些行为能够直接促进教育工作的发展。如果教师对教育教学活动本身缺少兴趣，只是想要通过在学校的各种评比中获得比同事更靠前的排名或者更多升迁机会的话，就很难成为名副其实的优秀教师。

作为外部诱因的外部动机可以由于环境形成的社会性动因以及通过个体的认知过程逐渐转化为该个体的内部驱动力，成为内部动机[3]。学校管理制度如果能够将内部动机的引导与外部动机的激发结合起来，就可以避免只是利用竞争等外部动机激发的手段来管理教师所带来的弊端。教师作为学校团体内的成员，都十分重视领导者对其工作的看法与评价，领导者的积极关注与评价会成为其进一步努力工作的巨大推动力量。领导者对教师工作评价的关注点，也会成为刺激教师转变发展方向与努力之侧重点的重要影响因素。因而，采用量化与质性相结合的发展性评价方式对教师的教育教学工作进行评价应该是一种较为可行的教学管理手段。这种评价不仅要求管理者关注教师的教学结果，更要关注教师的教学过程，肯定教师教学过程之中的积极态度与创造，并能够对其教育教学过程中的失误与困难给予及时的提醒与帮助。这种积极的管理方式不仅可以给予教师努力工作的动力，也可以为教师的专业发展提供有效的方向导引，为教师信念良性发展铺设通达的前进道路。

4.具备坚定完善的教育信念

在教育现实中，经常会出现有管理者对价值取向多元的教育教学活动过程与结果的简单化要求与评价。如用工厂管理的方法来管理学校，用简单量化的方法来评价教师的教学结果。产生诸如此类不当做法的原因有二：一是管理主体对于自己所从事活动认识与理解本身的简单化；二是管理主体虽也懂得自身所从事活动的特点，但是在外界并未对其设防的状况下，为个人私利将活动简单化。前者表现为主体认识的不足，后者则表现为主体积极情感态度的缺乏。这两种现象都是管理与教育不“善”的表现。认识不足是因为主体管理与教育能力不善，其知识与技能还需要进一步的学习与提高；为了一己私利简化教育管理与评价活动，则是管理者不与教师和学生为善的表现，这些人内心缺乏对教育本质追求的价值认同。归根结底，这些都是教育管理者之专业信念残缺的表现。这些做法不仅不利于学校教育质量的提高，更会对教师的教育教学信念产生消极影响。

在社会已经遭受到急功近利思想严重损害的现实面前，学校管理者作为教育专业人员，有责任抵御这种思想对教育活动的侵害。教师信念的核心是对教育之“善”的理解与价值认同，教育是用自身之善影响受教育者向善的感召过程，教师是用自身之善影响受教育者向善的感召之人。这种信念是教师能够从事业中获得幸福的精神来源与保障，更应当成为所有教师教育者尤其是身为教育管理者的“教师的教师”应有的信念。

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参考文献

[1] [捷克]夸美纽斯.大教学论.傅任敢，译，北京：教育科学出版社，1999.

[2] 时蓉华.新编社会心理学概论.上海：东方出版中心，1998.

第8篇：教师管理理念范文

关键词：小学 以人为本 教育 新课标 实践

中图分类号：G62 文献标识码：A 文章编号：1003-9082 （2017） 04-0125-01

前言

以人为本的教育和管理理念是近些年来随着素质教育和新课标改革所发展起来的，它对于培养学生们的综合素质和综合能力、促进学生们的全面发展具有十分重要的意义，反观当前的小学教育管理实践，一些学校和教师仍然坚持以分数教育为主的应试教育的教学观念来进行教学和管理工作，忽略了学生作为教学和管理主体作用的发挥，这就使得以人为本的教育与管理理念难以落实到小学教育管理当中去，阻碍了教育体制改革工作的顺利进行，因此学校和教师应当在教学中转变教育管理理念，坚持以人为本，将学生的发展作为教育与管理工作的重心，真正在工作中落实以人为本的教育理念。笔者从自身多年的教育管理经验出发，结合自己对于以人为本理念的理解和应用，提出了自己思考和见解，以期为小学以人为本模式下教育管理工作的开展做出自己的贡献。

一、当前小学以人为本教学中所面临的问题

在当前小学以人为本教学与管理过程中还存在着很多的问题，这些问题严重阻碍了素质教育和新课标改革工作的顺利进行。

1.教育过于功利化，不利于学生发展

小学教育属于基础性教育，小学教育与管理工作的好坏直接关系到学生未来的学习和发展，但是以当前的小学教育管理而言一些学校和教师还存在着功利化教育的现象，具体原因主要有两种：一是随着社会经济的不断发展，近些年来小学的数量在不断地增加，小学与小学之间的竞争也逐渐加剧，这就使得小学教育更加注重学生们的考试分数和升学率，学校也以此为噱头来吸引家长和学生们前来报名；二是因为学校和教师没有摆脱应试教育思想的影响，对于学生们的教学往往以考试大纲作为教学大纲来使用，只重视对学生进行理论知识教育，不注重对学生们进行综合能力和综合素|的培养，使小学教育与管理逐渐变得功利化，不利于以人为本理念的落实。

2.学校教学管理模式僵化，不进行创新

学校的教学管理模式僵化也是制约小学以人为本教育理念在教育管理领域发挥作用的重要原因之一，具体表现在以下两个方面：一是现阶段一些学校仍然只注重对于学校基础设施的投入与建设，只提升学校的硬件设施，而忽略了对学生们进行学习氛围与学习环境的构建，这就使的学生们在小学学习过程中找不到学习的乐趣，降低了小学教育与管理的效率与实效性；二是以人为本教育管理理念要求教师与学生之间无论是在教育还是在管理上都应当采用民主的方式，但是一些学校和教师并没有根据以人为本教育理念的要求，在教育管理中坚持大家长主义，将学生们当成被动的接受者，使的小学教育管理模式难以得到创新。

二、小学以人为本模式下教育管理工作的开展

小学以人为本教育管理模式工作的开展可以从以下几个方面进行。

1.转变教育管理观念，实现以人为本理念

在小学教育管理中落实以人为本教育理念首先要做到的就是要转变学校和教师的教育管理观念，使学校和教师摆脱应试教育下教学管理思想的束缚和限制，在教学与管理中坚持学生本位主义，使学生们能够在学习和生活中感受到自己的价值，不再像之前一样只是被动的接受知识教育和管理。例如教师在进行教育管理的过程中，对于学生们的意见反馈绝不可像之前那样置之不理，而是应当在学校和教室内部设置教师或者校长信箱，让学生们将自己对于学校发展建设以及教学中所存在的问题写下来投入到信箱中去，学校针对这些意见和建议要及时地进行回复，对于好的建议和意见学校要及时地进行采纳和应用，对于一些缺乏建设性的意见学校也应当给学生们进行解释说明，使学生们能够从中感受到自己在学校管理中的价值，真正落实以人为本的教育理念。

2.增强教师素质培养，提供专业人才供给

增强教师的素质和素养是在小学教育管理中落实以人为本教育理念的一个关键，就目前的小学教育管理实践而言，一些学校的教师素质不高成为了制约小学教育管理中以人为本理念落实的阻碍，因此学校和教师应当从以下几个方面来进行素质培训工作：一是学校要对教师进行定期的素质培训，使教师能够掌握当前第一手的教育风向和教育形势，能够在教育管理过程中及时地对自身的教育与管理工作进行调整；二是教师自身也要加强自身学习，以此来增强自身的专业素养，以便更好地在教育管理工作中落实以人为本的理念，促进学生们的全面发展；三是学校要定期对教师和管理工作者进行考核，如果发现教师和管理工作者存在不合格的情况要对其进行再培训，如多次不合格学校应当考虑将其调离当前岗位。这样才能为落实以人为本教育理念提供人才支撑。

3.加强教师学生沟通，构建和谐管理氛围

如何处理好教师和学生们之间的关系一直是我们在教育和管理工作中的一个难点，对于小学教育管理工作而言，我们应当在教师和学生之间构建一种平等、民主、和谐的新型师生关系，使学生们能够从中感受到学校在教育和管理过程中给予他们的温暖，因此教师应当在教育中与学生们构建一种平等的师生关系，在教育和管理过程中尊重学生的行为和看法，充分发挥学生们的主体地位，同时教师还应当在课下对于学习和生活状态存在问题的学生及时进行沟通和交流，使学生们能够及时地改变自身的状态。相信做好学生和教师之间的沟通和交流工作对于在教学中落实以人为本的教学理念发挥着十分重要的作用。

结语

小学教育对于学生们的未来和发展起着十分重要的作用，因此教师和管理工作者应当将以人为本的理念真正地落实到教育和管理当中去，以便更好地促进学生们成长。

参考文献

[1]李艳霞，刘晓丽.探讨小学“以人为本”的教育教学管理模式的构建[J].中国校外教育，2016，（34）：1+3.

[2]缪东志.论小学“以人为本”的教育教学管理模式的构建[J].西部素质教育，2016，（15）：38.

第9篇：教师管理理念范文

小学教育作为现代教育的重要组成部分，是国民教育的基础，其学校管理工作的好坏。直接关系到小学生的健康成长，关系到学校各项工作的有序开展，关系到社会的稳定。可在小学的教育管理中贯彻以人为本的教育理念不仅符合新课改的要求，同时也是小学教育管理工作的原则。

二、以人为本理念在小学教育管理中的实践探讨

在小学教育管理文化中重视以人为本观念，提升人在小学教育管理过程中的工作主动性，在特别重视个体的同时，对团队利益和集体利益也能够更加重视，所以，小学现代教育管理工作的重要目标之一就是以人为本理念。其中小学教育管理工作者在具体实施过程中，需要注意以下几个方面：

1.树立管理者以人为本的管理理念

以人为本的教育管理理念的实现，离不开管理者的推动，因此，获得良好的教育管理效果的前提是要树立管理者的以人为本的教育管理理念。首先，作为学校最高领导人的校长要树立以人为本的校长理念，校长在自身的以人为本的理念培养过程当中有利于带动全校师生的发展，给校园以人为本的教育管理氛围的建立带来良好影响；其次，教育要加强和教师以及学生的沟通，从情感层面获得师生的支持，一个优秀的校长是应当深入到师生群体之间的，了解并理解教师和学生的感知方式，从而用更加合理、更加科学的教育管理方式对其进行管理，取得良好、高效的管理效果，实现人与学校的共同发展，达到双赢的目的。

2.贯彻以人为本的教师管理

一是需要信任教师，促使教师专业发展，教师在学校中不仅是管理者，也是被管理者，所以在学校中的地位十分重要。但在传统的学校观念中，教师的身份往往是被管理者，教师的工作任务就是执行校长及其他领导的命令，然后管理学生，自身主动性较差。所以以人为本理念在小学教育管理中，第一需要尊重老师，充分发挥出老师的积极主动性；第二是要提升教师，促进教师专业的发展；第三是实施科研兴师的发展战略；第四是要重视教师的在职培训。二是以人为本的小学教育管理制度要树立三个理念，塑造高素质的教师队伍，其中这三个理念分别是“情感管理”理念、“制度管理”理念和“成功管理”理念。

3.在学生教育管理中的实施

注重对学生特点进行了解，规范学生行为管理。在现代社会下学生行为特点和思维模式等均受到各种影响，从而发生相应的变化。现在大部分学生都是独生子女，在家里娇生惯养，很容易就会导致其形成一些独特性格，因此教师在管理过程中，一定要对学生的心理特点进行全面的了解，大部分学生都是积极向上的，但是只是因为其管理方法中存在一定的不足，从而导致其产生厌学等一系列不良情绪。所以广大教师要思学生之所思，想学生之所想，从而提高其教学管理效果。同时还要对学生的行为管理进行规范，其主要就是坚持以人为本原则，对学生的实际特点进行考虑，制定和当今学生特点相符的行为管理制度。最好可以让学生直接参与到行为管理制度制定过程之中，这样不但会提高其规范意识，同时在其出现违规问题的时候，才能够心甘情愿地接受惩罚。同时在其惩罚过程中，也要注重对以人为本理念进行体现，尽可能地对自我教育模式进行采用，以此提高学生的积极性。

4.使家长参与到学校的教育管理中

在学生的全面教育中.家庭教育发挥着重要的作用，尤其是对学生的德育起着不可替代的作用。在学校的德育中，教师应密切联系家长，充分利用家长这一庞大的力量队伍，使对学生的德育收到事半功倍的效果。对低年级的学生，家长要及时进行学校规章制度的讲解。对孩子应养成怎样的生活和学习习惯与教师进行有效交流，保证孩子接受并适应学校的教育。对于高年的学生，家长应督促孩子保持良好的学习习惯，在家里有系统、有计划地对孩子进行引导和教育。教师应针对学生的思想情况和学习情况对家长进行及时反馈。使教师与家长相互协调，共同促进学生的健康成长。家长间还可以进行定期交流，对孩子的教育和管理进行经验探讨，不断修正自己的教育方式。此外，学校应广开言路，征求家长对学校教育问题和学校管理问题的意见和看法，使学校和家长之间建立起沟通的桥梁和纽带。共同研究学生的教育和管理方法，不断促进学生的健康发展。

5.营造以人为本的校园氛围

积极和谐的校园氛围对教师和学生能产生积极的作用，使教师和学生在潜移默化中形成以人为本的教学管理理念，使以人为理念本深入人心。营造以人为本的校园氛围，首先要加强校园文化的建设，将以人为本理念融入到校园文化的建设当中，校园文化是学校开展一切工作的准则，是学校形象的外在体现，以人为本理念有利于学校管理者对教师和学生进行更加人性化的管理，进而建立校园内部人与人之间的和谐的人际关系；其次，建立以人为本的教学环境，作为校园管理的重点，教学环境的好坏将直接影响到最后的教学质量，而学校教学质量的高低有直接关系到学校的生存与发展。因此将以人为本的理念融入到教学环境的建设当中，使教学环境得到进一步的优化不仅是校园管理中的重要环节，更是对整个校园的发展有着重要的意义。