职业心理测试分析精选(九篇)

第1篇：职业心理测试分析范文

关键词：职业生涯规划；课程设计

近年来，各级学校开始关注学生的职业指导教育，为此大部分学校开设了相应的课程——就业指导或职业指导。但课程内容偏重于就业形势的分析、职业素质的养成、面试的技巧、心理的调适与相关技能的训练，很少涉及职业指导的核心内容——个体职业生涯规划。而职业生涯规划教育对于学生认识自我、了解人职匹配的意义、树立正确的人生目标、规避职业风险等素质的培养具有重要意义，这种教育对于技工学校的学生来说显得尤为重要。鉴于此，笔者在本校开设了一门选修课《职业生涯规划》，现将课程设计与思路形成文字，与同行们商榷。

课程定位与教学方式

本课程是校内公共选修课，面向所有专业的学生。本课程的基本任务是培养学生职业生涯规划的理念，传授制定职业生涯规划的方法，帮助学生树立正确的择业观，建立规避未来职业风险的主动意识，从而使学生在进入社会后，能够顺利开始和发展职业生涯。本课程的具体目标是引导学生做出自己初步的、具有实践意义的职业生涯设计。

本课程的教学方式主要有教师讲授、问卷测试、案例分析、小组讨论、社会调查与课后作业，课程的核心特征有四个：（1）以职业生涯规划理论界的研究成果为指导；（2）以各种职业生涯规划相关的测试工具为载体；（3）以个人职业生涯规划报告的设计为主线，所有教学活动都是为学生独立完成职业生涯规划报告做积累和打基础。（4）以学生为主体，教师充当学生完成任务时的指导者。

课程内容与操作过程

在市场经济环境下，人职匹配越来越成为劳动力市场双向选择的重要指导思想，美国职业指导创始人帕森斯建立了人格特征—职业因素匹配理论，该理论认为：每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其对人的要求之间有较大的相关度。若能在适于自己从事的职业中工作，个体一般能在工作中体会到乐趣，并能调动自己的潜能。

因此，笔者认为进行职业生涯规划的前提是了解“生涯”、了解自己和了解职业，只有在充分认识“生涯”、职业和自我的基础上，才能对自己的职业生涯进行较切实可行的规划。所以我将课程内容分为四个单元：第一单元，提出“生涯”问题，唤起任务意识；第二单元，帮助学生了解自己；第三单元，认识职业；第四单元，要求学生完成个人职业生涯规划报告。按照这个顺序，笔者对每个单元的具体操作过程作如下分析。

第一单元：唤起生涯意识。

这一单元的内容以教师讲授为引导，以学生的讨论和分析为主要活动。例如，学习萨帕的职业生涯整体发展论时，在认识了什么是职业生涯整体发展之后，安排了如下活动：要求学生针对自己的成才过程分析自己已经过的发展阶段、现在所处的阶段、将来要经过哪些阶段，在已经过的阶段中，自己是否具备萨帕的理论中提到的特征，若自己的某个阶段没有得到充分发展，以后的阶段是否可以弥补以及如何弥补，在此基础上写出分析材料。

第二单元：科学认识自己。

本单元以学生测试为主，以教师指导分析为辅。对自己的了解，大多是借助心理测试工具和与专业指导师交谈完成的。西方发达国家如美国、德国和英国等国家的研究人员开发了许多相关的心理测量问卷，经过几十年的实践，这些测试已经被证实为有效工具。在本课程中被选用的测试工具有：价值观因素表、Myers-Brigs Types（MBTI）人格特征测试表（英文版）、能力测试表以及霍兰德人职匹配测试量表。

之所以选用上述四个测试表，主要基于以下两点考虑：（1）美国学者萨帕认为：一个人工作的满意程度，视个人的才能、兴趣、人格特征和价值观能否找到相应的归宿而定。因此，在学生认识自我的过程中，教师首先需要关注的是学生的价值观、兴趣、能力倾向和人格特征；（2）让学生做的测试，教师必须事先做过。一来可以衡量其可信度；二来可以更好地回答学生的问题，帮助学生准确地理解测试，高质量地完成测试。

测试按照由难到易、由小到大的原则进行安排。首先进行价值观因素表和MBTI人格特征测试，其次进行能力测试，最后是综合性的霍兰德人职匹配测试。每个测试开始前，教师详细地说明测试要求和步骤，测试完成后，教师提供评分方法和标准，由学生自行评分并按照评分说明将自己的得分归入某一种类型，再将自己属于哪种类型告诉教师，教师做好记录，以便课后分别给学生出具测试结果报告，在报告准备好之后，分发给学生。教师在这个单元中须注意以下几点：（1）事先说明测试的目的和要求；（2）在测试过程中课堂要保持安静，教师要巡视，发现学生做得不对的地方应及时纠正；（3）为避免学生不恰当地使用这些测试，在测试评分结束后，教师要回收测试卷；（4）要求学生注意保留每次的测试报告。所有测试结束后，教师要求学生分两栏，即人格特征与职业倾向，对后三次测试报告进行汇总。

第三单元：认识职业。

这部分内容以社会调查、学生练习、小组讨论、情境案例分析与教师讲授相结合的方法进行学习。此单元分为三部分：第一部分，由学生进行必要的社会调查；第二部分，师生共同分析职业信息；第三部分，根据学生的个性特点搜集与分析职业信息，帮助学生树立正确的择业观，提升职业素质。

第一部分内容的具体操作如下：第一步，由学生个人进行必要的职业调查；第二步，教师提供一定的数据资料；第三步，让学生提炼出有用信息。

第二部分内容的具体操作如下：第一步，检查学生对测试报告的汇总情况；第二步，选择一种常用的职业分类方法并介绍给学生，让学生依据此分类方法对汇总的职业进行归类；第三步，归类后，要求学生上相关求职网站（如51job、招聘等）查找自己的职业类别，并查找此类别职业的素质与岗位要求；第四步，将相关要求汇总，并分析自己所欠缺的条件。转贴于

第三部分内容在于了解和认识职业与职业观的科学含义、职业与用人单位的分类、市场就业体制、社会就业制度、就业资格制度、失业保险制度与新职业、热门职业等等，在这一过程中，可以组织学生开展系列主题讨论和案例分析，比如职业知识问答，职业人应该具备的素质有哪些，选择职业是选高薪还是选前景、要学历还是要经验，是坚守还是让位等。通过这些讨论和分析，使学生能够更深入地了解职业知识并对第一部分的内容和第二部分的结果有更具体的认识，促使学生树立正确的择业观。

第四单元：完成个人职业生涯规划报告。

完成个人职业生涯规划报告是最终目标。这份报告要求学生自行完成，内容其实是前三部分学习成果的总结并具体转化为行动的方案。为保证这份作业达到教师设想的效果和便于学生完成，教师必须事先规定报告的结构，并在课程结束前一个月将作业要求和报告的结构形式告知学生，使他们有更多的时间思考报告中涉及的问题。

职业生涯规划报告包括七部分内容：第一部分，选择并汇总三次测试的结果，列出一系列具有倾向性的职业。第二部分，分析一个理想职业应该具备哪些元素（在此列出一系列影响工作满意度的元素供学生选择）。第三部分，个人信息分析。（1）个人特征：对婚姻、子女和父母的态度；对自我人格特征的描述；朋友对你的描述；对立面对你的描述；健康状况。（2）受教育程度。（3）目前的工作经历。（4）家庭经济状况。（5）自己的梦想。第四部分，自我SWOTs分析。认识自我的部分完成后，测试结果呈现的不是一个或两个合适的职业，而是一系列职业，学生可以利用SWOTs分析法对个人的优势（S）、劣势(W)以及机会(O)与威胁(T)进行分析，这种分析主要针对学生的外在环境和因素，如受教育的程度、知识与技能的结构、家庭状况、社会状况、意志品质以及是否有人可以在事业发展中给予帮助等，从而在诸多合适的职业中选择出最可能实现的职业。第五部分，剖析目前的生活目标和价值观。学生需要将这些职业倾向与自己的生活目标、价值观和工作满意元素进行比较，以相关度大小为顺序对自己前面做出的职业选择再次做出排列。第六部分，利用职业选择表（见下表）从第五部分筛选出的职业中选择最适合的职业。第七部分，学生明确了自己的职业目标之后，需制定一个如何实现职业目标的五年行动计划，这个行动计划应以如何为实现职业目标做好知识与能力的准备为着眼点。这一部分同样重要，实际上是学生在教师引导下进行自我分析的最后落脚点，所有的思考最终需要转化为实际行动，以此行动计划来指导自己的日常学习和生活。

资料来源：姚裕群的《职业生涯规划与发展》

课程考核

为了保证学生能够按照教师的设计较高质量地完成学习任务，本课程使用的是过程考核而非终结性考核。本课程考核共有三项指标：（1）平时表现（出勤、课堂讨论），占10%；（2）平时作业，占20%；（3）职业生涯规划报告，占70%。

以上是职业生涯规划这门选修课的整个设计，由于是第一次讲授这门课程，上述教学设计难免存在不足之处，还有待在今后的教学实践中逐步完善，通过这门课的开设，笔者探索出了一条对学生进行职业生涯规划指导的途径，在笔者的指导下，全班40名学生全部完成了职业生涯规划报告，取得了可喜的教学效果。对于学校而言，职业生涯规划指导的师资非常有限，如果开展一对一的咨询，学生受益面较窄，而采用开设课程的方式，可以使更多的学生从中受益。职业学校的学生最缺乏的是学习动机与学习目标，因此，《职业生涯规划》课程的开设可以给学生指明努力的方向，为学生确立生活的目标。

参考文献：

[1]姚裕群.职业生涯规划与发展[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2003.

第2篇：职业心理测试分析范文

[关键词]人才素质测评　；应用探析；技术

中国社会经济的高速发展，推动了企业的发展与进步。企业管理者日益认识到有效发掘人才、科学评估人才对企业的发展至关重要。采用科学的方法对人员素质进行测评，是识别人才的较好的办法，有助于企业客观的了解人员个性特点与职业发展趋向，可有效降低企业招聘成本，规避可能存在的用人风险。在实践中，人才测评广泛应用到企业人才选拔任用工作中。很多企业引入了人才素质测评工具，对人员素质进行科学的评价和预测。

人才素质测评是综合运用管理学、心理学、行为科学、统计学、成功学及计算机技术等多种学科的知识，对各种人才的知识水平、能力素质、技能、个性、职业发展倾向等测评的方法，是一套定性与定量相结合的综合的评价体系。人才素质测评工具是现代企业进行人才选拔与培养的重要依据，可作为合理配置人才资源的重要依据。

一、人才素质测评的作用

1.人才评价

人才素质测评可综合评价人才的综合素质，如领导力、应变能力、创新能力、责任感及团队合作精神等。人才素质测评有助于企业对人才与岗位的匹配度与胜任力进行评价，为企业制订合理的人力资源规划、培养人才、建立人才梯队提供依据。

2.人才预测

由于国内外经济形势的发展，使企业处于变化环境中，企业部门设置、人员配置也随之要做调整。通过人才测评对员工的发展潜力进行了初步的评价，并对员工未来发展的可能性进行预测。有计划的帮助员工制订职业发展规划，为员工提供培训与成长的机会，也为企业发展做好人才储备。

3.人才招聘

在企业招聘工作中，招聘工作的质量对企业影响较大。人才素质测评能帮助企业全面了解人才，分析应聘人员与工作的匹配度，分析候选人能否胜任工作，从而提升人力资源配置效果，规避企业可能面临的用人风险。

4.人才诊断

企业发展到一定阶段，可能会出现平台期，企业发展缓慢、停滞不前，甚至会出现后退的现象。此时，可应用人才测评技术对企业关键管理岗位的人员进行测试与评估，找出管理人员存在的素质要求差异，进行综合的诊断，找出存在的问题并制定措施加以改善。

5.职业发展

企业在员工的选拔与培养过程中，即要考虑到企业的发展战略目标，还要在充分了解岗位特点与要求的基础上，考虑员工自身的特质与职业兴趣与工作的匹配度。对于员工来说，人格特点及职业兴趣等往往都是其职业成功的关键因素，人才的测评可对有效的对员工的人格特点、能力倾向等进行分析。

6.配置团队成员

一个有效的管理团队不是简单的组合，而是优秀人员的有机组合与配置。在组建团队时，要以互补为原则，综合考虑团队成员的能力、个性、经历、知识、性别等多种因素。通过对团队核心人员的系统测评，分析团队成员的工作动机、个性、能力等特点，合理配置团队成员，促进团队高效运作。

二、人才素质测评的内容

人才素质测评主要包括以下三个方面：

1.能力因素

能力是指在工作过程中体现出来的水平及完成工作的能力与具备的潜力。通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，如观察能力、思维能力、操作能力等。

2.个人风格因素

个人在处理事情时所表现出来的行为方式的不同即为个人风格因素。包括个人的气质、性格和行为风格等。

3.动力因素

对于员工来说能力与意愿是做好工作的两个重要因素。高能力、高意愿的员工在企业中比较受欢迎。高能力、低意愿的员工，在工作中缺乏愿望和动机，很难将工作做好。具备低能力、高意愿的员工可对其进行培养。低能力、低意愿的员工则是企业需要淘汰的。

三、人才素质测评的具体方法

1．履历分析

通过履历档案分析了解人员的成长历程和工作业绩。对其人格背景进行分析，可对其今后的工作表现有一定的预测效果。

2.笔试

对参试者的专业知识、管理知识、综合分析能力及文字表达能力等素质进行测评，对评测结果进行客观的分析，以了解参试者的能力要素。在人员选拔录用时可作为初期筛选工具，能在较大规模人群中加以实施。

3.心理测验

心理测验是对被观察人的行为进行评价，观察其代表性的行为，并对其心理特征进行测试的科学手段。是对被试者个性特点进行评测的工具，在人事测评工作中应用广泛。

4.面试

面试即通过与应试者交流沟通，了解其综合素质状况、能力特征等情况的方式。面试可分为结构化面试和非结构化面试二种形式。

5.情景模拟

情景模拟测验是通过模拟设置工作环境，要求被试者完成现实工作中的具体任务，根据被试者提交的工作文件来预测被试者的实际工作能力和水平。通常包含四种形式：一是文件筐作业。将实际工作中碰到的工作放入文件筐中，要求被试者在限制的时间内完成一系列的工作，对被试者的组织规划能力、分析判断能力与决策能力进行评价。二是无领导小组讨论。即将被试者组成临时任务小组，由他们共同完成给定的任务，并提交小组意见。在完成任务的过程中，测评人员对被试者的组织协调能力、语言表达能力、说服能力及责任心、人际关系处理能力、团队合作等方面进行考察。三是管理游戏。模拟现实中的管理任务，来组织被测评者完成，被测评者可借助各种工具或手段完成。通过活动考察被测评者的管理潜质。四是角色扮演。模拟实际工作情境，要求被试者扮演某一角色，有效处理预设的各种人际矛盾和人际冲突。

6.评价中心技术

评价中心技术是针对高级管理人员进行的较为有效的测评方法，对个人的评价是在团体活动中进行的，由被试者组成一个小组，进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验，在对多个测试者系统观察的基础上得出综合的测评结果。评价中心有较高的信度和效度，通常作为有效的测评选拔管理人才的方法。

第3篇：职业心理测试分析范文

专业人才培养仪器分析专业人才培养主要是培养学生实际应用技能，“3+1”校企合作被认为是培养学生实际应用技能的重要途径，“3+1”培养模式更注重对学生工程实践能力的培养，使其能够更好、更快地适应生产现场需要。但是就仪器分析专业而言，学校主要讲授知识理论，学生缺少仪器设备使用维护经验和熟练、规范、标准的检测技能，但是用人单位急需的是可以完成检测任务的“成手”。绝大多数企业缺少现代仪器分析检测的专业人才，因此难以在企业通过“做中学、学中做”的方式实现对于学生进行相应的培养。因此，探索一种新的适应企业需求的人才培养模式和校企合作方式已迫在眉睫。分析测试中心拥有分析测试人才培养所必需的分析仪器和大量的专业师资队伍，大量的分析测试任务为学生提供了足够的实训机会，此外，规范的检测流程为学生日后的检测工作奠定了坚实的基础。因此，测试中心为学校理论教学和企业的实际应用搭建起了桥梁，测试中心的实训成为了仪器分析专业人才培养模式中的重要环节。在原有的“3+1”的基础上，加入1年的测试中心的实训，并在学生走向工作岗位的头一年，由企业、学校、测试中心对于学生共同培养，共同解决学生在生产实践中所遇到的问题，即“3+1+1”人才培养模式，这种人才培养模式改革不但可以破解人才培养中的难题，而且可以以学生为纽带，强化校企合作。

2从“测试中心”到“实训中心”，测试中心在仪器分析

专业人才“3+1+1”培养模式中的新职能目前测试中心主要是服务职能，忽视了对于仪器分析专业的人才培养职能。一个仪器分析专业人才培养方案应当包括基础知识、实际操作技能、解决实际问题三个方面，完成由掌握基本原理和方法的学生向具有掌握仪器操作、具有现代分析测试理念的分析测试人员的转化，进而向可以胜任企业分析测试工作，可以解决实际问题的技术人员的转换。测试中心在硬件环境、师资条件方面多具有学校和企业所无法替代的优势，理应成为人才培养的重要部门。测试中心对于人才培养的作用体现在使学生由一名学生转化为一名测试人员。“使用与维护并重，准确与规范并重”应当成为实训的主要内容。目前，我国极少有学校将仪器维护保养作为教学的一部分，但这却是实际应用的重要组成部分。此外，在基础教学中，注重的是实验结果的准确性，往往忽视实验过程的规范性。很多学生认为只要检测结果准确，怎么检测都行。必须通过教学和实训让学生明白：结果的准确是靠规范的过程来保证的。教学实践表明：规范、准确的实验操作实际上是一种习惯的养成。知识在实践中巩固，能力在实践中锤炼，素质在实践中提升，规范在实践中养成。在基础教学中，也强调规范，但是短期的实验操作，却难以成为学生标准规范的检测习惯，大量集中的实际检测工作和规范严谨的检测流程才能为学生成为一名合格测试人员奠定坚实的基础。仪器分析专业人才职能促进测试中心自身发展，实现多方共赢。

第一，合理安排教学内容和检测任务，学生在实训过程中，变成测试人员的助手。本着循序渐进的原则，对于学生进行培训、考核，对于考核合格的部分，让学生顶岗实际操作，检测人员负责监督和质量把关。在学生获得实际操作经验的同时，分担部分检测任务。实现学生和测试人员的双赢。

第二，以“送一程”为纽带，拓展测试中心的服务范围。在学生参加工作后的一年中，与学生、企业保持密切联系，解决学生和企业在实际工作中遇到的难题，可以发现企业的需求，拓展测试中心的服务范围。通过“送一程”，进一步强化测试中心和企业的合作关系，为进一步的业务扩展奠定基础，实现测试中心和企业的双赢。

第4篇：职业心理测试分析范文

关键词：现代企业；员工招聘；流程

一、招聘要求与计划的制定

招聘的条件要求直接影响到整个招聘的过程，所以，在招聘工作开始之前，需要对企业的整体岗位状况进行了解，并分析需要补充人员的岗位和岗位的任职资格。这些统计分析工作需要由具体的用人部门与人力资源部门配合完成，以确定具体的人才招聘标准。

招聘需求申请经过上级领导批准后，由人力资源部门和具体用人部门共同制定人才招聘计划。招聘计划是招聘流程中必要的一环，在招聘计划中，包含招聘预算、招聘人数、条件要求、招聘的人员组织、工作负责人和考核的方式等内容。

二、招募

企业进行招募的目的就是为了吸引更多的应聘者而进行的一系列活动。招募工作以之前的招聘计划作为依据，通过一定的招聘渠道，吸引优秀人才前来应聘。招募的主要作用就是将企业招聘的信息传递出去，使更多的求职者获得企业招聘的信息。员工招募阶段的主要内容包括招募渠道的选择、招聘广告的设计和等。由于每个求职者都有习惯的招聘信息获得渠道，企业要想将招聘信息传播的更广泛，就要使用多种传播渠道。常用的传播渠道有媒体广告、人才招聘会、中介和校园招聘等，渠道的选择需要招聘企业根据具体情况进行。

三、筛选

（一）初步筛选。在招聘信息后，求职者向主管招聘的工作人员上交简历以及其他应聘材料。为了保证求职者提供的应聘材料的真实性和规范性，在招聘活动开始之前，要求求职者填写职位申请表，然后将求职者的职位申请表输入计算机，建立企业人才库以方便初步筛选。

（二）笔试。笔试环节是要求求职者回答纸质试题，然后根据求职者回答问题的正确程度来判断求职者是否符合工作要求。笔试主要对求职者的业务知识、文字能力和分析综合能力进行考察，以此作为求职者基础知识和素质能力的判断基础。

（三）面试。筛选过程中面试是最常用的方法，面试主要通过面试官与求职者交流来进行，面试官通过求职者的回答和表现，了解求职者的能力和综合素质，从而筛选出优秀的求职者。面试的目的就是为了通过面对面的交流筛选出合适的人选，同时也使求职者通过交流对应聘的岗位进行深入的了解，有助于双方进行双向选择。进入面试阶段的求职者是通过初步筛选和笔试的人员，能初步满足岗位的需要，因此，面试阶段更加重要，企业需要更加深入了解求职者是否能够胜任应聘的岗位。

（四）心理测试。心理测试是通过专业的心理测试手段，利用数据将人的心理特征表示出来，是一种衡量求职者智力水平和个性差异的科学方法，心理测试的结果能够反映出求职者的能力特征和发展潜力，可以作为筛选的标准。

（五）评价中心法。评价中心法是将求职者置于模拟的工作环境中，通过多种评价方法，对求职者的工作表现进行评价。评价中心法比较注重对求职者实际工作能力的考察，属于一种比较实用的筛选方法。评价中心法通常使用的测评方法有文件筐检测、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断和案例分析等。

四、录用

录用是企业做出对求职人员的录用决定，并对录用人员进行培训、试用和正式录用的过程。录用阶段最重要的部分是要做好录用决策，要求严格按照企业的用人标准进行，在进行录用决策时要格外注意避免通过主观判断来决定是否录用。在筛选阶段，要将多种考察的结果进行综合，对求职者做出科学合理的评价，然后根据择优录取的原则录用表现优秀的求职者。录用决策主要有三种，第一种是多重淘汰的方式，在每一个筛选的阶段都通过淘汰方式，将考察结果不合格或者得分较低的求职者淘汰出去，录用每一阶段都非常优秀的人才。第二种是补偿式，补偿式的录取决策中，可以将不同的测试成绩进行补充，根据最终的总成绩来做出录取决策。第三种录取决策是结合式，结合式是将前面两种方法进行结合，求职者在通过淘汰性测试后，才可以进入补偿式筛选阶段。

五、评估

在招聘过程完成后，人力资源部门还要对招聘的结果进行评估，对企业在招聘过程中产生的问题进行分析，并找出解决的方法，并对招聘的策略、招聘计划、招募渠道和筛选的方法进行完善，为以后的招聘工作提供借鉴。

小结：现代企业首先要认识到招聘的重要性，对于招聘工作要给予足够的重视和充足的资金支持，企业要对现有的招聘流程进行优化，同时还要根据具体的岗位需求对招聘的流程进行相应的调整，保证录用的求职者能够很好地适应工作。

参考文献：

第5篇：职业心理测试分析范文

关键词 职业人员 伦理敏感性 眼动分析技术

中图分类号：R749.3 文献标识码：A

以德治国需要一批德才学能兼备的公务人员与干部，各行各业选拔、招聘员工时候也迫切需要了解应聘人员的基本道德素质和潜在的职业操守。然而我们总能看到听到一些职业人员缺乏伦理道德的事件，如2007年4月，在某县举办首届文化旅游节开幕式时，天公不做美，中途下起了大雨，领导、嘉宾和媒体记者都穿上了雨披或撑起了雨伞看节目，可坐在最前面的百余名小学生却不敢打伞，即便他们身边大都放有雨具。雨越下越大，很多学生的衣服都已经湿透，可是就坐在学生身后的领导对此却无动于衷；①以2012年的台州蓝孔雀幼儿园幼师颜艳洪虐童事件为导火线的频发的虐童事件等等。不得不让我们反思：职业人员的伦理敏感性到底哪里去了？为什么在公众看来如此残忍不道德的事情，而身为传道授业、教人求真的教师竟然成为了不道德的“打手”和“凶手”呢？由此，在职业人员招聘时，如何测评职业人员的伦理敏感性显得尤为重要。然而，相关部门和单位对被选拔人员的德性考量依然缺乏科学有效的指标和手段，从而大大降低了人员测评的全面性和科学性。本文在分析了以往伦理敏感性测量技术优缺点的基础上，提出眼动分析技术在职业人员伦理敏感性测量中的可行性。

1 伦理敏感性的概念与测量

1.1 伦理敏感性的概念

道德敏感性作为一个概念，最初是1983年，在以科尔伯格的学生Rest为代表的美国明尼苏达大学伦理发展研究中心提出的伦理行为四成分模型（Four Component Model）的理论中提出来的。他们认为伦理敏感性是对情境的领悟和解释能力，是对情境中道德内容的觉察和对行为如何影响别人的意识，通俗地讲，就是敏感地认识到这是个伦理问题。②由此，职业人员的伦理敏感性就是职业人员对职业、工作中蕴涵的伦理价值与潜在的伦理问题的领悟和解释能力。在现实生活中，没有人会被预先告知这里有一个伦理问题需要作出判断和推理，更多的时候，人们首先需要主动地发现此时此境有伦理问题，才可能做出相应的道德判断和推理。在复杂的情境中确定伦理问题，并给予应有的决策和行动。因此，伦理敏感性作为四成分模型的起始成分，其重要性是不言而喻的。

1.2 伦理敏感性的测量

自1985年Bebeau等人（1985）第一次发起道德敏感性测量至今，国内外确实呈现出了一大批相关的研究，对于道德（伦理）敏感性测量的研究方法也日趋地发展与成熟。关于伦理敏感性测量，受研究者关注的有两个问题：（1）用什么材料测量？（2）用什么形式测量？纵观前人的研究，发现伦理敏感性的测量材料包括：录音（如Bebeau， Rest，和Yamoor， 1985等）、影像（如Lind， Swenson Lepper和Rarick， 1998等）、文本（如Sadler， 2004等）、现实情境（如Owhoso， 2002）等。伦理敏感性的测量形式包括：结构性与无结构性情境故事测量、多维评定问卷测量。③

1.2.1 结构性与无结构性情境故事测量

结构性与无结构性情境故事测量均是采用情境短文为测量材料。结构性问题情境，是指在问题情境中呈现被组织了的，有客观意义的道德问题。利用结构性问题情境对道德（伦理）的研究主要涉及两个研究范例，即科尔伯格的主观测评工具“道德判断访谈”（Moral Judgment Interview，简称MJI）和雷斯特的多项选择式的客观道德测评量表“确定问题测验”（Defining Issues Test，简称DIT）。DIT是在MJI的基础上开发出来的测验，用来测量个体对道德两难推理相关的不同阶段论据的偏好。要求被试识别哪些给定的反应是最能表达他们对特定问题的道德判断的理由。它向被试呈现道德两难问题，然而，由于材料的内容明确地为道德两难，个体的推理完全是基于道德视角的。同时，测验提供给被试的道德选项，是着眼于对道德水平的识别，而非有无道德问题的识别。也就是说，DIT并没有从道德判断中分离出道德敏感性，这也促使了研究者从结构性问题情境的设置向无结构性问题情境设置的探索。

无结构性情境故事测量认为情境有道德成分，但这些成分并不显现，对该问题的解答在没有伦理考虑的情况也可以得出，尽管那种解答将预示着比较低的伦理敏感性（Clarkeburn，2002）。无结构性道德问题测验一般有两种方式：访谈评定和书面评定。这两种方式都是根据被试在面对问题情境时所产生的多种反应而进行分析的，都可以获得相对等同的有效和可靠的资料。

1.2.2 多维评定问卷测量

与向被试提供情境短文，测量被试对其中所涉及的相关道德（伦理）问题的自我报告，这些研究者在道德敏感性的结构框架的基础上，开发相应的问卷，经过因素分析抽取出道德（伦理）敏感性的相关因素。其中，瑞典学者K.L黷z閚和德国学者K.Schmitt分别在职业领域和道德主题领域做了大量的工作。此外国内学者郑信军在他的博士论文中也有涉及这方面的研究。这些测量普遍认为，道德敏感性是人格结构中的一部分，具有某种特质性的意义。表1提供了这些以问卷的形式对道德敏感性进行测量的相关描述。

2 眼动分析技术在测评中的应用

眼动方法是心理学研究中的一种重要方法。采用眼动仪可以获得受测者在观看视觉信息过程中的即时数据，以来探究被测者视觉加工的信息选择模式等认知特征。

眼动分析技术被广泛地运用于阅读、广告等领域，但是目前国内眼动分析技术在测评中的应用并不多，主要集中在广告、测谎和人才选拔中，王士龙（2012）对平面广告不同设计方案效果进行了眼动测评实证研究，发现不同方案的受众者的认知记忆效果不同，表现在二次注视时间、首次注视时间等眼动指标上的差异，进而为广告商选择方案提供意见。叶小卉（2009）④将眼动测评技术运用到测谎中，得出瞳孔直径这一眼动指标可以作为测谎的指标，同时验证了GKT模式下的认知和说谎成分的作用。刘耀中，唐志文（2011）⑤指出眼动技术客服了以往测量方法的局限性，同时提出了创造性思维的眼动机制，为眼动技术在创造性人才测评中的应用奠定了理论基础。国内对人们认知能力的眼动测评虽然不多，但是也有学者做过尝试，李雯（2011）⑥对青少年心理旋转能力的眼动测评进行了研究，发现不同年龄组、性别和年级的学生的心理旋转能力在眼动指标上存在一定的差异。李劲颐（2011）⑦尝试将眼动技术运用到成年人视觉搜索能力的测评中，发现不同年龄层的被试，其视觉搜索能力随年龄层的升高呈现明显降低的趋势。单一搜索模式成年人的注视有效性随年龄下降明显，但在结合任务中由于搜索策略的正确使用能弥补部分差距。

3 职业人员伦理敏感性的眼动测评的可行性

伦理敏感性作为一种伦理心理能力，典型地反映了人们的伦理认知与伦理情感的交互作用。在很多时候，人们对社会情境进行觉察与认知之前首先被唤起的是强烈的情绪反应。而传统的纸笔测验难以真正识别被试的情绪反应，更无法探究被试的内部心理加工过程。以被试自我报告、自我评价为特征的问卷法与测验法，注重经验与逻辑上的伦理敏感性理论结构，简明高效，但被试的社会赞许倾向将影响其测评效度；测验法与访谈法是以情境为素材，强调把伦理线索隐蔽在复杂的情境之下，通过无结构性问题探测被试是否自觉地觉察道德信息和发现问题的性质，最为贴近伦理敏感性的本质，且有较高的生态效度，成为伦理敏感性研究的最常用方法，但该方法对故事编撰或情境设置、对被试反应的分析评定都提出很高的要求，效率较低不易操作，测评效度也容易受到被试经验的影响。⑧可见，以往的伦理敏感性的测评方法或技术的有效性都会受到或多或少的质疑。

由此，亟需一种识别个体内部认知加工特征和情绪反应的伦理敏感性的测量手段，而眼动技术的出现，正好在一定程度上解决了燃眉之急。利用眼动追踪实验可以有效地向研究者提供个体在情绪状态下进行认知加工过程中的眼动数据，可实现对人心理活动的精细分析。其中注视时长、注视点个数能够用以精细地分析各种不同的眼动模式，进而揭示不同的信息加工过程和加工模式；瞳孔直径大小是视觉信息注意状态的重要指标，能够揭示不同刺激条件下注意状态的激发（施霄霞、郑信军，2012）。同时，施霄霞、郑信军（2012）⑨以道德和非道德图片为刺激材料，研究了儿童在即时加工道德情境图片的眼动特征，发现儿童对不同的道德意义的卷入、图片的情绪效价以及道德图片中人物角色均存在不同的眼动反应现象，在一定程度上证实了在伦理研究领域采用眼动追踪技术的可行性。

事实上，无结构性伦理敏感性故事、眼动分析技术可以对伦理敏感性的不同层面进行测评，在对职业人员选拔中可以进行综合运用。对无结构性伦理敏感性故事测验成绩反映了个体外显的伦理感悟与伦理价值优选的行为结果，眼动指标成绩反映了个体内隐的伦理感悟和倾向 ，选择时间反映了个体伦理感悟和选择的困难性。因此其权重和标准化基础上的加和就是伦理敏感性的总成绩。因此，在开发职业人员伦理敏感性测评工具时，可综合采用故事测验法和眼动分析法，由此得到的伦理敏感性测评结果才能更为客观和准确。

注释

① 郑信军.道德敏感性：基于倾向与情境的视角[D].上海师范大学博士毕业论文，2008.

② Rest J R. Moral development： Advance in research and theory [M]. New York： A division of Greeenwood Press，1986.

③⑧Jennifer Jordan. Taking the First Step Toward a Moral Action： A Review of Moral Sensitivity Measurement Across Domains The Journal of Genetic Psychology，2007.168（3）：323-359.

④ 叶小卉.GKT测谎测试的眼动研究[D].浙江师范大学，2006.

⑤ 刘耀中，唐志文.基于眼动和神经科学的创造性人才测评[J].潍坊教育学院学报，2011.24（5）：69-72.

⑥ 李雯.青少年心理旋转能力发展的眼动研究[D].2011.

第6篇：职业心理测试分析范文

【关键词】高职院校新生;心理健康档案

【abstract】build the mental health file, have importance to reinforcing tall duty student of universities and colleges mental health educational work. the main body of a book discuss the main step, measure and matters needing attention that the mentality file builds mainly.

【key words】quality colleges and universities new student; mental health file

高职院校肩负着为国家培养高技能人才的重任,随着高校扩招和大力发展职业教育政策的出台,高等职业教育在我国快速发展。面对激烈的人才市场竞争,高职学生比普通本科院校的学生面临着更大的心理压力。因此有必要在高职新生入学之时对他们进行心理健康全面普查并将其结果进行存档,建立心理健康档案。这将为学生身心健康发展提供动态的监测手段,为全面提高教育教学质量提供有效帮助。建立学生心理健康档案已成为高职学生管理工作的新课程。

高职学生心理档案的建设,主要包括三个方面的工作:心理档案内容的确立、心理测试工具的选择、学生各种资料的获取和分析。

1 心理档案内容的确立

心理档案主要揭示学生心理状况与心理特点,心理档案包括团体资料与个人资料两种。

团体资料是学生个人资料的总体情况,反映的是学生心理、行为和社会背景等方面的群体特征的资料,一般以学校、年级或班级为单位,其价值在于对学生总体状况的把握和加深对学生个体状况的认识。具体来讲团体资料主要包括一个团体单位内学生心理健康普查的结果、学业情况、身体健康状况,以及其他心理测验的结果。

个人资料则是指反映学生个体各方面特征的资料,它一般包括两大方面:一是影响学生心理发展的基本资料,亦即学生基本情况,主要包括个人基本情况、家庭生活情况、身体健康状况、学校学习情况、个人行为表现等;二是反映学生心理状况和心理特点的资料,主要包括人格特征分析、心理健康状况、学习心理特征、职业能力倾向类型等。

2 心理测试工具的选择

心理测试工具的选择是建立心理档案的关键。为保证测试的科学性,探讨学生心理发展特点的规律,在测试量表的选择中,应针对要测试的内容,充分考虑量表的信度和效度并尽量选择本土化的量表。以下列举一些信度和效度较高,使用较多反应良好的测试心理素质的量表:

2.1 大学生人格问卷。用来对新生的心理卫生状况进行全面调查,筛查出新生中心理可能存在严重问题的学生。

2.2 症状自评量表。该量表从感觉、情感、思维、意识、行为、生活习惯、人际关系、饮食、睡眠等方面测评,能较为准确地反映学生心理问题的类型及其严重程度。

2.3 卡特尔十六种人格因素测验。该测验通过对十六种相互独立的人格特质评价一个人的个性特征,主要用来全面评价学生的人格状况及其特征。

2.4 大学生需求调查问卷。该问卷是专门针对在校大学生编制的需求调查问卷,主要用于了解大学生在校学习期间的有关需求及其程度。

2.5 埃森克个性问卷。主要用来测试学生的气质特性与气质类型。

2.6 瑞文标准推理测验或卡特尔联合性智力测验。主要用于测量学生的智力发展水平。

2.7 爱德华个性偏好量表。主要用于诊断学生的兴趣、爱好等特点。

2.8 学习适应性量表。主要测量目前学生学习的适应状况。

2.9 人际交往量表。包括学生和家庭的关系、学生与教师的关系、学生与同学之间的关系等。

2.10 职业咨询测验。主要了解学生对各种职业的态度及择业趋势。

3 学生各种资料的获取与分析

3.1 组织准备阶段。

3.1.1 工具准备和人员培训。在测评工具方面可采用清华紫光thomer-ш h光标阅读仪、wjz心理测量软件、数据统计软件spss11.0问卷,并且要对参与测评的工作人员进行统一的心理普查工作培训。

3.1.2 召开会议,具体落实。召开有学生处、教务处、心理咨询中心以及各院系负责学生工作的相关人员参加的专门会议,布置并落实普查事宜。

3.2 正式施测阶段。

基本做法:以院系为单位进行集体施测。首先进行10分钟的心理卫生知识的讲解和心理测评说明,以打消学生的顾虑,帮助学生认识心理健康教育和心理测评的必要性。

3.3 数据统计阶段:

3.3.1 数据采集。将有效问卷认真整理后,按院系和统计要求,录入数据,收集的数据用microsoft excel电子表格和wjz软件进行统计分析。

3.3.2 分析筛查。提取所有学生的测量结果并依据量表的筛查标准对学生进行分类,将可能有心理问题的同学筛查出来。

3.4 主动干预阶段:

3.4.1 个别访谈,鉴别诊断。收集各院系的新生课表及新生信箱号码或电话号码,采取给学生本人打电话或发邮件的方式,直接向被筛查出来的学生发出访谈邀请。平均每人需要20-30分钟对其是否有心理问题、问题类别、严重程度等进行鉴别分类,以便进一步采取有针对性的干预措施。

3.4.2 跟踪服务,提出转介。依据访谈结果,对需要进一步咨询辅导的学生制订详细的咨询方案。并针对实际情况进行跟踪咨询服务,对有精神分裂症、严重的神经症及自杀倾向的学生,及时与相关人员沟通,提出转介专业医疗单位诊断、休学回家治疗等建议。

3.5 建立档案阶段。

对新生的所有资料,包括学生的自然情况、测试结果、访谈情况、干预措施归档,装订成册,建立心理健康档案(分文字档案和电子档案两种),为以后的主动干预、咨询与心理教育工作做好资料储备。要遵守保密原则,每位学生的心理档案保留到该生毕业离校。

3.6 总结反馈阶段。

形成报告提供给相关人员和部门,对学生的心理测评工作进行分析总结,并针对学生整体的心理特点提出方案。对筛查出来的个体,视程度的轻重,在遵守保密原则的条件下,将学生的情况反馈给相关院系的负责人员,共同做好学生的心理健康辅导工作。

最后,在建立学生心理档案中还应注意以下问题:①认真填写档案。凡是通过量表测查的结果,要连同测试日期、量表类型、结果分析、教育建议等一并填写进《心理测量登记表》,妥善保管。②建立心理档案要努力克服主观因素的影响,要吸纳多方面的意见,不断学习心理知识,提高自己的知识素养与智能品质,切不可武断、草率了事。③在判断学生有无心理疾患时,不能根据一次测试,也不能单看某一个量表,尤其不能只凭某一项指标就武断地下结论,而必须有专家综合考评、科学解释、做出评定,决不容许有一丝轻率。④研究问题时,要注意普遍性和特殊性相结合,既要分析学生中普遍存在的问题,又要注意个别学生存在的特殊问题,制定出切实可行的工作计划。⑤学生心理档案在教育和人才选拔中仅起辅助作用,反映学生综合素质的某一方面,切不可以偏概全。⑥学生的心理并不是一成不变的,常随其年龄、环境而改变,切不可对学生产生成见。

参考文献

[1]卢邵君.大学生心理健康教育中建立心理档案问题探讨[j].理论界,2006~04

[2]吴桂敏.高校建立大学生心理健康档案的理性思考[j].广西教育学院学报,2007~03

第7篇：职业心理测试分析范文

关键词：实验中心；资源配置；社会化服务；改革转型

向社会用户开放共享高校科研基础设施和科研仪器设备，是贯彻落实《国务院关于国家重大科研基础设施和大型科研仪器向社会开放的意见》（国发（2014）70号）和教育部办公厅《关于加强高等学校科研基础设施和科研仪器设备开放共享的指导意见》（教技厅〔2015〕4号）的决策部署，在实现资源共享的基础上，为科技创新和社会需求服务，为实施创新驱动发展战略提供有效支撑的重要手段。

实验中心服务转型目标

一般本科和高职院校，往往是以建设应用性大学为办学目标，政府投入大量资金建设了各类实验室，而实验室仪器设备利用率普遍不高。提高院校实验中心的对外服务水平，关系到我国创新转型的重大国家战略，保障大众创业者和中小企业的研发有便捷的实验室资源，但需要整合已有的资源，建立规范的管理体制，建立合理的管理和激励机制，提高高校实验室人员对外服务的积极性。所以，改革是一般高校实验中心服务转型的必由之路。

浙江大学宁波理工学院（下称宁波理工）是国内最具实力的独立学院，办学十多年来在科研和社会服务上均取得了快速发展。拥有配套设施先进齐全的教学与实验楼群，投入1.9亿元建成8个实验中心，各类高标准实验室55个，部分仪器设备在国内处于先进水准。目前在各个实验室已经建立起一支技术力量较强，专业、职称、年龄、学历等结构合理的实验人才专职队伍，积累了一定的科研测试和提供社会服务的能力和经验。但在实验中心服务转型的过程中，怎样理顺实验中心与学校和二级学院之间的关系，怎样理顺社会需求与学校自身科研压力之间的矛盾，怎样建立合理的组织架构与运营机制，面临与其他一般高校相同的问题。

高校实验中心的仪器设备向社会开放共享，同时还可以促进科研成果转移转化服务，为科技型中小微企业提供各类服务收入，创造更大的经济效益和社会效益。

在政府要求高校开放实验室资源的指导思路下，宁波理工梳理了已有科研设施与仪器设备情况，通过建立校级实验中心等方式，理顺运行管理模式，完善激励和评价机制，建立学校实体公共服务平台对科研仪器设备进行集中预约管理，探索联合企业和社会力量，共同参与科研设施及仪器设备服务机构建设和管理，开展社会化服务的新模式。学校还应充分利用宁波市政府“科技创新券”等优惠政策，调动科研设施与仪器设备开放和共享的积极性，切实提高科研设施与仪器的利用效率和效益。对科研设施与仪器设备，特别是单台（套）价值在30万元以上的科研设施与仪器，均纳入开放共享范围，提供开放共享服务。

浙江大学宁波理工学院实验中心对学校现有在各二级学院的分析测试与实验室资源进行分类整合，建立有偿使用服务机制，为科研测试项目提供服务；并积极申报相关分析检测资质，为开展分析测试等市场提供基本工作条件；同时积极开拓与承揽分析测试与检测加工服务项目，创造一定的经济效益；在有一定的工作基础后，建立和完善浙江大学宁波理工学院科研测试与工程试验检测平台，并通过学校网络信息和服务平台，对科研仪器设备进行集中预约管理，实现科研设施、仪器设备、管理、服务、监督、评价的有机衔接。

市场前景

党的十八届三中全会提出要“紧紧围绕市场在资源配置中起决定性作用深化经济体制改革”。政府对高校开放实验室资源有较高的期望和要求，但是社会是否需要高校开放实验室资源？或者是否希望不同的开放模式？高校对外开放实验室资源后，怎样为社会和企业服务中实现盈利，在尽量减少国家补贴的背景下实现了自我盈利才是高校、企业和政府多方共赢的选择。

通过对目前的社会环境和市场情况、现有的人力和设备资源等方面分析，宁波理工实验中心的市场前景有一定的基础。以土木工程实验分中心和生化工程实验中心为例，国家“十三五”的指导思想是坚持发展是第一要务，牢固树立和贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提高发展质量和效益为中心，以供给侧结构性改革为主线，扩大有效供给，满足有效需求，加快形成引领经济发展新常态的体制机制和发展。宁波是现代化国际港口城市，“以港兴市、以市促港”发展战略的核心目标，其已列入到国家层面的发展规划中，是宁波市“十三五”规划中的重要内容。为了实现这一目标，宁波市在“十三五”期间，在土建工程领域，将要进行大量的土木工程建设及改造，如宁波轨道交通与城际铁路建设、“三江”高架建设、道路桥梁与城市基础工程建设、高速公路、机场港口扩建、海洋环境保护及生态修复工程等。在生化领域，宁波成立了宁波生物产业园，包括宁波生命健康科技城和宁波生物产业基地。其中，宁波生命健康科技城（研发总部），总占地面积280亩，宁波生物产业生产基地，总占地面积3535亩，引进了体外诊断、生物技术药物、创新药物、研发试剂、新型疫苗、医疗器械、现代生物制造相关企业约600家，产值近10亿元。该领域中绝大多数中小型科技创新型企业并没有配备专业的研发实验室，对分析、检测的需求是刚性需求。而开放各级实验中心资源，可以大幅度的满足这些市场的客观需求，为本地企业节省大量的科研成本。

组织架构与运营机制

组织结构与运营 传统的高校实验中心组织架构采用实验中心主任为首，下设多个科技研发团队的简单模式。绝大多数实验室人员为国家事业编制，少部分人员为企业编制。这种编制可以满足高校实验中心的传统职能，即主要满足本校学生教学和教师团队进行科学研究的简单需求。而实验中心一旦同时开展对外服务后，服务对象发生了较大的改变，不但需要有条不紊的完成校内工作，还需要直接面向社会、企业、个人、创业创新团队的不同分析测试需求，甚至还需要担负起指导或辅导创业创新团队进行科研探索的任务，原有的组织架构和运营必须进行较大的改变，因为这不但涉及到实验中心稳定运行的关键因素，也涉及每个人的责任、义务和利益激励问题，成为了高校实验中心服务转型过程中的改革重心。

宁波理工为了把学校对外服务做到实处，成立了具有独立法人资质的浙大宁波理工学院科技研究院有限公司，在做了大量调研基础上，为加强和规范实验中心对外服务的运营管理，保障实验中心的正常运营和持续发展，将实验中心对外服务部分纳入浙大宁波理工学院科技研究院有限公司进行管理和经营。实验中心实行两级组织结构，下设不同的实验分中心，包括土木建筑工程实验分中心、生物与化学工程实验分中心、信息科学与工程实验分中心和机电与能源工程实验分中心等。

实验中心设主任1人和副主任若干人，中心主任、副主任及其他相应的高管人员组成测试中心运营管理班子。为了发展壮大对外服务业务并消除实验人员顾虑，学校提出三年过渡期来对实验室人员进行保护。实验中心的管理和业务专职人员由科技研究院有限公司聘用和管理。三年过渡期的实验分中心的专职人员由测试中心和测试分中心共同管理，过渡期满后由测试中心直接管理。由组织人事部门讨论完成了实验技术岗位分类和绩效工资核定办法。学校事业编制的专职人员按照学校制定的相关配套人事政策进行分类管理，外聘专职人员依照科技研究院有限公司的有关规定进行管理。实验中心负责仪器设备有偿使用服务的组织实施工作，建立公共科研测试与工程试验检测平台，为校内外提供有偿分析测试与检测服务，负责仪器设备有偿服务收费标准的审核及相关业务的财务管理。实验中心按市场化进行管理运作，对仪器设备和实验室资源实行有偿收费服务，对资质、财务、专职人员统一运营和管理，分析测试分中心在仪器设备、业务人员和服务项目上相对独立运行。并对外申报和维护分析测试中心资质，负责对相关人员进行业务培训，对个人资质进行统一管理。

存在的问题及解决的办法 第一，分析检测资质问题。要实现学校仪器设备对外开放共享的市场化运转，就需要以二级学院为依托的各实验中心具有相应的计量认证和专项试验资质，在现有条件下，这对于非独立法人机构的各实验中心是难以办到的。而成立的浙大宁波理工学院科技研究院有限公司具有独立法人资格，经营范围涉及建设工程质量检测、测试与风险评估，质检技术服务，工程测量勘察，环境保护监测，新材料、节能试验与评估，能源清洁利用与节能技术，机电与能源专业的试验检测及加工服务，信息科学与工程专业的试验检测，生物与化学工程专业的试验检测等，这为申报计量认证和专项检测资质奠定了基础。

通过创新管理运作模式，经学校授权，由浙大宁波理工学院科技研究院有限公司利用学校实验中心下属实验室资源开展有偿使用服务工作，建立科研测试与试验检测等有偿服务平台，整合校内外资源，申报相关资质，并进行统一运营和管理维护。这样既能加强和规范学校实验仪器设备的分析测试和加工服务工作，促进仪器设备的开放共享和使用率，提升科研测试和试验检测能力与水平；又能充分发挥现有实验室的场地、设备、人员等资源优势，并逐渐产生良好的经济效益。宁波地区成立较早的宁波工程学院建工试验室在市场化服务中同样已经取得了不俗的业绩和效益，说明为加强对外社会服务而建立新型组织架构与运营机制的实验中心既是为了贯彻落实国家、教育部有关科研基础设施和科研仪器设备开放共享的政策形势所迫，又是学校开源节流、逐步使实验室的对外服务工作走向市场化的必由之路。

进入实验中心（分中心）的科研实验教师，均为事业编制人员，不符合申报资质的人员条件。分析测试中心需要另行招聘企业编制的、各专业各级职称的试验技术人员，需不少的用工成本。申报相关资质，对于设备的归属有明确要求。目前所有的设备归属于学校资产，所以设备的资产问题需要进行技术层面的探讨和操作，需要学校协调关系和建立对应的公司设备管理台账。

为进一步加强高校实验室资源的对外服务，政府也应该理解高校实验室资源有别于其他企业机构性质的实验室资源，建立新的适用于高校的资质认证途径。

第二，行业壁垒。各行各业都有自身的行业检测机构，这些检测单位针对本行业的检测仪器非常全，项目认证都有针对性。行业检测基本都是标准检测，而有些单位的标准检测只认可行业内部的检测机构出具的检测报告。大专院校的优势主要体现在非标准检测方面，但非标检测项目分散，项目认证非常困难，而且没有规模性，检测成本高。

第三，计量认证。因为计量认证法规定每类产品检测都需计量认证，而学校面对的客户千变万化，需要非常多的计量认证项目，计量认证费用大，不利于对外分析测试服务工作的开展。这需要学校给予政策支持和经费投入。

第四，仪器陈旧。由于分析测试科技进步得非常快，建校初投入购买的有些仪器面对现在的检测市场已显得没有优势。这些分析仪器即将进入淘汰换代和问题不断阶段。这可以采取和企业共建实验室，通过政府部门支持增加新型仪器设备，引入社会资本的投入购买和运营高精尖大型仪器设备。

结束语

对于一般本科院校和高职院校的实验中心资源，从原来提供教学和少量科研的服务向对外提供地方产业服务转型，遇到的难题是较多的，必须进行深层次的改革。宁波理工在进行实验中心对外服务转型的过程中进行了一系列探索，在实践中取得了一些进展，也深刻的理解了只有不断的改革，才可以维持实验中心的稳定运行，才可以真正落实贯彻落实《国务院关于国家重大科研基础设施和大型科研仪器向社会开放的意见》和教育部办公厅《关于加强高等学校科研基础设施和科研仪器设备开放共享的指导意见》等精神，为地方产业的转型，为大学教育创新创业贡献智慧。

参考文献

[1]樊红日，张立颖，李健.关于高职院校实验室建设和管理的思考[J].广西教育.2012（ 23）.

[2]丁颖，王立.注重文科实验室建设，促进人文社科发展[J].实验技术与管理.2006（03）.

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[4]鲁成伟，施宙.强化高校实验室建设中的资产管理[J].实验室研究与探索.2010（09）.

[5]王志强，姜旭东，周健生，秦凤志.高校大型实验室基础建设管理工作的研究[J].科技创新导报.2009（ 21）.

[6]韩霞，韩润萍，刘勇.开放实验室是促进高校实验室建设的有效途径[A].北京高教学会实验室工作研究会2008年学术研讨会论文集[C].2008.

[7]刘桂艳，张喜刚.高校实验室危险仪器设备安全管理规范化研究[A].北京高教学会实验室工作研究会2010年学术研讨会论文集（下册）[C].2010.

[8]王杰，刘晓鸿.高校实验室安全管理工作探讨与对策研究[A].北京高教学会实验室工作研究会2009年学术研讨会论文集[C].2009.

第8篇：职业心理测试分析范文

职业关系着一个人生存与发展的人生两大基本问题。随着人类文明程度的不断提高，职业作为个体实现自我价值和自我超越的平台功能将远远超过生存谋生手段的职能。

职业成熟度是职业成熟的参考点与指标。随着近几年高校毕业生就业难问题的日益凸显，大学生职业指导的重要性就越来越被广泛认可，职业成熟度研究的相关理论价值和实践意义也逐渐被重视。当前我国大多数职业成熟度理论和量表都是援引自西方，以西方文化为背景得出的工具和结论不适宜于直接应用在国人身上。因此，国内群体职业成熟度的测量，必须在国外已有理论的基础上进行量表的本土化。

1、高职生职业成熟度问卷的编制

1.1、高职生职业成熟度理论模型构建

结合国内外已有的职业成熟度相关理论模型，参考前人结论和推论，采用开放式问卷收集资料，在此基础上构建出适合我国高等职业教育背景下的高职生职业成熟度理论模型。

选取不同高职院校的80名同学进行开放式问卷调查，从中再选取10名学生根据开放式问卷进行访谈。问卷含三个开放式问题：“一个心态成熟的人，在工作选择和决定时会持有什么样的态度？”、“一个对工作准备充分的人，应该具备哪些能力？”、“要找到自己满意的工作，我们应该在哪些方面提前做好准备？”

根据已有文献资料以及开放式问卷和访谈得出的结果，将高职生职业成熟度分为态度和能力两个部分。

1.2、项目初始编制

问卷题目主要来源于开放式问卷了解到的高职生对职业成熟度的不同理解，同时参考了日本、韩国和台湾学者等以东方文化为背景的典型职业行为成熟量表中的部分条目，编制了高职生职业成熟度问卷初稿。问卷初稿经专家讨论修订，进一步明确各项目的意义，然后发放到20名心理学专业学生中进行试测，经修改调整后形成初测问卷。共有67个题项。问卷采用Likert五级记分，要求被试将问卷项目所描述的情况与自己真实情况进行比较，依据不同匹配程度进行打分。5分表示“非常符合”，4分表示“基本符合”，3分表示“不确定”，2分表示“基本不符合”，1分表示“非常不符合”。反向叙述题则反向记分。

1.3、高职生职业成熟度问卷初测

1.3.1、被试

采用整群随机抽样的方法抽取被试，抽样中，以整班为联系单位，剔除不愿参加的同学集中发放问卷，并当场统一收回。共计发放问卷367份，大一134人，大二149人，大三84人；男生144人，女生223人。

1.3.2、项目分析

根据结果，舍弃8项未达到显著相关的项目， 剔除9项因素负荷值低于0.40的项目，去掉相关系数最低的几项，直到余下所有项目的相关水平都达到标准。以此统计的结果，最后去掉8个相关最低的项目后，余下的42项在各项指标上都能满足。

1.3.3、探索性因素分析

通过KMO检验和Bartlett球形检验来考察高职生职业成熟度的因素分析的合理性。检验结果表明，样本大小适合进行因素分析；变量间存在相关，有共享因素的可能，适宜进行因素分析。用主成份分析（PCA）法抽取公共因素，求得初始负荷矩阵，删除不理想题项后，再用正交极大方差旋转法（Varimax）求出旋转因素负荷矩阵。结合陡阶检验碎石图和因素负荷矩阵，最后确定了8个因素共33个项目。

采用主成分分析法分别对职业选择态度和职业选择能力分问卷进行探索性因素分析，应用正交极大方差旋转法进行转轴。分析结果表明，特征值大于1的因子共有8个。（见表1、2）

在原来的理论构想和因素题项负荷值的基础上综合命名，最终将两个维度的八个因子进行命名，高职生职业成熟度态度分问卷四个因子分别为主动性、确定性、现实性和独立性；高职生职业成熟度能力分问卷四个因子分别是生涯规划、自我评价、信息获取和人际沟通。

经过初测问卷题项的筛选，共删除32个题项，得到包含8个因子35个题项（含2题测谎题）的高职生职业成熟度的正式问卷。正式问卷题项采用Likert五级记分，包括“非常符合”、“基本符合”、“不确定”、“基本不符合”和“非常不符合”五个不同等级，其中17个题项为反向计分题。

1.4、高职生职业成熟度问卷正式测试

1.4.1、被试

用于正式测试的被试来自于安徽省5个职业技术院校，随机选取大一至大三学生共计800人， 回收问卷776份，剔除废卷59份，实际有效问卷717份，有效回收率92.4%。其中大一347人，大二192人，大三178人。男生324人，女生393人。

1.4.2、数据处理

采用SPSS 16.0 for windows和LISREL 8.70对数据进行统计分析。

1.4.3、验证性因素分析结果

高职生职业成熟度问卷的总问卷及两个分问卷的各项指标（见表3）：

1.4.4、问卷的验证性因素分析模型

两个分问卷的验证性因素分析模型（见图1、2）：

1.4.5、高职生职业成熟度问卷的信度

本研究对信度的检验，以内部一致性信度和重测信度作为问卷的信度指标。高职生职业成熟度总问卷、两个分问卷以及八个因子的内部一致性系数在0.608―0.891之间。重测数据表明，在总问卷、两个分问卷以及八个因子上各个因子的重测信度都在0.651-0.911之间，分问卷和总问卷的重测信度均在0.65以上。

1.4.6、高职生职业成熟度问卷的效度

本研究对效度的检验，以内容效度和结构效度作为问卷的效度指标。

以中外理论文献综述和相关变量、开放式问卷调查与个别访谈等多方面的结果为基础，构建问卷的维度，编拟问卷的题项，邀请心理学专家在问卷初测前后多次对问卷各题项进行了评定与修改，基本保证了高职生职业成熟度各方面的特征在问卷维度和题项上都有所体现，因此，问卷具有良好的内容效度。

高职生职业成熟度各因子、分问卷、问卷总体三者之间的相关情况表明，8个因子与分问卷间的相关在0.497―0.848之间，8个因子与总分间的相关在0.353―0.809之间，两个分问卷与总分之间的相关分别为0.868和0.938。相关系数在可接受范围内；各维度之间的相关均在0.127―0.558之间，相关适中。结果表明各维度之间既有一定的独立性又能反映问卷所要测查的内容。

2、结论

通过对高职生职业成熟度的理论和实证研究，结果表明：

第9篇：职业心理测试分析范文

［关键词］领导人员素质胜任力模型测评工具心理选材的步骤

一、领导人员素质与胜任力理论

领导人员的素质是领导者个人所具有的品德、能力、知识、修养和领导艺术等的总称。高效的企业领导人员应具有什么样的素质，各国在不同时期都有不同认识，以前，主要流行传统素质理论和现代素质理论。传统素质理论强调领导人员的素质形成不分早晚都由先天决定，这种“伟人论”或“天赋决定论”隶属于心理学领域的“遗传决定论”，显然属于唯心论的范畴，已越来越不被人们接受。现代素质理论不否认先天因素但更强调后天影响，认为领导是一种动态行为的过程，领导人员的素质可以培养和改造。领导人员素质理论只重视领导人员的素质而忽视影响领导行为有效性的其它方面，研究方法显得简单与缺乏严密性，对具体素质项目与领导成效之间缺乏深入说明，特别是没有考虑自然、社会、被领导者状况等种种因素的影响，明显存在不足之处。

l973年美国著名学者大卫・麦克里兰《测量胜任力而非智力》，提出了胜任力的概念。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机（需要）等多个方面。

选拔企业领导人员时，在应聘者学历、年龄等条件相似的情况下，基于胜任力理论建立的胜任力模型在预测优秀绩效方面的重要性和准确性远远超过工作经验、业务技能和智力等其它因素，所以近些年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视。胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对企业领导人员某一职位建立工作胜任模型。

二、企业领导人员素质测评与测评结果分析

企业领导人员测评可以借助心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科的知识，通过心理测验、面试、情景模拟等手段对人员进行客观的测量，对待选者的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测量，做出科学评价，为企业从中选拔合适的任职者提供重要参考。

企业领导人员素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值。不久前，我们经过考察和分析，引进国家人事部考试中心研发的《中国成人职业心理素质测评系统》在江西省首次开展了企业领导（管理）人员心理测评。该系统依据现代心理学和人力资源管理方面的最新理论和研究成果（如胜任力理论），以心理结构为基本框架，以心理特质为单位，从工作价值观、动机、职业兴趣和人格特征等方面切入，借助四个系统的19个量表，测试个体的心理特征。本次测评工作中，我们选用测试成就愿望、权力愿望、亲和愿望、创新观念、风险取向、独立性、开放性、情绪性和推理能力等九项特质的9个量表作为测评工具，对我省企业520位高、中层经营管理人员进行了心理测评，以期通过测评了解江西企业经营管理人员的基本现状，为科学遴选人才作出有益的探索。《中国成人职业心理素质测评系统》经过计算机处理每一位参加测试人员的答题信息，自动生成《中国成人职业心理素质测评报告》，报告对每一位被测者在九项特质二十七要素上给出得分、百分位分数和总体评价。经过对全部测评数据的分析，我们获得了全体参加测试人员在九项特质上三个区间的分布、全体参加测试人员在九项特质上的综合评价及其分布、优势区间人员和劣势区间人员的对比分析等一系列重要信息。另外，我们针对江西省企业领导人员选拔的工作需要和《中国成人职业心理素质测评报告》的不足，将《中国成人职业心理素质测评报告》中所报告的每一位被测者的数据输入计算机，在Excel上自动生成每一位被测者的测试结果的雷达图，利用雷达图上被测者的测试水平与我们初步研究得出的一般企业高层管理人员胜任水平进行拟合描述，直观地描述每一位被测者的特征。在完全利用《中国成人职业心理素质测评报告》所显示数据的基础上，制作出参加测试人员的测试结果的雷达图，雷达图每人一份，可以用来直观地描述每一位被测者的特征。

表1是我们从全体测评信息中选出的164号被测者和284号被测者的测试水平与一般企业高层管理人员胜任水平的比较数据以及得分的低分特征和高分特征，图1和图2是164号和284号的测评结果雷达图，雷达图中，我们将164号和284号的测试结果与一般企业高层管理人员胜任水平进行了直观比较。

通过164号和284号测评结果雷达图我们可以看到清楚地看到以下几点：

1、164号和284号两人都有明显的优点，也都有明显的缺点，都没有完全符合胜任水平所描绘的下限。

2、测试水平与胜任水平的拟合程度在个体间的差异非常明显，164号属于优势区间人员，其测试水平与胜任水平的拟合程度明显高于属于劣势区间的284号。

3、164号明显的不足在独立性这一特质的自主要素和推理特质的图形推理与逻辑推理等要素上，同时毫无防卫倾向，164号需要经过组织培养和自身努力对此加以改进。

总之，企业在选拔领导人时，应该高度重视那些在重要的特征上与胜任水平的拟合程度高的个体，应该对这样的人才开展进一步的考察和培训，使之更加胜任工作。

三、心理选材的步骤

采用心理测评结果选用人才的科学步骤主要包括三部分，一是通过胜任特征分析建立胜任力模型，二是开展人才素质测评，三是将人才素质测评的结果与胜任力模型进行拟合度分析，作出用人决策。

企业基于胜任力理论，采用人才素质测评技术选用领导人员时宜采用以下步骤：

第一步：针对经营发展的需要提出目标职位空缺需求；

第二步：专业测评机构和企业一道进行目标职位的职位分析；

第三步：共同开发针对目标职位选用人才的胜任力模型；

第四步：共同设计、选择评价中心工具；

第五步：进行心理素质测评；

第六步：专业测评机构向企业反馈测评结果；

第七步：企业作出选拔用人的决策；

第八步：专业测评机构和企业一道追踪任职者业绩表现，提出进一步的培训和任用计划。

需要特别提出的是，胜任力模型的构建是较为费时、费力的科学研究活动，建议用人企业选择生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，力求“降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险”的效果。在构建出胜任力模型以后，开发测量各项胜任力的量表和工具是值得进一步探讨的问题，量表设计的准确与否将直接影响企业领导人员招聘时的参照标准。

注释：