培训机构课程管理制度精选(九篇)

第1篇：培训机构课程管理制度范文

关键词：培训体系 企业现状运行效果

中图分类号： C93 文献标识码： A

一企业培训体系建立的步骤及实践的详解

一）、企业培训现状分析

包括但不限于以下几个方面：

1、公司领导对培训的重视程度，包括培训经费的投入、组织机构的设置、培训管理人员的配置、培训设施设备的配备等；

2、企业员工的学历层次、接收培训的程度、员工对企业培训的参与程度、满意程度；

3、企业的培训需求情况；

4、讲师资源状况，有没有企业内部讲师队伍、对内部讲师有没有激励，有没有外部讲师获取渠道、有没有长期的合作机构等；

5、课程课件方面，有没有企业内部的专业课程课件，数量多少、质量怎么样、成不成体系等；

6、以往的培训效果如何？

二）、确定培训体系建立原则

一般来讲，建立企业培训体系，应注意遵循以下几个原则：

1、基于战略原则：培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标，培训体系的建设必须以提高员工工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。

2、动态开放原则：企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的，培训体系必须根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，否则就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。

3、保持均衡的原则：一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡，纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者、高级管理者之间的各个不同级别针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程；横向要考虑不同职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。

4、满足需求原则：培训体系的建设必须满足工作需求的、员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。

5、全员参与原则：培训体系的建设，不只是培训部门的事，培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，得到领导的大力支持，得到业务部门的积极配合才能完成，实现全员参与。

6、员工发展原则：培训体系的开发与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展须知出相应的贡献。

三）、确定培训体系框架图

由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，企业组织机构的设置也是各不相同，因此培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发；通过多次分析与研讨，确定了我公司的培训体系框架由“组织运营体系、制度体系、资源体系、信息化系统”四个模块构成，每个模块下再设置相关子模块予以支撑；其中组织运营体系是基础，制度体系是依据，资源体系是保障，信息化系统是载体，各模块相互依存、相互影响，保证企业培训体系的正常运转。框图如下：

四）、培训体系各模块介绍

1、组织运营体系

组织运营是培训体系的基础，规定了企业培训的组织形式、各部门在培训工作中的职责内容，是领导支持培训的体现、各部门相互配合的机制、全员参与培训的前提；包括培训组织机构的设置、人员的配备，以及在培训需求调查、计划制定、组织实施、效果评估等各环节的管理职责等。

培训组织机构可结合企业的规模、组织机构模式、企业对培训的定位等因素进行设置，企业规模小、组织结构简单，那么相应的培训组织机构也就简单；企业规模大、组织机构复杂，那么相应的培训组织机构也就复杂。比如我公司员工在万人以上，组织结构复杂，我们设置三级培训管理组织，第一层为公司级，第二层为工程公司（专业公司）级，第三层为部门班组级，并要对各层级的组织管理职责、人员配置要求及相应的岗位职责进行明确。

公司人力资源部作为第一层培训组织，统筹公司人力资源培训与职业资格取证，满足公司经营和发展对员工能力需求和岗位职业资格需求，负责培训管理体系的建立与运作；负责对各单位培训工作的管理、指导与监督；公司级培训的统筹规划与实施、培训效果评估及学员能力观察与评价；培训机构与师资的管理，培训信息资料及职业资格证件的管理等。

第二层级培训组织由各单位组成，负责本单位的培训需求分析、计划制定、组织实施，培训效果评估、培训资料管理等；并负责对第三层级的培训进行管理、指导与监督。

第三层级培训组织由公司各部门、项目部、施工班组组成，是专业培训落地的具体实施者，主要负责本部门的培训需求分析、计划制定、组织实施、培训资料管理等。

各级培训组织管理职责示例：

2、制度体系

培训制度体系是在公司的远景战略和人力资源战略的指下实现的，是一切培训活动重要依据和指导原则，其作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行。培训制度体系可以理解一个公司的培训文化，是一个持久的、动态的、没有终点的过程，只要有培训活动的存在，这个过程就得继续。培训制度体系是有关培训运营管理、培训师资管理、培训费用管理等一切制度流程的总称，包括：培训需求分析、培训计划制定、培训实施管理、培训效果评价管理、师资管理制度、培训课件管理、员工外派培训管理、培训费用管理等各方面的制度。

3、资源体系

是培训体系运营的保障，主要包括内外部师资体系、培训课程体系、培训设施和设备三部分：

3．1内外部师资体系

讲师是培训的载体，是课程的演绎者，是培训实施成败的关键因素；一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，这就需要有充足的讲师资源供我们选择；同时讲师需要具备适当的授课技巧，认真负责的授课态度，这就需要有相应的选拔任用条件、激励约束机制进行管理；师资体系的建立意义就在于此。

师资包括内部师资、外部师资两部分，对内外部师资的管理有一些共性部分，包括讲师基础信息、讲师选拔、聘用、授课管理、效果评估、费用管理等。同时也应根据师资的来源、特点、优势、劣势的不同，管理有所侧重。

建立外部师资体系，可使我们在较大范围获取到高质量的培训教师，给企业带来许多全新的理念，提高培训档次；营造良好的培训气氛，增加培训对学员的吸引力，获得良好的培训效果。

企业内部讲师是一种宝贵资源，内部讲师具有对企业各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果，与学员相互熟识，培训中交流比较顺畅，培训师费用低等优势；对于企业来讲，内部培训在整个培训中占有的比重越大，越有助于企业培训成本的节约，有助于学习型组织氛围的形成。企业内的核心技术、管理等内容的传播，可以防止企业核心机密的外泄，预防关键员工离职对企业造成的损失。同时，内部讲师因自身素质、讲课意愿、授课水平等条件限制，不易在学员中树立威望，可能影响学员的参与度。所以对于内部讲师的管理，需要通过建立一套有效的讲师管理办法和激励机制，明确内部讲师的任职资格、选拔流程、讲师职责、培训提升、激励约束等内容，以帮助内部讲师提高授课水平、调动内部讲师的授课积极性。

3.2培训课程体系

课程体系是培训资源的实质性部分，是培训体系的核心内容。通过构建培训课程体系，可有效避免培训的盲目性和临时性，使企业培训具有系统性、层次性、规范性、连续性，而不是东一榔头，西一棒子，想起什么培训什么，流行什么培训什么。

企业课程体系的建立要体现组织发展要求、工作需求和员工个人发展需求三个方面。基于组织发展的角度，要关注公司战略发展、机构改工、业务调整所产生的培训需求，设置相应的课程体系。基于工作需求的角度，可根据岗位说明书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取胜任岗位所需要的核心能力、通用能力、专业能力，分析构建岗位胜任力课程类别。

在清晰了哪类人需要哪类培训后，还要对具体的培训对象进行分析，找出学员现有能力与标准能力的差距，确定具体的培训课程，并进行课程设计，课程体系就是由一个个具体的培训课程组成的；

3.3培训设施设备

培训设施设备的投入是企业对培训重视程度的直接体现，宽敞明亮的教学场所、舒适的教学桌椅、性能良好的投影、音响等教学设备，是培训有效实施的物质基础。

培训信息化系统

随着电子技术的发展，许多企业都有网上办公系统，各种业务的流转、档案信息的存储都实现了电子化，因此培训信息系统成为了培训体系运转的有效载体。企业培训信息化建设，可通过自行开发、借助外部专业开发团队合作开发、或直接购买相关软件。

培训信息化系统按功能可分为流转业务、非流转业务、网络学习三大部分；其中流转业务可包括培训需求调查业务流程，培训计划审批流程，培训方案审批流程，讲师聘用审批流程；培训通知流程、学员请假流程、培训评估流程等；非流转业务包括培训师资信息、培训课件、培训记录档案、员工资质证书等相关内容，可按各种条件进行查询所需信息、统计所需数据、生成各种报表；网络学习可实现学习资源共享、远程同步学习、学员档案管理等功能，学习形式另活，可组织员工对指定内容进行学习，在规定的时间内提交作业、或组织在线考试；也可以是员工根据自己的情况进行自助学习，自我检测学习效果。

二 企业培训体系运行效果

第2篇：培训机构课程管理制度范文

一、推行教师培训学分管理，深化培训管理改革

针对当前教师培训中不同程度地存在的重项目设计、轻整体规划，重统一培训、轻教师选学，重短期学习、轻持续提升，重学时认定、轻结果应用等问题，各地要以大力推行教师培训学分管理为抓手，着力构建培训学分标准体系，科学规划培训课程，积极推行教师培训选学，完善培训学分审核认定制度，建立健全培训学分转换与应用机制，深化教师培训管理改革，进一步提升培训质量。

省级教育行政部门要依据国家制定的教师专业标准、教师教育课程标准和教师培训课程标准等相关规定，结合本地中小学教育教学实际需要和教师专业发展需求，分层、分类、分科建立教师培训课程体系，合理设置必修课程与选修课程，对不同层次与类型的培训课程赋予相应学分。培训课程分层应以教师发展阶段为基础，以能力诊断为依据，根据教师年度发展和周期性发展需求，进行递进式设计，推动教师持续成长。地方各级教育行政部门制定教师培训规划、培训机构研发培训项目与课程、教师规划职业发展和进行培训选学要将培训学分标准作为基本依据。教师参加经县级以上教育行政部门审核确认的教研活动，可纳入培训学分。有条件的地区要推行教师自主选学，支持教师自主选择培训课程、培训机构和参训时间等。

二、分层提供教师培训课程，强化培训内容的针对性和系统性

地方各级教育行政部门要依据教师培训学分标准，分层制订教师培训规划，明确培训核心课程，为培训机构针对不同层次的教师开发系列化、周期性的培训课程提供依据。培训机构要重视培训课程开发，科学制订培训课程建设计划，着力提升培训团队课程研发能力，努力提供针对性强、特色鲜明的系列化培训课程。教师要制订个体发展规划，通过能力诊断，明确所处发展阶段和培训需求，提出培训选学菜单，为教育行政部门和学校制订培训规划、设计培训项目、遴选培训机构、开展培训绩效评估提供依据。中小学校要制订校本研修规划，有针对性地设计校本研修项目、开发校本研修课程，着力解决教师日常教育教学问题，促进教师自主发展。区县级教育行政部门要切实加强对中小学校本研修规划设计及实施成效的审核评价。

三、建立教师培训学分认定规范，实现学时学分合理转换

省级教育行政部门要科学确定教师培训学分结构体系，明确学分总量，提出国家、省、市、县、校等不同级别培训以及教师自主研修的学分比例要求，规范引导地方教育行政部门和中小学校为教师提供多样化、个性化的培训服务。合理制订培训学时与培训学分转换办法，应体现培训级别和学员学习成效差异，培训级别越高学时的学分值越高，学员学习成效越好同一培训学时的学分值越高。一线优秀教师承担培训任务应按照培训级别不同折算相应学分。

四、严格教师培训学分审核认定，规范培训考核评价

省级教育行政部门要遵循“中小学校申报、市县审核、省级认定”的流程，规范教师培训学分审核认定程序，确保认定结果客观有效。培训任务承担机构要及时将学员参训情况及学习成效反馈至有关教育行政部门或所在中小学校。市县级教育行政部门要建立教师培训档案，记录教师所学课程、学习成效和学时学分等关键信息。中小学校按相关要求定期申报教师培训学分，市县级教育行政部门按年度进行审核，并将结果反馈教师所在中小学校。省级教育行政部门要按周期对教师培训学分进行认定，并将结果反馈市县。

五、探索建立教师培训学分银行，推动非学历培训与学历教育衔接

省级教育行政部门要探索建立教师培训学分银行，记录和存储教师参加培训与自主研修的成果，支持培训学分的查询、累积和转换，为高等学校认可培训学分，纳入学历教育提供服务。支持高等学校和教师培训机构通过课程衔接、学分互认等方式，建立非学历培训与学历教育的衔接机制，搭建教师专业成长的“立交桥”，拓宽教师终身学习通道，推进学习型社会建设。各地要遴选有条件的高等学校开展教师培训与学历教育衔接试点工作。国家结合“国培计划”实施进行教师培训与学历教育衔接试点。

六、强化教师培训学分应用，促进教师专业发展

要将教师培训学分与教师管理、学校考评和教育督导工作相结合，推动地方和学校加强教师培训工作，激发教师参训动力。严格落实教师培训学分作为教师资格定期注册必备条件，每个注册有效期内，教师须完成省级教育行政部门规定的培训学分，方能注册合格。将教师培训学分作为教师职称评聘、绩效考核、评优评先的必备条件。将教师培训学分管理纳入学校办学水平评估、校长考评和县级教育督导的指标体系。加强教师培训学分监测与通报，分级落实监测责任，及时年度和周期监测报告。

七、推进教师培训学分信息化管理，提升培训管理效率

各地要依托信息化管理平台，推进教师培训选学、学分审核认定、学分转换和学分应用等全过程的信息化管理，优化管理流程，提升管理效率。平台应具备“菜单式、自主性、开放式”的选学功能，为教师便捷有效选学提供服务；实现培训学分申报、审核、认定、查询一站式服务，便于学分认定管理；为每位教师建立培训电子档案，为切实推进培训学分应用提供依据；建立培训学分银行公共服务平台，形成互联互通的学分银行体系，支持大数据管理，为培训学分的累积、转换和应用提供有力支持。

第3篇：培训机构课程管理制度范文

关键词：气象；评估；思路；借鉴

干部教育培训评估可以分为对干部教育培训机构的评估、对干部教育培训项目的评估、对干部教育培训课程的评估以及对干部教育管理部门的评估等四个方面。干部教育培训机构是承担和实施干部教育培训项目的单位，其教学、管理、服务水平的高低直接影响培训质量和效果。因此，干部教育培训机构评估在整个干部教育工作中处于重要地位。中组部《干部教育培训工作条例》（以下简称“条例”）中对干部教育培训机构评估及具体内容提出了要求。依据中组部的精神，以气象部门为例，对干部教育培训机构评估进行探索研究。

一、气象教育培训机构评估指标编制依据

培训机构评估指的是干部教育培训管理部门根据一定的培训目标和质量标准，通过系统搜集干部教育培训机构的有关信息，准确了解其真实的情况，并进行科学分析，从而对干部教育培训机构的办学、培训质量等作出评价。《2001年-2005年全国干部教育培训规划》提出，“加强对干部教育培训基地的监督和办学质量的检查，逐步形成对学校办学行为和教学质量的监督机制及评价体系。”《2010-2020年干部教育培训改革纲要》明确指出，推进干部教育培训运行机制改革，激发干部教育培训机构办学活力的竞争择优机制。《2013-2017年全国干部教育培训规划》指出：“研究制定干部教育培训机构办学质量评估办法和指标体系。”《干部教育条例》则提出建立健全包括干部教育培训机构、项目及课程评估在内的干部教育培训评估制度，具体的评估内容包括7个方面：办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、学风建设、基础设施以及经费管理等。为贯彻落实中央的要求，气象部门在干部教育培训机构评估方面进行了探索。气象教育培训体系由气象部门培训机构、相关高校业务单位及科研院所等机构共同构成（如图1）。气象部门培训机构是气象教育培训的主体，负责组织实施全体气象从业人员的培训；气象及相关专业的高等院校是专业型和复合型气象人才的培养基地，在气象培训中具有辅助作用；气象部门相关业务单位为人员培训提供了实践基地，科研院所则可推动高层次创新人才的培养，而相关社会培训机构则是气象培训体系的有益补充。作为气象教育培训体系的主体，气象部门培训机构由部级和省级两级构成。部级包括干部学院和干部学院分院，各级培训机构分工各有侧重。干部学院主要负责培训体系的统筹牵头，对课程体系进行整体设计，承担示范培训及骨干人才培训，并对教育培训进行统一评价；干部学院分院重点按照统一布局承担部级培训任务，牵头面向所在区域的培训任务，并开发设计其特色培训项目。省级气象培训机构则主要面向本省，开展新技术推广应用培训，利用气象远程培训管理平台开展面向本省的远程培训，面向社会开展气象科普培训等。目前，部级气象部门培训机构构成1+8的格局。中国气象局气象干部培训学院作为部级气象培训机构，河北、辽宁、安徽、湖北、湖南、四川、甘肃、新疆8个分院作为部级气象培训机构的重要补充，承担部级气象培训任务；自主策划开发面向基层、区域培训的气象培训项目。为宏观指导、督促检查分院成立以来的阶段性成果，提升分院培训核心能力，针对8个分院开展自成立以来的阶段性评估。评估指标结合气象部门气象教育培训机构特色，设计主要依据3个方面：一是《2010－2020年干部教育培训改革纲要》《专业技术人员继续教育规定》《干部教育培训工作条例》中明确提出各级干部培训机构要增强办学实力，提高培训水平。中组部《干部教育培训工作条例》，指出干部教育培训机构是干部参加学习培训的重要阵地，作用重大。要求构建分工明确、优势互补、布局合理、竞争有序的干部教育培训机构体系。并提出从办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、学风建设、基础设施、经费管理等七个方面提升干部教育培训机构资质与实力，对气象部门教育培训机构评估提出明确要求。二是根据中国气象局对气象培训体系建设的部署。按照气象教育培训发展的统一布局，《中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见》提出加强部级培训机构能力建设。主要包括着力实施重点培训，加强课程建设、教材（课件）建设、师资队伍建设以及培训环境建设等几个方面，为气象部门教育培训机构评估指明了方向。三是根据发展规划。《中国气象局气象干部培训学院发展规划（2011-2020年）》指出加强气象教育培训的统筹规划，持续推进分院建设。主要包括凸显区域培训特色，加强特色课程、教材建设，强化师资培养，提升气象远程教育培训能力等，对分院建设内容进行了统筹。分院所在省（区）气象局围绕气象事业的发展需要，结合实际条件和地方特色，制订了分院发展规划。规划对培训任务、培训能力建设提出明确要求。气象部门教育培训机构评估以推进规划的滚动修订与落实为目的，围绕规划提出的要素制定。

二、气象教育机构评估指标设计思路

依据《干部教育条例》教育培训机构评估的内涵，设计一级指标8个，二级指标19个，三级指标43个（如表1）。基本涵盖中组部干部教育培训工作条例中培训机构评估的内涵。重点按照干教条例精神以及凸显气象教育培训的特色。对特色学科、培训课程、培训质量、远程培训能力建设等进行了强调。一是办学方针（A1）。根据中组部提出办学方针体现政策水平与办学思路，设计办学定位与发展理念两个指标。办学定位体现分院建设符合党和国家的政策要求、气象事业发展的需求以及围绕中心服务大局的意识。发展理念体现了遵循教育规律，建立了先进的教育理念，并体现了观念、制度以及工作上的创新。因此，包括办学定位与发展理念两个2级指标。办学定位中包括定位目标、发展规划；发展理念中包括思想观念和政策支持。二是培训业务（A2）。二级指标包括特色学科、培训项目、培训课程、培训教材、教学研究5个方面。特色学科着重考察学科建设方案以及依托于学科开设的特色培训项目；培训项目主要考察牵头策划或开发的面授和远程培训项目。培训课程主要考察课程建设和精品课程两项指标。课程建设涵盖课程建设计划、课程管理、开发课程数量等内容；精品课程考察数量以及具有教案等情况。培训教材考察教材建设以及远程课件资源。教材建设考察内容包括计划、管理、数量；远程课件资源考察课件资源数量及使用情况，面授课件不在考察范围之内。教学研究包括教育规律与方法研究、培训技术研究以及教学案例（个例）研究3个方面。三是培训质量（A3）。包括教学质量与培训效果两个二级指标。从培训设计、课程设置、教师授课3个三级指标考察教学质量的优劣程度；培训效果包括学员收获和单位评价。学员收获的涵盖意义较为广泛，包括学员培训后收获以及学员自评（工作和素质的提高程度以及运用所学知识解决实际问题的能力）。四是师资队伍（A4）。二级指标包括师资结构、师资建设。师资结构包括编制、结构2个三级指标；师资建设里面包括师资培养、教学团队建设、授课时数比、教师管理4个三级指标。五是组织管理（A5）。二级指标包括组织机构、管理规范。组织机构包括领导班子结构（专业、学历、职称等情况）；管理人员结构（专业、学历、职称等情况）、机构设置；管理规范包括制度和档案两个方面。六是学风建设(A6)。文化建设包括厉行节约、勤俭办学以及体现气象教育培训的特色。培训纪律从学员和教师两个方面指出建立完善的学员管理办法和考核制度；强化教师队伍教风及培训纪律等。七是基础设施(A7)。与发展规划相适应的基本环境、实习实训基地、远程培训环境以及满足培训需求的食宿保障与学员活动场所。八是经费管理(A8)。包括人员经费、专项培训经费、基本建设经费的投入；以及管理规范和使用的效益情况。

三、气象教育培训机构评估实施

对干部教育培训机构进行评估，是干部教育培训管理部门履行宏观指导、督促检查等管制职能的具体体现，干部教育培训机构评估按照“下评一级”的方式开展。对部门和行业系统的教育培训机构评估，原则上由上一级主管部门组织。《干教条例》以此为基础，提出制定评估标准和评估办法、评估分工、评估程序等。因此，以此思路为指导，气象教育培训机构评估在评估指标建立之后，需要确定评估实施方案，方案中主要包括设计评估方法、明确组织分工、对评估进度进行安排以及设计评分办法等几个部分。（一）设计评估方法教育培训机构评估根据教育培训机构的现状组织评估实施。因此结合分院发展实际，干部学院对8个分院开展阶段评估工作，采用“分院自评”+“实地考察评估”相结合的方法。（二）明确组织分工评估工作包括负责组织、协调、指导、检查评估工作的主管部门；负责评估的实施工作部门。实施部门负责评估工作的总体协调；拟定评估方案；组建评估工作组；核查、分析、汇总上报材料；并编制阶段评估报告等。评估的协助完成部门。要求按照评估方案的要求开展自评并上报自评报告及相关佐证材料，协助完成实地考察评估。（三）制定评估进度安排主要包括4个阶段：一是评估准备阶段；二是自评阶段；三是实地考察评估阶段；四是评估总结阶段。评估准备阶段包括成立评估工作领导小组，审定评估方案和评估报告；成立评估工作组，负责拟定评估实施方案和实施。自评阶段。根据评估文件开展自评，并按照初审意见补充完善相关材料。实地考察评估阶段。组织专家组开展实地考察评估。通过听取自评报告、查阅文件资料以及对学员随机调查等方式，对照评估指标体系及指标说明，逐项打分，提出评估结论。评估总结阶段。在自评、实地考察评估的基础上，核查汇总评估数据，完成评估报告。（四）评分办法（如表2）根据评估指标及指标说明，按照A、B、C、D四档，确定43个指标自评档次。专家根据评估指标及指标说明，参考分院自评结果，量化评估分值，在0-100之间取整数打分。每个专家的最终评分为43个指标的平均值，每个分院的最终得分为所有专家评分的平均值。di是第r个专家的第i项指标的评估得分，r是评估专家的总数。

四、对气象教育培训机构评估的思考

（一）评估指标体系凸显阶段性进展气象教育培训机构评估目前正在实践中探索，该指标体系基本达到全覆盖、具有了针对性与科学性。根据2012-2015年分院建设情况设立评估指标说明对43个三级指标内涵进行详细阐述，需要随后续气象部门教育培训机构的发展情况，做相应调整，呈现动态性特征。（二）建立完善的评估业务流程和评估反馈机制气象教育培训机构在不同的阶段，相应评估指标体系侧重不同。因此，需要评估实施机构建立完整的业务工作流程，明确阶段评估目标，定期开展评估工作，对评估结果进行具有针对性和实效性的反馈，达到以评促建的目的。（三）评估专家在教育培训机构评估中具有重要作用在教育培训机构评估中，需要根据评估指标编写对应的评估指标说明，指标说明的目的是进行具体阐述指标内涵，包括定量的和定性的部分。涉及具体数量上的可根据实际情况可以进行测算，但关于定性分析描述的完成情况需评估专家把握，因此，评估专家的选择尤为重要。

五、结语

干部教育培训机构评估是干部教育评估的重要组成部分，中国气象局气象干部培训学院以中组部《干部教育条例》中干部教育培训机构评估的内涵及精神为指导进行了干部教育培训机构评估的实践，其相关评估指标的设计思路以及具体的评估实施可以作为其他党校、行政学院以及部委和行业系统的教育培训机构评估的借鉴，具有一定的意义。育局.

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第4篇：培训机构课程管理制度范文

关键词：精细化管理；企业；培训机制；作用

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）32-0035-02

当今社会已逐渐步入知识经济时代，各企业间的竞争日益激烈，归根到底都是人才素质的竞争。企业要想实现创新发展，就必须切实提升员工的职业技能及综合素质水平。培训不仅是提高企业生产运营效率的有效手段，也是帮助员工实现职业规划目标及自身发展的重要途径，做好企业的培训工作是实现企业与员工协同发展的必要性举措。精细化管理要求在对工作人员进行管理时，要做到精益求精，不断提高工作的精细程度，为企业管理效率和整体运营效率的共同提升创造有利条件。因此，有必要对精细化管理在企业培训中的应用方式及效果进行深入探究。

1 精细化管理的深刻内涵剖析

精细化管理是发达国家的一种先进化的管理思想，其根本源头可追溯至“科学管理之父”泰勒的科学管理理论。从定义上来讲，精细化管理实际上是一种新型的管理技术与思想，其具体操作过程是通过实现企业制度及规则的系统化、标准化，利用流程化、信息化及数据化的相关手段，使企业内部各管理单元间形成协同、高效的合作管理模式，从而有效促进企业整体运行效率的提升。相较于一般性管理模式而言，精细化管理更加注重工作中的一系列细节，要求将重要细节作为主要着力点，提高企业各组织管理部门的执行效率，为各项组织管理目标的实现提供基本的前提条件。

在精细化管理理念下进行企业培训机构的构建工作，要求管理人员及各部门始终践行注重细节、规范操作、责任明晰、制度有效执行等管理内涵，其具体要求为：

①设立专门岗位及工作人员进行相关培训工作，将岗位责任进行细化。

②实现各岗位工作的流程化，明确具体的工作任务，并使用一系列行之有效的标准将工作目标进行量化，使各环节人员明确自身责任。

③进一步完善企业培训制度，同时设立监管机构，从而有效确保企业培训工作的顺利、高效执行。

2 精细化管理对于企业培训的重要意义

精细化管理要求企业在培训机制中实现不断改进与完善，充分调动员工积极性，提高企业的核心竞争力。在企业培训机制中真正落实精细化管理的重要性主要体现在以下几个方面：

①可促进培训质量的提高。精细化管理要求企业将培训工作中的各级环节落实良好，并始终遵循按需培训的重要原则，能够明显提高其培训质量。

②提高资源利用率，降低培训成本。精细化管理要求企业管理人员对培训项目及步骤进行精心策划，不仅能保证培训计划的合理高效性及可行性，提高企业内部有关资源的利用率，还可帮助管理人员及时发现问题并解决，避免了不必要损失，降低了培训成本。

③及时进行反省与改进。精细化管理要求对企业培训机制中的各细节进行全面监控与评估，能够帮助其发现问题，并进行改进，确保培训计划的顺利实施。

由此可知，按照精细化管理理念进行企业培训机制的制定，不仅能提高培训质量和资源利用率、减少培训成本，还能促进企业进行自省和改进、完善，进一步促进企业运营效率的整体提升。

3 精细化管理在企业培训机制中的应用与体现

3.1 培训的整体规划

知识经济时代的飞速发展，知识及人力资源的折旧速率日益加快，做好企业培训计划对于企业的长远发展有重要意义。

①根据企业的内部环境（发展战略、企业文化等）、外部环境（法律法规、外来挑战等）及企业自身的人才现状（学历结构、精神面貌及实践技能等），确定企业在未来3～5 a内的人才培养目标及需求。

②从培训需求及现有资源两方面进行分析，进而确定培训方式、内容、预算等，并制定相应的培训管理及监控机制。

③将多项内容进行有机整合，同时指定各项步骤的负责人，形成一套健全的企业培训规划。

3.2 培训课程的确定

优秀培训课程体系的确立离不开培训需求分析，一个科学的培训需求分析主要包括组织分析、岗位需求分析及人员素质分析三方面。在确定培训需求后，可按照确定课程目标-设立课程内容-设计培训方式方法-培训试讲及评估完善-编写相关手册的步骤，进行培训课程的有效开发。在编写学员及讲师手册时，应避免手册内容与课程讲义的雷同，应根据课程内容，编写独立于课件之外的文档，在确保内容详细、易懂的同时，还应在适当部位留出充足空间，以便学员进行记录。而在选取培训讲师上，则可采取培养内部讲师及聘请外来讲师两种方法，而内部讲师能够更深入地了解到学员需求及培训目标，从而有效提高员工在培训过程中的参与热情，同时还能在一定程度上减少培训成本。但当内部培训师无法满足培训要求时，可酌情聘请外部培训师，以确保培训工作的高效开展。

3.3 培训预算的控制

培训成本也是企业培训质量的重要决定因素，只有做好培训预算工作，才能对企业成本进行有效控制。培训预算的主要决定因素包括企业所处行业的特点、企业自身的销售绩效及内部员工的整体素质水平，预算是否合理直接决定了培训计划的顺利实施及培训质量。

①应根据培训整体规划及总预算情况，确立年度或半年度培训计划，并根据年度计划合理分配预算。

②按照培训需求初步确立培训项目，据此对各组织部门的培训费用进行初步估算。

③将估算结果与预算进行比对调整，以期在确保培训质量的前提下，尽可能地降低培训成本。

④制定确切的培训项目及方案，并将部门培训预算方案上交进行审批。

3.4 培训过程的具体实施

培训过程的实施是利用精细化管理理念进行培训机制构建的主体部分，主要包括制度的确立及相关工作的流程化。科学完善的制度是企业培训机制良好运行的根本保障，因此企业应结合自身情况制定切实可行的培训制度，一般包括入职培训、培训评估及奖惩制度等。根据培训工作的顺序，可将培训管理流程分为前期、上课前、课程中、课程结束及后期五个阶段。

①在前期工作中，培训管理人员可将准备工作打印成册，并在前期工作中进行逐一比对，主要包括：学员名单的打印、培训通知的发放、检查培训场地及设备、与培训师确定培训大纲、印制签到表及考核试卷等。

②上课前的管理工作主要包括引导学员签到并按顺序就坐，宣布培训课堂上的纪律及相关考勤制度，介绍培训课程概况及讲师等。

③课程中的管理工作主要体现在对培训课堂教学质量的控制，具体事项包括对培训设备的维护、观察并记录学员的课堂表现，协助讲师控制培训时间，同时还要积极与讲师、学员进行沟通，并发放满意度调查问卷。

④课程结束时，应协助讲师对本次课程的相关内容进行总结，同时指导学员确定后续学习目标及相应的方法体系。

⑤后期工作中，培训管理人员应向讲师表达感谢，对学员进行成绩考核和结业证书的发放，对培训设备及课堂记录进行清点、整理，并对培训效果进行评估和总结。

3.5 培训监控及评估

培训监控工作包括对整个培训过程的监控，针对各培训阶段应设立可量化的培训管理目标，并设立专人进行项目的监控管理。培训前期监控的目标是判断培训计划及课程开况是否满足企业战略需求和员工岗位的设立要求，并对讲师的知识技能及工作态度进行监控，观察其是否能够胜任本次培训工作。上课前的监控重点在于对学员出勤率、资料发放情况及课前引导情况。而课程进行过程中，则应重点观察学员的参与度、培训内容及其进度是否与预期计划相一致。课程结束后则需对讲师的授课情况、课程的讲授价值及学员的知识掌握程度等进行评估监控。培训后期的监控点主要集中于员工行为及绩效的变化，同时对培训的投资回报率进行评估计算。

培训监控及评估是始终贯穿于整个企业培训机制管理中，因此，企业中有关的项目管理人员应在整个培训管理工作中，始终注意贯彻落实对培训工作的监控及效果评估，以便及时发现问题并有效应对。

4 案例分析

某煤矿企业从2013年开始便积极探索高效管理模式，以便实现管理能力及管理质量的提高。该煤矿企业主要从安全管理、生产过程两方面加强企业的精细化管理。在安全管理方面：

①该公司努力落实责任制，并根据各部门的职责与工作特点，确定了不同岗位上的安全管理制度，很好地实现了安全生产责任制及岗位责任制，同时还增设了安全责任追究部门，真正做到了岗位责任的精细化管理。

②该企业还对各生产工艺进行深入研究，并确立一套高质量的生产流程，包括统一防尘软管等管线的吊挂标准、规范生产材料及备件的码放和挂牌管理等。

③该企业还针对生产过程中的安全风险进行评估，并设立专人进行隐患排查，形成可行的隐患整改制度，从而对各类安全隐患进行归档分类处理，始终按照责任追踪制度做好隐患排除工作。

在生产过程方面，该企业也规范了生产组织，选拔有丰富工作经验及充分知识的生产工作人员，同时还在各生产组织中设立质量监督人员，确保每一阶段的生产质量达标，从而有效实现了煤矿企业整体生产质量的提高。

5 结 语

综上所述，将精细化管理应用于企业培训机制的构建工作中，不仅能提高培训质量和内部培训资源利用率，有效降低培训成本，还能帮助企业管理人员及时发现企业培训中的问题，定期进行自省与改进，从而有效促进企业管理效率及整体运营效率的整体提升。因此要从培训课程、培训预算、培训过程实施及培训监控评估等方面，在企业培训工作中深刻践行精细化管理，为企业的发展提供更为充足的人才储备。

参考文献：

[1] 张文君.S机场集团公司培训体系精细化改进研究[D].太原：山西大学，2010.

[2] 赵真玉.精细化管理在企业培训中的应用[J].财经问题研究，2013，（21）.

[3] 王丽静.精细化管理思想在企业培训体系中的应用研究[D].北京：首都经济贸易大学，2010.

第5篇：培训机构课程管理制度范文

关键词：现代远程教育计算机网络技术教育资源平台职工培训交通公路

中图分类号：G726

文献标识码：A

文章编号：1673－2111(2009)04－073－04

作者：温万君，广东公路培训中心校长；广东，广州，510420

党的十七大报告把“优先发展教育，建设人力资源强国”放在社会建设六项任务之首，并第一次在党代表大会上提出：“发展远程教育和继续教育，建设全民学习、终身学习的学习型社会”。“十一五”期间，中央计划投入140亿元发展职业教育。现代远程教育已经在我国高等学历教育和各种职业培训中发挥了极其重要的作用，成为我国高等教育大众化和构建终身教育、终身学习体系的重要途径。交通部“十一五”交通教育培训发展规划提出：“构建一个体系、实现三项工程的发展目标(即交通行业人员资源支持保障体系和管理队伍、技能型人才、创新型人才培养工程目标)”，指明了今后交通教育培训工作方向。公路交通行业职土教育有着自身的困难和问题，人多、分散、层次较低，条件艰苦，给职工教育带来许多困难，必须积极探索构建新型教育培训模式。

一、我国交通公路系统职工远程教育协作模式的现状

据不完全统计，目前我国远程教学协作模式按其组织形式主要有以下五种类型：租用模式、合伙模式、独享模式、公民模式和行业模式。以上各种模式都有其自身的优劣之处：

(一)租用模式：优势在于其灵活和廉价。但是组织上没有自且学生没有归属感。

(二)合伙模式：要求机构之间注重联盟。行政直接控制较弱。对于学生学习支持服务方面的优先次序和备选方案，伙伴院校可能会有着与远程院校截然不同、甚至是互相冲突的想法。

(三)独享模式：协作点有较大的自，协作点可以建立正面的公众形象，学生对协作点会有强烈的归属感。缺点是费用高且承诺缺少灵活性。

(四)公民模式：优势在于经济。社区可以利用自有资源为当地的居民提供服务从而节省远程机构的开销。但是它同合伙模式一样，制度管理控制上存在不足。

(五)行业模式：行业模式是指以行业为线条成立的学习中心和学习协作点。

不管哪种类型的协作模式其协作点都属于现代远程教育的终端服务机构，虽然不具备现代远程教育招生、教学、颁发学业证书的独立资格，但需直接面对学生、并为学生提供全方位的助学服务。它依赖于现代的各种技术和媒体，强调和重视师生的参与及互动、强调对学生学习过程的支持服务。

目前，我国交通远程教育协作模式就属于其中的第五种――行业办学模式，是具有行业烙印的现代远程教育，我们需要积极探索不断完善，以确保交通远程教育培养质量和交通远程教育的长期可持续发展。

二、我国交通公路系统职工远程教育远程培训教育的特点与模式

目前，利用网络进行的教育培训项目很多，特别是现在高校的远程学历教育已经开展得很好，取得了丰富的经验。在远程学历教育工作实践中，笔者认为远程教育的有如下一些特点和模式：

(一)公路职工培训的主要培训模式

1、远程教育对学生的计算机水平及网络水平有一定的要求，学生必须掌握一定的计算机水平及网络水平才能学习。

2、远程教育要求学生有一定的自主学习能力。学生必须明白自己要学什么，怎么学，学到什么程度，并据此自主安排时间，达到学习目的。对于没有自主学习能力，只是“混”的学生，不起作用。

，

3、远程教育具有远程的互动性。它不同于传统的教育模式，对学生学习情况不能用传统模式的考勤或上网点击率等来统计，可通过网络在线测验与有全方位监控录像的远程考试来检查学习结果。

4、远程教育可以实现同步和异步的交互式教学。主要依托于远程视频会议系统和远程教学平台，学生学习的时间自由度较高，可以很好地解决在职职工培训中的工学矛盾。例如，一个单位的职工要全部进行新技术培训，如果要采用传统模式，职工工作要三班倒，每节课最少要组织三次，才能完成培训任务。但采用网络培训模式，则只需组织一次培训即可，其它学生通过网上异步点播学习。同时在培训结束后，还可留出一个星期或更长时间进行网上答疑与讨论，使学生更好地消化所学知识。

5、远程培训能较好地解决工学矛盾。系统内职工的培训项目，一般都是与职工工作息息相关的技术、标准、制度或政策性内容，职工学习目的明确，学以致用，有自主学习的动力。主要问题在于项目内容的组织，项目教师的水平，网络服务体系的建设，完整严格的远程考核体制建设。一旦解决这些问题，远程职工培训就会突破现有的工学矛盾，项目的组织和职工的学习将更加灵活，机动。

(二)公路职工培训的主要培训模式

目前，行业培训的主要模式有以下几种：

1、短期集中培训。按照行业系统需要，由行业系统发文，省培训中心组织办班。培训地点一般在培训机构内。这种方式适合培训数量少、层次高的培训项目。培训机构要聘请专家教授等权威人士在培训机构讲课，但培训学生要全部集中在培训机构所在地，路费、食宿费的开支较高。

2、短期相对集中培训。按照行业系统需要，由行业系统发文，分支培训机构组织办班。培训地点一般分散在行业系统的各分支机构。培训人数较多，对象一般为各分支系统的管理人员或技术人员。采用这种方式，各分支机构可聘请专家教授或利用分支机构师资组织学员进行培训授课。

3、行业系统内部各分支机构的个别专业独立培训。培训对象一般为分支系统员工，通常由分支机构在当地组织进行培训。

4、基于远程视频会议系统的培训模式。这是一种利用现代化网络技术和计算机技术进行教学的先进教学方式。它的特点是：初次投资较大，随后的投资会慢慢减少，成本越来越低。可以跨地域、实现同步及与异步进行互动教学和学习。目前，云南省交通厅已建立省内远程视频会议试点，但还未正式应用于行业内的职工培训。法院系统和邮电系统也建立了全国范围内的视频会议系统，但主要应用于视频办公和视频会议。现代网络视频会议系统的特点，再加上现代化网络技术，非常适合于系统内职工的远程培训，可以很好地解决行业系统内职工培训中的人力、物力、财力、时间的矛盾。但具体实施起来，还需要一系列的规程和辅助手段。几种培训模式对比如下：

由此可见，利用远程教育来开展职工培训是解决目前职工培训难、工作量大的最有效途径。但这毕竟是一种新生事物，需要职工的认可和网络等技术支持，也需要职工的共同配合。

三、我国交通公路系统职工远程教育培训模式研究

(一)行业职工远程培训的运作

行业职工培训要通过远程培训模式运作，必须要，有一套完整的运作机制相配合。这包括培训课题开发、培训项目通告、培训组织过程、培训考核、培训办证几部分。

第一，培训课题开发。培训课题开发要有培训课题提出、培训课题调查、培训课题论证、培训课题立项几个过程。

1、培训课题提出

培训课题的提出有以下几种方式：

(1)行业系统主管部门提出的系统内培训项目，一般以公文的形式下发。

(2)行业系统内部分地区提出的职工培训项目，一般以合同的形式实现。

(3)根据行业系统内职工的特点，通过统计调查，培训机构自己开发的培训项目。

(4)根据行业系统内职工的特点，通过统计调查，由个人(可以是社会人士)或公司提出的合作培训项目。

(5)由行业内管理部门或相关公司提出的定向培训项目，即所谓的订单式培训项目。

在培训课题的提出中，要包括培训课题的内容、培训对象、培训形式、培训达标标准及认可度。

2、培训课题调查

项目一经提出，培训机构就要进行调查研究，对项目的可行性进行核实。有以下几个步骤：

(1)根据项目的特点制作调查表，主要针对项目培训对象及其主管机构。

(2)在培训机构的远程培训系统上进行调查表网络调查。

(3)通过培训机构各地的协作点，到行业系统各分支机构进行培训对象的调查，调查对培训项目的认可度及可能参加培训的人数。

(4)培训机构可随机抽点，现场发放调查表，了解培训对象及其管理部门的意见。

3、培训课题论证

调查结果出来后，要根据调查结果进行培训课题论证，邀请相关专家、有代表性的培训对象管理部门领导等，最后出具培训课题的可行性方案。

4、培训课题立项

通过项目调查与论证的课题，即可立项。立项后，成立项目组，确定项目组成员，并制订完整的项目培训方案。

第二，培训项目通告。

项目通告实质上就是招生广告，项目组成立后就要项目通告，通告一般通过以下几个部分同时进行，以期达到最好的效果。

1、向行业系统主管部门发送报告。并在其公开网站上项目通告。

2、向各协作点发送项目公告，并在其网站上项目通告。

3、向培训对象主管部站发送项目通告。

4、在培训机构网站上项目通告。

5、特殊项目，可招开项目通告会，邀请培训对象的各级主管部门及各协作点相关人士参加。

6、在行业内相关报纸、杂志、相关网站上发面通告。

第三，培训组织过程。

1、招生报名、交费。可通过远程培训平台进行网上报名，或通过当地协作点进报名。交费可直接通过银行汇款到指定培训机构账户。

2、聘请相关专业教师，建立专业教师资源库。(教师可以是专业实践能力强的在职工程师，也可以是在行业内有一定影响力的专家教授，或者是对项目各方面相当了解的行业机构领导)。

3、在远程培训平台上注册报名交费的学生和相关专业教师，使其能通过网络进行交流。

4、设定培训时间，在各相关协作点设立远程培训课室。尽量在规定的时间内安排学生在远程培训课室上课。因工作或其它各种原因不能上课的，可在课后的其它时段登陆远程教学平台点播学习。

5、安排专家在线答疑时间段。

第四，培训考核。

远程培训是一种对自主学习能力要求很高的培训形式，不同的学生，不同环境，学习的情况大不相同，要对培训结果进行考核，才能完全了解培训情况。并通过严格的考核系统来督促学生学习。因此，远程教育应该是一个宽进严出的培训体制。培训考核显得特别重要。网络培训考核有两种形式：

1、由培训机构出题，通过专用的远程网络考试系统进行考试。这种考试的前提条件是远程考点有足够数量的计算机，或租用远程考点所在地有足够数量计算机的机房、网吧等进行，保证网络正常运行。

2、由培训机构出题，在远程考点(协作点)多媒体课室进行考试。这种考试开启远程双向视频教学系统，进行远程实时监控，并保留监控数据备案。根据培训内容和要求，以及当地具体情况，考试形式可选上面一种。

第五、培训办证。

在每一项培训结束后，都要办理培训证书，以证明学生学习过程及学习结果。办证的方式根据项目组培训方案，由培训机构统一核实办理。

(三)远程职工培训协作点的基本条件

在远程培训模式中，远程协作点起着相当重要的作用，远程协作点运作直接关系着招生数量、培训机构信誉度、培训机构教学水平等。因此远程职工培训协作点要符合以下几个基本条件：

1、远程协作点要配备专用的双向多媒体教室。基本配置要有电脑、投影机、麦克风及可以看到整个教室的摄像头，可以实现双向视频教学与考试监控。要配备一个电脑房，供学生远程点播学习和网上交流。

2、要有一条可以直接通往省级培训机构的光纤，带宽保持3M以上。

3、办公教务人员至少要配备一台上互联网的电脑，可以通过专用网络与培训机构进行交流，并通过互联网与学生进行沟通。

4、配备专人管理。

(四)远程职工培训的管理

远程职工培训的管理可分为培训项目管理、学生管理(招生、报名、学习)、协作点管理、教师授课管理、考试办证管理几部分。

对于培训项目的管理，培训机构要成立项目监管小组，负责对各个培训项目进行立项审核与立项后的项目监督。

在学生管理方面，招生报名可通过网络平台进行，学生的学习管理是远程培训一个难点，但就开放教育的本意来讲，并不要求像传统教育那样进行严格的考勤管理，因为学习的对象都是成人，学习的自主性和能动性应该掌握在学生手中，培训机构对学生进行培训，并提供相关的培训学习资源、网上疑难解答，学生可根据自身条件和需求进行自主学习。

培训机构要对学生的学习结果进行考评。因为远程培训是一个宽进严出的培训模式，如果按照传统学历教育那样进行考勤、点名，那就失去了远程网络教育的异步教学、灵活自主学习的优势。如果需要对学生的学习过程进行了解，则可通过网络学习平台的统计系统进行学生在线情况统计，但不能以此来判断学生的学习好坏，远程培训中要掌握学生的学习情况，通过网络远程测验和远程考试进行了解是一个很好的方法。因此，教学论坛、远程测验、远程考试是对远程培训学生管理的主要手段。

在协作点管理方面，首次建立协作点时，要以合同的形式表明双方利益与义务关系，协作点如有违约，培训机构有权取消该协作点。

第6篇：培训机构课程管理制度范文

近年来，干部教育培训对于干部的知识更新、能力提高起到了一定的作用。但无论从干部队伍整体素质的现状来看，还是从干部教育培训工作本身的实施来看，仍然难以适应社会经济高速发展的需要，存在着一些亟待解决的问题。加快培养一大批高素质、高水平的干部，创新培训机制和制度是关键。尤其是在培训管理模式上，要“以人为本”，进行科学地规划与安排。

一、对传统培训模式理性反思和建立干部教育培训学分制的基本动因

(一)当前干部教育培训工作存在的主要问题

1、从培训动机上缺乏内驱力。许多干部没有牢固树立终身教育的思想，不能够从战略的高度充分认识培训工作的重要性。政策性、指令性很强的规模性培训，又不能体现学员的学习意愿、需求等个性特点。学员存在着被动学习的心理，缺乏积极性和主动性。

2、从培训内容上缺乏吸引力。干部教育培训内容一直以学科教学导向的预定式计划课程模式为主。这种模式往往按照“三中心”即教师中心、课堂中心、教材中心来组织教学，其重心放在教师课堂讲授方式上，其弊端十分明显，一是置学员于被动接受的位置上，难以调动他们自主学习的积极性与主动性：二是以学科教材为中心组织培训教学，容易脱离社会实践的发展需要；三是以课堂讲授为中心组织培训，不利于学员学习能力、实践能力与研究能力的开发。

3、从培训形式上缺乏灵活性。尽管近些年在加大改进培训的方式方法，但培训方式依然存在单一化，在一定程度上还在沿袭老的套路，没有区别性、针对性地把握不同层次、不同类别领导干部的培训需求，接受培训的学员没有任何选择的余地，与多元化的培训形式相距甚远。

4、从培训机制上缺乏约束力。干部教育培训工作没有刚性的约束机制，工作任务比较繁重时，培训学习往往被忽略。由于培训对象的特殊性，培训机构的管理力度也不够。只是简单地强调自觉遵守纪律，疏于监督检查，虽然制定学习制度、考勤制度等，却无了严格执行。

(二)实施干部教育培训学分制的基本动因

美国哈佛大学领导干部艾略特认为，由于人的能力、素质的等级差异的存在，教育就不能按同一僵硬的模式来进行培养。领导干部群体间也存在类似问题，而这些因素一直困扰培训实效性提高。

干部教育培训作为提高素质的主渠道，必须要进行改革，创新教育制度，建立学员乐于接受、踊跃参与的新型干部教育培训机制，实现干部队伍综合素质的全面提高。

分析干部队伍素质结构和群体特征，结合成人干部教育的特点，要实现干部教育培训的实效性、主动性、引入学分制不失为一项有益的尝试。对干部教育培训实行学分制，不仅仅是一种制度的变革，也将会形成新的培训态势和局面。1、实行学分制会极大限度地激活僵化局面，有利于调动学员参与培训学习的主动性和积极性；2、实行学分制突出知识结构优化，有利于学员个性发展和自身发展；3、实行学分制为学员提供便利的时空条件；4、实行学分制将更高层次实现资源优化配置，5、实行学分制的开放、竞争、自由特征会引导培训原创力不断提升，有利于发挥教师开发新课程的潜力，切实提高培训效益。

二、学分制和干部教育培训学分制管理

(一)学分制的内涵和特点

学分制原本是高等院校的一种教学管理办法，是一种以学分进行教学组织和管理的运行机制。学分制起源于18世纪末德国的“选课制”，是以学员选课为前提和基础，以学分为计算单位衡量学员学习能力和学习状况的教学管理制度。与传统意义上的学年制相比，学分制给学员提供了相对宽松的学习时间和空间，更有利于体现以人为本、学员为主的现代教育理念，是更为先进的一种教学管理制度。

学分制是以学分作为学习计量的单位，以取得必要的最低学分作为任务标准。与以往教学管理模式相比，学分制具有两大特点：一是由指令性转化为指导性来组织教学。学分制改变了过去一套严格教学计划的教学模式，而使学员在学习中更具有自主性与选择性，以确定学员学习主体地位的指导性教学组织方式。二是以一种灵活和具有弹性的制度来实施教学管理。实施学分制更注重学员主体、个性的发展，充分发挥学员的能动作用。学员在一定范围内可以根据教学计划、教学要求自由选课，根据社会需求设计自己的知识结构，自由安排学习计划和学习进程。

由于学分制符合现代教育发展的规律，目前美国、法国、德国、日本等发达国家在教学管理制度上均采用“学分制”，澳大利亚较早地把学分制引入成人教育领域。学分制以其独特的优势在教育界广受重视，尤其在成人教育和干部培训的运用上呈现出一种重要的发展走向。

(二)干部教育培训学分制

干部教育培训学分制，是指在一定期限内，采取多样的教育规格和较灵活的过程管理方式，规定学员在单位时间修完规定学分，作为其取得上岗、评优和晋升资格的一种学习制度和管理制度。

实行干部教育培训学分制教学管理，改变以往干部教育培训选派或调训方式，变成自主培训学习，作为学习制度的形式确定下来，将能改变当前培训工作中的一些状态。

1、学制弹性化，有效解决工学矛盾。现在的干部教育一般都是集中几个月脱产培训，而大部分参训学员名为脱产，实际上承担的工作量没减少，繁重的工作压力在不同程度上影响学习的时间和精力，有时甚至不得不放弃参加集中学习的机会。学分制在时间安排上具有一定的弹性，以学分为标准来衡量学员学习任务的完成情况，参训人员可以根据自己的工作实际，自主地选择课程，安排时间，做到学习工作两不误，有效地缓解工学矛盾。

2、选课个性化，直接体现“因材施教”。参训学员的基础知识水平和接受能力参差不齐，在按照相同计划、同步要求的现行干部教育培训管理模式下，极易加大参训学员的分化，造成部分学员“吃不饱”而另一部分学员“吃不了”的局面。干部教育培训学分制就是要有效地解决这个问题，能够充分尊重学员的兴趣和需求，让参训者根据自己的具体情况，自主地安排学习时间和进度，最大限度地发挥个人的潜能和优势。

3、课程“菜单化”，凸显“学以致用”。参训领导干部想通过学

习获得最新的专业理论知识和技能技巧，提高实际工作能力，往往是他们较为直接的学习动机。但由于他们所在岗位、区位不同，对培训的需求也有所侧重，而现行的干部教育培训制度难以满足他们的不同需要。实行培训学分制，课程设置实行“菜单化”，通过增加选修课的开设，可以使他们根据自己的特长和工作性质，自主地选择不同的课程学习，使自己学以致用的需要得到最大限度的满足。

4、学习自主化，有助于激活学员的积极性和主动性。学到有用的专业知识技能，不断提高各方面素质，是每位参训学员的基本目标。而实行干部教育培训学分制，不仅为这一目标的实现提供了基本保障和更多的机会，而且充分体现了“自学为主”的培训原则，使参训学员可以自主地安排学习时间和进度，自主地选择所修课程，极大地提高其学习的兴趣和主观能动性。同时，干部教育培训学分制本身对参训学员就是一个极为有效的激励机制，使他们学习更为主动、努力，争取在规定时间内或提前修完学业，争取多学知识，有利于良好学风的形成。

三、干部教育培训学分制运作的发展思路

(一)干部教育培训学分制的具体运作策略

1、课程设置。课程设置是干部教育培训学分制的核心。实行培训学分制必须改革现有的课程设置体系，关联着教育事业发展需要和参训对象的自身需求，以切合领导干部岗位职业能力人手，依托丰富的优质培训资源，突出课程的主题价值，做到科学精神与人文精神的统一，继承性与发展性统一，社会需求与学员需求的统一，切实把培训理念与工作现实、管理实践进行有机结合，融入培训的全过程。建立基础性课程、发展性课程、综合性课程三大动态模块型的培训内容结构体系，做到专业性、包容性、实用性、开放性和特色性并重。

2、学分分配和计分办法。根据培训课程设置，使三大模块课程分别占一定的学分权重。参考高等院校做法，根据学科学时数，确定学分系数，明确每门课程的标准学分值。每科学分均实行基本学分和奖励学分，通过考试与考评相结合的考核方法，达到基本要求的计基本学分，特别优秀的计奖励学分，奖励学分不得超过该门课程的一半。

3、培训要求。干部教育培训学分制以三年为一个时间单位，要求在此期间必须达到规定的学分，学分的总学分值可根据工作岗位和工作性质的不同而分别制定，而且不同的职位要求不同，侧重不同，学习的课程也不尽相同。如正职领导干部对于宏观综合管理能力和组织协调能力的要求就高一些，对于分管领导干部，学习的重点是业务管理方面知识和能力。

(二)建立干部教育培训学分制运行的质量保障体系

为了保证干部教育培训学分制的实施，真正实现培训学分制的目标达成，必须建立健全与之相适应的质量保障体系：

1、转变管理观念。干部教育培训学分制相对过去干部教育培训方式有比较大的改革，要以学分制的要求形成学分制管理制度，提高教学管理的规范化、科学化、程序化和现代化。学分制的实施，在一定程度上增强了教学管理的灵活性与复杂性，必须加强学分制管理制度建设，同时，必须树立现代管理理念，运用科学化、程序化、现代化的管理技术及手段，提升对课程建设、教学过程、教学评估、学籍管理等工作的管理水平。

2、优化和整合师资队伍。教师队伍的整体素质是决定学分制运行的关键。培训的内容多、变化快，一所学校固有的师资力量无法满足变化迅速的培训市场的需要。因此，要采取多种方式，建立培训教学资源库，充分利用高等院校、科研院所雄厚的师资力量，组建一支高素质的培训教师队伍。开展针对性的培训，提高培训档次和水平，适应领导干部对业务知识和技能大容量、高质量、全方位的需要。

3、完善考核考试制度。学分制实行目标管理，对学习过程管理相对粗放一点，但必须严格把握考核关，以考核来衡量教学结果，考试合格即取得学分。考试实行教考分离，建立题库，全面真实地反映学员学习的效果。

第7篇：培训机构课程管理制度范文

一、中国企业培训现状

我国企业管理正逐步走向标准化、专业化、国际化，越来越多的企业认识到培训所带来的价值。可以说，大多数企业已经离不开培训，而讲师队伍和培训质量与专业化的程度息息相关。然而，现阶段我国企业培训的现状并不理想，有许多尚需改进之处。目前我国本土企业培训讲师队伍不可谓没有，但很不健全。各类培训大师多如牛毛，各类精英培训铺天盖地。一些企业参加一次公开课程多则数万元，请讲师来企业做一次内训多则十几万，少则也有数千元，大把地花培训费，换来的只是企业内部员工短时间内的狂热。并没有建立正确的企业理念，真正的管理或营销技能也没有培养起来。能够理论联系实际，对企业来说真正发挥指导作用的讲师十分匮乏，有些讲师虽风度翩翩，侃侃而谈，但却无法解释企业经营中一道浅显的难题。

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。据对近300家国有企业的调查，真正用于员工培训的投资微乎其微，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10%-15%的水平。

另据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门。部分企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式。在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

二、中国企业培训现状分析

（一）内部形势分析

1.企业内部培训管理者素质普遍较低

当前各级企业在推动培训工作的同时，正积极主动的尝试建立有关培训管理制度和培养有潜力的内部培训师。但由于企业内部主管培训工作的管理者本身对中国企业培训认识不足，且培训实施的执行方法与能力非常欠缺，因而在企业内部存在着“光打雷不下雨”、走形式等现象，使培训操作管理和培训效果难以保障，严重阻碍了企业培训事业的发展。

2.企业内部培训师资源尚待开发

首先是有些企业领导对内部培训缺乏认识与重视，也就疏于及时物色和建设合适的企业内部培训师队伍。另一方面，企业内部的技术与管理精英还缺乏主动执教的意识。还有，对内部培训师的激励褒奖措施有待建立和完善，总之，企业内部培训师队伍尚待开发。

3. 企业内部层次化培训的失衡

由于企业的经营战略与运作模式有着差异性，因而在对企业的管理者进行培训时，所采用的方法与力度都有着较大的出入。一些企业的培训更没层次区分，所有职级的员工“一把抓”，一起培训。这一现象的存在，将会导致企业内部不同行业的人才结构的失调，最终结果将会导致企业内部“人才合理调配”的可能性降低。

4.企业内部的培训管理机制不健全及执行不力

当前企业绝大部分企业的培训机构与培训管理制度尚不完善或执行不力，负责培训的管理者在执行培训时，常受到诸如生产旺季以及其他人为因素的影响，使得企业内部培训效果大打折扣，这一现象的存在是培训工作未形成制度化所造成的。

（二）外部形势分析

社会及各企业较认同的课程多出自于少数跨国性质的海外顾问咨询机构。这些机构的课程设置较为系统，且具有较强的实战性与延续性。同时，部分核心课程的讲师还拥有在世界500强企业中担当过高职位的职业经理人的背景。但由于讲师的权威性，以及课程的版权化，这些顾问公司的课程费用都比较高，一般费用在 50，000C100，000元/天。

由于培训需求的热潮高涨，近年来广州、深圳崛起了不少培训中介机构。这些机构主要是以利润为导向，讲师的来源多为“自由讲师”，因此，该类公司培训的形式以“公开课”为主。在这值得一提的是，这些顾问公司麾下，不乏一些高水准的讲师，这些讲师的授课无论从形式上，还是内容上都能够满足企业的需求，且费用较低，一般费用在8000 - 20，000元/天。

传统的国际知名顾问公司，因其较为重视课程的开发与版权的认证，因而在市场拓展上受到局限。而中介性质的顾问公司却相反，他们更多的是发展客户群，而内部讲师及核心课程的开发投入较少。这种互补性，使顾问行业出现了战略联盟的组织形态。这些联盟的机构，是今后企业合作的主体。由于他们充分考虑到企业的需求，以及费用等事项的合理性，因此，一经推出的课程多受欢迎。这类机构的培训费用属于中档，一般在20，000 - 50，000元/天，且讲师水平仍保持高素质。

三、基于中国企业培训现状的解决方法

鉴于以上内外形势分析，为使组织实施的课程有针对性、务实性、合理性，同时兼顾机构运作的高效性，企业培训需要进行以下努力。

（一）建立系统的培训课程体系

课程体系的建设可根据职位序列进行设计，作为企业中流砥柱的中、高层管理干部的培养，是培训工作的重中之重，企业培训应将其列为培训的重点对象。对中、高层企业管理者，企业培训可界定如下：

高层管理者：董事会成员、企业正副总经理;

中层管理者：部门经理、部门主管，主导企业的副经理以上、集团本部副主任级以上管理干部;

基层管理者：一线管理人员，如班长或组长。

第8篇：培训机构课程管理制度范文

以教师教育为基础，从校外校内两个方面进行，校外由政府、权威性的质量评估机构、民间质量评估、教师教育培训机构等部门机构进行保障，全方位多元化师资培训、教师教学全过程的质量监控、全员参与教师教学评价等方面进行研究，搭建了一个全方位、全员参与的教师教育保障与评价体系。

关键词

教师教育；教学质量；评价体系；校企合作

教育的核心问题是提高教育质量，教育质量的提高关键在于教师，良好的教师教育质量又需要健全的教师教育[1]质量保障体系加以保证。因此，如何提高教师教育教学质量，特别是如何建立健全的教师教育质量监控与评价体系，已成为教育界共同关注和探究的问题。本文从制度保障、师资培训、全过程监控、教学评价方面进行研究。制度保障从教师教育认证与评估制度、教师素质与人文标准、教师教育质量标准等方面进行，教师培训保障从机制机构保障、职前职后一体化培养、校本培训等方面进行，将教师教育监控贯穿到从新生入学到毕业工作的教育全过程和教育各阶段中；建立全员参与、教师自我研究的教师教育质量监控与评价体系。

1教师教育监控与评价体系的组织构成

高校教师教育质量与教学评价的正常、顺利运行，需要建立起一套完善的组织领导机构。结合我国教师教育管理体制，研究教师教育组织管理机构，应该由政府、教师教育评估机构、教师教育培训机构、民间监控评价、高校五方共同参与、协作下完成。

1.1政府

政府应对高等院校、教师教育评估机构、教师教育培训机构实施统一管理。建立一个权威性的、高质量的教师教育评估机构，统筹管理各级教师教育评估机构、教师教育培训机构，并整合各个地方的教师教育质量评估机构、培训机构中的教师资源、教学资源、设备资源等，真正促进教师教育的发展。政府应建立一个管理培训机构的部门，统一管理培训机构，并定期进行质量评估和认定，评估的内容应从教师教育培训机构的行政管理、教学管理、师资队伍、教育活动质量等方面全面进行评估，只有保证教师教育培训机构的师资、管理等各方面的水平，才能真正保证师资培养质量。政府除了对各教学相关单位进行质量监控、质量评估外，也应为各评估机构、单位提供政策、法律和资金的帮助和支持。

1.2权威性的教师教育评估机构

成立一个对高等院校、培训机构的教师培养质量进行定期检查评估的教师教育质量评估机构，需对该评估机构进行资质认证和评价；并对教师教育资格进行审查，对教师资格证书的有效期、层次做出严格的划分，有效期失效后，需重新提出申请进行考试。教师教育评估机构除了对高校进行质量监控、质量评估外，也应为政府绩效考查提供所需要的各项数据，及制订教师教育的质量评估、监控评价标准。

1.3建立高质量专业化的教师教育培训机构

建立专门针对高校教师的培训机构，高校教师通过不定期在教师教育培训机构接受专业或者职业培训，达到教师继续教育、不断学习的效果。对于新进教师，要求必须在固定的高水平的指定的教师教育培训机构培训后，才能上岗。专门的教师教育培训机构应在行政、管理、教学方面完善，并具有政府认定的资质和能力，同时应得到政府的各方面的支持或直接由政府指定建设。教师教育机构的教师应具有高水平、高素质、专业化、多技能，能为高校教师提供帮助、并给予教学方法、教学技能、职业能力、专业培训等各方面的指导，自然应具有高工资待遇。

1.4民间监控评价

目前，网络、电视、报刊杂志等新闻媒体、个人、团体对高校、高校教师、教育机构直接或者间接的监督和评议，[2]包括航空评议、大学排行榜、招生就业报道或者其他等方面的报道，可以为政府提供数据，为高等院校形成舆论影响。

1.5校内教师教育评价部门

一般校内的教师教育评价部门主要设在教务处，专门对教师教育情况进行监督，通过学生评价、教师评价、同行评价进行数据采；各二级教学单位主要有教学管理人员对教师教育、课程质量、教学过程进行监督、信息收集、反馈，同时兼顾其他教师、学生的监督。教师作为教师教育主体，对自己进行自我监督，创造性地开展教师教育活动。

2健全教师教育培训机构，构建多样化的教师培养培训机制

教师教育质量的保障首先是对教师的培训，教师及师资队伍水平高，才能真正提高教师教育质量，保证学生的升学就业质量。因此，需构建多样化、全方位的教师培训机制。

2.1建立专业的职前培养机制，形成专业化双师型的教师队伍

通过建立健全教师教育培训机构，给教师职前教育提供场所，这应区别于师范院校师范生的培养。[3]高等院校在引进新教师签订合同后，应给新进教师提供足够的时间、场所进行培训，而专门的教师教育培训机构是职前教师培养的最佳场所。由政府或者高等院校建立专业的职前培养机制，给教师提供足够的职前培养机会，使新进教师得到全面的发展，为高校教师成为真正的专业化双师型的教师提供基础保证。

2.2实行职前、入职、职后教育的一体化培养

构建完善的教师入职教育制度。应建立专门的教师教育培训机构或教师专业发展学校，这些机构或学校建立专门的教师发展项目，为入职前的教师提供观察、实践、研究及反思的机会，有效地改善了大学教师入职前的质量。教师教育培训机构需建立新进教师实习制度、完善专业化实习内容、规范评价制度，及入职在岗实习（配备指导教师）等制度。目的在于新进教师适应教师角色转换和高校教学环境，树立职前教师的信心。职后教师教育进修和教育培训。学校内部建立教师培训计划、教师专业发展计划为教师提供连续的指导和学习，保障新进教师及老教师的继续教育计划。教师职前培养，按照连续性教师培养即师范生培养，及整合性职前培训；教师在职期间培训模式可采用面对面的交流培训、基于媒介的远程教育及侧重实践的课堂见习或课程实践培训等。

2.3建立科学的教师教育培训机构

目前，社会上存在各种各样、参差不齐的培训机构，但是却没有一个专门用于高校教师的教育培训机构。国家应在财政上给与教师教育培训机构足够的支持，保障培训机构的校舍、教学设备、教师资源等方面的质量，并对培训机构进行监督、指引，监控其培训效果。而教师教育培训机构的教师应是能力素质高过高校教师的，通过多渠道、多形式引进高质量的高校教师及专业技术人才，并引入竞争机制，通过竞争来确立教师之师的地位。教师的引进可从高等师范院校、名牌大学、教育行政部门、企业引进，这些教师应具备其特有的长处。

2.4构建合理的教师教育校本培训方案

校本培训指高等院校内部主要负责，由教师教育培训机构、高校内部安排的对教师进行的培训，师资可以从机构或者高校聘请，针对某个具体的教师培训计划进行。校本培训主要有高校校长牵头，组建校本培训工作组，该工作组应建立一个切实可行的校本培训方案，建立教师教育培训计划，不定期对教师进行培养培训，建立有效的在职培训项目，选定合适的培训模式。同时，为二级院校培训计划和培养形式提供指导。二级院校应也有院长负责，安排固定形式、随机培训等多种培训形式，培训内容可为新知识讲座、专业课程培训、教师教育方法、教师行为修正、科研教研能力等。同时，也可安排对学生、领导、家长的培训。

2.5教师自我研究

自我研究是提升教师教育质量的一种新方法，运用行动研究、教学日志、网络博客等方式让教师进行自我分析、教学实践过程中进行教学反思，并不断修正自己的教学实践行为。同时，也可参与教师教育者协会和教育研究协会共同讨论教师教育自身的问题，通过自身的实践研究不断提升教师的教学专业水平，包括教学认知、教学知识、实践知识和实际教学能力等。教师应结合教师教育课题、课程教学与教学实践开展教师教学研究，成为研究型的教师，为自身及其他教师的专业发展提供可持续的支持。

3建立基于教育服务观的教师教育质量评价的教师评价体系

教师应建立基于教育服务的思想观念，强化服务意识，服务学生、服务社会。教师评价由学生、同行教师、院系领导和教学督导员、教师自评组成，或以学生的考试成绩、服务能力对教师的教学质量进行评价等，以使评价全面、公平、公正、合理。全方位的评价主体对教师进行职业素质、职业道德、工作表现等方面做出评定，相关部门收集教师评价信息，及时反馈给教师本人，使教师根据反馈信息及时改正。

3.1学生评教

学生评教是教师参与各种教学大奖赛、年度考核、教师发展、教师工资的重要参考，评教时应注意学生信息的保密性、学生评教结果的使用权限也应进行严格的规定，使教师本人能看到评价信息，即使根据搜集的信息改进教学。评价的内容上应从教学准备、教学阶段、应用阶段和练习阶段进行评价，评教也应分为随时评价、期中评价、期末评价等阶段，有利于从过程和结果评价教师的教学。

3.2同行评教

同行教师指学科专业大致相同的教师，他们对课程具有一定的知识基础，能很好测评教师教育的质量，同行教师根据该教师的课堂表现、课堂录像、课程材料、教师学术工作、教学档案袋等资料，对教师教学进行评价。对于同头课教师，他们对评价的教师的教学水平更能深刻体会，可以相互间找差距、相互交流学习。评价流程上应成立专门的评估小组，确定评估时间、评估前了解、正式评估等过程对被评教师进行正式评估，并及时反馈给相关评价教师。

3.3院系专家、督导人员评价

院系专家主要是有主管教学的副院长，教研室主任、副教授以上职称的教师、退休专家组成，在全院范围内随机听课、集体听课、单独听课的方式。同时，教务部门或者学院教务办公室科员通过教学信息员、问卷调查、教师学生代表交流会等形式进行教师教育检查，或者直接进入到课堂中，询问学生教师教育情况，并及时给教师反馈教学情况，提出建议。[4]

3.4教师自我评价

教师在自我研究的基础上，对自己的工作表现进行评价，评价的内容从科研、教学、社会服务、创新性活动、工作态度等方面进行。学校应根据教师评价的标准做出决策，使教师选择自评工具（教学录像、自我评价表、教师教学日志等）进行评价，应尽量真实客观反应自身的水平，并做出反思性总结。

3.5对课程进行评价

师生对课程的评价主要从以下几方面进行：（1）学生对自己的学习效果评价。学生是教师教授课程的直接体验者，学生对教师进行评教，自然应包括学生自身的课程学习效果进行评价。（2）对课程体系的评价。教师和学生可以对自己专业的课程进行评价，评价的内容应包括专业课程设置、专业建设、专业的教学环境、教学条件、师资建设、教师的教学活动、教学方法等进行评价，从而保障专业课程设置的合理性及效果。（3）对课程自身的适用性评价。课程适用性评价包括课程目标、课程内容、课程结构、课程编排、教学方法等对培养目标的实现程度。

4结束语

通过研究质量保证的教师教育质量监控与评价组织构成，从教师教育的校内校外机制进行研究，研究构建以政府为主导、以权威性的教师教育评估机构为指引、以教师教育培训机构为平台、校内教师教育评价部门为主体的组织构成。具体实施运行机制主要从教师教育的培养、教师教育监控与评价两方面进行。建立健全的教师教育培训机构，构建多样化的教师培养培训机制，从而真正提高教师的自身教学能力。教师教育评价体系应基于教育服务观的系统，要求教师以服务理念出发，提高自己的教学水平。

作者：陈艳格 单位：许昌学院信息工程学院

1)河南省教师教育课程改革研究项目，项目编号：2016-JSJYLX-044，2016年2月立项

2)河南省教育技术装备和实践教育研究课题，项目编号：GZS186，立项时间2016年2月

参考文献

[1]陈国仕.加拿大教师教育质量保证体系研究[D].福建师范大学硕士论文,2008(4).

[2]周立群,肖建春.当前我国教师教育质量保证体系构建的理念[J].华南师范大学学报(社会科学版),2009.5:21-25.

[3]刘加铭,周国军.教师教育质量保障体系的构建与对策[J].淮北职业技术学院学报,2008.12.7(6):75-77.

[4]陈艳格.论述高校教学质量评价体系的构建[J].教育与职业,2012.8.23:185-186.

第9篇：培训机构课程管理制度范文

    税收专业培训教学的特点及项目设计

    (一)专业培训教学特点。结合多年成人培训教学经历,笔者认为税收专业培训教学主要具有以下几方面特点:一是培训项目设计要始终坚持以市场需求为导向;二是以提高学员综合专业能力素质为核心目标;三是积极探索应用灵活多样的专业培训方式;四是培训教学中要注重理论与税收实践的结合;五是对专业培训项目教学效果实施动态评估;六是培训教材和培训课程要不断完善和创新。由于上述特点的存在,相应地对具体实施培训的专职教师们就提出了很高的要求,可通过制度完善变压力为动力,为实施递进式培训并综合提升培训质量发挥教师们的主观能动性。

    (二)专业培训项目设计。专业培训项目设计的核心原则是紧贴税收工作发展需要。依据《税收规划纲要》要求,“十二五”期间税收发展的重大举措包括:一是进一步深化税制改革的工作包括建立健全科学的税收制度和政策体系、深化货物劳务税制改革、深化所得税制改革、深化财产行为税制改革、调整和完善税收政策;二是持续改进纳税服务方面工作包括建立健全现代纳税服务体系、实施标准化模式下的服务细分策略、加快纳税服务平台建设、优化办税服务、完善纳税信用评价机制、拓展纳税服务资源等;三是切实强化税收征管工作包括构建税收征管新格局、实行分类分级管理、实施税收风险管理、推进信息管税、规范税收征管程序、完善税源管理运行机制、加强国际税源管理、强化税务稽查、夯实税收征管基础。

    推动税收进一步发展的核心工作亦是同时期税收专业化培训的方向和重点,各级施教机构应紧密围绕新时期税收工作重点,加强培训课程和教材体系建设,积极调整教学思路,结合学校已有优势及自身知识体系研发培训新项目、新课题,进一步提高公务员培训的针对性、时效性和有用性。

    专业培训课程选题规律

    (一)传统专业培训课程选题的一般规律及缺陷。税收专门业务培训项目中稽查岗位人员培训项目一般包括会计知识、税收政策、稽查实务、相关法律等课程板块。具体培训课程设计主要体现出以下几方面规律:规律一,普遍性课程选题涵盖国、地税现实主要税种的稽查方法与技巧;规律二,特殊性课程选题区分地域、行业、企业、特殊业务等介绍稽查方法与技巧;规律三,课程选题内容要尽量有典型案例和具体实务处理;规律四,课程选题要强调适宜性即结合培训师资自身优势和业务专长。虽然税务系统内部的专业化培训在某种程度上比高校的普教教育针对性强,但传统模式下的专业培训项目容易搞拼盘式的课程组合,使得参训干部对专业课程的学习总有不解渴的感觉。以辽宁税务高等专科学校2007年承办的某省地税系统税务稽查人员业务骨干教学研讨班项目课程策划内容为例,该项目培训时间总计15天,仅税务稽查实务板块课程就包括税务稽查的新形势及稽查风险防范、企业所得税的稽查要点及技巧、营业税和个人所得税税收政策及检查要点、财务报表的涉税分析、税务稽查中的法律与实践问题、会计电算化下的税务稽查管理等多项课程,每一课程授课时间一般仅半天(4学时)。上述课程知识从客观上说都是稽查岗位人员所需要掌握的,但存在的问题一是课程搭配较多,重点不突出,二是核心课程培训时间短,授课方式单一,缺乏实证资料,三是课程选题创新及内容的深化、细化等仍有待挖掘。

    (二)新时期专业培训教学思路调整。依据《税收规划纲要》要求,新时期各级施教机构设计各类培训项目时应遵循分级分类的科学理念,尤其是课程菜单设计的科学化和精细化,同时切实实施分级分类教学,为贯彻和实施递进式培训做好坚实的教学基础工作。