教师岗位说明书精选(九篇)

第1篇：教师岗位说明书范文

岗位名称：快递业业务员

所属部门：业务部

直属上司：快递业务主管

快递业务员的岗位职责：

1、安全、准时收送快件，及时把活检送到客户，及时返回货款；

2、执行业务操作流程，准时送达快件，指导客户填写相关资料并及时取回；检查发送货件是否有错，及时反馈。

3、检查资料是否出差并整理并呈递相关业务单据和资料；

4、客户的维护，客户咨询的处理和意见的反馈；

5、开拓新市场,发展新客户，发掘潜在客户；

6、突发事件的处理，如客户货件的遗失、损坏等。 快递业务员的工作内容：

1、完成上级下达的销售回款与工作目标；

2、在所辖的县级市场完成乡镇市场的分销与县级市场的铺货

陈列等工作；

3、按计划及要求拜访客户，并填报经销商拜访跟踪表与终端拜访表；

4、按要求建立客户档案，并保持良好的客情关系；

5、收集市场动态与竞品信息，及时上报上级领导；

6、进行市场调查，发现有市场潜力的地区和客户；

7、按规定与要求张贴公司推出的各种宣传品；

什么是岗位说明书？岗位说明书包括的内容有哪些？据韶关人才市场了解，岗位说明书主要包括岗位职责、任职资格、工作内容。那么，教师岗位说明书又是怎样的呢？内容又是什么呢？韶关人才市场告诉你！

教师岗位职责：

1、坚守工作岗位，搞好本职工作，自觉遵守学校规章制度，发扬无私奉献精神，坚持教书育人，注重言传身教;

2、做好学生的思想政治工作，形成一个遵纪守法、团结奋进、勤奋学习、朝气蓬勃的良好班集体;

3、关心和了解学生的学习、生活、身体情况，培养学生良好的行为习惯，发展学生的个性，促进学生的全面发展;

4、负责备课、上课、作业批改、深入了解学生，坚持由

循序渐进因材施教原则，精讲多练，重点突出，努力提高课堂教学水平，逐步形成个人教学特色。

5、结合工作需要，要不断进修，参与科研、培训，提高教学各方面的水平，无论是德、智、体等方面的教育。

6、关心和爱护学生，为学生提供更多的实践平台和学习平台，让学生真正去学到东西。

7、指导学生的思想道德修养，让学生成为"四有"青年，成为国家、社会的栋梁。

教师任职资格：

1、取得相关教育的教师资格证和普通话证书，执教要对应相关专业，熟悉该课程或者专业的教程。

2、性格开朗、大方得体，有豁达胸襟，待人友善，对学生认真负责，有责任心。

3、知识点讲解通俗易懂，能让学员轻松掌握知识。

4、总结概括能力强。亲和力强，有一定的青少年教育理念。什么是岗位说明书？岗位说明书包括的内容有哪些？据韶关人才市场了解，岗位说明书主要包括岗位职责、任职资格、工作内容。那么，教师岗位说明书又是怎样的呢？内容又是什么呢？韶关人才市场告诉你！

教师岗位职责：

1、坚守工作岗位，搞好本职工作，自觉遵守学校规章制

度，发扬无私奉献精神，坚持教书育人，注重言传身教;

2、做好学生的思想政治工作，形成一个遵纪守法、团结奋进、勤奋学习、朝气蓬勃的良好班集体;

3、关心和了解学生的学习、生活、身体情况，培养学生良好的行为习惯，发展学生的个性，促进学生的全面发展;

4、负责备课、上课、作业批改、深入了解学生，坚持由循序渐进因材施教原则，精讲多练，重点突出，努力提高课堂教学水平，逐步形成个人教学特色。

5、结合工作需要，要不断进修，参与科研、培训，提高教学各方面的水平，无论是德、智、体等方面的教育。

6、关心和爱护学生，为学生提供更多的实践平台和学习平台，让学生真正去学到东西。

7、指导学生的思想道德修养，让学生成为"四有"青年，成为国家、社会的栋梁。

教师任职资格：

1、取得相关教育的教师资格证和普通话证书，执教要对应相关专业，熟悉该课程或者专业的教程。

2、性格开朗、大方得体，有豁达胸襟，待人友善，对学生认真负责，有责任心。

3、知识点讲解通俗易懂，能让学员轻松掌握知识。

4、总结概括能力强。亲和力强，有一定的青少年教育理

念。

5、职业道德高尚、为人师表、教书育人履行教师职责、积极承担工作任务。

6、形象良好、专业能力强，做事认真负责、踏实肯干，有成功教学经验者优先。

7、应聘英语老师者，英语专业四级以上，形象良好，有较好的沟通能力，热爱教育喜欢小孩，有相关工作经验者优先。

以上是教师岗位说明书，要写好岗位说明书，首先要学会岗位职责怎么写，这样才能更深入地区了解。

什么是岗位说明书？岗位说明书包括的内容有哪些？据韶关人才市场了解，岗位说明书主要包括岗位职责、任职资格、工作内容。那么，教师岗位说明书又是怎样的呢？内容又是什么呢？韶关人才市场告诉你！

教师岗位职责：

1、坚守工作岗位，搞好本职工作，自觉遵守学校规章制度，发扬无私奉献精神，坚持教书育人，注重言传身教;

第2篇：教师岗位说明书范文

[关键词]证书制度；城市轨道交通；运营管理；人才培养模式

伴随着我国社会经济的迅速发展，城市化进程逐渐加快，城市内部的交通运营能力不足的问题已成为制约城市整体发展的核心要素，这就促使各大城市开始关注城市轨道交通运营建设[1-2]。因此在一些特大城市和一线城市城市轨道交通行业得到快速发展。在城市轨道交通行业快速发展的同时，对轨道交通运营管理专业人才的需求逐步增大，呈现出供不应求的趋势[3]。由于缺乏大量的专业人才，在城市轨道交通运营管理过程中，存在工作效率低下、管理混乱等或多或少的问题。对此，轨道交通行业出台了从业人员相关职业证书，对部分岗位的从业人员必须获得相关证书才能进入相关岗位任职，这对从事轨道交通相关行业的人才提出了更高的要求[4]。高职院校作为培养城市轨道交通运营管理一线岗位人才的主要基地，根据企业的要求对学校城市轨道运营管理专业人才培养模式进行了调整，将职业证书引入到日常教学进程和教学考核过程中，加强技术技能培养以满足企业对高技能型人才的需求。但是在实际操作层面，证书制度与城市轨道交通运营管理专业人才培养方案的融合还存在脱节、不匹配等类似问题。鉴于此，本文根据城市轨道交通运营管理和证书制度的定义，结合城市轨道交通运营管理专业人才需求，探讨基于证书制度的城市轨道交通运营管理专业人才培养模式现状，给出了相关建议。

1城市轨道交通运营管理和证书制度概述

1.1城市轨道交通运营管理

城市轨道交通可以理解为城市高速发展的产物，它是一座城市的大动脉，这一大动脉的畅通与否直接影响城市的对外形象和发展速度。也正是因为这样，各大城市一直都很重视城市轨道交通的建设。城市轨道交通运营特性和发展是一个随着社会发展而动态变化的过程，在不同的时代，伴随着城市交通方式的变化而变化。在当前的时代背景下，城市轨道交通主要有地铁、轻轨、有轨电车等。城市轨道交通运营管理岗位需要掌握城市轨道交通相关知识，例如客运和行车组织、指挥和管理等。城市轨道交通运营管理专业就是利用现代教学管理方法，培养学生具有城市轨道交通管理知识和技能，为城市轨道交通运营管理行业输送的综合能力较强的技术技能型人才。

1.2证书制度

证书制度，从字面意思上看，就是获得某项证书，并将获取证书的过程加以制度化。证书制度能够对从业者在所在专业领域的技能水平或者职业能力的进行公平公正的评价，也是某一岗位对从业者所掌握的知识和技能的一种要求，它也反映了职业岗位的工作标准和规范。城市轨道交通运营管理证书制度就是从事城市交通运营管理的人员需要通过考试，获得该项证书，其作为从事该项工作的人员必须具备的一项能力。目前，部分高职院校将城市轨道交通运营管理证书制度引入到学校城市轨道交通运营管理专业人才培养模式中，同时，部分城市轨道交通企业明确规定，从事城市轨道交通运营管理岗位的人员，必须具备相关证书。

2城市轨道交通运营管理专业人才需求

按照国际上给轨道交通行业配备人才的标准比例，每1公里城市轨道交通线路大约配备专业技术人员和管理人员约60人左右。按照此标准，新修一条城市地铁，按照25公里算，大约需要1500人左右。以长三角为例，目前开通地铁的城市包括上海、南京、杭州、苏州、无锡、常州、南通、徐州、宁波、温州、绍兴等，还有部分城市的轨道交通正在建设中。每年对轨道交通方面的技术人才需要达到数十万。可见，城市交通运输行业对于人才的需求量是极其大的。同时，城市轨道交通运营管理岗位设置包括车站秩序维护人员、调度人员、乘务员以及设备维修人员等一线岗位。高职院校作为技术技能型人才培养的主要基地能够为城市轨道交通行业输送大量的人才。

3证书制度下城市轨道交通运营管理专业人才培养问题

根据城市轨道交通运营管理行业和证书制度的内容，需要大量的持有相关职业证书的城市轨道交通运营管理专业人才。虽然部分高职院校已经将职业证书融合到人才培养方案中，但是相关岗位人才培养效果并不明显，主要存在以下问题。

3.1证书和课程体系匹配度不高

部分高职院校已经将证书制度引入到城市轨道交通运营管理专业的人才培养方案中，但是在授课内容上大部分以教材内容为依托，未能有效地联系相关证书所需要掌握的内容，授课内容的局限性比较明显。具体表现在，部分专业教师根据课本的知识点，在完成制定的授课计划和授课内容的过程中，对证书相关知识和技能不是很了解，授课内容涉及证书相关知识甚少。部分教师虽然了解证书相关知识，而且在平时授课时渗透部分证书中需要掌握的知识点，但是未能引起学生的重视。造成这种现象的主要原因是课程体系的开发和职业证书考核内容不匹配。虽然人才培养模式中，明确了将证书制度引入到人才培养方案中，但是未能细致地去开发课程内容与职业证书内容的融合度，学生只需要参加一定的集中培训，通过相关证书考试就行，未能体现出证书制度加入城市轨道交通运营管理专业人才培养方案的内涵。因此基于证书制度的城市轨道交通运营管理专业人才培养方案还只是停留在纸质上。

3.2证书内涵有待提高

通过对相关证书进行分析，较多的证书的取得主要依靠考试，对技术技能考核也大部分停留在理论层面。对一线岗位的实际操作层面的技术技能考核相对较少，只需要通过突击培训，完成考试就能获取相关证书，考试内容太过于片面化，不能体现城市轨道交通运营管理企业对人才的需求。说明目前来说职业资格证书开发有待加强，需要对岗位所需知识和技能进行细化，采用理论考试和实际操作相结合的方式提升职业证书的内涵。此外，在丰富证书内涵的同时，细化证书的种类，提升证书与岗位的切合度，体现不同岗位对职业的需求。

4证书制度下城市轨道交通运营管理专业人才培养建议

证书制度人才培养模式强调以“证书”作为城市轨道交通运营管理专业培养的核心，这就要求完善证书制度考核体现，打造适合证书制度人才培养模式下的教师队伍。

4.1完善证书制度考核体系

证书开发需要与岗位特征相结合。正如前文所述，目前大部分证书制度的颁发都是由统一机构组织颁发，高职院校学生参加考试，考试合格者组织结构统一颁发相关职业证书。换个角度说，由于证书的取得以理论考试为主，缺乏技能技术的考核，与一线岗位强调的技能偏离度较大，因此造成城市轨道交通运营管理专业的相关证书类似于一纸文凭，将其作为从业资格明显还不能足以说明学生能够胜任城市交通运营岗位。这就需要相关机构，包括企业、行业和政府机构组织不断完善城市轨道交通运营管理专业证书制度考核体系，将考核体系内容和标准与企业的岗位制度、特征等结合起来，依据岗位特征设置考核内容，真正实现证书制度既包含专业理论，又包含业实际岗位知识。

4.2优化证书制度下的教师队伍

证书制度下城市轨道交通运营管理专业的人才培养方案的实施主要依靠专业的教师去执行。其中包括两方面，一方面在于对证书制度下人才培养方案的执行需要专门的部门去负责。需要对人才培养过程中的证书制度与实际教学过程的融合度进行过程性监督和考核；另外一方面，在具体的教学过程中，高职院校要打造具有较强综合能力的高素质教师队伍。高职院校在设置师资队伍方面要按照“企业+证书”结合原则，集中力量打造精通职业证书考试、专业理论知识以及企业岗位特征的教师。学校要组织此类老师轮流深入到交通运输企业内部各岗位，了解企业岗位的需求和岗位特征，要将这种师资培养模式制度化、常态化。同时，高职院校要充分考虑教师的专业背景、专业理论知识特征，分门别类地将教师队伍进行分类，明确专职教师的培养方向，实现各类教师主攻、研究各自领域的职业证书制度。最后，定期的派老师出去交流学习，这类学习包括校企合作交流峰会、专家论坛会、证书制度研讨会等，借此开拓教师的视野，提升教师的综合素质。

5结语

第3篇：教师岗位说明书范文

关键词： 比较制度分析；非教师序列人员；芝加哥大学；职员管理；比较研究

中图分类号： g649文献标识码： a 文章编号： 1673-8381（2013）06-0050-07

国内关于美国大学人力资源管理问题的研究，大多集中于教师事务，极少关注非教师序列人员。然而，如何创建和保持一支高水平的管理服务队伍，对于大学管理和高校能力提升同样是一个非常重要的问题。2010年7月，作者有幸赴芝加哥大学学习该校的人力资源管理体制。在讨论班上，通过与主管非教师序列人员的副校长助理gwynne dilday女士的多次直接对话与讨论，了解到不少有关芝加哥大学全职员工人力资源事务的经验事实。以此为基础，文章对芝加哥大学与国内a大学进行了比较案例研究，希望能够对中国高校的人事改革提供参考。

一、芝加哥大学非教师序列人员的人力资源管理

芝加哥大学的非教师序列人员主要包括全职员工、学生雇员和兼职员工3种类型。全职员工与非全职员工最重要的区别在于前者的薪酬福利由大学负责提供，类似于我国高校的编制内员工，可以享受大学的保健福利、牙科福利、残疾保险等福利政策。同时，雇用兼职员工的现象在芝加哥大学也非常普遍，各个学院和部门（以下简称二级单位）可以自主雇用兼职员工，很多教授也会视个人科研经费情况雇用助手。在同一间办公室中，各位员工可能分属学校、学院和教授个人等不同的雇佣者，薪酬福利问题由不同的雇佣者承担。在全职员工管理权限的划分上，芝加哥大学人力资源部负责职位数量核定、职位说明书制定、工作合同签订及薪酬福利发放等工作，而全职员工的雇用、考核与解雇等具体事务则交由二级单位办理，人力资源部仅就工作程序和要求进行指导。

（一） 全职员工数量

芝加哥大学根据各二级单位的规模、专业特点等因素核定其全职员工的职数。对某个部门来说该数量指标具有刚性约束。比如，职数满额情况下，如果一个二级单位希望雇用一位新的、非常出色的、适合岗位要求的全职员工，就必须解雇一位老员工。

除此之外，与国内高校内部存在大量内部调动的现象不同，在芝加哥大学，全职员工并不享有在校内自由流动的权利，人力资源部没有针对一位员工在校内从一个二级单位调入另一个二级单位的特殊政策，员工必须根据个人希望就职岗位的招聘启事，按照招聘的程序、要求与其他求职者进行公平竞争。所以，通过招聘成为学校的全职员工后，并不意味着该员工在不胜任其岗位要求时可以在校内寻找所谓更低门槛的岗位，以继续保留在学校工作的机会。

（二） 职位说明书

职位说明书制度是保持全职员工工作绩效的重要保障。芝加哥大学每一个全职员工职位均有职位说明书，包括岗位职责、工作时间、工作方式、学历要求、从业经历要求、工资待遇、福利待遇等内容，非常详细、具体。以表1中给出的“招生专家二级”岗位为例，其不仅被明确归属为“学生事务”职系的“招生”职轨，而且在工作说明、教育背景、工作经验、能力素质、工作条件以及体力要求等方面都有非常详尽的规定。比如在体力要求方面，甚至对“搬扛能力”以及需要“坐或站立”的工作时间都予以了量化规定。据gwynne dilday女士介绍，芝加哥大学人力资源部与各个部门共同合作，耗时两年半，在详细分析工作的基础上将职位说明从950个调整为当前的575个，限制了近400个职位。比如会计职位，由原来的35个减少至8个，这8个会计职位可以覆盖芝加哥大学所有会计师的工作。gwynne dilday女士非常自信地认为，未来15或20年内，芝加哥大学不需要再开展全校范围内的职位确认与描述工作。

表1 芝加哥大学“招生专家二级”岗位的职位说明书

（三） 合同签订

人力资源部下设雇佣关系和劳动关系两个部门处理劳工关系事务，两个部门针对全职员工是否参加工会进行职责划分。参加工会的全职员工由劳动关系部门与其进行包括工资在内的合同谈判，未参加工会的全职员工由雇佣关

系部门开展相应工作。gwynne dilday女士认为，参加工会的全职员工的劳工关系事务，是人力资源部一项费时费力但又至关重要的工作。人力资源部每3年与工会进行一次合同谈判，谈判的重点是工资标准。芝加哥大学目前有9个工会，作者培训期间，人力资源部正在同芝加哥大学最大的工会进行合同谈判，双方在增资比例上讨价还价，不断相互妥协，相互间可接受的条件也不断接近，但是过程非常漫长。对于非工会会员的全职员工，人力资源部的工作重点是帮助部门主管了解如何管理员工并掌握完成相应工作的方法。gwynne dilday女士特别强调，一定要保证不同二级单位人员管理要求的一致性，确保工作的公平、公正，以此提高大学的信誉，提升学校对优秀人才的吸引力。

（四） 招聘与考核

全职员工由人力资源部负责刊登招聘启事，具体招聘过程则由各二级单位按照人力资源部规定的程序和要求独立进行。由于拥有详尽的职位说明书，一旦职位出现空缺，招聘启事在两个小时内就可以对社会公布，确保学校很快找到合适的求职者，而求职者也能够快速、清晰地判断自己是否适合这个岗位。芝加哥大学没有针对全职员工绩效考核的强制要求，但是gwynne dilday女士强调人力资源部充分了解绩效评估的重要性，并按照职位说明书关于岗位职责、工作时间、工作方式等内容的要求，通过强化日常考核来提高管理绩效。

对全职员工的解雇工作一般由其直接主管执行，人力资源部负责指导其解雇的程序、要点、注意事项等。要解雇一名全职员工，直接主管应申明解雇理由，必须事先明确告知该员工工作中存在的不足并允许其有改善工作的机会。为避免被解雇员工不认可学校的做法，人力资源部特别强调解雇工作必须以下面两项工作为基础：第一，解雇的程序应包括3个步骤，首先，直接主管必须与拟解雇员工进行谈话，明确指出其工作中存在的不足，并限期改善。其次，直接主管根据员工谈话后的工作表现做进一步的判断，如果仍旧不满意员工的表现，可以解雇或者再次谈话并向员工申明需要改善的工作事宜。最后，解雇员工时需要出示之前的谈话记录，明确告知其不适合此职位的工作要求且在被告知的情况下没有改善。不同二级单位的相同职位必须要求一致、执行一致。 （五） 薪酬福利

芝加哥大学严格贯彻“同岗同酬”的薪酬发放原则，校内相同职位的工资、福利标准基本相同。根据其校方提供的解释，芝加哥大学人力资源部的一项重要职责就是，要努力确保在校内不同二级单位从事同样工作人员的工资标准基本相同。gwynne dilday女士认为，如果不采取这项措施，一定会出现下面这种情况：商学院和法学院资金充足，文学院缺乏资金，所以商学院和法学院就可以凭借更高的工资标准吸引文学院的员工。但这违背了工资发放公平、公正的原则。在该要求的监督落实方面，人力资源部主要通过对工资数据的透明化管理来实现。所有全职员工的工资数据可以进行网上查询（姓名被屏蔽）。而且，一旦某个职位（如“三级会计”）超过5人，人力资源部就会确定此职位人员的工资浮动范围，确保相同职位的工资、福利标准大致相同。

另外，为使学校能够吸引和保持适合各类职位的全职员工，全职员工的工资标准必须与社会保持一致。人力资源部设有专职人员负责市场工资数据的调查与跟踪，针对市场变化动态调整不同职位的薪酬水平。同时，人力资源部在福利政策的具体实施上，尽最大努力为全职员工提供高效的福利计划，包括为员工提供更多不同类型的保健计划和卫生保健项目以及不断与保险公司谈判尽可能降低处方药药价等。

二、 国内a大学非教师序列人员的人力资源管理

a大学为教育部部属院校，位于北京。从1950年至今，国家历次确立重点大学，a大学均位居其中，目前是国家“985工程”和“211工程”重点建设的大学之一。a大学的非教师序列人员包括编制内员工与编制外员工。编制内员工由大学负担薪酬福利事务，包括工资、医疗、社会保险、住房补贴、公积金、年终奖、退休金等等。编制外员工又可分为劳务派遣、业务外包、学校聘用、劳务协议4种类别，前两种类型为编外员工的绝大多数。表面上看，a大学上至学校下至教授均有编制外用工情况，但是，学校或者教授并不向劳动者直接支付工资待遇。因为，不同的用工类型背后隐藏了非常复杂的劳动关系。为了防范用工的法律风险，学校广泛采用劳务派遣和业务外包两种

工方式，将实际用工和建立劳动关系相分离，将实际用工与签订劳动合同、薪酬发放相分离。文章集中讨论的是a大学非教师序列人员中的编制内员工。截至2010年9月，a大学编制内教职员工共计3 662人，其中非教师序列人员1 848人参见a大学2011年年鉴。。

a大学人事处主要对二级单位实行编制管理，人员聘任、考核等具体工作由各部门具体负责，人事部门拥有最终裁决权。实际工作中，由于对考核工作最终裁决权与具体考核权两者的界定并不清晰，而且在现实制度环境下，由于硬化考核约束直接伤害个人利益，很多二级单位往往都利用上述权责界定的模糊空间予以推诿。结果就形成了二级单位对考核工作仅仅注重“评优”而有意忽视“评差”的局面。以a大学管理职员、教师以外专业技术人员年度业绩考核为例，2008—200年，校本部参加年度考核的人员总数为863人，其中考核等级为优秀的134人，良好的 693人，合格的36人参见a大学2010年年鉴。，无不合格人员；2009—2010学年，校本部参加年度考核的人员总数为860人，其中考核等级为优秀的143人，良好的705人，合格的11人①，无不合格人员。

（一） 编制管理

a大学属于国家事业单位，其编制数量由编制主管部门行政审批确定。教育部提供了一个基于“生师比、生员比”等指标在内的高校编制规模的计算公式，在理论上高校的编内员工规模每年都可以动态变动。但在实践当中，还需要主管部门审批确认这个核心环节，而十几年来主管部门未开展新的核编工作，因而a大学编制数并未发生改变。在校内，a大学也按照相关指标计算各二级单位的编内员工总量。由于该指标已经十几年未做调整，a大学编外员工规模因招生规模、国际化以及创收等工作的快速发展而急剧扩张，目前已接近编内员工数量。

（二） 岗位说明书

a大学自2000年左右开始在学校部分二级单位进行制订岗位说明书的试点，但还存在着明显不足。其中，最为突出的问题就是岗位说明书的试点工作依靠各个部门独立进行，缺乏统一管理，处于事实上的无序状态。自2007年开始，a大学因岗位聘用与考核工作的需要，加强了岗位说明书的管理工作，在有关岗位职责和考核办法的文件中规定，学校建立岗位分析制度，二级单位在学校确立的各级岗位职责的基础上，结合该单位工作实际，明确具体岗位职责，并通过岗位说明书的形式予以确定。但在实际操作中，与芝加哥大学相比，a大学的岗位说明书制定工作既缺乏人力资源专业人员的指导培训，也缺乏与人力资源管理部门间的沟通合作。由于上述原因，a大学的岗位说明书未能针对岗位目的、岗位任务、岗位绩效进行科学描述，有些说明书描述的仅仅是此职位从业人员从事的工作任务。而且，岗位说明书内容不完整，岗位任职条件、岗位晋升路径等内容严重缺失。

由于没有建立完善的岗位说明书制度，文章只能从a大学某部门的招聘启事中体现出来的岗位要求来间接观察（见表2）。与芝加哥大学的岗位说明书相比，a大学招聘部门没有明确的岗位工作目标、任务与要求，有关基本条件和能力素质方面的规定也较为空泛。由此带来的客观结果是，该则招聘信息吸引了众多毕业生，满足条件的人选非常多，简历筛选、笔试和面试等诸多环节耗费了高昂的行政成本。

表2 国内a大学某部门职位招聘中体现出的岗位要求

当然，a大学的岗位说明书问题不仅受到组织内部管理水平的影响，同时也受到了全社会制度环境的制约。比如，人社部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》中有关岗位分级的规定，是高校制定岗位说明书的重要制度基础。以专业技术人员为例，人事部的岗位等级划分为高级、中级和初级3个级别。而具体到每一个级别，初级、中级又分别设置了3个岗位，高级甚至被进一步划分了7个岗位，岗位总数达到了13个。然而，在实际工作中也许仅仅需要其中几个岗位类别，但如果仅出台少数几个类别的岗位说明书，不仅与人事部的规定相冲突，还涉嫌岗位设置歧视问题。而若要求对所有岗位都进行细致描述，有些根本没有需要的岗位又缺乏进行描述的管理基础。最终的结果是，大部分专技序列岗位都流于粗线条的刻画。 （三） 人员聘用、合同管理与考核

a大学自2003年起，对新增非教师序列人员实行合同管理，由人事处代表学校与受聘人员签订聘用合同。合同管理的核心应当是学校与受聘人员约定双方的责、权、利关系，但是a大学聘用合

同主要参照了由国家人力资源和社会保障部制定的事业单位聘用合同（范本），导致在实际实施过程中不同岗位的合同条款基本一致。聘用合同没有明确岗位目标、岗位职责、岗位任务、福利待遇等内容，未能充分发挥其在人员聘用中的重要作用。

a大学在岗位设置的基础上，通过年度考核与聘期考核建立了人员的激励与淘汰机制。a大学的聘期考核规定对聘期考核不合格者予以试聘、低聘、调整至其他工作岗位或者解聘。但受前述因素影响，这种理论上的正常退出机制在实践中还面临障碍，大多数员工的年度岗位考核流于形式，影响了a大学人员的合理流动。

为了相对硬化考核约束，拓宽冗余人员流动渠道，a大学设立校内人员流动中心，接收和流转那些因工作表现、能力等个人原因未被单位聘用的人员以及因机构调整、单位撤销或合并等非个人原因未被聘用的人员。中心设立以来，接收人员集中于教师序列人员，非教师序列人员仅接收过因机构调整等非个人原因未聘人员。就非教师序列人员管理而言，中心在健全岗位聘用制度，调整人员结构，实现人力资源的合理配置上未能发挥重要作用。

（四） 薪酬制度

a大学的办学资金来源于财政、学费、捐赠和创收4个方面。作为公立大学，政府应该为高校提供其发展所需的办学资金，但实践中受种种因素制约，财政并不能为高校提供充足的资金保证，这一局面甚至在所谓“教育资金达到4%”的强力约束下也未发生根本改变。但与此同时，高校之间又在吸引人才、提高待遇方面存在着激烈竞争，因而另辟财力来源就显得特别重要。在此背景下，利用校内资源实施各类创收工作，就成为了一个很自然的选择。为了鼓励各学院创收的积极性，a大学按不同创收项目性质提供了各种程度不同的分成激励措施。二级单位对所谓留成后的“自有资金”具备一定支配权，据此，员工薪酬也由国发工资、校发补贴以及院系津贴3部分组成。在上述制度安排下，a大学不同学院之间、不同机关部处之间、学院与机关部处之间，存在明显的收入差距。以会计岗位为例，同一岗位在不同学院间的院系津贴差距高达2—3倍。而在机关部处之间，虽然均从事学校的管理服务工作且机关没有创收收入，但是由于部分职能部处掌握了资源配置权、审批权，由此享有了一定份额的管理收入，在这些部门就职的员工与党务部门的同类人员相比，有的每月收入高出近4 000元，而且这种现象长期存在。目前a高校的机关部处员工大多为近年来的选留毕业生，有的原来就是同班同学。这些同学彼此闲聊时突然发现，同样在a大学工作，10年的总收入差距超过20万。最后，在机关部处与学院之间，由于机关总体缺少创收收入，收入明显低于学院的管理服务人员，而且这种差距伴随学院创收的发展仍在逐年扩大。

三、 对国内高校非教师序列人员管理改革方向的探讨

从前述对比分析看，国内高校在非教师序列编制内人员管理中，还存在着教育主管部门对高校干预过度，高校内部院校二级管理体制的管理职责划分不够清晰，职位说明书制定工作亟待加强，人员聘用与合同管理不够规范，薪酬制度不够统一，解聘工作难以实质性推进等一系列问题。作为一座历史悠久的大学，芝加哥大学的全职员工管理工作有很多方面值得借鉴，但国情差异也使得绝不能“照搬照抄”。下面在分析两所高校所涉国情、校情差异的基础上，提出一些初步的建议。

（一） 国内a大学与芝加哥大学存在差距与差异的原因分析

根据威廉姆森的微观制度经济学分析方法，作为“交易属性”较为接近的中美大学，两者间组织结构差异抑或治理机制差异，主要受到“管理技术”与“制度环境”的影响[1]。管理技术指的是一些明确的、具有较强的可移植性的工具或制度，比如职位说明书的结构及详细程度等内容。制度环境则是指大学组织面对的社会条件，其对组织结构的影响机制是，它会通过影响组织面临的比较成本而形塑组织的结构。在对比分析中，制度环境的影响是根本性的，正是制度环境的差异才造成单纯的“管理技术吸纳”在实践中屡屡出现“水土不服”的问题。而在高校面临制度环境差异的形成机制方面，根据格雷夫的比较历史制度分析方法，有两个重要影响会带来演化分岔，一是路径依赖影响的内生变迁路径，二是外生冲击的作用[2]122。从芝加哥大学所处的社会整体制度演进情况看，完善发达的市场经济体制和契约制度无疑给组织的治理机制带来了重

影响。反观中国，20世纪50年代以来，在相沿成习的赶超型体制下实行按“行业和身份配置财政资源”的体制安排，从而在客观上造成了目前包括城乡差距、群体内部差距过大的现状及其“分割化”的制度安排。在计划经济的公有制体制下，出现了“政府管理型”高校的组织演化路径。与前述体制问题相关，在中国高校，教师比非教师地位高、编制内员工比编制外员工地位高的社会心理还普遍存在，这与美国高校中教师与职员是两个完全不同的职业群体、各自拥有自身独立的职业目标的情况相比，还存在较大差异。

（二） 完善国内高校非教师序列人员管理的政策建议

从完善治理机制的角度看，要实现非教师人员管理绩效的改善，必须着力推进两方面改革，一是作为基础影响因素的制度环境改革，二是组织内部“契约法”的完善。前者除了涉及国家层面有关事业单位相关法律法规的改革外，还涉及政府高教拨款制度这一对高校内部“契约法”具有重大影响的因素。后者则需要通过领导人特质以及组织追求目标最大化的过程予以实现。基于上述分析提出3点改革建议：

1. 逐步实现编内、编外员工并轨。目前国内高校形成的编内与编外员工并存的现象有历史成因，该问题的解决也要逐步进行。按照格雷夫在有关内生制度变迁中提出的“准参数”概念[2]121，政府部门可以将编内员工人数作为中长期改革中的“准参数”工具，在无法实现两类员工一次性并轨的情况下，可以通过严格控制编内编制数逐步降低其比重，使得编内员工制度逐步趋向“自我削弱”的过程，并最终引导员工形成“编内与编外身份待遇不再存在显著差别”的共同信念。到这个阶段，再从制度层面取消所谓的事业编就是水到渠成的事了。当然，在这当中，还必须考虑引进补充保险金等确保物质待遇保持相对稳定的制度安排。 　2. 建设科学、高效的院校两级管理体制。有观点认为，高校内部二级管理的组织体制实质上是按教学科研规律，为学科发展创造发展环境的一种形式[3]，应当肯定行政管理为教学和研究工作提供了高效公平的管理保障[4]。应该说，这些研究意识到了二级体制高校内部管理体制的重要性，但存在的不足是，对有关问题的认识主要停留在学术权力与行政权力之间总体关系的划分上，而较少分析高校管理权具有的多种属性及校院两级的合理划分问题。

当前高校院校两级管理体制，表面上看，二级学院似乎缺少自，实则不然。受中央与地方政府间分权关系大背景的影响，高校内部的管理权分布同样存在着相当程度的“错位”。一方面，学校对学院的教学、科研等工作干预过多；另一方面，在薪酬与考核标准上又集权过少。改革必须遵循提升组织效率这一基本原则，具体到人力资源管理方面，就是在下放聘用权、考核权的同时，加强对岗位职数、岗位职责说明书、薪酬发放和监督等方面的集权管理。通过放权提高院系在人才引进与员工考核上的积极性，通过减少人事部门过多过细的事务性工作，强化其制度设计和监督调控方面的职责，尤其是要解决高校内部同类岗位收入分配差距过大的问题。当前高等院校两级管理体制下，很多高校并没有将“院系绩效工资”作为教职工薪酬的组成部分，也没有把它纳入到学校薪酬体系的统一管理当中，这种做法引发了编内员工薪酬的多头管理和收入分配秩序混乱等诸多问题。与不同学科高端人才的市场价格或许存在差距的情况不同，非教师序列人员市场价格应该是高度统一的。对于非教师序列人员薪酬发放应强调收权，加大对学院绩效工资分配调控力度，制定绩效工资分配办法，规范分配程序，合理调控不同学院之间的绩效工资水平，防止因校内收入差距过大导致员工不满等可能降低整体工作绩效的现象出现。

3. 研究和探索以岗位绩效工资为核心的收入分配制度。自2006年以来，按照国家关于事业单位收入分配制度改革的要求，高校逐步建立和完善了包含岗位管理与薪酬管理在内的岗位绩效工资制度。然而，由于身份及岗位管理问题无法统一，薪酬管理难以实现内部一致性的应有目标[5]。必须认真核定各部门包括编制外员工在内的职员职数，同时将“严格执行”作为重点，在有效控制人力成本的同时，避免学校与二级单位间就职数问题频繁谈判带来的高昂行政成本。除此以外，高校还应通过加强和完善学院内部分类人员薪酬预算工作，对学院的薪酬决定权做结构化调整，适当增强其对高端人才薪酬的自，削弱其对职员薪酬决

定的自。当然，这是一项极富挑战性的工作，触及学院创收留成资金到底是学院资金还是学校资金这一问题。

改革中国高校的制度环境是推进包括职员管理改革在内的各方面工作的中心环节。唯有破除相关的体制性桎梏，管理技术的效能才能得到充分释放。在以上建议中，第一点属于中央政府层面的因素，其有效改进可以作为外生因素通过改变中国高校面临的制度环境，推动包括职员管理在内的各项工作取得进展。第二点和第三点则主要涉及高校自主决策权领域的工作，能够率先在这些方面取得突破的学校也会因此而获得更具“生产性”的制度安排，从而为自己增添额外的竞争力。

参考文献

[1] 威廉姆森.治理机制[m].陈光金，王志伟，译.北京：中国社会科学出版社，2001：272.

[2] 阿夫纳·格雷夫.大裂变：中世纪贸易制度比较和西方的兴起[m].郑江淮，译.北京：中信出版社，2008.

[3] 刘亚荣，高建广，梅 强，等.我国高校实行校院两级管理体制改革的调研报告[j].国家教育行政学院学报，2008（3）：6875.

第4篇：教师岗位说明书范文

关键词：岗位管理 高校 问题 对策

近年来，随着事业单位人事制度改革的逐步推进，部分高校已经围绕岗位管理、绩效工资改革的实现形式和方法作了一些有益的探索，大多数高校已顺利完成了岗位管理中的首次岗位设置和岗位聘用工作，在此基础上，还推行了绩效工资改革，初步取得了转换用人机制，搞活用人制度，提高用人效益，优化人力资源配置的良好效果。但与此同时，一套科学完善的岗位管理模式还未形成，直接制约着高校人事制度改革的成效。因此，如何链接好、应用好岗位管理的各个环节，发挥岗位管理的整体作用，是今后高校人事制度改革的关键。

1.当前高校岗位管理存在的主要问题

1.1岗位设置的受限性较大

高校在初次岗位设置过程中受到的限制有三个方面：一是岗位总量受限。主要表现在政府编制机构核定的编制总量与学校实际需要岗位总量、学校现有人员总量之间的矛盾。由于政府核定编制工作的滞后，以及受学校类型、办学水平、办学特点等多种因素影响，在岗位总量方面，目前有的高校不但超编，而且现有人员超过了实际需要岗位总量，岗位调整与聘用的压力比较大;有的高校现有人员少于核定编制，定岗、定员、定级相对宽松，岗位设置的条件就会容易降低。二是岗位结构比例受限。主要表现在高级岗位的有限性，还有管理、专业、工勤三大岗位类别之间的比例限制。各高校人员结构发展不均衡，有些高校管理岗位人员比例偏高，部分管理人员发展空间受到限制;有些高校专业技术人员形成“两头小、中间大”的结构，与国家要求的 “金字塔”结构明显存在差距，部分已取得高级专业技术职称的教师无法受聘到高级岗位或对应岗位的高等级层次上，加大了评聘矛盾。三是岗位设置受到学校目标定位的局限。有的高校在启动岗位设置和聘用制度改革时，尚未制定学科建设的总体规划，有的虽然制定了总体规划，但较少考虑远期、中期和短期目标的连贯性，导致岗位设置行为短期化的产生。不过，人事部、教育部岗位设置文件要求高校应通过岗位设置“使现有在册人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位”。[1]于是，高校在实际操作中，就回避了岗位设置总量与核定编制、人员结构不均衡与岗位结构控制比例之间的矛盾关系问题，或者因人设岗，或者降低某些类别的岗位设置条件，调整安置受结构比例限制的富余人员，违背了按需设岗政策的初衷和出发点。

1.2岗位分析比较笼统粗糙

岗位分析进入中国以来，主要应用于企业领域的人力资源管理，对于高校而言，岗位分析还一项陌生的工作。一是重视不够，缺乏岗位分析人才技术。长期以来，高校对岗位分析这项基础工作没有给予足够的重视，在日常的人事管理工作中，极少意识到要利用岗位分析技术对工作或职务作出详细分析和说明。高校人事管理部门的人员组成比较单一，人力资源管理的理论和技术掌握得不够，对于如何进行岗位分析显得无从下手，往往主观判断，而非客观信息分析。其次，没有形成规范的岗位说明书文件。由于缺乏岗位分析人才技术，高校在首次岗位设置中，主要是按大类笼统抽象地在方案中列出各类岗位的资格与条件，并没有具体分析到每一个岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，真正意义上的岗位说明书特别是关键岗位说明书并没有形成。即使有岗位说明，也存在以下问题：一是内容描述很笼统，缺乏科学性与规范性;二是岗位说明书中只有岗位分类分级序列，没有明确哪些岗位属于关键岗位，哪些岗位是一般岗位，对岗位说明书的重点，即岗位职责的描述比较粗糙;三是岗位说明书在执行过程中落实不到位，管人与管事相脱节;四是有的高校为便于操作，由部门和任职人员按本职位的职责填写岗位说明书。由于岗位分析笼统粗糙，就极容易为在此基础上进行的岗位设置埋下职责不清、权责不等、推诿扯皮、随意管理等的伏笔，后续的岗位交流、绩效考核、薪酬管理、职业发展等人力资源管理工作也无法有效推进。

1.3岗位聘用和聘后管理仍然以身份为基础

从目前部分高校岗位聘用和聘后管理两个方面情况看，主要问题有：一是岗位聘用还没有完全实现动态管理，“身份管理”向“岗位管理”转变不彻底。目前高校在公开招聘制度的实施上取得了很大的进展，但在首次岗位聘用过程中，身份因素仍然起着基础性的决定作用，比如，岗位等级划分的首要标准和岗位聘用的先决条件必须是已经具备相对应的“专业技术职务、行政管理职务”的人，具有同一身份特征的教职工可以聘用的岗位等级区间是相对固定，不同行政管理职务、专业技术职务等级与岗位层级之间缺乏交叉，岗位聘用的结果仍需由身份决定。此外，教育部和地方政府以允许超比例聘用和为了使有正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位作为首次设岗后现有人员聘用的过渡办法。这就意味着，学校现有在册人员，人人有岗，人们所担心的待岗、落岗现象不会出现，首次岗位聘用没有完全实现“岗位能进能出、等级能上能下、收入能高能低”的动态管理。二是聘后管理没有及时跟上，岗位职责和考核办法依然流于形式。在首次聘用时，众多高校为了在规定的时间前完成初步入轨工作，只完成了岗位设置和聘任两个步骤，聘任环节完成后，岗位管理的其它环节却因各种各样的原因停滞不前。有的高校没有进行聘约管理，学校与受聘的教职工双方并没有签订岗位聘用合同;有的高校对与聘任条件紧密相连的岗位职责和考核办法关注不够，配套的改革机制迟迟不能出台，依然保持原有的模式。也就是说，聘任的形式有了，但用人机制转换不到位，岗位聘用的基础性作用有待进一步确立和强化。

2.改进高校岗位管理的对策

2.1科学合理地进行岗位设置

岗位设置是岗位管理的第一个环节，岗位设置科学与否，关系到学校人力资源的合理配置，关系到教职工工作潜能和积极性的发挥。如何做到科学合理设岗？第一，要遵循岗位设置的基本原则。即要遵循因事设岗、最低数量、有效配合、系统化等几个基本原则，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，分类别地设置各个层级的岗位，达到以较少的人力资源投入，获得较高效率和较大效益，实现学校人事管理的科学化。第二，要紧密结合学校的目标定位。科学定位好学校当前的类型、功能、水平、办学方向是进行科学设岗的基本前提，再统筹考虑学校远期、中期和短期目标的连贯性，来确定相应的岗位结构比例，设置岗位分级条件，划分岗位层次，区分岗位种类，计算岗位数量。其中，高级岗位既要向重点学科倾斜，又要适当照顾基础学科和一般学科。第三，要采取多样的岗位设置方法。高校岗位设置的基本方法有：学科法、任务法、学科和任务结合法、比例法、参照法。大部分教学、科研并重的大学一般采用学科法，以教学为主的大学大都使用任务法，也有部分高校采用比例法。[2]岗位设置的基础单元，既可以以院（系）为单元，也可以围绕二级学科进行，还可以是以学术团队为单元进行岗位设置。第四，要实现岗位设置的动态管理。一方面，政府编制机构要根据高校在不同时期的发展状况，及时予以岗位总量和岗位结构比例的调整;另一方面，高校也要根据内外部环境变化带来的新需要，定期对岗位进行诊断和要素信息审核，及时调控岗位数量、调整岗位职能、变更任职条件、变化岗位等级等，这样，岗位设置的限制性问题就会得到合理解决。

2.2客观规范地进行岗位分析

岗位分析是科学人力资源管理体系的基石和信息平台，它对人力资源管理的其他活动起着支持作用。因此，一方面，高校要充分认识到岗位分析的重要性和必要性，在人事管理改革中运用好岗位分析这一不可或缺的环节，有意识地选派人事工作者参加相关培训，掌握岗位分析方法技术，使学校人事部门有能力做好岗位分析这项工作。另一方面，高校要认认真真地建立并完善岗位说明书。岗位说明书是进行岗位设置、实行岗位管理的主要依据，如果岗位说明书不具备或不够完善，说明以此为依据的岗位设置是不规范的、岗位管理是缺乏说服力的。高校不妨从以下几个步骤客观规范地进行岗位分析：第一步，制定工作方案，选定岗位分析的方法（如问卷调查法、实地观察法、关键事件法等）。在方案中，高校要根据学校的中长期发展规划目标，确立岗位分析的目标导向。第二步，选择适当的人员组成专业小组，承担岗位分析的各项具体工作任务。专业小组成员应由哪些具备人力资源管理岗位分析技术、熟悉学校各类岗位情况的人员组成。第三步，开展岗位调查，收集数据资料。深入教学、科研、管理、工勤一线了解各级各类岗位工作情况，掌握真实的数据资料。第四步，整理汇总资料，编制岗位说明书。将收集到的数据资料进行汇总分析，对各层级岗位的性质类型、工作内容、难易程度、工作权限、工作职责、岗位任职条件、工作环境、薪酬待遇等事项作出能够反映岗位特征的综合性描述，明确岗位的权限与义务，编制出岗位说明书，经讨论、试用、修改完善后实施。此外，高校的岗位分析要充分考虑教师和教师劳动的特殊性。要客观地对教师相对独立自由的个性特征、劳动岗位的复杂性、劳动时空的延伸性进行详细描述，以便为岗位设置中岗位分层的疏密程度、为聘后管理中岗位考核的弹性程度提供依据。

2.3完善岗位聘用和聘后管理

广义的岗位管理包括岗位设置、工作分析、岗位聘用和聘后管理等四个模块。[3]岗位设置只是岗位管理的第一个环节。它既是后续一系列人事管理的基础，也是聘用合同管理的基础，所以，不能孤立地就岗设岗，而要深刻理解岗位设置和岗位管理之间、岗位管理和聘用制度之间的关系。[4]因此，岗位设置工作完成后高校人事管理工作的重点就要转移到完善岗位聘用和聘后管理机制上来。第一，要以劳动合同作为人事管理的基本依据。高校要彻底改变过去那种以身份为划分标准的固化管理方式，要依据《劳动法》和《劳动合同法》，和所有纳入岗位设置范围的教职工签订劳动合同，并把聘用合同作为高校与教职工之间人事关系确认、变更、终止的根本性文件，作为明确双方权利和义务、考核与奖惩、人事纠纷的争议和处理等的主要依据，当然，在签订合同的前期准备工作中，高校一定要规范合同文本，确保合同的内容和形式都明确、完备、符合规范。第二，要充分体现岗位管理的基本特征。开放性和动态性是岗位管理的两大特征，具体体现在岗位聘用过程中岗位的竞聘和流动是开放的，也体现在岗位调整过程中员工可以在岗位的上下左右流动。因此，高校内部不论是行政管理、专业技术还是工勤辅助三大类的任何岗位，是向一切人开放的，只要竞聘人员符合岗位竞聘条件都可以竞争上岗，任何人都可以通过竞聘在不同类别的岗位和不同层级的岗位之间流动。同时，岗位调整始终处于动态的状况中，只要聘期满，就可以通过岗位考核结果，决定哪些人可以保留岗位或晋升岗位，哪些人需要调整岗位或低聘岗位，从而打通教职工在岗位上下左右流动的通道，这种流动制度化、常态化后，身份管理的固化体制就自然被打破，就能真正实现高校人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。

4.结语

岗位管理是一种以岗位为轴心的现代化管理模式，是人力资源管理的基础。岗位管理所包含的各个模块并不是相互孤立的，彼此都相互影响、相互作用，只有每一个模块都设计应用好了，岗位管理的整体作用才能真正发挥出来。高校人事管理改革需要进一步确立和强化岗位管理的基础性作用，完善用人机制。

参考文献：

[1]关于高等学校岗位设置管理的指导意见.第54条，国人部发[2007]59号.

[2]沈兰芳.对教师岗位设置的立体思考[J]，中国高校师资研究，2002（3）

第5篇：教师岗位说明书范文

一、农村中学教育人力资源的内涵及存在问题

农村中学人力资源是教育人力资源（HumanRouceinEducatian）的一部分，所谓教育人力资源是指教育系统内从事教育劳动各类人员总体所具有的潜在劳动能力（或工作能力）的总合，教育人力资源有教育者、具体辅导者、具体施教者构成。因此，农村中学教育资人力源也包括在这个范畴内。在现代企业中，十分重视对人力资源的管理，那么同样在教育事业中，人力资源也起着举足轻重的作用，对发展农村中学教育来说，更应该引起重视。

以招聘中学教师为例，通常的程序是由学校的教学处来实施操作，组织人员进行听课，然后作出评判提交学校办公室，再由人事干部负责办理相关手续。这基本就是多年来的操作模式。这种聘任方法其实存在诸多弊端，第一、教学处面临着大量的教学管理和统计的任务，没有充裕的时间，很难让管理者有精力来仔细审阅应聘教师的简历；第二、仅仅凭借一节课或几节课就作出决定，难免有片面性。在整个聘任过程中，学校的工作缺乏有效的联动，办公室人事干部始终处在完成指令、手续操作的定位上，缺乏有力的参与。学校办公室的人事部门日常工作基本定位在工资核算、职称考核等具体的业务上，仅仅是上传下达和一些基本的组织工作，却客观反映了目前学校管理的现状，即使有效的完成了招聘工作，但也会忽视对有潜力教师的瓦就与培养，到这学校优秀教师人员流失，这就是传统的中学学校人事管理。

二、农村中学教育人力资源管理措施

(一)、加大对农村中学教育人力资源的投资

人力资本投资就时通过人力资源一定的投入（货币、资本或实物），是人力资源数量和质量都有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为，对农村中学教育人力资源的投资应是人力资源投资的主体（上级教育部门或相关政府部门以及学校管理层）通过一定量的投入，增加与学校工作相关的人力资本课题的学校管理水平的投资包括教师培训经费一级教师奖励经费的投入。

（二）、建立业务成长袋，着手人力资源管理

学校进行人力资源管理，初始阶段可从一些较容易的项目入手：建立业务成长档案。目前学校人事管理只有一份教职员工的基本档案，而教职员工在成长过程中更加细致的内容则缺乏整理。归纳整理，看似简单，却成了很多人的沉重负担，这是因为资料整理的成本不但很高，而且繁琐。现实生活中，到职称评定、评先进等工作时，连凑齐各种证书都成了一件不容易的事情。如果学校能有专门的部门来帮助教师整理必要的资料，例如毕业证书、学位证书、各种培训证书、获奖记录、发表的文章等，那么学校在掌握这些资料后，就可以适时作出分析，提供信息给教职员工，让他们根据自己的成长进程，及时补充、丰富材料。

（三）、完善岗位职则说明书和绩效考核体系

岗位分析和工作设计形成岗位职责说明书。根据教职员工的业务成长档案，对学校各个工作和岗位进行分析，这也符合未来定岗定编的管理需要。在岗位分析和设计过程中，确定每一个工作岗位对员工的具体要求，如工作范围和身体健康状况以及工作的责任、权利与义务等方面的要求，然后把具体要求形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘的依据，也是对教职员工的工作表现进行评价的标准。

完善绩效考核体系。绩效考核是每个单位都必须面对的难题，目前很多学校的考核方案显得过于简单，走形式、敷衍了事的情况屡见不鲜。因此，应通过完善人力资源管理建立完善、全面的绩效考核体系，对照工作岗位职责说明书和员工的业务能力、工作表现及工作态度等给予定量和定性评价。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核的部门也可以多样化，可以是年级组、教研组，或者是组合评价，考核的形式也并非拘泥于一种。

(四)、帮助教职人员进行职业规划

帮助教职员工进行职业生涯发展规划。随着课程改革的推进，学生生涯规划被充分重视起来，但作为教育者也不能少了这一重要课题。农村中学人力资源管理工作在教职员工档案的基础上，要帮助其制订个人发展计划，并及时提供帮助例如针对不同教师的需要开展各种培训，更好地提升教师们的专业素质，还要进行监督和考察。这样就可以增强教职员工的归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高工作效率，有效克服职业倦怠。

（五）、加强对农村中学教师队伍的激励

农村中学教育人力资源管理的激励包括内部激励和外部激励。内部激励指的是工作本身可以激发教师们内在积极性的激励形式，它包括人们对工作本身的兴趣，工作对教师们的挑战性，工作中体会到的责任感和成就感，教师从工作本身体会到的价值和意义等。农村的生活水平相对较低，教育硬件设施并不十分完备，但是农村的学生往往是十分用功的，这更能考验教师，能否在外部环境不太理想的情况下投身到教育工作中去。农村中学的人力资源管理工作要充分考虑到上述特殊地方，帮助教师树立信心，克服困难。而外在的则是与工作内容不直接相关的工资。奖金、福利、表扬、福利等对教师们的奖励。

（六）、重视教师队伍精神文明建设

第6篇：教师岗位说明书范文

一、招聘岗位及条件1.高中教师。

高中教师招聘岗位8人。面向城区达标高中学校招聘8人，其中物理2人、语文、数学、英语、化学、历史、信息技术学科各1人。招聘条件为具备高中相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位，所学专业与所招聘学科对口(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

2.初中教师。

初中教师招聘岗位18人。面向农村初中校招聘语文5人，生物3人、化学、体育、音乐、信息技术各2人，美术、地理各1人。招聘条件为具备初中及以上相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位，所学专业与所招聘学科相近(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

3.小学教师。

小学教师招聘岗位62人。

(1)定向城区小学招聘31人。其中语文、数学学科各10人，体育、音乐各3人，科学、美术各2人，信息技术1人。招聘条件为具备小学及以上相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

(2)定向农村小学招聘31人。其中语文、数学各8人，英语、音乐、体育、美术、信息技术各3人。招聘条件为具备小学及以上相应教师资格证书，全日制普通高校大专毕业及以上学历(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

4.幼儿园教师。

幼儿园教师招聘岗位30人。

(1)定向城区幼儿园招聘12人。招聘对象为具备幼儿教师资格证书，本科及以上学历，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。若该类招聘人员不足则将名额变更为面向农村幼儿园教师招聘计划指标。

(2)定向农村幼儿园招聘15人。招聘对象为具备幼儿教师资格证书，大专毕业及以上学历，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

(3)面向农村幼儿园招聘3人。招聘对象为原公办学校代课教师，具备幼儿教师资格证书，大专毕业及以上学历，年龄在40周岁以下(1976年3月10日以后出生)，宁化户籍。

幼儿园教师招聘岗位信息详见岗位信息表。

二、报名考试办法采取笔试和面试相结合的办法进行。

1.报考中小学和幼儿园教师的对象须参加福建省教育厅组织的全省公开招聘统一笔试。笔试报名时间为：20xx年3月18日～3月24日。报考统一通过福建省教师公开招聘考试报考网平台进行(网址：jszk.fjzk.com.cn)。笔试时间与笔试内容按省教育厅要求进行。面试由宁化县教育局组织，具体时间另行通知。

2.按照笔试成绩从高分到低分，以各类拟招聘人数与进入面试人数1:3的比例确定面试人选。达不到规定比例的，按已考人数参加面试。弃权面试的空额可按同一学科笔试成绩从高分到低分顺序依次递补。

3.面试内容及要求：专业面试以说课或技能考核为主。报考初中语文、生物、化学、地理、小学语文、数学、初中及小学体育、小学科学的说课内容为对应学科的教材。报考幼教、初中及小学音乐、美术、信息技术学科教师的面试内容为技能考核。综合面试内容主要为回答评委的提问，考核考生的综合知识水平和素质。报考城区达标高中学校教师岗位的由教育局另行组织学校面试，报考其他教师岗位的由县教育局组织面试。

4.面试成绩：满分为100分，专业面试占70分，综合面试占30分。

三、录聘办法1.录用成绩计算办法：按笔试、面试各占50%计算最后成绩(保留两位小数)，按照从高至低排序，并根据计划招聘学科人数1：1确定录聘人选。若相同学科出现岗位空缺时，申报高中教师岗位落选人员可以按应聘者总成绩从高分到低分调整到初中相应教师岗位招聘，高中及初中教师岗位落选人员调整到小学相应教师岗位招聘，城区小学教师岗位落选人员调整到农村小学相应教师岗位招聘。

2.复核。笔试结果公布后，教育局将对参加面试人员进行复核，应聘人员应在规定时间内及时提供相关政审考核材料。(考生应提供学历学位证、教师资格证、毕业生报到证、身份证等相关有效证明材料原件及复印件各1份)

3.若报考学科仅有一人且面试成绩合格，可直接参加体检和后续考核及协审，体检及考核合格即予直接录聘。

4.体检。体检对象的确定。按招聘人数与体检人数1:1的比例，在考试合格的人员中按综合成绩从高到低的顺序依次确定。体检标准：参照教师资格现行体检标准执行;体检费用由体检者本人自理;体检缺席者，取消聘用资格。报考者或招聘单位对体检结果有疑问的，可在得知体检结论的7天内提出复检，复检只能进行一次，以复检结果为准;凡在体检中弄虚作假或者隐瞒真实情况的报考者，不予聘用或取消聘用。体检由教育局统一组织。具体事宜另行通知。

5.考核：体检合格者按招聘计划数1：1的比例进行考核，并由县纪委(监察局)、检察院、综治办、卫计局等部门进行协审。若因体检或考核不合格造成职位空缺的，在进入该职位面试人选中从高分到低分依次递补。无递补对象的，该岗位空缺。

6.录聘人选的名单及相关情况在宁化县教育局政务公开栏公示。若在公示期间有发现拟录聘人员弄虚作假的，经核实，即取消录聘资格。

应聘人员未配合我局在规定时间内完成考核且无特殊原因的，视为自动放弃考核及聘用资格。

四、录聘方式1.报考对象被录聘后，其中报考城区达标高中学校的安排到达标高中任教;其余拟录聘人员县教育局将按照义务教育均衡发展相关要求分别划定城区及乡镇录聘学校名单，拟聘人员按应聘者的总成绩从高分到低分根据我局届时公布的具体学校岗位公开选择应聘学校岗位。

2.新招聘教师需与用人单位签订聘用合同，实行合同管理，服务期未满五年的不得申请调动。

五、相关要求1.报考小学语文、数学、体育、音乐、美术、信息技术和幼教岗位需注明类别。

2.对参加国家、福建省和设区市统一组织实施的大学生村官计划、大学生志愿服务西部计划、志愿服务欠发达地区计划、服务社区计划、高校毕业生三支一扶计划等服务期满考核合格的高校毕业生等符合有关政策加分条件的，笔试成绩加5分。20xx年将服务期满的可以报名并享受加分政策，参加农村学前教育巡回支教志愿者参照执行。其余符合加分条件的考生按闽人发(〔20xx〕10号)文件规定加分。

附件：20xx年宁化县教育系统公开招聘工作人员岗位信息表

联系电话：宁化县教育局人事股：0598-6821293

宁化县教育局招生办：0598-6823165

第7篇：教师岗位说明书范文

一、 岗位级别：a岗

二、 岗位档次：3档

三、 聘任年限：2年

四、 岗位聘任资格和条件：

1、具有正高职称，原则上拥有硕士（含）以上学历；

2、在该专业方向有一定的学术造诣，科研能力较强，按校XX年科研业绩分计算办法计算，前2年年平均科研业绩分应大于等于20分；

3、已基本形成研究方向相对稳定、人员结构相对合理、在本领域有一定影响且能承担重要科研项目的研究团体带头人；

4、具有硕导资格或担任校级以上精品课建设的教授。

五、 岗位职责：

（一）、学术管理工作。

全面负责本专业方向的教学科研学术活动，具体应做到：

1、 负责本专业方向教学科研、学术活动计划的制定，并组织实施。每学期至少组织二次以上的教学研究及学术交流活动（主办教学研究学术讲座、学术报告会等）；

2、 对本专业方向的国内外发展动态有较全面的了解，每年向系递交一份综述报告，同时提出下一年度开展科研、学术活动的意见和建议；

3、 负责本专业方向学术梯队的建设。应通过科研、学术活动及教学研究，建成人员组成结构合理的教学、科研、学术梯队；

4、 负责组织本学科方向教改（包括精品课建设、特色教材）及科研纵向课题（特别是国家、省市级课题）的申报，应调动每个教师的积极性，做好课题的选择、人员的组织及项目申请书的撰写或审核工作。

（二）、学位点建设与研究生工作。

负责本专业方向学位点建设与研究生工作，具体应做到：

1、 主持本专业方向研究生培养方案及教学计划的制定，并组织实施；

2、 组织本专业方向研究生的招生工作，如招生目录编制、专业课命题的组织、研究生生源的调剂、主持研究生考生的复试等；

3、 本专业方向研究生教学质量监控（组织听课、教学质量检查等）；

4、 本专业方向研究生毕业生毕业环节的论文指导及答辩工作组织；

5、 新学位点及博士学位点申报的准备及申报工作；

6、 与学位点建设和研究生工作有关的其他工作。

（三）、本人教学、科研任务。

1、每学年平均主讲2门以上的主干课程，指导6名以上本科生的毕业设计；

2、每学年指导2名以上硕士研究生，主讲1门以上的研究生课程；

3、年计算教学工作量大于等于350学时；

4、任职期间科研经费大于等于10万元，在核心期刊发表的论文数大于等于2篇；

5、任职期间科研业绩分大于等于60分。

（四）、担任班导师工作（可配副导师一名）。

主持重大科研项目或年横向项目经费超过20万元，可申请暂时不做导师工作。

（五）、其他工作。

1、承担校级（含）以上公益工作3项（其中一项应为校外学术兼职工作）；

2、完成校、院交给的其他工作。

六、 考核：

第8篇：教师岗位说明书范文

【关键词】计算机教学 岗位教学 项目教学 数据库教学

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）08-0113-01

1.岗位教学法与项目教学法

岗位教学法是由教师根据企业岗位体验的实际工作需要提出岗位体验工作任务，采取指导和实践的方式，传授给学生完成岗位体验工作任务的思路、方法、操作技巧。在整个教学过程中，坚持以学生实践为主体，完成岗位工作为目标，以企业岗位体验操作方法和操作要求为考核标准。这使学生在课堂上能身临其境，找到任职的感觉。

项目教学法是一种典型的以学生为中心的教学方法。学生在教师的指导下亲自处理一个项目的全过程。项目教学法改变了传统教学的三个中心：由以教师为中心转变为以学生为中心，由以课本为中心转变为以“项目”为中心，由以课堂为中心转变为以实际经验为中心。

岗位教学法和项目教学法相结合就是以岗位需求为导向，为学生的多样化学习创造环境，培养学生的综合素养及结合实际问题自主探究、解决问题的能力，提高学生的专业技能应用能力水平，最终达到就业能力的目标。

2.教学实践

充分运用先进的项目教学，案例教学方法，教学过程紧密围绕项目、案例开展，项目的设计和案例的选择注意与企业实际需求相结合，着重传授学生实际工作中所需的技术知识和操作技能，使学生了解工作的相关流程。这样对学生的自学能力，分析问题和解决问题能力、实践和就业能力具有着显著的提升作用[1]。在数据库课程教学实践中，本人认为开发数据库管理系统是学习数据库的最好方法，系统功能不需要很复杂但要麻雀虽小而五脏俱全，让学生参与项目中的各个岗位工作和真实体验岗位的责任，了解岗位所需的技能和应具备的素质。

1）确定项目。选取学生身边熟悉的内容，确定为 “学生管理系统”，包含招生管理（录入新生/学生分班/分配学生宿舍）、学籍管理（修改学生资料/查询学生资料/学生调班/学生宿舍查询/学生调宿舍）、 学费管理（录入收费/更正收费/学生缴费欠费查询/各学期交费明细查询/各班级已缴费统计）、考勤管理（录入考勤/修改考勤/考勤详细查询/班级学生考勤统计/学生考勤分析）、成绩管理（导出课程信息/导入班级成绩/补考成绩导入/成绩修改/删除单科成绩/课程成绩提交情况/学生个人成绩查询/单科成绩查询/学期成绩查询/毕业成绩查询/补考汇总/学生学期总分/合格率统计/成绩分析表）、技能考证（技能报名/删除技能证报名/技能证报名查询/技能证报名情况统计/技能成绩导入/删除技能证成绩/技能证成绩查询）。这系统是学校日常使用的重要信息系统。

2）确定工作岗位及分组。指导教师是项目经理，采用项目管理的形式，参照企业的人员岗位设置按照软件开发的需求分析、系统设计、软件实现、软件测试、软件技术支持与软件服务等六个岗位，每个项目组基本由六人组成，全班分成多个项目组。

3）项目工作流程[2]。

（1）需求分析阶段。教师将“学生成绩管理系统”的基本需求形成书面的原始文件，在进行需求分析时，指导教师也充当用户的角色，而各组由需求分析岗位负责人组织项目成员与用户沟通，获得相关信息后，进行组内讨论，并编写项目需求分析说明书。这阶段让学生学会如何跟用户沟通、体会团队合作。项目组提交需求分析说明书。

（2）系统设计阶段。由系统设计负责人组织成员根据项目的需求，结合数据库设计等知识，在项目经理（老师）指导下，进行系统的详细设计，形成详细设计说明书和数据库设计说明书。这一阶段培养学生的项目分析和设计能力。项目组提交系统详细功能设计说明书、数据库设计说明书。

（3）软件实现阶段。在项目经理的指导下，岗位负责人分配代码编写的工作任务，完成数据库系统的代码编写与调试工作。小组成员每日都要提交完成情况工作报告给项目组长，组长汇集报告并与组员共同讨论存在的问题并解决，若有解决不了的问题，则形成项目组的工作报告呈给项目经理，由项目经理（指导老师）协助解决。这一阶段实施的时间较长，这些岗位主要培养学生的代码编写、代码调试、系统测试、文档编写、团队合作沟通等能力。在这个实现过程，学生会遇到很多问题，这就需要加强自主学习和对实际问题的分析解决等能力。项目组提交数据库、系统源代码、工作报告。

（4）软件测试阶段。在项目经理的监督指导下，由软件测试岗位负责人分配项目组成员的工作任务，按照项目的开发进度完成软件的测试工作，编写测试文档，提交岗位负责人，由负责人把出现的问题反馈给上一阶段的负责人，软件实现阶段的负责人分配问题给相应组员解决。再测试，再解决，不断循环，直到用户认可项目。这一阶段培养学生软件测试能力，掌握测试的技术和技巧，团队合作能力得到进一步的提高。项目组提交软件系统和软件测试文档。

（5）软件技术支持阶段。这一阶段的岗位负责人分配成员完成编写软件系统的用户手册和制作软件安装包。这阶段培养学生制作软件安装包的能力和文档编写能力，并体会到最终成果的完成感受。项目组交软件安装程序和用户手册。

（6）软件维护阶段。这一阶段可在项目经理的监督指导下，岗位负责人分配工作任务，组员充当用户，按照用户手册使用软件，有问题就反馈给负责人，由负责人根据问题讨论原因和解决方法。这阶段培养学生在软件维护阶段中分析问题、解决问题、人员协调能力。项目组交最新版本的软件安装程序和用户手册。

3.教学反思

通过实践，我认为在教学中应重点注意以下的几个方面：

（1）让学生自己发现问题，提出问题，寻求问题解决的方案。

教师的指导要恰到好处。针对不同层次的学生，教师指导的深度要有所不同，要让学生自己发现知识、提高技能。

（2）循循善诱，引导学生自主探索完成单元计划工作。

教师在设计问题时不要面面俱到，要给学生的思考和尝试留有余地，鼓励和指导学生充分利用各种资源完成计划工作。

（3）发挥教师在评价中的主导作用，实行多元化评价模式。

可采用自我评价――过程评价――展示评价等评价模式，评价不能是单一的要有多样性。教师在教学中要尊重、去关注、去研究学生的个性差异，找到个性化教学的科学依据，允许不同的学生从不同的角度认识问题，采用不同的知识与方法解决问题。教学中，可将各开发小组的作品向全体学生展示并可让学生自由发表看法，由各项目开发经理对所有作品按照项目评估反馈表打分。然后根据反馈情况，各开发小组对作品进行相应修改。这种“评估反馈修改――再评估反馈修改”可循环多次，直到项目达标为止。

4.应用总结

计算机技术飞速发展，促使我们计算机教育工作者不得不对现有模式进行改革，更新教学观念，探索更有效的教学方法。实践表明，这种方法在数据库教学中让学生在模拟的实际工作氛围里，切身感受公司的管理体制和运行机制，让学生了解企业对员工的各项要求，在各自岗位充分调动自己的积极性去工作，同时增强学生的岗位责任心，为学生步入真实岗位提供真正的岗位体验。

参考文献：

[1]应世根.对中职学校计算机类专业领域实施课程置换的思考[J].职教论坛.2007（33）.

[2]岗位教学法 [N] .http：///p-491544176 343. html

第9篇：教师岗位说明书范文

一、顶岗实习教师与实习学校法律关系定性

解决顶岗实习教师法律问题的核心在于准确定位顶岗实习教师与实习学校、学习学校之间的关系，特别是定位实习教师与实习学校之间的关系。目前主要有劳务关系说、劳动合同关系说、培训性质的学习关系说三种观点。

“劳务关系说”认为，实习教师并不符合《劳动法》的调整范围，1995年原劳动部颁发的《关于贯彻执行若干问题的意见》明确规定：在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，顶岗实习教师与实习学校之间的关系只能用民法调整，应当为劳务关系（雇佣关系）。

“劳动合同关系说”将顶岗实习教师与实习学校的法律关系定位为事实劳动关系或者准劳动合同关系。事实劳动关系说认为，顶岗实习教师依照三方签订的实习协议，为实习学校提供劳动并接受管理，接受一定的报酬，遵守用人单位的劳动纪律，因而形成了事实上的劳动合同关系。准劳动关系说认为，为保护学生的合法权益，应在劳务关系和劳动关系间寻找平衡点，将实习教师与实习学校之间的法律关系定性为准劳动法律关系，把最低工资、最高工时、劳动纪律、社会保险等纳入劳动关系进行保护。

“培训性质的学习关系说”认为，顶岗实习教师的身份仍为在校学生，其到实习学校顶岗实习的目的不是为实习学校提供劳动或劳务，而是为了获得从事教师职业所必需的实践经验，是要将学习的理论知识在实践中加以运用，因此顶岗实习只不过是实习的一种特殊形式，是学校学习活动的延伸，顶岗实习教师与实习学校之间应为培训性质的学习关系。

目前，培训性质的学习关系说是通说。顶岗实习教师的身份为学生，其与实习学校之间不是不愿签订劳动合同，而是双方根本不具备签订劳动合同的条件，事实劳动合同关系无从建立。劳务关系说很难保护实习教师的合法权益，明显对实习教师不利。准劳动合同关系说只不过是学界对立法的呼吁，再说保护实习教师的合法权益也不一定非要采用准劳动合同关系的方式。综合考虑，将顶岗实习教师与实习学校的法律关系定性为培训性质的学习关系较为妥当。

二、顶岗实习教师法律关系的特殊性

在企业的顶岗实习中，实习生的权益经常受到侵害，因此社会上对企业顶岗实习问题特别关注。顶岗实习教师法律关系既有与一般顶岗实习法律关系相同的地方，也有自身的特殊性。在准确定位顶岗实习教师法律关系的基础上进一步把握其特殊性，有助于解决顶岗实习教师法律问题。

（一）强制性

由于毕业生就业形势严峻，各高校曾经对毕业生实习有所放松，因而造成社会各界甚至毕业生本人都认为毕业实习可有可无的错觉。其实，根据有关规定，毕业实习是强制性的。教育部《全日制普通高等学校学生学籍管理办法》第四十八条规定：毕业设计（论文）、毕业实习或毕业时的课程考核不及格的课程未达到留级门数者，先发给结业证书。在分配工作后一年内向学校申请补考（补作）一次，及格者换发毕业证书。经补考（补作）仍不及格的课程以后不再补考（补作）。从师范类学生来看，师范毕业生教育实习的强制性更强，教育部《关于进一步做好中小学教师补充工作的通知》将教育实习与教师资格的获得挂钩，要求地方各级教育行政部门要严格掌握教师资格申请条件和认定程序。要将申请人修学教师资格课程、通过教育教学能力测试、进行教育实习和具备现代教育技术水平等作为申请教师资格的前提条件。因此，顶岗实习作为实习的一种类型，实习教师可选择的余地不大，必须接受学习学校的安排，这与劳务合同双方意思自治的要求相抵触。顶岗实习教师无法与实习学校建立劳务关系。

（二）教师岗位的特殊性

与其他类别的顶岗实习相比，师范生的顶岗实习具有特殊性。教师岗位有自身的特殊要求，《教师资格条例》第二条规定：中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。顶岗实习教师尚未取得教师资格，严格意义上是不能从事教师职业的。基本的资格尚不具备，实习教师只能是“有名无分”，无法与实习学校建立事实劳动合同关系。

（三）学习性

教师职业是经验性的职业，对实践经验的要求比较高，而顶岗实习教师缺乏的恰恰是实践经验，其顶岗实习的目的也正在于获得实践经验。与其他类别的顶岗实习相比，师范生顶岗实习的学习性更强，其他职业顶岗实习的劳务性更强。

（四）政策性

顶岗实习不但是解决师范生的实践技能问题，而且还承担一定的实现教育均衡的重任。《教育部、财政部关于实施幼儿教师部级培训计划的通知》指出：组织高年级学前教育专业师范生、城镇幼儿园教师到农村幼儿园顶岗实习支教，置换出农村幼儿园骨干教师到高水平院校、幼儿师范专科学校和城市优质幼儿园进行为期3个月左右的脱产研修。各地在组织师范生顶岗实习时，地方政府经常出台一定的文件对顶岗实习加以规范，划拨一定的经费对顶岗实习进行支持。因此，师范生顶岗实习的政策性更强。

三、顶岗实习教师法律问题的解决

顶岗实习教师的法律关系既然应当定位为培训性质的学习关系，而且这种关系具有强制性、学习性、政策性和教师岗位的特殊性等特征，顶岗实习教师的一切法律问题都要围绕其法律地位的定性与特殊性来解决。