在职培训精选(九篇)

第1篇：在职培训范文

一、在职培训的主要内容

(一)关于在职培训计划

1.首先要员工提出这一期的“自我学习计划”和“重点发展计划”。

2.由主管检讨每个员工的训练要点。

3.以单个员工访谈的形式，共同确认员工的在职训练计划。

(二)在职培训的实施

1.依据员工的个人培训发展计划和部门工作计划安排工作。

2.在日常工作中，对工作和培训实行自我控制。

3.随时激励员工进步，并做指导。

(三)在职培训的检查评估

1.员工结合自身情况进行自我在职培训反省。

2.根据计划和培训标准，对每个员工取得的成绩及其进步进行检查和评估。

3.员工个别谈话，了解员工在知识、技能和态度方面尚存的差距，为下一周期的在职培训提供参照。

二、在职培训计划的拟订

(一)拟订计划时特别注意事项

1.激发员工积极工作的热情，并在工作中检省自身的局限。

2.要解决工作中的问题，该学习些什么?要发展，应该学什么?启发什么?换句话说，要员工确实了解自己用功的重点。

3.帮助员工创造能发挥全部能力、完成工作的机会和环境。

(二)确定在职培训的重点

实施在职训练，作为主管人员必须首先把握好“要指导些什么”。为此必须做好下列几件事情：

1.掌握员工担任的工作，并将其逐条逐件列出来。

2.完成工作所需要的标准知识和技能的内容与程度，并逐一写出来。这是主管人员指导员工培训的基准。

3.结合前面的基准，将员工现在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核对和检讨。同时假定要他从事高一层的工作时，他欠缺的是什么，问题在哪里，也就是找出需要进行培训和指导的地方。

4.上述需要培训的项目中，有些可以靠在职训练加以指导，有些却必须参加外面的脱产培训才能获得较大的效果。因此要对通过在职培训满足的需要和通过脱产培训满足的需要分别加以注明。

5.根据“需要培训”的问题，在个别谈话时，要首先争取员工的合作与理解。将服务单位的业务目标向员工说清楚，明确指出该员工所应该承担的具体工作及需要达到的程度。在此基础上与员工逐项对照检讨是否已经达到要求，或是否可以做得更好。同时鼓励员工准备一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑问，在个别谈话时提出来。

6.至此，准备阶段的员工谈话已告完成。接下来是个别深入交谈，目的是明确员工所选定的工作目标、自我训练计划和在职训练计划。

7.确定在职训练计划时特别要注意的是，拟定的计划一定要适合员工的能力水准。这个能力水准不能仅以员工受教育的程度为依据，同时要重点考虑员工进入企业时间长短的差异，一般来说，大约可以分为三个阶段：

①进入公司2－3年，无法独立完成工作的阶段。这时需要对每个员工加强了解，发现其专长和弱点，根据其专长安排合适的工作。同时拟订在职培养计划时要争取做到从主管或同事辅助员工工作到员工自己独立工作的转变。

②进入公司5－6年，能独挡一面进行工作的阶段。处于这一阶段的员工肩负着企业的主要工作任务，因此对其在职培养的计划拟订一定要重点考虑其如何改进工作、提升工作成效上。但在工作量与在职培养计划两者之间需要作出很好的协调。

③工作老手或候补中层管理者的阶段。处于这一阶段的员工，仅局限于胜任工作方面的在职培训已经无法满足其需要，因此要着重安排其为胜任更高一级工作所欠缺的知识和技能方面的培养内容，并为其提供适当的实践机会，更换工作内容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情况，以充实其工作经验，便于今后的管理所需。

三、在职培训的实施方法

(一)实施在职培训应注意事项

1.主管人员应该意识到“日常管理就是训练”，与员工接触时不要忘记“站在教育和指导的五场接触”，有时要进行必要的示范。

2.对员工要充分信任，并且将失误视为培训过程中难免出现的问题。

3.在职训练就是日常管理，不是搞运动，而是日积月累的行为。

4.作为主管必须明白，员工在日常工作的具体实践中，运用知识与技能达到目标的过程，也就是其成长的过程。员工自己也应明白这一点。同时主管人员要视学员的进步程度及时给予赞赏，激励员工继续努力。

(二)直接指导的原则性做法

1.以身作则。“身教胜于言教”是自古名训。主管人员在日常工作上所表现的行动、态度以及方法，有很强烈的教育力和影响力。不论是有意或是无意，主管人员的一举一动，都会成为员工学习的榜样。所以主管人员必须先具备可以做为员工榜样的标准工作方法。主管人员对员工的成长，要做定期的观察与指导，因此需要利用下列的自问自答方式来加以检讨：

·这个人的工作表现进步了吗?

·有没有自我改善行动?

·对改善工作的方法和机会敏感吗?

·与同事的相处情形还好吗?

2.掌握深具效果的培养方法。

步骤一：让他们做学习的准备。

步骤二：说明工作，让他们了解。

步骤三：让他们做。

步骤四：评点结果。

这是一种常用的教学方法，应用在实际的在职培训中效果同样很好，但需要注意与员工的实际情况相结合。

3.对员工在工作上所犯的小过错不要杠加责难。每个人都会有过失，“老虎也有打盹的时候”。特别是刚刚进入企业的员工，对企业的一些工作程序和规章制度以及具体的工作还不够熟悉，而员工本人有希望能够做好，一旦出现小的失误，只要能够引起注意就达到了目的。如果主管人员着意批评，就会挫伤员工的积极性，更不利于员工的培养。

4.创造宽松的空间。过分严格会导致员工失去自由发挥的空间，也会泯灭员工的创造能力。因此，主管人员要特别注意不要要求员工完全按照自己的一套工作，以给员工更大的发挥空间。对于主管本人来说也是学习的好机会。

5.经常进行过程跟进。有很多管理者给员工高度的自由，只到最后才过问工作的结果。这对于较成熟的员工来说不失为一种好方法，但对于一般员工来说还是要采取经常性进行过程跟进更能确保最终效果。“授权好，但跟进更好”。在在职培训过程中主管人员要经常与员工确认目标达成情况和成长的进度，对于员工进行必要的提示，同时对于发现的新问题及时采取纠正措施，对于发现的进步给予必要的表扬，从而令员工认识到自己取得的阶段性成果，建立起更加努力学习和工作的信心。

四、在职训练的评估方法

到了阶段性在职培训计划结束时，主管人员当然要检讨这一期在职训练的结果。检讨方法如下：

(一)在职培训评估注意事项

1.要让员工进行自我评价，根据员工的工作自我评价帮助员工进行自我重新认识，通过发现和肯定自己的进步.使员工增加信心，从而能够迎接更加艰巨的工作挑战，并增进继续在工作中展开在职培训的勇气。

2.在职培训的评估要以计划中制订的培训基准为标准，并以实际工作成效为依据。

3.要注意经常在培训计划过程中展开评估，而不要到培训计划结束后才进行一次性评估。

4.对培训评估的结果要充分重视，从中发现员工在职培训中存在的问题。并为下一步的在职培训提供依据。

(二)在职培训评估的评估方法

1.让受训人员根据计划自我检讨受训期间取得的业务成果。员工对计划期间的成果做大胆而真实的自我评价，依据计划的在职培训基准核对自己哪些已经实现，哪些没有实现。每一项都要做到具体量化或标准化，并具体分析没有实现的原因。总结出计划期间自我培养的经验和不足，在此基础上填写有关的在职培训鉴定表格，上交辅导自己在职培训的主管人员。

第2篇：在职培训范文

论文摘要:“培训是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。企业通过培训可促使员工提高工作所需技能，因而提高工作绩效，促进企业人才优势提高，但培训需要经济效益。本文基于在职培训模式与离岗培训模式的培训迁移效果分析之上，阐述了在职培训模式培训迁移效果显著，提出应结合培训内容及目标，灵活采取培训方式，积极推行在职培训。

“培训是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。无论对于新员工，还是原有员工，企业都可通过培训手段促使他们提高工作所需技能，从而提高工作绩效。根据培训模式与工作岗位的关系，培训可以分为．在职培训和离岗培训。在职培训是指 “让人通过实际做某项工作来学会做这项工作”。就是经常所说的导师指导、边干边学的形式。在职培训包括传统的教练法和较新的职位轮换法两种。这里主要指传统的教练法。

离岗培训就是脱产培训，是指离开 “离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。不同的培训模式有不同的培训效果。我们应根据培训的内容和目标，选择恰当的培训模式，提高培训效果，保证培训目标的实现

一、 我国中小企业培训模式现状：离岗培训为主，在职培训为辅

当前，我国中小企业培训意识很强，培训手段高科技含量高，培训方式较为丰富，但对培训的认识不足，在培训模式上，大都喜欢离岗培训。

从员工方面来看，认为培训就该离岗，甚至认为，企业如果不离岗培训，是实力不足，忽视人才、工作环境不好的表现。从企业角度来看，培训好跟风，偏好离岗培训。总的来看，企业对离岗培训很重视，培训安排表现很积极，培训费用专款专用，甚至，把培训投入作为一项工作业绩指标。相反，传统的在职培训，虽然历史更为悠久，但是企业对其认识不深，重视度不够，因而也没有过多表现，没有一套完整的培训体系支持在职培训。

二 、在职培训模式与离岗培训模式培训迁移效果比较分析

当前，培训在我国越来越时尚，无论企业性如何，对培训都推崇有加，专业的培训机构如雨后春笋般的遍地诜，专业的培训人员也成为近年来备受推崇的职业，但是从企业高层到参加培训人员的反馈来看，培训的效果并没有预期的好，其问题更多的在于采用的离岗培训模式不能保证培训迁移效果。

1、离岗培训模式分析：离岗培训无法促进培训迁移

当前企业大都采用离岗培训，无论技术多么先进，方式多么丰富，无论是远程还是面对面，无论国人还是更时尚的外教，无论是讲授还是讨论，其模式都逃不出 “离开工作场所，安排培训师，在特定的培训场地，对受训者进行培训”的框架，因而其本质都是授课式，对培训的最终目标——受训者业绩提高的影响并不直接，培训迁移效果都不显著。我们可以用 “图1培训与迁移分开模型”来直观的表示。

员工的行为是企业业绩的源泉。但是，员工的行为要有效转化为企业业绩，取决于多方面的因素，包括员工的动力、知识、技能、目标等，这些因素就像横在员工行为与企业业绩之间的障碍。员工的行为要有效转化为企业业绩，就需要拥有克服这些障碍的钥匙——相应的工作技能。(在图中，我们把取得企业业绩的相应的工作技能都称之为技能钥匙。)

这种 “培训和迁移分开”培训模式，可抽象为 “合格的培训师拥有帮助员工克服相应障碍的技能钥匙，但不直接分享给受训者，而是向受训者描述 (讲授)，这个技能钥匙大概是什么样的，然后，让受训者在工作过程中，慢匿领会，琢磨、实践摸索出所需的工作技能来。

因此，这种模式难以保证培训师把指定的工作技能传授给受训者。通过这种培训模式，也难以保证让员工掌握必要的工作技能，使之行为有效、高效地转化为企业绩效。

2、在职培训模式优势——培训迁移效果显著

培训的意义在于通过培训，提高员工完成工作所需技能，促使其工作行为有效转化为企业绩效。有效促进员工培训技能转化的关键包括：

1)尽量使学习环境与工作环境相似性

2)提供适当的实践机会

3)引导受训者注意工作的重要方面

而实践表明，在实践中学习效果亦更好。

因而，我们可以采用在职培训的方式来增强培训迁移的效果。在职培训与离岗培训相比，培训环境就是工作环境，培训实践，培训者亦可引导受训者注意事项，因而，可以有效促进员工培训技能转化。

我们可以从“图2培训与迁移合二为一模型”更能直观的看到。

这种模型可以使培训者所拥有的相应的工作技能，在工作过程中，直接和受训者分享。受训者通过在工作实践中，针对具体的问题和需求，接受具体的培训，因而于学习、实践于一体，培训过程就是学习过程，也是实践过程，从而保证了工作技能的迁移效果。

归纳来看，在职培训的相对优势在于：

l、学习环境与工作环境相同，培训技能的适用性好。

2、培训过程就是工作过程，针对性强，实践机会多。

3、培训过程、学习过程、实践过程一体化，培训迁移效果好。

同时，在职培训与离岗培训模式相比，费用低得多，且有助于增强员工的情感和凝聚力。这些资源对当前企业来说重要而又缺乏。

三、有效推行在职培训的策略

通过在职培训与离岗培训的迁移效果比较分析来看，在职培训是一种可以提高培成效的培训模式，因而，我们可以采取积极措施，有效推进在职培训。措施可包括如下方面：

1.树立正确的培训观念。企业培训要有效果，必须在观念上有保证。要正确认识

是否培训由培训需求决定，而不是跟风，讲热闹

培训讲究效果，讲究经济效益

辩证认识、使用传统培训方式和新兴培训方式

2、正确选择培训者。和其他培训方式样，在职培训的培训者 (教练)自身的培训素质很重要。不仅需要培训者 自身专业技能要过硬，同时，还应具备指导、培训他人的相应素质和能力。

3、提供完善的激励考核机制。一个合格的培训者，不仅需要工作专业技能、培训技能，还需要有培训的动力。企业应建立针对培训者的激励考核机制，提高培训者的积极性，促进培训过程有效进行。具体可从如下几方面人手：

建立多层面的培训评估体系，重点在培训技能转化方面

受训者业绩成长与培训者业绩挂钩

建立直接的物质激励和精神激励机制

4、根据培训内容和目的，灵活采用培训方法。培训方式各有优点和不足，应根据不同的培训内容和目的，采用相应的培训方法。而不能厚此薄彼，跟风培训。企业培训是改进员工绩效的有效途进，但是基于讲授式的培训模式，培训和培训技能转化相分离，并不能很好地实现企业培训的目的，而在职培训模式则把培训及其迁移很好地结合在一起，从理论上保证了培训迁移效果。当然，要保证在职培训的培训迁移效果，还应采取积极措施，树立正确的培训观念，正确选择培训者，根据培训内容和目的，灵活采用培训方法，并提供完善的激励考核机制，积极推进培训迁移效果的提高。

【参考文献】

第3篇：在职培训范文

关键词： 企业 在职职工 培训教育方案

美国知名管理学者托马斯・彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。党中央明确指出，坚持教育创新，深化教育改革，全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。一个有能力的人，应该具有胜任具体工作岗位的能力，同时，又具有一定适应工作性质或情境变迁的能力。胜任力，是针对当前的、现实的职业岗位需要的能力；适应力，是针对长远的、变化的职业和就业市场需要的能力。所以一个劳动者仅能完成任务是不够的，还要能适应工作的变化。

企业在职职工培训，是指企业员工通过培训学习，使其在知识、技能、安全生产意识上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业在职职工培训教育是关系个人进步与企业发展的纽带，它决定个人的前途和命运，决定企业的生存与发展，决定国家的繁荣和国际竞争力。这项工作的重要性将为越来越多的人们所接受。

企业在职职工培训再教育，是当前提高职工全面素质的一种主要途径。如何把握在职工人培训教学的着力点，从而提高职工培训教学质量，是每一个职教工作者都必须认真思考的一个重要问题。但由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，尤其在当前日趋激烈的市场竞争、企业“一个萝卜一个坑”的局面及企业新技术、新设备更新换代的今天，知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动，也给我们培训师们及管理者提出了“如何进行企业在职职工培训”的重要课题。然而，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，并不一定就有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案。如何设计有效的培训方案，正是本文探索目的之所在。笔者根据多年对在职职工培训特点的分析及长期从事培训教学工作的体会，作以下几个方面的阐述：

一、注重职工自学，正确指导和合理安排自学内容

企业“一个萝卜一个坑”的局面，使生产与培训的落实产生了矛盾。面对工学矛盾这一不可回避的实际，培训机构首先要注重工学矛盾实际，确立鲜明的服务意识，主动适应，思企业之所思，想职工之所想，走多种教学方式之路，帮助企业和职工寻找更多、更可能的受训时间。

在职职工的培训教育，多以在职或转岗的职工为主要对象。因此在教学计划安排上，要充分考虑自学阶段。可以将学员的预习、复习、作业等学习活动，都安排在这一部分时间内独立完成。参加培训的在职培训学员，一般都具备有一定的基础文化理论和实际操作技能，多数学员都有较为丰富的社会实践经验，自学能力和求知欲望较强。所以，培训的目的不单纯是使学员在课堂教学中增加多少知识，更重要的是通过课堂教学，培养和提高学员的学习兴趣及分析问题的能力，引导学员发挥自身的主体作用，去获取更多的知识。因此，教师着力考虑的应是“授之以渔”，即如何将有效的自学方法传授给培训学员，使学员清楚地知道在课堂、课外和实际工作的各个环节中怎样学习，通过教师的正确引导，使学员分析问题和解决问题的能力得到增强，以便更好地提高自学效果和学习质量。这样既符合职工培训教育为主的特点，也符合职工培训自学为辅的学习要求。

二、注重教材的结构体系与企业生产内容的分析

教材是获取知识的源泉，是编者根据一定的教学要求而精心安排，花了大量心血而写成的知识集合体。无论是基础理论还是专业知识，每门课程都有其内在的逻辑联系，是一个点、线、面相统一的有机整体。然而，职工培训学员由于受理解能力和学习方法的限制，在自学过程中往往容易把知识体系分割开来，从而陷入看这忘那、混沌一片、不知所云的窘境；在复习考试、考核时，只注重死记硬背，学得很累而效果甚微；培训结束后，虽学有所得，但得之不多、不深，更谈不上将潜在的知识转化为实际操作技能。为了帮助学员克服学习中的弱点，解决学员在学习中的困惑，使学员将厚书读“薄”，教师在进行课堂教学时，就要把精力放在教材结构体系的分析上，从第一节课的总体介绍到后续课内容上的章节分析，都要重视知识结构的系统性和教与学的联系性，力求条理分明，前后贯通，通过教学，使学员清晰地把握全书的脉络，切忌不要把课堂教学的重心孤立地放在条块知识的传授上。同时，更要注重将企业的生产技术内容或生产特点结合于教学中，使所学的知识具有参照性、可比性，使学员在学习中直接感受理论与实际的结合。如某培训中心在接受对某企业进行“安全生产管理”培训任务时就进行了具体的培训方案策划，培训前中心带领全体授课教师对该企业进行了全面的考察，了解企业对相关操作规程的落实情况，并将考察中存在的不符合规范要求之处及违章操作行为制作成课件，将“现场”内容与“法”结合讲授，让令人乏味的就“法”（安全生产法）论“法”变得具体、生动，让受训者感受培训之必要，更促使其严格地遵章守法。

三、注重授课方式、培训对象的研究

企业在职职工培训再教育的对象都是成人，授课教师在教学中，必须力求讲究授课的艺术性，不能随心所欲。原因是，培训工作的教育对象是在职在岗的职工，学员集中到培训中心学习的时间有限，而要求学员所学习和撑握的知识很丰富。因此，授课时间短、学习任务重的矛盾十分突出。作为教师，要根据学员已有的基础知识和操作技能的特点，教学时不必要也不可能对整体教材从头到尾面面俱到地进行讲解。教师的功夫应用在理清重点和分析难点上，备课时要依据培训大纲和习题练习的要求，对教材中的基本概念和基本原理进行反复推敲，最后确定出教学重点；根据理论与实际上的反差，对教材中比较抽象难懂和学员学习中容易产生困惑的内容进行反复琢磨，找出教材中学员不易理解的学习难点，授课时要选用适当的教学艺术来突出教材重点，并采用综合分析的法则，详细分析地讲透难点。与此同时，兼顾教学内容的完整性和系统性，这样既可以使学员加深对教材中的重点和难点的理解，又便于学员完整系统地掌握全书内容。

同时要使培训方式与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的。在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，以利于提高培训效果。此外，在培训材料的编排上，应尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂；充分利用现代化的培训工具，如采用幻灯课件的形式，以增加感性认识；书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

第4篇：在职培训范文

【关键词】日本教师在职培训体系特色

1.前言

在职培训主要针对已有教师资格证并在从事教师工作的教师实行继续教育的一个过程，从而帮助主教师扩展知识面、提高教学技能、开发教师模式、革新教学观念，对教师发展起着至关重要的作用。虽然我国在多个地方都建立了教师在职培训体系，但是其在应用过程中还存在许多不足之处。本文通过分析日本教师的在职培训体系及其特色，希望对我国教师的在职培训体系发展起到一定的启示作用。

2.日本在职培训体系构成分析

2.1基础模块

按照老工作经验而开展的针对性培训课程。（1)有1年工作经验需参加初期的教师培训课程，由教育委员为教师安排入职培训，学校和教育中心则安排初期在职培训，并安排经验较为丰富教师对入职教师进行相关指导。（2）有5年、10年及15年工作经验的教师需参加中期培训或者经验教师培训，根据不同的工作经验年数，制定不同的培训要求，设置不同的培训课程和内容，采取不同的培训方式。（3）有20年工作经验教师可晋升为学校领导，由学校机构安排培训活动。（4）有20至25年工作经验教师可晋升为副校长，进行副校长培训活动。（5）有25年工作经验副教师可晋升为校长，进行校长培训活动。

2.2专门模块

在进行基础培训之外，教师可以依据自己兴趣爱好参加自己喜欢的在职培训课程，就是专门培训课程。主要是以教师学科或者教学领域为主而开设的培训课程，培训课程内容涉及较为广泛，由教育中心进行计划、组织及实施。教师可以依据自己兴趣，自主选择喜欢的课程，培训活动主要包括学科课程、职业指导、教育课程、学生辅导等。

2.3其他模块

（1）迷你培训班。由于迷你培训班培训课程的实际性较强，课程十分紧凑，所以培训内容主要是以学校相关实践问题及地区教育特点来设计的。依据学校和教师需求，将专门学科课程以迷你培训班的形式进行组织，培训时间较短，为2至3天。（2）禁忌问题演讲。例如教育中心针对学校存在的旷课、恐吓、滥用药物等问题为演讲主体，对学校和教师进行演讲。（3）咨询培训。当教师在遇到难以解决或者不明白的教育问题时，可以通过电话咨询、访问咨询、研究咨询等方式来获取建议，以提高教师在教育事业中的核心竞争力，提高自身素质。

3.日本在职培训体系具有的特点

3.1具有连贯有序培训流程

连贯有序的培训流程不仅日本在职培训体系特点之一，同时贯穿于每个教师的职业生涯规划中。从教师入职之处起，就设置了有关各门学科的培训课程和活动，由教师依据自己兴趣爱好进行选择，且在不同工作时期，会有不同的培训课程。教师在从事教育工作的过程当中，可定期或者分阶段的参加在职培训课程，以革新教学理念，扩展教师知识面，优化教学方式，使得教师整体素质得到有效的提高［1］。

3.2明确培训的分工和职责

日本的各级结构在教师在职培训计划、组织和实施过程中的分工较为明确，由教育中心对在职校长、副校长及同级别教师进行职业研讨会进行安排、组织和实施；市教育委员对在职教师及教育管理者安排、组织和实施培训活动。由于各个国家及地区在职培训对象和要求均不同，可依据各级培训条件和职责，实行不同的课程培训方案，并组织教师参与培训课程，使得培训活动能够有效开展。

3.3在职培训形式多种多样

从日本教师的在职培训体系中可看出，其培训形式较为多样，主要分为三个模块，即基础培训模块、专门培训模块及其他的培训模块。基础模块是所有入职教师必须进行的培训活动，是按照工作经验来决定培训的课程和活动；专门模块主要是依据教师自己兴趣爱好或者需求来选择的培训课程和活动，其学科针对性较强。基础模块与专门模块属于递进关系，教师在入职初期必须进行有关的基础培训，然后才能自主选择自己喜欢的专门培训课程和活动。而其他模块则包括迷你培训班、演讲培训及信息咨询等，其培训特点表现为实际性强、培训时间短。

3.4设置培训反馈交流平台

反馈交流环节对在职培训体系的完善起着至关重要的作用，因此，做好培训信息反馈和交流工作很重要。参与培训的教师可以通过在线培训平台、网络会议中心等方式，针对在职额培训课程和活动的实行效果尽心反馈和交流，以帮助在职培训机构及时了解在职培训体系存在的问题，了解教师对在职培课程的需求，以为广大教师提供满意的培训课程和培训方式，使得教师在职培训体系得到完善，发挥其在教师培训中的作用［2］。

4.对我国教师在职培训体系的启示

（1）完善培训流程。将教师的职业生涯分为两个部分，即入职阶段和在职阶段，而在职阶段又可分为不同的工作时间段。在设置培训课程和活动时，可按照教师不同工作阶段来设置培训要求、目的、内容及形式，使得教师的在职培训活动得到长期的发展。（2）培训分工要明确。在以往在职培训中常出现学校和培训机构分立行事的现象，导致学校和培训结构合作交流甚少，导致在职培训工作无法顺利进行。为了改变这一现象，必须加强学校和培训机构的合作交流，明确学校和培训机构职责，以保证在职培训活动的有序开展。（3）培训形式的革新。传统培训形式主要以培训结构为中心来设置培训内容和形式，导致培训课程与教师从事学科不符等问题出现，对教师职业素质提高没有实质性意义［3］。因此，我们要以教师为中心，设置适合教师发展的培训内容和形式，以满足教师对在职培训的需求。（4）反馈交流平台的设置。在培训结束后，学校可以设置教师培训反馈体系，而培训结构可以建立反馈交流平台，变传统的“被动反馈”为“主动反馈”，让在职培训体系在教师在培训效果反馈和交流中不断的完善，以发挥其在教师在职培训中的应有作用，提高教师在职培训的效率和质量。

参考文献

［1］ 荣震,李双雁.日本教师在职培训体系的特色及其启示［J］.世界教育信息,2009,9(07):89-90.

第5篇：在职培训范文

关键词：职工培训；企业安全文化；建设；作用

对于铁路运输单位来说，职工培训的目的除了提高职工业务素质、增强职工两个能力（标准作业能力和故障处理能力）、改进职工工作态度之外，更重要的是要强化职工的安全意识和责任意识，在工作中保持良好的行为习惯，将安全生产标准作业的理念贯彻落实。安全文化建设是铁路运输企业最为重要的一项工作，目的是为了使职工对安全生产有思想上的认识，形成正确安全理念、意识、态度和价值观的同时，获得安全生产标准作业的技能，在铁路运输生产中使用正确的安全行为方式，从而夯实铁路运输安全基础。如此来看，职工培训对企业安全文化建设具有保障作用和促进作用。

一、当前阶段铁路职工培训中存在的一些主要问题

1.未将职工培训放在重要位置上在当今市场经济的大环境下，在竞争愈加激烈的形势下，眼前和短期的经济效益成为了各企业单位关注的重点，在这种认识下，自然不能从长远角度出发看待职工培训工作，没有真正地将职工教育培训置于重要地位。

2.培训的师资力量薄弱铁路企业的职工培训中负责培训的兼职教师应从基层工作中的佼佼者里面挑选，既要具备丰富的实践经验和较强的专业技能，还要具备一定的语言表达能力以及较高的综合素质。但从当前铁路企业职工培训发展状况来看，一方面达到这样要求的培训教师并不多；另一方面由于待遇问题和定编的影响和制约，往往存在适合担任专职培训教师的人员或不想担任，或不被允许担任的现象，使得合适的教师少之又少，师资力量较为薄弱。此外，既有专职培训人员方面又存在年龄老化、缺少进修学习机会等多种问题，以致很多既有专职培训人员无法掌握最新的技术动态，无法满足培训的实际需求。同时，这种情况下出现的很多兼职教师虽有丰富的实践经验，但并不具备较高的理论知识水平，且大多都未接受过系统规范的专业培训，无法将理论和实践有效结合，起不到很好的培训效果。

3.培训缺乏针对性和实效性当前很多职工培训工作起不到良好培训效果的原因就在于培训之前没有对培训需求进行全面细致的分析，致使培训流于形式，缺少针对性和实效性。主要表现在以下两个方面。

（1）因为铁路职工的来源比较多样化，在文化素质和专业技能等方面都存在很大的差异性，但开展培训工作时却并未考虑职工在学历、年龄等方面的个体差异，只是按照专业、系统、岗位和工种进行同一标准和方式的培训。这种形式化的培训对于职工来说是负担，并不是能够使自身素质和技能得到真正提升。

（2）从培训内容来看，大多数培训教师在培训任务的限制下没有机会到现场了解和体验实际状况，通常都是反复使用同一个教案，既没有做到因材施教，又难以与现场实际情况和发展形势相契合，使得培训无法满足实际需求，还容易引发职工的抵触心理，使其失去参与培训的热情和积极性。

二、在企业安全文化建设中开展职工培训的必要性

首先，使职工具备专业理论知识和操作技能，掌握一定安全行为能力是企业安全文化建设的重点内容，而实现这些的最主要途径就是职工培训。拿新职工为例，新职人员的岗前资格性培训尤为关键，要让他们在清楚认识到安全生产重要性和铁路安全知识、掌握一些基本专业技能的基础上，明晰铁路企业的各项规章制度，了解企业文化、相关法律法规以及职业道德等内容，帮助他们顺利完成角色转换的同时，增强他们对铁路行业和企业的认知，让他们产生归属感和信赖感以及安全责任意识。其次，通过系统性的培训可以让职工原本零散的知识变得系统，淡薄的认知变得深刻。例如，站段、车间的职工培训中要包含应知应会与救援演练、应急处理等内容；路局级培训则要在此基础上进行拓展和延伸，理论和实践并重，涵盖原理、条例、实操等各部分内容，注重整体性与系统性。此外，在其中还可加入职业道德、工作态度和责任意识与企业文化等内容，让职工接受更为全面的培养和训练，真正做到从人出发构建企业安全文化。最后，企业安全文化建立之后，想要充分发挥其感染、调动、约束的作用，就必须做好宣传工作。从这点来看，职工培训又占据了有利条件，是企业安全文化的重要宣传阵地和有效途径。例如，在职工培训中可以营造出一种安全文化氛围，借助职工培训的机会创建安全教育基地，在培训中利用安全事故真实、典型的案例带动全员参与讨论；宣传安全目标等都会在无形中使职工受到感染，树立安全意识，转变工作态度和行为，将安全生产落到实处。

三、今后职工培训工作的发展方向

第一，将职工培训工作同企业安全发展以及工作效率和核心竞争力的提升联系在一起，在把培训工作切实重视起来的前提下从整体上提高培训的标准，重新定位职工培训工作。

第二，在培训内容上不仅要包含安全知识、专业知识和技能，还要从职业道德、企业文化渗透和法律法规等层面入手，提升职工心理认知和精神层面的认知，帮助其构建一个系统全面的安全防护框架，激发出职工在安全问题上的主观能动性。

第三，创新培训的形式和方法，尊重职工在培训中主体地位的同时，多利用一些现代化的设备和手段。例如，让培训的一线职工直接参与到讲课当中，参与主题讨论；当堂分析事故案例；模拟事故现场；利用论坛、微信等网络平台开展培训工作等。

四、结束语

综上，铁路单位应切实重视起职工培训在企业安全文化建设中的重要作用，正视当前阶段职工培训中存在的不足，在未来将职工培训工作同企业安全建设、长远发展紧密联系在一起，在培训内容和培训方式方法上做出创新。

参考文献

[1]周毅民.谈职工培训在企业安全文化建设中的作用[J].山西建筑，2015，（18）：237-238.

[2]丛山，黄云海，耿树庆，等.以零事故为目标的专项任务安全管理[J].航天工业管理，2012，（10）：81-83.

第6篇：在职培训范文

引言

现代社会，随着科学技术和信息技术的不断发展，对工作的要求也是越来越高的，并且由于现代社会，竞争的不断加剧，尤其是对人才的竞争是非常激烈的，其实这也就说明了人力资源的开发的重要性。我们对企业员工的培训其实就是一种人力资源开发的重要的方法和途径，所以这就使得企业员工的在职培训是越来越受到企业、社会、国家的重视和认可。我们在对企业员工进行在职培训，其实主要是为了实现员工财富增长、企业经营的效益。并且随着现代社会的不断发展，对员工的在职培训是越来越受到人们的重视的。并且由于企业是市场的主体，对我国经济的发展是起着重要的促进作用，但是由于在实际发展的过程中，有一些企业对员工的在职培训是存在着一些问题的，并且这些培训还远远的不能够为企业输出大批的人才，所以本文就主要是采取人力资源管理、经济学理论等一些理论为指导，并且联系企业的实际来进行分析，分析与企业员工在职培训方面存在的问题，并且还提出了相关的措施来解决这些问题。

一、存在的问题

1.对员工在职培训的重要性认识不足

我们在对员工进行在职培训，首先是需要相关的人员对这方面是要有一个正确的、全面的认识，但是在实际的过程中他们认为员工的在职培训不仅不能够有效的提升员工的能力和素养的，而且还会浪费了企业和员工的工作时间，这就对在职培训的效果是大大的打了折扣。。而且有的管理者认为员工的在职培训的成本是比较高的，并且进行培训是得不偿失的，将资金用在员工在职培训从某种程度上讲是一种浪费。即使是有些企业在员工在职培训方面投入了资金，但是资金的投入是比较少的，而且也没有发挥这些资金在员工在职培训方面的作用。

2.缺少系统性的规划，培训流于形式

我国现在对企业员工进行在职培训的时候，培训体系的建立不是完善，而且在对员工进行培训教育的时候存在着很大的盲目性的，例如，我??对企业的员工进行在职培训，但是培训的内容是比较老旧的，在培训的过程中也没有将企业的实际情况与相关的培训理论结合在一起，而且在培训的过程中也没有将培训的内容进行全面的、系统的、详细的规划，这就会使得对员工的在职培训往往是流于形式的，并没有发生较大的作用。

3.培训监督不力，沟通渠道单一

我们在做任何事情的时候，由于人的惰性，这就需要对一些事情是要进行监督的，其实我们在职培训也是需要进行监督的，这样才能够更好的发挥员工在职培训的效果和质量。我们要及时的向讲师和管理层反映员工进行在职培训的状况，并且在进行反馈的时候要对一些出现的问题进行改进，这样才能够使得培训是有效果的。我们在进行培训的过程中，有的学员是获益匪浅，而有的学员却收获很少，这也就说明沟通是存在着问题的。而且在进行培训的时候，很多的员工对自己要求不高，企业组织培训，他们抱着完成任务的心态。没有进行好好的准备，在进行学习的时候也没有将培训的内容与企业的实际情况联系在一起，也没有将一些没有弄懂的问题进行思考，与讲师和培训的老师进行沟通和交流。

二、改进的措施

1.重视在职培训

要想员工在职培训发挥应有的作用，首次是需要管理者重视对员工的在职培训。因为我们在对员工进行在职培训的时候还是需要企业进行组织的，而且还要对员工进行相关的安排（工学矛盾），这样不仅要花费大量的时间与精力，而且还要资金的支持，但是由于员工在职培训想要获得利益是要经过长时间的投入的，所以这就使得一些管理者对这方面重视是不够的，但是在职培训并不是没有回报的。对员工的在职培训不仅可以激发员工工作的积极性，而且也可以避免人才的流失，吸引新的员工投入到企业的建设当中来，这是十分有利于企业的发展的。

2.改进培训的方式

我们之前在对员工进行在职培训的方式是比较单一和传统的，而且在进行培训的时候主要是以课堂讲课和实地的观摩为主的。在进行课堂讲授的时候主要是以“填鸭式” 的教育方式为主的，讲师在课堂上进行讲授，而员工则是昏昏入睡，学习的效率是比较低的。而且企业对员工的培训的方式是比较简单的，在培训的过程中是没有调动起员工学习的积极性，员工只是将在职培训看成是一种任务，培训完事了，任务也就完成了。但是现代的培训方式是各种各样的，而且在进行培训的时候主要是以员工为主的，并且还让员工带着问题进行学习，将在课堂上学习与企业的实际结合在一起，做到学以致用，这就不断的提高了培训的质量和效果。

3.完善企业的员工在职培训制度

我们想要做好对企业员工的在职培训，这就需要我们是要建立一套完善的员工在职培训制度，这样我们才能够不断的加强对员工的培训，发挥员工的作用。如果一家企业是没有专门的结构和制度来针对员工进行在职培训，那么对员工的在职培训是很难取得加好的效果的，一个企业想要获得较快的发展，对人才的需求是十分重要的，而对员工的在职培训则恰恰是一个重要的方面，所以这就需要企业要不断的完善现有的员工在职培训制度，这样才能够不断的促进企业的发展，提高企业的经济效益。

4.争取政府支持，减少企业投入

企业要积极争取政府支持，我省从2012年起就要求企业开展技能提升培训，引导企业开展在职员工培训，给予培训补贴。特别是今年安徽省政府出台了支持技工大省建设若干政策。对于企业的员工培训取得高级技师、技师、高级工分别给予5000元?u人、3500元?u人、2000元?u人的标准补贴企业。

第7篇：在职培训范文

摘　要：本研究以广东高职院校的在职英语教师为研究对象，调查了187位高职英语教师近三年的培训情况以及教师对专业培训的态度。结果显示，近三年在职英语教师的专业培训不多，但形式多样。学校对于英语教师培训比较重视，出版社方面的培训因与专业结合紧密，切合高职发展需要，受到教师欢迎；但在职英语教师的培训暴露出培训内容广度深度均不够，培训时间短、培训形式简单、培训成效不显著等，普遍得不到老师的肯定等问题。课题组有以下启示和建议，1）培训要取得效果，一定是培训者与被培训者协商的结果；2）个性化、学科性强的教师培训可放到基层教学单位完成，学校考核其培训质量，并与教学单位“十二五”发展规划相挂钩；3）拓展培训宽度以适应高职改革发展，增设更多职业性更强的岗位培训环节，打通英语教师进入企业或工作岗位实践的有效途径。

关键词：教师培训；高职院校英语教师；现状

作者简介：许竹君（1971－），广东技术师范学院大学英语部教授，研究方向为教师发展、英语教学法、社会语言学；张艳（1977－），广东技术师范学院大学英语部讲师，研究方向为英语教学法、教师发展研究、课程论；徐玲（1977－），广东技术师范学院大学英语部副教授，研究方向为英语教学、教学发展。

基金项目：本文是2010年北京外国语大学中国外语教育研究中心第五批中国外语教育基金项目“广东高职院校英语教师专业化发展的研究”（编号ZGWYJYJJ2010B43）的部分成果，主持人：许竹君。

中图分类号：G710

文献标识码：A

文章编号：1001－7518（2012）16－0052－05

一、研究背景

21世纪以来，伴随国家对高职教育的大力倾斜，我国的高等职业技术教育有了巨大的发展，全国高职院校发展呈加速态势。广东省2006年的高职院校数量是1998年的4倍，有68所。而根据广东省教育厅的最新统计，截止到2010年，广东高职院校达到75所，其中公办高职有48所，民办院校有27所。

高职院校发展过于迅猛带来的问题之一就是师资跟不上，师资队伍建设方面的问题成为高职院校管理与发展中的瓶颈（许竹君，2009）。通过教师在职培训，即通过完整的连续的学习和活动来促进教师专业的、学术的和人格的发展（黄甫全，2003）， 可以使教师在从业过程中继续获取专业知识和技能（吴一安等，2007），同时满足为适应不断变化的社会对教育的要求。当前在职培训开设部门很多，有高职院校、地方教育局、出版社、某组织专注某教学技能或专业的专门研讨会等。而以学校为主要形式的培训较为普遍，这类培训是指在教育行政部门和有关业务部门的规划和指导下，以教师任职学校为基本培训单元，以提高教师教育教学能力素质为主要目标，把培训与教育教学、科研活动紧密结合起来的培训形式（陈坚林，2004），也称校本培训。高职院校尝试采用校本教师培训的方式提高教师的专业水平，以适应不断发展的教学改革，但培训存在着一方面培训目标定位不明确、英语教师培训缺少长远的体系支撑、培训力度的紧缺和不足、培训效果不突出；但另一方面却暴露出培训资源有浪费的可能，难以使教师得到深度的专业知识的提升。教师是决定教育成败的关键，他们把握着教育改革的最终命运（2003，教育部师范教育司）。

为全面了解广东各高职院校英语教师发展的现状，我们课题组首先从教师发展渠道之一的教师培训入手，了解一线教师对于教师培训的看法和建议，本研究团队希望通过对广东地区的随机抽样选择的十八所高职高专的英语教师进行问卷调查，为广东高职英语教师专业发展提供研究的依据。

二、研究设计

（一）研究方法

本次调查采取分层抽样的原则进行，对在广东75所高职院校随机抽样，向19所院校发放问卷共300份，回收问卷的院校18所，占广东省高职院校的24%，回收有效问卷187份，回收率达62.3%。本研究问卷调查所获得的所有数据在SPSS（13.0版）上进行录入及相关的统计处理。

问卷第一部分主要采用描述性分析的方法，涉及受访人基本信息，包括他们的性别、年龄、教龄、学历、职称、所承担的授课学时、授课的基本情况等，对高职基础英语教师队伍情况做一个基本情况了解。

问卷第二部分采用量的统计方法，调查主要包括以下维度：1）学校对教师培训的重视程度；2）高职基础英语教师队伍近三年培训情况分析，包括教师培训的来源、教师培训的模式与方式、教师培训的规模和培训的内容等；3）教师对近年培训的满意度等。除了量化的调查，为补充和支持问卷调查的数据，在讨论部分有些访谈的内容做补充。

（二）研究对象

受访男教师共37名，占全体受访者的19.8％；受访女教师共150名，占全体的80.2%。受访教师年龄在30岁以下有82人，所占比例44.6%，31岁至40岁的有71人，占总体受访者38.6%。受访者中有61.3%的教师是硕士（包含研究生同等学力），而对于职称的描述中，初级职称有46人，占25%，中级职称有113人，占61.4%，副高以上的职称比例只占13.5%。从事高职教育年限，五年以下的占47.3%，五年以上的占52.2%。总体而言，年轻老师居多。

中青年教师占调查总人数的83.2%。年轻的高职基础英语老师有61.3％是硕士，青年教师才离开学校没多久，语言功底好，与学生年龄相仿，有利于与学生的沟通，也有利于教学质量的提高。但由于年轻，从事高职英语教学的年限也不长，有一半教师在五年以下，因此整体的职称偏低，初中级职称共占总受访者的76.4%，教师整体还有很大提高进步的空间。

在本次调查中，将近半数受访者（45.7％）毕业于非师范院校，可以看到除了毕业于师范院校的教师曾在学校接受了一定程度的职业训练之外，大多数教龄低的教师至多只在任职前进行过一些岗前培训，时间不长，且很少有理论结合实际的系统培训。近年来，虽然大量的英语硕士加入高职教育系统，但是课堂教学效果还是不明显，主要源于他们在学校没有得到正规、系统地教学法方面的训练。

三、调查结果与分析

调查结果显示，高职基础英语教师教学工作量普遍比较大，37.6%的受访教师的教学课时在12节以上，教学压力不容忽视。周教学任务在8-12节的，占54.4%，而承担12节-16节的教师达25.8%， 16节以上的教师有占11.8%。同时调查的课外辅导学生的一周学时数，课外辅导学生的时间大多集中在2小时以内，占73.5%。由于国家大力发展高职教育，近年来扩招的势头不减，而教师的人数跟不上扩招的学生数，许多高职院校都要求教师每周上12节，甚至上更多的课。而每个班级的学生人数超过40人的占绝大多数。

（一）学校对英语教师在职培训的态度

学校是教师培训的主体，学校的态度决定了教师培训是否到位。根据问卷中学校对教师培训和英语教学态度的重视程度做出的相关性分析，可以看到，学校对英语教学的重视程度体现在对英语教师的培训重视度上。（见表一）

表一是学校对英语教学重视程度和对英语教师培训重视程度的相关性分析。学校给教师提供培训的目的就是促进学校的教学发展。从表一来看，学校对英语教学的重视程度和对英语教师培训的重视程度是高度相关的。调查数据显示出学校的态度：要提高学校的英语教学水平，坚持以提高教学水平为目的的在职教师培训是必须的。英语教师教学水平提高与学校坚持在职培训有密切关系。但最终培训的效果是否符合学校的初衷，从数据方面无法得知，许多学校在这方面没有具体的衡量标准。

（二）高职基础英语教师队伍培训情况分析

1.基础英语教师近三年受培训次数

表二数据显示，现有各类培训（含57%的培训总数由出版社完成）提供培训总次数为360次，平均每人三年内有2次培训机会，且培训时间88.2%集中在一个星期内完成。目前的培训从次数、规模、深度来说，都还远远未够人事厅所要求的专业人员每年进修专业课程量。

2.教师培训来源和培训模式

根据调查，对英语教师进行教师培训的单位主要有学校、出版社、当地教育局和专业团体。其中来自学校的培训占52.7%、出版社占57%、当地教育局占22%，其他13.2%。

校本培训模式是我们这次调查发现的比较突出的模式。这类培训占所有培训的52.7%。而基于出版社的培训模式（通常是教材培训）是近年来比较活跃的模式，选择的受访者占所有培训来源的57%。几大出版社针对高职学生编制的部级教材也做了很大的投入，参考本科教材推广的经验，得到最佳的社会效益和经济效益，为使高职教师更好了解教材的编写精神，开设各种研究班，旨在让教师更好地使用教材，而出于经济市场的考虑，他们会选择最受广大老师欢迎的选题做为培训内容，并邀请某个领域的专家进行培训。目前这个项目还有不断向纵深发展的趋势。教育局培训模式主要针对的往往是各校的骨干教师的培训，参与人数少，轮到的机会不多，培训的项目比较泛，不特别针对专业提升的培训。因此本文也不做数据方面的特别分析。

3.教师培训内容

学校和出版社占英语教师培训的生力军。在所有培训的内容中，主要还是集中在教材使用培训、新教师岗前培训、教师教学技能培训（主要集中在多媒体技术培训）等（见图一）。

学校组织的教师培训的内容中有83.2%的老师接受的是教师岗前培训、69.2%的老师接受的是教师教学技能培训（多媒体技术培训等）。对于有共性的，更具有专业特性的教学法培训和科研能力培训，却分别只有27%和15.7%（见图一）。其他（包括语言培训等）占2.7%。

出版社组织的英语培训则主要侧重在教材使用方面的培训（79.5%），也有部分涉及到英语教学法培训的（43.2%），其他类似科研专题培训只有22.5%，信息技术与多媒体培训10.8%，语言技能培训6.3%。

4.教师在职培训的方式

针对两个大的培训来源，问卷集中了解了英语教师培训时间长度、培训规模和培训方式这三方面。

教师的培训基本上都属于一星期以内的短期培训。学校培训的规模会相对小些，大部分是100人以下，约占79.6%；而出版社的学员来自全国各地，涉及费用问题，因而规模较大，有65.5%的比例在100人以上。

学校和出版社在培训方式的选择方面比较一致的是大多采用名师专家讲座的形式，出版社占74.8％，学校占63.9％，这是一种易于操作，传统的方式。而出版社采取学科研讨会的比例则与学校有比较大的不同，有53.3％通过学科研讨的形式，进行教师培训；而学校只有31.7％。另外学校把更多的培训时间放在示范课观摩上，有45.4％，而出版社只有27.9％的数据量。形式不同也反映了培训主体和侧重点的差异。

四、调查结果与讨论

（一）受访教师对现阶段培训的总体评价

在高职英语教师承担高课时工作量的情况下，对教师参加的在职培训有怎样的看法？受访教师对目前在职教师培训，特别是学校组织的培训，教师的评价满意度却不是很高（见表六），对学校组织的教师培训内容表示满意的老师仅有1/3（占31.7%），而选择中立态度的是1/4（25.1%），而不满意和很不满意的老师则高达43.2%，几近一半。

高职院校紧跟高等职业教育改革步伐，但落实到英语教师培训方面落后于出版社。近年来，为贯彻国家大力发展职业教育、提高职业驾驭质量、培育高素质技能型人才的方针政策，在深入了解高职院校继续教学需求及社会用人要求的基础上，出版了一系列“以工学结合、能力为本”的职业教育理念为指导，遵循基于岗位群需求和工作过程的教学思路的教材，目的是使学生在提高外语交际能力的过程中，潜移默化地得到职业综合素质的培养，真正体现职业性、实践性和实用性。其培训反映了其贴近改革发展方向的特点，另外，各受训高职院校教师齐聚一堂，探讨提高教学质量的有效手段和共享教学经验，因此得到教师好评较多（满意度达72.8%）。

（二）教师的需求分析

受访教师承担的课程量都不少，意味着参加在职培训将会占用他们额外的业余时间，但是，对于“是否有必要进行在职英语教师培训”这个问题，几乎全部受访者（96.8%）都认为有必要和很有必要进行在职英语教师培训，同时有51.1%认为没有进修机会是影响自己进一步提高英语教学能力的主要因素。至于什么样的培训才是目前高职英语教师所需要的，教师在教学中最迫切要提高的技能或者是能力是哪些？研究者设计了如下的问题：

1.理想的培训内容

1）做为一名高职英语教师，您觉得自己在教学中最欠缺的是什么？

老师觉得自己在教学中最欠缺的是，最新教育理论指导（62%），教学经验（24.1%），语言技能（20.3%），处理课堂问题的能力（15%），课件制作（14.4%）。可见教师对英语教育理论对其教学的指导的渴求是目前最急需的。

2）您认为自身急需补充的教育知识和技能有哪些？

老师最希望补充的技能是教学科研能力（58.4%），用科研指导教学，在教学中提高科研能力，是老师目前最希望得到支持和补充的。其他依次是课程资源开发（48.1%），教学设计能力（47%），课堂活动设计（43.2%），课堂表演能力（30.8%），言语表达能力（29.2%），教学反思能力（28.1%），课件制作能力（22.2%），课堂管理能力（12.4%）。从调查中发现，教师最需要解决的，除了自身的发展，最重要的是如何搞好日常教学。

3）您最想参加的培训项目是什么？

对于培训项目喜爱度方面，受访者的选择集中在英语教学法（62.2%），科研方法（52.4%）；英语听说读写译等综合能力（43.2%）；教学理论（教育学、心理学）（29.7%）等方面。对于英语教学法的偏爱，可以追溯到教师对于高职学生质素的评价上，有57.8%的高职英语教师认为，“学生英语程度太差”，是教师目前面临压力最大的来源之一（其次是上课任务重，占51.4%）。

2.理想的培训形式

对于在职教师理想的培训形式，受访者的选择顺序分别为：出国进修（71.7%）；中短期到其他高校系统学习和培训（57.6%）；外教定期给学校老师培训（24.5%）；专家指导下的教改和科研，在研究中达到培训目的（38%）；继续攻读硕士或博士（17.4%）等。

为更全面的了解教师对于培训的看法，研究组在被问及如何促进教师培训的内容和形式方面时，被调查者在肯定学校的努力的同时，提出了以下几点建议：第一，对于职业学校的教师，除了在进行理论学科方面提供培训机会外，更要重视教师们参与相关行业实践的机会，要安排教师更多的企业实践锻炼，不要形式化；第二，多举办些时间长、小规模、方式内容多样的培训，提供教师更多的培训机会，同时加强培训的后效评估；第三，培训的内容集中在英语应用能力、英语教学研究水平的提高，但内容要有针对性，应该是具体、生动、实用、可操作性强的，同时对高职目前的教学现状有帮助，而非泛泛而谈；第四，加强与国家或省里各大学校校际间的合作与经验交流，互相促进，增加教师的学习平台；第五，语言教师必需是语言的实践者，要提供机会让英语老师出国短期学习。

3.培训内容应该由谁制定

在职教师的培训课程的施教方有多个，以上提到的有高职院校人事部门、出版社、地方教育局、某些专业机构等。那么培训课程有谁制定效果会比较好？75.4%受访教师认为，学校开展的教师培训针对性不强，因而仅有20.2%受访者选择由学校统一安排培训内容。在列举出来的这些施教方之外，有51.1%的受访教师认为，由英语教学单位管理层决定培训的内容比较好，相比之下，由参与培训的教师决定培训内容的比例只占36.6%。

五、启示

从问卷调查的结果来看，做为真正承担教师培训的学校，培训思路仍在走传统的老路，培训内容缺少特性；沿用以往的培训模式，采用从上至下的行政指令性的培训方式，因而得到老师肯定的比例并不高。值得一提的是，在这次培训现状调查中发现，出版社是培训的另一股不可忽视的力量，他们把教材理念通过培训的方式带给教师，也通过提高培训质量在激烈的教材竞争中站稳市场份额。他们以为高职英语教育服务为宗旨，围绕高职教师和教学需求而设计教师培训，为高职英语教学和教师发展起到了促进的作用。总而言之，调查给我们以下启示：

（一）培训要取得效果一定是培训方和被培训方相互协商的结果

和出版社相比，学校的培训在形式、规模和时间上都与出版社无异，但最终教师的满意度表明，出版社的培训由于他们了解老师的需求：站稳讲台和寻求自我实现。一个好的在职培训，一方面要给老师提供站稳讲台的培训，如适应高职改革的教学理念和英语教学法；另一方面，需要给教师以最新的科研指导以达到教师自身的自我实现。在互相协商的情况下，培训将会是满意的。不管是来自培训方的自上而下的一种行政命令式的培训，还是自下而上的以个人实践经验为基础的自我提高、自我实现的过程，都需要相互的协商以达到双方利益的最大化。出版社培训得到老师的肯定也是他们直接了解教学单位的需求做到的。另外，从过半的受访教师（51.1%）希望培训由英语教学单位来负责制定培训内容也可见一斑。

（二）个性化的培训项目可放权到基层教学单位完成

英语教学单位是教师专业发展的基层单位，是一个进步的共同体，而教师的专业发展也不能独立于教学改革之外进行，专业发展最有效的一种方式是以课程实践与教师发展结合来做，类似这样实践成功的有浙江师范大学的吴宗杰（2000，2005，2007），他们发现，教学改革之所以难以产生实质性变化、教师培训难以奏效的原因是我们缺乏对教师主导角色的认识，缺少对改革过程、改革机制等改革自身的问题的研究，课程改革的核心应该是教师发展，教师不是课程递送者这一被动角色，而是改革所应该依赖的作为探索者的课程主体；同时，教师的专业发展往往不仅仅是个别教师的发展，它往往更具有群体效应，一个良性发展的教学团队，会带动全体教师的教学研究和专业发展的热情。由英语教学单位指定的培训会更具有针对性和专业性。河北大学公外部的校本培训就是典型的例子，通过公外部这个了解教师需求教学需要，同时也了解学校总体规划的基层单位，将本部教师素质提高与单位乃至学校发展联系起来，做到了教师教学能力和教学质量的提高，同时老师也学会了如何自我发展，学会在教学中搞科研，通过科研促进教学（吴一安等，2007）。建议学校适当放权可以使更了解教师的英语教学单位更有的放矢地制定培训计划，以达到学校、英语教学单位和教师个人的培训成效。

培训要达到效果，就要使其不仅满足教师个人自身的需要和发展，也要符合集体大方向的发展。给一定配套培训经费的同时，与其教学单位“十二五”发展相挂钩，加强其成效管理。对下放后的教师培训纳入单位考核一部分，考核结果将与其晋升、评优相挂钩。

（三）创新学科知识和教学技能培训模式

与普通高等学校不同，高等职业教育虽然也是高等教育的一种，但有其特殊性，其中最显著的不同就是人才培养目标是以市场为导向，培养高素质技能型人才。依据高等职业教育的要求，2000年出台的《高等职业教育英语课程教学要求》中把高职英语课程目标表述得非常清楚，即以实用为主，应用为目的的教学指导方针，打好语言基础与培养应用能力并重、语言基本技能训练与培养从事涉外交际能力并重的教学原则，把培养应用能力，特别是实用能力作为教改的主攻方向。从调查结果来看，学校重视培训与重视英语教学等同，但所提供的培训也仅限于教师教学技能、岗前培训、科研能力培训、教学法培训等，对于最具有高职特色的职业教育的岗位实践培训、岗位英语教学教法培训却没有涉及。建议每学期有计划让英语老师分专业下到工作岗位实行以周计算的带薪培训，真实了解不同岗位所需英语技能，可以最终在高职英语教学实现按需教学。

师资水平决定了高职外语教学整体质量最为重要的一个环节。如何把高职英语教师自身固有的知识结构和传授技能的方式结合起来，使其在面对高职学生的教育中可以随社会整体发展而发展，是培训的目的和重点。由谁来实施培训并不重要，关键是要深刻了解目前的高职教育改革的特殊性，要研究高职在师资队伍、社会地位、教学对象、教学目标、国家政策导向及其社会期望等与本科院校的差别，才可以更好地遵循规律来按需实施，才可使教师培训最大程度发挥实效。

参考文献：

[1]许竹君.广东高职是支队伍建设的难点及解决办法[J].广东技术师范学院学报, 2009（2）：16-19.

[2]黄甫全.新课程中的教师角色和教师培训[M].北京：人民教育出版社，2003.

[3]吴一安，周燕（编）. 外语培训个案研究[A].中国高校英语教师教育与发展研究[C].北京：外语教学与研究出版社，2007.

第8篇：在职培训范文

[关键词]职工培训；创新；重要作用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.068

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-0-02

在人类历史的进程中，创新无疑给人类带来了一个又一个奇迹，推动了社会的可持续发展，在企业的生产经营活动和发展中，创新被排在首位。2016年，钢铁企业在供给侧改革中，面对着自身问题和应对经营的挑战，而创新是其求生存和发展的根本手段，也是其获得竞争优势的根本途径。改进创新对改善企业的经营管理水平，促进企业的改革和发展具有积极意义，不断创新是企业发展的基础，企业生产经营的最终目的是追求利润最大化，而企业生产经营管理工作的改革创新体现在日常工作的方方面面。随着企业改革的不断深入，组织机构的整合、岗位调整变动，岗位工作的内涵和外延都有了扩展，在适应变化和处理好整合变动后要求的基础上实现创新，是企业发展的必然趋势。

创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化的过程。有三层含义，一是更新，二是创造新的东西，三是改变。创新是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。因此，企业开展职工培训要紧密围绕经济效益这个中心，以改革为动力，促进企业全面发展，这在一定程度上体现了创新在企业职工培训工作中的重要作用，也只有创新，才能实现企业在新形势下对职工培训的新目标。

1 充分认识培训的必要性，树立创新培训观念

职工培训是企业管理的一项重要活动。随着科学技术的进一步发展，科学信息量迅速增大，科学转化为生产力和产品更新换代的速度大大加快，市场变化莫测，使企业在市场中生存就如在丛林中求生，优胜劣汰、适者生存的自然法则，造就了智慧应时的强者。企业要在市场竞争中发展、要在不断更新的科学技术中处于领先地位，就要不断学习新知识、新技能，不断推出新产品，迎合新需求。员工培训不是企业的一项附属工作，而是提高员工技能水平和员工素养的有效手段，良好的培训体系和明确的长期培训目标，必将给企业带来综合的隐形收益。改变培训单一的讲学方式，创新培训工作模式和思路，树立新的理念，将有利于企I创新型人才的培养，从而增强企业的创新活力，促进企业的长远发展。因此，职工创新观念的树立是企业职工培训工作的重点。这就要求各级劳资部门要发挥职能优势，联系实际，利用扎实有效的方法，坚持不懈地开展思想教育活动，引导广大干部、职工进一步树立与市场经济相适应的发展观、竞争观、效益观、价值观，从而培训出更多的创新型员工，为创新性企业的发展奠定坚实的基础。

2 创新在培训工作中的作用

2.1 有利于培养创新型人才，为技术创新服务

企业竞争也是人才的竞争。众所周知，人才是企业发展的推动力和创造力，企业对人才的渴求和认知日渐紧迫。而要引进先进的管理理念，掌握先进的技术工艺，就要有一流的员工队伍，要培训出一流的员工，就要创新培训方法。通过创新培训方法，走出去，请进来，选拔技术人才到高等院校进修，聘请技术专家把新技术开发、新设备运行中的难点、结合现场的实际情况进行跟班培训，才能产生事半功倍的效果，培训出技术型人才，通过创新培训方法提高职工队伍的技术业务素质，从而为技术创新提供坚强后盾，最终依靠技术创新发展生产力，提高企业经济效益。

2.2 有利于为管理创新服务

管理的本质是对人的管理，通过对人的管理来实现对物的管理。对企业来说，员工的培训越是深入、员工的潜在能力发挥的越好，员工在培训中获得的越多，在日常工作中展现的越多，为企业创造的效益就会增加。培训效果是对培训工作的评价，良好的培训效果不但是对员工自身能力的提高，也是提升企业经营工作的效率过程，对企业的发展大有裨益。企业培训的对象是员工，是有思想意识的人，因此，要重视对人的工作，更要重视对人的价值的研究，把科学严谨的管理制度，同灵活创新的管理方法有机的结合起来，找准切入点，精选好载体，把严格管理、严格考核、严格教育的过程转变成一种与职工情理交融、情感交流的过程，建立一个科学、有效的管理网络，就能促进企业与各管理层与员工层的有效沟通，增强企业的向心力和凝聚力，从而自觉的遵守规章制度，更大限度的调动职工的工作积极性，为企业发展服务。

3 企业开展创新培训工作的措施

3.1 理念与机制共建，注重效果与质量

员工培训作为企业的一项基础工作，要与企业的发展战略目标相结合、相匹配，融合企业文化，以形成培训理念。近几年，“师带徒”“技能人才带徒”“外培内传”等理念在一些企业内逐渐形成。另外，企业还要不断提高对培训工作的认识，在培训工作的组织机构、激励措施、考核跟踪、费用保障等方面建立制度机制，保证培训的效果和质量。

3.2 严管理、重奖罚，坚持教育与管理相结合

企业要使使广大职工群众在思想观念和个人能力上适应改革发展的新形势，保证改革健康发展和顺利进行，使培训工作更具实效性，就要从这几方面进行入手，一靠教育，二靠科学规范的严格管理。培训离不开管理，管理也离不开培训，严管理、重奖罚是激励学习积极性的有效措施。因此，只有把职工培训与严格的管理和考核结合起来，才能实现培训效益的最大化。

3.3 注重专业性人才的培养

专业人才是企业的重要资源，专业人才的储备和培养是企业必须进行的工作，通过培训扩大和精湛专业人才队伍，是企业持续发展的重要工作。实践证明，企业对人才的自主培养可以提高人才队伍的稳定性、忠诚度以及企业的凝聚力，这也越来越被人们所认知。所以，相关人员必须要调整好人才知识结构，从专业理论知识、技术、能力等方面培养高素质人才，从而使人才技能结构合理、人才团队具有科学的延续性和继承性。

3.4 建立人才培养机制，造就“复合型”人才

只有采取科学的培训方法和有效的途径，才能提高企业职工的政治素质、业务水平和管理能力。只有以企业特有的人才开拓市场，增强竞争优势，才能为企业储备技术力量，保持企业的可持续发展。在培训过程中，企业要本着“理论联系实际，全面提高，重点培养”的原则，确定培训方法，以形成一种人才培养机制。

第9篇：在职培训范文

[关键词]在职人员;培训;意义;模式

在职人员的培训,是作为企业直接提高经营管理者能力水平和员工技能,为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资,通过培训可获取企业竞争优势。

一、在职人员培训的意义

1.培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

2.培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增旨企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。

3.培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业赢利能力。

4.适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。

二、在职人员培训模式

1.职业模拟培训模式。职业模拟就是假设一种特定的工作情景,由若干个受训组织或小组,代表不同的组织或个人,扮演各种特定的角色。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境,以提高自身的适应能力和实际工作能力。近年来,在国际上出现了一种职业模拟公司。

2.分级选拔培训模式。美国柏克德公司,是从事基本工程建设的大公司,该公司的员工多达3万余人,其管理人员的培训选拔具有与众不同的特色。其程序表现在以下三个步骤:一是公司从2万多名管理人员和工程师中,根据其表现及综合素质首先选拔出5 000人作为基层领导的候选人,随后要求他们自学管理知识,并且分期分批组织他们参加40小时的特定训练,再从这5 000候选人中选拔出3 000左右公司需要的基层领导人;二是从这些基层管理人员中选拔出1 000人参加“管理工作基础”的培训与考核,再从中选拔出600人并分别进行特定的岗位专业训练,让其担任各专业经理的职务;三是再从这些专业经理人员中挑选出300人,经过十分严格的考核训练,以补充高层经理的需要。

3.职务轮换培训模式。职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换,使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多,如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换,调换幅度为5%左右,调换的工作目标通常是本单位相关部门。

4.远程学习培训模式。远程学习随着现代教育技术的快速发展和网络的普及,远程培训作为解决学习时间和空间带来的不便迎刃而解。远程学习培训是指基于互联网下的运用多种媒体提供优质学习资源,使学员不受时间和空间的限制,在线培训。随着企业信息化建设的步伐逐步加快,远程培训迅速发展。广播电视大学实施的远程教育,提供了良好的学习平台和优质的培训资源,为企业远程培训奠定了坚实的基础。在职人员只要是有上网的计算机,就可以进行在线学习,节省了时间,提高了学习效率。

5.案例评点培训模式。企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训,而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训的程序有三:

一是案例的遴选。培训师选择案例要有真实性,是社会经济生活中确实存在的事例,切忌哗众取宠而虚构案例;案例还要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法,分析问题并提出解决问题的手段。

二是实际角色分析案例。培训师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例;在粗略提示中引而不发,含而不露;然后要求学员进入角色,在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法;随后进行课堂发言,在交流中培训师引导发言,鼓励交锋,提倡创新,控制课堂局面。这样,既贯穿了学员的实践经验,又体现了学员思想理论水平,还能碰撞出新的智慧的火花。