专业技术人员履职总结精选(九篇)

第1篇：专业技术人员履职总结范文

辽宁省事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法完整版第一章　总则

第一条　为建立适应社会主义市场经济需要的以聘任制为核心的基本用人制度，强化和完善专业技术职务聘任制度，规范事业单位专业技术职务聘任管理，保障用人单位和专业技术人员的合法权益，根据省委办公厅、省政府办公厅转发省人事厅、省机构编制委员会办公室《关于深化事业单位机构改革和人事制度改革的意见》的通知精神，制定本办法。

第二条　专业技术职务聘任管理是专业技术职务聘任制度的中心环节，聘任专业技术职务实行聘约管理，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的聘任标准。

第三条　本办法适用于全省范围内的事业单位及与之建立聘任关系的专业技术人员。

第二章　专业技术职务岗位设置

第四条　专业技术职务岗位设置，实行结构比例控制。各级政府人事(职改)部门会同有关业务主管部门根据事业单位的类型、层次、编制等因素，制定结构比例的指导意见和原则，并根据科技、教育、文化等事业发展需要和地区、部门对不同专业的人才需求，对专业技术职务岗位职数进行适当调整。

第五条　各级政府人事(职改)部门负责事业单位的专业技术职务结构比例的核定和调整，并指导和管理事业单位做好专业技术职务岗位设置工作。

第六条　岗位设置要坚持因事设岗、以岗择人、结构合理的原则，要有利于公平的竞争激励机制的形成，要有利于人才的脱颖而出和合理使用，要明确规定每个岗位的具体职责。设岗的具体办法依照原辽宁省各系列专业技术岗位设置原则意见执行。

第七条　事业单位可结合实际情况制定适合本单位特点的实施办法，在科学设岗的基础上，确定各类、各级专业技术职务岗位的职责、权限和具体聘任条件。

第三章　聘任条件与程序

第八条　受聘专业技术人员的基本条件是：

(一)能全面履行本岗位职责;

(二)遵纪守法并具有良好的职业道德;

(三)身体健康，能坚持正常工作;

(四)尚未达到法定离退休年龄(按国家规定经批准延长离退休年龄者除外);

(五)符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的聘任条件。

第九条　专业技术职务聘任基本程序是：

(一)单位根据岗位情况和工作需要，公布岗位空缺、岗位职责、聘任条件;

(二)专业技术人员向单位提出聘任申请;

(三)单位对申请聘任的专业技术人员采取一定的竞争方式进行遴选，并根据专业技术人员的考核情况、用人要求，确定受聘人员;

(四)单位和受聘专业技术人员签订聘约，单位公布聘任结果。

第十条　各单位应根据专业技术人员的水平、能力、业绩综合考核的情况，进行择优聘任。对具有创新创造能力的专业技术骨干，可以低职高聘;对于不能履行岗位职责的专业技术人员，可以高职低聘;根据岗位需要，也可面向社会公开招聘。对需要具备执业资格的岗位或涉及人民生命财产安全的系列和专业，一般不实行低职高聘。

第四章　聘约

第十一条　事业单位与受聘专业技术人员必须以签订聘约形式确立聘任关系，明确双方权利和义务。聘约的签订必须遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十二条　聘约包括聘任期限、工作内容、工作条件、双方的权利和义务，违约的责任及聘任双方协商的其它条件。聘约采取书面形式，一式三份，单位与受聘专业技术人员各执一份，一份存入个人档案。聘任合同文本由政府人事部门统一印制。

第十三条　专业技术职务聘任期限(任期)应根据不同专业的不同工作性质和专业技术人员所承担的工作任务，由单位确定。

第十四条　聘约签订后，即具有法律约束力，签约双方必须全面履行聘约规定的权利和义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。确需更改的，经签约双方协商一致，方可更改。

第十五条　聘约期满时，聘约即行终止。经聘任单位考核合格后，可以继续签订聘约。

第十六条　专业技术人员在聘期内有下列情况之一者，单位可以解除聘约：

(一)不能履行聘约的;

(二)患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的;

(三)年度考核不合格;

(四)严重失职、渎职;

(五)在聘期内因工作变动，脱离现专业技术岗位者;

(六)违反工作纪律或者规章制度，经批评教育仍不改正者;

(七)专业技术人员在聘期内，被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的。

第十七条　有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：

(一)单位不履行聘约;

(二)按国家规定考入大中专院校、应征入伍、考入或被调任到国家机关工作;

(三)符合国家政策规定，经本单位组织人事部门批准调出。

第十八条　事业单位与专业技术人员签订聘约、续订和变更聘约，须经政府人事部门办理鉴证手续。具体办法参照辽宁省人事厅《辽宁省省直全民所有制事业单位聘用合同鉴证暂行办法》(辽人发〔1999〕13号)执行。

第五章　任期考核

第十九条　任期考核是对聘任期满的专业技术人员进行的综合性全面考核，考核可分为政治方面的考核，业务方面的考核。考核结果是专业技术人员晋升专业技术职务以及续聘和解聘的重要依据。

第二十条　考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员在聘任期内履行聘约情况。一般包括任期内履行岗位职责，完成任期目标任务，工作实绩，接受继续教育和业务水平能力等内容。

第二十一条　任期考核的结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对专业技术人员任期考核要坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则，应严格执行任期考核标准和德、能、勤、绩的具体表现，确定其任期考核结果等次。

第二十二条　任期考核由单位人事部门组织实施。其基本程序是：各单位一般应成立由领导、人事部门人员、专家参加的考核领导小组，负责全面的考核工作，各单位人事部门具体组织实施;专业技术人员填写《专业技术人员年度(任期)考核评价表》，并进行个人总结、述职;被考核人所在部门在听取群众意见的基础上，参考平时考核和年度考核的情况，对被考核人作出评价，并提出任期考核结果等次的意见;单位人事部门汇总后，报单位负责人审批，同时填报《事业单位专业技术人员年度考核工作备案登记汇总表》，报政府人事(职改)部门备案。

第二十三条　任期考核结果为优秀者可以低职高聘或续聘;合格者可以续聘;不合格者应予高职低聘或解聘。

第六章　监督

第二十四条　各级政府人事(职改)部门是事业单位专业技术职务聘任工作的综合管理部门，负有指导、协调、监督、检查的职责。

第二十五条　事业单位应建立对专业技术职务聘任工作的监督检查制度，对借聘任之机打击报复或弄虚作假的，应依法予以严肃处理。

第二十六条　事业单位和受聘专业技术人员在履行聘约发生争议时，双方应该协商解决。经协商不能解决的，可以向单位上级人民主管部门提出申诉，由上级人事主管部门调解。调解不成的，当事人可向人事争议仲裁机构申请仲裁。

第七章　附则

第二十七条　本省企业单位可参照执行。

第二十八条　本办法由辽宁省人事厅负责解释。

第二十九条　本办法自颁布发之日起施行。

20xx辽宁大连长兴岛经济区宣传教育中心专业技术人员招聘8人公告为满足大连长兴岛经济区宣传业务拓展、媒体融合发展需要，经区党工委同意，区宣传教育中心现面向社会招聘8名专业技术人员。现将有关事项公告如下:

一、招聘原则及人员范围

坚持民主、公开、竞争、择优的原则，按照德才兼备的用人标准，采取公告、报名、资格审查、笔试、面试、考察、公示等程序择优聘用。

招聘对象为瓦房店市行政辖区内人员，其中：长兴岛经济区内在岗千岗计划大学生、储备计划大学生、三支一扶大学生服务期满后自主择业人员，以及原长兴岛生源且现仍为长兴岛户籍的大学生笔试成绩加5分。

要求：截止报名时，已取得国家认可的学历学位证书。

二、招聘岗位、人数及岗位条件

1.新闻采编(含记者、摄像、摄影、播音主持)：4人

(1)学历要求：本科及以上学历且具有学士及以上学位。

(2)专业要求：

本科：须为新闻传播学类、中国语言文学类、汉语言与文秘类及戏剧影视文学、戏剧影视美术设计、摄影、录音艺术、动画、播音与主持艺术、广播电视编导专业;

研究生：须为新闻传播学类、中国语言文学类及广播电视艺术学专业;

或具有县以上媒体单位采编岗位一年以上工作经历。

2.电视节目制作与设备维护管理：1人

(1)学历要求：本科及以上学历且具有学士及以上学位。

(2)专业要求：

本科：须为计算机科学与技术类及自动化、电气工程与自动化、智能科学与技术、影视艺术技术、网络工程、广播电视工程、数字媒体艺术、数字媒体技术专业;

第2篇：专业技术人员履职总结范文

【范文一】

为进一步深化教育人事改革，建立科学规范、公开公平的教师选拔聘任制度，加强和优化教师队伍建设，促进我县教育事业发展，根据上级有关文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

通过全面推行教师竞争上岗和聘任制，深化学校人事制度改革，优化教师队伍，落实科学发展观，调动教师工作积极性和创造性，形成充满活力的竞争激励机制，为发展优质教育打下坚实基础。

二、组织领导

学校专门成立学校教师竞聘工作领导小组及工作小组。组长： xx，成员：xx。领导小组负责制定方案、组织实施、过程监督、结果审定、选拔教师代表参与工作小组的工作。

三、岗位设置

学校共设45名岗位：①中心校有岗37个：行政2名, 财会1名、文印1名,校医1名，计算机1名，体育1名，英语2名，后勤工作8名，教学岗20名;②幼儿园4名(大班小班各2个);③村校5名(雷团、流源、所里、城坪、士门、xx各1个)。

四、竞聘对象

学校全体教职工(每位教职工可选以上其中三个岗位报名应聘(分第一岗位要求、第二岗位要求、第三岗位要求)。

五、竞聘顺序：

第一轮后勤人员竟聘 第一轮村校班主任竟聘

专职教师竟聘 中心校幼儿园班主任竟聘

中心校幼儿园副班主任竟聘第二轮后勤人员竟聘

第二轮村校班主任竟聘

竞聘程序

(一) 召开全体教师大会，进行竞聘工作总动员，组织学习《xx县x小学教师竞聘上岗方案》、《xx县xxx小学班主任竞聘上岗办法》;选拔教师代表参与教师竞聘工作。

(二)竞聘上岗领导小组公示固定岗位和竟聘岗位。固定岗位是由教育局任命或报教育局备案有职务人员的岗位，不在竟聘范围之内。竟聘岗位是本次全体教职工竟聘的岗位：

1、固定岗位如下：

竟聘岗位如下

(三) 教职工根据自己的情况向学校递交岗位竟聘申请表;

(四)竞聘上岗领导小组根据老师的岗位竟聘申请表，审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。

(五)全体教职工和学校行政领导依次(按岗位设置顺序)对每个岗位竞聘人员进行民主测评。

(六)竞聘上岗领导小组根据《竞争上岗量化打分细则》给竟聘的老师打分。

(七)竞聘上岗领导小组依据竞争班主任量化细则打的分和学校的实际需要来综合考虑，依次确定六到一年级、幼儿园、村校的班主任。

(八) 如有班主任岗位没有聘满，则由竟聘上岗领导小组决定是否在落聘人员中进行第二轮竟聘。

(九)学校在初步确定了班主任人选后，即开展学科教师与班主任双向选择竞聘上岗工作。学科教师竞聘时应明确表明愿意和哪个班主任合作，班主任参与测评、自主组阁，对竞聘上岗过程出现的问题，由竞聘工作领导小组及有关人员进行磋商，作出微调。

(十)最后竞聘工作领导小组根据全体教职工和学校行政领导依次(按岗位设置顺序)对竞聘人员的测评分数和本人的意愿来确定勤人员的岗位。

【范文二】

为合理配置和有效利用我校人力资源，实现人员结构优化，调动工作积极性，提高工作效率，促进教育教学质量不断提高，根据上级关于进一步深化学校内部人事管理制度改革的指导性意见，结合我校实际情况，制定本实施方案。

一、岗位竞聘的原则：

1.双向选择原则。聘任遵循学校和教职工平等自愿、协商一致的原则，学校可以聘任或不聘任，教职工可以应聘或拒聘。

2.按需设岗原则。根据市教育局人事部门核定的编制限额，科学合理设置岗位，按岗聘任，按岗定责，按责考核，保证重点，充实教学一线。

3.优化组合原则。坚持合理组合、优势互补，提高整体效益，岗位竞聘要有利用学校教学循环制的实施。

4.阳光操作原则。岗位竞聘领导小组集体研究，规范操作，相关政策经教代会通过报市教育局审批，坚持公开公正公平，公开编制、岗位设置、岗位职责任务、岗位聘任条件、聘任程序、聘任结果，对申报岗位人员择优聘任。

大稳定小调整原则。学科岗位从严，教辅后勤从宽。

5.统筹兼顾原则。既任用年富力强的中年教师，又重视培养使用青年教师，同时维护老年教师的权益。对孕产女职工、长期病假等特殊情况依据相关政策办理。

二、情况说明

本次岗位竞聘对象为学校正式在编在岗人员，在编不在岗和在岗不在编人员根据市教育局核清编制和有关政策实施和调整。

三、岗位设置

根据市教育局核清编制和有关政策，结合我校实际情况进行配置。具体设置情况另行公布。

四、岗位职责、聘任条件

(一)竞聘人员基本条件

1.拥护中国共产党，忠诚热爱教育事业，认真执行党和国家的教育方针。能履行《教师法》规定的义务，承担规定的法律责任。

2.遵守国家法律和校纪校规，具有良好的职业道德，坚持教书育人、管理育人，服务育人。

3.取得小学或以上《教师资格证书》，具备相应岗位职务所要求的学历、工作能力、专业知识水平。顾全大局，团结同志，服从分配，认真履职，能完成岗位职责和任务。

4.身体健康，能坚持正常工作，能承担并完成所下达的各项工作任务。

5.20xx年年度考核合格及以上。

(二)班主任职责竞聘条件

1.班主任职责

班主任工作的根本职责是带好班级、管好学生。具体内容见《桥头中心小学各类人员岗位职责汇编》。

2.班主任竞聘条件

(1)有高尚的思想道德素质，丰富的科学文化素质，良好的身体素质，，健康的心理素质。

(2)有较强的法制观念，做到依法执教。爱岗敬业，严于律己，为人师表。

(3)有积极、自觉、主动的工作态度，能够关心学生，热爱学生、尊重学生，严格要求学生，要有较强的组织能力和语言表达能力。

(4)考虑学科课时分配与人力资源有效利用，班主任以语文学科教师兼任为主外，鼓励英语、综合学科教师竞聘班主任岗位，适当控制数学学科教师兼任班主任的数量。

(5)为保证专任教师的班主任经历，鼓励并优先考虑年轻教师、晋级晋优教师竞聘班主任。

(6)具有下流情形之一者不得聘任班主任：严重违法违纪者;有体罚或变相体罚学生者;有以营利为目的的补课行为者;有乱收费、乱推销行为者。

3..班主任待遇、考核

(1)经考核，按学期发放按照政策规定应有的班主任津贴。

(2)按学年评选优秀班主任，另行奖励。

(3)班主任在晋级评优等方面优先考虑。

4.如班主任岗位经竞聘未满，岗位竞聘领导小组可以从未申报班主任岗位教师中，根据班主任竞聘条件，通过领导小组表决确定符合岗位需要的教师担任班主任。如符合条件的教师拒绝岗位的应聘，在晋级评优中不予考虑。

(三)学科教师职责与竞聘条件

1.学科教师职责

执行《教师法》中对教师提出的各项要求，主要职责参照学校规范化管理手册中规定。

2.学科教师竞聘条件

(1)学科教师应具有相应的学历、学科教学法知识，学科教学经验。

(2)语数外学科教师要胜任学科教学，具有一定的教学教研能力、教学评价能力，能按照教学五认真要求实施教育教学工作，保证教学质量，优先聘任教学质量高的教师。

(3)音乐、体育、美术、科学与信息专职教师要具备专业技能素质，胜任学科教学。

(4)学科教师能胜任学科兴趣小组、竞赛辅导。

(5)严格遵守学校工作纪律，对严重违反五要十不准等师德要求与教育教学规范、不遵守校纪校规、家长有效投诉3次以上的教师不予聘任。

(6)身心健康，热爱学生，为人师表。

五、竞岗程序

1.成立学校岗位竞聘工作领导小组，由校长任组长，成员经行政会议、教代会选举分别产生学校中层代表、工会代表和教师代表组成，教师代表占领导小组30%以上，具体负责岗位聘任工作。

2.学校根据规定的编制，结合工作实际科学设置岗位，制定岗位职责、待遇、聘任条件等。

3.向外公布所设岗位、职责、竞聘条件、和竞聘办法。由教职工权衡个人工作能力，自愿申报1――2个工作岗位，并提出申报理由和达到的预期目标等。

4.学校根据个人申请和校内各学科的岗位数额、工作量、聘任条件和竞聘者的实际情况，按照一管理二教学(教辅)三工勤的顺序组织竞争上岗。本着双向选择、公平竞争、择优录用的原则，组织班主任、学科教学、教辅人员的竞争上岗。

5.上岗人员名单公示，公示时间为3――5个工作日，允许有5%以下人员落岗。

6.若前轮未聘满，学校可视情况组织空缺岗位下轮续聘，教师岗位意愿可在前轮落聘下轮续聘前自行调整1――3次至竞聘程序结束。

7.校内竞聘程序完成，空缺岗位所需人员，学校保留选聘校外人员的权利，根据市教育局市场准入条件提出应聘申请，提供个人情况、工作业绩和应聘意向，经学校组织岗位竞聘领导小组考察，然后提出调进意见，报市教育局审批。

六、聘期活动签订

1.班主任、教学、教辅、工勤岗位聘期为一年，班主任由校长委托分管德育工作的副校长签订，教学、教辅人员由校长委托教导处主任签订，工勤人员由校长委托总务处主任签订。

2.岗位聘任期满，聘任合同自行解除，再次聘任需重新履行程序。

七、考核分配。

1.学校建立完善岗位考核制度，定期、按时对教职工履行岗位职责情况进行考核。考核结果作为续聘、解聘、调资、晋级、奖惩的主要依据。

2.分配。实行校内岗位绩效工资制度，岗位津贴与绩效考核经费主要来源根据市教育局规定执行。

学校自主确定分配方案，在保证基数的前提下，通过一岗一薪、岗变薪变的岗位系数工资、课时津贴、专项补贴、绩效考核工资等，采取月考核发放、学期末考核发放、年终考核发放等形式兑现。

具体分配办法另行研究制定配套考核制度及《桥头中心小学教师绩效考核工资实施方案》。

八、对拒聘和落聘人员的处理

1.对拒聘人员的处理。在本校的拒聘人员可参与其他实行聘任制的学校的竞聘，也可申请教育主管部门调整到其他缺编学校任教。在不愿意参加学校竞争上岗、不愿与学校签订聘用合同的教职工，按照市教育局有关规定执行。

2.对落聘人员的处理。按照市教育局有关规定，采用养(退养、病养)、转、竟、待、辞等途径予以分流，其待遇按照市教育局有关规定执行。

九、聘后管理

应聘者与学校签订聘任合同后，在聘期内双方均应严格履行合同规定的责任、权利和义务，任何一方不得擅自变更合同。聘期满后可根据双方平等自愿、协商一致的原则续聘。教职工违背聘任合同有关规定者，学校可以解聘，被聘人员也可以辞聘。

制定、讨论、通过。

十、其它

1.本方案经教代会讨论通过并报市教育局审查批准后实施。

2.本方案未尽事宜按上级部门有关政策规定执行。

3.本方案由学校岗位竞聘工作领导小组组长负责解释。

【范文三】

为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《安溪县事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(安委办〔2009〕126号)、《关于事业单位岗位管理若干意见》(安政人〔2010〕65号)和《关于核准安溪县第十小学岗位设置方案的通知》(安人职]2011》71号)等有关文件精神，结合单位实际，制定本实施方案.

一、实施范围与对象

本单位正式在册的69人专业技术人员,均适用本实施方案。

二、岗位设置管理的指导思想和基本原则

(一)指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进初等与学前教育事业的发展。

(二)基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持按岗聘用、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原则。

三、岗位设置与结构比例

(一)岗位总量

根据县委编办下达的编制数69人，本单位拟设置岗位总量69个。

(二)岗位类别及比例

1.本单位岗位分为专业技术岗位、工勤技能岗位二种类别。

2.根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：专业技术岗位占主体，为岗位总量的98.6%，工勤技能岗位为岗位总量1.4%。

(三)岗位等级及结构比例

1.专业技术岗位

专业技术岗位是指具有专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位和附设专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术岗位的主体。

专业技术岗位分为7个等级，高级、中级和初级岗位。其中高级岗位五至七级，中级岗位八至十级;初级岗位十一级至十二级。

高级、中级和初级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标：2.9%：33.8%：63.2%;高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标：六级、七级岗位之间的比例为5：5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

2、工勤技能岗位

工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

本单位设置四级技术工工勤技能岗位一个。

四、岗位职责与任职条件

(一)二类岗位的基本条件按安委办〔2009〕126号和泉委办〔2008〕73号有关规定执行。

(二)专业技术岗位职责与任职条件

专业技术岗位的任职条件综合考虑受聘教师岗位的人员应具有相关的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件;同时应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己等条件。另外，再根据各岗位所应具备的文化专业知识、业务能力及工作业绩等因素综合确定。具体如下：

1、小中高专技六级岗位的任职条件：取得高级专业技术职务任职资格，且聘任在七级专业技术岗位上工作两年以上，具有丰富的教学经验和强硬的业务能力，在教育教学工作中发挥引领作用，认真履行岗位职责，出色完成工作任务，工作业绩显著，现实表现优秀。

2、小中高专技七级岗位的任职条件：取得高级专业技术职务任职资格，具有丰富的教学经验和强硬的业务能力，在教育教学工作中发挥引领作用，认真履行岗位职责，出色完成工作任务，工作业绩显著，现实表现优秀。

3、小高专技八级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，且聘任在九级专业技术岗位上工作两年以上，具有较丰富的教学经验和较强的业务能力，在教育教学工作中发挥积极作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩突出，现实表现良好。

4、小高专技九级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，且聘任在十级专业技术岗位上工作两年以上，具有较丰富的教学经验和较强的业务能力，在教育教学工作中发挥积极作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩突出，现实表现良好。

5、小高专技十级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，有较扎实的基础理论和专业知识，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，现实表现良好。

6、小一专技十一级岗位的任职条件：取得助理级专业技术职务任职资格，且聘任在十二级专业技术岗位上工作两年以上，具有较强的教学经验和一定的业务能力，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩显著，现实表现良好。

7、小一专技十二级岗位的任职条件：取得助理级专业技术职务任职资格，具有基本的教学经验和基本的业务能力，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，现实表现良好。

(三)工勤技能岗位：

四级技术工岗位：

技术工四级岗位的任职条件：在本工种五级岗位工作满五年，并通过中级工技术等级考核。

五、岗位聘用办法

按照《福建省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》(闽政办〔2002〕162号)等有关文件规定的程序、形式予以聘用。

(一)首次岗位设置办法：

1、根据各类别岗位内部不同等级之间的比例，按定编定岗的原则进行设置。结合我校的实际情况，坚持公平、公开、公正、择优聘任原则。

2、采用以教师职务聘任先后为主的办法;

3、同批聘任则以工龄长者、年龄长者、学历高者、学科带头人、骨干教师、县级以上综合表彰优先聘任;

4、已取得小学(幼儿园)高级教师职务任职资格，尚未聘任者，原则上先按评审时间先后顺序，再按工龄、年龄长短的顺序，设置为十一、十二级岗位;

5、当年新聘任的小中高、小学(幼儿园)高级、一级教师，分别设置为七级、十级、十二级岗位;

6、试用期未满或未取得专业技术职务任职资格者，不参与本次岗位设置。

7、近三年请假累计超过5个月(含)者，如果其根据排名可升两级，则只升一级，如果其根据排名可升一级，则不予升级，保持其原有级别。

8、近三年凡属以下情况之一者，暂不予高聘：

(1)违反党的十一届三中全会以来的路线、方针政策;违反四项基本原则的错误言行，情节严重者;或违反国家法律、法令，以及道德品质败坏或作风极不正派，严重损坏人民教师形象，影响恶劣者;

(2)不服从工作调动，不承担领导分配的任务，严重违反学校规章制度者;违反计划生育政策处分期未满者;工作中造成严重损失者或严重事故的责任人。

(3)因工作失误，当年被县教育局或上级有关部门通报批评者;或受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年者;

(4)办理有偿补习和违规乱收费，或向学生出售代购教辅材料者;

(5)伪造学历、资历、谎报或剽窃成果、弄虚作假者。

(6)近三年请假累计超过8个月(含)者。

(二)、岗位聘用基本程序：

(1)公布岗位

公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件;

(2)申请应聘

应聘人员向安溪十小岗位设置工作组提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料;

(3)资格审核

安溪十小岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审;

(4)考察评议

安溪十小岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报安溪十小领导班子研究决定;

(5)研究决定

安溪十小领导班子集体讨论决定聘用名单;

(6)结果公示

聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

(7)签约上岗

安溪十小法定代表人(或委托人)与受聘人员签订岗位聘用合同。

六、组织领导

1. 安溪十小成立岗位设置管理领导小组，负责对安溪十小专业技术人员(六级、七级、八级、九级、十级、十一级、十二级)岗位等级进行审定。

2. 安溪十小成立岗位设置管理工作组，负责安溪十小专业技术人员(六级、七级、八级、九级、十级、十一级、十二级)岗位的申报、推荐和初审。

七、实施步骤

安溪十小岗位设置管理工作总体安排是：20xx年11月底前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下四个步骤实施：

1.20xx年10月下旬，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由安溪十小负责人集体讨论通过。

2.20xx年11月上旬11月中旬，制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。

3.20xx年11月底前，完成岗位设置和聘用工作，并经主管部门审核后，报县人事局认定。

4.待主管部门和县人事局认定后，从下个月起兑现岗位等级工资。

八、其他需要说明的问题

第3篇：专业技术人员履职总结范文

材料袋封面的内容应该填写清楚、完整，材料袋封面的“单位”填“西南林学院”，“单位性质”填“事业”。“专业”栏应填写申报人现从事的具体教学学科或教研学科名称，如从事英语教学的应写成“英语”，此专业是申报专业，也是获得晋升后职称证上的专业名称。“是否破格”一栏属于破格的“是”不属于的填写“否”。

二、《专业技术职务任职资格推荐评审表》填写要求

（一）评审表封面的“现任专业技术职务”和“申报何职务任职资格”均须填写全称，如申报“高级工程师”不能简缩成“高工”，“工作单位”一栏直接填写“西南林学院”，不需要具体到院、系等部门。主管部门为“云南省教育厅”。

（二）表一“基本情况”应认真如实填写完整，“学历何时何院校何专业毕业”一栏应填写完整，“职称外语考试情况”一栏属免考对象的则填写“免考”。贴上本人近期免冠照片。

（三）表四“担任过的主要专业技术工作”为任现职以来完成的教学、科研情况。

（四）表七“任现职以来主要著作、译文、论文、调查报告登记”中“本人承担部分”填写主编、参编，第几作者等排名。评审表中的内容和顺序和其他表格中此内容和顺序相一致，其著作、论文的顺序为：主编、参编、独撰或第一作者（SCI、EI、ISTP、SSCI、中文核心在前，其他期刊在后）、第二作者、第三作者依次类推。提交的所有著作和论文应该是正式出版和发表的。中文核心期刊目录参考北京大学图书馆《中文期刊要目总览》（2004版），该目录见人事处网站。

（五）表八“任现职以来培养人才情况登记”为指导本科毕业生和研究生情况。

（六）表九“任现职以来历年考核登记”中“考核等次”应根据申报人员每年年度考核情况进行如实填写。

（七）表十“自我鉴定”用手写签名。

三、《申报专业技术职务履职业绩一览表

一、表二》填写注意事项

（一）《申报专业技术职务履职业绩一览表（一）》

表中“减免工作量情况”栏由所在部门核实，领导签字、盖章；“教学业绩”由教务处审核签字、盖章。教学工作量计算办法和受聘人员额定工作量见《西南林学院指导性教学工作量计算办法》西林[2000]31号和《西南林学院受聘人员额定工作量》（试行）文件。

（二）《申报专业技术职务履职业绩一览表（二）》

1．表中“论著、论文”的内容、顺序与《评审表》中内容、顺序相一致。“论著、论文”栏由部门审核签字、盖章；“科研项目”栏由科技处审核签字、盖章。其著作、论文的顺序为：主编、参编、独撰或第一作者（SCI、EI、ISTP、SSCI、中文核心在前，其他期刊在后）、第二作者、第三作者依次类推。中文核心期刊目录参考北京大学图书馆《中文期刊要目总览》（2004版），该目录见人事处网站。

2．“科研项目”

“科研情况”要严格按照表中要求填写，科研项目需要提交项目立项书或结题报告等有效证明，成果鉴定证书、专刊证书及各类奖励证书等，装订于“相关证件、业绩、成果材料”中，并制作目录，按目录顺序整理装订。新晨

四、其它要求

1．《专业技术任职资格推荐评审表》2份，必须是16开双面打印以利于获得晋升后存档。根据云职改办〔2008〕1号文件精神，从2008年起不需提供《专业技术人员履职考核表》。

2．《述职报告》和《申报专业技术职务履职业绩一览表表

一、表二》资格审查时提供一份，资格审查通过后各复印25份，并按述职报告1份、履职业绩一览表

一、表二各1份的顺序订成25份，以利于评审时每个评委审阅，《述职报告》、《业绩一览表表

一、表二》16开单面打印后，复印扩大成8开。

3．“相关证件、业绩、成果材料”需要单独整理成册，顺序按教师资格证书、毕业证书、学位证书、现任专业技术职务任职资格证书、聘书、职称外语、计算机考试合格证书、获奖证书、科研证明材料等顺序整理装订。

注：现任专业技术职务聘书从2008年起申报职称必须提供，申报人员到人事处报名登记后，交一张照片人事处给予补办。

第4篇：专业技术人员履职总结范文

第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。

第四条市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章专业技术职务岗位设置

第五条市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则：

㈠正高级岗位，主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。

㈡主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。

第七条在科学设岗的基础上，事业单位要结合自身特点，具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。

第三章聘任条件和程序

第八条受聘人员的基本条件是：

㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的

相应专业技术职务任职资格或执业资格；

㈡能全面履行本岗位职责；

㈢遵纪守法并具有良好的职业道德；

㈣身体健康，能坚持正常工作。

第九条受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外，还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。

第十条事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序：

㈠建立组织

建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在本单位组织人事部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。

㈡制定方案

聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：

1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；

2.明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；

3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平；

4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿，并经职代会讨论通过，未经职代会讨论通过的聘任方案无效。

㈢公开竞聘

1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项；

2.应聘人员按照公布的岗位条件，申请应聘相应的岗位，每人可以选择1—2个岗位应聘；

3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审，合格者方可参加竞聘；

4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议，对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众测评；

5.领导小组办公室根据考核情况，向全体职工公布对应聘人员的考核结果。

㈣对竞聘人员进行聘任

聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见，并作出聘任决定，或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度，公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。

第十一条对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人（正职），由上级主管部门决定聘任事项。

第十二条事业单位可以依据本单位岗位需要，按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在单位内部实行高职低聘或低职高聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。

第十三条聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任，有条件的单位可以根据需要面向社会，公开招聘。

第十四条专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。

第十五条事业单位的聘任方案，分别报同级人事（职改）部门审批。

第四章聘任合同

第十六条单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神，以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十七条聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《河北省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。

第十八条专业技术职务聘任期限一般为1—3年，也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院（所）、厂长负责制的单位，专业技术人员的任期可和院（所）、厂长行政职务任期同步；接近离退休年龄人员的任期，截止到国家规定的退休年龄的年限。

第十九条聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，鉴证后即具有法定约束力，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时，双方应协商一致。双方未达成一致意见的，原聘任合同继续有效。

第五章任期考核

第二十条考核分为年度考核和任期考核。年度考核每年进行一次；任期考核按签订的聘任合同的任期进行。年度和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

第二十一条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

第二十二条考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第二十三条年度和任期考核结果的使用：

（一）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；

（二）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；

（三）考核确定为基本合格等次的，可申请续聘，但不得申报晋升专业技术职务任职资格；

（四）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，给予3至6个月的告诫期，视不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调整工作，低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期，在此期限内，停发岗位津贴。

第六章职责与监督

第三十四条用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任：

（一）根据国家和省有关人事政策、法规，制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章；

（二）根据结构比例、岗位需要和聘任条件，按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员，也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项；

（三）在机构编制部门核定人员编制内，向社会公开招聘专业技术人员；

（四）在国家和省有关政策允许的范围内，合理确定津贴分配办法；

（五）经批准实行工效挂钩的单位，在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内，确定各级专业技术人员的工资分配；

（六）国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。

第二十五条各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门，负有指导、协调、检查、监督的职责，有权对下列情况予以纠正，并按权限对责任者做出处理：

（一）不按本办法签订聘任合同的，责令其补办手续；

（二）不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的，不予核定工资标准；

（三）不按本办法进行任期考核而办理聘任的，宣布其结果无效；

（四）其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的，按有关政策法规处理。

第5篇：专业技术人员履职总结范文

一、基层党建工作履职情况

（一）履职工作特点及亮点

一是深入学习，凝心聚力抓工作

2017年10月18日中国共产党第十九次全国代表大会在北京召开，我亲自到通号党总支基层组织全体党员干部职工集中收看开幕式，认真聆听了所作的工作报告。会后，我又组织党员和职工代表进行了精神专题党课宣讲。同时，为激发党员学习精神的热情，我组织各支部开展了知识竞赛、征文比赛、观看警示教育片等形式多样的系列活动，加深了大家对精神的理解。

二是立足本职工作，发挥党员先锋模范

我严格贯彻“控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用”的发展党员总要求，坚持发展党员标准，严格程序，严肃纪律，把好党员质量关。对于积极要求进步的入党积极分子，认真审查，严把发展关。同时，我着力打造一支思想上进、技术过硬、务实创新的党员队伍，以党员韦方政、方金丹为代表，做了3个技术创新项目，参加“共创 共享 共进 南宁市首届职工技术创新成果展暨职工技术创新论坛”，获得了“优秀参展单位”的荣誉和“优秀主讲人”的称号。

（二）存在的主要问题及原因

一是理论学习不够深入。党建工作与中心主要工作结合不够紧密，对政治理论学习的深度和广度有待深化。

二是党建工作亮点不突出，创新性不足。各支部开展党课和活动的形式比较单一，不够灵活，与实际工作结合不够深入。

（三）下一步工作思路和主要措施

2018年，我将坚持带头加强政治理论学习，及时把握新时期部署的新要求，提升自身运用理论指导实践的能力，不断适应党建工作新常态。一是继续组织学习贯彻党的精神，加大对党（总）支部组织生活的指导和检查，确保 “三会一课”制度在党支部真正落实到位。二是我将牵头结合党员思想工作实际精心设计“党员活动日”主题。紧紧围绕党建工作目标组织开展创建党员活动室阵地建设，将党员活动与实际工作岗位相结合，树立先锋示范作用，通过以点带面的形式带动周边的党员及同事共同进步。

二、党风廉政工作履职情况

（一）履职工作特点及亮点

一是落实党风廉政建设责任制，我坚持每季度召开的一次党员大会上必须把党风廉政建设作为专项议题，对落实党风廉政建设责任制进行分析总结。二是明确了党总支支委要对党风廉政建设负总责，并对支委班子进行分工。三是大力开展党风廉政宣传教育活动，组织支部党员参观“南湖站廉政示范基地”和观看《巡视利剑》《打铁还需自身硬》系列电视专题片等活动，带领总支全体党员严格贯彻落实中央八项规定精神，提高党员廉洁自律的自觉性和拒腐防变能力。

（二）存在的主要问题及原因

一是对廉政教育的手段和力度不足，存在流于形式，未能深入到位，导致一些党员对廉政教育不够重视。

二是廉政建设未能深度融入业务工作，范围不广，导致个别干部和职工自我要求不严。

（三）下一步工作思路和主要措施

一是提高重视程度，坚持长抓不懈。定期开展专题教育实践活动，对廉政教育既要有深度又要有广度，建立健全廉政教育长效机制。

二是扩展创新思路，确保常抓常新。将党风廉政建设工作融入分管业务工作中，把党员干部履行“一岗双责”纳入考核，把党风廉政建设始终放在重中之重的位置。

三、意识形态工作履职情况

（一）履职工作特点及亮点

一是扎实开展员工思想动态。我指导中心开展各类月度例会、生产交班会、谈心谈话、民主生活会，了解中心的业务工作开展情况以及员工思想动态，及时了解各层级需协调的问题及建议。定期、不定期与分公司内部各职能部门、生产中心沟通交流，带领中心上下采用“换位思考、分公司利益最大化”的理念与态度，与各部门/中心在和谐的氛围下沟通协调解决问题。

二是突出人才精准选配和重点培养。随着运营线网的逐步形成，队伍不断壮大，中心各岗位人才都存在紧缺现象，我在选人用人坚持将德、能、勤、绩、廉结合起来，将平时工作表现、年度考核、关键时刻表现结合起来用人，截止到去年底已把1.2号线急需的空缺人才岗位选聘录用到位，确保人才梯队建设基本合理，进一步提升员工工作积极性，营造中心工作良好氛围。

（二）存在的主要问题及原因

一是深入基层，指导基层员工方面还需进一步加强，只注重了解自己想要了解的问题，对基层员工生活情况、思想动态了解不全面。

二是开拓性、创造性工作不够，有时产生的新想法也只是停留于心动而无行动的状态。

（三）下一步工作思路和主要措施

一是增强宗旨意识。员工人数不断的壮大，关注员工思想不可懈怠，下一步我将继续深入实际，多倾听员工意见，多想员工之所想，多急员工之所急，多忙员工之所需，同员工建立水乳交融的关系。

二是要不断总结和完善工作经验，始终围绕中心主营业务，认真贯彻分公司党委的各项决策和部署，严格执行各项规章制度，尽职尽责做好各项工作。

三是大力发扬党员先锋引领作用，强化党员先进性的发挥，通过树标杆，亮身份，筑阵地，使党建工作与业务工作合力稳步提升。

第6篇：专业技术人员履职总结范文

关键词 公路工程；监理；建设

中图分类号U41 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2012）69-0013-03

1 目前公路工程建设监理行业的现状和存在的主要问题

1.1监理人员素质较低，人员结构不合理

随着国内近几年交通建设的飞速发展，对参建的从业人员需求量增长迅速，目前公路工程行业监理人员素质问题日益凸显，监理人员素质不能完全满足业主和项目建设的需要。调查发现，有74.66%的受访者认为人员素质问题是监理行业最为突出的问题，所占比例最高。具体问题如下：

1）人员结构不稳定。个别监理公司多数监理人员为临时聘用。这些临时聘用人员一部分是以前从事施工、设计的退休人员，这部分人员虽然具备一定的公路工程专业技术经验，但是缺乏对具体监理业务的学习和操作经验，对施工现场的掌控能力不足；一部分是在外地从事过监理行业但是由于本企业经济效益等问题而临时就职于其他监理单位。监理企业本企业自有职工所占比例过少，特别是高职称、高资质人员外聘居多。相对于本企业固定职工，这个群体的集体归属感不强，短期行为明显，导致人员结构存在不稳定因素。这些情况监理人员流动性特别大，经常是监理人员在一个项目做完了再到另一个监理企业去就业，“打一枪换一个地方”，增加了监理人员管理的难度；

2）年龄结构不合理。年轻监理人员多，老年监理人员数量居中，中年监理人员少，年富力强、经验丰富的中年骨干力量缺乏。这种年龄结构是不合理的。对于一个监理企业来说，两头小，中间大的“橄榄型”的人员结构最为合理，目前看来仍有一定差距；

3）专业教育和技术资质水平较低。监理行业作为一种技术咨询行业，对工作专业技术要求较高，而目前我国现场监理人员的专业学历水平还不高。据不完全统计，交通监理行业中本科以上的人员比例仅占29.2%，尚不足三分之一，专科学历的占56.2%，但其中大多数是通过函授、电大教育等再教育方式取得的，真正全日制毕业的很少。同时专业的匹配情况也不理想，所学专业与交通建设监理工作不完全对口的占到了40%；

4）监理人员素养仍不够高。监理形象的塑造有赖于监理人员的素养。这方面的欠缺主要有：一是部分监理人员持假证从业，在调研过程中，我们发现少量监理人员的监理资格证书或学历证书存在一定可疑性。二是监理人员还有不辞而别的现象，这个问题是监理行业存在的老问题，反映了监理人员对于监理合同严肃性的一种漠视，只要有一家监理企业的工资高一点，或项目业主的奖励多一点，立马走人。三是廉洁自律的行业形象还未完全树立，有些监理人员自律意识不强违反廉政规定的情况时有发生。

2 监理履约情况及工作质量的问题

1）监理市场存在监理转包、分包、挂靠以及出租、出借资质等违规现象。部分监理企业中标后，将中标的监理业务分包或个人承包，造成监理合同履行不力；

2）现场监理机构不健全（机电、交安等后续工程的现场监理此方面问题尤为突出），人员配置不足，投标承诺人员不能到位，监理人员变更频繁；

3）只是重视施工阶段的监理管理，在施工准备期和施工缺陷责任期、保修期内的监理工作重视不够。重施工期，轻责任期；

4）监理资料签认存在较多问题，包括代签、补签以及不具备监理资格证人员签认重要隐蔽工程等问题；

5）监理程序仍欠规范,使监理规范实施细则等管理办法流于形式。主要表现在质量、安全、环保监理程序不到位。

2 问题原因分析

2.1体制环境原因

工程监理制实行至今已有20余年，起初涉及监理行业的大多为交通科研院所、设计院等国有单位，参加监理工作的监理人员初始也是由工作调剂、派遣以及企业分流人员组成，所以监理行业一开始的企业定位、人才配置都是处于被动地位，造成监理行业的先天不足。另外因为监理单位不需要拥有大量的固定资产和流动资金,在强制监理的制度下，随着交通建设的飞速发展，各类国有、民营监理公司大量涌现，监理人才捉襟见肘，加之近几年来监理人员资格考试制度未能理顺，持证人员不多，难免出现东拼西凑、临时聘用、证件挂靠等现象。这也导致了过度竞争、不规范运作等情况，良好的监理市场秩序难以维持。

2.2业主的需求不明确

监理的地位和作用并没有严格按照监理规范进行实施，而监理职责往往取决于业主和行业的需求，不同的项目或者不同的管理业主对监理的需求并不一致，没有一个明确的界定，导致监理单位职责不固定，定位不准确。主要体现在建设单位对监理单位不放心，授权模糊，不愿把监理职责全部委托给监理，仅仅把监理作为其履行法定义务的需要，而不是出于工程建设的需要。调查中有35.8%受访者认为业主与监理的分工不明、职责不清。在具体工作上，建设单位有意或无意的越权代管行为，不仅制约了监理职责的正常履行，更使得监理权威难以树立，没有建立起明确的法律地位。并且建设单位对监理的管理不能调动监理人员的积极性，认为监理管得好是应该的，管得不好却有责任，造成奖罚不明。

2.3监理取费较低

通过调研发现，34.8%的受访者认为监理取费较低，导致监理企业无法全面履行监理义务，事实上监理实际服务质量与要求有一定差距一方面，由于监理企业数量的不断增加，特别是民营监理企业的不断涌入，监理市场的竞争越来越激烈，必然引发价格竞争。在这种行业环境下，监理企业运行成本和合理利润已不能保证，自然就不能吸引优秀的监理人才，进而影响现场监理履约和服务的质量，同时也就不能获得业主建设单位和社会的认可，影响社会对监理的认识，造成了监理和业主的“双损”。

另一方面，由于目前项目建设难度加大，不可预见因素较多，工期延后的现象比较普遍，而部分业主对于监理人员在开工令签发之前或合同期满后延长部分的监理服务不予计费，这也直接削减了监理费用。监理取费直接影响了建立单位履约的情况和对项目监理管理的效果。调查发现，34.8%的受访者认为监理取费较低，超过40%的受访者认为监理人员个人的报酬较低，工资待遇不合理。相同层次的管理人员收入水平明显低于公路建设其他从业单位标准，严重影响了监理企业对于高素质人才的引进和留用，使人员不稳定，反过来就造成监理履约不力，而且严重了监理工作质量，最终使监理行业形象不佳，由此造成了恶性循环。

2.4业主、监理、承包人诚信基础缺失

目前整个社会都有一种诚信缺失的危机，而建设行业也不例外。建设各方因为各自的利益，或多或少存在互相不信任、诚信缺失的现象。监理单位的诚信缺失表现在人员证件造假、监理工作资料造假、工程计量、试验数据造假等方面。人员资历、证件造假造成监理人员素质、资格不符合要求；资料和工程数据造假导致监理工作质量的下降。监理单位的诚信缺失加剧了业主、承包人等的不信任，因此业主会有意削减监理在工程管理上的权利，进而造成监理地位和地位的不确定。

2.5监理单位自身管理原因

目前大部分监理企业忙于开拓业务，过分注重监理项目的中标数量和监理合同额，企业自身缺乏正确的发展理念，只注重眼前利益，不认真思考如何提升企业自身素质，在企业管理、人才建设、业务素质、品牌经营方面重视不够。为了承接业务进行低价不正当竞争，然后在费用的限制下只能通过聘用廉价的、素质不高的监理人员以降低成本，从而导致监理服务水平的降低。另外大部分监理企业缺乏一整套有效的管理手段，各项规章制度形同虚设，企业对项目监理机构的管理不能真正落实，项目监理机构对施工现场的管理无法到位，以致监理服务很难得到行业的认可，从而吸引不了高端人才，留不住业务骨干，形不成一支有技术、有能力、有核心竞争力的团队。

监理企业内部管理不善。一是监理企业对驻地监理办的管理存在两个极端，要不就是转包、承包或所谓内部经济责任制，监理企业不管不问，只管收取管理费。要不就是统得过死，总监理工程师根本没有财权、人事权，“职、权、利”的不统一，导致总监理工程师很难正常管理。二是监理人员外聘比例较高，一般占到企业员工的70％以上，部分监理企业对外聘人员未进行岗前培训，人员招来后，直接送工地现场。而且，平时疏于管理，对其过问少，也不进行岗位培训和思想教育。导致外聘监理人员事业心、责任心不强，人员调换率高、流动频繁。三是对怎样留住监理人员方面缺乏科学管理，集中表现在对聘用人员采取的管理手段上，罚款、扣压的多，表扬、奖励的少，不符合行为管理科学的基本原理。

3 建议

3.1建立行业诚信体系

目前，作为项目建设的各主体单位业主、监理、承包人之间的信任基础相对薄弱，业主与监理之间缺乏充分的尊重和信任，业主劳神费力地动用大量资源，采取人盯人的措施，去介入监理和承包人的管理工作，这样即浪费资源，又扰乱了各自的职责和权利界限。要想正本清源，必须让各方回归到各自的位置，规范各方的行为，并正确履行职责和行使权利。

重庆市交委在这方面作出了有益的尝试，他们分级制定了市场信用管理办法和细则、从业单位信用评价实施细则、从业单位主要岗位人员信用管理办法，将市场、单位、人员均纳入到信用体系中，并有机地结合在一起，特别是针对业主、监理、承包人的项目主要岗位人员信用管理办法，对人员资质、责任分解、个人从业卡、考核内容、扣分权重、档案管理及奖罚措施等方面都提出了具体要求，从试运行的情况看，引起从业单位及人员极大的反响，因为这将成为个人从业经历的信用档案，对今后的从业发展有至关重要的作用。

也只有在各自规范行为、认真合同履约，才能建立相互的信任基础，同时也才能界定各自的职责界限，所谓的齐抓共管是认识层面上的，而不是具体事务，否则就会变成群殴事件，职责不明。同时建立参建各方矛盾协调、反映利益诉求的平台和机制，更好地服务各方，约束各方行为。

3.2完善制度

1）加强招标及履约管理

根据业主需求和建设管理模式的选取，制定适应的招标文件，选择对应的监理人员，给予相应的监理费用。对于监理工作而言，监理单位投入的主要是人力资源，人员素质的高低、经验的多少决定了监理工作的质量。超过56%的人认为应以技术标为前提，得分高者（前三名），再评商务标，标价低着中标。建议根据业主的需求提高技术评审得分所占的比例，改变招标办法，将监理工作大纲、人员配置、总监及主要监理人员业绩等作为选择监理单位的首要条件，同时明确监理费用支付应与工作绩效挂钩，例如与一次抽检合格率挂钩。建立服务内容、服务人员定取费，工作质量定支付的机制。

2）推行总监负责制

大力推行总监负责制，推行总监负责制的目的是通过业主的授权，确立总监在项目管理中的法律地位，同时也明确了业主对监理的需求；监理公司对总监的推荐和选拔，供业主选择，也是监理公司对业主负责的表现；突出总监在项目管理和总监办内部管理中的作用，同时建立对总监的业绩考核体系，并将总监业绩与监理公司业绩挂钩，这样可以使总监的责权利统一，更好地行使自己的职责，更加规范和有效地工作。

3.3提高人员素质

目前建筑领域各方面的人才相对不足，尤其是监理单位因各方面的原因难以留住高素质的人员，使得大量资质和能力不足的人员混迹于行业中且流动性较大。而监理单位人员的配置情况，很大程度上决定了监理工作的效果。建议将执业资格与业绩评价相结合，特别对总监，应建立总监人才库，进行连续的考核，进行总监分级，建立专监、总监晋级考核机制，规定对应级别的总监、专监的最低取费标准，并在交通运输部的平台上公布，供业主单位选择。

监理公司应加强对监理人员的培训，增加监理人员对有关工程建设和监理方面的法律、法规、合同和职责掌握程度，树立良好的职业道德，并注重对监理人员高度责任心与团队协作精神的培养。培养一支既有精湛的专业水平又有丰富的工程建设实践经验的高素质监理队伍。人员注册及业绩评价与监理公司的年审挂钩，建立监理公司资质可升可降，人员资质可升可降机制，形成公司与人员荣辱与共的良好氛围，逐步提升监理工作质量和监理形象。

参考文献

[1]雷建昌.高速公路监理控制重点和实践.现代物业(上旬刊)，2011，7.

[2]苏晓玲.浅谈工程项目监理的业务工作.黑龙江科技信息，2004，5.

[3]夏杰勇.谈建设工程监理的独立性.科技资讯，2007/21.

第7篇：专业技术人员履职总结范文

【关键词】内部审计；审计队伍；审计方法；审计质量

一、合理设置内部审计机构

企业应合理设置内部审计机构，以便保持内部审计机构的独立性。设置内部审计机构首先应确立内部审计模式，目前较为理想的内部审计模式主要有以下几种：一是董事会和监事会领导下的审计委员会模式。这种模式适合于大型但经营模式较单一，且专业化经营程度较高的企业，因其一般具有内部管理层次较少、管理结构集中、管理幅度较小等特点，也即高层管理部门与下属各职能部门之间的经济责任关系较为简单。在这种情况下，由董事会下设审计委员会，选派管理及专业精英并有威望的董事数人组成，审计委员会直接隶属于董事会，对董事会负责并报告工作，它既可以受所有者委托，对所有者与经营者之间的经济责任的履行情况进行监督。同时亦可对高层管理者与其下属之间的经济责任履行情况进行监督。二是经理领导下的审计部模式。适合一般的中小型企业，由于其业务范围较窄，经营规模较小，无论是从管理层次，还是管理内容上都相对较少，因而可直接在总经理（或厂长）下设审计部门来行使审计职能，对总经理以下管理层次的经济责任履行情况进行监督。三是董事会和总经理领导下的审计委员会+审计部模式。对于实行多元化经营的大型公司而言，因其一般规模大，内部组织结构较为细化和复杂化，管理层次较多，管理的幅度和难度也在加大。因而，为了更好地监控所有者与经营者，高层管理者与其下层的各经理层之间经济责任的履行情况，除了完善法人治理结构，建立股东会、监事会、董事会等组织结构，由监事会对董事会和总经理层进行监督，而且除了对董事会的监控和宏观方面的监控外，为进一步保证总经理与下属各管理层对经济责任的如期履行，需要在董事会下面设审计委员会，主要对总经理的责任履行情况进行监控。同时在总经理下面设审计部直接对总经理负责并报告工作，由总经理授权，主要对总经理以下各管理层次的责任履行情况进行监控。

二、建立一支高素质的审计队伍

（1）内部审计人员必须具有专业胜任能力和职业道德水

准。企业应将专业胜任能力和职业道德标准作为任用内部审计人员的重要标准。一般来说，内部审计人员应具有中级会计师或审计师以上，并且具有会计、审计、税务、统计、法律等专业知识和技能。内部审计人员应具备职业道德标准为依法审计、忠于职守、坚持原则、客观公正、廉洁奉公、保守秘密；不得、，泄露秘密、。（2）搞好内部审计人员的职业培训工作。定期、不定期地对内部审计人员进行会计、审计、税务、经济等专业知识和技能的培训，以及职业道德教育，是提高内部审计人员专业胜任能力和职业道德水准的重要途径。（3）推行切实可行的激励制度。将内部审计人员的工资与他们在内审工作中所发现的问题，为公司所创造的价值挂钩；或者对工作表现突出的内部审计人员实行奖励的制度，可以激励内部审计人员大胆、积极地开展工作。（4）建立内部审计人员的保护制度。许多内部审计人员不敢大胆地开展工作，是担心因自己大胆开展工作得罪他人而遭打击报复。公司应制定切实可行的针对内部审计人员开展工作的保护制度，使他们放下顾虑，大胆、积极地开展工作。

三、完善审计方法，提高审计质量

（1）更多地开展事前和事中审计。随着企业经营活动的多元化和企业管理的现代化，单纯的事后审计方法已不能对企业的经营活动作出全面、科学、准确的评估，这就要求企业内部审计做到事前、事中、事后相结合。（2）改变传统的以账项基础审计为主的审计方法，以风险导向审计为主要审计方法。在审计过程中,以风险的识别、评估、应对作为审计工作的主线，使用分析性审计程序确定审计工作的重点，有计划、有针对性、有目的地实施审计程序。分析性审计程序主要研究并比较财务和非财务信息之间的关系。分析性审计程序在确认以下内容时非常有用：意外差异；期望的差异；潜在的错误等等。（3）利用计算机和网络技术，建立计算机审计的有效平台。在企业内部网嵌入审计程序，使计算机能对一些敏感和重要环节实施监控的情况自动记入审计文件。一是审计人员可以对所有收支项目进行跟踪审计，防患于未然，不断提高资金的使用效率和使用的合法性。二是构建审计信息交流的网络界面。充分利用网络具有的“快捷、交互”的特征，通过网页的形式实现审计信息的动态管理，扩大审计的影响力。通过网络通报审计报告和专项审计结果，使广大职工能上网查询审计情况。还可以设立电子信箱，受理群众举报。

参 考 文 献

第8篇：专业技术人员履职总结范文

关键词：人才测评 企业招聘 人岗匹配

现代企业的发展对人力资源管理不断提出新的挑战，如何为企业招募到最为理想的员工已经受到企业的高度重视。随着企业用人机制的不断改革发展，人才测评技术成为企业评测员工能力与岗位要求是否匹配的一项专门技术。通过人才测评技术，对员工的知识、智力、个性特征、职业倾向、特殊能力乃至发展潜力等进行全方位的综合测评，能够帮助企业有效甄选员工，实现人岗匹配，最大限度发挥人力资本优势，高效的实现企业目标。

一、人才测评技术探源

人才测评技术是指测评者运用现代心理学、行为科学、管理学和计算机科学等学科的研究成果，通过一定的方式收集被测评者的信息并进行科学评价，以筛选符合企业岗位需求人员的过程。人才测评技术作为测量和评定人的基本素质和绩效的工具，被越来越多地企业运用到招人、选人、用人、育人等项工作，它结合了众多学科的特点，发展成为融合了多项技术的综合体。

人才测评技术最早起源于心理测验学科的兴起。在教育领域，高尔顿、卡特尔等学者采用心理实验的方法测试大学生智力水平，1905年，法国心理学家比奈把智力视作人的高级心理活动，研制比奈--西蒙量表（BlinetSimon Scale），首次将心理测验作为工具引入个体差异的测量。两次世界大战为测评技术的发展提供契机，人才测评被运用到军事指挥人才、飞行员和特工人员的选拔过程，促进并发展出内嵌于情景模拟的人才测评技术。战后，人才测评技术被广泛运用到社会各领域，采用包括智力测验、职业兴趣、人格测验、能力测验在内的多种技术手段，从不同角度评价个体的倾向特征，为人员选拔提供客观依据。

自20世纪50年代以来，科学管理的蓬勃发展让人才测评技术实现了从心理测验对个体特征的研究向个体与组织匹配度研究的转变，人才测评技术开始关注企业生产活动领域人岗匹配问题。英国率先在人事考试制度中引入面试技术，随后美国、日本、法国等现达国家在人事选拔中将面试视作人员评估的重要组成部分，面试技术在实践中不断补充和完善，对员工岗位业绩具有越来越高的预测水平，成为最为常用的人才测评技术。而后兴起的评价中心技术，综合运用心理测试、面试和情景模拟测试等技术，对评测者能力进行系统性评测，在中高层管理人员的选拔中极具可靠性和有效性，成为人才测评技术的重要应用。

二、常用人才测评技术及其特点

（一）心理测验

心理测验是通过观察人的代表，根据一定准则，对贯穿行为背后的心理特征进行数量化推论的一种科学手段，主要可分为人格测验和认知能力测验。人格测验主要考察个体是否具备与工作绩效相关的个性心理特征，管理情景中的人格测验主要是指大五类人格模型，在使用人格测试时存在两者不同的观点：部分学者认为使用大五类人格或者更宽泛的人格测验对于人员选拔更加有效；而另一部分学者认为大五类人格测验过于粗糙，在选拔过程中应对人格特征加以细分。认知能力测验是由口语、数字和空间等要素组成，重在考察个体是否具有掌握工作的潜在能力。无论是人格测验还是认知能力测验，心理测试的贡献在于根据不同标准划分群体类型，并科学探讨了与群体特征有关的工作（岗位）特性。

（二）面试

面试是被测者在主考官面前口述回答问题，通过主考官和被测者面对面的观察、交谈等双向沟通形式，了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等情况的人员甄选技术。面试通常可分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。结构化面试预先设定评分标准，考官按固定的程序向被测者提问，常用的结构化面试包括情景化面试和行为描述型面试。一般而言，情景化面试对于缺乏经验的应聘者和初级岗位更为有效，行为描述型面试往往被用于招聘具有工作经验或者高级岗位的员工。非结构化面试没有预先设定模式、框架和程序，考官可以向被测者任意提问，给予应聘者较高的自主性和自我展示的机会，同时提供了组织和人更多的相互了解的机会，满足考官的自主性，使得面试更具有挑战性。半结构化面试形式则介于非结构化和结构化面试之间，在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中考官向应试者又提出一些随机性的试题，它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足，在招聘中得到越来越多的应用。

面试是人才测评领域中最为常见的一项测评技术，通过双向沟通的形式，可以获得丰富、完整和深入的信息。比较而言，非结构化面试给测试者提供较高的自主性和自我展示机会，提供更多相互了解机会，更容易观察被测者兴趣、以往经历等；结构化面试则标准化地评价和比较每一名测试者，展现被测者知识、技能、解决问题能力以及岗位匹配度；半结构化面试介于两者之间，在标准化的评价测试者的同时，又对测试者个人特征做了详细的了解。

（三）评价中心

评价中心是近年来迅速发展和运用的人才测评技术，严格来说评价中心是一种程序而并非具体的方法，它是通过模拟管理情景或工作情景，综合运用多种测评方法和技术，如心理测试、面试、文件筐测试、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等，对被测者的素质、能力进行标准化的评价。

评价中心得到广泛认可，是与它的有效性密切相关的。大量实践证明，评价中心技术对员工在目标岗位上的管理能力、工作绩效具有非常高的预测效度。评价中心技术在评测过程中由多位受过专门训练的考官采用多种方式甄选、评价被测者，从而保证评测的科学、公正和灵活，避免主观的认知偏差。但是，与其他评测技术相比，评价中心成本较高、耗时较长、操作难度较大、对模拟情景提出较高要求，导致企业在实际应用中难以推广。

（四）履历分析

履历分析根据履历记载的事实，对被测者的个人成长、工作业绩进行分析，进一步判断其对目标岗位是否适应。履历分析的内容包括被测者个人基本情况、个人经历、工作业绩、家庭与社会关系、道德品行等。

履历分析是人才测评的重要内容，被广泛地运用在人员选拔等活动中。研究结果表明，履历分析对被测者今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人才测评的优点是较为客观，易于操作，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目各项得分设计缺乏合乎逻辑的原理解释等。履历分析更多地被运用在员工初步筛选过程中。

三、当前企业人才测评技术应用现状和问题

（一）企业对人才测评技术缺乏足够认识

人才测评技术是一套完整的系统，不仅贯穿企业人员选拔的理念、制度和程序等诸多环节，又与人岗匹配度、绩效管理、员工培训、人才开发等内容密切联系。当前，企业对于开展人才测评存在一定的认识误区，主要表现出几方面的问题：一是企业不重视人才测评技术的使用，这类企业的岗位招聘通常是根据领导授意、员工以往表现、上下级关系等情况开展，注重用人部门的自主性而忽略员工在新岗位的适应性。二是企业盲目选择或者简单沿用以往的招聘模式，表现在企业较多运用方便、简单、容易操作的招聘模式，只是借用人才测评的壳而没能真正实现对不同层次、不同类型岗位招聘技术的有效区分。三是企业对人才测评技术难以开展有效跟踪评估，绝大多数企业对招聘工作未能总结经验和特点，对招聘的人才缺乏后续的跟踪、评估和反馈，导致人才测评技术与应用的融合程度不够好，在企业出现不良反应，影响人才测评发挥功效，甚至被企业弃用。

（二）企业缺乏人才测评技术专业人员

随着人才测评技术的发展和深入，企业招聘员工的方式和手段呈现出多元化和专业化的趋势，招聘人员的专业素质是企业能够成功实施招募的重要因素，如评价中心技术对施测者和组织者的专业素质要求较高，需要受过专业训练的专业人才实施。在招聘中，专业的人才测评人员应该具备必要的心理学、行为科学和管理学等学科背景，熟悉企业的管理理念、业务和技术要求，深入了解测评方案、认真选取招聘形式、测评报要告专业、测评效果要反馈，同时专业测评人员还要拥有丰富的人才测评实践经验和职业道德。许多企业在尚未掌握和消化人才测评技术原理的情况下，凭借一知半解的知识，盲目的使用人才测评技术，对应聘人员的评价偏离了科学的轨道，使得测评效果被打了大大的折扣。

（三）企业使用的人才测评技术较为落后

目前，绝大多数企业仍然把传统的面试方式作为人员选拔评估的主要手段，心理测试、评价中心等技术手段往往得不到实践的应用与发展。一是心理测试、评价中心技术等作为新兴的人才测评技术被引入企业招聘环节，被企业的接受需要时间，应用中更是需要进一步的本土化，对西方文化背景下的测试环境、评价标准进行改良。二是现有的人员选拔缺乏客观科学的评判标准，由于操作不规范、标准不统一、缺乏专业支撑等因素，企业使用新技术的意愿并不高，人才测评技术的推广面临较高的技术壁垒和使用成本。

随着人力资源管理水平的发展，人才测评技术也从心理学领域逐渐向管理学领域拓展，在企业甄选和配置员工等方面发挥越来越重要的作用。虽然人才测评技术本身仍然存在诸多待完善之处，但在招聘员工过程中运用人才测评技术已然成为大势所趋。企业有必要高度重视人才测评技术的应用和发展，培养专业化的人才测评人员，提升人才测评技术实操水平，从而满足企业不同层次、不同类型的人才需求，真正实现人岗匹配的最终目的。

参考文献：

[1] 黄勇荣.人才测评技术在地方中小型企业中的应用现状、问题与对策分析[J].企业科技与发展，2013（15）.

[2] 周晓新，谢珊.人才测评技术在邮政企业人力资源管理中的应用研究[J].邮政研究，2013（5）.

[3] 陈静，王锐.人才测评方法研究的新进展[J].科技与管理，2005（3）.

第9篇：专业技术人员履职总结范文

我于2001年元月取得技术员任职资格，同年被单位聘用为技术员，至今已4年。这4年的工作简历如下：

2001年元月-2001年12月在湖南长湘高等级公路衡阳路桥项目部任路基施工负责人。2002年1月-2003年8月在衡阳市西外环线二期工程任路基路面施工负责人。2003年8月-2004年11月在省道1811线改线二期工程任路基施工队队长。2004年11月-2005年5月在茶山坳大桥加固工程中任现场施工管理员。

4年来，在业务上，尽管组织上安排的工作岗位较多，工作地点的变换也比较多，涉及的范围包括了公路工程的施工、测量、试验及检测，但无论在什么岗位上,我始终保持高度的责任心、高昂的学习势头和旺盛的工作热情，坚持做到了思想上与党中央保持高度一致，坚持党的领导，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，坚决以三个代表思想为指导，严于律己，奉公守法，以积极乐观的工作态度，认真、严谨、全面地履行了自己的岗位职责，圆满地完成了组织上交给的各项任务。在技术能力方面，我坚持不断努力地学习，积极参加各项业务知识培训和对专业技术知识的不断探索，业务能力和理论修养均得到了显著提高。下面将这4年来完成的主要技术工作总结汇报如下：

一、任长湘高等级公路衡阳路桥项目部路基施工负责人

长湘公路是一条连接长沙至湘阴的重要高等级公路。我在衡阳路桥中标段被项目部任命为路基施工及结构物施工负责人。我认真履行了岗位职责，始终坚持第一线施工，即使生病也坚持现场监督及技术指导。长湘公路的路基及结构物施工一直保持着较快的施工进度和优良的施工质量。在大家的努力下长湘公路最终被评为优良工程，我自身的技术水平也得到了长足的进步。

二、衡阳西外环线二期工程路基路面施工负责人

2002年1月-2003年8月在衡阳市西外环线二期工程罗金桥至湘江三桥段任路基路面施工负责人。我认真总结了长湘公路的施工经验。将良好的工作习惯和技术作风继续带到新的工程中。由于我平时积极学习各项施工技术，在娄涟公路等工程又学习过测量和试验。所以做起现场负责人比较得心应手。在路基路面施工中我认真履行规范要求，严格细心的指挥施工队伍。并充分利用进度图管理各施工队流水作业，保证了施工进度。在施工质量和进度并重的前提下，工程按时并保证质量顺利竣工了。

三、在省道1811线改线二期盐湖至荫田段工程任路基施工队队长

在省道1811线改线二期盐湖至荫田段工程期间，我担任路基施工队队长。根据工程的特点和工序要求我认真做了以下工作。一狠抓施工准备工作。重点落实了拌和场的建设、水泥、砂砾材料的级配、配合比等实验数据的合格认定，对不合格的材料坚决不用。二是严格履行每道工序的验收，要求施工单位配备试验质检员；坚持每道工序先自检再进行验收制度，上道工序未经监理验收，不得进入下道工序施工，对任何一点小问题都不放过。有一段基层验收时整段路仅一点弯沉超过规定，结果还是让施工队进行了加铺，合格后在进行面层施工。在各方努力下，工程验收获得了市局好评。

四、在茶山坳大桥加固工程衡阳路桥项目部负责现场工作

2004年底，茶山坳大桥出现张裂缝，以不适用公路运输需要，市公路局决定对其进行加固维修。衡阳路桥接受了加固维修工程的施工任务。茶山坳大桥加固维修工程施工难度大，技术要求高。为了能指挥和管理好现场施工队伍，我积极学习危桥加固技术知识。及时向省、市专家请教。多次针对施工提出合理化建议，并被采用实施。在茶山坳大桥加固施工中采用了多项新材料、新工艺，我们边施工边总结，对专用植筋胶植筋技术、锚喷施工等技术获的了第一手资料和经验。圆满完成了大桥加固工程，并得到了技术上又一次提高。