教师个人工作目标精选(九篇)

第1篇：教师个人工作目标范文

调研目的与方法

本研究采用问卷调查法与访谈法进行，对RZ学院某二级学院教师进行调查。本文结合教师个人成长意愿与发展现状之间的差距，对教师成长进行个性化定制，明确全体教师个人发展任务，期待充分调动每一位教师的工作积极性，使每位教师都能得到赏识和持续发展，同时更好的服务于教师团队的发展方向和要求，全面提升教师队伍的综合素质，形成人人具备核心竞争力的大好局面。

高职院校教师个人成长意愿分析

教师成长认知分析

关于教师成长认知的方面重点调查了教师对制定个人成长计划的重要性程度的认知、对个人未来五年发展方向的认知、对个人教师类型定位的认知。

调查发现：所有教师认为制定成长计划对个人成长意义重大。其中，77.27%的教师认为制定成长计划对个人来说非常重要，22.73%的教师认为制定成长计划对个人来说一般重要。

从整体来看，学院教师对未来五年的发展方向更为关注的是晋升职称和多出科研成果，多出科研成果的目的更多的也是为了晋升职称。此外，还有20.45%的教师希望脱产参加企业的顶岗实践活动，9.09%的教师希望获得更高的学位。不同性别的教师对于未来五年的发展方向有着显著的差异，女教师比男教师更为关注科研成果和职称的晋升，男教师比女教师更希望未来五年继续做好教育教学工作和发展成为本学科的带头人。

此外，调查发现专任教师更多的将自己的类型定位于教学科研型，而坐班人员更多的将自己的类型定位于服务型。从整体看来，学院全体教师对自身定位都较为清晰。

教师成长目标分析

关于教师成长目标方面重点调查了教师个人是否规划过未来5年的成长目标和教师个人未来10年的成长目标。

关于是否规划过未来5年的成长目标的调查发现：学院86.36%的教师简单考虑过自己未来5年的成长目标，但是目标不太明确。只有9%的教师对于未来5年的成长目标明确。而有4%教师还不确定今后的发展道路。因此，帮助教师明确自己的未来成长方向，并制定成长计划对多数教师的未来发展来说非常重要。

从学院教师个人未来10年的成长目标来看，多数教师未来10年的成长目标为成为合格的高职教师和骨干教师，有少数教师的目标是成为教学名师和专业带头人。从教师的年龄来看，35岁以下的青年教师未来10年更多的希望成为骨干教师，36岁以上的教师未来10年更多的希望成为合格的高职教师。从教师的身份来看，专任教师更希望成为骨干教师，坐班人员更希望成为合格的高职教师。

教师成长行为分析

关于教师的成长行为方面重点调查了教师对自身能力及工作情况的评价、教师愿意参加本职外工作的原因和教师不愿意参加除本职外工作的原因以及教师自身成L的不利条件分析。

调查发现：接近80%的教师对自身能力及工作一般满意，能够完成本职工作，这说明教师的整体素质还是比较高的。有20%左右的教师对自身评价很满意，觉得目前的工作岗位很适合自己。只有1位教师对自己的工作不太满意，工作难以胜任，自身知识和能力需要提高。

通过调查教师愿意参加本职外工作的原因发现：教师愿意参加其他工作的原因中考虑最多的两个个原因是提高教育教学质量和评职称，这说明教师参加本职外工作时更多的考虑的是个人发展问题。当然也又接近35%的教师愿意参加本职外工作的原因是出于责任目的。

通过调查教师不愿意参加本职外工作的原因发现：学院教师不愿意参加本职工作以外其他工作的主要原因是本职工作任务重、压力大，没有精力做其他工作。当然也有少部分教师不愿意做的原因是对自身发展帮助不大、付出与收获不成比例、不在本职工作范围内，可做可不做。

教师认为影响自身成长的不利条件居于前三位的依次为：工作任务繁重，无暇顾及自身发展；自身条件及能力的制约；个人没有明确的目标。目标对于教师个人成长来说具有非常重大的意义，因此，通过调查可以看出制定教师个人成长规划的重要性和必要性。

教师成长需求分析

关于教师的成长需求方面重点调查了教师需要从学院得到的支持和教师希望个性化成长系统所具备的功能。通过调查发现，72%以上的教师希望学院能够提供相应的发展支持和服务，还有43%的教师认为建立教师成长的激励和约束机制，可以更好的促进教师个人的成长，31.82%的教师认为建立教师个性化的成长系统也是一项不错的选择。只有20%左右的教师希望学院帮助他们分析制定个人成长计划，这说明大部分老师对于未来的成长还是有一定规划的。

关于教师个性化成长系统所具备的功能的调查发现：大部分教师最希望系统所具备的前四位的功能是可以随时随地记载教师成长结果并计算出成长得分情况、可以共享教师教学资源（如教案、课件、教学设计等）、设计交流中心，教师之间可以交流教学困惑、共享教育教学理论。调查结果提醒我们在设计教师个性化成长系统时，要重点考虑教师的这些需求，以更好的服务于教师的个人成长。

结论与建议

帮助制定个人发展规划，明确教师发展目标。通过问卷调查与访谈发现，明确、清晰的发展目标对于教师的未来发展具有较大的意义。因此，学院应关注教师需求，以教研室为单位，通过集体研讨，帮助教师确立年度发展规划，重点确立教师个人在本年度的教科研方向、教学任务、教育任务、科研目标、教研目标以及学习培训计划，激发教师工作积极性，帮助教师实现最大发展。

第2篇：教师个人工作目标范文

【论文摘要】 教师是教学活动的主体之一。教师的工作动力可以转化为学生的学习动力。教师的工作动力受诸多因素的影响，按其来源可分为内部动力和外部动力。内部动力是决定因素，而优良的外部动力能有效地提高内部动力，强化教师的工作动力。本文从确立合理目标、完善规章制度、加强人文关怀三个方面探讨了如何因优化教学环境，激发和强化教师工作动力。

教师是教学活动的主体之一。教授活动中，教师是整个教授活动的设计者、发动者、执行者和管理者，是活动的运行和发展，是教授活动的主体。因而，教师的工作动力强弱，直接关系到学生的学习动力的强弱。实践证明，教师的工作动力可以转化为学生的学习动力。持有较强工作动力的教师总是具有良好的工作作风，高尚的职业道德，严谨的治学态度，高超的教学艺术以及对学生给予关怀，寄予希望。教师的这些特殊素质必然在教学中散发魅力，使学生产生尊重、敬佩感，同时也会产生某种追随感，甚至可以改变学生的学习态度，鼓舞其一生。

教师的工作动力受诸多因素的影响，按其来源可分为内部动力和外部动力。内部动力是决定因素，而优良的外部动力能有效地提高内部动力，强化教师的工作动力。因而，优化教学环境，建立良好的工作氛围，是激发和强化教师工作动力的有效途径。

一 确立合理目标激发工作动力

目标是行动要得到的预期结果，同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向。合理的目标，即目标与教师的合理需要一致时，能引发出强烈的行为动机，使他们表现出较高的积极性。马斯洛的需要理论指出人的需要是由低层次向高层次发展的，只有满足了低层次需要，高层次需要才会产生。我国学者也认为教师的需要具有多层次的动态序列，一般可分为生活需要、学习需要、政治需要、成就需要、文化需要。这五种需要相互联系，互相制约，需要层次的排列组合不断变化。一个人如果没有需要，就不可能有目标。一个没有目标的人，就会处于一种迷茫状态，工作就没有动力、没有热情，就会无所事事，“当一天和尚撞一天钟”，严重者“钟”也撞不好。所以确立目标，形成合理的目标体系，以目标的吸引激发教师的工作动力是非常必要的。

目前有的学校教师工作处于应付状态，士气比较低迷，与学校教师没有一个明确合理的目标有关。主要由这几方面因素：1、学校发展上，虽然“部级重点中专”牌子已经挂上，但实际内涵远远不够。仅仅是在申报时忙着整理材料，申报过后没有很好地去找差距，补不足。基本还是老样子，甚至在某些方面还有些倒退。虽然也有“五年规划”、“十年愿景”，但那只是领导层的纸上谈兵，没有落实到具体的部门，没有具体的实施措施细则，教师们不知道那些与自己有多大关系，因此，教师在学校发展上目标不定。2、职业学校教师基本上是从高校毕业直接进入学校的，虽有一定的理论知识，却无实践经验。有些教师一教就是几年、十几年，却从没有走出校门进修。年复一年，自己的知识在老化，视野在变窄，专业发展无目标。3、在教学上，生源素质逐年下降，学生难教，要把他们培养成合格的医护人员难度较大，因此工作目标不确定。4、虽然国家对职业学校的发展非常重视，对职业学校扶持力度加大，但对卫生职业学校影响不大，因此，生源仍然短缺。这就造成了卫生职业学校的经济收入不高。所以，教师在收入上目标不确定。

鉴于以上情况，学校领导要带领全体员工自下而上确立合理可行的目标，形成一个长远与近期相结合的、全方位的目标体系。首先要确立学校的发展目标，这个目标不仅仅是“升专”、“国家重点”、“在校生规模”，更应是为实现这些目标而细化的具体目标。使教师们深切感受到这些目标与自己的密切关系，自己所作所为都与能否实现这些目标有关。其次教师要设定自己的专业发展目标，将发展目标渗透到日常教学工作的方方面面，不断反思自己的教学行为，成为自身专业发展的主人，提高自我更新意识，为自己的专业发展负责。再有就是与前两个目标相适应的待遇目标。待遇目标分物质待遇和精神待遇。物质待遇可满足教师的低层次需要，但也是最基础的需要，精神待遇则可满足教师的高层次需要，两者缺一不可。如此， 形成一种人人有目标、人人有方向的氛围， 以目标激励人， 以目标激发教师的工作动力。

二 完善规章制度激发工作动力

利用各种规章制度来进行学校管理，是现代管理的要求，领导者能否正确地应用规章制度，与能否激发教师的工作动力密切相关。合理可行的规章制度使教师产生一种限制感，他们在规章制度的限制下从事教学活动，形成被动性内驱力。规章制度制定得当，就会使教师产生遵守规章制度的自然性需要，进而转化为责任感，保障教学进程的正常运转。如果没有合理完善的规章制度，处理问题就没有统一的规定和标准。

因为对同一个问题，这个人和那个人处理的方式往往不一致，即使是同一个人处理类似的问题由于主观随意性作用，也往往会发生不一致的情况。这样，就会影响教师的工作动力。

一个合理完善的规章制度，应做到“合法、合理、全面、具体”。 它既要符合国家的法律法规以及上级制定的规章制度，又要从学校的实际出发制定实施细则和补充规定；它既要考虑学校管理的整体性，又要顾及学校管理的方方面面。一个合理完善的规章制度，应起到奖勤罚懒、激发教职员工工作动力的作用。对于学校具体事物管理规章制度的制定，要对学校内部的情况认真了解，找出主要症结，最主要的是让教职工参加这些规章制度的制定。这样既可以避免规章制度脱离实际，从而保证制度的科学性，又有利于统一认识，沟通感情，从而为制度的贯彻执行奠定心理基础，减少执行制度的阻力，从而达到激发工作动力的目的。

制定出制度后，关键的工作是落实。在执行规章制度的过程中， 领导者（1）要严于律己。一项制度出台，在其范围内必须人人执行，特别是领导干部更应以身作则。如果领导干部带头不执行制度，就等于用实际行动向师生员工宣布该制度失效了。（2）对制度的执行要一视同仁， 不能今天执行了， 过一段时间后， 同样的问题发生在其他人身上又是另一种处理结果。给人以朝令夕改之嫌， 如何激发教师员工的工作动力。（3）要防止中层干部怕得罪人、充当好好先生的现象发生。如果遇到问题只是： “今天我不点名了， 如果下次再有这种情况发生……”。那么，久而久之教职员工就会形成一种心理：规章制度是约束老实人的，所以能偷懒就偷懒。领导紧紧我紧紧、领导松松我松松，工作没有动力、没有激情。对此校领导不可漠然视之，必须制定有关配套的条文来约束有关违背制度的行为，否则，所订制度就不能贯彻到底，激发教师的工作动力就无从谈起。

因此， 要形成一个制度管理人， 制度约束人， 制度激励人的氛围， 多劳多得， 优劳优酬， 才能激发教师的工作动力。

三 加强人文关怀 激发工作动力

这些年来， 许多学校教职工的工作环境不断改善：校园的绿化， 办公空间的扩大， 办公室电脑的配置、更新等等。但学校人文环境建设却没有引起足够的重视。有些学校领导与群众的关系还算融洽，但领导对教师的关怀仍显不足。学校总体上看还缺乏一种昂扬向上的精神， 缺少一种温馨愉悦的家的感觉。而这些都影响着教师的工作动力。

要办好一所学校，校长和教师谁最重要？应该说，两者是教育大厦两根最重要的支柱，缺一不可，双方只有心心相印、互相支持才能形成合力，共创理想的教育。“校长有多大的亲和力，教师就有多大的凝聚力，对学校的发展也就有多大的驱动力”。所以，激发教师的工作动力， 校长首先要注重与教职工的情感交流。“感人心者，莫过于情”。教师教书育人， 要用真挚的情感去感染教育学生。校长管理学校， 也同样需要用真挚而丰富的情感去感化激励教师。校长要重视与教师的情感交流。人的情感是丰富多彩的， 有成功的欢乐， 有挫折的失意， 有获得友谊的喜悦， 也有遭受非议的苦恼，这些情绪直接影响着他们的工作。校长要善于创造条件，在处理繁杂事务的百忙之中抽出时间， 深入了解教师的喜怒哀乐， 了解他们工作中的困惑以及在生活方面遇到的困难， 并及时给予疏导和解决。建议校长设立一个公开的电子信箱或是一个QQ号， 教师有什么问题或是有什么悄悄话 （或署名或匿名）， 均可告知校长。校长随时可以上网浏览， 既可加强与教师之间的交流， 及时了解教师的思想动态， 又可帮助教师解决问题， 增进感情， 使教师把校长当作知心人。

在教学中我们经常强调赏识教育，教师要欣赏自己的学生，对他们取得的进步和成绩给予及时的肯定和表扬。可是却往往忽略了教师也同样需要欣赏和支持的反馈。如果教师尽管很努力很勤奋，却很少被欣赏，同样也会使教师感到失落，感到不被领导注意，是个可有可无的人。领导要发现教师的闪光点，激励教师积极进取、乐于奉献。青年教师，尤其是长时间得不到表彰和重用的教师，往往自卑感较强，但他们十分注重领导对自己的评价，那怕是一句口头表扬和肯定，都受到莫大的鼓舞。因此，要善于发现教师的闪光点并及时给于肯定和表扬，增进他们的荣誉感和成就感，使他们品尝成功的喜悦，从而更加努力投入到教学工作中去。对于在教学工作中努力工作取得优异成绩的骨干教师，学校要大张旗鼓地给于表扬：创建名师工程、精品课程；设立青年教师进步奖等等。在每年教师节，学校外出郊游时给先进教师披红戴花，让他们坐最好的车，而校长则和教师一起坐大巴。既可以让全校教师羡慕他们，学有榜样， 又拉近了领导与教师间的距离，鼓舞教师在今后更加努力地工作。

总之， 校长要尽可能多地给教师以关怀和激励， 不要小视细微之处， 从点点滴滴做起， 使每位教师对学校有一种家的感觉， 脸上都透出自信， 洋溢着幸福。

优良的教学环境可以有效地激励个体的行为动机， 提高个体行为的积极性。相反， 某些不良的教学环境会完全抑制教学正功能的发挥， 从而给教学造成很大的危害。因而， 要树立“以事业和目标鼓舞人，以榜样和成就激励人，以坦诚和民主团结人，以真诚和爱护关心人，以自律和示范感染人，以情感和制度管理人”的管理理念。努力创造良好的教学环境， 真正做到“待遇留人， 感情留心， 事业留魂”。

第3篇：教师个人工作目标范文

论文摘要：教师是学校发展的主体，是学校教学的主力军。因此，采取有效的激励措施，激发教师的主观能动性和创造性就显得尤为重要。从需要机制、目标机制、情感机制和考评机制四个方面入手，论述了如何激发学校教师的主观能动性和创造性。

百年大计，教育为本;教育之计，教师为本。教师是培养人才的特殊群体，是学校教学的主力军，如何建立有效的激励机制，进一步激发他们的积极性和创造性，对提高教师队伍的整体素质具有重要的现实意义。

1.需要机制

“需要”是人们对客观事物或某一目标的渴求欲望，是人类生存、发展的必备条件。全面地满足需要，引起动机，从而激发人的行为去达到一定的目标，这是激励应用的途径。

教师的需要使教师产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对教师产生了激励，并不单纯取决于政策或目标的正确性，而是取决于激励政策是否能满足教师的需要或引起教师的潜在需要。由于个人的需求不一样，应针对不同类型的教师采取合适的激励措施。有些人需要的是一种环境，一种宽松而又公平竞争的工作氛围;有些人需要的是能够提供学术交流以及课题研究的一个良好的工作平台。不过对于学科带头人，由于多年的积累与学习，其学识水平、研究能力、教学能力都处于一个较高的层次上，对他们而言，追求自身的学术水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，应在这些方面给予满足;对于骨干教师，在专业知识的深度和广度，研究能力和教学能力等方面，有较大的培养空间，他们需要比如外出进修、再培训等;对于青年教师，他们富有朝气、思想活跃、工作热情高，但是缺乏系统的现代教育理论知识和实践锻炼，因而在实际教学工作中，显得专业知识不足、教学手段和教学方法缺乏灵活性，应该在这些方面鼓励和帮助他们。

2目标机制

目标同需要一起调节着人的行为，具有诱发、导向和激励行为的功能。设置合理的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，同时对人具有强烈的激励作用。

学校教学管理中的目标管理主要指教师工作任务、科研任务等的确定，首先它具有激发功能，即对动机的引发，因为许多动机都是在主体受到一定目标的吸引时产生的;其次它具有导向功能，目标一经确定，教师的工作便有了明确的方向，在日常教学科研工作中，教师的行为始终受到行为目标的控制与调节。为充分发挥激励作用，在设置教师工作目标时应注意以下几个方面:一是目标应具体。目标的表述应明确清楚，切忌含糊不清。如对教学效果的考评，“获得师生好评”就不如“学期末学生对教师综合素质打分达85分以上”这样的目标更具激励作用;二是目标的可接受性。要增加目标的吸引力，必须设置适宜的目标，所设立的目标既要有一定的挑战性，又要让人觉得有实现的可能性。一般来说，教学、科研任务的确定过程中教师的参与对提高目标的可接受程度非常重要，它有利于教师把学校目标、教研室目标变成自己的目标。他人强加的目标有时不但不能成为激励，反而成为怨恨对象;三是及时评价和反馈。即对照所设置的目标及时将教师的工作情况通报给教师。及时反馈评价有助于教师保持、控制自己的行为而不偏离既定目标。如果针对不同的目标实现状况，学校能配以相应的奖惩措施，那么目标激励的效果就更大。

3情感机制

情感是影响人们行为最直接的因素之一。情感激励是指学校领导与教师之间，在工作、生活诸方面相互沟通、关心和爱护，以形成良好的人际关系。社会心理学家认为，一个团体的力量大小并非取决于该团体成员数量之多少或财物之多寡，而是取决于团体内人际关系如何。情感激励是创造良好的人际关系的最有效方法。 学校领导者要把自己放在与教师同一水平线上，以“公仆”形象，密切联系群众，深人年级、班级、教研室调研。通过家访、听课、教研、交流等形式体察教师的心理需要，增强与教师交往的浓度和广度，建立感情上的坦诚沟通和相互信任，彼此在心理上增强亲密感。同时，应了解教师的心理、家庭情况、个人经历、兴趣爱好、性格特点等等，经常同他们谈心，对于它们工作上的挫折、感情上的波折等各种“疑难病症”，要给予及时“治疗”和疏导，绕弯子，解扣子，激励他们消除心理隔阂，正确面对挫折和困难，力争把自己的本职工作做好。要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系，以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围，使教师在共同教育工作岗位上相互学习、取长补短，克服个性心理差异，产生情感“共鸣”。

4考评机制

第4篇：教师个人工作目标范文

关键词：教师职业自我　内涵　策略

一、教师职业自我的内涵

自我,指个人的反身意识或自我意识（self-consciousness）,最早由心理学家詹姆士提出,之后许多心理学家对其进行探讨。coopersmith（1967）认为:自我概念是个体对自己的总体评价。罗森伯格认为:自我概念是个体对自我客体的思想和情感的总和。shavelson提出自我概念的多维度层次理论,认为自我概念是通过经验的理解而形成的自我知觉,即个体的自我知觉,这种知觉源于对人际互动、自我属性和社会环境的经验体验,按一定层次多维度的范畴建构。罗杰斯认为:自我概念是个体现象场中与个体自身有关的内容,是个体自我知觉的组织系统和看待自身的方式。库利则把自我看作是个体在其社会环境中,将自身连同他物一起视为客体的过程,自我源于同他人的交往。因此,自我可看作是自己对自己的认识和评价。

什么是教师职业自我？有学者指出,就是教师在职业生活中创造并体现符合自己志趣、能力与个性的独特的教育教学生活方式以及个体自身在职业生活中形成的知识观念、价值体系与教学风格的总和。

显然，教师职业自我是教师在职业发展方面的自我意识,是教师对自身专业发展的认识和评价。它的主体是自己,对象也针对于自己,是在专业工作过程中,与外界环境交往中形成和发展的,是教师个体对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向。因此,我们可将教师职业自我界定为:教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价,对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质,是教师职业发展中的动力系统,对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。

二、教师职业自我的标准

1.能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展

一份有效的教师职业自我必将是能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展的。具体表现在：第一，能够引导教师认识自身的个人特质，现有和潜在的资源优势，帮助教师重新认识自己的价值并使其持续增值；第二，能够引导教师对自己的综合优势与劣势进行对比分析；第三，使教师树立明确的职业发展目标与职业理想；第四，引导教师评估个人目标与现状间的距离；第五，引导教师前瞻与实际相结合的职业定位，搜索与发现新的或有潜力的职业机会；第六，使教师学会如何运用科学的方法，采取切实可行的步骤和措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。①

2.反映教师自我发展需求与组织发展需求的统一

教师个人发展规划的制定首先是教师在自我分析的基础上形成的，它反映了教师的发展需求。而教师的发展需求是多样的，其间必然存在合理性的问题，那些与自身客观条件不符的需求不能作为教师个人的发展目标。其次，教师个人发展规划的制定离不开对组织需求的分析，如学校的发展目标是什么，学校需要的人力资源的类型是什么，这些问题都需要明确。只有符合学校发展需求的个人发展定位才具有现实意义。因此，一份有效的职业生涯规划必然将教师个人发展需求与组织发展需求统摄其中。

3.教师内职业生涯的发展成为职业自我关注的焦点

教师的职业生涯有“内职业生涯”和“外职业生涯”之分。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作职务、工作内容、工作环境、工作待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事职业时所具备的观念、知识、能力、心理素质等因素的组合及其变化过程。从教师内外职业生涯的构成因素来看，外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予的，也容易被别人否认和收回。与外职业生涯构成因素不同的是，内职业生涯的构成因素，一旦取得便具有相对稳定性，并且内职业生涯的发展能够带来外职业生涯的发展，如提高内职业生涯而取得的工作成绩带来的外职业生涯发展目标的实现。可见，内职业生涯发展是教师发展的根本动力所在。因此，一份有效的教师职业自我应把“内职业生涯”的发展作为关注的焦点。

4.教师职业自我的内容具体、可操作，结果可度量

一份有效的职业自我必须是个体认真思考的结果。因此，职业自我从职业目标的定位、职业策略的拟定、职业发展结果的评估与反馈，

每一环节都必须具体明确，具有可操作性。如一开始可以根据目标管理中的smart原则来阐述职业发展目标。第一，s——specific：明确的，明晰的目标便于教师对自身的发展进行有效的调控，也便于对目标的达成情况进行有效的评判。第二，m——measurable：可度量的，即目标达成的成果形式，有可能的话最好有确切的数量指标。第三，a——achievable：可实现的，是指我们设计的目标通过自身的努力是可以实现的，目标的制定不能太高，超出自身的能力范围，也不能太低，对自身发展而言缺乏挑战性。第四，r——realistic：切实可行的，即指目标的可操作性。第五，t——timeconstrained：时限性，即指目标的实现是有时间限制的。时限性有利于对目标完成进度的检查和监督，以便更好地规划和调整下一步的工作计划。在此基础上，选择完成各个子目标的、合乎逻辑的、可操作的行动项目，最后对这些行动项目在时间上进行系列性安排，每一项活动都要制定出详细的行动方案，包括内容、策略、所需支持、完成期限、预期结果、对结果的评估与反馈等。

三、教师职业自我的策略

1.自我发展总体状况分析

具体包括“自我分析与评价”和“生涯机会评估”两个阶段。第一，“自我分析与评价”阶段，主要是对自身的价值观念、志向、兴趣、需要、性格、特长、职业生涯发展阶段以及专业发展水平等的分析与思考，其实质是确定自身发展的优势与不足，确定优先发展的领域，以谋求个人最大的发展。第二，“生涯机会评估”阶段，主要是指分析自己所处的学校环境和社会环境对自己发展的影响。学校是教师职业发展的基本场所，学校环境的优劣直接影响教师发展的质量和水平。学校环境分析主要是对学校环境特点（硬环境和软环境）及其发展变化的分析，对学校发展目标、发展要求、发展战略的分析，对自己在学校中所处地位的分析，对有利于自身发展的环境条件与资源的分析，对获得资源途径的分析，对付出成本与收益的分析等。社会环境是教师发展的大环境，制约着教师发展的进程。社会环境分析主要是指对社会政治环境、经济环境及文化环境的分析。

对自我发展总体状况的分析也可以概括为swot分析法，即对优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threat）进行分析。教师在自我分析过程中要注意，对优势和劣势的分析应更多侧重于教师自身的发展水平、教学实力和存在的问题；而对威胁和机会的分析，则需要更多地着眼于外部竞争环境和发展趋势，教师要尽可能对面临的各种机会进行评估，确定职业发展目标，把握最佳发展机会。

2.职业目标定位

职业目标定位主要包括两方面。第一，职业生涯发展路线的选择，即对职业中工作方向做出选择。教师在路线抉择中需要明确三个问题。一是想往哪一路线发展。是选择向教书育人方向发展，还是向教育教学研究方向发展，还是向行政管理方向发展，或是兼而有之。二是能往哪一路线发展。不同的发展路线对教师提出的要求不同，每个教师的客观条件也不同，适合自己的发展路线必然存在差异。三是可以选择往哪一路线发展。不同发展路线为教师提供的可利用的条件和资源不同。总之，职业生涯发展路线的选择需要教师在综合考虑自身因素与外在环境因素的基础上做出。第二，职业目标的选择。职业目标可以从时间和性质两个维度来进行分类：一是从时间上来分，可以把职业发展目标分为短期目标、中期目标和长期目标。二是从性质上来分，可以将其分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。内职业生涯目标包括观念目标、工作能力目标、工作成果目标和提高综合素质目标。外职业生涯目标包括职务目标、工作内容目标、工作环境目标、经济目标等。教师在职业目标选择的过程中，可以将目标进行组合，可以考虑按时间或功能组合。按时间组合，可以分为并列和连续两种形式。并列是指同时实现两个或多个平行的目标，连续是指将各个目标前后链接起来，后一阶段目标的实现以前一阶段目标的实现为基础。按功能组合，可以分为因果和互补两种形式。②

3.职业发展策略的拟定与实施

职业发展目标一旦确定，就要考虑实现目标所要采取的策略，即由具体的措施和活动构成的行动方案。根据自己的发展目标和各方面的条件，分析达成目标所需的资源，确定达成目标所需的特定的专业发展内容，进而确定完成专业发展任务所要开展的活动。③能够促进教师完成专业发展任务的活动有很多，比如学历进修、自学理论、撰写反思日记、撰写教学随笔、教育行动研究、教育叙事研究、课堂观察、听课、校本教研、培训等。一个好的职业发展策略不单单是一个活动项目而已，而应该包含许多活动的组合

。职业发展目标的实现，需要注意各项活动的整体配合和灵活应用。职业发展策略拟定之后，就要付诸实施，否则再好的职业自我只能是空中楼阁。

4.职业自我的调整

教师的职业自我不是一个一次性完成的工作，教师职业发展目标的界定是否合适，需要根据情况的变化做出动态的调整。因此，要使教师职业自我行之有效，就必须不断地对教师职业自我进行评估与反馈，修正职业发展目标、发展策略和方案，以适应条件的改变，同时也为下轮职业自我提供依据。成功的职业自我需要时时审视内外环境的变化，不断调整自己前进的步伐。目标的存在只是为自己的前进指示一个方向，而自己是目标的创造者，所以可以在不同时间不同环境下更改它，让它更符合自己的理想。④可以说，职业自我的调整过程就是教师个人不断自我认识与反思，不断认识周围环境的过程。

注释

①④孟万金：《职业自我——自我实现的教育生涯》，华东师范大学出版社,2004年版

第5篇：教师个人工作目标范文

教师积极性对学校发展的意义

教师是办学的主体，办好学校，搞好教学，提高质量要靠教师；稳定学校，扩大影响，增强学校的办学效益更要靠教师；教师还是学校决策的参与者，学生全面发展的执行者、教育者、管理者，是学校各项工作的主力军。随着总校改革发展步伐的加快，学校与学校之间竞争也愈来愈激烈，而校际间的竞争，说到底还是人的竞争，是师资的竞争，所以学校要发展，要强大，要提高质量，教师是关键，是根本，是决定的因素。

对学校管理工作而言，管理的对象主要是人、财、物，其中对教师的管理是学校管理工作的核心。在学校组织的带领下，通过教学活动、教研活动、教育活动等具体工作，充分组织和利用好学校内外的各种条件，合理地安排人、财、物等管理措施的实施，才能使教师作用发挥到最大化，才能充分调动教师工作积极性，提高教师工作的效率，才能保证学校的教育教学质量，才能实现预期的目标。因此，加强教师队伍建设是当前学校改革、发展的根本任务，是学校管理工作的核心，是学校管理工作的重中之重，它关系到改革措施的有效实施，新课程标准的全面落实，教育教学质量的稳步提高。还关系到良好校风、教风、学风的形成及良好的社会效益的取得。

对调动教师积极性的认识

马克思主义认为，人们奋斗所争取的一切都同它的利益有关，每一个具体的现实的人，都有其自身的需要，并且总是在为满足需要而坚持不懈地努力着。这就是说人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要。需要成为人们行动的出发点。

教师扮演着教育者的角色、父母的角色、管理者的角色、心理辅导者的角色，还有朋友与知己、榜样与顾问等等角色。这就决定了教师必须具有较高的思想素质、学识水平和专业能力。但是，不论作为一个群体，还是作为个体，教师首先是人，是具有欲望和需要的人。人的需要不仅有物质的，还有高级的精神需要。需要是教师工作积极性的基础，是教师工作动力的源泉。但教师的职业特点又决定了教师的需要有其自身的特点：

一是教师具有自身的发展需要。教师从事的是教书育人的工作，教师的个人素质很大程度上影响着学生的成长和发展。因此，教师必须不断提高自身素质，不断更新自己的知识，不断学习和研究新的教育教学方法，不断掌握新的教育教学技能和技巧，才能更好地完成教育教学任务，才能保证人才培养的质量，这就促使教师要通过各种方式和途径来不断提高和发展自己，以满足自身发展的需要。

二是教师工作的复杂性和教师本身所具有的文化素质决定了教师具有强烈的创造和成就的需要。教师的工作是一种创造性的工作，教师的工作性质和社会责任感，使他们有着强烈的成就需要，表现在格外在意自己的教育教学成果，表现在不断探索、追求和改进成果的教导方式上，还表现在积极总结、积累自己教学经验上等等，通过不断的探索和总结使自身得到提高和发展。

三是任何人都希望得到别人的尊重、赏识和承认，教师的职业、教师的知识水平、文化修养等决定了他们更加关注自身的自尊需要。要求社会和他人尊重自己的人格，尊重自己的劳动，维护自己的声誉等。研究教师需要的特点就是为了了解和掌握教师的心理和行为规律，以便调动其工作积极性。作为学校的管理者必须从了解和满足教师的需要出发，从而掌握调动教师工作积极性的科学依据。

教师的积极性是以满足需要为基础的。但是，仅仅满足需要是不够的。人的一切活动都是由一定的动机引起的，是由其动机直接推动的。所谓动机就是直接推动一个人进行活动，以达到活动目的的内部动力。学校管理者要想调动教师的工作积极性，还必须研究和探索如何将教师的需要转化为动机，从而推动教师的行动。一般来说，决定和影响人的动机的因素有：一是个人的兴趣和爱好。兴趣和爱好能够影响人们选择目标；二是人的价值观，即最终的理想；三是一个人的抱负水准。抱负水准是指一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理需求。一个人的嗜好与价值观决定其行为的方向，而抱负水准则决定其行为达到什么程度。因此，要调动积极性就必须通过培养和激发教师工作动机入手，将满足教师需要和激发教师工作动机有机地结合，以达到调动教师积极性的目的。

对调动教师积极性的实践和探索

管理的核心是调动人的积极性。积极性的基础是满足需要。作为学校管理者，要实行有效的管理，就必须了解和掌握教师们的需要，特别是精神需要。

第一，必须从关心教职工作为切入点。作为基层学校的管理者，可以通过问卷调查和个别谈心的方式，了解和掌握教职工最关心的问题，即教师中的热点问题是什么，教职工最需要解决的是那些问题，教职工中存在那些困难和困惑，教职工对管理者最不满意的有哪些方面等等，调查分析影响教师积极性的根源，研究和探索激发教师工作热情和工作动机的方式方法，从而推动教师们的工作行为，提高教师们的工作积极性。以劳动纪律问题为例：学校曾经采取教职工上下班签字制度，这在当时对加强管理起到了积极的作用。随着时间的推移，教职工自律意识的加强，教职工对此做法极其反感，认为这种做法伤害了教师的自尊、有损教师在家长和学生中的形象等。当学校了解到教职工的这些意见后，及时研究解决的办法，采取逐步淡化签字制度，狠抓课堂纪律和课堂常规，对上课迟到的教师提出批评的方法。同时做好个别人的思想工作，对接送小孩的教师给予更多的关心和理解。既满足了教职工的合理要求，又增强了教师的工作主动性和遵守劳动纪律的自觉性。

第二，要确立符合学校实际、符合教师实际的目标，坚持目标管理来调动教师积极性。教师的价值观决定了教师的行动是具有目的性的。因此，在调动教职工积极性的工作中，不仅要了解教职工的需要，还要根据教职工的需要，适时地树立一个有价值、符合实际、切实可行的目标，这也是调动教职工积极性的一个重要方面。制定目标，用目标来引导教师行为也是一项十分细致的工作，目标过高，令人望而生畏；目标过低，不能激发教师的工作积极性。目标的确定要有价值，不仅能够满足教师的精神需要，还要能够满足教师的物质生活的需要，否则同样不能起到调动积极性的作用。因此，学校在提出各项目标的同时，还要制定出相应的措施和制度。确定了目标还不够，作为学校管理者，还要善于创造条件，为教师达到目标搭建施展才能的舞台，要帮助教师通过自身的努力而达到目标。

第三，一个人的需要往往是由特定的激励来满足的，了解了个人的需要之后，就要寻找适当的激励方法来提高管理的效果。激励是一种重要的管理手段，激励对于调动人们潜在的积极性，具有重要作用。激励可以把有才能的人组织起来和吸引过来，对调动积极性具有很重要的作用。学校管理工作中要发挥好激励的作用，就要用好表扬、奖励、福利等激励手段。还要有与教职工需要一致的目标；要有有利于发挥教职工的积极性和创造力的学校管理制度；要有教职工参与学校管理的良好机制；要有良好的人际关系，形成领导和群众，教师和教师，管理层与教师之间互相信任，互相关心，互相尊重氛围；要有良好的风气和较好的工作条件和环境。

第四，培养教师对教育教学工作本身的兴趣，激发教师工作动机，使教师从教学工作的实践中找到自我价值的最佳实现，感到自我满足，这时不需要他人的赞扬和奖励，就会激励他（她）去努力工作。因此，作为学校管理者要想“管”，必先“导”，引导和培养教师对教育教学工作的兴趣和热情。培养兴趣可采取以下措施：开展“师德教育活动”通过座谈、师德报告会等活动和尊师重教的宣传活动等，使教师充分认识教育工作的意义，提高其工作兴趣；合理安排教师的工作，扬长避短，增强教师的工作兴趣；充分尊重和信任教师，学校重大的问题可交给教职工讨论，虚心听取教职工的意见和建议，特别是批评意见，增强教师对学校工作的责任感和主人翁意识。有了责任感，自然就会提高工作的自觉性和积极性。

第五，创设良好的工作环境，提高教师的工作积极性。教师的工作是一种艰苦的、创造性的脑力劳动，需要一个安静、整洁、舒适、优雅的教学和工作环境。本校从实际出发，创设良好的校园环境、文化氛围、人际关系和学校组织环境，使广大教师心情愉快，精力集中地工作和学习，提高工作效率，增强工作的积极性。本校近两年来的实践充分证明了校园环境和工作条件的改善，对教职工积极性的提高有着重要的作用。

第六，科学的教师评价机制，也是调动教师工作积极性的重要方面。对教师的考核评价，目的就是调动教职工的工作积极性，从而提高学校的办学水平和教育教学质量。但是，目前的评价机制和评价办法还存在着一定的不足，如考核成绩的排名，任何时候，任何情况下，有定量的成绩就会有高分、低分之别，几分的差别究竟能说明什么问题呢？再说，目前的评价标准，考核的方法都存在不合理的地方，人为因素占了一定的比重，这种情况下，产生的结果必然有偏差，但现在的评价结果往往关系到教师的切身利益，因此，评价标准和考核方法急需改革。否则，每一次考核工作结束后，多少都会影响一部分教师的工作积极性，还会使教师之间产生矛盾。教师普遍感到压力大，感到紧张，感觉累，特别是心里累、精神累等等，还有教师中人际关系紧张，这与现行的考核方法有很大的关系。

调动教师积极性需注意的几个问题

第一，正确使用激励机制，要把握好激励的尺度。教师承担一定的教学工作，保质保量地完成教学任务是教师的基本职责，利用激励的外部方式，如发放奖金或奖励的承诺等，有利于激发和调动教师的工作积极性，也体现了对教师工作的尊重和肯定。同时，还要用好激励的内部方式，如提供学习考察的机会、开展各种劳动竞赛活动，让教师获得胜利感、成就感、光荣感等。如果一味地强调外部动力的激发，就会大大地削弱其工作的内部动机，没有内部动机的推动，人的行为就不会持久。

第二，做好思想政治工作是调动积极性的保证。思想政治工作是一切工作的生命线，也是长期以来调动教师积极性的基本模式。要调动教师工作积极性，学校管理者一定要重视思想政治工作，通过个别谈话、调查研究、总结、分析、反思等方式方法，了解教师的思想状况、工作学习状况等，反馈教师对学校工作的认可程度，要善于透过现象看本质，对教师的情况做到心中有数。学校党组织要把学校的难点作为支部的重点工作来抓，把教师中的热点问题作为支部工作的着力点，注意保护教师的积极性和工作热情，把思想政治工作与学校的中心工作紧密结合。要善于结合学校实际，组织开展有利于教师身心健康的文娱活动，使教师在活动中放松，在活动中融洽人际关系，在活动中体会职业的快乐。

第三，学校目标的设置必须要从实际出发，要与满足教师需要相一致，目标的确定要能够鼓舞人心。因为目标本身就是一种激励，目标不仅能激发人的动机，而且可以强化人的行为。有了目标，教师就会明确要做什么，有什么意义；就能处理好个人目标与学校目标的关系，处理好个人利益与学校利益的关系；就能强化教师的责任心；就能增强学校的凝聚力。

第6篇：教师个人工作目标范文

【关键词】激励；积极性；优势需要；保健因素； 激励因素；目标；成就目标

在学校管理中，人的管理最为复杂，也最为关键，特别是对于教师的管理，是学校管理的重要方面。因为，教师是学校教育教学质量的决定因素，只有充分发挥教师的作用，提高教师的积极性，才能很好的完成学校的教育任务。为调动教师的积极性，激励教师的工作热情，有的人曾以过去那种单纯的、说教式的思想教育方法来进行，结果面对新的社会形式，显得事半功倍。也有人采用企业管理的方式借鉴西方的管理经验，以物质刺激为主，滥发奖金，动兀金钱奖励，结果在教师中间引起一种攀比心理，人际矛盾。在学校管理实践中，学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性，重在采用恰当的激励方式来激发教师内在工作动机，这才是调动教师工作积极性之根本。

“激励”一次通常被人们理解为激发、鼓励之意。具体地讲，激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求欲实现的目标而努力的过程。激励的方式主要有：目标激励、奖惩激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、榜样激励等。何谓积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的能力表现，它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人行动的推动力。那么人的积极性是怎样的呢？心理学家研究表明：人的积极形成的规律从其产生的心理机制来看，用简单的模式表示为：需要——动机——行为——目标。从中可以看出需要是人的积极的动力和源泉，由于需要的产生，从而引发人的行为，同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励的作用。需要、动机、目标是构成人的积极的心理动力的主要因素。人们追求的层次越高，目标越明确，动机越强烈其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高，越持久。综上所述，在教师管理中，要在善于满足教师基本需要的基础上去激发教师产生高层次的需要，启发他们树立成就目标。笔者认为可以从以下方面入手：

1. 善于抓住教师的优势需要，实行需要激活 美国心理学家马斯洛把人的需要有低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主要地位，而其余则处于从属地位，占主导地位的叫优势需要。他的这一理论启示我们：在学校管理中，要善于抓住教师的优势需要，急他们之所急，想他们之所想。比如，青年教师一般都有很高的工作热情，希望有进修的机会，还有如婚姻、住房、生活问题等。而中年教师在工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导认可。老年教师大多希望自己身体健康，并在学校能得到领导和同事的尊重等。面对这些优势需要，学校管理者首先应该树立服务意识。看到这些优势需要，对青年教师积极鼓励他们参加业务进修，提高学历。并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。对中年教师要创造条件支持他们从事教育教学改革和研究，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文参加评比、发表，对于能力强，成绩突出的要提拔重用，要任人唯贤，给他们提供施展能力的机会、对于老年教师要给予一定的照顾，另外要尊重老教师，过年、过节领导要亲自到家中拜访，认真听取老教师对学校工作的意见和建议。

学校管理有其特殊性。如果管理学校仅仅用严格的制度或者行政手段，往往很难奏效。有人说得好，学校管理不仅要管住，而且要暖住。所谓暖住就是要进行感情投资，注重交流与沟通，让每一位教师都切实感觉到他们的工作得到领导得关注和认可，他们的人生价值得到体现，这样才能激发他们的工作热情。

2. 在满足保健因素的基础上，充分发挥激励因素的作用 美国心理学家赫茨伯格在50年代提出了“双因素理论”即“激励因素理论、保健因素理论”。他认为在工作中有两类因素影响人的行为动机。一类是保健因素，如工作条件、工资、福利待遇等。另一类是激励因素。如工作的成就、责任心的大小、职位的提升等。在工作中，当缺乏保健因素或处于否定状态时，教师产生不满意感。但如果仅仅满足于保健因素并不能使教师在工作中更加努力。只有当激励因素存在，并且在工作中处于肯定状态，教师才产生满意感并且导致行为更加努力。

赫茨伯格的这一理论启示我们：要调动人的积极性必须兼顾两方面的因素。首先要重视保健因素，它相当于人的基本需要，如果保健因素没有得到改善时会导致不满情绪，但在工作中一味地搞物质刺激，金钱刺激，只注重改善工作环境，人际关系是不会激发人产生强烈的工作动机的，因此，要调动人的工作积极性，应该充分发挥激励因素的作用，在激励因素上下功夫，从工作本身去引导。那么，如何从激励因素出发调动教师的工作积极性呢？我认为可以从以下几方面入手：

2.1 加强师德师风建设，培养教师热爱学生，热爱教育事业及对工作本身的兴趣。例如可以开展师德师风读书活动、演讲比赛、请优秀教师做报告等。同时要落实好教代会制度，加强校园文化建设把它作为加强思想建设，对师生进行品德教育的重要途径。

2.2 启发教师树立成就目标。给他们提供个人成长、能力发挥、实现理想的机会和条件。

2.3 对于教师的成绩要及时给予表扬、鼓励、肯定，不能对教师的成绩不闻不问。教师往往很注重自己的威信和荣誉，这是一种高级的自我意识的表现。因此，在工作中，充分尊重，信任、关怀教师，并给予公正合理的评价，把精神动力和物质利益结合起来，合理安排教师工作，充分发挥教师专长，使他们的自我价值得以实现。

3. 善于为教师树立恰当的目标，实现目标激励 心理学研究表明，需要是与目标联系在一起的。需要产生目标，目标又是动机的直接指向，它能给人们带来合理的预期。对此，爱德温.洛克提出的目标设置理论认为，目标是引起人们行为的最直接动机，一个正确而合理的目标，会对人产生巨大的激励作用。实践表明：人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在学校管理中通过设置目标激励教师的积极性是非常重要的。美国心理学家弗鲁姆在60年代提出了期望理论，他认为一个人对目标期望越高，完成目标的激发力量越大，工作积极性就越高。所以学校领导在设置目标时可以这样做：

3.1 目标正确、合理、恰当、可操作性强。例如：每个学期的平均分、优秀率、升学率、听课节数、理论学习等目标的制定要符合的实际。不要过高，也不要过低，如果不费吹灰之力就可以达到的目标就失去了激励的意义。所以恰当的目标要让教师“跳一跳，才能摘到果子”。

3.2 组织目标、个人目标要一致。学校领导在管理工作中要善于把学校的目标转化为教师个人的目标，这样才能增大目标的效价。

3.3 要考虑教师的个人差异，摸清教师的心理特点了解他们的心愿、包袱和能力。做到个人目标因人而异。

3.4 让教师参与目标的制定。这样做，一方面可以使目标更加合理有效，另一方面容易使广大教师接受，产生认同感，从而更容易把学校的目标与教师个人的目标紧密结合在一起，能够更好的激发积极性。

总之，在学校管理工作中，学校领导必须树立以人为本的理念，把对人的激励看成是管理的目的。人是最重要的资源，最宝贵的财富。只有从工作的意义去激励教师，让他们真正读懂工作的美丽，读懂三尺讲台中人生的价值和力量，才能振奋人的精神，健全人的品格，提升人的境界，演绎人生的精彩，从而激发出工作的热情。这才是学校管理的最高境界。

参考文献

［1］ 张萍芳《学校管理与系统控制》福州

［2］ 李 旷《教师的工作积极性》济南

［3］ 张济正《学校管理学导论》

第7篇：教师个人工作目标范文

【论文摘要】建立职业学校教师激励机制，调动教师现有的内在动力因素，把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上．提高师资队伍的科技水平、创新能力，以及为人师表的自觉性，可以优化职业学校的人力资源．持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。

管理心理学认为，激励是激发鼓励，以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。激励是职业学校人力资源管理的核心。人力资源管理学提出从“以物为本”向“以人为本”的价值观转变，反映了职业学校教师作为一个特殊群体，已成为职业学校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何充分调动现有教师的内在动力因素，把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上，调整年龄结构、职称结构、学历结构，提高师资队伍的科技水平、创新能力，以及“为人师表”的自觉性，是职业学校人力资源管理中的一项重要内容。因此，建立合理有效的、科学的激励机制，可以优化职业学校人力资源，持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。

一、激励机制建立的总体思路

建立职业学校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者树立“人性化”的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性.，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此，建立科学、有效的激励机制应包含以下几部分内容:

1.建立激励机制的出发点是满足教师的个人需要。设计各种各样的奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个激励因素集合，以满足教师个人的外在性需要和内在性需要。

2.建立激励机制的直接目标是为了调动教师的积极性。建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。因此，需要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向，组织目标的设立应当适合不同教师的期望价值和期望概率，以达到最佳激励效果。

3.建立激励机制的核心是分配制度和行为规范。分配制度将激励因素集合与目标体系联结起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的报酬与奖赏。行为规范将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联结起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。

4.建立激励机制的效率标准是使激励机制的运行富有效率。决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造激励因素集合时，对教师个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通，通过信息沟通，将个人需要与激励因素联结起来。

5激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下，同时实现教师个人目标和组织目标，使教师个人利益和学校利益达到一致。

二、激励的基本原则

1物质利益与精神鼓励相结合的原则。人们创造财富的目的，就是为一了满足日益增长的物质文化需要。人们在生活、工作中，不仅要追求物质生活的富足，而且要追求精神生活的充实和满足。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，就是这方面的论证。他认为有两种因素影响人的行为动机:一个是外部因素或称保健因素;另一个是内部因素或称激励因素。保健因素的满足只能消除职工的不满情绪，不能起到激励作用。激励因素，即工作富有成就感、领导重视、工作的责任感等。这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。特别是教师这一高知识阶层，他们更注重名誉和精神上的满足。

2.适度性原则。古有“中庸之道”，《论语》有“过犹不及”的说法。需要的满足要与生产力水平相适应，分配要与劳动成果相适应，奖励适度，才能服众，也才能收到激励效果;奖励要与贡献相适应;眼前利益要与长远利益相适应，把握好需要的尺度，不能脱离实际。激励太多，不加努力即可获得，产生不了内动力;激励太少，努力无效也产生不了积极性。在利益驱动上，既要保证当前利益又要兼顾长远利益;既要保持人们的当前积极性，又要对未来充满希望，产生动力。

3.时效性原则。奖励的时机直接影响激励效果。时效性原则，一是注意激励的时间性。在一个合意行为发生后就应立即给予强化。“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好。二是注意奖励频率，奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励的时机和奖励频率的选择，要从实际出发。一般情况，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低;对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率应高一些;对于目标任务不明确、需要长时间方可见效的工作，奖励频率宜低;对于目标任务明确、短期可见成果的工作，奖励频率应高一些;在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率应高一些;在劳动条件和人事环境较好、工作满意度较高的单位，奖励频率应低一些。

4.公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论。许多研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。当个人认为自己的待遇是不公平的，产生不公平感，就会表现出不满情绪和消极行为，这就要求在给予分配和奖励过程中尽量把握公平性。每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们既关注奖励的绝对值，又关注奖励的相对值，在比较中理解是否公平。

三、激励的方法

1通过提高奖酬对个人的吸引力，从而提高激励水平。工作和奖酬对个人的吸引力越大，激励教师积极性的作用就越大。为解决具体问题，我们至少可以从两个方面人手:一方面提高内在奖酬的吸引力。如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次的成长需要;另一方面提高外在奖酬，如工资、晋升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意度。教师作为一个特殊群体，对于他们的具体需求更应当从奖酬内容、奖酬制度等多方面来考虑。在现阶段，对教师而言，物质需要和精神需要同样重要，二者均需满足。在具体实践中可采取物质激励与精神激励同步进行的手段，对教师所做出的努力与成绩，要及时予以表扬和肯定。同时，职业学校应为教师发展提供更广阔的空间，全力满足不同教师的不同层次发展需求。

2.通过树立目标，激发期望心理，从而提高激励水平。具体而言，可采取目标激励法。所谓目标激励是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而不断地努力。有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标，能够产生强烈的激励作用:目标太低，激发不了积极性;目标太高，奋斗无望则产生不了作用。学校要提高科研水平，提高教学质量，调整师资队伍结构，那么在评定职称、进修、考核等教师关心的热点问题上，就要恰当地提出对个人科研水平、教学质量，以及学历的要求作为个人的奋斗目标，从而达到学校总体目标的实现。职业学校的教职员工由专业教师、普通教师、实习指导教师、实验室教师、工勤人员、管理人员等组成。各个层次以及个体差异较大，所以在进行激励时，一定要区分不同的人群。对不同教师的需要，采取不同的目标激励，将会极大地调动他们的工作积极性。例如，对于层次、素质较低的学校工勤人员，关心的重点是生活中的衣、食、住、行诸方面。这一层次的人员主动性、创新性的行为少，以单指标进行业绩考核比较易操作。对于素质较高的教师群体，既要给予物质利益的满足，更要给予精神需求的满足。就性别而言，男性与女性的基本需求也有所不同。如女性教职员工相对而言对报酬更为看重;男性则更注重学校和自身的发展。在年龄方面也有差异，一般20~30岁的教职员工自主意识比较强，渴望获得培训、深造的学习机会，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重。而31~45岁之间的教职员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。

3.通过提高期望值，从而提高激励水平。可以采取以下措施:其一，提高完成任务，达成一定绩效的期望值。其二，提高从绩效到奖酬的期望值。要提高期望值，关键是严格履行按绩给酬的原则，绩效评定要客观，尽量剔除主观因素，而且各项奖酬制度必须落到实处。

第8篇：教师个人工作目标范文

【论文摘要】建立职业学校教师激励机制，调动教师现有的内在动力因素，把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上．提高师资队伍的科技水平、创新能力，以及为人师表的自觉性，可以优化职业学校的人力资源．持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。

管理心理学认为，激励是激发鼓励，以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。激励是职业学校人力资源管理的核心。人力资源管理学提出从“以物为本”向“以人为本”的价值观转变，反映了职业学校教师作为一个特殊群体，已成为职业学校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何充分调动现有教师的内在动力因素，把教师作为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上，调整年龄结构、职称结构、学历结构，提高师资队伍的科技水平、创新能力，以及“为人师表”的自觉性，是职业学校人力资源管理中的一项重要内容。因此，建立合理有效的、科学的激励机制，可以优化职业学校人力资源，持续地增加教师为提高教育质量而工作的积极性。

一、激励机制建立的总体思路

建立职业学校教师激励机制，就是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。wWw.lw881.com激励机制建立的实质是要求管理者树立“人性化”的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性.，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此，建立科学、有效的激励机制应包含以下几部分内容:

1.建立激励机制的出发点是满足教师的个人需要。设计各种各样的奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个激励因素集合，以满足教师个人的外在性需要和内在性需要。

2.建立激励机制的直接目标是为了调动教师的积极性。建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。因此，需要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向，组织目标的设立应当适合不同教师的期望价值和期望概率，以达到最佳激励效果。

3.建立激励机制的核心是分配制度和行为规范。分配制度将激励因素集合与目标体系联结起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的报酬与奖赏。行为规范将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联结起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。

4.建立激励机制的效率标准是使激励机制的运行富有效率。决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造激励因素集合时，对教师个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通，通过信息沟通，将个人需要与激励因素联结起来。

5激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下，同时实现教师个人目标和组织目标，使教师个人利益和学校利益达到一致。

二、激励的基本原则

1物质利益与精神鼓励相结合的原则。人们创造财富的目的，就是为一了满足日益增长的物质文化需要。人们在生活、工作中，不仅要追求物质生活的富足，而且要追求精神生活的充实和满足。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，就是这方面的论证。他认为有两种因素影响人的行为动机:一个是外部因素或称保健因素;另一个是内部因素或称激励因素。保健因素的满足只能消除职工的不满情绪，不能起到激励作用。激励因素，即工作富有成就感、领导重视、工作的责任感等。这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。特别是教师这一高知识阶层，他们更注重名誉和精神上的满足。

2.适度性原则。古有“中庸之道”，《论语》有“过犹不及”的说法。需要的满足要与生产力水平相适应，分配要与劳动成果相适应，奖励适度，才能服众，也才能收到激励效果;奖励要与贡献相适应;眼前利益要与长远利益相适应，把握好需要的尺度，不能脱离实际。激励太多，不加努力即可获得，产生不了内动力;激励太少，努力无效也产生不了积极性。在利益驱动上，既要保证当前利益又要兼顾长远利益;既要保持人们的当前积极性，又要对未来充满希望，产生动力。

3.时效性原则。奖励的时机直接影响激励效果。时效性原则，一是注意激励的时间性。在一个合意行为发生后就应立即给予强化。“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好。二是注意奖励频率，奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励的时机和奖励频率的选择，要从实际出发。一般情况，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低;对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率应高一些;对于目标任务不明确、需要长时间方可见效的工作，奖励频率宜低;对于目标任务明确、短期可见成果的工作，奖励频率应高一些;在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率应高一些;在劳动条件和人事环境较好、工作满意度较高的单位，奖励频率应低一些。

4.公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论。许多研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。当个人认为自己的待遇是不公平的，产生不公平感，就会表现出不满情绪和消极行为，这就要求在给予分配和奖励过程中尽量把握公平性。每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们既关注奖励的绝对值，又关注奖励的相对值，在比较中理解是否公平。

三、激励的方法

1通过提高奖酬对个人的吸引力，从而提高激励水平。工作和奖酬对个人的吸引力越大，激励教师积极性的作用就越大。为解决具体问题，我们至少可以从两个方面人手:一方面提高内在奖酬的吸引力。如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次的成长需要;另一方面提高外在奖酬，如工资、晋升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意度。教师作为一个特殊群体，对于他们的具体需求更应当从奖酬内容、奖酬制度等多方面来考虑。在现阶段，对教师而言，物质需要和精神需要同样重要，二者均需满足。在具体实践中可采取物质激励与精神激励同步进行的手段，对教师所做出的努力与成绩，要及时予以表扬和肯定。同时，职业学校应为教师发展提供更广阔的空间，全力满足不同教师的不同层次发展需求。

2.通过树立目标，激发期望心理，从而提高激励水平。具体而言，可采取目标激励法。所谓目标激励是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而不断地努力。有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标，能够产生强烈的激励作用:目标太低，激发不了积极性;目标太高，奋斗无望则产生不了作用。学校要提高科研水平，提高教学质量，调整师资队伍结构，那么在评定职称、进修、考核等教师关心的热点问题上，就要恰当地提出对个人科研水平、教学质量，以及学历的要求作为个人的奋斗目标，从而达到学校总体目标的实现。职业学校的教职员工由专业教师、普通教师、实习指导教师、实验室教师、工勤人员、管理人员等组成。各个层次以及个体差异较大，所以在进行激励时，一定要区分不同的人群。对不同教师的需要，采取不同的目标激励，将会极大地调动他们的工作积极性。例如，对于层次、素质较低的学校工勤人员，关心的重点是生活中的衣、食、住、行诸方面。这一层次的人员主动性、创新性的行为少，以单指标进行业绩考核比较易操作。对于素质较高的教师群体，既要给予物质利益的满足，更要给予精神需求的满足。就性别而言，男性与女性的基本需求也有所不同。如女性教职员工相对而言对报酬更为看重;男性则更注重学校和自身的发展。在年龄方面也有差异，一般20~30岁的教职员工自主意识比较强，渴望获得培训、深造的学习机会，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重。而31~45岁之间的教职员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。

3.通过提高期望值，从而提高激励水平。可以采取以下措施:其一，提高完成任务，达成一定绩效的期望值。其二，提高从绩效到奖酬的期望值。要提高期望值，关键是严格履行按绩给酬的原则，绩效评定要客观，尽量剔除主观因素，而且各项奖酬制度必须落到实处。

第9篇：教师个人工作目标范文

论文摘要:通过现有高校教师激励机制模式的困境分析，指出目前高校构建教师激励机制新模式是:同步激励机制模式、目标激励机制模式、以“人”为本的参与式管理激励机制模式等。

一、现有高校教师激励机制模式重构的必要性

激励是人力资源开发的重要手段，它表现为劝人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。高校教师的激励就是在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。著名学者詹姆士认为:一个人的能力在平时和经过激励的表现差为组织行为学认为:个体的工作绩效二f(能力、激励)。由此可见，有效的激励机制劝于充分提高教师的工作绩效，挖掘个体潜力，有着极为重要的作用。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效，适合时展，与时俱进的激励机制模式，充分体现他们的需求，挖掘他们最大的潜力。但是，现有高校教师激励机制模式存在着严重的滞后性，表现在:

(一)缺乏心理需求差异分析。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并会随着发展阶段和生活条件不同而有所变化。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的心理分析，管理者简单认为教师想要得到的是相同的东西，忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化分析，无法建立多维交叉的激励体系。

(二)激励的时间、内容、力度缺乏弹性。高校把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大大打折。因为奖励的时机、内容、力度是一个有效激励机制最基拙的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。

(三)激励设计方案出现偏差。目前高校教师的激励机制重点体现在报酬上，表面上看来，教师的付出和回报得到了平衡，但从实际效果来看，还有一部分人的积极性没有完全调动起来。究其原因，在于忽视了对教师自我满意度的关注，高校教师并非为单纯的经济人，在取得与付出相当的报酬同时，他们也关注自身价值的体现。

(四)教师工作业绩的评价和考核手段不够科学。当前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标。表现为年度考核只是简单地分为优秀、合格、不合格，等级确定以后，也只按规定归入个人档案，不再和其他东西发生关系，失去了应有的激励作用。

(五)薪酬制度差别设计缺乏弹性。薪酬是对教师工作付出的回报，表现为“外在”和“内在”两方面，前者主要是指可量化的货币性价值，后者是指不可量化的各种奖励价值，如培训机会、提高个人名望机会等。当前各高校对于前者设计和管理关注较多，表现相对灵活，具有一定的弹性。而后者则相对薄弱，基本上处于零状态，有的甚至没有认识到提供培训、进修的机会等也是一种激励手段。

二、高校教师激励机制模式重构的新取向

可见，高校教师激励机制模式亚待重构，而高校教师的激励机制建构主要集中在高校教师激励坚持的原则、有效方法等制度性和机制方面。

(一)高校教师激励机制模式建构应坚持的基本原则

1、公平性原则。美国心理学家亚当斯认为:人对自己所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。由此，为了做到公正激励，必须对所有教师要一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。出于自车的需要，高校教师对“公平”的要求十分强烈，教师都希望自己的工作能得到别人的认可、肯定和得到公正的评价。但由于教师工作的个体性和教学各岗位工作的差异性，加之影响教学效果的各因素又处于永不停息的动态之中，这就构成了教学评价的模糊性，所以评价中的不公平现象往往难以避免，领导者的责任必须最大限度地缩小不公平，呈现公平的清晰度:(1)完善民主管理，让教师参与各种责任制的制定。由于教师来自第一线的各个不同岗位，有着丰富的实践经验和广泛的代表性，从而保证了所定评价标准的客观性和科学性。听取教师的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策，并与之坦诚交流，使教师成为管理的主人;(2)量化管理，客观评价，及时反债教师的工作成绩，使他们看到自己的工作成果，享受到劳动的乐趣。考虑到教学工作量化的难度，应采取粗细结合，定量和定性结合，记绩与测评相结合的方法，努力使评价客观、公正，尽力求得全体教师的认同;(3)满足教师对成就感和创造欲的渴望。教师因为天赋和所受教育的不同，从而形成了各自的特长。如果他们的特长得不到发挥，就会产生“怀才不遇”、“明珠埋土”的压抑感和不公平感。我们必须给他们提供各种表演的舞台，“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，让他们一显身手，实现自我，努力消除他们的不公平感，并极大地调动工作积极性。

2、社会性原则。分级办学、分级管理，使得教育对社会的依附性越强。社会对教育的影响力正前所未有地增大。教师的积极性，不仅与他的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关而且与整个社会典论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅要立足学校本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会典论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。因此，在时教师的评价中要充分发挥典论的导向作用，用公众典论的影响力来强化精神激励的效果，以提高精神激励的社会效应。

3、闭合性原则。近年来，有部分人对表彰、奖励的兴趣淡化，激励的驱动力削弱。除评定方法不尽合理外，更主要的是因为未能形成精神激励的完备体系。为了解决这个问题，教师所评定的系列及各项表彰、奖励应当与行政考核、晋职晋级等直接挂钩，使表彰后的激励功能得到进一步延展，产生了长期效应。

4、支持性原则。它是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。但是，目前如果缺少恰当的必要的物质激励的支持与充实，仅仅是精神激励，其力度往往会显得单薄，在重视两个文明建设的大背景下，有必要将两者巧妙地结合起来，使精神激励和物质激励共铸成一种“合金型”褒奖，使物质奖励的精神价值得以显示，使精神奖励得到物质的支撑。高等学校在制定分配政策时，要向教学部门倾针，要向教师倾料，要做到教师通过劳动得到的物质报酬应与教师的工作量成正比。

(二)高校教师激励机制模式建构的有效激励方式

1、目标激励。目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，对教师设置的目标要合理、可行，与他们的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标，总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂的过程，有时使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。

2、竞争激励。竞争激励在组织内是一种客观存在，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注意力集中，记忆状态良好、想象丰富、思维敏捷、操作能力提高。能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高，缓和团体的矛盾，增强集体荣誉感。高校教师存在着好胜心强，不甘落后的心理特点，在他们中间适当引进竞争机制，如用福利、晋升、评职、表扬、嘉奖、认可等方式来维持和鼓励竟争，能激发其学习和工作的热情。

3、情感激励。情感激励人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通，尊重教师，使教师始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情。创造良好的工作环境，加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。领导对下属的尊重和关怀是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高教师的主人翁感，责任心，充分挖掘他们中蕴藏的积极性，密切干群关系。作为高校领导干部要对教师在政治上充分信任、工作上放手使用、业务上培养提高、生活上热情关心。对他们的工作成绩多肯定、赞许和表扬。领导与教师多交朋友，多倾听他们的意见。对优秀教师要给予各种先进称号，颁发荣誉奖，提供进修机会与条件，安排竞争性任务等。

4,榜样激励。榜样激励榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己，以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。对自己是一个压力，对先进是一个挑战，对一般人有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生信仰的心情。榜样是无声的命令。通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让教师明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓励教师学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。学校领导要为教师作表率，起潜移默化的作用。

5、考评激励。考评激励考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。从考评激励的心理过程分析，考评具有导向、反馈调节、强化等作用。

(三)高校激励机制模式构建过程中应注意处理好的几个关系

1、物质激励和精神激励的关系。物质激励和精神激励是从激励本质上分类的，两者没有交又和重叠的地方。物质激励是指可量化的货币性价值激励，精神激励是指不可量化的各种奖励激励。管理者要恰当设计两者的比重，有机兼顾，不能顾此失彼。

2、内部激励和外部激励的关系。按照美国心理学家赫荧伯格的双因素理论，可以把激励分为成功、成绩的内部激励和提高工资和改善工作条件的外部激励，这两者共同构成了激励系统。在学校管理中，主要通过内部激励强化学校教师的自主意识和主观能动性，同时辅以必要的外在激励，坚持两手都硬。

3、正激励和负激励的关系。行为强化激励理论认为:对于某种行为予以奖励、肯定或者否定、惩罚的，我们称之为正激励或负激励。在学校管理中，必须把奖励先进、惩治后进结合起来，否则奖励也就失去了其应有之义。考虑到学校教师的特殊性，当然应突出正激励，充分发挥典型的榜样作用。另一方面要切实利用好负激励作用，从一定意义上说，负激励是正激励的有效补充，是正激励得以充分发挥功效必不可少的手段。

4、公平激励和倾针激励的关系。激励要求坚持公平原则，亚当斯的公平理论深受高校教师的欢迎，激励对所有的教师都必须公平、公正。但是任何公平都是相对的，在一定的环境和历史条件下，需要实施一定程度的倾针激励，做到有差别的激励，就会收到意想不到的效果。

(四)高校教师新激励机制模式构建的模式取向

现代管理思想都在深入研究如何通过物质、精神、信息等激励因素来调动人的积极性、主动性、创造性和自我实现精神，使人们积极主动、热情高昂、富有力的投入工作，以达到最佳的工作效能。就各级各类学校而言，为吸引和留住人才，为了充分调动教师的工作积极性以确保教学质量，应该在现实条件下，如何利用有限的人力、物力、财力满足教职工的现实需要，从而激发其产生持久工作的积极性，推动教育事业的发展。作为学校的管理者，要努力用好激励机制，设定合理的目标，兼顾物质激励和精神激励两方面，构建良好的教师激励机制模式。

7、同步激励机制模式。在社会转型时期，随着社会物质生活水平的提高，教师作为社会性的人，也打上社会经济发展中的一般人们生活的烙印，教师的物质需求也在不断增强。所以，满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。同志曾经说过，我们不能俄着肚子去明谊正道，我们必须弄饭吃，我们必须注意经济工作，离开t经济工作而谈教育、学习不过是多余的空话。邓小平同志也说:“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常可贵的，没有革命精神就没有革命行动，但是，革命是在物质利益基础上产生的，如果只讲栖牲，不讲物质利益，那就是唯心论”。因此，在社会转型时期，学校管理者要调动广大教师的积极性，首先必须改变“君子喻于义，小人喻行利”只讲奉献不讲利益的传统观念，应该充分发挥物质激励的作用，尽量满足教师合理的物质需要，时刻把教师的工资、奖金、住房、医疗、保险等物质待遇作为一项重要决策来抓。否则，学校其它工作也无从下手。当然，我们强调物质激励的重要性，并不排斥精神激励。根据我国现阶段的历史条件、政治、经济特点、文化传统、以及教师自身的特点，只有将物质与精神激励有机结合起来才能收到最佳效果。有人研究表明，在我国社会主义初级阶段的最有效的激励模式是物质与精神同步激励，即“激励力量=(物质激励x精神激励)”。事实上，教师受其特殊的专业精神的影响，再加上这个群体具有较高的心理成熟度，只要管理者以积极的情感投入，通过适当的精神激励，引导和发展教师的精神需要，尽管在物质条件相对差一点的条件下，教师的积极性照样能够激发起来。

2、目标激励机制模式。美国马里兰大学心理学教授洛克和他的同事通过实验研究发现，设置合理的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，同时对人具有迫切强烈的激励作用。学校教学管理中的目标管理主要是指教师工作任务、科研任务等的确定，首先它具有激发功能，即对动机的引发，因为许多动机都是在主体受一定目标的吸引而产生的;其次它具有导向功能，目标一经确定，教师的工作便有了明确的方向，教师的行为始终受到行为目标的控制与调节。

当然，为充分发挥激励作用，在设置教师工作目标时应注意以下几个问题:(1)是目标应具体。目标的表述应明确清楚，切忌含含糊不清，应当具有可操性;(2)是目标的可接受性。要增加目标的吸引力，必须设置适宜的目标，所设立的目标既要有一定的挑战性，要增加目标的吸引力，必须要设置合宜的目标，难度应该适合被激励者;(3)是及时评价和反馈，即对照所设置的目标及时将教师的工作情况通报给教师。及时反馈评价有助于教师保持、控制自己的行为而不偏离既定目标。如果针对不同的目标实现状况，学校能配以相应的奖惩措施，那么目标激励的效果可能会更大。

3、公平激励机制模式。公平理论是由美国行为学家亚当斯提出了的，他认为人对自己是否受到公正、合理的待遇十分敏感，人们的工作动机不仅受到报酬绝对值的影响，更受到其相对值的影响，这里的相对值是指个人对某工作的付出与所得与他人的付出和所得进行比较，或把自己当前的付出与所得与过去进行比较，如果自己的投入与所得与参照物的投入所得相等，便觉得公平，因而心情舒畅，继续努力工作;如果自己的收付比小于参照物，则有吃亏感，往往采取相应对策如减少投入，要求增加报酬或者发牢骚，泄怨气，甚至放弃、破坏工作。近年随着市场经济的进一步深化和私立、民办学校的兴起，教师作为“社会人”不但与本校的教师进行比较而且与民办、私立学校的教师进行比较。比较中所产生的不公平感一方面影响工作积极性，影响教学质量;另一方面产生辞职、调离等行为，严重的甚至影响学校正常运转。

当前在学校管理中应实施公平激励应该做到:(1)分配标准公平、分配程序合理。影响人们对分配标准与程序公正性的认识因素很多，最重要的是标准选择与程序制定的透明性和公开性，即要使这一过程民主化。学校应让教师亲自参与分配制度的制定，只有他们感到自己对分配过程有较大发言权，认为所制定的程序有利于自己时，他们才会认为较公平;(2)科学考评。分配时所依据的资料及取得这些资料手段的合理性都会影响人们的心理。合理报酬是以公正科学的考核激励为基拙。纵观学校出现的不公平现象，主要是由于缺乏科学的考评标准和管理制度，如人员配置和工作定额不合理，造成忙闲不均，千多千少一个样;只看工作数量，不管工作质量，致使干好千坏一个样，能力大小无区别。此建立健全科学的考评机制，加强科学管理，是消除不公平的重要途径。