科技创新人才激励机制问题及对策探讨

摘要：本研究基于我国目前科技创新人才激励机制的现状，探究科技创新人才激励的成效，重点分析我国科技创新人才激励机制中的激励强度、激励环境、激励手段、基层组织带动性等方面存在的问题，并提出改善平衡性、优化服务环境、强化激励手段、发挥基层作用等建议，旨在完善我国科技创新人才激励机制，激发人才活力，推动我国经济社会可持续、高质量发展。

关键词：科技创新；人才激励；问题与对策；激励成效

在“双创”背景下，高质量人才是推动我国经济社会发展的重要动力。目前，已有众多学者就人才素质对经济社会发展的重要性进行了深入研究。黄群慧等人指出，一流的企业家可以在适当的时间寻找并把握机遇，擅于调配企业内外部资源以获取利润，从而带领企业朝着更新、更高的目标前行；丁晓蔚提出，人才队伍的建设应以适应现代管理和国际化管理需求为导向；牛占文等人认为，人才资源应以人才配置均衡、结构梯次合理为原则；等等。结合世界各国人才外流和回流数据综合分析，中国人才的外流规模在世界范围内处在较高水平，这一方面是由于中国人口众多，相比于其他国家而言基数更大，但另一方面更深层次的原因是国内既有的人才激励机制本身仍存在着诸多不足之处。因此，本研究对科技创新人才激励机制的现状以及存在的问题进行深入研究，以寻求解决方案，更好地发挥科技创新人才的作用。

一、人才激励机制的现状以及存在的问题

科技创新人才激励机制主要通过政策形式对经济社会的人才个体施加影响。而人才激励政策则通常是指政府部门在考虑目前所处发展时期的特征后，结合对人才激励机制的各要素的综合分析，围绕促进人才成长的目标制定政策，以实现激励人才的最终目的。尽管有相关的政策支持，但是在科技创新人才激励的具体实践中，人才激励的实际效果表现却不尽如人意，这说明与此相关的机制仍然存在着不足之处。

（一）激励强度存在失衡科技创新人才激励的对象，既包括体制内的科技创新人才，也包括体制外的科技创新人才，他们都是促进经济社会发展的重要源动力。在具体的实践中，激励的天平却存在着一定的失衡。体制外的研究与试验发展（ResearchAndDevelopment，缩写为“R&D”）经费支出明显多于体制内的，这使得科技创新人才产生了由体制内向体制外流动的内生动力。但体制外的容积又有一定的上限，当体制内的科技创新人才无法得到应有的激励时，会因体制外人才趋于饱和而无法获得通向能够满足自身期望激励的途径，这便会使得现有的科技创新人才流失。此外，经费支出在政府、事业单位、企业等不同体制之间的划分也存在出激励强度失衡的现象。2019年，我国研究与试验发展经费支出总计1.69万亿元，经费主要流向企业（76.42%），其中政府属研究机构经费支出为3080.8亿元，占比为13.91%；高校经费支出为1796.6亿元，占比为8.11%。虽然近年经费支出占比呈现增长态势，但目前高校研究与试验发展经费支出的占比仍然相对较小。

（二）环境服务不完善人才激励的环境为人才激励提供了平台，提供了基本规则和构架，是其他要素的基础。在人才创新激励机制中，人力资本需要与物质资本相结合才能发挥出最好的效果。人具有主观能动性。只有处于高质量的外部科技创新环境中，科技创新人才的主动性、积极性和创造性才能被充分调动起来，他们的潜能才能被最大程度地激发，从而创造更多的社会价值。但在科技创新人才激励实践中，环境服务仍不够完善。

（三）激励方式较单一人才激励的手段包括物质激励、精神激励以及感情激励三种。对科技创新人才实施正确的激励方式才能优化激励的效果。物质激励主要是借助物质层面的手段调动创新人才的积极性、主动性和创造性，包括金钱报酬、股权激励、实物奖励等。精神激励是借助精神层面的手段调动创新人才的积极性、主动性和创造性，包括工作评价、培训学习、发展机遇、休假等多种形式。感情激励主要是借助感情层面的手段，与人才交流沟通，处理好人才与各方的关系，让人才获得感情上的满足，从而达到调动人才积极性、主动性、创造性的目的。例如，培养人才的归属感便是感情激励的一种表现。目前，我国企事业单位激励人才的主要方式是物质激励，他们仅注重对科技创新人才物质上的激励，而忽视对其进行精神激励和感情激励。事实上，对科技创新人才的精神激励和感情激励是必不可少的。此外，给予科技创新人才过高额度奖金有可能会破坏科研工作的氛围，导致人才之间的沟通与协作有所保留，这将直接影响工作的效率和效果。

（四）基层组织带动作用不强在科技创新人才激励的实践中，基层组织对政策的执行往往只是照本宣科，并没有结合组织的实际情况加以灵活运用。在科技创新人才激励的实践中，基层组织针对科技创新人才制定的激励手段的量级不够、种类较少、权威性不足，没有形成一套有效的奖励体系。基层组织对科技创新人才的激励流于形式，缺乏适用于具体环境的作用机制，这直接导致了基层组织的带动力不足，从而使得人才激励的效果大打折扣。国内的基层科技创新人才激励政策存在着一定的不足，无论是企业还是高校、研究机构等下属的基层组织在人才激励方面仅是对政策的简单套用，缺乏配套的激励体系，最终导致激励效果不明显，人才活力得不到充分激发。

二、针对完善人才激励体系提出的建议

（一）改善人才激励强度的平衡性改善科技创新人才激励不同主体之间激励强度的平衡性，应当赋予高校在内的体制内研究机构更多的对科技创新成果转化的自主权。具体可以从以下几个方面做起：一是放宽各省、市的科技创新研究、科技成果转化的审批限制，简化科技创新研究、科技成果转化的审批流程，将科技创新研究、科技成果转化审批权限下放到地方层；二是将基础研究科研成果的产业化纳入高校的考核体系，突出科研成果的市场价值；三是提高科技创新成果的收益比率，将科技创新团队或个人的科技创新成果转化的净收益比率提升至更高的比例；四是补充相应的科技创新人才激励政策，允许科技创新人才“在职创业”，同时减少对高校、科技创新机构担任行政职能的科技创新人才的限制；五是赋予高校科技创新骨干人才更多的学术自主权，包括科技创新研究经费的自由选择权利、科技创新研究项目技术资源方向和科技创新研究内容的修整权等。

（二）优化服务环境增强激励效应一方面，政府首先要意识到创新的必要性，从思想上重视人才，采取一定的积极措施挽留和激励人才。比如：公开强调创新和人才的重要性，营造尊重人才、尊崇创新的社会氛围；争取好的项目和活动，邀请人才加入，为其营造充满活力的事业环境，满足人才从事大项目、大展身手的精神需求；鼓励人才突破传统，提出新思路；与企业、高校协调，引导人才间的思想、技术交流，既给予人才开阔思路、发展自身的机会，又促进产学研结合；给予人才最大程度的激励，包括物质奖励和精神奖励，为其解决住房、子女上学等后顾之忧；加大学术审核力度，打击学术不端行为，创造公平、光明的学术氛围。另一方面，企业要主动招揽人才、激励人才，使其参与到项目之中。比如：加大科研投入，打造高质量的科研环境，及时提供人才需要的设备、材料；不以投入资金、回报收益的多少来评价人才，给予科研人才信任和时间。唯有良好的激励环境，才能充分激发科技创新人才的的主动性、 积极性和创造性。

（三）完善激励的方式目前，我国对科技创新人才的激励以物质为主，精神层面和感情层面的激励明显不足。为了提升科技创新人才激励的效果，要更加强调精神层面和感情层面的激励，并将三者平衡好，只有这样才能更高效地调动人才的积极性。在物质激励层面，单位可以为人才打造专门的科研场所，提供更舒适的住房，实施更诱人的股权激励、利润分享等，加大激励强度。对于精神激励和感情激励措施的完善，可以主要从以下方面着手：一是促进科技创新人才之间的竞争与合作，鼓励人才打破常规，提出新观点；二是给予科技创新人才精神支持，表现良好的人员可额外享受休假、旅行等待遇，赋予其更多时间和空间上的自由；三是强调文化提升，包括尊重科技创新人才之间的差异，做好共融，以及帮助他们成长，让他们感受到工作的意义和价值；四是营造良好的学习环境，提高单位的凝聚力。另外，还可以适当引导科研机构的人才与高校、企业的人才进行交流，为人才提供更开阔的视野和空间，从而实现提升人才敬业度的目的。

（四）充分发挥基层组织的激励作用加强科技创新人才激励机制的建设，充分发挥基层组织的激励作用，需要管理者将相关政策与人才激励实践的具体情况动态结合起来并加以灵活运用。建立容错机制，使得管理者敢于试错，在“从错误中学习”的过程中寻找最佳方案。基层组织可以为成员提供一个充满科技感、有活力的平台。比如，在迎合社团特色的前提下，将社团打造成前卫的、科技感十足的人才交流平台，既能够吸引人才，也能够促进人才的交流和成长；预留专门的空间用来放置成员的作品；共同讨论某一作品的研发要点，帮助人才找到更多创新点；定期举行创新大赛；不定时组织科技创新人才共同完成一项较复杂的科研作品。负责人可展示社团实力，在外面拉投资或赞助，为成员提供较好的装备、材料；鼓励每一个成员参加有含金量的比赛，以扩展视野，寻求更广阔的发展空间。在人才激励实践中，具体问题的解决需要管理者灵活地运用理论和方法，这个过程并不是一蹴而就的，而是一个不断探索和创新的过程，需要在实践中不断总结和提升。

三、结语

人才作为创新的根基，在经济社会的发展进程中起着关键性的作用。根据现代企业管理理论，为最大限度地激发科技创新人才的活力，需要将人才激励机制作为人才管理流程的核心，从而实现促进人才工作效率和激发人才智慧潜能的目的。激励机制通过借助各种管理策略，提高科技创新人才工作的效率，从而实现组织既定的目标。结合对科技创新人才激励现状的探析，为了更好地发挥科技创新人才的实效，这里提出三条建议：第一，在引进和培育科技创新人才的同时，改进当前人才激励机制中存在的不足之处，减少现有科技创新人才的外流是解决当下科技创新人才危机最有效的路径；第二，优化物质激励，完善精神激励，通过物质层面的手段调动创新人才的积极性、主动性和创造性，在满足科技创新人才发展需要的前提下，营造尊重人才、尊崇创新的社会氛围，提升人才的归属感，进一步优化精神激励和感情激励等；第三，加强科技创新基层组织的带动作用，建立容错机制，使管理者敢于尝试，在不断试错中找到政策理论和具体实践的最佳契合点，才能有效做到上传下达。

参考文献：

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作者：王便芳 计明灿 单位：郑州轻工业大学