人力资源管理新趋势精选(九篇)

第1篇：人力资源管理新趋势范文

［关键词］人力资源管理 发展 趋势分析

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）04－0028－01

21世纪是信息时代，人力资源管理在新时代里呈现出新变化。就人力资源本身而言，它有着传统社会留下的基本特征，同时又伴随着在新环境下衍生的新特点。我国的人力资源管理已从人事管理演变到战略管理，从当初的一片空白发展壮大到如今丰富多彩的局面。在原有发展基础上，我们应该分析研究人力资源发展的新趋势，以帮助人力资源管理更好地配合企业运作，从而更好地服务社会。

一、我国人力资源管理发展的历史

上文已经提到，我国人力资源管理是从人事管理发展到战略管理的，其中可分为以下四个阶段。

（一）人事档案管理

人事档案管理是我国计划经济时代的管理手段，在当年的计划经济体系下，人才流动严格受限，员工的积极性与主观能动性难于调动起来，人力资源的优势难以发挥。当时的人力资源管理部门即人事部，只负责简单的档案管理之类的工作。

（二）人力资源管理萌芽

改革开放以来，市场经济的大潮冲破了长期以来的人才限制，人员流动性增强，人力资源受到越来越多的重视，人力资源管理的意识普遍萌芽。

（三）人力资源管理发展

随着社会对人力资源管理需求的增大，企业开始注重进行人力资源管理的学习与实践。人力资源管理的工作者通过研习相关书籍，学习人力资源管理理论，并将其逐步应用于实践。随着人力资源管理工作的深入，企业对人力资源的管理工作日趋成熟，人事部门的中心逐渐移至更为科学的绩效管理。越来越多的企业开始进行人力资源的整合，辅以岗位分析与人才盘点等手段，对企业的人力资源进行合理调整，提高培训力度，优化薪酬体系。

（四）人力资源发展到战略管理

在起伏不定的经济环境下，企业间竞争趋于激烈，对人才资源的争夺达到白热化的程度，人才就是财富。所以，人力资源管理进入到战略管理阶段，企业将人力资源这一块提升到战略高度，人力资源管理终于得到其应有的地位。

二、人力资源管理发展的新趋势

在上文中，已经介绍了建国以来我国人力资源管理经历的趋势以及经历的不同发展阶段。在今天多样化的市场环境下，人力资源管理的发展有着以下几个发展趋势。

（一）人力资源管理的强化趋势

人力资源管理在各企业中的地位都得到提升，因为科学的人力资源管理已经成为企业成功的关键之一。根据管理学理论，一个组织如果有凝聚力与不断提升自己的能力，它必定有一个在同领域中被广泛认可的理想与发展目标。从根本上说，组织内部的一切管理工作都是为实现组织的目标服务的。

（二）人力资源管理的专业化趋势

国内有一些企业人力资源部并不专业，究其原因，一部分因为我国高等教育未建立起成熟的教育体系，未能培养出完全符合人力资源管理工作要求的工作者，这方面的欠缺已经引起企业重视。相较而言，外国在人力资源管理的教育方面有很大优势，国内企业开始越来越多地借鉴国外经验，很多企业派遣职员出国学习管理，这都是人力资源管理趋于专业化的表现。

（三）人力资源管理的直线内部化的趋势

在企业发展过程中，人们认识到人力资源管理知识与能力的重要性，在企业结构中，已经体现出直线内部化的趋势，即由低到高的管理者都具备相当的人力资源管理能力。战略性人力管理已经成为各公司追求的目标，在不同的部门，人力资源经理的职责与作用都得到了进一步体现，有的企业中，人力资源部不能完全胜任时，企业会将基本业务外包，而让各层次的人事经理着重承担核心的人事管理工作。

（四）人力资源管理的网络化、信息化

信息社会的浪潮席卷而来，不追随它的脚步便面临被淘汰的危险。我国的人力资源管理正是顺应着这一时代趋势，逐步向网络化与信息化发展。非常多的企业已经运用先进的信息技术，建立起网络平台对人力资源进行集中管理，大大提高了人力资源管理工作的效率与提升空间。与此同时，通过互联网这个广阔的天地，人才交流进一步繁荣，网络人才市场日趋繁荣与有序，人才优势得到极大的发展。

三、总结

企业在进行人力资源管理的过程中，务必要科学严谨，通过对理论的扎实掌握，结合实践，实现有效管理。企业做好人力资源管理工作，有助于提升企业整体结构的有序感，从而提升企业运作效率，改良企业环境，对于推动企业良性发展至关重要。企业得到健康发展，才能在利于自身的基础上对社会作出应有贡献，这是企业的成长之路，更是社会的改良之路。

【参考文献】

[1].基于知识经济的国有企业人力资源管理策略刍议[J].知识经济,2011(20).

第2篇：人力资源管理新趋势范文

长期以来，人力资源管理在企业的运作和发展中起到不可忽视的重要作用。这种作用随着现代管理学的进一步发展体现的尤为明显，促进众多管理者更加重视人力资源管理，为企业的进一步发展与建设提供强有力支撑。

但从目前来看，人力资源管理陷入了一定的困境，并不能有效迎合新时代带来的冲击与挑战，无法发挥出真实的效力，也就无法为社会经济的发展提供更有力支撑。因此，管理者需要对人力资源管理进行改革与创新，提高其质量和效率。

基于此，本文在此对人类资源管理发展的新趋势进行分析，以期能够为相关人士提供有益参考与借鉴，并推动人力资源管理的进步与发展，为我国社会经济的发展提供助力。

1 逐步实现人力资源管理的职业化和专业化

在新的时代背景下，人力资源管理已经成为现代企业运作和进一步发展中必不可少的助推力，已经成为企业战略性的资源。因此，随着人力资源价值的体现以及其地位的提升，致使人力资源管理成为目前火爆的专业，吸引了众多学子的选择。同时，在市场需求的促使下，人力资源管理专业也得到进一步发展与建设，各大高校对人力资源管理专业进行进一步建设，提高了师资队伍的素质，也提高了教学的质量。

由此可以看出，在市场需求和社会发展的双向导向下，人力资源管理逐步实现职业化和专业化已经成为一个必然的趋势。具体地说，人力资源管理人才首先需要具备相应的业务技能，要具备人力资源管理的专业知识和经营管理的专业素质。换言之，在未来的发展中，人力资源管理不再是任何人都能够从事的行业，行业的发展提高了对人才的要求，促使人力资源管理者具备更高的素质，要能够拥有更专业的知识和能力。

在此基础上，人力资源管理必定会朝着专业化发展。从某种意义而言，专业化是职业化的进一步发展，是职业化人才晋升后的更高级形态。现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，正在不断创新。不仅人们的观念需要转变，而且需要具备许多素质特征和技术手段。人力资源管理是一门最具实践性的学问，但是现实在走极端：搞管理的很多不懂理论，懂理论的基本不搞管理，理论与实践相结合的空间十分巨大。有关研究表明，专业化的人力资源管理者的主要职责可用四种角色来表示：一是人事管理专家，要求熟悉机构或企业的人事管理程序，了解政府有关法规政策；二是业务伙伴角色，要求熟悉组织业务，参与制定业务计划，处理问题，保证业务计划得到有效执行；三是领导者角色，要求发挥影响力，协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系；四是变革推动者角色，要求协助组织及其管理者，在人力资源及理念方案上为组织变革提供有力的支持。只有逐步成为这四种角色，人力资源管理者才能够帮助企业更好的应对危机，才能进一步凝聚内部员工，建设企业文化，为企业的战略发展提供强有力支撑。

要实现人力资源管理的职业化和专业化，企业管理者就应该组织人力资源管理者参与系统的培训，通过培训提高其专业知识和能力。在企业中，管理者首先要重视对人力资源管理者的提升，并制定相应的考核、激励制度引导其主动积极的提高自身的职业素质，并朝着专业化人才发展。

2 人本理念的进一步贯彻

与此同时，在新的时代背景下，人本理念的进一步贯彻也是人力资源管理进一步发展的必然趋势。一方面，以人为本是科学发展观的核心理念，有利于推动企业的可持续发展，能够最大化提高员工的向心力和凝聚力。另一方面，当代人才的自主意识无疑更强，只有满足其真实的需求，才能够调动其主动性，进而为企业创造更大的价值。

在企业管理实践中，管理者对沟通机制进行了加强，在平级、上下级沟通中进行了极大的改革与创新。通过更有效的交流与沟通，企业管理者才能更了解员工的真实需求，才能发现企业潜在的威胁，并以此为依据制定有针对性的制度，满足员工的需求，极大的调动员工积极性。

以中国平安保险公司的内部管理来看，其管理者在内部沟通机制方面做得较好。在此基础上，管理者会降低自身的身份，成为员工的朋友，与员工在自由的交谈中获得自己需要的信息，充分了解员工的需求， 理解员工的难度，并为后续的管理作为铺垫。

在此基础上，企业才能进行在人力资源管理中贯彻以人为本的理念。换言之，通过有效的交流与沟通，企业才能根据企业员工的需求和建议制定更有效的奖惩和激励机制，极大的调动员工的工作积极性。

3 打造精英员工团队

随着现代管理学的不断发展，众多管理者已经意识到人才才是现代企业竞争的关键，人才的价值决定了企业的价值，决定了企业发展的潜力。在这种理念的导向下，人力资源管理发展的新趋势必然是打造精英员工团队。

更进一步说，企业需要通过人力资源管理逐步建立一支由高专业能力、高素质和高发展潜力的精英团体。这只精英团队是企业的核心财富，应该成为企业的战略性力量，他们能为企业创造的价值将远远超过普通的团体，而这正是现代企业不断发展的必然趋势。

因此，人力资源管理的任务有两点。其一，如何打造精英员工团队。其二，如何保证精英团队的凝聚力，也就是如何留住精英团队的员工，并促进其不断发展与壮大。

从本质上说，由于核心人才特别是知识型人才具有很强的独立性和自主性、较高的流动意愿、工作过程难以直接监控、工作成果难以衡量、能力与贡献差异大、出现混合交替式的需求模式等特点，人力资源管理重点是如何开发与管理核心人才。

因此，人力资源管理首先要重视以人为本的理念，要更加重视精英员工、肯定其价值，并尊重精英员工的决定，给予其足够的信任。在此基础上，做好激励是人力资源管理必须考虑的重要问题。

管理者应该立足于马斯洛需要层次理论，根据精英员工具体的需求去制定激励的措施。从实践管理的结果来看，大部分精英员工对物质的需求应该不再热切，他们更希望得到认可，其主要的需求是实现自我需求。

基于此，在企业人力资源管理中，企业可以为精英员工制定明确的职业生涯，要为其制定明确的晋升条件。与此同时，企业要肯定精英员工的价值，可以通过当中嘉奖、树立榜样的等形式满足其精神上的需求。

在此基础上，企业应该加强企业文化的建设，通过企业文化的建设使精英员工认同企业的价值观，并主动的维护企业形象，不断的贡献自己的力量帮助企业实现目标。换言之，人力资源管理就是要通过企业文化建设提高员工的忠诚度，让员工对企业产生依赖感和信任感，逐步成为主人翁意识，进而更有动力的进行工作。

第3篇：人力资源管理新趋势范文

关键词：企业；人力资源；管理；发展趋势

人力资源管理是指运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织、调配，使人力、物力实现优化配置，并对人的思想、心理及行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。

1 人力资源管理的发展历程

1.1 泰勒的科学管理理论与霍桑实验

20世纪20年代，由泰勒根据实践提出的科学管理理论，对人事管理产生了冲击。在美国，科学管理理论被广泛使用，引起人事管理的第一次变革。随着生产力的进一步发展，证实了员工激励和员工生产力的提高是由员工薪资所决定的。在20世纪30年代，霍桑实验的研究让人际关机理论替代科学管理理论，进一步深入研究人事管理。

1.2人力资源管理提出与形成

在20世纪50年，在1954年彼得.德鲁克将人力资源的概念提出以后，怀特・巴克在1958年发表了《人力资源功能》一书，具体描述了相关管理人力资源的问题，但是仅仅是将人力资源作为一种职能来管理，这也就标志着人力资源管理的逐步形成。

1.3 人力资源管理在我国的发展现状

我国培训效益、培训制度、培训规范以及培训人员的管理还处在初级阶段。我国大多数企业人力资源管理还是倾向于人事管理，企业的人员入职和岗位培训中，对于培训需求和人力的岗位职能的不符造成了培训工作只在做表面功夫。企业难以有效利用薪酬管理在人力资源的激励模式中发挥作用，薪酬福利管理方面绩效工资的引入还不够健全，这也影响了员工的积极性。同劳同酬的观念在企业中仍旧根深蒂固。

2 人力资源管理的内容

人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面：

2.1 人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。

2.2 人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。

2.3 人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障。

2.4 人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

3 我国人力资源管理发展的新趋势

3.1 我国人力资源管理的发展趋势

企业的改革与人力资源管理建设，在改革开放的政策实施以来取得了迅速发展。从前重核心发展而轻人力资源管理的局面也逐渐打破，人力资源工作越来越受到企业重视，开始从过去普通的企业人事管理工作向企业战略部署转变和升级，甚至人力资源经理某方面来说也成为企业的战略合作伙伴。这一系列的角度转变中，不仅意味着人力资源工作由被动受管理到主动管理自身，更意味着管理工作经历利润内容形式逐渐丰富向战略性转变的过程。人力资源管理的重要性在高新技术产业面前显得尤为突出，由于人力是企业发展的硬实力，优秀的技术型人才意味着企业先进技术的应用和掌握，直接影响到企业发展速度和发展质量，但由于人才本身具有流动性和主观能动性，因此对于这一资源，谁抢占到，谁就拥有了制胜的秘密武器。为防止人才流失，企业必须以战略性眼光看待人力资源管理工作。

3.2 企业人力资源发展的宏观趋势分析

在全球经济背景下观察当前的人力资源管理趋势，呈现几个特点，经济一体化、资本在全球范围内流动速度较快，许多企业逐渐向知识领域靠拢。我国与外界经济文化交流过快，导致人才在全世界范围内流动。中国加入WTO以后，国内企业认识到具有多方面能力与经验人才的重要性，因此对于人才需求强烈，促成了人才交流成为当前经济发展的一大趋势。由于国内政策改变，经济管理体制的革新，使各职业、各身份的人拥有了平等发展的权力。

3.3 形成高素质的人力资源管理团队

第4篇：人力资源管理新趋势范文

论文摘要：21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。 实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。 其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。 其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。 同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。 管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。 整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。 实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。 第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。 第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进

第5篇：人力资源管理新趋势范文

中小企业人力资源管理现状与问题

我国的中小企业大多数是在改革开放中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，公司采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力的主要来源，并对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段该企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了这些企业管理的特点。但随着改革的深化和经济的高速发展，中小企业在人力资源管理中的问题也逐步暴露和突出起来。

缺乏科学的人力资源战略。科学制订与企业相适应的人力资源战略是当前人力资源管理的一大难题。在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约公司成长的瓶颈。由于人才流动性大，公司对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量较大且时间急，所以更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。公司在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制订相应的人力资源战略以支持。

用人制度有待进一步健全。中小企业一般都带有家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着其他企业不可比拟的优势。但公司发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，公司发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等，其对公司发展的局限性清晰可见。

人力资源管理配备专业化程度偏低。由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致在人员配备方面，专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，例如公司人力资源管理大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。要改善现在企业人力资源管理现状，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。

漠视人力资本的投入成本。造成这一现象的主要原因在于：企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于以老带新，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。

缺乏长期有效的薪酬与激励机制。不少企业没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭管理层的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是公司花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。

企业人力资源发展的趋势

人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门回归。企业人力资源管理的一些职能，像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都会以不同的方式重新转移回到直线管理部门，由直线部门直接管理，重新整合于一般管理之中。

人力资源职能的分化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置、培训与开发、工资与福利、制度建设四大类。随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分将向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。

人力资源管理的强化。人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。例如，通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工的行为，为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。

政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，提高公务员的知识技能水平，加强公务员为公众服务的责任感和使命感。这种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。

中高级管理人才的职业化。企业要想大规模成长，增强抵御和抗击风险的能力，就要如何能拥有更多的高级经营管理人才，为了在一个充满竞争的世界中求得生存、繁荣和发展，各类企业都需要优秀的高级管理人才。职业经理人、纳税筹划师、人力资源总监等高级管理人才的出现，解决了企业高端人才的需要，也是人力资本的优化组合，企业管理更具细化和专业。

知识参股——人力资本最大化。企业的科学决策，既涉及本企业的专业知识，也需要许多相关知识，如政策、法律方面的知识，市场方面的知识，产权方面的知识，宏观经济方面的知识等，在企业内部董事成员中，或者不具备上面某些知识，或者某些知识的拥有量较少，引入独立董事，可以在知识构成方面“掺沙子”，能够增加董事会的信息量，调整董事会的知识构成，同时也增加了董事会的公正性，从而维护企业整体利益与维护小股东的利益。企业的独立董事与经营者一样，都是高级人力资本的投入者，他们参加董事会的决策过程，首先是自己人力资本的运用过程。

推动中小企业人力资源管理创新的策略

建造科学的企业组织架构。公司组织结构的重要性仅次于公司最高领导人的挑选。对各层管理人员来说，在一个结构设计良好的公司中工作，能保持较高的效率，并且能充分显示才能，而在一个结构紊乱、职责不明的公司工作，管理人员将无所适从，对公司产生失望乃至不满情绪，最终是公司效率低下，人员纷纷离开。

明确中小企业人力资源的改进方向。每个组织都在想方设法完成最高管理层制订的组织目标和任务。要实现和完成这些目标和任务，必须以有效的人力资源管理作为前提，必须有效地使用现有的各种资源，尤其是人力资源。改善中小企业人力资源管理应主要从以下几个方面着手：以从原有的家族式管理上升到相对专业的人力资源管理；放手让人力资源部门自己做主，而不是命令式的人事招聘；完善人力资源管理制度，进一步向规范化、专业化方向发展；注重开发人力资源的潜在能力，避免将其当作工具使用和控制。

改善人力资源管理制度。在中小企业制订规范的制度是必不可少的。如今的人力资源管理不能再单纯地看待成“人治”或者“法治”者。制订规范的制度是为了规范人的行为，但不要把制度从管理服从角度单纯的让员工接受，而是要从思想培训上下工夫，去挖掘人的潜力、开发人的主动性、创造性上去建立和完善制度，让人由被动到主动工作才是首要的。另外，制订一套制度不可有一劳永逸的思想，相应制度也就会有不断地更新。

改善现有人力资源管理结构。人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效。企业要改善人力资源管理结构，关键还是要看企业老板的管理方法和管理理念能否跟上企业发展的步伐，怎样用好人管好人是企业发展的关键，只有不断改善公司的管理结构，才能赢得未来的竞争。

第6篇：人力资源管理新趋势范文

论文摘要： 本文通过对我国21世纪经济环境变化的分析来阐述人力资源管理发展新趋势，以及对人力资源管理角色的重新定位。根据这些新的发展趋势来调整企业的人力资源管理，尽快与国际接轨，提高管理效率。论文关键词：人力资源管理角色定位战略决策再造工程 经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。 一、21世纪新经济环境特征 随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者主权越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。 二、人力资源管理的变革趋势 1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。 2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值，价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。 3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。 三、人力资源管理的角色定位 随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。 1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。 2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引

第7篇：人力资源管理新趋势范文

关键词：科研院所 发展 人力资源管理

人才问题一直是社会各界广泛关注的问题，随着全球化经济的不断加快，走可持续性发展之路成为一项全球性战略，科技领先成为发展的关键。科技的领先是由人才来实现的，所以人才是完成各项事业的根本，也是推动其向前发展的动力。

科研院所集中了各种优秀人才，因此人力资源管理和人才培养就成为这些科研单位发展新趋势中的头等大事。它能促进科研院所不断发展和创新，也关系到科研机构是否可持续性发展。因此，科研院所的人力资源管理者一定要重视培养人才、储存人才，这样才能为其发展提供动力和源泉。

科研院所在发展创新中，一定要认清目前人力资源管理的现状，了解发展趋势和所面临的挑战。

一、人力资源管理的概述

人力资源管理是指以人本管理理论为基本指导思想，运用特定的现代化的科学方法，通过合理的培训、组织和调配等手段，有计划、有目的地对人力资源进行合理配置，最大程度地发挥人的主观能动性，更好地实现既定目标。

在西方国家，人力资源管理经历了三个阶段：先是形成人事管理阶段，接着进入把人当作一种非战略性物资的人力资源管理阶段，直到上个世纪80年代，进入到把人与人所在的组织紧密结合起来，进入到战略人力资源管理阶段。

二、科研院所人力资源管理的状况

我国的人力资源管理历史十分短暂，上个世纪90年代才得到一定程度的普及，目前只处于第一、二阶段，与西方国家之间的差距还很大。由于种种原因的存在，我国的科研院所的人力资源现状并不乐观，人员配备不合理、后勤人员过多、重要科研项目无人承接，人力资源缺乏可持续性等问题。具体体现在以下几方面。

1.科研人员分布不合理。在我国大部分科研院所中，具有初级职称的人员偏低，人员梯队建设不合理；新生力量所占比重较大，而有一定工作经验的人员比重过低。虽然这些显示出科研院所在培养人才方面的力度，但是新生力量由于经验不足，对一些重要的科研项目不能担当起带头人的作用；科研院所的骨干力量出现空缺，人才储备不足，影响科研院所的可持续性发展。这种状况的出现是由于在上个世纪，我国一度出现了出国热的状况，导致一些六十年代优秀科研人员纷纷出国，而五十年代的人又由于年龄原因离开工作岗位。所以，一些科研项目由七十年代出生的科研人员承担负责，但是这些科研人员由于经验缺乏，难以胜任和完成任务支撑这些项目，影响了科研院所的可持续性发展。

2.管理观念相对落后。尽管我国的科研院所在管理体制上进行了一定程度的改进，但是对人力资源管理的观念仍然陈旧。科研院所只重视对科研项目的管理，忽视了对人的管理。这些单位一般认为只要有物质奖励就会激发科研人员的工作热情，不重视满足人的情感需求。

3.管理体制不完善。虽然一部分科研院所建立了相关的管理制度，但是大部分科研机构并没有一套规范、系统、合理的现代规章制度。很多科研单位对人力管理仍然实行传统的管理手段，比如招聘、合同、考勤、绩效、培训等。这些管理手段忽视了外部环境与人的内部条件二者之间的关系，缺乏对人的激励性，绩效考评也缺乏创新，影响创建和谐的人力资源环境。

4.管理手段不科学。科研院所的管理手段过于粗放，主要通过各种各样的考核对专业技术人员实行约束与管制，缺乏以人本管理为根本的人文关怀，目的是控制人，而不是发挥人的最大潜能。专业测评手段和管理技术很不成熟，信息管理系统相对落后，与当前科研院所的发展需要有一定的差距，人力资源很难达到有效配置，这就使得工作效率也十分低下。

5.人力资源管理者自身素质较低。科研院所的管理者一方面是人员的组织者，同时也是人力资源管理中的领导者。双重身份要求他们身上必须具备较高的综合素质。但是，很多科研机构管理者的自身素质并不高，不是学历不高，就是专业知识不扎实，管理经验不足，法律意识淡薄，导致人力资源不能达到有效配置。

三、完善科研院所人力资源的建议

1.转变旧的管理观念。当前我国正处于转型时期，这就要求科研院所必须针对我国出现的各种问题进行科学预测和分析，转变旧的管理观念，并在新的管理理念基础上制定出合理的人力资源管理措施。这样才能实现科研院所对人才的需求，发挥每个人的最大潜能，提高工作效率，提高科研机构的市场竞争力，实现单位和个人的共同发展。科研院所要重视每个人在物质、精神等方面的不同需求，在实现单位目标的同时还要兼顾个人目标。这样，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同时也能更好地留住本单位原有人才。

2.重视人力资源配置，加强人才储备。科研院所要与人才保持畅通的沟通渠道，经常分析人才的思想动态，及时发现问题，并用最短的时间解决这些问题。另外，科研院所的人力资源管理者要科学配置各方面人才，重视人才的知识结构、年龄结构搭配是否合理。要使科研人员在专业技能方面实行高、中、低合理搭配，在年龄方面还要有后备力量的储存。在加强人才储备方面，本着既要使机构具有稳定的中坚力量，又要照顾老、中、青力量的比例，形成人才的梯队性和层次性。

3.重视人才培训，建立继续教育制度。要想提高科研人员的创新能力，提高他们的自身素质，必须重视对这些人才的培训。培训工作是科研院所人力资源管理与开发的一项重要工作，能影响科研院所创新能力的发挥。鼓励科研人员积极参加各类学习和培训，对重点学科、人员缺乏学科，制定相应培训计划。他们能及时吸收本专业知识的新发展，拓宽科研人员的知识领域，提高自身的工作能力。通过培训，可以提升科研人员的学历，解决人才引进的瓶颈，调整人才紧缺的问题。

4.建立合理的绩效评估体系。工作绩效评估是决定科研人员是否合格、晋升以及培训的重要依据，有利于激发被评人员的动机，提高他们的工作积极性，也是人力资源管理的重要组成部分。我国现行的评估制度很不完善，使许多有才华的科研人员不能充分发挥他们的才能，很大程度上阻碍了这些人的发展，造成人才浪费。这就要求必须建立合理有效的绩效考核制度。

5.充分发挥激励机制的作用。只有完善现行的人才激励制度，实行物质奖励和精神奖励两手抓的工作手段，才能充分调动科研人员的积极性，最大程度上发挥他们的主观能动性。在分配制度上，要打破平均主义，与人员的工作业绩密切联系起来，对在工作中表现十分突出以及关键工作岗位的人员要给予特别的奖励。

综上所述，在全面构建和谐社会的新形势下，人力资源管理在科研院所中的地位和作用日趋重要。因此，科研院所中的人力资源管理者一定要用适合科研单位的人力资源管理手段来科学地管理人才。不断创新，不断努力，把这项工作做得更好，为科研院所提供最强有力的人力资源保障，使其各项工作顺利进行。

参考文献：

[1]唐冰,许洪杰.新型科研院所人力资源创新管理实证研究[J].农业科技管理,2008,27(5):88-91

第8篇：人力资源管理新趋势范文

摘要：企业人力资源管理面临新的发展，本文从人力资管理的传统观念、社会经济和企业管理等多方面探讨了当代经济条件下，企业人力资源管理所面临的新要求新挑战以及未来的发展趋势，并全面的分析了新发展趋势下企业人力资源管理应从改变传统观念及构建与新经济时代相应的应对战略。

关键词：新经济；企业；发展趋势；应对战略

一、新经济时代人力资源发展趋势

1.新经济条件下的观念正冲击着人力资源管理的传统观念

近年，虽然我国人力资源管理已经取得了长足的进步，但毕竟正处于摸索和上升阶段，所以同发达国家还是有很大的差距。从人力资源的开发利用方面来看，虽然我国有丰富的劳动力资源，但是从整体来看，劳动力素质是偏低的，人力资源的潜质还有很大的开发和提升空间。但是现实情况却是当前的许多企业没有认识到这一点，在企业的人力资源管理方面是盲目的，只顾追逐效益而忽视了一些培训工作，虽然有短期收益但是长远来说却使得效益变低；从人力资源的绩效管理方面来看，没有一套完善的、科学的、有效的评价标注来对员工工作进行评估；从人力资源的薪酬管理角度来看，建立一套科学合理有效的薪酬体系能够有效提高员工的主观能动性和工作热情，同时也能起到协调企业内部各层级员工之间的矛盾冲突的作用，由此可见薪酬体系的重要性。

2、知识型员工在企业中占主导地位日趋明显。

知识型员工一直是企业人力资源管理的重心。新的经济条件下，人才才是企业发展的核心，而在企业需求的人才里面，知识创新者和企业家又是其中的核心。这种情况下，知识型员工、知识工作设计、知识工作系统三者组成了新的人力资源三角。企业人力资源管理中需要把握住知识型员工的特点就，围绕这一点开展工作，要关注知识型员工的特点，把对知识型员工的开发与管理当做工作的重点，同时也采取不同于普通员工的管理策略。

3、经济全球化条件下，人才的流动和竞争也日渐国际化

我国加入WTO（世界贸易组织），好处自是不言而喻的，但是同样也给我国各方面的发展带来了不小的冲击，而其中人才市场遭受了最大的冲击，甚于产品市场。随着竞争的日趋国际化，国际市场上对高级管理人才以及专业技术人才的需求日益加大，竞争也更加激烈，这极大地拓展了人才的流动范围，也使得这些高级人才有了更多的职业选择余地。人才时代的来临，真正成为竞争赢家的是能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业。人才流动的国际化能够使得人才资源在全球范围内得到优化配置，推动企业经济发展，但是这在短时间内也会带来一些负面影响：一是出现人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成高级人才的价值与价格背离；二是跳槽频繁、人才流动风险增大。因为高级人才都试图通过跳槽这一途径来找到更好的工作，实现自身的增值和自我价值。

二、建立适应现代人力资源管理发展趋势的应对战略

1、重新定位企业的人力资源管理

新经济时代条件下要求企业在进行人力资源管理时要像对待客户一样对待员工，这也就使得人力资源管理出现了一项新的职能，那就是持续为员工提供客户化的人力资源产品与服务。从这种意义上来说，其实企业的人力资源管理工作也是一种营销工作，这就要求企业要转变思维方式，站在营销的角度来开发组织中的人力资源。企业要从员工需求的着手开展工作，提供的人力资源产品和服务要令企业员工满意，这样才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固树立人才资源是第一资源的观念

企业人力资源管理，首要管理因素是管好人才，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，这是科学的人才观的最基本的观点。确立人才资源为第一资源的观念，人才在企业竞争中越来越具有决定性的意义，必须把人作为推进事业发展的关键因素。

3、建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系

重构公司战略性人力资源管理的新体制，必须注重以能力为核心进行人才选拔评估、培训开展；注重过程甚于结果的绩效管理；注重岗位价值、市场水平和业绩结合的薪酬激励管理；注重带动员工、直线经理、高管层共同参与的协同人力资源管理；注重通过专业化、精细化、前瞻性的人力资源管理，帮助企业提升组织能力，推动企业战略的实施。建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系须从以下几个方面进行。

（1）、以企业的战略目标为基础，做好企业人力资源规划。企业人力资源的配置、储备和开发是受企业战略目标支配的。企业的人员发展目标以及实施规划必须要建立在现有资源基础之上，必须适应企业整体的战略目标才能达到预期甚至更好的效果。

（2）.以企业组织要求为基础，做好职位分析系统。在设置企业部门和职位时，首先需要明确企业的组织架构与部门职责，在此基础上分解部门职责，这样才能明确企业的职责分工，做到权责清晰。

（3）.以企业员工素质为基础，建立起胜任能力评价体系。分析高绩效员工的行为，再加以总结和提炼，在此基础上建立企业内部员工各层次的胜任能力模型。科学合理的选拔标注与评价机制需要建立在分析高绩效员工行为素质和潜在素质的基础上。

（4）.以岗位价值和对业绩能力要求为基础，建立科学合理的薪酬体系。通过评估岗位价值，建立职级职位体系，固定工资与员工任职能力及岗位价值相结合，浮动工资与员工的业绩贡献大小相挂钩。

（5）.做好对企业员工的培训开发与职业生涯规划。要依据企业当前的发展实际及现有人员能力现状，为不同的员工制定符合实际情况的的职业生涯规划，同时针对性的分析各类人员所需要知识、技能的要求，设计相应的培训体系，提供员工综合素质，为企业培养人才。

4、倡导“以人为本”价值观，建立新型员工关系

“以人为本”就是一切从员工的最根本利益出发。“以人为本”要求公司和管理者做到关心员工生活、凝聚员工智慧、引导员工奋斗。员工是企业的宝贵财富，而使员工具有主动性和创造性是公司高速发展的首要因素，当然作为新经济时代下更要关注知识型员工并进行知识管理。

5、提升企业人力资源管理部门的效率和人员的能力

企业的人力资源管理人员要想真的为企业的长远性战略发展助力，以下几个方面是必须要做到甚至做好的：一是经营能力。要求对企业的经营管理能力和财务能力能够清楚的了解，并且对企业的每一项人力资源决策所需要的成本、所带来的收益以及可能产生的货币影响力能够计算；二是具备专业素质和技术能力，如企业人员招聘、员工培训开发、绩效和薪酬体系管理等能力，能够有效开展工作，帮助企业做好人力资源管理工作；三是具备诊断和发现企业人力资源存在的问题，能够实施组织变革以及对结果作出评判等方面高超的“变革过程管理”能力。当然能够综合利用这三种能力，能够更好的增加企业价值的人才才是企业更为需要的。

结语：在新经济时代，企业人力资源管理面临的变革是前所未有的，企业的人力资源必须以适应此发展趋势，不断创新人力管理模式，才能够有效地提升企事业的竞争力，推进企业的发展。（作者单位：湖南长沙商贸旅游职业技术学院）

参考文献：

[1]李秀平，耿晓东.新经济条件下的人力资源管理[J].企业管理，2004，（2）.

第9篇：人力资源管理新趋势范文

关键词：人力资源管理；现实意义；发展前景

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

人力资源的概念最早出现于20世纪50年代的美国，在其提出后的几十年时间里，人力资源理论得到发展，并且在实践中取得了巨大成绩。企业人力资源管理概括来说，是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业人力资源合理配置的管理工作，其职能主要包括员工的招聘、录用、培训以及绩效考核等。我国的人力资源管理相对来说起步较晚，是在全球经济社会环境发生巨大变化的背景下进行的，并且在实际的管理过程中获得了较大的进步 [1]下面笔者就根据自己的理解，来谈一下对企业人力资源管理的理解，希望能起到抛砖引玉的效果。

一、人力资源管理的基本内容分析

人力资源管理指的是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用，其中包括组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用，并且在企业的发展过程中扮演着越来越重要的角色。随着我国现代企业制度以及社会主义市场经济体制的不断完善，人力资源管理已经成为我国社会生产发展的智力源泉，也是企业提高自身竞争力的重要手段。

二、企业人力资源管理的现实意义

随着全球经济一体化进程的不断深化，在社会主义市场经济的推动下，我国企业面临着严峻的国内国际形势，企业之间的竞争日益激烈，这种竞争归根到底是人才的竞争。人才竞争的本质便是人力资源开发与管理层面的竞争，正是因为如此，企业对于内部人力资源管理的要求越来越高，进行企业人力资源管理的现实意义也就突显出来了。笔者认为，其现实意义包括以下几个方面：

1.推进企业战略管理模式的转变与完善。随着科学技术水平的不断提升以及计算机网络技术的普及，企业人力资源管理内容也发生了相应的变化，特别是知识经济时代的到来，推进了企业管理的技术化和信息化。随着市场竞争机制的不断完善，企业员工之间的流动性大大增加，企业的人力投资风险加大。合理有效的人力资源管理不仅能够顺兴人力资本的发展变化，能将人力资源管理从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面，更是企业战术管理向战略管理的重要转变。

2.协调与优化企业内部运行机制。人力资源管理参与到企业经营战略的制定与实施过程之中，使得人力资源的职能在战略的形成与战略的执行两个方面都得到了相应的体现。另外，对于全球人力资源转型的相关研究报告显示，全球范围内人力资源职能的重心已经从增强内部运行，转移到了推进企业绩效上面。人力资源管理在企业运行过程中扮演着战略伙伴、行政专家、贡献管理的角色，人力资源管理成为企业长期发展中必不可少的协调者。[2]

3.人力资源管理是企业的核心竞争力。书记层指出，要明确树立科学的发展观念，坚持“以人为本”，这充分说明人的作用。人是企业的灵魂，是关键组成因素，能够在一定程度上决定企业的未来发展趋势。现阶段，企业之间的竞争就是人才之间的竞争，要想在众多的竞争对手中脱颖而出就一定要重视企业的人力资源管理工作。

三、人力资源管理发展前景探究

人力资源作为一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来客观的经济效益。我国的人力资源管理的发展虽然没有其他学科长久，但是我们可以看出，国外发达国家已经在数十年的实践中积累了丰富的人力资源和管理经验，并且为企业的发展带来了丰厚的回报。现阶段，我国人力资源管理已经突破了传统的劳动配置等浅层次的人事管理模式，逐步向企业人力资源管理的纵深和全方位发展，管理理念和管理方式也呈现出新的发展前景。

1.人力资源虚拟化管理趋势逐渐加强。全球经济往来日益密切以及信息技术的快速发展，人力资源管理开始走向高层次的虚拟管理阶段。人力资源虚拟管理是在计算机技术和网络技术基础上实现的，各个组织为了适应组织结构变革而采取的虚拟现实技术。人力资源虚拟化管理主要内容，包括：员工虚拟招聘、员工虚拟管理、员工虚拟培训、员工薪酬虚拟。人力资源管理的虚拟化管理，已经在企业管理以及政府机构人力资源管理中有了一定的发展，并且其应用领域不断扩大。

人力资源虚拟化管理最主要的两大标志：外部化程度和信息化水平，伙伴关系、虚拟现实技术、智力资本以及网络结构是构成人力资源虚拟管理模式的四大要素。人力资源虚拟化管理作为新时代人力资源管理发展的新趋势，在功能上明显地区别于一般组织的实体管理模式。人力资源虚拟化管理模式可以充分利用外部资源从事与组织竞争优势不直接相关的管理业务，大大降低了人力资源管理成本。

2.人力资源管理职能分化成为未来管理模式发展的新趋势。人力资源管理在分化与弱化部分职能的同时，另一部分核心职能却在逐步加强。人力资源管理的全部职能大致可以分为人力资源配置、培训与开发、工资与福利、制度建设四大类。详细来说，人力资源配置主要包括人力资源规划、员工的招聘、选拔、录用、轮换等；培训与开发主要是技能培训、潜能培训；工资与福利主要是报酬和激励；制度建设主要包括组织设计、员工关系、人事行政。

随着社会经济生活的迅速发展，企业生存与发展的外部环境也在发生着不断的变化，因此人力资源的以部分职能必然会被再一次分化、弱化。人力资源管理的职能分化模式，在一部分大型企业中得以实施，企业根据社会、市场的实际需求以及企业自身的发展战略，对人力资源管理进行重新分化组合，不仅优化了企业内部管理机构的配置，也提高企业人力资源管理的效果。[3]

四、小结

知识经济在世界范围内的迅速发展，人力资源作为现代企业存在、发展的基础性因素，已经成为时展的必然趋势。作为企业发展核心竞争力，人力资源管理已经逐渐上升到企业战略及企业全局统筹的角色地位，对一个企业的长远发展具有举足轻重的重要意义。在实际的管理过程中，人力资源管理呈现出了巨大的优势，必然会具有良好的发展前景。未来的人力资源管理将更加集中提高员工的积极性，加强组织的竞争力，树立良好的企业形象。

参考文献：

[1]何熙文，王汉鹏.浅谈人力资源管理理论及发展前景[J].人力资源，2009，10.