管理学中组织的概念精选(九篇)

第1篇：管理学中组织的概念范文

关键词概念管理；虚拟组织；网络组织；概念化

伴随着信息社会、知识经济社会的到来，传统学科和新兴学科均得到了迅猛的发展，管理学科作为一门仅有百年历史的新学科其发展却尤为突出。在现代经济条件下，伴随着国民素质的提高和社会政治、经济的发展，管理理论和实践也在不断创新。由于企业日益重视人性化管理,企业的管理重点、方式、手段等也在发生着深刻的变化。管理正在以硬管理为主走向以软管理为主，企业管理出现软化的趋势，而这种人性化的、软化的趋势的出现实质上预示着以实物管理为主的传统管理方式正在向以价值、概念为主的现代管理方式过渡。

企业概念管理的内涵

1、概念管理的定义。概念管理是指在社会经济、企业组织日益虚拟化的条件下，将管理对象、管理形式、管理手段以及管理组织形态本身等从客观实体上升到一种代表各自价值去向的观念，通过对观念的管理来实现组织的各自目标的一种管理方式。概念管理不同于依靠投入强制性的制度和物质手段的传统管理，它主要依靠思想的灌输和在同一组织中价值观的认同以及感情的互动而形成的一种理念来使企业形成强有力的凝聚力和战斗力。概念管理实际上是一种虚拟化的管理，但它仍要以传统的组织结构和形态为载体，以某种有形和无形的产品为依托，并要借助于现代化的科学和信息网络技术，不过这种无形或有形的产品在消费者的心目中事实上只是一种“概念”产品。

2、企业管理概念化趋势的内涵。

（1）企业组织形态的概念化。传统的企业组织形式在促进人类社会经济发展的同时，也带来了环境污染、生态破坏以及企业组织与社会之间的矛盾。网络组织作为一种企业与社会协调发展的新型企业组织模式，不仅使环境污染、生态破坏和企业组织与社会之间的矛盾问题得到合理解决，而且改变了传统管理的刚性思维，实施开放式的柔性战略，这使得企业在知识经济中的战略视野开拓更加开阔。所谓企业组织的概念化是指企业借助于INTERNET设立虚拟橱窗、虚拟展销会、虚拟经销商等，使企业组织由实体走向概念化，并不断完善其内在功能。企业组织形态的日益虚拟化、网络化，形成虚拟组织、网络组织。虚拟组织（VirtualOrganization）是指为实现对某种市场机会的快速，通过互联网技术将拥有相关资源的若干独立企业集结以及时的开发、生产、销售的多样化、用户化的产品或服务而形成的一种网络化的战略联盟经济共同体。至于网络组织（NetworkOrganization），则是一种适应知识社会、信息社会与组织创新要求的新型组织模式，它能使组织更好地适应复杂、不确定的环境变化，是与现代市场经济条件下组织外界环境日趋复杂、变化日趋迅速的要求相适应的。网络化运营的跨国公司、虚拟国家、战略同盟都是网络的形式，小企业网络是中小企业赢得协作竞争、多营优势的模式选择，新兴的虚拟组织、WEB公司都具有网络组织的特征。网络组织作为一种概念公司，将会随着技术发展日趋成熟，人们对企业组织的认识也将从实体化本身向概念化转变。

（2）企业管理对象的概念化。企业传统管理的对象主要是人力、物力、财力、信息等实体要素，但随着管理实践的发展，将管理对象只停留在人力、财力、信息等实体本身是远远不够的，这就要求对企业传统管理的对象做进一步的研究。事实上通过对人力资源的研究，发现对人力资源的管理其实是对人的能力和潜力的管理与开发，对物的管理其实是对物的效能的管理和开发，对财力的管理其实是对投资行为和资金所蕴含的资本属性的管理，这些上升为概念化的能力、知识、功效、属性等所蕴含的无形资产是巨大的，这将不仅在理论界，而且在实业界越来越成为管理和研究的重点。在实践中，企业经营者日益重视声誉、价值、文化等无形资产的管理，这些概念化的管理对象对企业发展越来越重要。以企业管理对象的核心要素“人”为例，现代企业管理理论与实践已不满足于“经济人”、“社会人”、“复杂人”的人性假说了，出现了“观念人”、“概念人”等更为虚拟化的人性假说。事实上，以自由、开放为特征的现代经济环境，使一些企业已经意识到，人才的合理流动不仅是社会和市场经济发展的需要，也是企业创新和注入活力的需要，企业经营者一味的把心思放到如何留住人才上是不现实的，也是不经济的，而应当把重心放到优秀人才给企业所创造的人格化的企业文化、企业精神上。信息资源作为信息社会现代企业重要的管理对象，其概念化的特点也是显而易见的。总之，管理对象的概念化必将导致管理科学的发展走向一个新的阶段。

（3）企业管理方式的概念化。由于受传统企业组织和管理对象的观点的束缚，一般企业在管理方式的创新和发展方面总是站在传统经济学基础上认识管理方式的变革。笔者认为，传统的管理方式对企业内部环境下或许还有用武之地，但对于经济全球化、知识经济和信息社会到来的今天，对以竞争日趋激烈的现代化市场经济主宰全球的时代背景之下，企业组织的外部的管理控制靠传统的经营方式很难取得佳绩。适应不断变化的内外环境的网络组织的出现，以及企业组织日益对管理对象无形化、价值化、概念化认识的发展必然导致管理方式的转变。首先是其经济学基础从传统的信息经济学向注意力经济学、虚拟经济学发展，在以计算机网络为基础的信息社会，信息不是真正稀缺的资源，它能通过INTERNET等各种物质的技术的手段获得，甚至会过剩，但人的注意力和虚拟产品却是真正的稀缺资源，这也正是现代企业和一些新兴的电子商务企业越来越重视顾客管理、服务管理的原因所在。目前，以网络为基础的新经济其实质就是注意力经济，在这种社会形态中，最重要的资源不是传统意义上的货币资本，而是注意力。注意力正在成为“虚拟经济的硬通货”，与此同时，虚拟产品的市场正在不断扩大。所谓虚拟产品是以传统的产品实体为载体，在此基础上在消费者心目中所形成的品味、潮流、时代感、服务等后续产品，虽然它是传统有形或无形产品的衍生物，但随着社会的发展和消费结构层次的变化，这种传统产品的衍生物在消费者和顾客心目中的地位逐渐占据中心地位，在以市场为导向的企业经营管理人员对消费者市场的这一变化不能视而不见，这就要求管理、营销方式与之相适应。企业概念管理展望

概念管理思想虽然还在不断的完善和发展时期，但它的实践却有近十年之久，自九十年代伴随着计算机网络等信息技术的发展和信息革命时代的到来就已兴起。进入二十一世纪，市场经济全球化和跨国公司得到了进一步的发展，社会产品本身无论在数量上还是在质量上都比以往更加丰富，大多数产品已由卖方市场变为买方市场，同时由于企业间接国际交流加深，技术信息管理方法的传播更加迅速，使得产品差别化越来越少，以传统的产品本身去拓展市场越来越困难，企业只有通过对传统产品的功效进行延续、衍生将产品上升到“概念”层次来吸引消费者和投资者的注意力，扩大企业的有形市场和无形市场。实现这一目标，首先需要组织再造、组织创新。虚拟组织、网络组织作为适应各种环境的新型组织形态，将成为组织再造、组织创新的必然趋势。其次，需要管理对象和组织目标的再造和再认识，无论是对企业内部的人、财物、信息的管理，还是对企业组织内部的产品、市场、顾客的管理都需要重新定位和组织。真正能给组织带来利润的市场的不是管理对象本身，而是这些对象所蕴含着的一些无形的“概念”，这些概念如知识、有效信息、技术、企业文化、价值观、声誉等，一旦借助于其载体，如企业员工、企业组织、企业营销网络等而转化为现实生产力，将给企业带来的利润是巨大的，是其他同类企业无法超越的，要比技术领先而占领的市场制高点更加巩固，这一点已被一些新兴的网络公司首先意识到并取得成功。随着市场经济全球化的不断发展，这一点必将会被越来越多的企业意识到。另外，还需要营销管理方式的再造和创新。营销方式的概念化趋势将在一些传统组织向现代网络组织转变的过程中表现的更加突出，概念营销方式将成为在未来以知识经济为主的社会中的重要营销方式。当然，“概念”营销的关键在于获得消费者持续的注意力，若企业组织完全脱离其载体，如产品和其提供的服务等，只是搞些文字游戏，或一些虚假的热点新闻来追求其轰动效应，这只会是昙花一现，最终只会导致失败。这些所创造的概念事实上并不是虚拟、虚构出来的，它实质上是企业在探寻组织实体要素的原动力过程中产生的，这些“概念”加深了我们对企业组织实体要素的再认识，从这一点上讲，概念管理的提出将会对未来组织的发展带来一场思想上的革命，将会对企业组织的发展提供一条新的经营理念和思路。

参考文献

[1]丁宁、张金成《企业概念创新的实质》（《企业改革与管理》2001.7.8-9）

[2]孙选中《重塑企业竞争新理念》（《经济管理》2001年第21期）

[3]李显君《论企业竞争力及其培育》（《光明日报》2001.5.22B②）

[4]陈佳贵、罗仲伟《网络经济对现代企业的影响》（《中国工业经济》2001年第1期）

[5]林润辉、李维安《网络组织—更具环境适应能力的新型组织模式》（《南开管理评论》2000年第3期）

[6]孟子飞《虚拟经营：中小企业参与全球化竞争的战略选择》（《企业技术进步》2002年第2期）

第2篇：管理学中组织的概念范文

关键词　组织知识　隐性知识　显性知识　多维立体型分类

中图分类号　F270　文献标识码A　文章编号1674-1722(2012)02-0016-15

一、引言

组织永远是现代经济管理活动中最重要的单元，企业知识又是这个单元的骨架。Ven和Johnson(2006)对此这样指出，单纯的“组织”研究在逻辑上并不可能彻底，因为这一领域渗透着各种互补的学术现象，在组织理论与实践领域存在着一个鸿沟——即知识产生问题。知识在每一个经济时代是个使用频率很高的词汇，颇得研究者的青睐。但只有在知识经济时代，知识对经济的贡献才格外凸显。知识重要性的日益凸显不仅改变了市场竞争规则，而且成为企业组织和管理变革的主要推动力量。知识引入管理学语境之后，从此角度探析组织问题成为管理学研究中发展最快的领域之一(Brown＆Duguid,2001)，因而引起了学者的广泛关注。依照组织发展的脉络，其作为一个学科起初没有摄入知识要素。从上个世纪80年代以来，学术界越来越呼唤打破单一的组织研究，国际顶级期刊不断涌现出以组织知识为主题的文章。

由于研究者对组织知识定義过于宽泛和庞杂，导致国内外学者在组织知识分类上存在较大分歧。虽然相关理论成果层出不穷，但学界对组织知识定義及分类也没有达成共识。一方面，说明该问题已经得到相关研究的重视，学者们各抒己见，极大地促进了组织知识论的繁荣和发展；另一方面，在这个问题上意见的不统一也影响到企业组织理论的深化发展。总体来看，目前学术界及实践中对组织知识的定義和分类的理解尚不统一，庞大语汇体系的出现导致组织知识迥然的研究现象频频发生，从数量上来看文献虽然很多，但标志性和鲜见理论创新的成果并不多见，甚至对知识与组织的概念的理解也不一致，影响了学界对组织知识进行系统的梳理和剖析。不仅如此，学者们对组织知识的研究始终放在奠基于“隐性一显性”二元对立的模式上，难以对组织知识的复杂变动情况做出合理的解释。而且现有的组织知识定義及分类研究处于分散状态，这成为组织知识研究向纵深发展的一大障碍。为了弥补当前研究存在的缺陷，本文在对相关文献进行梳理的基础上透过知识这个角度，从定義方面进行系统分析，在此基础上建立了多维立体型分类框架，旨在为追求知识的人指明研究的门径，也为从事组织知识管理研究的人提供理论指导，以便使纷繁复杂的知识得以依类分理，各有归属，从而建立起次序化、规范化、系统化的知识世界。

二、组织知识的概念

起初，组织和知识在管理学界是两个彼此分离的概念，它们有着完全不同的话语体系和发展脉络，要找出这两者之间的相通点竟是那么的困难。随着研究的深入，发表在国外管理学期刊上的论文逐步将知识因素摄入组织研究领域。渐渐地，组织与知识开始出现奇妙的逼近，到上个世纪80年代，它们终于真正地融为一体，形成了正常的、互补的学术现象。本文对组织知识概念的归类分析并非按照传统的理论流派来进行，而是依照组织和知识的研究发展脉络来展开：先论及组织定義，接着分析归纳组织知识概念。

1　组织的概念

英文单词“Organization”最初不是直接用于人本身的概念，但其朴素的初始含義又非常形象地说明了现在使用着的“组织”一词的基本内涵。自企业组织理论出现以后，组织一词在管理学界频频出现，组织学家们从不同的视角对组织下过迥异的定義。例如，有的从组织行为方面、有的从组织形态方面、有的从组织结构方面、有的从组织控制方面去定義组织，因而对组织概念的解释差异较大。其中，“目标”、“职责”、“职位”、“效率”等使组织的概念更具体、更明确起来。公认的是，现代管理学把组织视为事物内部及其与外部按照一定结构与功能关系构成的方式和体系，同时也把组织看作由人群组成的“有机体”，是一个“力量协调系统”，并具有共同目标、相关结构和内部规范等特征。

Drucker(1988)认为，组织是过程性的演化体系，是指事物朝着空间、时间上或功能上的有序组织结构方向演化的过程体系。这种情况往往又称为“组织化”。组织或组织化的内涵是将组织的分层性、结构性、过程性、复杂性、反馈、有序等概念联系起来。组织是由一些彼此合作的行动者形成的集合体构成的为实现各种目标的机制，且这些机制具有一定的连贯性(Hill＆Matusik,1998)。Allen指出，组织是人们能够最有效地通过工作实现目标而进行明确责任和建立关系的过程。Barnard认为组织是有意识地协调两个或多个人活动的系统。尽管他们对组织的认识各抒己见，但都反映了这种事实：组织在某种意義上是由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。这些要素包括：人、环境、共同的目标、一定结构。若用专业术语来表示，理解一个组织包括四个关键方面：组织成员通过遵守共同的价值观表现出来的组织惯例、组织成员通过整合和利用知识表现出来的组织能力、组织成员的共同目标、组织结构。组织概念的这些要素同时指明了组织概念的演化过程：从传统的强调外界以特定的方式作用于组织概念逐渐转移到组织内部通过自发或自我组织而走向有序化的过程，或者说从把组织看成是一个客观的客体转移到把组织视为一个生成的、演进的实体。更细致地说，组织理论范式的探析最初把组织看成是一个客观的客体，后来这种研究的范式发生了重大变化，即把组织看成是一个生成的、演进的实体，主张个体和组织只有在与环境的关系中才能够得以生成、描述和认识。组织概念经历的这种的变化，开启了关于组织的话语、建构和批判，以及组织内外部变革的对话，进而加快了组织概念的生成性演进。

在组织管理学界存在着多种组织的定義，人们对此的认识仍处于不断深入的过程中，随着研究和实践的不断完善和向前发展，人们的认识还会逐步深化和演变，但这并不妨碍人们对组织的理解。从宏观上剖析诸多的组织概念，大多强调组织是过程性的演化体系，它是指事物朝着空间、时间上或功能上的有序组织结构方向演化的过程体系。组织的概念图景是以不同态度、方式寻求解决组织理论发展的矛盾之途。对于传统组织而

言，“知识化”是应对挑战的唯一出路。Argyris(1978)认识到了这一点，他指出组织从根本上是一个认知企业，它含有为目标奋斗的人们。他只是注意到组织是一个人们使用的知识系统，并没有进行系统的研究。

值得强调的是，上个世纪80年代以来对组织进行界定时，众多文献不断摄入了知识的因素(包括知识的维度、类型等)，也就是说，组织的概念在一定意義上突显出知识的价值(表1)，但这并不意味着否认传统组织概念的理解。然而，目前对组织概念的研究仍处于“模糊”地套用以往概念模式的状态，最为学者忧心的是因众多的词汇之间存在同義重复的问题而需要一套具有普适化的概念架构，使得从事组织领域研究的学者能在相同的平台上，交换研究心得，并完善组织研究的理论基础。从另一方面看，越是出现很多迥异的文献材料，组织概念及其它问题的研究就越有牢固的根基。因而，围绕着知识这一主题产生的诸多文献并不妨碍对组织概念的进一步研究。归结起来，现存的文献表明，很多围绕组织概念的研究不会偏离知识的维度。组织作为一个不断与外部环境发生作用的体系就不同类型的知识体不断生成和演化的过程(schoonhoven＆chief,2002)。

在某种意義上，组织概念将企业看作一个知识积累的组织或知识的集合体而非仅仅是交易费用节约的组织，它代表了对组织的重新理解以及一个新的研究角度，也代表了一系列研究渠道的汇集，其中最突出的是“资源基础理论”和“认识论”。因此，对组织的界定，是在对组织实践价值的不断发现的过程中展开的。组织概念关注的重点已从机会主義转移到有限理性，由成本转移到价值方面，这从根本上改变了分析企业组织概念的方法，进而使企业组织概念更具当代管理学的意義。Penrose(1952)认为，组织的成长取决于组织的知识，特别市管理团队中的知识。企业知识理论也认为，企业组织本质上是一个知识体系，企业的一些主要现象(如企业为何存在、企业组织结构和企业边界)都市由知识的性质所决定的。总之，组织是对知识资源在时空上进行合理地有序和有效的配置。因而在知识经济时代最为重要的是，正确界定组织概念，应从知识与组织发展相互关联的视角出发，反映出组织在当代兴起的时代背景和应用价值。

2　组织知识的新认识和定義

在管理学界，对“知识”下定義依然并非易事。管理学大师Nonaka(1994)曾把知识定義为一种被确认的信念，通过知识持有者和接受者的信念模式和约束模式来创造、组织和传递，在传递知识的同时也传递着一整套文化系统和相关的背景系统。很多研究者纷纷围绕着知识层面对知识的界定发表了迥异不同的看法(见表2)。虽然这些定義存在着多样性，但它们不仅丰富和发展了知识的内涵，而且这些研究共同揭示了：知识从根本上是一个行动着的概念，同时又是认识者在一定情境中对一定世界进行重构的实践的产物，它总是同特定的实践情境或特定世界相关。

知识是一个“多维”的概念，人们至今对“她”的认识还相当不完美，甚至还是个不可知论者(FOSS et a1.,2010)。而且长久以来，知识一直是哲学家最为关注的概念之一。知识起源于智者的思想，是人们在认识世界和改造世界实践活动中的认识和经验的总和。从本质上说，知识属于认识的范畴，有着丰富的内涵和广阔的外延。“知识是人们通过实践对客观事物及其运动过程和规律的认识”，这是哲学认识论的观点。受哲学认识论的影响，对知识定義的认识和研究框架一致没有突破。在传统的理论中，还存在着很多掩饰知识复杂性或知识运动过程中的存在的问题的大量假设，而这些假设正好模糊了、混淆了人们的视野，从而使得人们有时会误认为知识运动的容易性(Fernie,2003)。

从表1中可以提炼出组织知识的本质属性及特征：①知识是对客观数据、信息的一种认知的结果和表现形式，它来自于客观，但表现为主观的；②知识需要通过主体的行为来表现；③知识是动态的。组织知识由组织存量和流量两个层面组成；④知识与情境相关；⑤知识是功用和现实的。因此，忽视组织知识在发展上的价值，显然是错误的；一味强调组织的经验维度，则只会陷人繁复的技能纷争之中，不利于揭示、聚焦组织知识的价值观和基本特征；而以组织知识的基本特征代替定義，也是不够的，因为对多种多样的组织而言，再多的特征也很难列举完备。正确界定组织知识概念，应从认知、行为和情感相互关联的视角出发，反映出组织知识应用价值。

需要强调的是，像知识这样的概念本来就不应该有一个所谓精确定義来限制人们对其丰富内涵的不断创造与开发，但知识的基本形象应该是相对清晰的。我们在很多文献中看到与知识的定義有关的三种元素或途径：数据、信息和技术。学者们普遍认同这种观点：知识是有价值的信息，它的组成元素包含了信息、科技、关键技术及技巧。知识因增加了真理、信念、视角和概念、判断和期望、情景或解释、方法，以及技术诀窍而有别于信息，信息又通过获取、储存和转移组织知识进而为建造知识平台提供了成本功能(Purviset al.,2001)。要注意的是，每个维度端点上的知识只是一种知识的理想存在形式，组织现实中的知识总是处于端点之间。

从理论发展的逻辑看，起初对知识概念的研究往往停留在教育界和哲学界，后面逐渐引入管理学领域。知识本质上是一个不断扩展的概念，它的产生既是实际应用的需要，也是人类追求完美寻根刨底的需要。但由于知识的内在复杂性和。开放性，对知识做一个较为明确的定義是困难的。文献归纳表明，产生这种困难的具体原因在于：研究者的不同背景使知识概念卷入多学科维度之中，知识的文化多样性背景给管理领域的知识界定带来技术上的困难，多种表示并存的现象影响着对知识概念认识的统一。依照目前管理学界对知识定義的不足之处或者模糊性，许多学科例如经济学过分依赖理性或认知，心理学过分强调行感性或行为，其所给出的定義淡化或忽视了活性或情感维度的知识。总的来看，由于缺乏一致的诉求主题，所有关于知识的术语和概念具有很多认识论上的弱点，难以恰当处理好建立在知识基础上的相关组织议题。为此，本文在对相关文献进行梳理的基础上，着重强调杨百寅教授对知识概念的定義(Yang,2003)：知识是人们通过心智反映、个人经验以及情感影响而形成的对外部现实世界的反应、体验、认识和理解。对知识的这种界定从侧面流露出在传统意義上的感性知识和理性知识之外，还存在着以价值观表征的活性知识(Affectual Knowledge)。可以说，杨百寅教授对知识的这种定義(尤其是活性知识在管理学界的出现)在一定程度上有力推动了知识认识向更深层面的演进，同时唤起了研究者对此问题的重视和反思。

总体来看，由于缺乏一致的诉求主题，所有关于知识定義的术语和概念具有很多认识论上的

弱点，难以恰当处理好相关学科和文化多样性的背景问题。我们发现，知识是文化、价值观中比较明确、有用的部分。对组织知识的界定，是在对知识价值观的不断发现的过程中展开的。因此，从组织知识的价值观人手，不仅是认识、理解、定義和应用组织知识的关键所在，也是正确把握组织的现实途径。然而，管理领域的知识定義文献大量与其生成的文化割裂，关注其中的经验、符号要素，却忽略了知识与情感和价值观的联系。这样，组织知识几乎被置于价值观之外，导致了对组织知识如何运作和取得成功的错误理解。问题是，组织知识与其价值观相背离，是否还会有用?对此，目前的研究显得束手无策。知识概念被其特有的经验和符号引入灌木丛和相对主義的争论之中，即使撇开组织管理历史的影响不论，经历长时间的技能与资源的同化，是对组织知识的识别在技术上尤为困难，导致界定组织知识也变得十分复杂和困难。究其本质而言，知识是一个动态的、根植于认知者及其与认知环境互动的认知实践之中的过程，它是一个行动着的概念。同时，知识又是认知者认知实践的结果，是对其自身、认知环境和互动的认知实践的意義的部分表达，具有可诠释、可传递的性质。

三、组织知识多维立体型分类框架

组织知识的多维立体型分类研究是事关组织知识体系整体的重大学术问题，可惜我国学界对此并无充分的认识，尚未出现突破性的研究成果。一方面，由于重视程度不够，人们在对组织知识分类时基本无章可循，表现出很大的主观性、随意性。另一方面，现存的知识分类体系具有很强的“临时性”，不具备普遍指导意義。各种混乱的知识分类体系已经影响了相关学科的发展，制约了新知识的创造。在此意義上，梳理这些知识分类的理论和方法，构建组织知识的多维立体型分类框架能够克服和应对目前研究的局限性和不足，通过知识系统化、条理化的分析，确保组织知识在新经济时代不断积累和不断创新。

传统的组织知识分类方法很多，但大多研究奠基于“隐性一显性”二分法。目前在管理界获得广泛认同的是源于Polariyi的显性知识与隐性知识的区分。Polanyi(1958)首次提出隐形知识(tacit knowledge)和显性知识(explicit knowledge)的概念，他认为隐性知识是与个人相关的，与特别的情景相关，难于表达和沟通的知识；显性知识则是可以编码化、制度化并可以用语言表达的知识。在他看来，几乎一半的知识是不易扩散的隐性知识，是支配人脑行为的核心资源，是显性知识的基础。从现有的文献来看，国内外大多数学者以Polanyi的知识分类理论为研究起点，逐渐在管理学、社会学和心理学等领域开展大量的研究工作。为数不少的研究认为知识按属性分为隐性知识和显性知识两种，无论从哪个角度进行研究，其终极的目标都在于实现隐性知识和显性知识的应用。

奠基于隐性知识和显性知识二分法的基础，Nonaka(1994)做了进一步研究，认为组织知识分为抽象知识(指个人显性知识，依靠于个人的概念技能和认知能力)、蕴含性知识(个人的不能表达出来的知识，即个人的隐性知识)、编码知识(指显性的共有知识，这类知识有时也被称为信息，通过符号来表示)、嵌入性知识(蕴含于组织行为和组织惯例中的隐性的共有知识)。Spender(1996)则继续将知识隐性和显性分类与个体与社会联系起来，将知识分为如下四种类型：①自觉的：个体的显性知识；②自动的：个体的隐性知识；③事物化的：社会的显性知识；④集体的：社会的隐性知识。经济合作与发展组织(OECE)把知识分为：知道是什么的知识(know-what)即关于事实方面的知识，知道为什么的知识(know-why)即自然原理和规律方面的科学理论，知道怎样做得知识(know-how)即做某事的技能和能力，知识是谁的知识(know-who)涉及谁知道如何做某事的信息。以上这些二十世纪末期的分类看上去迥然有别，似乎丰富了组织知识分类的研究，但实际上它们都是围绕着、局限于隐性知识和显性知识或者它们二者之间的转换展开分析的。

与此前的组织知识分类研究不同，今天以知识效用为核心的知识分类方法已经成为一种重要的知识经济社会理论。为了突出知识的实际效用和价值，管理者也常常把知识分为五类：显性知识和隐性知识、内部知识和外部知识、个人知识和组织知识、实体知识和过程知识、核心知识和非核心知识。这种分类方法的好处在于用动态的知识观看待知识，它意味着将注意力更多地集中与知识的共享、创新、适应、学习、运用和沟通这一动态过程，意味着把知识看成是一个充满不断转变、融合的动态体。

从组织知识分类研究的历史演变方面来看，不外乎两种研究模式或视角，一是侧重于理论视角，一是站在实践的立场上。理论的研究视角注重知识的二分法，如Planyi(1958)等的隐性知识和显性知识的分类；Henderson(1990)部分知识和架构知识的分类；Bhagat等(2002)的简单知识与复杂知识的分类；Chua(2002)的私人知识与公共知识的分类；此外还重视组织知识的三分法、四分法和五分法，例如Long(2000)的个人知识、结构知识和社会知识的三分观点；Spender(1996)的自发知识、有意识的知识、客观知识、集体知识的四分观点以及Lam(2000)的头脑知识、具体知识、嵌入知识、编码知识的四分观点；Blackler(1995)的文化知识、头脑知识、具体知识、嵌入知识、编码知识的五分观点。这些鲜见区别的组织知识分类研究(见表3)，虽然有助于我们对知识进行不同视角的理解和认识，但它们都忽视了情感和价值观方面的知识。

站在实践的立场上，诸多研究力图凸显组织知识的实践内涵，如Holsapple(2001)把组织知识分为图略式知识和内容式知识两种；Sveiby(2002)把知识分为外部结构知识、内部结构知识、员工胜任力知识三种；Edvinson(1996)把知识分为人力资本知识、商业资本知识、结构资本知识、产权知识四种。与理论视角的知识分类不同，人们在实践视角上力图把知识当成一种资本来进行分类。遗憾的是，目前实践立场上知识分类无法体现其可测度性，因此，实践分类传统不可避免地面临这样一种尴尬：理论上没有根基和深度，而在实践中又不具备对知识资本划分的详细性和实用性。正是这种尴尬，在很大程度上引发人们反思两大知识分类传统相分离所带来的问题以及面向组织现实的、更具操作性的知识分类研究的重要性。

组织知识类型的二分法是学界普遍采用的方法，我们尤需重视动态知识与静态知识。当知识不是在思维空间以概念的矛盾运动形式运动，而是脱离思维空间以其他形式运动时，这样的知识，或者说这个阶段的知识，我们称之为静态知识，这种知识具有两个特征：可分离性和可继承性。

静态知识在其生命周期的相当部分时间内，是以声音、文字、图像、电信号等形式在各种传播媒介中作物理运动。静态知识的运动只产生知识的量的变化，而不会发生质变，因此，静态知识在运动过程中，不会有任何创新和发展；相形之下，当知识是在思维空间以概念的矛盾运动形式运动时，这样的知识我们称之为动态知识。这种知识往往伴随着思维主体的特定行为，所以它在运动中有可能发生质变。概而论之，无论是从理论视角上，还是在实践维度上，组织知识的分类研究首先是奠基于二分法，其次才是重视两种或多种知识之间的转化和分类研究。

然而，组织知识的二分法无法涵盖组织领域的所有知识。二分法研究过分关注隐性知识和显性知识，而有意或无意地忽略以价值观和情感表征出来的活性知识。杨百寅教授在对现有研究文献进行客观清理的基础上，在整个管理学界第一次提出了自己独到见解的知识整体理论(Holistic Theory of Knowledge)(见表4)。这种新理论把知识划分为三个迥然有别同时相互关联的方面：感性知识(perceptual knowledge)、理性知识(conceptual knowledge)和活性知识(affectualknowledge)。

倘若在哲学的层面上，组织知识可以从两个维度来分析：①熟悉的维度(知识的表达方式)：隐性知识、显性知识、活性知识；②本体论维度(知识的存在方式)：个人知识(individual knowledge)和共有知识(collective knowledge)。严格来说，从这两个维度出发考察，我们可将企业的知识细分为总结起来，知识不外乎体现了三种类型：命题知识(propositional)、经验知识(experiential)和认识论的知识(epistemological)(屠兴勇，2011)。

在对现有组织知识分类研究进行系统梳理的基础上，本文构建了一个全新的组织知识多维立体型分类研究框架(见图1)。通过这个全新的框架中，我们可以看到管理学界对组织知识分类研究的全貌。要注意的是，目前学界存在的组织知识二分法、四分法和五分法都是依凭隐性知识和显性知识展开的，只有杨百寅教授的组织知识三分法流露出活性知识的巨大表现作用。从某种意義上，杨百寅教授关于组织知识三分法的研究创造了管理学界对此问题研究的一个新的高度，为后续研究注入了新的养分和活力。

此外，已有的研究成果表明，组织知识的分类研究在认识论与创新方面遵循着一个基本路线，那就是从最初笼统地强调组织知识的价值到二维知识(隐性知识和显性知识)之间的转化和整合，再到三维知识(感性知识、理性知识和活性知识)之间的匹配、平衡和分类研究(见图3)。因活性知识的介入，一方面使得目前知识分类研究表现出动态分析和整体性思维的基本框架，另一方面加强了管理知识认识论范式的转换。从根本上来说，在组织知识多维立体型分类研究框架中，二分法、四分法和五分法是在隐陛知识和显性知识二维知识框架内展开的。当然，三维知识的出现并不是蓄意彻底否定隐性知识和显性知识的存在及其意義，而是通过组织知识的这种划分打破传统的认识论思维，消解“隐性一显性”之间截然对立的局面，同时唤醒人们对主体性(如价值、道德、自由等)更深的认识。

综上所述，知识是企业组织理论中最基础的概念，对其如何分类存在着多种不同的划分方式。传统的组织知识分类方法很多，除了奠定的二分法之外，还有三分法、四分法和五分法(见表)。从组织知识研究的整个历史来看，大部分分类局限于隐性知识和显性知识范畴，或者是围绕这两种知识的转换和整合徘徊。虽然它们看上去迥异有别，但对于分析知识冲突的根源，这些研究显得过于笼统和模糊。借用杨百寅教授的话来说，传统西方知识管理的实质或基本运动就是隐性知识和显性知识，它不是由哪一个人独自提出的观点和学说，不是与西方启蒙运动并列的思想潮流，而是西方管理学家命运的基本事件。学界对组织知识分类研究遵循的路线是从“隐性一显性”二元模式到“感性—理性—活性”三维平衡和统一，而且后续研究会更多地关注具有很大潜力的活性知识(屠兴勇，2011)。本文基于已有的研究成果，，建构了组织知识的多维立体型分类框架。通过对比，发现不同类型的知识在系统复杂性等方面的差异，在知识管理理论与实践之间构筑起对话和融合的平台，进而为组织知识管理的设计和经营提供依据。

四、结语

第3篇：管理学中组织的概念范文

论文摘 要: 管理学原理是随着管理能力在经济与社会发展中的重要作用渐受关注而形成的;《管理学原理》是管理类各专业必修的专业基础课。其教学目的是,通过学习,使学生系统地掌握管理学的基本概念、理论和方法,并增强学习、研究、应用管理学的能力。它涵盖两条主要的逻辑路径:管理理论与管理职能;这一致思路径规定了管理学原理的基本概念及应当采取的教学策略。

一、引言

人类的管理活动有着悠久的历史,管理思想来源于人类社会的管理实践。事实上,无论是在东方还是在西方,我们都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。随着生产力和科学技术的发展,人们逐渐认识到管理的重要性——管理是促进现代社会文明发展的三大支柱之一。经济和社会的发展,固然需要丰富的资源与先进的技术,但更重要的还是组织经济活动的能力,即管理能力;从这个意义上说,管理本身就是一种经济资源,作为“第三生产力”在社会中发挥作用。

1911年出版的《科学管理原理》的引言中,“科学管理之父”泰罗开宗明义地指出,这篇论文的宗旨之一是“论证最佳的管理是一门实在的科学,基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上,并进一步表明,科学管理的根本原理适用于人的行为——从人们最简单的个人行为到我们大公司的业务运行”。现代意义上的管理学应运而生,并迅速发展为社会科学的一个专业领域。

二、《管理学原理》的基本问题

任何一门学科的形成和定型都有三个关键性标志:明确的研究对象、独特的致思路径和完整的概念系统。弄清这三个方面的基本问题,无论是对一门学科的理解和把握,还是对于该学科教学策略的选择,都具有重要意义

(一)《管理学原理》的研究对象

管理学的研究对象是揭示管理的客观规律性,即如何按照客观自然规律和经济规律的要求,合理组织生产力,不断完善生产关系,适时调整上层建筑以适应生产力的发展。管理学原理是从管理中总结、归纳、抽象和概括出来的科学原理,它着重研究管理的客观规律和具有共性的基本理论,具体研究体现在以下两个方面。

1.合理组织生产力。这是由管理的自然属性决定的,是由发展生产力的需要与社会化大生产决定的。社会化大生产的顺利进行需要管理,需要研究如何配置组织中的人力、财力、物力,以及信息等各种资源,“物尽其才,人尽其用”,使各要素充分发挥作用,提高劳动生产率和经济效率,以实现组织目标和社会目标的相互统一。因此,怎样计划安排、合理组织及协调、控制这些资源的使用以促进生产力的发展,就是管理学原理研究的主要问题。

2.完善生产关系。这是由管理的社会属性决定的。一方面,不同的历史阶段,不同的社会文化,会使管理呈现一定的差别,这种特殊性决定了管理应着重研究如何处理组织中人与人之间的相互关系,尤其是管理者与被管理者之间的矛盾关系问题;研究如何建立和完善组织机构设立、人员安排以及各种管理体制问题;研究如何激发组织内部成员的积极性和创造性,为实现组织目标而服务。另一方面,管理总是在一定的生产关系下进行的,不同的社会制度使得管理体现着生产资料所有者的意志和利益,这一“印记”决定了管理学原理应该研究如何使组织内部环境与其外部环境相适应的问题;研究如何使组织的规章制度与社会的政治、经济、法律、道德等上层建筑保持一致的问题,建立适应市场经济发展的新秩序和规章制度,从而维持正常的生产关系,促进生产力的发展。

(二)《管理学原理》的致思路径

管理学原理作为一门科学,研究管理活动的规律性,解决与管理活动有关的生产力、生产关系和上层建筑等方面的问题,已形成一个完整的科学体系,其构造形如金字塔,其顶端是具有指导作用的理论体系,底部是关于管理过程、管理对象以及相应职能的科学系统,中间则对应着管理层级和管理领域。

那么,管理学原理在研究正式组织实现组织目标这一过程中又是怎样致思的呢?管理学原理首先从管理理论入手。通过分析,研究人类过去丰富的管理实践经验和理论,认识管理思想、理论和制度与方法的演变发展规律,继承前人的经验和成就,古为今用。因此,绝大多数的学者在编撰《管理学原理》教材时,都考虑将“管理理论的产生和发展”放在著作的第一章或第二章;因为,大家的思考逻辑基本一致:管理理论与方法是一个历史的发展和演化的过程,管理理论和管理思想的形成与发展,反映了管理科学从实践到理论的发展过程,研究其产生和发展是为了继往开来,继承发展和建设现代的管理理论。通过对管理理论的产生和发展的研究和介绍,可以使读者更好地理解管理学的发展历程,有助于掌握管理的基本原理。

其次,任何一门科学都有其基本的原理,管理科学也不例外。管理的基本原理是指带有普遍性的、最基本的管理规律,是对管理工作的实质及其基本运动规律的表述,也是研究管理活动的过程和环节、管理工作的程序等问题的解决之道。诸如:决策的制订、计划的编制、组织的设计、过程的控制等,这些活动都有一个基本的原理和原则,是人们进行管理活动都必须遵循的基本原则;具体表现在管理过程及相应的职能,即计划、组织、领导与控制,这是管理学原理体系的坚实基础。我们必须学习和掌握它,做到活学活用。

再者,人是管理活动的主体。管理活动与组织成员的行为有着密切关系。因此,一方面,管理者的素质高低、领导方式、领导行为、领导艺术和领导能力,对管理活动的成功起着决定性的作用,即研究“领导的有效性”。另一方面,员工工作的积极性、主动性和创造性是高效率完成组织目标的基础和前提,即研究“激励员工的主动性”。

(三)《管理学原理》的基本概念

概念是理论致思凝结而成的逻辑环扣,也是把握研究对象的基本方法和工具;概念之间的关系则构成一定的理论体系。与上述致思路径相应,管理学原理有以下一些主要基本概念。

1.管理理论。管理理论着重从历史的方面研究管理实践、思想、理论的形成、演变、发展,知古鉴今。

一般来说,管理学形成之前可分成两个阶段:早期管理实践与管理思想阶段(从有了人类集体劳动开始到18世纪末)和管理理论产生与发展阶段(从18世纪末、19世纪初开始)。真正意义上系统化的管理思想与理论,是随着生产力的发展和科学技术的进步,劳动组织的日益庞大而逐步发展起来的,分为三个阶段:古典管理理论阶段(20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前)、现代管理理论阶段(20世纪30年代到20世纪80年代,主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段)和当代管理理论阶段(20世纪80年代至今)。

根据不同理论的表述,追本溯源,我们可以找到各自的核心基本概念,也是这些管理理论的思想起源。具体来说,诸如:“效率”与“标准化”之于泰罗的“科学管理理论”,“管理职能”与“管理原则”之于法约尔的“一般管理原理”,“层级结构”与“权力”之于韦伯的“行政组织理论”,“人性假设”与“非正式组织”之于梅奥的“行为科学理论”,“决策”与“满意原则”之于西蒙的“理性决策理论”,“系统”与“协作”之于巴纳德的“社会系统理论”,“竞争”与“战略管理”之于波特的竞争战略理论,“工作流程”与“企业再造”之于迈克尔·哈默与詹姆斯·钱皮公司再造理论。等等。

2.管理职能。所谓管理职能,是对管理过程中各项行为的内容的概括,是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。管理活动是人们进行的一项实践活动,是一项实际工作,是一种行动。人们发现在不同的管理者的管理工作中,管理者往往采用程序具有某些类似、内容具有某些共性的管理行为,比如计划、组织、控制等,人们对这些管理行为加以系统性归纳,逐渐形成了“管理职能”这一被普遍认同的概念。

管理职能一般根据管理过程的内在逻辑,划分为几个相对独立的部分,但是划分管理的职能,并不意味着这些管理职能是互不相关、截然不同的。划分管理职能,其意义在于:管理职能把管理过程划分为几个相对独立的部分,在理论研究上能更清楚地描述管理活动的整个过程,有助于实际的管理工作及管理教学工作。划分管理职能,管理者在实践中有助于实现管理活动的专业化,使管理人员更容易从事管理工作。在管理领域中实现专业化,如同在生产中实现专业化一样,能大大提高效率。同时,管理者可以运用职能观点去建立或改革组织机构,根据管理职能规定出组织内部的职责和权力及它们的内部结构,从而确定管理人员的人数、素质、学历、知识结构等。

计划职能对未来活动进行的一种预先的谋划。主要内容:目标与任务分解,目标实现方式与途径选择,进度控制与调整等。

组织职能为实现组织目标,对每个组织成员规定在工作中形成的合理的分工协作关系。主要内容:组织设计,人员配备,组织运行及组织变革等。

领导职能管理者利用组织所赋予的权力去指挥影响和激励组织成员为实现组织目标而努力工作,主要内容:指挥引导,激励鼓舞,协调沟通等。

控制职能是保证组织各部门各环节按预定要求运作而实现组织目标的一项管理工作。主要内容:确立标准,衡量绩效,纠正偏差等。

三、《管理学原理》的教学策略

所谓教学策略就是依据一定的理论,为了实现某种教学目标而制定的教学实施总体方案,是教师在具体情境中对各种教学要素的合理性处置方式,包括教学内容和材料的安排、教学方式和方法的选择,以及师生活动程序的设计等。

对于大学本科教育而言,《管理学原理》课程的教学目标主要在于:一是培养学生的管理意识,使他们形成从管理学角度思考和处理问题的行为习惯;二是提高学生的理论水平,使他们正确理解管理的概念,掌握管理的普遍规律、基本原理和一般方法,继而为学习其他管理学课程打好理论基础;三是增强学生的角色意识和社会责任感,使他们能够主动观察和正确判断复杂情境中的应然关系,保持学习和工作的积极性和主动性;四是培育学生的反思与创新能力,使他们在未来工作中遭遇或面对管理困境和道德悖论时,运用管理学知识提出富有创见的应对方案和措施。因此,根据上文所澄清的管理学原理的基本问题和该课程特定的教学目标及“培养未来企业家”的发展性思维,特提出下列基本教学策略以供探讨。

首先,强调兴趣的培育与引导,重视案例讨论与情景结合。“追求卓越,成功便会追上你的脚步”;成功是人人向往的目标,但是成功的重要前提和基础是自身的卓越,如何使得个人完成从优秀到卓越的飞跃,一个重要的因素就是“兴趣”。为学生打开一扇知识的门,培育和引导他们的学习兴趣,为学生呈现知识的宽度,激发学生自己去探索和思考知识的深度,是真正的教学首要。

尽管以基本概念为纽带的知识传授占据教学的基础地位,但离开具体情境和对现实问题富有说服力的思考,就难以吸引学生的注意力,难以激发学生的学习兴趣。学以致用是任何学科的教学目的,管理学原理作为一门应用性强的课程,有着丰富的应用素材,积极搜集、主动探讨、深入思考社会现实中“新、奇、特”的管理案例,既能增加教师自身的实践知识,又能丰富课堂教学内容,更重要的是能大幅度地激发和培育学生的学习兴趣。

其次,注重基本概念的讲解,强调形成知识体系。概念是特定知识系统对研究对象的独特把握方式,是理解和运用管理学原理知识的关键路径和工具,因此,教师在教学过程中应当重视基本概念的教学。一方面是“讲”,运用准确的语言揭示概念的本质属性,突出其关键特征。譬如,不同的词性就能反映出同一概念的不同关键属性:“计划”从名词的角度来看是“一种管理文件”,从动词角度理解是“为实现目标进行的活动安排与谋划”;“组织”从名词的角度理解是“一种权责结构”,从动词的角度看是“一系列组织运行的活动”,等等。另一方面是“解”,呈现概念实例——分析共同属性——揭示概念内涵。

学生一旦建立起管理学原理的基本概念,就可以借此把握管理学原理的整体知识结构和基本理论,进而为学生分析能力和行为能力的形成与提升构筑坚实的基础。

再次,注意学习方法,培养实践能力。“最好的学习方法就是教别人”,从某些角度来看,管理学原理是一门社会学科,并非真正意义上的“科学”,不能像数学、物理、化学等这些科学性强的学科一样,在掌握基本公理和定律的基础上,通过逻辑推理和演绎解答问题;所以,管理学原理的绝大部分知识都是用文字进行表达,这就意味着学习的内容复杂,信息量庞大,这些学科特点给学生学习、理解、记忆和表达造成了很大的困难和压力。推己及人,笔者主张师生在一定程度上互换角色,由学生扮演“老师”,把知识“教”给其他学生。这一策略不仅能寓教于乐,还能锻炼学生的表达能力;更重要的是,学生在进行教学准备、教学实践和教学总结的过程中就是计划、组织、领导、控制的自我管理过程。

另外,管理学原理研究管理活动的过程和环节、管理工作的程序等问题的解决之道,这种属性就强调管理学原理中的应用工具和方法具有可操作性及可执行性。因此,在教学过程中,教师应强调学生在这一部分主动参与和实践,甚至创造机会或安排具体项目让学生干中学,做到“理论指导实践,实践检验理论”。

最后,合理选择教材,合理安排教学。教材往往受编写者个人兴趣、认识和篇幅、出版等因素的影响而呈现出强烈的个性化色彩和个人偏好,如果只选用一种教材,就难免会使教学内容趋于简单化和片面化;反过来,选用多种教材既不太现实,又太复杂。最好的策略是教师根据管理学原理的致思路径或知识模块,用讲座形式覆盖主要教学内容,将教材的有关章节纳入讲座体系作为精读材料;教材中没有的内容则另外指定有关阅读材料。这样安排的益处,可以最大限度地使教学内容做到合理、全面,还可以做到“专修”与“选读”相结合。

参考文献:

[1]沈鸿生.《管理学原理》的对象、体系初探[j].中国工业经济学报,1985,(4).

第4篇：管理学中组织的概念范文

1911年出版的《科学管理原理》的引言中,“科学管理之父”泰罗开宗明义地指出,这篇论文的宗旨之一是“论证最佳的管理是一门实在的科学,基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上,并进一步表明,科学管理的根本原理适用于人的行为——从人们最简单的个人行为到我们大公司的业务运行”。现代意义上的管理学应运而生,并迅速发展为社会科学的一个专业领域。

二、《管理学原理》的基本问题

任何一门学科的形成和定型都有三个关键性标志:明确的研究对象、独特的致思路径和完整的概念系统。弄清这三个方面的基本问题,无论是对一门学科的理解和把握,还是对于该学科教学策略的选择,都具有重要意义

(一)《管理学原理》的研究对象

管理学的研究对象是揭示管理的客观规律性,即如何按照客观自然规律和经济规律的要求,合理组织生产力,不断完善生产关系,适时调整上层建筑以适应生产力的发展。管理学原理是从管理中总结、归纳、抽象和概括出来的科学原理,它着重研究管理的客观规律和具有共性的基本理论,具体研究体现在以下两个方面。

1.合理组织生产力。这是由管理的自然属性决定的,是由发展生产力的需要与社会化大生产决定的。社会化大生产的顺利进行需要管理,需要研究如何配置组织中的人力、财力、物力,以及信息等各种资源,“物尽其才,人尽其用”,使各要素充分发挥作用,提高劳动生产率和经济效率,以实现组织目标和社会目标的相互统一。因此,怎样计划安排、合理组织及协调、控制这些资源的使用以促进生产力的发展,就是管理学原理研究的主要问题。

2.完善生产关系。这是由管理的社会属性决定的。一方面,不同的历史阶段,不同的社会文化,会使管理呈现一定的差别,这种特殊性决定了管理应着重研究如何处理组织中人与人之间的相互关系,尤其是管理者与被管理者之间的矛盾关系问题;研究如何建立和完善组织机构设立、人员安排以及各种管理体制问题;研究如何激发组织内部成员的积极性和创造性,为实现组织目标而服务。另一方面,管理总是在一定的生产关系下进行的,不同的社会制度使得管理体现着生产资料所有者的意志和利益,这一“印记”决定了管理学原理应该研究如何使组织内部环境与其外部环境相适应的问题;研究如何使组织的规章制度与社会的政治、经济、法律、道德等上层建筑保持一致的问题,建立适应市场经济发展的新秩序和规章制度,从而维持正常的生产关系,促进生产力的发展。

(二)《管理学原理》的致思路径

管理学原理作为一门科学,研究管理活动的规律性,解决与管理活动有关的生产力、生产关系和上层建筑等方面的问题,已形成一个完整的科学体系,其构造形如金字塔,其顶端是具有指导作用的理论体系,底部是关于管理过程、管理对象以及相应职能的科学系统,中间则对应着管理层级和管理领域。

那么,管理学原理在研究正式组织实现组织目标这一过程中又是怎样致思的呢?管理学原理首先从管理理论入手。通过分析,研究人类过去丰富的管理实践经验和理论,认识管理思想、理论和制度与方法的演变发展规律,继承前人的经验和成就,古为今用。因此,绝大多数的学者在编撰《管理学原理》教材时,都考虑将“管理理论的产生和发展”放在著作的第一章或第二章;因为,大家的思考逻辑基本一致:管理理论与方法是一个历史的发展和演化的过程,管理理论和管理思想的形成与发展,反映了管理科学从实践到理论的发展过程,研究其产生和发展是为了继往开来,继承发展和建设现代的管理理论。通过对管理理论的产生和发展的研究和介绍,可以使读者更好地理解管理学的发展历程,有助于掌握管理的基本原理。

其次,任何一门科学都有其基本的原理,管理科学也不例外。管理的基本原理是指带有普遍性的、最基本的管理规律,是对管理工作的实质及其基本运动规律的表述,也是研究管理活动的过程和环节、管理工作的程序等问题的解决之道。诸如:决策的制订、计划的编制、组织的设计、过程的控制等,这些活动都有一个基本的原理和原则,是人们进行管理活动都必须遵循的基本原则;具体表现在管理过程及相应的职能,即计划、组织、领导与控制,这是管理学原理体系的坚实基础。我们必须学习和掌握它,做到活学活用。

再者,人是管理活动的主体。管理活动与组织成员的行为有着密切关系。因此,一方面,管理者的素质高低、领导方式、领导行为、领导艺术和领导能力,对管理活动的成功起着决定性的作用,即研究“领导的有效性”。另一方面,员工工作的积极性、主动性和创造性是高效率完成组织目标的基础和前提,即研究“激励员工的主动性”。

(三)《管理学原理》的基本概念

概念是理论致思凝结而成的逻辑环扣,也是把握研究对象的基本方法和工具;概念之间的关系则构成一定的理论体系。与上述致思路径相应,管理学原理有以下一些主要基本概念。

1.管理理论。管理理论着重从历史的方面研究管理实践、思想、理论的形成、演变、发展,知古鉴今。

一般来说,管理学形成之前可分成两个阶段:早期管理实践与管理思想阶段(从有了人类集体劳动开始到18世纪末)和管理理论产生与发展阶段(从18世纪末、19世纪初开始)。真正意义上系统化的管理思想与理论,是随着生产力的发展和科学技术的进步,劳动组织的日益庞大而逐步发展起来的,分为三个阶段:古典管理理论阶段(20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前)、现代管理理论阶段(20世纪30年代到20世纪80年代,主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段)和当代管理理论阶段(20世纪80年代至今)。

根据不同理论的表述,追本溯源,我们可以找到各自的核心基本概念,也是这些管理理论的思想起源。具体来说,诸如:“效率”与“标准化”之于泰罗的“科学管理理论”,“管理职能”与“管理原则”之于法约尔的“一般管理原理”,“层级结构”与“权力”之于韦伯的“行政组织理论”,“人性假设”与“非正式组织”之于梅奥的“行为科学理论”,“决策”与“满意原则”之于西蒙的“理性决策理论”,“系统”与“协作”之于巴纳德的“社会系统理论”,“竞争”与“战略管理”之于波特的竞争战略理论,“工作流程”与“企业再造”之于迈克尔·哈默与詹姆斯·钱皮公司再造理论。等等。

2.管理职能。所谓管理职能,是对管理过程中各项行为的内容的概括,是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。管理活动是人们进行的一项实践活动,是一项实际工作,是一种行动。人们发现在不同的管理者的管理工作中,管理者往往采用程序具有某些类似、内容具有某些共性的管理行为,比如计划、组织、控制等,人们对这些管理行为加以系统性归纳,逐渐形成了“管理职能”这一被普遍认同的概念。

管理职能一般根据管理过程的内在逻辑,划分为几个相对独立的部分,但是划分管理的职能,并不意味着这些管理职能是互不相关、截然不同的。划分管理职能,其意义在于:管理职能把管理过程划分为几个相对独立的部分,在理论研究上能更清楚地描述管理活动的整个过程,有助于实际的管理工作及管理教学工作。划分管理职能,管理者在实践中有助于实现管理活动的专业化,使管理人员更容易从事管理工作。在管理领域中实现专业化,如同在生产中实现专业化一样,能大大提高效率。同时,管理者可以运用职能观点去建立或改革组织机构,根据管理职能规定出组织内部的职责和权力及它们的内部结构,从而确定管理人员的人数、素质、学历、知识结构等。

计划职能对未来活动进行的一种预先的谋划。主要内容:目标与任务分解,目标实现方式与途径选择,进度控制与调整等。

组织职能为实现组织目标,对每个组织成员规定在工作中形成的合理的分工协作关系。主要内容:组织设计,人员配备,组织运行及组织变革等。

领导职能管理者利用组织所赋予的权力去指挥影响和激励组织成员为实现组织目标而努力工作,主要内容:指挥引导,激励鼓舞,协调沟通等。

控制职能是保证组织各部门各环节按预定要求运作而实现组织目标的一项管理工作。主要内容:确立标准,衡量绩效,纠正偏差等。

三、《管理学原理》的教学策略

所谓教学策略就是依据一定的理论,为了实现某种教学目标而制定的教学实施总体方案,是教师在具体情境中对各种教学要素的合理性处置方式,包括教学内容和材料的安排、教学方式和方法的选择,以及师生活动程序的设计等。

对于大学本科教育而言,《管理学原理》课程的教学目标主要在于:一是培养学生的管理意识,使他们形成从管理学角度思考和处理问题的行为习惯;二是提高学生的理论水平,使他们正确理解管理的概念,掌握管理的普遍规律、基本原理和一般方法,继而为学习其他管理学课程打好理论基础;三是增强学生的角色意识和社会责任感,使他们能够主动观察和正确判断复杂情境中的应然关系,保持学习和工作的积极性和主动性;四是培育学生的反思与创新能力,使他们在未来工作中遭遇或面对管理困境和道德悖论时,运用管理学知识提出富有创见的应对方案和措施。因此,根据上文所澄清的管理学原理的基本问题和该课程特定的教学目标及“培养未来企业家”的发展性思维,特提出下列基本教学策略以供探讨。

首先,强调兴趣的培育与引导,重视案例讨论与情景结合。“追求卓越,成功便会追上你的脚步”;成功是人人向往的目标,但是成功的重要前提和基础是自身的卓越,如何使得个人完成从优秀到卓越的飞跃,一个重要的因素就是“兴趣”。为学生打开一扇知识的门,培育和引导他们的学习兴趣,为学生呈现知识的宽度,激发学生自己去探索和思考知识的深度,是真正的教学首要。

尽管以基本概念为纽带的知识传授占据教学的基础地位,但离开具体情境和对现实问题富有说服力的思考,就难以吸引学生的注意力,难以激发学生的学习兴趣。学以致用是任何学科的教学目的,管理学原理作为一门应用性强的课程,有着丰富的应用素材,积极搜集、主动探讨、深入思考社会现实中“新、奇、特”的管理案例,既能增加教师自身的实践知识,又能丰富课堂教学内容,更重要的是能大幅度地激发和培育学生的学习兴趣。

其次,注重基本概念的讲解,强调形成知识体系。概念是特定知识系统对研究对象的独特把握方式,是理解和运用管理学原理知识的关键路径和工具,因此,教师在教学过程中应当重视基本概念的教学。一方面是“讲”,运用准确的语言揭示概念的本质属性,突出其关键特征。譬如,不同的词性就能反映出同一概念的不同关键属性:“计划”从名词的角度来看是“一种管理文件”,从动词角度理解是“为实现目标进行的活动安排与谋划”;“组织”从名词的角度理解是“一种权责结构”,从动词的角度看是“一系列组织运行的活动”,等等。另一方面是“解”,呈现概念实例——分析共同属性——揭示概念内涵。

学生一旦建立起管理学原理的基本概念,就可以借此把握管理学原理的整体知识结构和基本理论,进而为学生分析能力和行为能力的形成与提升构筑坚实的基础。

再次,注意学习方法,培养实践能力。“最好的学习方法就是教别人”,从某些角度来看,管理学原理是一门社会学科,并非真正意义上的“科学”,不能像数学、物理、化学等这些科学性强的学科一样,在掌握基本公理和定律的基础上,通过逻辑推理和演绎解答问题;所以,管理学原理的绝大部分知识都是用文字进行表达,这就意味着学习的内容复杂,信息量庞大,这些学科特点给学生学习、理解、记忆和表达造成了很大的困难和压力。推己及人,笔者主张师生在一定程度上互换角色,由学生扮演“老师”,把知识“教”给其他学生。这一策略不仅能寓教于乐,还能锻炼学生的表达能力;更重要的是,学生在进行教学准备、教学实践和教学总结的过程中就是计划、组织、领导、控制的自我管理过程。

另外,管理学原理研究管理活动的过程和环节、管理工作的程序等问题的解决之道,这种属性就强调管理学原理中的应用工具和方法具有可操作性及可执行性。因此,在教学过程中,教师应强调学生在这一部分主动参与和实践,甚至创造机会或安排具体项目让学生干中学,做到“理论指导实践,实践检验理论”。

最后,合理选择教材,合理安排教学。教材往往受编写者个人兴趣、认识和篇幅、出版等因素的影响而呈现出强烈的个性化色彩和个人偏好,如果只选用一种教材,就难免会使教学内容趋于简单化和片面化;反过来,选用多种教材既不太现实,又太复杂。最好的策略是教师根据管理学原理的致思路径或知识模块,用讲座形式覆盖主要教学内容,将教材的有关章节纳入讲座体系作为精读材料;教材中没有的内容则另外指定有关阅读材料。这样安排的益处,可以最大限度地使教学内容做到合理、全面,还可以做到“专修”与“选读”相结合。

参考文献:

[1]沈鸿生.《管理学原理》的对象、体系初探[J].中国工业经济学报,1985,(4).

第5篇：管理学中组织的概念范文

【关键词】经营;管理

概念是对某种事物本质特征的概括和描述。经营与管理是现代企业活动中的两个既互相联系又各有侧重的不同概念。清晰地界定“经营”和“管理”两个概念的内涵和外延,厘清它们之间的区别和联系是深入理解现代企业活动的必然要求。现代企业理论认为企业是一个契约性质的组织,它通过竞争从环境中获取稀缺资源,经营和管理活动把流入企业的资源转化为企业的产出,市场作为配置资源的主要手段,既表现为企业产出之间的价值和价格竞争,也表现为企业本身成长能力的竞争,其实质在于企业成长的竞争。而企业的成长,正是由其经营和管理造就及控制的。然而目前很多研究者在论述企业问题时并不注意这两者的区别,在一些情形下,这样做似乎也无大碍。但在一些深入的研究之中,若能对这两个概念的区别与联系作出一个清晰的分析,则有助于我们对于现代企业的活动有一个更为深入,全面的理解。本文试图通过对经营和管理两个概念的辨析来说明二者的联系和区别。

一、什么是管理

管理,《现代汉语词典》解释其义为:负责某项工作使顺利进行。人们在日常生活中对管理也是这样理解的。管理概念具有多义性,它不仅有广义和狭义之分,而且还会因时代、社会制度和专业的不同,产生不同的解释。自从管理进入人类的意识以来,几乎每一个从人类的共同劳动中思考管理问题的人,都会对管理现象做出一番描述和概括,并且顽固地维护这种描述和概括的正确性甚至唯一性,人类从来就不曾取得对于管理定义的一致理解。泰勒认为,管理就是确切知道要别人去干什么,并指导他们用最好最经济的方法去干。其中,最经济含有经营的气息。一般管理理论之父法约尔指出,管理就是所有的人类组织(不论是家庭、企业或政府)都有的一种活动,这种活动由五项要素组成:计划,组织,指挥,协调和控制。管理就是实行计划组织指挥协调和控制。哈罗德・孔茨从处理组织环境和人的关系的角度认为,管理就是设计和保持一种良好环境,使人在群体里高效率地完成既定目标。美国管理学家西蒙(HerbertASimon)从强调决策的重要性和决策在管理中占有最重要的地位的角度,认为“管理就是决策”。小詹姆斯・唐纳利从组织生产力的角度认为,管理就是由一个或更多个的人来协调他人活动,以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动。彼得・德鲁克认为,归根结底,管理是一种实践,其本质不在于知而在于行,其验证不在于逻辑而在于成果,其唯一权威就是成就。各种各样的管理定义还有许许多多。他们各有各的个性和特长,也各有各的漏洞和缺陷,这正是各学派论争的原因。随着生产方式社会化程度的提高和人类认识领域的拓展,人们对管理现象的认识和理解的差别还会更明显。我们不应只停留在现象层面上,而应努力透过纷繁复杂的现象抓住管理的真正的本质。只有在本质上才有可能求的理论的统一。

职能学派在西方管理学界占据正统地位,对我国影响也最大最深刻。针对某项工作,我们确定工作的着眼点,立足点,着力点,方式和路径,作为我们的行动指南。这里体现了管理的计划职能。

完成一定的工作任务,实现一定的工作目标,需要财力物力更需要具有战略性的人力资源,人力包括体力和脑力,然而,这些资源都零散地分布在市场里。我们要把诸多资源按照一定的结构组织起来才能进行生产流通和服务等经济活动。这就是管理的组织职能。组织是一个很具推敲意义的词汇,组和织都是形声字,形旁表意,有绳锁的意思,组织可以就此阐释为运用一定的形式把一些零散的事物编制在一起从而产生全新的功能。

指挥是管理的又一重要职能,所谓指挥,是指通过命令和指示等形式使企业内部各个要素的意志服从一个权威的统一意志将计划和领导的决心变成全体成员的统一行动,使全体成员履行自己的职责全力以赴地完成所承担的任务。

在共同生产劳动过程中,生产要素提供者有各自的利益诉求,同时企业存在于一个多方利益博弈的环境中,难免发生各种各样的矛盾,需要管理者运用一定的方法和形式正确处理这些矛盾,把局部利益和全局利益统一起来,把眼前利益和长远利益统一起来,把股东员工客户和各级经营管理者的利益统一起来,从而维护企业的生存促进企业的发展。这就是管理的协调职能。孔茨把协调作为管理的本质。

组织起来的生产要素仍然通过开放的市场与社会保持着联通,他们有自由退出组织,或进入自由市场或进入另一些组织尤其是那些和本组织形成竞争的组织。我们必须运用一定的方法和按照一定的形式控制这样的生产要素的流通。这里的控制,当然是辨证意义上的控制。这就是管理的控制职能

二、什么是经营

“经营是商品经济所特有的范畴,是商品生产者的职能。”商品是专门用于交换的劳动产品,商品生产和商品交换构成了商品经济。具有不同使用价值的商品按照怎样的方式交换才是公平和可行的,按照怎样的方式生产才能保证自己的个别劳动生产率尽最大可能地高于社会平均劳动生产率,从而有利可图,才能保证以最少的成本生产出尽可能多尽可能好的满足社会需要的产品,从而提高企业的经济效益。这些都是商品经济给经营提出的问题。

经营是企业或经营者有目的的经济活动,是经营者在国家的方针政策指导下,根据国家计划任务、市场需求状况及企业自身的需要,从本身所处的内外环境条件出发,对企业的经济活动进行的筹划、设计与安排等活动。企业经营是为实现企业目标而进行一系列筹划营谋活动,是一种旨在协调人与物之间关系的一种目标性活动。具体而言经营指在企业内,为使生产、营业、劳动力、财务等各种业务,能按经营目的顺利地执行、有效地调整而所进行的系列运营活动。所有这些对市场的选择,对产品的选择,对材料和设备的选择,以及对消费者,市场行情的研究,对竞争者的研究等,都属于经营活动。

经营即经济运营,是就业务而言的,某个公司或企业的主营业务是什么,副营业务是什么,要开办什么业务,要停办什么业务。那块业务要加速,那块业务要减速。经营是就市场而言的,市场经济是商品经济高度社会化的形态,市场是企业生存和发展的环境,企业从市场中获取包括资本和人力的各种生产要素,到市场上销售自己向社会提供商品和服务,市场中也存在着企业许多强有力的竞争对手。某个公司或企业在采购原料时如何用最低的采购成本生产资料市场购得更好更多的原料。在销售产品时如何优势价格在消费资料市场更快更多地售出产品。在激烈的市场竞争中采用怎样的战略和策略打败对手。

三、经营和管理的关系

(一)从两者的内容构成来看

经营与管理是两个既相互联系也相互区别的经济概念,属于统一的经济范畴。法约尔把经营分为技术、商业、财务、安全和会计等五大职能,并将管理活动从经营职能中提炼出来成为经营的第六大职能,并进一步将管理活动划分为五大职能即计划,组织,指挥,协调和控制等。这就从内容上区分了经营和管理。

(二)从两者的产生过程来看

经营是经济商品化市场化的产物,管理是劳动组织化社会化的产物。管理思想发展成为一个相对稳定的体系,其中融合了组织学、社会学、心理学、政治学等多学科。企业的经营方法要随着市场供应和需求因时因地而变化,主要理论依据是经济学。经营活动靠管理思想来实践,反过来,管理思想又随着经营、环境、时代、市场而丰富。经营是企业内和外的人与事的互动,体现了商品经济的本质;管理则是企业内人与人的互动,是内化与企业的社会的运行规律。通俗地说经营是选择对的事情做,管理是把事情做对。经营是指涉及市场、顾客、行业、环境、投资的问题,而管理是指涉及制度、人才、激励的问题。

(三)从两者的应用范围来看

管理适用于一切组织包括营利性组织和非营利性组织,而经营则只适宜于以企业为典型代表的营利性组织,因此从企业的角度谈经营概念和管理概念的关系才有意义。

(四)从两者的追求目标来看

管理旨在提高组织效率实现效率最大化,主要途径是协调和控制,以实现控制风险和成本为目的;经营意在提高经济效益实现利润和效益最大化,主要途径是制定战略,开发市场,以实现开拓市场和增加收益的目的。经营具有外在导向性,要求企业从外部环境中获取稀缺资源和建立影响;管理具有内在导向性,强调对内部资源的整合和建立秩序。

总之,企业作为一种盈利为目的的经济组织,需要经营管理。经营活动为企业的生存发展奠定了基础,管理活动保证经营决策能够得以良好的执行。成长是现代企业存在的最终目的。企业要做大做强,必须首先关注经营,研究市场和客户,并为目标客户不断提供更高价值产品和服务。而这目标之所以能够达到,关键在于管理水平的提高。只有管理跟上了,经营才可能继续往前进,经营改善后,又会对管理水平提出更高的要求。如果撇开管理光抓经营是行不通的,管理扯后腿,经营就改善不了。相反的,撇开经营,光抓管理,就会原地踏步甚至倒退。

参考文献

[1]【美】F・W・泰罗.科学管理原理胡隆袒等译[M].北京:中国社会科学出版社,1984.

[2]【法】H・法约尔.工业管理与一般管理周安华等译[M].北京:中国社会科学出版社,1982.

[3]【美】赫伯特・A・西蒙.管理决策新科学李柱流等译[M].北京:中国社会科学出版社,1982.

[4]【美】哈罗德・孔茨.管理学(第11版)[M].北京:经济科学出版社,2004.

[5]【美】斯蒂芬.P.罗宾斯著.大卫・A・德森佐.管理学原理[M].东北财经大学出版社,2005.

[6]彼得・德鲁克.卓有成效的管理者[M].机械工业出版社,2005.

[7]赵殿和.对管理概念的思考[J],赤峰学院学报,2007.

第6篇：管理学中组织的概念范文

一、若干重要概念的辨析

公民社会，总的说来，对于当今中国政府和学术界而言，还是一个新的事物。中国公民社会本身正在形成之中，还很不成熟，其典型特征和作用还未得到充分展露。与此相一致，对中国公民社会的认识和研究还有许多模糊不清的地方，这突出地表现在对一些重要范畴和概念没有比较一致的看法。分歧的存在是正常的，但如果核心概念歧义过大，既不利于讨论的深入，更不利于制定合理的政策和法规。所以，在讨论中国公民社会的整体制度环境之前，有必要就若干重要范畴表明我们的理解。

1.公民社会

在中国学术界，公民社会常常又被称为市民社会和民间社会，它们是同一个英文术语civilsociety 的三个不同中文译名。虽然国内学者目前仍然交叉使用市民社会、公民社会和民间社会三个术语，但这三个不同的中文称谓事实上并不是完全同义的，它们之间存在着一些微妙的差别。市民社会是最为流行的术语，也是对civil society 的经典译名，它来源于马克思主义经典著作的中译本。但这一术语在传统语境中或多或少带有一定的贬义，许多人事实上把它等同于资产阶级社会，而且容易把这里的市民误解为城市居民.民间社会最初多为历史学家在研究中国近代的民间组织时加以使用。这是一个中性的称谓，但在不少学者特别是在政府官员眼中，它具有边缘化的色彩。公民社会是改革开放后对civilsociety 的新译名，这是一个褒义的称谓，它强调civil society 的政治学意义，即公民的公共参与和公民对国家权力的制约，越来越多的年轻学者喜欢使用这一新的译名。

我们把公民社会当作是国家或政府系统，以及市场或企业系统之外的所有民间组织或民间关系的总和，它是官方政治领域和市场经济领域之外的民间公共领域。公民社会的组成要素是各种非政府和非企业的公民组织，包括公民的维权组织、各种行业协会、民间的公益组织、社区组织、利益团体、同人团体、互助组织、兴趣组织和公民的某种自发组合等等。由于它既不属于政府部门（第一部门），又不属于市场系统（第二部门），所以人们也把它们看作是介于政府与企业之间的第三部门（the t hird sector ）。

2.民间组织

公民社会是相对独立于政治国家的民间公共领域，其基础和主体是各种各样的民间组织。

但在目前的中国学术界，对民间组织的理解甚至比对公民社会的理解还更加混乱不清。无论是学者的文章或政府的文件中，经常使用的关于公民社会组织的称呼有：非政府组织、非营利组织、民间组织、公民团体、中介组织、群众团体、人民团体、社会团体、第三部门组织、志愿组织等等。一般地说，这些不同称呼并无实质性的区别，但是从严格的语义来说，它们之间应当存在着不可不察的差别，这些概念从不同的角度强调了公民社会的某个方面特征。

非政府组织是至今仍广泛使用的一个重要概念，它的优点是强调公民社会组织的非官方性，表明公民社会组织不属于政府组织系统，明显不同于政府组织。但在中国的语境中，这一概念可能产生两种正好相反的歧义。一是认为只有那些重要的、正式的民间组织，才属于公民社会的范畴。因为非政府组织这一概念最初引入中国，与联合国中涉及的国家间非政府组织在联合国的地位与作用相关，而国家间的非政府组织往往是十分正规的，并经过政府的正式批准，而大量存在于社会中的非正式组织有可能被许多人排除在非政府组织视野之外。二是把非政府组织的非政府性理解成与政府没有关系，甚至理解为与政府对立。然而耐人寻味的是，在中国的现实生活中，那些最重要的非政府组织恰恰与政府的关系最密切，有些直接就是政府的非政府组织（Governmental Non2government Organization）。

非营利组织概念突出了公民社会组织与企业和公司等市场组织的区别，但它容易模糊公民社会组织为了自身的生存从事的必要的有偿服务与营利活动之间的界限。公民社会组织应当没有营利目的，但在缺乏经费资助的情况下，许多民间组织为维持生存和发展又不得不从事一些收取费用的活动，这在中国通常称作有偿服务.然而，有偿服务的界限模糊不清，很难确定这样一个收费标准，低于这一标准就是非营利的，而超过这一标准便是营利的.所以，用非营利来界定目前中国的公民社会组织，可能会遇到如何确定非营利标准这样一个新的难题。

中介组织也是最广泛使用的概念之一，政府管理部门似乎对它的关注度颇高，因为在相关管理法规中这一概念的出现频率相当高。中介组织开宗明义地揭示了公民社会组织位于政府与企业之间的中间性特征，但这一概念却严重地掩盖了公民社会组织的其他主要特征，特别是其非营利性。在现实生活中，大量具备中介性特征的组织是营利性组织，它们与其说属于公民社会，远不如说属于市场社会。随着中国市场经济的发展而日益增多的服务性行业，其中许多完全可以归类于中介组织，一些政府管理部门也确实将它们视为中介组织，如律师事务所、会计事务所、婚姻介绍所、公证机构、人才交流中心、土地房屋评估机构、质量技术监督机构、家政服务机构、商务咨询机构、商业机构等等。它们确实是中介组织，却又通常是十足的营利组织，但完全不属于公民社会。

群众团体或人民团体是中国现存体制下特定的政治概念，它主要指中国共产党直接领导下的工会、青年团和妇女联合会，以及其他少数特殊的团体，如中国残疾人联合会、中国文学艺术家联合会、中国科学技术协会等。这些组织的主要特征是，具有很强的政治和行政色彩，像行政机关一样，有相应的行政级别，其领导机关与各级政府机构同设，由国家给予正式的编制，并且通常承担一定的行政管理职能。其实，从其职能和性质来看，它们更像是政府组织，而不是非政府组织。群众团体或人民团体这些概念，有时也宽泛地指所有非政府的社会组织，但由于约定俗成的原因，它的特殊含义已经深入人心。此外，在中国政治的现实语境中，群众或人民通常是政治性很强的概念，指那些得到党和政府认可的多数公民。显然，用群众团体或人民团体的概念已经很难包含公民社会组织的完整含义。

第三部门组织、志愿组织等概念的局限也相当明显。前者主要是一个近年来才出现的外来术语，许多人因为不了解第三部门从而也不甚了解第三部门组织.在经济领域，还容易将此第三部门混淆于国民经济中的第三部门，即服务行业部门。志愿组织强调了公民社会组织的自愿性，但志愿性并非为公民社会组织所特有，一些政党组织也强调其成员参加组织的志愿性。可见，用这些概念来指称公民社会组织，也并不十分妥当。

社会团体或社团、公民团体、公民组织、民间组织等概念，也常用以指公民社会组织。借用这些概念可以比较清楚地表明公民社会组织的社会性或民间性，以区别于政府机关和企业组织。相对而言，这些概念的含义比较清晰，所表达的意义也比较准确。社会团体、社团等概念，强调了公民社会组织的社会性，公民团体、公民组织等概念强调了公民社会组织的政治性，因为公民是一个由宪法界定的政治概念。民间组织概念突出了公民社会组织的民间性，其外延可以涵盖上述各概念所要表达的主要意义，因此，比较而言，这是一个表达公民社会组织的恰当概念。我们建议，在谈及作为公民社会主体的组织或团体时，尽可能地一致使用民间组织的概念，以避免在概念术语上的不必要争议和混乱。

那么，什么是本文所说的民间组织？作为公民社会主体的民间组织，指的是有着共同利益追求的公民自愿组成的非营利性社团。它有以下四个显著的特点。其一是非政府性，即这些组织是以民间的形式出现的，它不代表政府或国家的立场；其二是非营利性，即它们不把获取利润当作生存的主要目的，而通常把提供公益和公共服务当作其主要目标；其三是相对独立性，即它们拥有自己的组织机制和管理机制，有独立的经济来源，无论在政治上、管理上，还是在财政上，它们都在相当程度上独立于政府；其四是自愿性，参加公民社会组织的成员都不是强迫的，而完全是自愿的。民间组织的这些特征，使得它们明显地区别于政府机关和企业组织。

此外，它还有非政党性和非宗教性的特征，即它不以取得政权为主要目标，也不从事传教活动，因而政党组织和宗教组织，不属于民间组织的范围①。「关于政党和宗教组织是否属于民间组织，学术界有不同的看法，根据中国的实际情况，在此我们采纳了萨拉蒙等学者对民间组织属性的界定，把政党和宗教组织排除在外，参阅Laster M.Salamon ，The EmergingSector，The Johns Hopkins University ，1994.

3.制度环境

制度就是一系列影响人类行为的规则或规范。新制度主义学派的主要代表道格拉斯·C·诺斯说：制度是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是决定人们的相互关系的系列约束。制度是由非正式约束（道德的约束、禁忌、习惯、传统和行为准则）和正式的法规（宪法、法令、产权）组成的①。「道格拉斯·C ·诺斯：《经济史中的结构与变迁》，上海三联书店、上海人民出版社，1994年，第3页。作为制度的规则，是业已成型的行为准则，它具有相对的稳定性和长效性。

构成制度的行为规则既包括成文的规范，也包括不成文的规范；既有得到权威机关认可并要求强制服从的法定制度，也包括未经任何权威机构但潜在地制约人们行为的非正式规则，也就是人们通常所称的潜规则.政治制度便是制约人们政治行为的一系列规则，它是人类政治生活的行为准则。政治制度一般由国家制定，体现了政府当局的根本利益和价值取向，政府当局藉此来约束公民的政治行为。因此，与其他制度相比，政治制度更具有根本性，其约束力和强制性也更大，当政治制度与社会的其他制度相冲突时，其他制度通常要让位于它。

民间结社，即公民组成民间团体，并以民间团体的成员单独地或集体地进行活动，通常被认为是典型的政治行为，必然会受到国家相关制度的约束。我们把国家用以规范和制约民间组织活动的所有正式的或非正式的准则，统称为公民社会的制度环境。它包括五个方面的内容：（1）宪法，作为国家的根本大法，宪法是公民社会合法性的基本来源；（2）法律，即国家关于民间组织的普通法律和专门法律；（3）行政法规，即政府行政管理部门关于民间组织的相关法令、条例、准则、规定、规章等；（4）党的政策，即作为执政党的中国共产党关于民间组织的决定、通告、通知、意见、办法、指示等；（5）非正式制度，即官方对民间组织的态度，包括各级党和政府领导人对民间组织及其活动的态度，以及散布于公民及政府中的影响民间组织活动和作用的各种潜规则.

公民社会受到制度环境的包围，它的每一步发展都必然受到制度环境直接或间接的影响。

各种正式或非正式的规则，对作为公民社会主体的民间组织的各个方面发挥着这样或那样的作用，最终塑造着公民社会的形态、特征和在社会政治生活中的角色。我们把影响公民社会的制度分解成若干要素，通过对这些制度环境要素的分析，来认识现存的制度环境对中国公民社会的整体作用。这些制度环境要素主要有：对民间组织的定性和定位；关于民间组织的成立、登记或注册的规定；对各种民间组织的分类及分类管理措施；对民间组织的监管、控制、引导；对民间组织的财政政策，包括资助、税收、审计政策；干预民间组织的方式、方法、途径；对民间组织的扶持措施和激励政策；对民间组织的限制和处罚，包括准入、资格、特许、撤销或吊销等；党对民间组织的领导等等。

二、民间组织的定性和分类

对民间组织的性质和地位做出明确的界定，既是对有关法规的基本要求，也是制定相关政策的前提，而现行法规在这方面的缺陷极为明显。党和政府的文件以及相关法规，一般都把社会团体当作是党和政府联系群众的桥梁和纽带，同时肯定它的群众性、志愿性和非营利性。对民间组织的这一定性，基本上是合理的，但是没有指出社会团体的非政府性。这可能是出于对非政府性的误解，把非政府性曲解为与政府没有关系，或完全独立于政府，不受政府领导。事实上，这里的非政府性，主要是指它不属于党和政府的组织系统，相对独立于党政权力机关，而不是指它完全与政府没有关系。民间组织同样也可以由政府创立，受政府引导，得到政府资助。关于民间组织的定位，国务院《社会团体登记管理条例》分别作了这样的界定：本条例所称的社会团体，是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织.《民办非企业单位登记管理暂行条例》称：本条例所称民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。《基金会管理条例》指出：本条例所称基金会是指利用自然人、法人或者其他组织捐赠的财产，以从事公益事业为目的，按照本条例的规定设立的非营利性法人.①「引自国务院颁布《社会团体登记管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《基金会管理条例》，参见民政部官方网站法律法规：.县以下的各类民间组织至今没有正式的统计数字。有的估计，全国的各类民间组织至少在300万个以上。有的学者指出，到2003年全国已注册社会团体数量为142000个，已注册民办非企业单位数量为124000个，未注册社会团体40000个，未注册民办非企业单位250000个，工会、共青团、妇联等人民团体的基层组织数量为5378424个，中国残疾人联合会、中国计划生育协会、中国文艺界联合会等其他准政府社团基层组织数量为1338220个，学生社团、社区文娱团体、业主委员会、网上社团等各种草根组织数量为758700个，由此估计社团总数应为8031344个。

随着市场经济和民主政治的推进，中国的公民社会正在逐渐兴起，并且对中国的社会政治生活产生日益重要的影响。作为公民社会主体的民间组织，必须具备非政府性、非营利性、自主性、志愿性等普遍特征，这样的民间组织的存在和发展也是改革开放后的中国社会区别于改革开放前的传统体制的重要方面。但是，中国的民间组织与西方国家的民间组织有着明显的差别，较之西方国家，中国的公民社会具有以下这样一些特征③。「俞可平等：《中国公民社会的兴起与治理的变迁》，第216-220页。

第一，中国的公民社会是一种典型的政府主导型的公民社会，具有明显的官民双重性。中国的民间组织绝大多数由政府创建，并受政府的主导，尤其是那些经过合法登记的有重要影响的民间组织，如各种行业组织、同业组织、研究团体、利益团体等。虽然中国共产党和中国政府力图增大民间组织的自主性，屡屡文件，规定党政权力部门现职领导人不得担任各种民间组织和民办非企业单位的领导职务，但是，政府对重要民间组织的主导始终是中国公民社会的显著特点。

第二，中国的民间组织正在形成之中，具有某种过渡性。与西方国家的民间组织相比，它还很不成熟，其典型特征如自主性、志愿性、非政府性等还不十分明显。绝大多数民间组织都是在80年代中期以后成长起来的，只有十几年的历史，它们本身还处在变化发展过程之中，无论是其结构还是功能都还没有定型。例如，一方面，按照最新的政府规定，所有民间组织都必须与党政机关脱钩；另一方面，政府通过民间组织的挂靠机关主导着它们的重要活动。民间组织的这种过渡性，是与包括公民社会在内的整个中国社会目前正处于转轨时期这种宏观背景相一致的，是社会转轨过程在民间组织中的具体体现。

第三，与上述特征相适应，中国的民间组织还极不规范。虽然1998年民政部修订颁布了试图规范民间组织的新的管理条例，但这一规范过程才刚刚开始，远没有结束。从组织体制上看，目前至少有这样几类民间组织：（1）高度行政化的社团，如工会、共青团和妇联，它们实际上与行政机关没有什么实质性差别。（2）相当行政化的社团组织，如工商联、消费者协会等各种行业管理协会，它们有一定的编制并享有一定的级别，承担部分行政管理职能。（3）基本上民间化的学术性社团，如各种学会、研究会等，它们中的绝大多数没有专职的人员编制，其主要领导由学会自己推选产生并报经主管机关批准，不享受行政级别。但其中少数也享有人员编制和行政级别的待遇。（4）民办非企业单位。这是非常特殊的一类民间组织，它们没有行政级别，行政化程度很低，它们除了进行专业研究和交流外，还为社会提供某种专业性的服务。

第四，中国目前的民间组织的发展很不平衡，不同的民间组织之间在社会政治经济影响和地位方面差距很大。在基层的农村和街道，影响最大、威信最高的民间组织是村委会、居委会和某些社区组织如老年协会等，传统上影响很大的团支部、妇代会、民兵营现在的影响和作用非常微弱。在中央和省市层面上，行业协会、管理协会、慈善组织、职业性组织和民办非企业单位相对说来影响正在日益增大。造成这种差距的主要原因是，不同的民间组织所拥有的制度资源不同、传统文化基础不同、经济实力不同和其领导人的威望不同。

第7篇：管理学中组织的概念范文

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论文关键词：《管理学研究》　基本问题　教学策略 作文 /zuowen/

论文摘要：管理学原理是随着管理能力在经济与社会发展中的重要作用渐受关注而形成的;《管理学原理》是管理类各专业必修的专业基础课。其教学目的是，通过学习，使学生系统地掌握管理学的基本概念、理论和方法，并增强学习、研究、应用管理学的能力。它涵盖两条主要的逻辑路径：管理理论与管理职能;这一致思路径规定了管理学原理的基本概念及应当采取的教学策略。 论文网

一、引言 简历大全 /html/jianli/

人类的管理活动有着悠久的历史，管理思想来源于人类社会的管理实践。事实上，无论是在东方还是在西方，我们都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。随着生产力和科学技术的发展，人们逐渐认识到管理的重要性——管理是促进现代社会文明发展的三大支柱之一。经济和社会的发展，固然需要丰富的资源与先进的技术，但更重要的还是组织经济活动的能力，即管理能力;从这个意义上说，管理本身就是一种经济资源，作为“第三生产力”在社会中发挥作用。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1911年出版的《科学管理原理》的引言中，“科学管理之父”泰罗开宗明义地指出，这篇论文的宗旨之一是“论证最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上，并进一步表明，科学管理的根本原理适用于人的行为——从人们最简单的个人行为到我们大公司的业务运行”。现代意义上的管理学应运而生，并迅速发展为社会科学的一个专业领域。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

二、《管理学原理》的基本问题 论文

任何一门学科的形成和定型都有三个关键性标志：明确的研究对象、独特的致思路径和完整的概念系统。弄清这三个方面的基本问题，无论是对一门学科的理解和把握，还是对于该学科教学策略的选择，都具有重要意义 论文

(一)《管理学原理》的研究对象 论文网

管理学的研究对象是揭示管理的客观规律性，即如何按照客观自然规律和经济规律的要求，合理组织生产力，不断完善生产关系，适时调整上层建筑以适应生产力的发展。管理学原理是从管理中总结、归纳、抽象和概括出来的科学原理，它着重研究管理的客观规律和具有共性的基本理论，具体研究体现在以下两个方面。 论文

1.合理组织生产力。这是由管理的自然属性决定的，是由发展生产力的需要与社会化大生产决定的。社会化大生产的顺利进行需要管理，需要研究如何配置组织中的人力、财力、物力，以及信息等各种资源，“物尽其才，人尽其用”，使各要素充分发挥作用，提高劳动生产率和经济效率，以实现组织目标和社会目标的相互统一。因此，怎样计划安排、合理组织及协调、控制这些资源的使用以促进生产力的发展，就是管理学原理研究的主要问题。完善生产关系。这是由管理的社会属性决定的。一方面，不同的历史阶段，不同的社会文化，会使管理呈现一定的差别，这种特殊性决定了管理应着重研究如何处理组织中人与人之间的相互关系，尤其是管理者与被管理者之间的矛盾关系问题;研究如何建立和完善组织机构设立、人员安排以及各种管理体制问题;研究如何激发组织内部成员的积极性和创造性，为实现组织目标而服务。另一方面，管理总是在一定的生产关系下进行的，不同的社会制度使得管理体现着生产资料所有者的意志和利益，这一“印记”决定了管理学原理应该研究如何使组织内部环境与其外部环境相适应的问题;研究如何使组织的规章制度与社会的政治、经济、法律、道德等上层建筑保持一致的问题，建立适应市场经济发展的新秩序和规章制度，从而维持正常的生产关系，促进生产力的发展。 毕业论文

(二)《管理学原理》的致思路径 思想汇报 /sixianghuibao/

管理学原理作为一门科学，研究管理活动的规律性，解决与管理活动有关的生产力、生产关系和上层建筑等方面的问题，已形成一个完整的科学体系，其构造形如金字塔，其顶端是具有指导作用的理论体系，底部是关于管理过程、管理对象以及相应职能的科学系统，中间则对应着管理层级和管理领域。 论文网

那么，管理学原理在研究正式组织实现组织目标这一过程中又是怎样致思的呢?管理学原理首先从管理理论入手。通过分析，研究人类过去丰富的管理实践经验和理论，认识管理思想、理论和制度与方法的演变发展规律，继承前人的经验和成就，古为今用。因此，绝大多数的学者在编撰《管理学原理》教材时，都考虑将“管理理论的产生和发展”放在着作的第一章或第二章;因为，大家的思考逻辑基本一致：管理理论与方法是一个历史的发展和演化的过程，管理理论和管理思想的形成与发展，反映了管理科学从实践到理论的发展过程，研究其产生和发展是为了继往开来，继承发展和建设现代的管理理论。通过对管理理论的产生和发展的研究和介绍，可以使读者更好地理解管理学的发展历程，有助于掌握管理的基本原理。 作文 /zuowen/

其次，任何一门科学都有其基本的原理，管理科学也不例外。管理的基本原理是指带有普遍性的、最基本的管理规律，是对管理工作的实质及其基本运动规律的表述，也是研究管理活动的过程和环节、管理工作的程序等问题的解决之道。诸如：决策的制订、计划的编制、组织的设计、过程的控制等，这些活动都有一个基本的原理和原则，是人们进行管理活动都必须遵循的基本原则;具体表现在管理过程及相应的职能，即计划、组织、领导与控制，这是管理学原理体系的坚实基础。我们必须学习和掌握它，做到活学活用。 毕业论文

再者，人是管理活动的主体。管理活动与组织成员的行为有着密切关系。因此，一方面，管理者的素质高低、领导方式、领导行为、领导艺术和领导能力，对管理活动的成功起着决定性的作用，即研究“领导的有效性”。另一方面，员工工作的积极性、主动性和创造性是高效率完成组织目标的基础和前提，即研究“激励员工的主动性”。 论文网

(三)《管理学原理》的基本概念 总结大全 /html/zongjie/

概念是理论致思凝结而成的逻辑环扣，也是把握研究对象的基本方法和工具;概念之间的关系则构成一定的理论体系。与上述致思路径相应，管理学原理有以下一些主要基本概念。 简历大全 /html/jianli/

1.管理理论。管理理论着重从历史的方面研究管理实践、思想、理论的形成、演变、发展，知古鉴今。 简历大全 /html/jianli/

一般来说，管理学形成之前可分成两个阶段：早期管理实践与管理思想阶段(从有了人类集体劳动开始到18世纪末)和管理理论产生与发展阶段(从18世纪末、19世纪初开始)。真正意义上系统化的管理思想与理论，是随着生产力的发展和科学技术的进步，劳动组织的日益庞大而逐步发展起来的，分为三个阶段：古典管理理论阶段(20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前)、现代管理理论阶段(20世纪30年代到20世纪80年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段)和当代管理理论阶段(20世纪80年代至今)。 论文

根据不同理论的表述，追本溯源，我们可以找到各自的核心基本概念，也是这些管理理论的思想起源。具体来说，诸如：“效率”与“标准化”之于泰罗的“科学管理理论”，“管理职能”与“管理原则”之于法约尔的“一般管理原理”，“层级结构”与“权力”之于韦伯的“行政组织理论”，“人性假设”与“非正式组织”之于梅奥的“行为科学理论”，“决策”与“满意原则”之于西蒙的“理性决策理论”，“系统”与“协作”之于巴纳德的“社会系统理论”，“竞争”与“战略管理”之于波特的竞争战略理论，“工作流程”与“企业再造”之于迈克尔·哈默与詹姆斯·钱皮公司再造理论。等等。管理职能。所谓管理职能，是对管理过程中各项行为的内容的概括，是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。管理活动是人们进行的一项实践活动，是一项实际工作，是一种行动。人们发现在不同的管理者的管理工作中，管理者往往采用程序具有某些类似、内容具有某些共性的管理行为，比如计划、组织、控制等，人们对这些管理行为加以系统性归纳，逐渐形成了“管理职能”这一被普遍认同的概念。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

管理职能一般根据管理过程的内在逻辑，划分为几个相对独立的部分，但是划分管理的职能，并不意味着这些管理职能是互不相关、截然不同的。划分管理职能，其意义在于：管理职能把管理过程划分为几个相对独立的部分，在理论研究上能更清楚地描述管理活动的整个过程，有助于实际的管理工作及管理教学工作。划分管理职能，管理者在实践中有助于实现管理活动的专业化，使管理人员更容易从事管理工作。在管理领域中实现专业化，如同在生产中实现专业化一样，能大大提高效率。同时，管理者可以运用职能观点去建立或改革组织机构，根据管理职能规定出组织内部的职责和权力及它们的内部结构，从而确定管理人员的人数、素质、学历、知识结构等。 论文

计划职能对未来活动进行的一种预先的谋划。主要内容：目标与任务分解，目标实现方式与途径选择，进度控制与调整等。 论文网

组织职能为实现组织目标，对每个组织成员规定在工作中形成的合理的分工协作关系。主要内容：组织设计，人员配备，组织运行及组织变革等。 总结大全 /html/zongjie/

领导职能管理者利用组织所赋予的权力去指挥影响和激励组织成员为实现组织目标而努力工作，主要内容：指挥引导，激励鼓舞，协调沟通等。 简历大全 /html/jianli/

控制职能是保证组织各部门各环节按预定要求运作而实现组织目标的一项管理工作。主要内容：确立标准，衡量绩效，纠正偏差等。 毕业论文

三、《管理学原理》的教学策略 简历大全 /html/jianli/

第8篇：管理学中组织的概念范文

关键词：人本价值;战略性人力资源;组织文化;管理理念

中图分类号：G0 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2016）02-0062-03

一、引 言

现代管理科学普遍认为，人力、信息、经济、物质这四种资源可以归为人力资源和物力资源两类，其中人力资源最为重要，因为物力资源必须被人力所界定和测量，被人力所利用和控制。生产力的结构模型也告诉我们，在由劳动对象、劳动资料和劳动者三要素组成的系统中，劳动者是生产力发展的主导方面，是唯一具有积极能动性的要素。20世纪中后期以来，随着科技的突飞猛进和社会发展加速，理论界和实业界越来越认识到在组织中，人力资源的开发和管理对一个组织的重要性。

人力资源管理发展理论：

1.人力资源概念的由来。Human Resources是在1950年前后的美国出现。

2.彼得.德鲁克（Peter F. Drucker）的观点。（1）知识管理;（2）经理人是企业中最宝贵的资源;（3）管理中心提高“知识工作者的生产率”，管理出发点“绩效管理”。

3.资源基础理论。（Resource-based Theory）认为企业的竞争优势来自于有效运用资源的能力，即企业如果能够有效运用自身所拥有的构成战略资产的资源和能力，去从事其他竞争者所无法执行的附加值活动，就能够建立竞争优势。

4.流程再造理论。对企业流程进行根本性思考和广泛的再设计，以使得关键性的绩效衡量指标，比如成本、服务、顾客满意度等能够获得大幅度的改善。

5.组织学习理论。彼得・圣吉。学习型组织就是能不断增强创新能力的组织。

6.核心竞争力观点。Core Competence与众不同、独一无二的优势。

7.战略性人力资源管理理论。依靠核心人力资源以建立竞争优势，从而实现组织的战略目标。该理论的兴起和发展充分体现了人本价值的理念和思维在管理科学中的运用。从人本价值角度展开对战略性人力资源管理及其文化建设的研究是企业管理中一种创新模式。

二、战略性人力资源管理的兴起

1954年，管理学家德鲁克在《管理的实践》一书中指出，人是企业中具有协调、整合、判断和想象能力的特殊资源，“人力资源是所有资源中最有生产能力、最多才多艺、也最丰富的资源。[1]”企业员工作为一种资源又作为‘人’的双重特性都要求企业构建运用人力资源的最佳方式，人力资源管理与开发已成为现代组织核心要素。

早在20世纪80年代以前，日本的企业在人本主义理念指导下把企业管理的重心集中在对“人”的管理上，实施了诸如年功序制、雇佣终身等一系列管理制度。战略管理以及人力资源管理也都是近几十年来管理界新出现的研究领域。人力资源概念源于劳动力概念，劳动力通常被看作生产的要素之一，并没有被作为企业的特殊资源，Schultz（1963）和Becker（1964）提出人力资本理论后，传统的劳动力概念很快被人力资源概念代替。我国也从20世纪80年代开始使用人力资源概念，并被广泛传播和使用。把人力作为资源来管理和开发的学术思想源远流长，两千多年前的管子就说过：“一年之计，莫若树谷;十年之计，莫若树木;终身之计，莫若树人”。人力资源管理概念的前身是人事管理，人事管理是19世纪后期出现的，它源于一些雇主对雇员的病假、失业等的关注。在两次世界大战期间，人事管理主要涉及到人员的招聘、报酬的支付、工作工时、岗位培训等方面。20世纪50年代后，人事管理增加了包括专业基础培训、工资体系设计及管理等方面的内容。人事管理逐渐被人力资源管理代替。对二战后日本经济的高速发展原因的深入研究，促使人们把人力资源管理提高到企业战略的高度来认识。另一方面，20世纪70年代以来，越来越多的管理学家和经济学家热衷于研究各种经济管理战略，企业战略理论趋于成熟，许多战略性管理模式出现，这就使得企业的各个功能对他们在战略性管理中的作用进行反思，这其中就包括了人力资源管理。在这种反思中就出现了所谓的“战略性人力资源管理”，即人力资源管理的研究从微观层面转向了宏观层面。

三、战略性人力资源管理的含义

战略性人力资源管理的内涵主要体现在：一是以人为本的现代管理理念和趋势。战略性人力资源管理把人置于组织发展的战略层面之上来考虑，通过系统的人力资源管理工作激发人的积极性、能动性和创造性，并使其与组织的成长发展相一致;二是匹配性和柔性相整合的基本切入点。战略匹配或契合是战略性人力资源管理的核心概念，考虑组织的动态性和员工的社会道德性，柔性管理的理念与方法必须引入战略管理并与匹配性的根本要求相整合。战略性的管理突出了组织目标的确定性和组织战略的动态性，突出了人职匹配的重要性;三是体现一种战略性的活动。对传统人力资源管理，如招聘、培训、考核、薪酬等都要从战略层面来设计、组织、规划及实施;四是人力资源管理活动具有非常复杂的系统性。这个系统的良性运行必须具备合理的组织环境和结构、可靠的保障制度和体系、完善的基础设施和技术等条件，专业化的人力资源管理者只有在这些条件下才能开展卓有成效的人力资源管理实践活动。

四、人本价值在战略性人力资源管理中的体现

战略性人力资源管理从管理哲学的层面来看就是人本价值理念和思维被逐步接纳、认同和运用的过程。人力资源管理发展各阶段的基本特征具体体现着人本价值理念和思维发挥指导作用的程度[2]。

1.从“劳动力”到“人力资源”：人力资源管理的理念转变

人事管理本身是一个不断演化发展的过程，从20世纪以前到20世纪60、70年代，这期间的人事管理工作的大部分内容还只是确保按程序办事，属于事务性的工作，是组织的基本管理功能之一。

20世纪六、七十年代以后，人事管理逐渐转向人力资源管理。早在1954年管理学大师彼得・德鲁克就提出“人力资源”概念，“人力资源”真正得到管理学术界和实践者的广泛关注是在1965年Raymond E.Miles提出“人力资源模型”（human resources model）之后，他强调让员工参与和关心员工利益对提高决策质量、促进员工自我控制的重要意义。在20世纪80年代人力资源管理理论迅速发展起来，并与战略规划整合在一起。直到20世纪90年代初，Storey（1992）才通过对人力资源管理内在特征进行分析和阐述[3]。

人力资源管理特征在于：（1）工作内容更广泛，除了开展传统的人事管理工作，重点对人力资源规划及实践活动和辅助决策进行策划和实施;（2）与组织战略的关系更密切，人力资源管理在组织战略的制定中发挥辅助作用，与组织战略是双向联系;（3）重于对绩效的关注，绩效关注焦点由本部门绩效转向整个组织的绩效;（4）在组织中的角色更重要，人力资源管理的决策逐渐由执行者、操作者升级到向控制者、规划者。

2.作为“人本身”的“人力资源”：战略性人力资源管理的理念提升

20世纪80年代以来，随着经济的全球化发展，现代信息技术被广泛应用，组织的结构和特征、劳动力的特征、政府的法律和政策、行业的技术经济特点等都快速地发生着变化，组织文化和人力资本储备建设成为极为关注的一种新观点和新方向。随着战略管理理论的发展以及其研究层次、内容拓展，并寻求由理论向实际应用的转向。

基于人本价值角度的分析其主要特点：（1）组织关键因素是人力资源;（2）管理职能更加具有战略性，是战略决策、规划与实践活动;（3）与组织战略的整合度更高，人力资源管理职能与战略规划融为一体，互相作用;（4）更加强调人力资源管理实践的整体效应，使职员与团队二者之间的目标一致;（5）认为部门绩效和整体绩效密不可分，融为一体，追求员工与组织共同成长发展;（6）管理方式不同，人力资源管理侧重于规范管理和事务管理，属事后管理，而战略性人力资源管理侧重于人本及变革管理，属于前馈控制;（7）以提升职员能力和提高组织绩效来体现人力资源的价值;（8）人力资源管理者的角色不同和角色转变，成为战略伙伴。

3.人本价值在人力资源管理多维度特征中的具体体现

综上所述，可以从多个维度对人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理的特征进行比较，进而全面考察人本价值理念和思维在战略性人力资源管理中的具体体现和要求。具体体现在七方面：（1）管理理念;（2）与组织战略的关系;（3）管理职能;（4）绩效关注点;（5）管理方式;（6）价值体认;（7）管理者。

人力资源预测能够提高战略性人力资源的管理，如：人力资源需求预测、人力资源结构变动预测、人力资源供给预测、人力资源使用效率预测。具体运用马尔可夫模式：可以系统地针对影响企业未来员工需求的因素，科学、合理地预测企业未来人力需求。（1）整理有关各项职位的历史资料;（2）格局历史资料预估工作的转换稳定程序和转换方式;（3）按过去数字计算出工作间转移的概率;（4）依据矩阵模型预测。增加员工主人翁意识，简历组织内部及组织与社会和谐的关系。在众多人力资源管理理念中，人本价值管理模式对人力资源管理及组织文化建设有重要的影响。

五、人本价值的战略性人力资源管理对组织文化建设的影响

组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织。组织文化是组织发展的关键因素所在，组织文化是在组织在追求生存和发展过程中逐步形成的，是指组织为发展制定的一系列理念和行为方式的总和，并且被员工所普遍认同并自觉遵循。现代组织将组织的使命、价值观、行为准则、道德规范、组织愿景和沿袭的优良传统与习惯归结为组织文化。在现代化的组织当中，组织的人力资源管理与组织文化是相互影响、相辅相成、互为促进，共同发展完善的。

1.文化对组织结构的影响

本文从中日文化对比来分析文化对组织结构的影响：首先，中国的家族企业，核心是财产的祖传世袭制，这在具体实践中表现为家长式的统治、等级制、相互的责任、家庭主义的、个人主义的以及这些特征的交织。另一个特征是没有一套系统的规则、体系或运作方式，从而专业化程度低，工人可能在企业所有者随意的想法下被派去做各种工作，结果也就只能是一个非正规的组织。人们往往首先考虑的是个人关系和情感因素，而非组织效率等客观条件;其次，日本式企业财团，企业财团曾经被当作是一种阻碍经济现代化的封建式结构，但如今这种网络结构和日本经济生活中的其它制度一样，日益被认为是日本经济竞争优势的来源，对于其它成员来说，企业网络降低了成本和风险、便利了沟通，促进了彼此信任和依赖，并将其与外部竞争隔离开来。

2.组织文化对人力资源管理的促进作用

组织文化的本质是人本管理，是要对人进行管理和约束，并对人产生积极的影响。显而易见，组织文化对人力资源管理工作的高效、规范化运作有较大的推动作用。组织文化建设是管理创新的重要内容，也是组织持续、快速、协调发展的重要保证，实施人本管理可有效降低人力资源管理成本。第一，先进、合理的组织文化可以吸引人才;第二，人本管理促使组织对员工进行人性化管理，充分考虑员工的感受和心理需求，有助于组织留住人才;第三，可以激励员工，有助于培养员工的工作兴趣，开发工作创造性;第四，为组织的员工培训工作起到一定的指导作用，间接地影响员工价值观的形成，端正工作思想，使其养成良好的工作习惯，形成员工对共同价值的认同;第五，组织文化可协助绩效考核顺利进行，消除员工对绩效考核的负面情绪。良好的组织文化可为员工提供良好的组织环境，使员工工作起来轻松、快乐、高效，这对员工来说也是一种精神激励，从而促进员工工作效率的提高。

3.人本价值理念为战略性人力资源管理注入活力，促进组织文化建设

实施人本管理为组织发展注入新鲜活力，这已成为战略性人力资源管理的普遍实施的一种管理模式。人本管理的基本要素包括组织人、管理环境、文化背景、价值观。有效进行人本管理，关键在于建立的合理的管理机制。树立人本价值和理念首先要以“人”为中心，研究“人”的因素，以“人”、“人力资源”来推动组织文化建设。

4.人本价值的战略性人力资源管理可以成为组织文化中的一部分

当今社会，人才竞争异常激烈，良好、健康的组织文化能减少成本、提高工作效率、提升品牌价值，增强组织影响力和竞争力。将人本理念融入人力资源管理当中，对人力资料管理及组织文化建设具有双向的推动作用，在人力资源管理工作实践中，人本价值的战略性人力资源管理会逐渐地成为组织文化建设中的一部分。如今，战略性人力资源管理不断被组织认可，并逐渐地得以运用和实施，这是一种管理上的创新和理念的更新。随着我国经济的不断转型和结构调整，战略性人力资源管理的重要性在组织管理当中体现的愈来愈明显。各级组织若将人本价值融入到战略性人力资源管理管理当中，使其成为组织文化的一部分内容，这势必将会对员工的思想、价值观、道德及行为的形成有着潜移默化的作用，对提高人力资源管理的高效运行是一种“催化剂”。

六、小 结

综上所述，战略性人力资源管理为组织达到战略目标提供制度保障[4]，对组织整体战略规划具有重要的意义，是组织建设中的重要制度之一。战略性人力资源管理对组织的有效管理和长远发展具有战略性作用，是目前人力资源管理中较为先进的管理模式，而人本价值在战略性人力资源管理中体现出了“以人为本”的理念，抓住了“人”的个体及其特性，实施人本价值的战略性人力资源管理，将其归结为组织文化的一部分，对完善组织文化建设有着举足轻重的促进作用，可以推动组织战略目标的快速实现。在组织的发展过程中，人本价值的战略性人力资源管理模式会得到不断地应用和实施，其相关理论也会在不断的实践中得以完善和深入研究，相信对组织的跨越发展和组织文化建设有着重要的意义。

参考文献：

[1] （美）彼得・德鲁克著.齐若兰译.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2006.

[2] 宋培林.战略人力资源管理：理论梳理和观点述评[M].北京：中国经济出版社，2011（3）.

第9篇：管理学中组织的概念范文

关键词：人才发展；组织发展；企业；作用

中图分类号：C96 文献标识码：A

收录日期：2017年3月24日

一、人才发展和组织发展的概念

（一）人才发展概念。人才发展（TD）相对于企业来讲，一般会被纳入人才管理（简称TM），人才管理在知识经济时展趋势下越发成为企业管理的核心管理活动，人才和知识成为了企业资源中最核心也是竞争最激烈的资源类型，与此对应的即是人才发展（TD）和学习发展（LD）。人才管理中的人才发展主要是担负组织的胜任力模型建设、人才盘点以及具体的人才发展和培养计划等方面，相对于传统人才的相关概念，TD要求具备一定的人才管理技术和能力，通过专业的方法运用达到科学的人才培养和人才发展的目的。因此，在大多数情况下，人才发展和学习发展两者在现实职位上一般会合并。

（二）组织发展概念。就组织发展概念而言，时代的不同、研究的现实环境不同以及研究所涉及的专业领域角度不同所给出的组织发展定义也不尽相同，但是组织发展概念方面有以下几个方面的共识，主要包括：第一，组织发展是面向整个组织系统的，从诊断到改进整个过程是一个系统型的循环过程，呈现一定的周期效应；第二，在组织发展中包含了价值导向的深层次变革，组织多个层面的变革强调合作协调和自我监控；第三，组织发展强调持续性，是在围绕一定发展目标情况下，采取一系列措施的一个循序渐进的动态过程；第四，组织发展的渐进性和持续性要求管理者需要有长期的责任感，具备一定程度和条件的专业素养。从组织发展的延伸上我们能够看出，组织发展是实现有效组织变革的重要手段，通过对组织工作层次以及管理层次和文化层次三个方面运用管理行为学、组织行为学以及管理心理学等多个学科的科学理论进行系统改革是组织发展的根本目的。因此，组织发展的概念我们姑且定义为其根本目的的实现，方便下文进行必要的论述。

二、当前研究成果

（一）人才发展研究现状。就人才发展研究来看，由于知识经济概念的提出以及人才是当今时代核心竞争力观点的广泛传播和运用，对于人才以及人力管理理论的研究已经越发的成熟，且呈现出系统化、多样性和丰富性发展的态势。在国外对人才理论的论述中，美国管理学家安德鲁・J・杜勃林通过大量跨国公司管理实例的研究佐证了寻找与正确使用优秀人才的重要性；李・戴尔在《人力资源规划活动》一书中强调了人力资源战略在企业整个战略体系中的重要地位等。在国内人才发展问题研究上，由于受制度、市场经济发展等一系列问题的限制，导致我国的人才发展在理论研究方面起步较晚，但随着我国社会对人才以及创新能力的需求不断增加，人才发展的研究呈现出较快的发展速度。尤其是随着终身学习、现代教育理念和模式、应用型人才等概念的相继提出，丰富了我国的人才发展研究。在历史发展的新时期，只有鼓励人才理论创新才能够实现人才强国的伟大目标。

（二）组织发展研究现状。组织发展理论最早出现在1940年，主要的理论代表人物是美国管理学家李文教授，通过融入相关学科的知识提出了组织发展是在现代社会环境快速变迁和需求等因素的作用下运用相应的理论和技术对组织系统所作出的相应优化。就组织发展中组织文化方面的研究，Edgar Schein曾进行了这样的概括：所有组织，无论规模和类型都要面临两类问题：第一，如何持久地适应不断飞速变化的外部环境；第二，为了顺利实现和应对外部环境的变化，怎样相应地进行整体组织内部的改进。随着对组织发展研究的不断增多和深入，出现了众多的领域知识和理论的融合。但总体来看，实现组织发展既要有专业理论层面的分析和规划，还需要决策者能够具备优化组织结构和进行组织内部管理的能力。

三、人才发展与组织发展的关系及对企业的作用

人才发展和组织发展就像是鱼和水的关系，人才发展的目标是实现组织发展的基础和保障，组织发展为人才发展提供良好的环境基础和制度保障。没有人才的培养和能力的运用，再好的组织发展规划和理论也难以构建和实行。而在强调人才发展的同时也要注重组织观念以及企业适应外部环境的组织结构调整，这样才能够使企业深入市场需求并有能力迅速响应市场号召，在市场的导向下通过对自身人才管理系统的优化，实现企业整体人才质量的提升，促进个人在成才道路上的良好发展。现在大多数企业在知识经济的导向下，存在过于重视人才发展的情况，而忽略了对企业组织发展的强化，最终由于人才组织不善而造成了企业人才的流失和经营效益难以持续提升的局面。组织发展提出的目的就是为了解决企业适应外部环境变化的能力，能够使企业在飞速变换的外部环境面前能够准确地把握客户需求，并通过内部系统的改善，诸如组织结构、流程、职责和权力、人员能力以及企业文化等方面的变革，以通过快速响应外部市场需求变换，来实现企业的持续健康发展，达到提升企业员工幸福感的目的。

四、人才发展与组织发展策略

（一）制定企业发展目标指导下的人才发展规划。第一，做好企业人才发展岗位规划。人才发展是企业人才管理的重要组成部分，在企业职位中主要负责关键岗位的人才发展工作，如企业人才需求分析过程中，通过胜任力模型以及任职资格体系的建设和继任计划的制定为人才管理提供数据支持和具体方案支持，在人才回顾和流动环节通过人才盘点以及人才开发环节当中的素质能力发展，帮助企业人才管理部门建立科学的人才管理系统，以此支持企业业务的开展，使重大项目的关键人才需求得到满足；第二，人才发展的专业能力规划。根据企业的发展目标制定人才发展的各项能力标准，如专业能力方面的标准制定，从重要性方面来看它关系着人才发展的职位能力和企业关键人才发展问题。具体专业能力主要包括建模技术、评价技术以及发展技术等三个方面。在正确评价和鉴定方法作用下，通过构建文化价值观能力、不同的层级能力，能够明确企业对自身包括生产、财务、销售、市场、技术等各个层面的认识，知道企业依靠什么、需要什么，从而对企业未来发展要素进行明确。在发展技术上除了具备一般的人才培训能力以外，还需要能够运用组织行为、人力资源管理、管理心理学等方面的理论知识来对员工的学习、发展进行指导。

（二）制定企业发展目标指导下的组织发展规划。首先，在专业人才引进方面，企业需要确保所引进人才各方面能力与企业需求相符，且具有“真本事”。为此，企业需要不断对自身人才引入机制、评价机制做出完善，并建立健全企业员工培训制度，运用管理学、组织行为学、心理学等知识来共同对员工开展管理、培训；其次，提升企业组织发展变革能力，使企业在市场需求的不断变化中，能够准确把握住发展方向，应对商业环境的变化，从而保障企业的有序稳定发展。具体工作包括架构调整、战略规划、组织文化建设以及领导能力的提升等；最后，提升企业人才管理能力和绩效管理工作质量。在完善人才体系的同时通过高质量绩效管理工作的开展，促进企业的组织发展。

五、结语

人才发展和组织发展以及学习发展就像是一个机器运行的关键零件一样，缺少其中的一项都会影响整体机器的运行。因此，在企业发展和管理过程中，既要强调人才发展和学习发展，同时还要兼顾企业的组织建设。企业发展需要先进技术、创新能力以及前沿理论的支持和实践，在探索人才发展和组织发展的过程中，摸索出一条适合我国企业自身发展的道路，这是当前我国企业界和学术界需要共同努力才能够实现的伟大工程。

主要参考文献：

[1]陈娜，张向前.美国适应创新驱动的科技人才发展机制对中国的启示[J].科技与经济，2015.6.

[2]夏东民，姜颖鹏.“四个全面”战略布局与人才发展关系探析[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2016.2.