管理知识培训全文(5篇)

第1篇：管理知识培训范文

随着知识经济时代的到来，知识管理已经成为企业管理的重要内容之一，对企业员工培训体系的构建有着重要的影响。在社会经济市场发展日新月异的今天，如何拓宽企业知识共享的渠道，提升企业知识管理思想的广度，以充分具备实效性、实践性与科学性的企业知识库来实现员工培训体系的结构优化，提高企业员工的素质与工作效率，实现企业效益的最大化，保障企业在激烈的商业竞争中始终占据优势地位已经成为企业发展的一个重点研究问题。下面，本文将对现阶段我国员工培训体系构建现状进行初步的探讨，并重点分析如何实现在知识管理理念下，实现企业员工培训体系的构建，仅供相关企业管理人员参考。

【关键词】知识管理；员工培训体系构建；探析

引言

随着二十一世纪的到来，社会经济的发展发生了根本性的转变，经济全球化的速度逐渐加快，文化生产力对社会经济的影响越来越大，文化知识已经逐渐发展成为一种新的经济形态。

一、目前我国企业的员工培训体系存在的问题

1.培训方向的选定有误。

目前我国的大部分企业在进行员工的培训时，大多数时候企业管理者为了实现企业利益的最大化，容易受到眼前的短期经济效益的驱使，常常就会根据自己的意志武断的确定员工培训的内容与目标，而不注重员工自身发展的需要，员工的个人素养得不到提高，长此以往，企业由于缺乏专业素质的员工，可能会导致企业的发展停滞不前，甚至可能给企业的经营带来致命的打击。其次，出于以最小的成本支出收获最大的利润回报思想的影响，为了减少人力、物力等的支出浪费，我国的部分企业在进行员工培训之前，往往缺乏对市场需求与员工发展需求的调研工作，企业在确定员工的培训方向与培训内容时，大都以企业目前项目发展的需要为依据，缺乏对员工培训给企业的长远发展所带来的深层次影响的正确认识，导致企业员工培训缺乏针对性与科学性。

2.培训方式落后。

现阶段，我国大多数企业缺少一套完善的员工培训模式，根据相关记载可知，我国目前几乎有4／5的企业仍然还没有较为科学完备的员工培训体系，且有将近一半的企业未曾开设专门的员工培训部门。同时，我国的企业在员工的培训方式是仍然是以传统的讲授方式为主，员工只能被动的接受培训师通过语言所表达的企业发展理念及相关的经营管理知识，在这种培训方式下，员工缺乏一定的亲身体验，对相关培训知识的内容理解不清，无法良好的掌握培训知识，培训的效果不佳；且培训师与员工之间缺乏沟通交流，无法真正的了解每个员工的工作特点，且某些培训师本身的企业管理素质也存在着一定的欠缺。[1]

3.评价体系不完善。

我国企业员工培训的评价体系目前还存在着一定的缺陷，许多企业在开展员工培训工作时，对员工培训发展的进度跟进不够，企业的管理人员无法及时准确的了解员工培训的效果如何，因此，在培训中有问题产生时，管理人员也就不能及时的采取措施来改进培训的过程中产生的问题。其次，我国各大企业在员工培训评价工作方面大都采取的是单向评价的方式，企业只负责了解员工对于培训项目的满意度，而对于真正应该了解重视的企业员工的培训效果却忽视了，对于员工在接受培训后是否在工作态度与工作能力上的到提高，对企业的认同感是否有所增加等问题都没能进行及时的评价与反馈，不利于促进企业的长远发展。

二、基于知识管理的员工培训体系构建

1.合理制定员工培训的内容与目标。

企业员工培训工作的开展最终也是以促进企业更好的发展为最终目的的，因此，为了提高员工培训的效果，以更好的实现企业的大发展，要求各企业领导层在进行员工培训工作内容与目标的制定时，始终奉行以提高员工个人的工作能力为前提，满足员工个人的发展需求为重点，积极的做好市场发展的调研工作，以为培训符合社会经济发展方向的企业人才奠定基础，优秀的员工不仅能够及时有效的解决当前企业发展中遇到的难题，还能够为企业日后的稳定发展提供保障。同时，对于员工培训内容与发展方向的确定，企业要根据员工工作性质与职能的不同，分层次的对员工进行培训，对于技能要求较高的人员，着重提高其专业技能；而对于高层的企业管理人员，则要较多的注重培养其专业的企业管理与工作组织能力。[2]

2.创新培训方式，推动培训方式的多元化发展。

各企业需要积极的进行培训方式的改革创新，积极的引进新的培训方式，以推动企业员工培训体系的多元化发展。首先，工作轮换制作为企业员工培训的一种方式，主要采取定期内更换工作岗位，以期能在能够使新职员在不同的工作岗位上积累不同的工作经验，以最终实现自身能力的提高，这种这种方式能够更好的实现员工之间跨部门的合作，为一些大型项目的开展提供良好的条件。其次，当今社会是一个信息高度发达的时代，各企业可以充分的利用信息技术所带来的便利，将员工培训体系与新型的视听技术相结合，采用E-learning的培训方式，让员工可以在工作之余可以自主的进行学习。

3.建立完善的评价体系。

评价是员工培训工作的最终环节，是检验培训工作最终成果的一大标准。在培训的过程中，企业要实时的对员工的培训效果进行有效的评估，对于培训中的不足之处企业的领导者也要及时的做出调整，促进培训实质性成果的提高。同时，在培训结束后，对于培训员工的工作态度与工作能力要进行一个全方位的测试，以实现员工的科学分配，实现企业的可持续发展。[3]

结语

综上所述，知识管理已经成为企业经营管理的重要内容之一，在知识管理理念之下实现员工培训体系的科学合理构建，企业需要不断的了解知识，把握企业知识管理的关键，增强企业员工培训工作的科学性与针对性，以实现企业经济的大发展大繁荣。

参考文献：

[1]王薇.基于员工成长的培训管理体系构建[J].中国劳动,2014,03:39-41.

第2篇：管理知识培训范文

(一)知识产权教育培训评价模型的选择:柯氏四级培训评价模型

1．柯氏四级培训评价模型的地位在西方国家，培训项目的评估方法及模式已形成相当完善、科学的体系，其中最具代表性的人物是D．L．Kirkpatrick。他的“Kirkpatrick评价模型(柯氏四级培训评价模型)”在西方得到了广泛的应用。这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。因此，该模型的评价框架被许多国际公司广泛接受，并且影响较大。在对知识产权教育培训进行评价时，我们选择了该模型作为评价的模型和方法。

2．柯氏四级培训评价模型的基本框架柯氏将评估活动分为四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层。

(1)反应层次主要评价学员对培训的满意程度，其内容包括对培训的师资和培训课程、培训设施、培训的方式方法以及自己收获的大小等方面的看法。反应层评估是在培训项目结束时，通过问卷调查或评估访谈等形式来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反映。

(2)学习层次主要评价学员对培训内容的了解和吸收程度。这里的“学习”仅指学员理解并掌握的知识和技能，而不考虑这些知识和技能在工作中的运用。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解学员培训后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

(3)行为层次主要评价学员对培训内容的应用和熟练程度，其目的在于了解学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去。这一层次的评价是在培训结束后的一段时间里，由学员的上级、同事、下属或者客户等观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

(4)结果层次主要评价培训内容使学员个人绩效及其组织绩效提升的程度。效果的评估即判断培训是否能给学员所在单位的经营成果带来具体而直接的贡献，比如产量的增加、质量的提高、成本的降低、利润的增长和投资回报的增加等。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

3．应用柯氏四级培训评价模型应注意的问题

(1)从反应层评价到结果层评价是一个从低级到高级的过程，每一低级层次的评价结果都是高一级层次的基础，培训评价应从反应层评价开始，逐级进行。同时，从反应层到结果层评价也是一个难度逐渐加大的过程，需要逐渐加大人力物力来开展评价，其评价的意义也随层次的上升而逐渐增强，一级评价意义最低，四级评价意义最高，在条件许可的情况下，要尽量从低级逐渐做到高级评估。

(2)培训评价应该是系统性的评价。影响培训成效的因素较多，培训过程的每一个环节都对结果造成影响，任何单一的或阶段性的评价都很难得出客观的、全局性的结论。因此，在建构培训评价指标体系时既要重视总结性评价，又要重视过程性评价，必须整体设计，综合评价。

(二)知识产权教育培训评价体系的构建

完整的培训评价体系包括指标系统、权重系统和评价标准系统三部分。指标是根据评价目标而确定的具体条目，不同层级的指标按照一定的逻辑关系组合在一起就构成指标系统。权重是表示某一评价指标在整个评价体系中重要程度的量数，按照每一指标在整个指标体系中的重要程度，对每一指标进行赋值，就是确定权重的过程，全部权重值就构成权重系统。评价标准是对末级指标达到要求的程度，在数量和质量上制定的判断准则和尺度，全部评价标准就构成标准系统。可见，建构培训评价体系是一项系统工程。

1．知识产权教育培训评价体系构建的技术路径

(1)知识产权教育培训评价指标确定的方法。在指标体系的构建中，我们将知识产权培训项目评价的相应指标按照培训评价的逻辑结构，结合柯氏四级培训评价模型的四级评价框架，设定了四个一级指标，分别为学员的满意度、学员的学习结果、工作中行为的改变，以及个人绩效与组织绩效的提升程度。在知识产权教育培训的二级指标时，可以采用“头脑风暴法”进行发散性思维，也可以采取“因素分解法”按照培训评价内在的逻辑结构逐级分解，提出初拟指标。初拟指标确定后，就要对初拟指标进行筛选，把那些符合设计原则、反映培训评价本质要求的指标保留下来。通过逐级筛选确定各级指标，最终形成培训评价的指标系统，并将其有机地组合在一起，构成知识产权教育培训的评价指标体系。

(2)知识产权教育培训评价指标权重的确定。以同一层次为基准对评价指标体系中的每项指标分配权重。确定权重可以采取“特尔斐法”，即通过多次汇总整理专家意见确定指标权重;也可采取“层次分析与矩阵对偶法”，即通过区分各级指标影响评价目标实现的相对重要程度，将判断结果以数值形式表示，构成判断矩阵，然后经过运算确定同一层次指标相对重要程度的权重值。不同层级指标权重的集合就构成权重系统。

2．知识产权教育培训评价指标体系的构建

根据前述方法，我们设计了四个一级指标和11个二级指标，并赋予相应的权重，初步形成了知识产权教育培训评价的指标体系框架。

(1)学员的满意度。在知识产权教育培训结束当天，通过培训调查问卷、学员访谈，以及综合对学员现场表现的观察评估来衡量学员对培训的师资队伍、培训内容、培训模式、培训教材、培训条件以及培训组织管理等工作的满意程度。

(2)学员的学习结果。在知识产权教育培训结束后一段时间内容，通过笔试、实际操作等方式，来评价学员对培训课程中所学知识、技能的掌握程度以及学员对该培训的接受程度。

(3)工作中行为的改变。在知识产权教育培训结束后一段时间，通过学员的同事和客户等群体的观察和测试，对学员在培训后在工作中行为的改变情况进行了解和评估，主要评价学员在经过知识产权培训的基础上，在工作中主动运用培训所学到的知识和技能的基本情况。

(4)个人绩效与组织绩效的提升程度。培训结束后的一段时间内，对学员的工作绩效和组织绩效进行评估，评估学员是否很好地运用所学知识来提升个人及组织的绩效。此外，还可采取问卷、访谈和行为观察等方式，进行学员个人绩效、团队绩效和组织绩效的评估。

二、知识产权教育培训评价反馈机制的构建

(一)知识产权教育培训评价反馈的原则

1．客观、科学的原则反馈的信息必须是客观真实的信息，应不受各阶段文件资料的束缚和项目干系人的影响，真实地反映和评价项目的问题和改进措施建议。

2．及时、方便的原则反馈的信息可能具有一定的时效性，因此评价后的信息应及时送达，以及时对知识产权教育培训的项目、课程内容或者方式方法进行相应的调整。同时，反馈的信息应当是系统的、有针对性的、简明扼要的信息，而不能是原始资料的传递，即在对知识产权教育培训进行评价后，应对相关数据和资料进行相应的分析，并在分析的基础上形成精简的信息反馈报告，这才方便信息的使用。

(二)知识产权教育培训评价反馈机制的构建

1．知识产权教育培训评价反馈制度的建立

在知识产权教育培训的评价管理制度中，应将反馈机制以制度的形式确立。在该制度中，应对信息反馈的职责、程序和责任等相关内容加以明确的规定，进而使得知识产权教育培训的信息反馈能有序进行。

2．建立规范的反馈流程

通过建立规范的流程、标准的接口，将知识产权教育培训的评价结果及其相关信息反馈到相关的部门和人员手中，这才可能对今后工作的改进起到实质性的作用，使评价的成果真正落到实处。

3．强化反馈信息的运用

第3篇：管理知识培训范文

关键词:知识管理；高职教师；信息技术素养

高职教师担负着传道授业解惑与教书育人的重要责任，是高职教育互动的重要参与者和引领者。在我国教育改革不断深化的今天，为了满足国家对教育改革提出的新要求，培养能为我国社会主义现代化建设做贡献的优秀学子，高职教师必须树立紧跟时代潮流的教育观念，不断探索新的教育方法，引领学生在学习上不断突破自我，取得更大的进步。因此，高职教师必须运用知识管理方法不断提高自身的知识管理水平，加强信息技术素养培训，以适应新时期教育发展的要求。

1知识管理在高职教师信息技术素养培训中存在的问题

1.1知识共享程度相对较低

将个人掌握的知识通过多人分享的方式，实现从个人拥有转变为多人拥有的过程被称为知识共享。隐性知识是高职教师知识构成中的重要组成部分，在发挥隐性知识作用的过程中要注重提高自身的信息技术素养，把注意力从单纯的知识积累转移到知识共享，以能够在最大程度上激发自身的隐性知识、充分展示和发挥自身隐性知识的目的。但必须意识到的一个问题，由于高职教师长期的文化背景、学科背景与工作背景存在较大差异，在很大程度上阻碍了隐性知识的充分发挥，因此必须重视对自身的知识进行管理和加强个人信息技术素养培训。目前，高职教师的知识传播范围相对较小，影响力也有限，究其原因，在于高职教师具有较大的工作与竞争压力，导致知识交流与知识分享的主动性相对较低。因此，在知识管理和信息技术素养的培训过程中，必须重视对教师间的知识进行优化整合，实现知识管理的科学化与系统化，真正提升高职教师间知识共享的水平。

1.2隐性知识的存在造成学习资源浪费

由于每位高职教师所拥有的隐性知识存在很大的差异，所以在进行信息技术素养培训的过程中，每位教师对所提供的显性资料的利用程度与利用质量存在很大差异。因此，为了能够在最大程度上减少因隐性知识而造成的学习资源浪费问题，并最终达到更深层次利用学习资源的目的，必须重视高职教师信息技术素养培训过程中的科学性与系统性，将个人隐性知识以最优方式进行展示。

1.3高职教师流动频繁，知识资源流失严重

要想使高职教师的知识在最大程度上发挥作用，并创造出新价值，就必须保证在知识使用的过程中充分尊重教师主体的差异性，尊重以教师自身的教育方式进行知识的展示与传播。目前，在我国高职教学中，由于高职教师存在较为频繁的岗位变化与工作调动现象，导致高职教师在长期工作中所积累的经验难以得到优化整合，使其知识构成缺乏系统化与理论化，并最终造成高职教师知识分散。但必须意识到造成这一问题的深层次原因，还在于高职教师个人知识库的建立未得到学校的足够重视，在挖掘高职教师个人显性知识与隐性知识方面投入的力度不足，使学习资源无法在最大程度上发挥其价值。

2高职教师信息技术素养培训中的知识管理策略

2.1构建个人知识管理系统

长期以来，在培训工作中，高职院校都是采用让教师在课余时间到校外的其他培训机构进行培训的方式，在培训之后再将培训所学的知识应用到日常教学中，但必须明确一个问题，由于所培训内容缺乏与实际教学工作的紧密结合，所学到的知识难以长时间存留。相关研究显示，有超过80%的培训内容会在3个月内被遗忘，所以为了能够从根本上提升高职教师的教学能力，改变这种利用课余时间到校外进行培训的方式已经迫在眉睫，因此必须探索出新的培训方法。在众多的培训方法中，在岗培训是一种相对有效的培训方式，究其原因，在于在岗培训的培训案例都来自实际教学，能够保证高职教师所接受的培训内容落实到日常教学工作中，真正实现培训与实践的有机结合。

2.2以行动学习为原则，展开个人行动研究

“行动—反思—总结—更新”的学习循环，是行动学习这一新式学习方式的主要表现形式。行动学习以问题分析和问题解决为主要目的，通过对存在问题进行深入分析，找到形成因素所在，并针对关键性因素找到解决方法，这是在具体学习过程中行动学习的主要实现方式。以行动学习为原则，展开个人行动研究，能够有效解决高职教师在信息技术素养培训过程中存在的问题，从而不断提高知识管理能力与水平。行动学习的方式能够牢牢抓住高职教师信息技术素养培训中的关键问题，以问题为切入点，凸显行动学习的核心理念，使学习者从根源上发现问题并解决问题。因此，为了能够在最大程度上提升高职教师的信息技术素养，必须重视以行动学习为原则对高职教师进行系统化、科学化的培训。

2.3以群体学习为载体，提升知识共享水平

在高职教师传统的学习方法中往往采取独立学习或小组学习的方式提升个人教学能力。具体来说，独立学习能够在不受他人指导和外界干扰的条件下充分尊重教师个人的学习特点和学习习惯，有利于充分发挥学习者的个性。而小组学习则是以多人共同学习的方式进行分工合作，共同解决学习中遇到的难题，在小组学习的过程中，学习者之间可以自由地进行信息分享与经验交流，有利于充分培养高职教师合作共赢、协调工作的能力。在小组学习中，知识共享是一大特色，通过小组成员之间在知识探索、学习资料共享以及新知识发现等领域的新突破，可以在很大程度上提升知识共享水平，实现高职教师知识广度的拓展与知识结构的优化。因此，为了有效提升高职教师的信息技术素养水平，应重视以群体学习为载体，提升知识共享水平。

2.4以培训体系为载体，选择恰当的知识管理工具

高职教师信息技术素养培训体系的内容主要包括学习资源、学习者、参加培训的教师以及培训环境等。以信息技术素养培训体系为基础进行高职教师的培训，能够在很大程度上实现知识资源共享，充分发掘各成员的教育资源潜力，并通过自由交流的方式最大化地提高高职教师的个人知识能力。而为了实现这一目标，在培训过程中必须以培训体系为载体，选择恰当的知识管理工具，具体来说应从以下两个方面入手。2.4.1构建教学科研小组，建立知识共享平台。构建教学科研小组的目的，在于促进小组成员之间的知识交流与共享。科研教学中对创新思想的要求极为强烈，能否充分发掘小组成员的潜力、激发其创新思维是建立知识共享平台的关键所在，因此，必须意识到小组成员之间是互利互惠的关系，充分调动各成员进行信息交流的积极性，使构建知识共享平台能够以良性循环的方式得到长远发展。而构建教学科研小组能够在最大程度上避免高职教师知识的僵化与遗忘，究其原因，还在于通过构建教学科研小组能够为高职教师提供良好的经验交流与知识共享环境，以优质的知识共享氛围打造优质的知识共享平台。2.4.2合理使用知识管理工具，构建知识地图。为了真正提升高职教师的知识获取、知识共享与知识创新能力，需要保证选择的知识管理工具具备较高的知识生成、知识编码与知识转移能力。在此方面，Blog的叙事研究方法具有明显的优势，Blog的叙事研究方法能够借助VPN交流空间进行知识总结与教学工作反思，真正提高高职教师的知识管理水平和专业能力。作为高职教师，应明确自己肩负着教书育人的重任，树立积极反思与再学习的理念，重视通过与他人交流沟通的方式提升自身批判性思考的能力，真正实现自身知识的优化升级。

3结语

近年来，知识管理在高职教师信息技术素养培训中的应用研究日益受到人们的关注，究其原因，信息技术素养培训在促进高职教师专业化发展和提升高职教师知识管理能力等方面，具有独特的优势。本文以知识管理在高职教师信息技术素养培训中的应用为切入点，深入分析了知识管理在高职教师信息技术素养培训中存在的问题，并在此基础上提出了相关解决措施，希望能够为提高知识管理在高职教师信息技术素养培训中的应用水平提供借鉴。

参考文献

［1］林晓敏,陈丽君.生态系统理论视阈下高职教师成长的环境要素分析［J］.职业教育研究,2016(1).

［2］王为民.高职教师企业实践制度发展十年回顾［J］.河北师范大学学报:教育科学版,2016(4).

第4篇：管理知识培训范文

关键词：培训；职业倦怠；护士；优良事件

随着人们对医疗卫生服务需求的不断提高和国家医药卫生体制改革逐渐深化，职业倦怠现象在医护行业已经普遍存在［1－2］。职业倦怠指个体长期奉献给他人的过程中被索取过多而逐渐产生极度身心疲惫和情感耗竭的综合征，分为情感耗竭、去人格化以及个人成就感［3－4］。职业倦怠不仅会对医护人员的身心健康、家庭生活、自身职业发展造成影响，同时可能会对医疗质量、医患关系、医疗事故造成影响［5－8］，而护理优良事件培训可以缓解护士职业倦怠状况。护理优良事件是指护士始终以病人为中心，关心病人的治疗情况，积极与病人沟通了解病情变化，为下一步医疗诊断和护理方案设置提供依据，保证病人安全和提高治疗效果的各类事件。基于此，本研究应用问卷调查的方法，分析护理优良事件培训前后护士职业倦怠的变化情况，并提出合理的建议，旨在为改善护士职业倦怠提供参考依据。

1对象与方法

1．1研究对象

采用方便抽样方法抽取2018年5月—2019年12月在广州市中西医结合医院工作的362名护士为研究对象。纳入标准：①取得护师资格证的本院护士；②实施阶段未参加其他相关性研究；③获知情同意。排除标准：①实习护士；②进修护士。培训前对符合条件的326名护士进行职业倦怠问卷调查，共发放问卷326份，回收326份，其中有效问卷297份，有效回收率为91．10％。

1．2优良护理事件培训实施

1．2．1成立研究小组该研究小组由我院2名护士长、4名高年资护士及2名医生组成。小组成员纳入标准：能够对各项护理优良事件处理技能熟练掌握；具备较强的授课与组织能力。护士长担任该研究小组组长，承担护理优良事件培训的研究设计、情景模拟演练培训模式的策划与指导等工作任务。培训小组由2名高年资护士与1名医生构成，主要承担优良护理事件案例的选择、具体培训演练脚本的准备及对低年资护士的培训工作，同时承担对低年资护士进行脚本的演练培训和培训结果考核工作。

1．2．2培训情景依据优良护理事件的正确处理方式，从优良护理事件处理过程中的环境背景、组织管理、技术方法、参与人员、交互反馈5个方面设计此次培训的演练脚本内容，将演练脚本具体内容经过编排好提交给护理部进行评审。为了保证脚本内容的科学性和合理性，由护理部安排5名急诊急救方面资深护士长及1名急救专家作为本次护理优良事件脚本审核评委。利用设计好的脚本和情景对参加优良护理事件培训的护士进行演练及考核。

1．2．3具体培训过程本次优良护理事件情景模拟演练培训为期6周。具体培训过程如下。1．2．3．1优良护理事件理论学习对护理不良事件中需要进行注重的地方进行交接，同时着重进行对比讲解一下护理优良事件的理论知识，由护士长和科室领导进行代课讲解。每次优良护理事件培训中针对一个项目进行详细讲解，遵循理论讲解—实际操作—课上练习的模式，对理论知识掌握程度进行测量，考试结果合格者进行下一轮护理优良事件情景模拟阶段。1．2．3．2优良护理事件情景模拟对本院近1年发生的护理优良事件进行情景模拟，安排4名护士为一组，且有1名高年资护士承担，按照理论学习内容进行优良护理事件的处理，遵循“掌握情景模拟—角色任务分工—指导具体排练—护士成组练习”的模式进行练习，对挑选出来的案例中情景进行模拟分析，每名培训护士轮流扮演病人、家属、医生、护士等身份。指导教师需要全程参与整个练习过程，对情景模拟过程中出现的问题进行及时纠正。1．2．3．3强化优良护理事件培训培训进行第5周和第6周时要加强护士护理事件培训，护士要熟练掌握适合自身的角色，且经过不断演练达到训练目的，培训组长要及时与演练对象进行沟通，了解优良护理事件的演练情况，同时针对护士演练结果进行评分和评价。

1．3研究工具

护士职业倦怠问卷（MaslachBurnoutInventory，MBI）：由美国心理学家Maslach和Jackson于1986年共同编制，香港理工大学彭美慈汉化、陈素坤等修订研制［9］。该量表中包括22个条目，由情感耗竭、去人格化和个人成就感3个维度构成，采用0～6级评分，0～6分代表“从未发生”到“每天都有”。总量表Cronbach′sα系数为0．823，各维度Cronbach′sα系数为0．770～0．888。量表中情感耗竭及去人格化维度采用正向计分，得分越高表明情感耗竭及去人格化程度越重；个人成就感维度采用反向计分，得分越高说明职业倦怠程度越低。

1．4统计学方法

使用EpiData3．1软件建立该研究数据库，采用双录入形式进行数据录入，应用SPSS24．0统计软件对调查收集数据进行分析。定量资料采用均数、标准差进行描述，采用t检验进行统计分析，以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

培训后护士职业倦怠、情感耗竭、去人格化得分低于培训前，个人成就感得分高于培训前，且差异有统计学意义（P＜0．05）。详见表1。

3讨论

3．1护理优良事件培训可以改善护士职业倦怠

护理工作作为一种高技术、高风险且又与病人频繁接触的职业，需要护士时刻保持高度警惕认真的状态，许多护士工作时长超过8h，很容易产生消极情绪和冷漠态度，给身心健康带来隐患［10］。本研究结果显示，通过对护士进行定期护理优良事件培训，培训后护士职业倦怠、情感耗竭、去人格化得分低于培训前，个人成就感得分高于培训前（P＜0．05）。通过护理优良事件培训，不仅向护士传递与病人接触过程中需要掌握的技巧，同时运用案例分析的方式给予护理工作最大的肯定，帮助护士找到工作定位，改善职业倦怠情况。

3．2护理优良事件培训提高了护士工作热情职业

倦怠会使护士人际关系变得冷淡，对人对事不再积极热情主动，对自己所负责的病人没有任何感情，没有同情心，不会设身处地地为病人着想，同时工作中很难和同事上级进行沟通，造成人际关系恶化。优良护理事件宣传与培训重点关注护理人员的心理健康，给予护理人员最大的关注和支持，向护士介绍情绪宣泄的方式，保证其良好的工作状态和心理平衡。医护工作中难免会遭到病人或者家属的为难或者不理解，作为护士更应该从病人的角度出发，安抚病人的情绪和心情，建立良好的医患关系，不仅是自己工作职责，同时还可以提高自己的工作能力［11－13］。

3．3护理优良事件培训有利于明确职业目标职业

倦怠现象中最普遍是个人成就感降低，人们往往在满足自身需求的时候，会对自我实现作为自己下一个目标追求，护士同样也是这种状况，工作中如果不能给自己带来成就，则会对生活和工作产生厌倦情绪。优良护理事件培训更重视对护士自我人生价值的提升，一方面是提高对自我岗位重要性的介绍，另一方面是对人生目标以及升职情况的指引，提高对岗位认知可增加护士岗位认同感，对升职目标的向往会带动护士的工作积极性和责任感，提高自己业务水平和学术水平，不断提高自己来完成自己的职业目标［14－16］。

3．4护理优良事件培训有利于提高自身追求护理

优良事件作为一种榜样，丰富护士工作过程中的枯燥和减少工作压力，提高护士工作积极性。护理优良事件作为一种激励方式，可以让人心情愉悦，产生积极工作的效果，护士在承担较重的为病人服务工作时来自工作和医患关系的内在压力，往往会使其产生情感耗竭。护理优良事件作为一种风向标，指引护理人员向着更高的人生目标出发，提高个人成就感，应该得到医院管理者的大力支持和推荐。优良护理事件培训已在全国范围内实施，相比于护士不良事件，会对护理人员职业倦怠带来积极阳光的效果［17－18］。

4小结

第5篇：管理知识培训范文

培训方式的选择在很大程度上决定了企业职工培训的效果，不同的培训方式适合不同的情况，所以应根据培训目的、培训对象和培训内容来选择相应的培训方式，主要的培训方式有以下几种：

（1）讲授法：

是指企业聘请一些相关的专业人员，通过语言表达的方式，系统地向职工讲解有关专业的概念、原则、方法、原理及其某些操作过程等知识的方式。讲授法是最基本的培训方式，具有实施方便，经济高效，考核简单等优点，非常适合同时对很多人进行新知识的培训，也易于控制学习的进度。但这种方式的缺点是不适合实际操作技能的培训，而且考核一般都是通过书面答卷的方式来进行，因此考核结果不一定能真实有效地反映受训职工的掌握情况。

（2）讨论法：

是指参加培训的职工在培训教师的组织下，以团体或小组的形式对培训内容或问题进行讨论的一种学习方式，具体还可细分为课题讨论法、讲演讨论法、对立式讨论法以及民主讨论法等多种形式，目的是让参训职工在讨论过程中，通过畅所欲言和自由思考来提高自身的知识和能力。这种培训方式比较适合对企业的中、高层管理人员进行培训，可以促使他们积极思考、开阔思路，加深对自身工作的理解，进而提升解决问题的能力。

（3）案例分析法：

是指针对某个问题，给职工提供一个具有真实性背景和相关材料的案例，让职工根据背景来分析和评价案例，并提出解决办法，从而培养职工分析与解决实际问题能力的一种培训方式。案例分析法为职工提供了一个系统的思考环境，而且参与性极强，非常适合企业培养职工解决实际问题的能力，并使职工养成积极参与活动和善于向他人学习的习惯。但这种培训方式并不适用于操作性非常强的案例，因为即使职工对所有相关内容了然于胸，在实际工作中也未必可以熟练操作。

（4）操作示范法：

是指由企业技术过硬的职工或者主管人员在工作岗位上，向受训职工讲授操作步骤与技术规范，并进行现场标准化示范的一种培训方式。操作示范法是企业进行专业操作技能培训的通用方法，通过技术专家的演示，可以把与理论相关的操作技术、步骤、技巧、规则以及注意事项等内容呈现给受训职工，使他们能够通过反复模仿和一段时间的训练，快速掌握符合规范的操作方法和技巧，最终达到运用自如的程度。

（5）工作轮换法：

是指通过安排职工在特定的时间段内变换自身的工作岗位，从而获得不同职位的工作经验的一种培训方式。工作轮换法一般用于培训新进企业的年轻职工，通过这种培训方式可以丰富新进企业职工的工作经历，挖掘他们的潜力，使他们在短时间内认清自己的优势与不足，从而更好地发挥每个职工的长处，来满足将来工作岗位的需求。

（6）角色扮演法：

是指让参训职工身处一个模拟的企业工作环境之中，并按照该职位工作中的实际权责来安排相应角色，进行模拟式的工作事务处理。通过这种培训方式，可以让参训职工快速地熟悉自己的工作环境，了解自己的工作内容，掌握相关的工作技能和流程，从而满足将来实际工作的需要。另外，角色扮演法在帮助职工掌握基本技能的同时，还可以训练职工的仪容态度与言谈举止。

2.职工培训的管理模式

为了实现企业职工培训工作的高效管理，可采用“五化”管理模式进行管理，即制度和标准系统化、协调工作项目化、资源利用集中化、培训内容模块化、教学评估一体化。

（1）实行系统化管理，统一培训制度和标准。

为了确保企业职工培训工作的合理化、科学化，应该制定统一的培训制度和相关标准，实行系统化管理。这不但要求企业为职工培训工作制定统一的管理规范，并实行集中的管理，还要求由企业管理部门对培训工作进行统一规划，即由企业管理部门来统一实施培训工作的决策权和政策制定权，再进行分级实施。这种系统化的管理方式不同于以往各部门各自负责职工培训工作的管理方式，可以有效形成统一的制度和标准，解决长期以来各部门培训要求不同与标准不一的问题，从而提高企业职工培训的质量和效率。

（2）实行项目化管理，有效协调培训工作。

企业在协调职工培训的相关工作时，可以实行项目化管理，来推动培训工作管理水平的提升。所谓项目化管理就是将纷繁复杂的培训管理工作化繁为简，以多个项目的方式进行精细管理，即按项目进行培训。在项目化管理的具体实施中，应从培训的具体目标和任务出发，确保每个培训项目与职位需求的有效对接，并为每一个培训项目设立领导小组和项目负责人，从而保证每一个培训项目时刻有人管以及事事有人负责。

（3）实行集中化管理，整合利用培训资源。

企业通过引入集中化的管理方式，可以对职工培训项目所需要的培训资源进行有计划的组织安排和协调配置，从而根据职工培训工作的需要，选出最优的培训资源整合配置方案，这样不但可以保证培训工作对相关资源的需求，还可以有效解决培训资源分散与管理不统一的问题，从而提高培训资源的利用效率，使其更好地发挥作用。

（4）实行模块化管理，提高培训内容实用性。

为了更好的提升企业职工培训效果，可以在培训内容的选择上实行模块化管理，即将培训项目所学内容划分为多个模块，如基础理论模块，管理实务模块、专业技能模块、素质提升模块，创新能力培养模块等等。模块化的培训内容满足了参训职工的不同需求，增强了培训内容的针对性、灵活性与实用性。

（5）实行教学评估一体化管理，提升培训效果。

教学评估一体化管理是指企业根据人才培养目标的评估进行培训工作的各项安排，并按评估指标进行培训结果考核的一种管理模式。通过这种管理方式，可以有效提升培训水平，从而实现培训效果的最大化。

3.结束语