培养人才梯队建设精选(九篇)

第1篇：培养人才梯队建设范文

关键词：人才梯队 建设经验 企业

市场经济环境下，如何减少企业员工的流失率，实现企业与员工的共同成长，实现双赢，加强人才梯队建设是一项重要的举措。本文对宏圣公司企业人才梯队建设的成功经验进行总结，具有现实参考价值和实践意义。

一、人才梯队建设概述

现代市场竞争越来越激烈且更加残酷。如何在激烈的市场竞争中，使企业始终保持高昂的竞争力，关键还是要发挥人的作用。人才梯队建设的目的就是为了给企业的发展提供强有力的人力资源保障，确保企业在生产运营过程中，能够始终保持充沛的人力。一般而言，人才梯队是企业人才培养的一种模式，它往往有两种存在的形式彼此间相互交叉结合，即是企业员工所掌握的技术、企业员工的实际年龄等。同时，结合企业发展的实际需要，通过人才培养的某种方式，为组织系统提供结构合理的高级、中级和初级的人才队伍。

二、人才梯队建设的价值性探究

人才梯队的建设对于企业而言，具有积极的现实价值和意义。

1.企业人力资源保障，为企业的科学发展提供人的要素。补充人力资源是确保企业正常运营管理的重要保障，在现代社会中，企业的发展最终依靠的还是人，人才梯队的建设为企业的发展提供了源源不断的人力资源保障，这是最基本的价值性。

2.培养后备人才，为企业的发展补充核心竞争人才。现代企业的发展需要知识型员工即是高级人才，高级人才能够直接将自我所掌握的知识或技术转换为企业的实际效益，为企业的发展创造效益。人才梯队建设的最终目的也是如此，通过一定的培养措施和方式，不断为企业提供高级人才，提升企业的核心竞争力，这是人才梯队建设又一价值所在。

3.满足员工需求，提升企业员工的归属感和忠诚度。马斯洛的需求层次论指出入的需求是梯形成长的。现代社会中，员工的归属感和忠诚感仅仅依靠经济薪资上的满足，不仅不科学，实效性也较差。人才梯队建设是让初中级员工能够看到自己职业发展成长的空间，通过参与其中，不断地实现自我技术和综合素养的提升，最终通过这些提升，不断满足实现员工心理和精神层次的需求。

三、人才梯队建设的实例一一宏圣公司人才梯队建设

人才梯队建设无论是对企业还是员工，都具有重要的作用。加强人才梯队建设，确保人力资源充沛，降低企业运营管理成本，为企业和员工双方的互利共赢夯实必要的基础保障，因此，现代企业越来越重视人才梯队建设。宏圣公司在人才梯队建设过程中实施的一些举措，很有借鉴意义，具体归纳如下。

1.强化基础保障机制。充分利用有限资源，夯实各类保障。积极转变人力资源传统的管理思路，不断优化合理发挥人力资源部门的职能效力，对于提高人才梯队建设具有积极的现实意义。公司在人才梯队建设时，注重由过去单一只重视传统薪酬，劳资关系，员工培训等业务，到如今的兼顾人才梯队培养的职能变化，最大限度地发挥了人资部门的效力。此外，公司制定了《专业技术人员管理条例》等制度办法，并为各级人才梯队中的员工提供座谈培训、活动经费等软硬件支持。

2.细化人才梯队序列。人才梯队的建设必须要适合企业实际，符合员工实际，本着促进企业发展和员工职业发展，实现双赢这一目标而建立。宏圣公司在人才梯队建设的过程中，十分注重把握这一点，即是细化人才梯队序列。公司根据本单位实际情况和行业特点，其人才梯队建设按照三大序列分别建库，设立鹰库（管理序列）、技术人才库（技术序列）和操作人才库（操作序列）。鹰库分为三级，分别是雏鹰库、飞鹰库和雄鹰库等，并独立运行，独立考核，为各序列人才的成长建立选拨、培训、考核等有效支撑，实现了使每位员工都能找到自己职业生涯发展的相应通道目标。

3.严把入库标准关，细化明确发展方向。严把入库关，细化明确人才梯队发展方向，让每位员工都能够根据量化标准找到自我的准确定位，并沿着发展的方向与企业一起努力，实现企业与员工的共同成长，最终达到并实现最终的人才管理目标。如：宏圣公司的人才梯队在入库建库之初，结合员工个体实际，层层筛选，严格把关，确定入库人选。如：入库程序是：推荐或自荐一简历和材料筛选一素质测评和面试一确定入库。同时，在确定入库之后，明确发展的方向，如：雏鹰库成员为人企时间较短、表现优异的队级管理人员，发展方向为飞鹰库。飞鹰库为有三年以上工作经验、经过考察表现突出的副科级管理人员，发展方向是雄鹰库。雄鹰库为有五年以上工作经验、经过考察表现突出的正科级管理人员，发展方向为集团公司处级管理人员。

4.注重培养方式的多元化，培养内容有血有肉。人才梯队的建设关键在于要能够培养出人才队伍，如何培养出符合企业发展需求的人才，同时充分调动入库员工参与的积极性，是关键性的问题。注重培养方式的多元化，可以有力地解决这一难题。宏圣公司在人才培养方式上就十分注重培养方式的多元化，如：各级人才梯队完成建库工作后，由人力资源部和组织部分别组织首次会。首次会上，成立兴趣小组，推选组长和副组长。每个小组的辅导老师从上级人才库中选择；小组成员必须组织或参与课题研究，课题项目可以自定或从公司公布的课题中选择；公司组织拓展培训、才艺展示、辩论赛、演讲赛、情景模拟训练等活动，各级人才梯队成员要积极参加；积极参加公司组织的培训；制定读书计划或“考证计划”，利用课余时间进行自学；确定个人素质提升的具体目标，并付诸实践；采用“师带徒”方式一对一辅导。通过这些方式，可以有力地调动企业员工的积极性，并激发其与之付出实践的热情和激情，对完成人才培养计划都具有积极的作用。

5.注重考核的刚弹结合，科学衡量目标效果。目标实施效果的考核，需要刚性指标和弹性指标相互结合，相互弥补，才能实现科学目标。人才梯队建设的效果的考核，也必须要注重刚性和弹性指标的相互结合，方能更加有利于目标的实现。宏圣公司在人才梯队建设的过程中注重考核指标的刚性指标和弹性指标的相互结合，如：在其考核的项目中参加培训、读书计划为刚性指标，其他项目为弹性指标。刚性指标不能完成直接降低级别，直至出库；弹性指标根据考核成绩确定结果。此外，还增设加分指标。三种指标的相互结合，有利于客观全面真实把握企业人才的实际成长情况，对于科学衡量企业人才梯队建设的效果具有积极的意义。

总之，人才梯队建设对于企业培养合格人才，充实后备人才保障，服务企业的科学发展，促进企业员工职业生涯的不断成长，都具有重要的作用和价值。本文通过实例分析，具体探讨总结宏圣公司人才梯队建设的成功经验，对企业人才培养具有积极的参考价值和意义。

参考文献

第2篇：培养人才梯队建设范文

【关键词】企业管理；人力资源；梯队建设

一、管理目标描述

1.管理理念

但随着公司的快速发展和企业规模的不断扩大，辽阳公司对人才数量和质量的需求越来越高。相比之下，公司现有人才队伍总量偏小、各类人才年龄结构和学历结构不尽合理。同时，随着“三集五大”体系建设的深入实施，企业发展对专业型、管理性、复合型人才的需求数量和种类也将越来越多。因此，创新人才选拔培养方式、加大人才选拔培养力度既是破解当前公司人才培养选拔短板的现实需求，也是加快推进公司改革发展的长远需求。

结合新形势下国网公司、省公司对人才选拔培养的总体要求以及企业内部实际状况，辽阳公司明确了创新人才培养选拔机制应遵循的理念。

（1）手段先进

应以科学的手段对现有人才进行甄选，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆盖全面

选拔培养应覆盖各专业、各岗位，形成全员参与，充分体现“人尽其才”，确保各领域的人才都能得到挖掘、培养和选拔。

（3）分级管理

人才的等级不同，对企业做出的贡献也不尽相同，只有施行分级管理，才能充分体现人才的作用和含金量。

（4）多管齐下

不能单一的培养选拔某一方面的人才，应该涵盖技术业务、管理素质、综合能力等多个方面。人才的选拔也不能只局限于个人职位晋升这一个简单通道。

2.管理范围和目标

“以岗位素质为主导的人才梯队建设”创新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一个参与人员涵盖一线员工、管理人员和中层干部三个层面包含多专业、多岗位，实施过程涉及到了人才考察、选拔、培养、淘汰、使用等多个环节和整个过程，建立了全员、全方位、全过程的人才培养选拔机制，使人才培养选拔更具科学性、合理性和可操作性。

3.管理指标体系及目标值

辽阳公司注重把人才培养选拔同企业管理水平提升、培训水平提升、人才队伍整体素质提升相结合，引入了同业对标指标、培训指标和人才指标三大类指标（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以岗位素质为主导的人才梯队建设实施流程

以岗位素质为主导的人才梯队建设是以构建岗位素质模型为核心、以“三级人才”队伍建设为目标的渐进式、周期型的实施流程（如图1所示）。

2.主要流程说明

流程节点1：针对国网公司、省公司关于加强人才培养选拔的工作要求和辽阳公司现有的人才总量、年龄结构、文化层次、技术资格、技能等级等情况，进行调查分析，提出以“岗位素质”为主导，以“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”为等级的人才梯队建设思路，并形成初步实施的方案。

流程节点2：把初步形成的实施方案，向各部门、各单位广泛征求意见，确保方案切实可行，具备操作性和合理性。

流程节点6：在公司内部召开动员大会，让各单位、各部门负责人充分了解并支持和配合，并在公司内部形成“全员参与人才选拔培养”的良好氛围。同时，对人才选拔培养方案进行解读和部署，明确责任分工和完成时间，使各部门、各单位快速启动相关工作。

图1 以岗位素质为主导的人才梯队建设实施流程

流程节点7：由人力资源部组织公司内部人才和公司外部专家对“三级队伍”的关键岗位素质进行提炼，分别明确具备“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”等级的人才应具备的关键岗位素质是什么。

流程节点8：专业部门依据罗列出的关键岗位素质，结合公司实际需求，明确每个关键岗位素质应达到的程度和水平。

流程节点10：各基层单位、各部门负责人、公司领导在各自的层面上对相应的人才进行推荐。

流程节点11：对“第一梯队”备选人才的培训以岗位技能培训为主。

流程节点15：对“第二梯队”备选人才的培训以岗位技能培训+管理素质培训+岗位轮训为主。

流程节点19：对“第三梯队”备选人才的培训以岗位技能培训+管理素质培训+岗位轮训+公司外部培训为主。

3.关键流程说明

节点4、7、8、14、18、22为关键流程，是建立以岗位素质为主导的人才梯队体系的核心内容，也是公司创新人才选拔培训机制的核心部分。

流程节点4：在此项工作中重点需要指出的是“三级人才”划分的范畴和合理性。主要是基于公司规模、人才数量和与国网公司、省公司人才等级划分、管理等方面的考虑，将人才等级划分为“第一梯队”、“第二梯队”、“第三梯队”三个层级。

流程节点8：岗位素质模型包括岗位素质分级与模型构建。素质分级是指在确定关键岗位素质的基础上，进一步对员工岗位素质所需达到的程度进行分级，岗位素质分级一般可分为“初级”、“中级”、“高级”和“专家级”四个等级。

流程节点14：经过考试、审核，纳入“第一梯队”人才储备库的人员，可作为班组长、管理人员、更高层次专业人才和“第二梯队”人才的后备人选。同时，接受更高规格的培训和考试，进一步提升管理素质、业务素质。

流程节点18：经过考试、审核，纳入“第二梯队”人才储备库的人员，可作为中层干部、高级管理人员、更高层次专业人才和“第三梯队”人才的后备人选。同时，接受更高规格的培训和考试，进一步提升管理素质、业务素质。

流程节点22：经过考试、审核，纳入“第三梯队”人才储备库的人员，可作为向省公司推荐干部及网、省公司专家级人才后备人选。

三、专业管理存在的问题和改进方向

“以岗位素质为主导的人才梯队建设”在运行过程中也存在一些问题，主要体现为两点。

第一，前期准备工作量较大。对每个岗位进行素质模型构建需要相关专业部门投入大量时间与精力配合，使得该体系运作前期工作量十分庞大。

第3篇：培养人才梯队建设范文

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业，当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医院卫生事业的发展中起着决定性的作用，人才队伍建设显得尤为重要。医学人才梯队建设是一项复杂的系统工程，服务于医院的发展战略，具有前瞻性。随着医学科技的飞速发展，对医学人才梯队提出了更高更新的要求。

新形势下，如何发挥老专家、老教授的重要作用，充分依靠其丰富的知识和经验，为医院发展出谋划策；如何将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干；如何选拔确定学科带头人，推动学科快速发展；如何构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力等，都是关系医院可持续发展的重要问题。近年来，医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养，对学术、学科带头人的重点引进和培养，推动优势学科重点学科发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。人才梯队建设是医院提高核心竞争力的关键，是夯实医院发展根基。为了突出医院特色，抓好院、科两级人才梯队建设。要建立由学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才组成的人才梯队，整合科室资源，建立与学科协调发展的人才队伍，有重点、有针对性的进行人才梯队建设规划。笔者体会从以下几方面开展工作：

1 领导重视、 尊重知识、尊重人才是兴院强院的根本

在引进和培养人才之后，如何留住人才、用好人才也是医院人才管理的关键环节。医院将人才工作作为重点工作，定期招开专题研究会，确保人才工作有领导、有计划、有步骤的开展。马斯洛的需要理论认为，自我实现是人类生存的最高需要。也就是说，每个人都希望自已的人生价值得到体现，得到社会的承认。在各梯队人才的使用上要力求满足这种“自我实现”的需要，充分发掘他们的潜能，甘于奉献，在医院建设和发展中发挥更大的作用。

2 深入调研针对学科需求培养人才

我们对全院临床及部分医技科室的人才梯队情况进行了调研：目前部分科室已初步形成了自己的人才梯队，还有部分科室尚未建立起比较合理的人才梯队。科室基本具备学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才三个梯队的人选，还有部分科室不能形成老、中、青三代同堂、共同进步的局面。

2.1 针对高层次人才出现老化、后备力量不足的现状，以高层次人才为重点，培养临床的专家、科研的尖子和临床科研两手都硬的复合型人才，大力鼓励和支持优秀人才冒尖，对各类人才实施追踪调查，将人才提出的问题按类别、分部门协助解决，解除他们的后顾之忧，创造发展条件； 结合内外部的培训、学习、轮岗等多种方式对储备性人才进行培养。

2.2 同时要在医院内部建立“传、帮、带”人才培养机制，还将“传、帮、带”的责任纳入到培养主体的绩效指标中，才能更有效的将个人的知识和经验转化为组织的知识。并且要让不同层级的业务骨干和管理者有意识、有责任、有任务来培养储备人才，同时要加大对储备型人才的评价和考核，通过这种推拉策略来加速储备人才的成长。制定有利于储备人才发展的薪酬及其它政策性制度，明确医院要培养哪些人、哪些岗位需要储备人才等，最大限度的规范和管理储备人才。学科骨干人才是医院高层次人才的后备力量，创造各种培训、交流等提升自我的机会，助力骨干人才再拔高。对临床工作突出、获得科技成果奖项、入选人才工程的个人，实施一定的奖励机制。除了提供有市场竞争力的薪酬外，也逐步在人员培训、进修学习、福利等方面的加大投入。

2.3 中青年医务人员是医院十分宝贵的人力资源，是专家人才的重要来源。主要是基础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，采取搭台阶、给任务、压担子、重投资等方式激发他们的创新能力，在临床、科研、教学等方面引导他们发展；对业绩突出的人员大胆提拔任用，使他们早日成为学科骨干。

2..4 对优势学科及医院重点科室进行重点支持，通过医院培养、公开招聘、人才引进等方式，补充因人才流失等原因造成的梯队人才的空缺。

3 加强医院人才梯队管理，逐步推进学科人才成长

建立学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才的考核评价体系，进行考核评价，使科室有合理的人才梯队，医院有可持续发展的人才队伍。

3.1 积极调整人才结构:在医院管理中，及时研究医疗市场变化和医院发展走向，有预见性地调整人才资源结构。对人才资源既要科学积累，又要“理智代谢”。通过结合专业技术干部任期考评程序，贯彻“技术职称人员能上能下、能进能出”的调整思路，对不称职的人员予以淘汰；对年老体弱、不适应其岗位的高职人员提前安排退休；对专业不对口或人才积压的情况给予调配交流。

3.2 做好人才的培养和使用工作，不但可以推动医院的创新发展，而且也为今后的“筑巢引凤”奠定基础。树立“人人都可成才”的观念:正确认识人才，树立“人人都可成才”的观念，把促进人才健康成长和全面发展放在首要位置，大力营造有利于人才成长的机制和环境。现实情况是很多医院都存在一部分学历较低却多年始终坚持一线工作的职工，他们的实践经验丰富，应对突发事件能力较强，也为医院做出了不可磨灭的贡献。对这些员工更要坚持唯才是举、不唯文凭、不唯资历。

3.3 将创新能力作为人才选择和培养的重点:创新是医院经营和发展的核心。随着知识经济的到来，传统“专才型”人才逐渐暴露出知识面窄、适应能力和创造能力欠缺等不足。医院在要激烈的竞争中保持较强的竞争实力，必须拥有大批具有创新意识和创新能力的人才。因此，打造创新型高素质人才，不断积聚知识型和学习型人才，是医院进一步创新和发展的关键。

3.4 将促进医院整体发展作为人才的出发点，树立全面、协调、可持续的人才建设发展观，坚持德才兼备的原则，把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格地选拔人才；将人才的重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上；深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐的眼光发现技术热点和公众需求点，目标清晰地选拔、引进和培养人才。

3.5 重视人才的追踪管理:在人才梯队建设中，各类人才的追踪管理显得尤为重要。人才追踪应根据医院和梯队的具体情况进行分类，如重点追踪、密切追踪等，实行追踪的动态管理，各梯队人才建立年度目标责任制度，实行滚动式管理，要求撰写学术和技术工作目标，对工作目标及所承担的项目情况定期进行考核和绩效评价，医院将在进修学习方面给予优先安排，积极支持他们开展新技术、新项目。

第4篇：培养人才梯队建设范文

[关键词]新建本科院校 学科梯队 学科建设

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）14-0001-03

湖北新建本科院校共7所，占公办本科院校比重26.92%。在快速发展又面临激烈竞争的背景下，学科梯队建设与管理成为湖北新建本科院校工作的核心。学科梯队是适应高校某一学科发展，由趋同研究方向的教师逐步集聚形成的一种组织形式，是从事教学、科研、人才培养的团队。综合现有文献的研究成果，学科梯队兼有教学团队与科研团队的职能，但其具有明晰的特征：学科归属性、工作内容的综合性、结构的层次性和整体性、非行政性。

一、湖北新建本科院校学科梯队建设与管理的阶段性特征

自1999年以来，湖北新建本科院校学科梯队建设呈现出阶段性特征。

第一阶段，制定学科梯队建设与管理制度，准备启动学科梯队建设。建校之初的1-3年，处于全面调整时期，7所院校遇到了共性问题：一是学科专业过于集中，结构不合理。二是硕士、博士高学历教师比例偏低，部分教师学历层次和知识储备不能适应本科教育的需求，师资力量不足。三是正高职称教师数量偏少，在学术领域有影响力的学科带头人极为缺乏。四是科研基础薄弱，与积聚雄厚实力的本科办学历史较长院校或是百年老校相比存在较大差距。在此阶段以学科发展为指南整合师资队伍，制定政策鼓励中青年教师进修提高学历，大力度扶持科学研究成为湖北新建本科院校的工作重点，并结合本校实情制定学科梯队建设与管理制度，为学科梯队建设做好前期准备。

第二阶段，培养学科梯队成员，初步构建成学科梯队。建校后的4-6年，处于按“本科迎评”要求进一步调整时期，按学科发展要求，7所院校在教师队伍中遴选和培养学科带头人和学术骨干，在重点学科及基础薄弱的学科从国内外引进学术造诣深、科研水平高、管理协调能力强、在全省乃至全国具有影响力的知名学者，作为学科梯队的学科带头人或学术骨干，通过3-5年或更长时间努力建成学科梯队团队。

第三阶段，加大学科梯队建设与管理力度，形成结构较合理的学科梯队。第三阶段是湖北新建本科院校建校后的7-10年，处于快速发展时期。7所院校通过加大学科梯队建设与管理力度，使其立足并服务于省级精品课程、省级品牌专业、部级精品课程、学科硕士点申请立项等学科建设。在学科建设发展中，逐步形成学科方向凝练、学科力量凝聚，学历、职称、年龄结构较合理的学科梯队，并提高其实力水平。

二、湖北新建本科院校学科梯队建设与管理的现状与问题

（一）湖北新建本科院校学科梯队结构有待于进一步优化

学科梯队建设要求在学历、职称、年龄、学缘等方面结构合理。相比学科梯队建设起步阶段，近些年7所湖北新建本科院校通过倾斜性优惠政策，培养、直接调进或柔性引进了一批国内外高层次人才，促使学科梯队结构不断优化，最显著的是学科带头人趋向年轻化、知识结构新、学历学位高、有海外学习或进修经历、科研成果水平高，一定程度改善了学科领域有影响力领军人才短缺的状况。但对于湖北新建本科院校，亟需培养一批留得住的、长期为学科发展作贡献的学科带头人和学术骨干，学科梯队结构有待于进一步优化。

（二）湖北新建本科院校学科梯队的协调与合作有待于进一步加强

由于学科梯队建设时间不长，7所院校中部分学科梯队不同程度地表现出看似强大实质松散，其实是成员各自单打独斗、协同作战力不强的现象。这些问题产生的原因有：一是部分引进的有学术声誉的学科带头人，其研究方向不一定与学科梯队成员契合，既难以获得成员的辅助支持，也难以发挥引领作用。二是一些学科带头人缺少人格魅力，比较注重自我发展，而忽视了引导、提携年青人。三是目前高校现有人事聘用、职称晋升、科研绩效评估等政策过于注重成果第一完成人，这极大影响了学科梯队其他成员的积极性，导致成员间不愿合作，使学科梯队凝聚力缺乏。四是科研经费掌控分配、科研成果署名、获奖名誉、工作量分配等有失公平、公正。

任何一个学科的成长和发展仅靠少数学科带头人是不够的，学科发展目标的多重性要求学科梯队既要结构合理、又必须有一种团队精神、群体意识。7所湖北新建本科院校学科梯队要加强协调与合作，荣辱与共发挥集体智慧，促进学科建设发展。

（三）湖北新建本科院校学科梯队的部分学科带头人作用未充分发挥

目前，7所湖北新建本科院校学科梯队的部分学科带头人在学科建设中未能充分发挥带头作用。有的缺乏行政管理权，工作积极性不高；有的只注重个人业绩，忽视学科梯队的协调发展；有的为了谋求更大发展空间，拟进入更高层次的高校，没有投入更多精力。这些现象反映出湖北新建本科院校的相关制度存在缺陷，奖惩措施不够明晰、完善。

（四）湖北新建本科院校学科梯队的成员研究方向不稳定

由于7所湖北新建本科院校是由专科院校专升本或本专科院校合并而成，因此，7所院校具有一些共性：有的偏重教学，偏轻科研和学科建设。有的虽重视科研和学科建设，但投入经费有限，扶持力度不够。7所院校不同程度地出现了科研人员多，学科带头人少；低水平重复多，高层次成果少；随机选题多，研究基地少；学术气氛不浓，科技创新能力不强；科研方向不稳定，学科方向凝聚力不高。因此，凝练出学科梯队具有特色的优势研究方向和领域，是湖北新建本科院校学科梯队建设面临的重要工作。

（五）部分湖北新建本科院校对学科梯队的管理重视不够

在7所湖北新建本科院校，部分院校虽然制定了学科梯队建设制度，但由于一定比例的人员没有完成任期内的考核指标，其中还涉及双肩挑的领导干部，或是其他原因，导致制度管理不到位，考核几乎沦为名义上的，从而形成一旦上位即可获利、居其位不负其责的现象，由此造成的负面影响对高校学科长期发展是极为不利的。

三、湖北新建本科院校学科梯队建设与管理建议

（一）依据学科发展方向制定学科梯队建设总规划

湖北新建本科院校在构建学科梯队之前，应该由主管教学的副校长牵头，成立多部门主要负责人为成员的领导机构，制定学科方向发展规划图，明确优先或重点建设的学科方向，并根据省级重点学科、硕士点以及各学科的优势和发展潜力，制定学科梯队建设总规划，提出合理的学科带头人、学术骨干遴选、培养、引进专业和学院结构比例，负责协调解决学科梯队建设工作的有关问题。

在人才引进，特别是青年教师引进时，各个学科对拟引进和录用的人员必须首先进入学科方向发展规划图，并明确在学科方向梯队中的位置，做到一人一岗，目的明确，针对性强。对暂时不能进入学科方向发展规划图，或在学科方向梯队中属于一般成员岗位的人员，高校要严格限制其引进和录用。

（二）抓好学科梯队的团队建设

1.重视学科带头人的遴选

一个好学科带头人能引领一个学科的发展。因此，湖北新建本科院校遴选学科带头人时，不仅要考察其科研水平和成果、教学水平和成果，学术道德和管理协调能力也要纳入考察范畴。具体来讲：一是要有良好的学术道德和个人品质。学科带头人必须学术道德高尚，关心、帮助年轻人，提携后学，具有包容思想，特别是能够包容与自己学术观点相异的学人。二是要有较高的学术水平。学科带头人必须在国内学术界有一定影响，是国内学术界有一定声誉的知名专家。必须有重要影响的学术著作及在国内外权威期刊上发表的学术论文，承担过部级、省部级课题，获得过省部级以上奖项。三是要有较强的学术组织和领导能力。学科带头人面临团结学者、组织学术活动、开展对外学术交流及管理内部事务等任务。要完成这些工作，必须具有组织能力和敬业精神。

2.以中青年教师为主构建学科梯队

世界一流学科成长的经验表明，一流水平的学科梯队，不仅表现为其学科带头人具有一流的学术造诣和学术声望，而且还表现为这些学科带头人所扎根的基础――作为学科梯队主体的人才群体，即“人才高原”应具有一定的高度。只有高水平的人才聚集形成“人才高原”，才能孕育和支撑学术大师，而中青年教师正是“人才高原”形成的资源。中青年教师精力旺盛，知识吸纳能力强、更新速度快，发展潜力大，因此，湖北新建本科院校学科梯队的建设要以中青年教师为主，大力培养和造就中青年学科带头人和学术骨干。

3.促进学科梯队结构的优化

结构合理的学科梯队能产生增益效应、互补效应、互感效应和团聚效应。湖北新建本科院校学科梯队成员的年龄、学历、职称分布以大致呈金字塔结构为佳。在年龄结构上老、中、青相结合，突出35岁左右教师在学科梯队中的比例。在学历结构上高低学历搭配，学科梯队士、硕士、学士及以下人员分别占30%左右、50%左右、20%左右。在职称结构上突出45岁以下教授和35岁以下的副教授在学科梯队中的比例。湖北新建本科院校通过不断优化学科梯队结构，形成整体水平高、学科专业互补、内部凝聚力强的学科梯队，担负起培养高层次专门人才，从事较高水平科学研究工作，保持学科的持续发展的重任。

4.进一步增强学科梯队的协调与合作

学科梯队的协调与合作关系到学科梯队的战斗力，因此，湖北新建本科院校要进一步增强学科梯队的协调与合作。一是学科梯队成员要互相尊重，包容彼此的差异性和多样性，增进相互之间的理解与支持。二是要培养学科梯队成员强烈的归属感，把自己的前途与学科梯队的发展联系在一起，原意为学科梯队目标尽心尽力。三是要提倡知识共享、合作互助的精神，梯队成员在实际工作中通过有效沟通，以己之长补他人之短，并在交叉融合中产生新思路、新思想，使每个人的才能得到最大限度地发挥。

5.将终身教育理念引入学科梯队的建设

在科学技术快速发展、知识更新频繁的年代，接受进一步的专业、综合能力培训已不仅是青年骨干教师的专项任务，学科带头人、资深教授也同样需要进行培训和提高，特别是有关新的研究方法和新技术的运用，保证在知识更新、能力发展上的持续性。这是现代学习型社会的基本特征，也是对师资力量进行培训的主要步骤，更是湖北新建本科院校上层次、入主流发展战略对学科梯队建设的要求。

（三）加强学科梯队的管理

1.重视学科梯队的管理

管理是学科梯队建设过程中的重要环节，忽视管理，就会影响学科梯队的发展。学科梯队的管理是一项系统工程，既涉及管理制度的制定、考核指标的设计、措施的实施、绩效的评估等，又涉及学校行政部门的领导和基层院系的配合，也涉及高校主管部门资金、设备的支持。湖北新建本科院校学科梯队的管理要做好三项工作：一是要设置好目标与任务。目标任务的设定要体现不同层级、不同要求的原则。如对于学科带头人，要鼓励他们为提升学科核心竞争力服务，向学术大师看齐。各层级目标与任务要恰当，目标既不能太高，也不能太低，应当是通过努力能够实现的。二是考核制度要公开、透明，并且引入竞争机制。三是制度一旦确定，要严格执行，确保公平、公正。当然随着形势的变化，有关考核条件要进行调整，不能一成不变。

2.建立学科梯队细化的考核评价体系和奖励机制

湖北新建本科院校要建立细化的考核评价体系和奖励机制，包括课题立项、经费支持、岗位设置、科研工作量考核、表彰先进等。通过自评、互评、专家参评和总结验收相结合的方式，对学科梯队建设工作情况进行全面考核，并按照评估指标要求指导学科梯队认真进行自查。建立考核评估档案，将年度考核结果记入档案，作为学科梯队检查评估和改进梯队建设工作的重要依据。（1）对考核不合格者；在考核过程中弄虚作假谎报成果的；丧失或违背学科带头人、学术骨干所必须具备的政治条件和道德标准的；有其他不符合人选标准行为的，应从人选中筛选出去。（2）对于实际表现平平、发现无培养前途的，也应及时调整，以确保人选质量。（3）对新涌现出的优秀人才，应按照选拔程序和条件及时补选新的学科带头人、学术骨干。（4）被调整或筛选出去的学科带头人、学术骨干，将不再享受有关政策及津贴。（5）对不同学科性质的学科梯队设定不同的评价标准与合适的考核周期，期满总考核时，湖北新建本科院校对在学科建设中作出突出贡献的学科带头人和学术骨干要给予专项奖励，比例掌握在上述人员的20%左右。

3.对学科梯队实行动态管理

湖北新建本科院校对学科梯队实行动态管理，优胜劣汰。考核期满经考核合格的继续保留学科带头人、学术骨干称号，并对其核发新证书；考核不合格达不到学科梯队要求的给予警告，并给予一年改正期；改正期满还不合格的视情况予以合并、调整或撤销。湖北新建本科院校要将学科梯队考核评估与高层次人才培养挂钩，在岗位聘任、职称评聘、进修提高、表彰奖励等方面，对学科梯队评估工作完成优秀的单位和个人予以优先推荐，同时对建设和管理成绩突出的学科梯队，以及主管部门和工作人员给予表彰。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 程炳良.学科梯队建设――提升地方本科院校办学水平的关键[J].嘉兴学院学报，2007，（4）：103-106.

[2] 段成芳.试论高校可持续发展战略中的学科梯队建[J].湘南学院学报，2004，（1）：116-118.

[3] 杨潮，胡方茜，邢以群.试论高校学科梯队建设的科学评估与管理[J].科研管理，1998，（3）：69-75.

第5篇：培养人才梯队建设范文

一直以来，我国多数高校就业指导教育体系连贯性和系统性较差，就业指导多数停留在毕业生就业阶段[1]，加强就业指导工作的实施效果迫在眉睫。广东工程职业技术学院现有60个专业方向，设有电梯技术学院、建筑工程学院、计算机信息系、艺术与设计系等12个院系（部），还设有创业学院、大学生就业指导中心、大学生创业指导中心、大学生就业指导教研室、大学生创业教育教研室。学院以“三高一融合一服务”为办学理念，以高就业为导向，以高素质为灵魂，以高技能为核心，不断创新人才培养模式，探索实践“多方联动，共生发展”办学模式，形成了“校企双主体、工学六合一”等多样化的人才培养模式，建立完善了就业指导服务体系，为大学生提供优质的就业服务，推进大学生高质量就业。

一、创新人才培养模式

高等职业教育的培养目标是：以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才[2]，为全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会做出应有的贡献。学院在创新人才培养模式上进行了新探索：

（一）顶层设计定目标由于历史原因，我国高校就业指导机构均由毕业生分配工作部门演化而来，挂靠于学生工作部门，受固有观念束缚，行政管理色彩明显[3]。为此学院设计组织了系统化的就业指导运行体系，由学院党委及领导班子、学院教学指导委员会、学院学术指导委员会、由学院与各行业专家组成的各专业设置委员会根据社会的经济发展要求，确定学院的以高就业为导向，以高素质为灵魂，以高技能为核心，政校企全方位融合，服务经济社会发展的办学理念。

（二）就业市场定专业学院建立了招生、就业、学生管理联动机制，形成了招生就业良性循环的好局面。专业设置委员会对所设置专业每年进行多次的研讨和调整，根据国家经济发展需求，不断调整专业结构和设置新专业，对招生就业两旺的专业适度扩招，招生就业不理想的专业进行调整。根据就业市场需求不断地调整人才培养方案，创新人才培养模式，设置就业市场发展好的具有工程特色的工科专业，如电梯工程技术、建筑工程、机械工程、电子技术等专业，在二年级第四学期就已经被“2+1”就业顶岗实习的企业订购一空，完全实现了就业顶岗实习与就业的零对接。

（三）校企合作推改革

1.校企“四个合作”学院与企业实行“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”，推进校企深度融合，创新人才培养模式。电梯学院的电梯工程技术专业，与世界500强企业迅达（中国）电梯公司合作，开展电梯工程技术人才订单培养。建立了全国首个校内电梯技术生产性实训基地，共建了国家专业目录外的电梯工程技术专业；共同设置课程和编写教材，全方位创新人才培养模式，建立了全国首个部级机械行业电梯鉴定站；共同培养师资，共同建立电梯技术学院。

2.校企“六个合一”以我校电梯工程技术专业为例。2007年我院与迅达（中国）电梯公司合作，开展电梯工程技术人才订单培养，形成了“校企双主体、工学六合一”即“学院育人与企业发展合一、产学合一、做学合一、车间与课室合一、老师和师傅合一、校园文化和企业文化合一”等的多样化人才培养模式，发展势头良好。从简单的学生职业技能培训，到建立全国首个校内电梯技术生产性实训基地，再到共建国家专业目录外的电梯工程技术专业；从校企共同设置课程和编写教材，到全方位创新人才培养模式，再到建立全国首个部级机械行业电梯鉴定站；从共同培训师资，到共建电梯技术学院，再到聘任该公司高管为院长，校企双方的融合不断深化，逐渐形成了“校企双主体、工学六合一”人才培养模式，实现毕业生与就业的零对接，呈现就业率、专业对口率、就业质量“三高”的良好局面，实现了订单式培养的毕业生100%高质量就业。产学合一即双方共同参与制定电梯行业标准、职业岗位规范、人才培养方案，课程体系完全针对岗位要求而设，专业核心课程均由校企联合开发，教材为国内电梯专业最新权威教材。做学合一即专业核心课程的教学均在“工作过程+行动导向+项目引领”中实现“做中学、学中做”。按照企业员工培训模式对学生进行职业训导，让学生在校内完成从学生到员工的角色转变，实现与就业岗位的零对接，毕业生三证即毕业证、特种行业（电梯）上岗证、电梯安装与维护技能证获取率100%；车间与课室合一即专业核心技能的实操实训、顶岗实习全部在校内生产性实训基地、迅达（中国）各区域培训中心及全国各地分公司工程现场完成；老师和师傅合一即从中国电梯技术协会、迅达电梯公司聘请资深技术专家，与专任教师按照1：1比例，与企业共建“双师结构”团队。教学团队定期参与校企双方的培训和考核，专业教学团队成员都通过了电梯人员上岗证及教师技能岗前培训考试。实行“双导师”制，共同承担教学实训任务；校园文化和企业文化合一即定期举办“校企文化高度融合”系列论坛，校园文化和企业文化互动，促进双方在人才培养理念、工作态度、工作价值观的高度融合；学院育人与企业发展合一即毕业生100%高质量就业并得到迅达（中国）电梯公司高度认可。

二、创新创业教育推就业

（一）创业指导推就业学院认真贯彻落实《国务院关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国发〔2011〕16号文）文件精神，鼓励支持高校毕业生自主创业。依托广州市现代办公设备行业商会成立了创业学院，设立了五十万的创业基金，目前已培养出成功创业的毕业生约50名。校内成立了创业孵化基地，培育了十几个创业项目，建设大学生创业指导中心和大学生创业实践基地，通过开展创业教育和创业实践更好促进大学生就业。

（二）创业基地推就业学院与广州高新区黄花岗科技园管委会、广州市泛亚太科技发展有限公司共同投资，创建“广州创意产业园动漫公共技术服务平台暨人才培训基地”，成为国内首批政府投资、企业运营，集动漫技术人才培养、技术培训、动漫产品制作、研发应用为一体，以培养适合中国动漫产业发展需要的国际化动漫精英人才为宗旨的非赢利性公共技术平台，为学院动漫设计与制作专业的学生提供了极为有效的实训实习，大大提高了人才培养质量。学院建立了大学生公益就业创业基地和校内现代办公设备技术综合技能实训基地。为凸显基地的创业孵化功能，校企双方共商人才培养方案，共建教学团队，共编实训教材，学生在完成校内课程实训后，到商会的成员企业进行顶岗实习或直接参加创业实践，公司提供每个创业点30万元创业项目启动资金，行业、企业资深人员参与创业指导，实现了顶岗实习和就业创业的无缝对接。

（三）创业团队推就业学院成立了创业学院，建立了大学生创业指导中心、创业教育教研室，校内创业教育与行业、企业资深管理专家共同打造专家化的创业教育教学团队。一二年级的在校生50%以上都在广州市区和学院驻地附近进行创业兼职，形成了良好的创业培育氛围。创业学院指导教师负责培育学生的创业理念，指导每一个创业团队立项、资金投入、企业运作、赢利，真正指导学生进行创业实践活动，实现以创业带动就业。

（四）建立了大学生创业园区和创业工作室区学院培育了12个创业项目进驻大学生创业园进行实战演练，创业学院老师指导的猛狮团队在2011年11月获得了“红冠杯”首届全国大学生创业实战营销大赛冠军，之后组建了广州狮说文化传播有限公司落户海珠科技创业园，并于2012年3月正式开业。学院将组织校行企政资源，培育更多学生在校期间有赢利的创业项目，将我院建设成“创业示范校”。

三、就业指导推就业

（一）队伍建设长效化我国高校就业指导师资队伍建设取得了一定成效，但仍存在队伍不稳定、经验不丰富等弊端[4]。为解决这一难题，学院建立了一支专业化的就业指导工作队伍，学院每年投入4万元培养近20名中高级职业指导工作人员，现共有获得职业指导资格证书教师76人，其中高级职业指导师10名，职业指导师22名、助理职业指导师44名。

（二）理论指导全程化就业指导是集理论、实践为一体的综合课程，加强理论指导也很重要[5]。对大学生三年全程化的就业指导教育。大学生就业指导教研室，设置了大学生就业指导课专业带头人，开设《大学生就业指导课》即职业生涯规划、就业指导、创业教育三门必修课程，共40个学时，2个学分。授课教师必须持证上岗，具有职业指导资格职称证书的教师，通过大学生就业指导课教研室每年举办的《大学生就业指导课》说课比赛竞争上岗，分数达80分以上才具备授课资格。在教务处组织的学生网上评教中，95%的教师得到了优良的好评。学院编写了《大学生就业指导课》即职业生涯规划、就业指导、创业教育三门课程的教材，对大学生进行全程化的理论指导，使得大学生就业理念更贴近就业市场需求，更加适应企业需求，实现高质量就业。

（三）咨询服务推就业大学生就业指导办公室为学生提供24小时电话咨询服务，就业指导专职人员全年开通10部就业专线，为学生提供办理就业手续等服务，成立大学生职业协会，建立学生就业联络团队，360度全方位为毕业生提供优质服务，每年提供咨询服务上万人次。

四、工作保障推就业

（一）领导重视推就业学院的毕业生就业指导工作实行“党委书记和院长一把手双责任制”，学院党委书记、院长与广东省教育厅厅长签订就业工作责任状，学院党委书记、院长与各系（部）主任及党支部书记签订就业工作责任状，实现“系部一把手双责任制”，各系（部）主任及党支部书记为该系（部）就业工作责任人。全面落实了就业指导服务机构、人员、经费“三到位”。每年召开多次就业专项工作的党委会、院长办公会议，全院就业指导工作会议等8次，建立就业工作考核“一票否决制”。

（二）队伍建设推就业学院建立了一支专业化的就业指导工作队伍，学院现共有获得职业指导资格证书教师76人。校级专职就业指导人员8名，与应届毕业生人数比例达1：300。学校专职就业指导人员纳入教师岗位管理,获得高级职业指导师的就业指导工作人员聘为高级职业指导师，享受副教授待遇。

（三）经费保障推就业学校的就业工作专项经费到位，学院专项使用就业工作经费超过毕业生三年学费总数的2%，近三年毕业生就业工作经费约300万元，另外近三年还投入了五十万的创业专项基金，近五十万的教师培训经费和就业工作奖励等经费用于就业工作，充足的就业经费保障了优质的就业服务。（四）硬件设施推就业为了建立畅通的就业信息网络，招生与就业指导办公室办公条件充裕、设施齐全，除了保障8名就业专职工作人员使用的办公设备外，还为学生职业协会、就业联络员配备了多部电脑，还配有就业工作专用车辆一部，就业办公场地、就业招聘专用场共约700平方米。（五）规章制度推就业学院建立和完善了就业管理、就业队伍、就业市场、就业基地等方面的规章制度，建立了企业招聘制度、大学生应聘流程、毕业生就业手续流程、毕业生就业跟踪服务体系等一系列完善的就业服务制度。每年出台《广东工程职业技术学院毕业生就业指导工作意见》、《广东工程职业技术学院毕业生就业督查工作指标体系》，每年年底对各系毕业生就业指导工作进行了督查、考核及表彰。将毕业生就业指导工作规章制度汇编成《广东工程职业技术学院毕业生就业指南》和其他就业资料印发给全体毕业生，保障毕业生就业指导工作系统地顺利进行。

五、工作实绩推就业

（一）人才培养成效推就业以校企合作的创新型人才培养工作成效显著，我院毕业生到企业后思想稳定、具有良好的精神面貌、吃苦耐劳、有团队精神、职业技能高、符合企业工作岗位要求，大多数毕业生月收入从实习期1000-2000元到实习期满后月收入为2000-3000元，有少数毕业生可达到近5000元。近三年收集的《毕业生调查问卷》近万份，调查结果显示，毕业生培养质量和专业结构符合社会就业需求，用人单位对毕业生评价高，满意度达90%以上，毕业生对学校办学质量满意度高。

第6篇：培养人才梯队建设范文

在文字定义上，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。通常意义上，外部人才的供给是不可控的，企业内部人才梯队培养是企业最重要补充方式。所以对企业来说，人才识别是做好人才梯队培养的一个前提。但目前对企业来说，评估一个人的能力与素质通常上是通过个人在岗位业绩的表现，及其工作过程中体现出来的心理素质、人际关系、领导能力、大局观等，可以通过行为转化形成可以比较评估的维度。在梯队人才评估过程中，只要绩效评估系统科学客观，绩效维度不易出现较大偏差。但是个人素质通常是隐藏在冰山下面，不易发现与影响的方面。故而，企业经常在人才识别中会有一个苦恼：高潜质的人员是不是企业高绩效人才？高绩效人才是不是一定就是高潜质人才？在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到。但是在中国，有一些企业高潜员工占比超出13%，有的甚至更高。依据怡安.翰威特的数据显示，高潜人员就是高绩效人员的比例达到90%，虽然看起来比例不错，但也意味着10%的高潜力人员可能会有绩效不达标。

众所周知，美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。他认为，技能、知识可以培养与提升，而个人的职业素质等冰山下的东西既不容易识别，也不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。依据企业的需求及人才供给的现状，如果我们仅通过技能与知识培育来提升人员的各种能力，则公司人才梯队建设失败的可能性极大。

企业的人才梯队建设模型应该是：一是进行岗位识别，确认哪些岗位需要设立人才梯队。二是回顾公司的绩效评价系统，并识别出企业现有高绩效人才（这部分人员我们依据现有岗位定标适任人员，并将该类人员具备条件设定为梯队人员任职资格标准），其余人员我们可依据绩效和能力一一定位。三是确认公司年度经营规划设定，结合内外人力供给情况确认梯队人数及培育周期。四是依据公司现有资源，拟定潜力人才培育规划及考核标准。五是依据考核结果进行任用、淘汰。

通常情况下，企业在做人才梯队建设时，须明白不是所有的岗位都需要梯队后备人才。只有核心岗位――对公司经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，对业绩产生重大影响且外部供给不足的岗位，才是企业人才梯队建设的重点岗位。所以，在岗位识别过程中我们要有几个原则：“由岗及人”，即岗位评估的对象是企业中客观存在的岗位，任职者只是岗位对标；岗位评估衡量的是岗位在企业中的相对价值，而不是绝对价值（岗位评价是根据预先设定的评估维度，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的值，使岗位之间有对比的基础）；岗位评价应先对岗位序列内进行评判，划分出不同的等级。

完成核心岗位识别之后，会把人员分成现任人员及梯队人员。其中对梯队人员的定义通常分两种：一是适任人员，只是由于企业现状暂时列入候补对象，一旦企业出现人员需求可以直接提拔使用；二是潜力人员，由于某种能力或素质的缺失，需要通过各种培育方式对技能或知识方面进行补强，由不适任变为适任，并经过考核认定后在适当时机进行提拔任用。

在民营企业中，绩效是衡量一个人是否适任的第一标准，而个人的潜力、知识、技能、职业素质是决定一个人在企业中的发展前景，故应当把绩效情况与个人潜力等方面分别形成人才评估的两大坐标轴。同时，我们需要依据岗位进行定标，建立胜任力素质模型形成评估维度，开发评估模型。然后，依据近三年的绩效数据及个人潜力评价，把所有人“放入”九宫格或四象格中进行评估。在进行人员潜力评价时，可以通过两种模式来进行：一是以自评、部门评价、公司评价为基础初步提炼个人潜力评价结果；二是采用民主评议制及业务流关系，进行团体打分民主评议来进行。但在采用第二种模型时，需要有以下几个工作支持：

第一，明确的评价标准及评价培训，从而取得评价团队对评价标准的共识。

第二，评价团队成员不得低于11人（原则上是上级主管、隔级主管各一、业务上下游各三人，下级属员或是其他业务流人员共三人），评价团队成员必须与被评价者有紧密的业务联系。

第三，评价时有明确的数据统计方式及差异化数据的处理原则，从而保证数据的准确有效性。但是人员评价与定级不是一语定终身，月度计划、季度访谈、年度跟踪是不可或缺的，毕竟市场变化，客观条件的变化决定了我们的用人标准需要进行修订。

在完成人员评价与定级后，更需要企业关注的是企业战略规划与岗位地图。在进行人才梯队建设过程中有个假定条件，公司的岗位地图已经明确且可以保证人才梯队建设方案的实施。在笔者的实操过程中，每个核心岗位的梯队人员分三个层次：顺利接班（无须培训或只需一到两个月左右的跟进）、提升提拔（培育周期在一年以内）、储备培育（培育周期1至2年），每个层次正常一人（储备培育可以适当增加到两人）。

但要注意一点，即便他们的潜力和绩效都很高，考虑他所在的岗位以及他的职业发展线路，在未来的两年内他是否能有级别提升的可能，因为如果公司没有机会给他，又何必将他纳入人才梯队培养项目中去，还不如通过物质与精神奖励进行留人。人才梯队建设过程中有个要点：人才培育计划的制定与推行。笔者在从业过程中，常遇上企业的人才培育方案是“一案吃天下”，对于后备人才而言，最需要的是经验和知识。

如何对后备人才进行传帮带，在短期内实现顺利接班是人才接班是评估企业人才梯队建设成效的关键。笔者建议可采用以下方式：

第一，项目专家传帮带。参与一些重要的项目，或通过轮岗等方式进行培养。工作，提拔到更高职位上进行锻炼。如果采取轮岗对梯队人才进行培养，轮岗人员的职业发展、职位晋升等紧密相关，以防止轮岗成为流失。

第二，师带徒。师徒关系是中国最稳定的人际关系之一。通过师带徒，除了给员工带来稳定的技能提升以外，师徒之间人际圈的互融也会对梯队人才后续职业生涯发展带来重大影响。另外，师徒间的互动也有助于双方在角色认知互补，同时也有助于企业对师徒双方的了解。但是，也要防止师徒关系变成山头团伙。

第三，培训与授课。通过他人的经验分享进行学习，常用方法是企业依据群体设立培训课程体系，通过案例、研讨会等方式来进行。但授课讲师需要在某一方面经验非常丰富，经过提炼和组织后，跟学习者进行分享。授课讲师的逻辑思维与引导能力决定了梯队人才能否在分享或研讨会中真正受益。

第7篇：培养人才梯队建设范文

［关键词］护理专业；师资队伍；分层培养模式

教学团队是教学活动组织的主体，是培养高素质人才的重要条件。教学团队建设是提高教学质量的关键，是教学改革的基础和保证。如何科学合理地培养师资力量，加强师资队伍建设，近年来，我院护理专业进行了师资梯队分层培养模式的探索和实践，在培养提高专业教师业务能力方面取得一定的成效。

一、对象

培养对象是学校护理系专业课程专职教师，共32人。

二、方法

（一）综合分析师资状况，合理划分师资梯队

分析各位教师的年龄、学历、职称、执教年限、业务能力等情况，依据学院专业学科人才培养文件的精神和要求，将师资队伍划分为新教师、青年教师、骨干教师、教学名师、课程负责人、专业带头人等六个层次。

（二）制定分层培养计划，明确培养目标和任务

1.新入职教师实行导师制，为期1年。由教学经验丰富的教师对新入职教师进行一对一的指导，从教学目标的制定、教学方法的选择、教学过程的设计、教案书写、课件制作等各个方面进行全程指导。要求新教师全程随堂听课，了解教学纪律，熟悉教学组织过程，带教期满一年，对新教师组织入门公开课和转正公开课，评审合格方能上岗执教。2.青年教师独立承担1门相关专业课程的教学工作，独立完成执教课程的教学计划制订、教学设计、教案书写、课件制作、考试命题等基本教学工作。主动提升学历层次，攻读硕士学位，在三年内获取相关职业资格证书。积极参加各类教学能力培训，训练教学基本功，多向教学经验丰富老教师学习请教，多听观摩课、示范课，不断增强教学能力。坚持长期深入临床一线进行临床护理实践，每学年顶岗实习不少于两个月，不断提高专业实践能力。在骨干教师的指导下，积极参与教学科研，培养期（3年）内申报校级教改项目或课题1项，发表教学教研论文不少于2篇。3.骨干教师独立承担1～2门本专业主干课程的教学工作，独立完成执教课程的基本教学工作，教学效果好，受到学生好评。教学中注重教学设计，教学方法灵活，教学手段多样，能将现代信息技术融合学科课程教学。加强自我学习，定期外出进修学习和临床实践，每学年至少2次，不断接受学科领域的新知识、新理论，掌握学科领域发展动态，不断调整完善自身理论知识结构，增强专业实践能力。主动承担新教师和青年教师的带教指导工作，每学年在教研室内或系里进行一次示范课教学，有条件时承担一名新教师的带教工作。积极参与教学改革和教学研究，培养期内，主持州级课题1项或参与省级课题1项，每年发表教学论文1～2篇。4.教学名师建立名师工作室，积极开展教学研究和教学改革，带领骨干教师、青年教师开展教学讨论，解决教学问题，开展教学专题讲座，每年1～2次，并不断提升自身教学水平和教学科研水平，培养期内主持省级科研课题1项或成功申报教改项目1项。主动参与专业建设、课程建设、实践基地建设，发挥示范引领作用。主动参与学术交流活动，把握专业领域最新发展动态，每年参加全国性学术会议至少1次，在校内开展学术讲座1次，发表学术论文1～2篇。5.课程负责人负责本门课程建设工作，制定课程建设计划，分配课程建设任务，组织和带领课程教师开展课程建设活动，如制定课程教学大纲、教学标准、考试方案，整合教学内容、改革教学方法、完善考核方式等，每年汇报课程建设进展1次。负责对课程教师的教学质量进行监督和检查，及时反馈和解决课程建设中的问题，促进本门课程教学质量不断提高，每个学期上报一份教学质量检查反馈报告。加强课程教学资源建设，组织课程教师制作课件、微课，开发慕课、网络教学平台。6.专业带头人组织和带领本专业团队成员开展专业建设，及时跟踪行业发展趋势和动态，准确把握专业建设方向，制定中长期专业发展规划，修改完善专业人才培养方案，每年完善，每三年修改1次，每年进行1～2次专业报告。注重行业资源的开发和利用，积极探索“双师型”教学团队建设、校企合作模式下的实践教学基地建设，不断提高专业人才培养质量，提升专业品牌。

三、效果

（一）形成科学合理的师资梯队

经过三年的探索与实践，通过分层培养，护理专业教学队伍已经形成了专业带头人引领、教学名师示范、骨干教师强劲、以青年教师为后备的师资梯队，不仅为护理人才培养提供了坚实的保证，也建立起一个成员稳定、结构合理、具有较高教学水平、老中青有效衔接的教学团队。

（二）团队教学水平整体提高

每学期期末教学评价考核中，32名教师在学生评价（百分制）中，得分均在90分以上。在学院教学督导组的检查性听课、教学检查、教学能力考核中都得到一致好评。指导学生参加云南省高职护理技能大赛，连年取得优异成绩，参赛学生次次获奖，指导教师荣获“优秀指导教师奖”。整个师资队伍的理论教学水平和专业实践教学能力都得到提高。

（三）教学科研成果显著

近三年来，护理专业课程教师荣获省级奖励7人次，州级表彰6人次，完成州级课题研究3项，成功申报省级教改项目2项，荣获州级科技进步三等奖1项，州级教学成果优秀二等奖1项，发表教学论文60篇，参编全国规划教材12本。

四、讨论

护理专业的发展、人才培养模式的创新、课程体系的改革及教科研水平的提高都离不开高素质的师资队伍。分层培养模式是在综合分析教师执教时间长短、职称等级高低、教学能力强弱等情况的基础上，制定分层培养计划，为每一位教师“量身订制”培养目标和任务，使每一位教师在自己原有的基础和能力上，通过努力，可以达到符合个人自身情况的最大目标，实现个人自身的最大价值。同时，分层培养模式，构建了一支结构合理、老中青有效衔接的师资梯队，避免了师资队伍建设中的断层现象，保持了教学队伍建设发展的连贯性，对教学团队的可持续发展奠定了基础。

参考文献：

［1］王斌，杨侃.构建“三位一体”的师资培训体系［J］.中国职业技术教育，2008（21）：38.

［2］左凤林，刘奉，谭严，等.“院校结合”打造“双师型”高职护理教学团队［J］.中国护理管理，2012，12（9）：39.

［3］朱春梅，王燕，田免红.加强专兼教学团队建设促进护理专业教学改革［J］.卫生职业教育，2011，29（12）：95.

［4］何新荣,黄合婷.构建本科实习教学管理模式的探索与实践［J］.中国电力教育，2008（15）.

［5］刘振华.高职护理专业实践教学改革探索［J］.卫生职业教育，2011（9）.

第8篇：培养人才梯队建设范文

由于临床实践方向的课程是护理硕士教育关注的重点，国外各护理学院纷纷根据自身的师资和资源优势，开设不同方向的临床实践亚专业，以吸引生源。开设较多的亚专业有母婴护理、肿瘤护理、老年护理、临终关怀、麻醉护士、伤口护士、心理卫生与保健等。临床护理专家多为具有临床实践博士学位（DoctorofNursingPractice，DNP）的资深专科护师。在美国等发达国家，其护理博士课程通常分为两大类型，一是以研究为主的科学学位课程，毕业学生授予哲学学位（DoctorofPhilosophy），二是以护理临床为主的实践学位课程，毕业学生授予护理实践学位（DNP）。前者培养护理师资和护理科学工作者，毕业后从事护理教学和护理研究；而后者则重点培养临床护理专家，毕业后主要在各医疗机构从事高级专科护理实践工作。尽管在美国临床护理专家并非严格按学历来划分，但DNP学位被越来越多的医疗机构所看重，成为衡量高级专科护理实践者最重要的护理学术权威和标志之一。

目前我国对临床专科护理人才的认识还比较模糊，这类人才在各医疗机构数量不一、人才水平参差不齐、培养方式迥异。一些医院在国际护理机构的帮助下或通过其他途径培养了一些临床专科护理人才，他们中有部分能相对独立地开展护理服务，如门诊坐诊等，以满足患者的护理服务需求。但总体来说，我国的临床专科护理人才发展相对落后，人才梯队无层次，培养体系不健全。因此，构建我国临床专科护理人才梯队，设计合理的人才培养体系非常必要。

借鉴国外的成熟经验，结合我国社会对护理的需求及护理学科自身的现状、特点与未来发展方向，可将我国临床专科护理人才梯队设计为初级、中级和高级3个层面，将初级定位为专科护士，中级为专科护师，高级为临床护理专家，见图1。

在专科护士层面，要求注册护士经过至少2~3年临床某专科经验的积累，通过发证机关的考试和资质认证后，可获得某专业专科护士资格证书。在这个层面，护理教育应着重于提供一些培训课程，以帮助应考护士提高考试通过率；在专科护师层面，要求注册护士有更多（如5年）专科临床护理经验，且应经过护理硕士教育培养。这样，这批中层骨干临床专科护理人才不仅具备较丰富的专科经验，也能从理论和研究的角度得到系统的提升。

与此同时，护理硕士教育在护理实践方向的专科设置应作一定的分化。设置原则应以社会对专科护理人才的未来需求方向为导向，以各校自身的师资等教学资源优势为基础来综合考虑。亚专业方向可设置如老年护理专业、肿瘤护理专业、家庭和社区护理、精神卫生护理、伤口护理等；临床护理专家可定位为最高层次的专科护理人才，对其要求可设计为具有资深临床经验的护理实践方向的博士学位获得者。这样设计的原因是由于护理已成为一门一级学科，学科有自身独特的包涵理论与实践知识的知识体系，且这些知识应通过研究不断拓展和更新。同时，护理是一门应用学科，是科学和艺术的结合，科学知识可以通过学习、研究而获得，而获得艺术知识的甚佳方法是自身的体验和反复的实践，也就是说，护理实践需要临床经验作支撑。因此，临床护理专家作为解决专科护理问题的权威，不仅应具有丰富的专科护理经验，更应具备高学历背景。

本文所设计的架构将博士教育（护理实践方向）作为临床护理专家的学历要求是理想的状况，考虑到我国护理博士教育起步较晚，在具体操作过程中，初期可对此要求作适当调整，但建议至少不应低于硕士学历。将我国临床专科护理人才梯队设计为3个层面，主要考虑到以下因素。

①多层次人才队伍的稳定性。将临床专科护理人才队伍设计为初、中、高三个金字塔型结构，这种模式是理想的人才队伍结构，不仅具有结构的稳定性，更有利于专业人才的发展和职业生涯规划。

②多层次人才的必要性。专科护理人才是未来护理学科发展的重要支撑，结构的层次性更有利于专科拔尖人才的脱颖而出。

第9篇：培养人才梯队建设范文

关键词 良性组织氛围 人才培养 企业

对于企业而言，改进人才培养支持机制，需要遵循各类人才的成长规律，拓宽培养渠道，改善培养支持模式。企业既要不断建立和完善有利于广大员工发挥所长、价值增值的新机制，又要进一步营造尊重、关怀、宽容、支持员工的企业组织氛围。在政策指引与企业自身的努力下，人才管理体制更加科学高效，识才、爱才、敬才、用才氛围更加浓厚。

企业需要寻找公司高速发展与员工工作驱动之间更多的联系，打造公司与员工之间长期的合作共赢关系，夯实人才梯队建设，在需要人才的时候，永远有合适的人选，这就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养人才，并定期对员工动态评估和管理，确保人岗匹配，发挥其最大潜力。

本文以某多元化集团为例，基于对组织氛围和人才梯队情况的盘点，联系人才培养支持方式上的改进和优化，希望对其他兄弟单位持续打造更具活力和竞争优势的人才管理体系有所助益。

一、背景情况

某多元化集团正处于组织扩张期，对内不断推行组织变革，对外业务拓展上实施投资兼并。在组织能力建设上，亟须寻找公司高速发展与员工工作驱动之间的联系，从而打造公司与员工间更为长期的合作共赢关系。而员工当下的选用育留情况如何，能否支持公司的持续健康发展？公司整体组织氛围如何，是否能促进员工的成长与发展？这些问题亟待公司解决。基于此，公司对组织氛围和人才梯队情况进行了盘点，以支撑未来人才管理的决策与行动。

二、组织氛围和人才梯队盘点介绍

第一，盘点思路：围绕“要做”――符合集团战略方向，“想做”――员工的工作驱动力强度，“能做”――员工的能力结构和部门的梯队情况3方面展开。

第二，盘点对象：集团16个职能部门，其中访谈9人（高管），问卷调研98人（高管9人，中层42人，基层47人）。

第三，盘点内容：一是敬业度，寻求员工视角和企业视角的契合，员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，重点为乐于宣传、乐于留任、乐于奉献3个方面；二是满意度，根据具体情况选取盖洛普路径中的6个方面、21个主要驱动因素进行盘点；三是员工适岗能力，对员工岗位匹配度、专业能力、文化融入、部门梯队搭建情况等方面进行盘点。

三、集团整体组织氛围和人才梯队现状

（一）集团整体组织氛围现状

集团敬业度为60%，所在领域为敬业度稳定区域，高于中国企业51%的平均敬业度，但和最佳雇主的85%还存在一定差距。

从员工满意度数据上看，集团在以下方面具有优势：一是安全，员工对于公司提供的工作发展平台、环境、保障方面的认可度高；二是企业文化，员工对公司倡导的企业文化和核心价值观的认可度高，在日常工作中乐于践行文化框架下的具体行为准则；三是高层管理人员，员工对公司领导的引领作用和领导魅力认可度高；四是直接上级，员工对直接上级在团管理中的公平公正、对员工的激励和指导上表示认可；五是认可，员工工作中做出贡献和成就时能得到直接上级和团队的欣赏、鼓励。

但在以下方面稍显不足：一是重视员工，公司整体上对员工的诉求、员工对公司制度的建议、对与其切身相关的事务反馈和倾听渠道建设有待强化；二是职业发展机会，员工在公司的晋升条件不够明确，对自身在公司的晋升空间或持续职业发展存在一定程度上的困惑；三是福利，员工认为与同类公司相比，公司福利竞争力较弱，同时在考虑员工需求差异和多样化上有所欠缺；四是绩效评估，员工认为公司的绩效管理工作（绩效评估和绩效辅导）在提升业绩和明确改善方向上提供的指导仍有不足。

（二）人才梯队建设现状

通过问卷调研发现，70%以上的人员能基本胜任现职岗位，但在各职能的专业能力上各中心人员均有较大的提升空间。在中高层后备上的储备度不足，中坚力量较为薄弱。整体上，关键岗位的继任培养计划和准备还不够充分，人才培养方式基本以“干中学”为主，一些部门尝试贯穿集团与子公司的专业线条来学习和分享，但与绩效改善、能力拓展的结合度还有待加强。

（三）各部门的组织氛围分布

在盘点中，部门的敬业度和满意度得分以部门所有人的平均得分为基数，再以敬业度和满意度两个维度组成二维模型描述了各部门的组织氛围。通过将两个维度按照高低标准区分出四个象限，分别是：激励追求卓越区域（高敬业度高满意度）、防止人才流失区域（高敬业度低满意度）、激励全力以赴区域（低敬业度高满意度）、驱动勇担责任区域（低敬业度低满意度）。有5个部门处于激励全力以赴区域，针对这些部门，公司领导层应给予额外关注。

结合年度绩效考核成绩，获得优秀绩效团队的两个部门均属于高敬业度高满意度区域，且人才梯队建设取得了初步成果，优秀员工90%属于高敬业度高满意度区域。由此可见，组织氛围和人才梯队情况与企业的绩效密不可分。另外，在盘点中属于高敬业度低满意度、低敬业度低满意度区域内的员工，有22%出现了离职和转岗的现象，员工的留存率与组织氛围息息相关。

四、推动人才培养支持方式的改善

（一）员工关系

优化畅通的沟通渠道，管理层和部门都要努力成为员工的“知心人”。例如，组织领导不定期参与各层级员工的座谈会；各部门建立联动和信息共享机制，不定期盘点和访谈员工对公司的诉求；对涉及员工切身利益的政策和制度要进行宣传和及时答疑。

（二）绩效评估

完善绩效考核管理闭环体系，加强组织绩效与员工绩效的连接。例如，探索组织绩效与员工绩效的更优连接方式，在绩效计划制定、绩效评估项目、绩效沟通反馈上提出优化建议；在绩效结果应用上要结合年度定薪进行优化调整，更好地体现岗位匹配度、能力、绩效的激励导向作用。

（三）薪酬福利

更好地宣传福利制度，同时把设计多样化和切合时代需求的福利形态相结合，梳理现有的公司福利政策与项目，通过宣传来强化员工的感知。

（四）职业发展机会

结合战略规划，未来可以启动本部机构调整与人员优化，完善员工职业发展通道。例如，设置与调整本部机构的工作，梳理岗位任职资格及评价标准，完善员工职业发展通道，在部门内部营造鼓励、欣赏、民主的团队文化氛围。

（五）人才梯队

细化公司整体的分层分级人才培养计划，完善后备人才队伍建设。例如，启动中高层后备人才的选拔和培养工作；及时对接各部门人才招聘、培养中的需求和困难点；明确各项人才培养工作开展的目标和重点内容；总结并共享部门内部或专业线条联动的人才培养做法及经验。

五、总结与展望

从该集团的实证研究来看，组织氛围与梯队建设盘点获得了大量关于员工诉求和部门管理现状的数据，这些数据为改进人才培养支持方式、完善与优化绩效考核、调岗定薪、培训计划等提供了有价值和参考意义的决策支持。同时，在盘点过程中与各部门就员工的职业发展、工作状态、人才梯队进行了充分的交流，在这种深度互动的基础上，企业内部建立起了更加互信的关系，这种信任关系将有利于实现公司组织效能的最大化。

（作者单位为厦门象屿集团有限公司）

参考文献