企业危机管理全文(5篇)

第1篇：企业危机管理范文

引发人力资源危机的因素有很多，如社会因素、企业因素、个人因素、非个人因素等，在企业经营过程中，由于战略的发展，组织环境的变化，管理者疏忽，以及组织承诺与员工期望不符等。这些引发因素属于内部的范畴，从危机可预防性和可控性的角度出发，主要是有以下几个方面的原因。

1.基于经济学的资源危机

人力资源危机产生的过程中，其管理也有成本费用发生，也伴有一定程度的负面效应，从而产生企业人力资源危机。从组织层面分析是由于企业持续发展的内在要求和企业资源置利用效率不断优化所决定的，从个体层面分析是由于自身全面发展的理性冲动和个人追求利益最大化引发的。

2.基于心理契约的资源危机

心理契约是企业和员工在雇佣关系中互动的一种动态平衡，在平衡的基础上，员工才能与企业和谐共处、才能保持积极的心态，并为企业持续创造价值、获得双赢的结果。而当平衡遭到破坏时，就会动摇员工对于企业的归属感，最终产生“变心”的意向。

3.基于实践的资源危机

根据人力资源管理部门的实践，可能导致的人力资源状态偏差的原因如下：一是企业撤并，并购重复机构时会造成人员富余；二是企业效益盈利能力下降时，需撤销分支机构或缩减业务规模时产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量人员富余。

二、防范策略

所有防范重点在于对危机源头的防范，防范工作需要定期了解员工的工作状态和工作态度，随时发现人力资源管理活动的实践状况，根据员工的表现来避免企业发展过程中由于企业文化、企业制度、企业经营管理模式等因素引发的人力资源危机，调整企业人力资源管理以及发展的策略。这个危机源的防范是从企业的人才选拔开始，贯穿企业人力资源管理全过程的活动，最后经过人员聘用和人员保留等一系列环节。

1.规范人才招聘机制与减员制度

严把选聘关，淘汰不适合企业的人选，招聘到忠于企业的优秀人才。成功选聘员工是减少企业人才流失的重要保障。减员制度是一个双向的危机制度建立。不仅能帮助企业在危机状况下做减员的依据，同时也树立员工的忧患意识。减员使得一个企业的劳动力规模逐渐减小，也能降低企业经营成本。最常用的减员方法有自然减员、提前退休和暂时解雇。

2.完善员工培训体系

企业员工培训的七个方面：、管理知识培训、新员工培训、企业文化培训营销技能方面的培训、沟通技能培训、潜能开发方面的培训、技术知识培训，任何一个方面的缺陷都可能引发危机。企业根据需求制定员工的培训计划，从而获得人力资源所创造的价值。防范员工培训过程中可能产生的危机，应通过合理的培训需求分析，制定培训计划，守承诺、依计划地实施，从企业培训体系设计入手，注重培训结果的评估。

3.建立基于结果的绩效考评制度

员工绩效评价主要看不是工作行为和态度而是其工作结果；员工绩效评价的结果是可评估的、可量化的。要保证交换过程的公平性，管理者在设置员工绩效考核制度的时候，必须做到以下四个方面：制定多样化的绩效考核标准、建立动态的目标考核机制、重视对员工的绩效反馈、最大限度减少考核误差。

4.多元化的薪酬鼓励制度

第2篇：企业危机管理范文

关键词：人力资源危机；危机管理；人力资源危机管理

企业均处于竞争激烈的市场环境中，危机已成为一种常态，它可以让企业从挫折中成长，也可以让企业在危难中一蹶不振。无论企业出现什么类型的危机，都会跟人力资源管理有千丝万缕的关系。因此，人力资源危机在各类型危机中处于极其重要的地位。显而易见，人力资源危机是企业最常遭遇的，也是企业难以解决的。因此，怎样对人力资源危机进行管理，稳定员工队伍、培养人才、激发员工积极性、提高工作效率，促使企业安全度过危机，这是企业必须考虑的问题。通过正确认识人力资源危机、分析人力资源危机的表现和面临的问题、明确危机控制过程，帮助企业进行有效的人力资源危机管理。

一、概念界定

（一）人力资源危机

人力资源危机，是由于企业人力资源管理出现问题，使员工对企业产生不满而造成的一系列消极行为，从而影响企业的人力资源管理以及不利于企业实现战略目标的情况。

（二）危机管理

危机管理是企业为预防和解决危机，而进行的检测、规划、控制等过程，使企业降低危机带来的损失，摆脱困境，保持正常经营。

（三）人力资源危机管理发现和确定引起人力资源危机的因素，并开展一系列的措施解决危机，最大限度地降低消极影响。

二、人力资源危机的表现

（一）人才资源流失现象频发

人才流失是人力资源危机最常见的一种形式，包括普通人员流失和核心人员流失。员工有离职意向时，流失前的无心工作、懈怠待工，流失后的工作交接等都会对业务进程产生一定阻碍。人员流失还会造成客户对企业的不信任，长此以往会影响企业拓展业务和未来发展。核心人员的流失除了以上损失外，还会出现携带一定数量的员工一起离职的现象，这些员工或具有重要技术或拥有原企业内部信息，也会对企业造成巨大损失。

（二）人职不匹配或员工胜任能力差

根据任职匹配理论的表述，每个员工都有自己的性格、特长和职业专攻方向，而每一个岗位因环境、方式、条件的不同，对员工的要求也有所不同。但中小企并不注重人力资源管理，岗位缺乏明确的任职标准，管理人员不了解员工，也没有相应的协调机制，导致员工的能力得不到充分地发挥，工作效率低下，进而引发人力资源危机。还有的企业对员工缺乏必要的职前和职后培训。入职后员工的知识若不能及时更新，就不能胜任更高层次的工作，员工会对职业前景感到迷茫。

（三）企业文化建设欠缺

不少企业管理者，只追求企业当前的经济利益，不顾及长远发展。有的企业在创建初期就没有建设好文化，错失了建设企业文化的时机；或没有根据企业发展阶段及时地更新文化，经营理念落后，被市场所淘汰。企业文化建设不好，一是会造成“内耗”，员工之间缺乏信任和亲和力，信息交流不畅，人人竞争等等问题接连出现。二是会激化员工与管理层的矛盾。若管理人员不关心员工，片面追求企业经济利益，那矛盾会愈发升级，导致人力资源危机。

三、人力资源危机管理面临的问题

（一）缺失人力资源规划体系和危机管理模式

国内还有很多企业没有完整规范的人力资源规划体系，企业员工的扩充和缩减都是随机的，没有标准和依据，导致面临人力资源危机时无法进行动态调整。目前，大多数企业的人力资源危机管理模式是比较落后的，甚至有些企业没有将危机管理纳入人力资源管理中，并未正视人力资源危机。这种危机管理模式的缺失让企业面临危机时，无法做出灵活的反应。此外，人力资源危机管理模式的落后，会减缓处理危机的速度和应对能力，扩大危机影响程度。

（二）降低员工的工作积极性

企业人力资源危机发生后，员工们往往担心自己会受到危机的波及，从而无心工作，人心惶惶。企业同样受到影响，出现经营问题，效益下降，最终仍是影响到员工身上，员工的福利待遇降低，无论哪方面都会对员工积极性造成极大的打击。有的时候，人力资源危机也会影响员工对企业前景的预测，若处理不当，会提高员工的离职率，使在职员工丧失积极性。

（三）缺乏人力资源危机评估

人力资源危机评估是指在危机发生之前或之后，对危机造成的各种影响或损失，进行量化评估的过程。但纵观各企业的机制体制，似乎并没有将人力资源危机的监测和评估置于重要的地位，很多企业在危机发生后，因没有对其进行正确的认识分析，就算采取了某些措施仍一触即溃，人力资源受到较大冲击。

四、人力资源危机管理阶段

（一）监测和识别阶段

无论是什么危机类型，在其爆发之前都会有一些迹象出现，也就是说造成危机的基本条件正在形成。这些迹象发挥很大作用，它能给企业发出预警，提供有关危机的各种信息。这正是危机的前兆阶段，也是防范危机的最好时机，若这时企业能够及时地监测到并识别危机，进行处理，那就可以使局势转危为安或降低危机的不良影响。

（二）避免危机阶段

企业在人力资源危机萌芽阶段，危机管理人员应根据之前出现的预警信息，做好一切准备来避免危机。在这一阶段，领导者应在实际调查后及时做出危机决策，可能的话最好用预期利润补偿危机决策。最终决策必须是经过几番优缺点的比较，选出的最佳决策。当危机无法避免时，这阶段做的准备工作也会对之后控制和解决危机发挥巨大作用。

（三）控制并解决危机阶段

有些人力资源危机在前两个阶段已经得到有效的处理，但是为避免某些细节被忽视或处理不当，导致危机重现的情况，第三阶段仍然有必要进行，以彻底地消除解决危机。企业领导者应根据之前作出的决策，指导员工控制危机，防止危机扩散，并将危机决策迅速地运用在实际中，化解危机，使企业恢复经营。其次，企业需要做好员工的思想工作，给员工提供激励，稳定员工的情绪。

（四）善后处理阶段

在这个阶段有两个重要的任务：一是巩固成果。人力资源危机解除后，必须发现并控制解决与危机有关的问题，这些问题可能会导致危机的再次发生，要做善后工作以巩固危机管理的成果。二是对发生的危机事件进行总结和评价。危机管理部门应详细记录整个危机事件的发生和处理过程，包括相关数据、信息、出现的错误等，总结其经验和教训，规划企业新的工作方向。

五、加强企业人力资源危机管理的对策研究

人力资源规划是人力资源管理的重要职能，发展良好的企业应明确自身对人力资源的需求，对企业自身有较为准确的估计。对员工的开发与培训是为满足企业各岗位对人才的需求，提高员工素质，使其能更好地适应环境，促进企业发展。薪酬管理直接关系到员工的根本利益，引导人力资源管理向着合理科学的方向前进。

（一）确立“以人为本”的管理理念，营造良好文化氛围

在管理和文化建设过程中，只有将员工的需求和发展作为出发点，才能实现企业的健康可持续发展。要想留住员工、留住人才，企业就必须转变传统的管理理念，关注员工的需要，关爱员工，给员工人文关怀。企业文化始终贯穿于企业的发展全程，是提高员工忠诚度，增强员工与企业情感的重要方式。通过创造勤于进取、不断学习的文化氛围，培养员工共同的价值追求和凝聚力，并引导员工将个人目标向企业目标靠拢。

（二）构建动态人力资源规划体系，将危机管理纳入人力资源管理系统

规划体系是固定不变的模式，这种模式越来越不能适应当前复杂的竞争环境。企业应该构建动态灵活的人力资源规划体系，当危机发生时，企业各部门和人力整体规划能及时做出调整和变动，根据政策和规定有条不紊地面对各式各样的危机事件。同时企业应成立专业的人力资源危机管理小组，将危机管理作为人力资源管理的重要职责。

（三）提高人职匹配度，加强危机事件的培训

根据帕森斯的特性－因素理论，实现人职匹配需要三个步骤：评价员工的生理和心理特点；分析岗位对员工的素质要求；实现员工与职位相匹配。因此，人力资源管理需要详细分析每个员工的特性和岗位的特点，将员工的素质与岗位所需的知识和技能相匹配，实现人职匹配。尽管有的企业在培养员工能力方面做得比较突出，但少有企业会在培训中加入危机的识别、确定、危害等有关危机事件方面的内容。因此，有必要让员工加入危机管理的培训中，根据不同职务安排不同类型的培训课程，让所有员工对危机处理都有了解。

（四）强化劳动关系管理，稳定员工队伍

第3篇：企业危机管理范文

关键词：企业；人力资源；危机管理；员工；组织

当前我国经济整体形势上逐渐由高速发展演变为中高速增长，产业结构不断优化升级等特征，一方面是受到资本以及土地等要素供给下降的影响，另外一方面则来自更强的资源环境约束。可以说，我国无论是在政治经济文化或者是教育等多方面，都呈现出了新的发展趋势，这为我国企业提供了更多的发展机遇，但同时也面临着更加严峻的挑战。例如国有企业层面的混合所有制改革，对于国有企业的活力形成了有效的计划，同时也为广大非国有企业提供了更多的生存空间。而一些重点城市也在积极为本土企业进军海外市场提供支持，例如在政策审批方面的流程简化，以及权力的下放都为企业的发展提供了更多的便利。[1]但与此同时，企业方面的内部问题也使得企业不得不重新审视自身的发展模式，鉴于所面临的人力资源管理危机颇多，有必要针对该领域进行探究。

一、企业人力资源危机特征

当前社会发展形势之下的政治经济以及文化表现出的发展速度十分迅速，这必然会形成对于企业人力资源管理深层次的影响。从目前情况来看，国内部分企业所面临的人力资源危机具有一定的共性，例如劳动力供给减少以及知识型员工供应不足等。加上现代员工对应的个性化需求十分明显，这一点也使得企业面临较为严重的员工流失问题。[2]加上企业自身在文化建设方面的不足，以及新媒体使用的不当等各种因素的共同影响，支持企业面临人力资源危机。下面针对当代企业人力资源危机的主要特征进行简要分析。

(一)突发性

人力资源危机的爆发，往往是由量变而引发的质变，但是随着信息时代来临，许多量变的过程无法引发企业管理层的充分重视，这也使得企业表现出的人力资源危机具有突发性特征，典型危机就是骨干员工突然离职，这势必会对企业的正常运转产生干扰。大多数企业的人力资源危机都具有突发性特征，这也是对于企业影响严重的原因所在。[3]

(二)危害性

危害通常和危机有着密切的联系，因此危害性也是人力资源危机的重要途径。并且人力资源危机表现出的危害通常具有有形特征，例如一些关键技术人员的退出，或者是员工伤亡的。[4]除此之外，还会给企业带来无形的损害，例如导致企业形象的破坏以及公信力的下降。尤其是信息时代，企业人力资源危机所引发的危害性将得到迅速放大和扩散。

(三)连锁性

考虑到人力资源所包含的各环节之间的紧密衔接特征，任何一个环节出现的危机，都会导致整个人力资源管理工作失衡，因此人力资源管理危机具有连锁性特征。常见的包括员工价值观和方法论于企业整体之间存在的冲突，而导致持续的人力资源内耗，引发企业文化不和谐，导致大量员工离职或者是低效率的人力资源管理成果。

(四)频发性

频发性主要是指企业发展过程中出现的人力资源危机数量持续增加，并且类型也越发的丰富，例如高管或者是普通员工的离职，以及市场的快速发展，对于企业员工的能力表现出更高的要求等，同时也存在着新老员工之间的代际差异，而引发企业内部不和谐问题。[5]可以说，企业人力资源危机的频发性，取决于危机本身的危害性以及连锁性。

二、企业人力资源危机的表现形式

(一)员工层的人力资源危机

1.人才流失危机一些劳动密集型企业呈现出的劳动关系短期化十分普遍，并且此类企业的员工离职率甚至超过40%。当发现企业员工出勤率明显下降时，表明企业内部已经出现人力资源危机，进一步演变为核心技术人员或者是技术员工跳槽，表明企业所面临的人才流失危机十分严重。[6]常见的人才流失危机可分为三种类型，分别为外部不可抗力以及疾病或者死亡而引发的自然离职；其次是员工个人的违规操作以及不法行为导致的被动离职；最后是员工在价值观，战略观和企业整体之间存在冲突或者势力冲突而导致的自动离职。2.人员过剩危机出现人员过剩危机的原因可能来自两方面，首先是企业出现产业结构调整以及转型升级，或者是企业将效益差的分支机构进行缩减以及并购撤销重复机构等。[7]其次可能是由于工业机器人元年以来，效率更高且成本更低的机器人作业取代大量操作型以及知识型员工引发人员过剩问题。3.人力资源贬值危机知识经济时代的到来，意味着知识经济对于资源经济的超越，就目前的劳动力市场而言，对于技术型人才的需求要远大于普通员工的需求。企业的核心竞争力取决于劳动力队伍的质量而非数量，这种转变使得企业在人力资源以及业务技能掌握方面存在滞后现象，企业所拥有的人力资源管理水平无法与环境以及市场动态变化相匹配，引发相应的人力资源变成危机。首先是员工体质下降知识技能生疏都有可能导致人力资源的损耗，其次是外部出现的科学技术快速发展以及市场环境的变化，包括产品生命周期的快速缩短，都有可能引发人力资源无形损耗。4.人力资源内耗危机取得良好的人力资源效用的关键在于发挥所有员工的整体效用，而非简单地将个体效用进行叠加。[8]企业内部员工之间出现的各种冲突，最为典型的冲突存在于新老员工之间，代际差异而引发。同时，基层员工和领导之间也容易出现冲突，这些冲突的存在，很容易引发企业内部人力资源的内耗。5.人员使用不当危机当前形势下，企业取得竞争优势的根本在于对人力资本红利的挖掘和充分利用，因此针对人力资本进行充分利用就成为企业人力资源管理的重要目标，如果无法实现则面临人员使用不当危机。部分新创企业在人力资源管理方面的经验不足，很有可能导致一些低技能或者无经验人员出现在重要部门，这势必会影响到企业的竞争力以及有效性。并且企业处于结构转型关键时，如果无法针对人员转型迅速实现，则很有可能引发人岗不匹配问题，对企业内部组织结构的稳定性产生冲击。

(二)组织层的人力资源危机

1.企业文化危机

企业文化是企业发展的根基所在，良好的文化能够保证企业稳定运行。企业所面临的文化危机主要表现为两个方面。第一方面，近几年国内教育体制改革工作取得了不错的成就，使得我国的教育水平有了显著提升，但是在职业教育领域所给予的重视程度并不高，因此职业教育学生的实用性相对较差。同一个企业中，不同学历的员工出现职业素养和岗位需求不匹配的现象较为常见，并且还会引发员工学历结构不合理的问题，这是导致企业文化危机的重要因素。第二方面，来自员工劳动关系短期化或者新老员工之间的代际差异会导致员工个人目标与企业目标之间的差异，甚至存在个人价值和企业价值之间的冲突，难以实现员工和企业共同的心理契约以及愿景，这是深层次的企业文化危机。

2.企业法律危机

自确定依法治国发展战略以来，对于我国的政治，劳动市场，法制化建设产生了重要的影响，关系到企业合法依法运营基调的确立。无论是对于企业或是员工，都应当充分发挥法律的作用，捍卫自身的正当权益。企业人力资源管理领域所面临的法律危机可分为两种类型。一种为自主性法律危机，触发条件是企业本身触犯了法律，存在违背法律规定的行为。另一种则为连带性法律问题，主要是指企业员工出现违法行为，而导致企业遭受牵连。

3.企业新媒体危机

互联网时代的到来，使得企业面临着新媒体危机的可能性。这是因为新媒体本身具有双重属性，合理的运用能够为企业带来便利，而不合理的运用则会产生相应的危机。例如在日常工作中，企业和员工之间都会使用新媒体进行办公以及沟通，这是导致新媒体危机的原因之一。员工在办公时间过多地使用新媒体会引发工作时间碎片化以及工作效率的下降，必然会对公司绩效产生影响。新媒体网络本身的安全性隐患，有可能引发企业商业机密泄露，或者是公司网络瘫痪，对正常运作产生阻碍，引发相应的经济损失。新媒体的应用使得员工更有可能接触企业的机密信息，或者是成为散布负面信息的载体，对企业的经济效益或者是市场形象都会产生冲击。

4.企业品牌危机

社会公众价值观的发展趋势，决定了体面办公以及体面消费成为主流趋势，对于员工而言，更加渴望进入大品牌企业进行工作，而消费者也更加青睐于选择知名品牌产品进行消费。但是受到市场竞争激烈程度的不断加剧，企业品牌表现出的脆弱性更加明显，面临的品牌危机也就更多。品牌危机通常源于关联效应所引发，人力资源危机处理过程中任何一个环节的失误都有可能导致品牌危机的降临。

5.企业绩效危机

企业的核心目的是追求经济效益的最大化，因此关于绩效的追求始终保持着积极的态度。对于企业绩效产生阻碍的因素来自几个方面，首先是员工本身在资质和技能方面的储备不足，而影响企业日常绩效；其次是新老员工之间的个性化差异，以及老员工在观念能力方面的落后，会阻碍绩效的增长；再次是管理层无法实现对员工的有效激励，阻碍绩效目标的达成；最后是企业面临着组织结构，人力资源业务范畴的频繁更换，影响绩效管理体系的作用发挥，导致绩效目标无法达成。

6.企业薪酬与福利危机

员工付出劳动，获得薪酬以及福利，从而保障自身的基本生活，因此，影响员工是否留在企业的关键因素，就在于薪酬以及福利。当前企业面临的薪酬与福利危机原因之一就在于员工认为企业所设置的薪酬和福利不合理。并且员工所享受到的办公环境不够舒适，自由以及所获得的福利项目内容单一，都有可能产生对企业的不满情绪，影响企业文化的塑造，随之而来的是员工对于企业忠诚度的下降。因此当前企业人力资源管理也包含薪酬和福利危机类型。

三、企业人力资源危机应对策略

(一)员工层的人力资源危机应对策略

1.追求个性化管理效益

追求个性化管理效益的原因在于当前影响员工工作动力的因素是其成就感以及成长性，并且受到员工个人成长历程的影响，其在价值观念形成方面还存在差异性，因此企业方面必须充分意识到，针对员工实施气氛以及个性化管理是今后人力资源管理的常态。关于员工个性化管理模式，应当从两方面着手，首先是岗位类型，判断员工所属岗位类型的关键在于市场，独特性和重要性，将员工的职位划分为核心职位、使命职位、专业职位和一般职位四种类型。随后根据员工个人特质进行类别划分，主要依据为员工的年龄，性格，价值观，兴趣爱好等。尤其是越来越多的国际员工进入中国企业进行工作，和本土员工在文化背景以及思维方式上的差异，应当引起重视。

2.完善知识管理系统

探究人力资源管理的本质是借助知识管理的方式，达到相应的组织目标。尤其是在当前经济背景之下，知识经济的崛起考验着每一个企业对于知识的管理能力，这也使得针对知识管理系统进行完善必不可少。基于企业人力资源危机的现状，在完善知识管理系统的过程中，关键点在于保证现有技术，人才和岗位需求之间的匹配，达到人尽其才的效果；其次是针对欠缺知识部分的有效补充，例如采用自我学习或者是导师帮带的方式推动员工在欠缺知识方面的完善；再次是关于知识的挖掘，主要内容是针对员工的潜在知识进行有效挖掘，借助信任激励或者是其他措施的应用来实现；还有关于带用知识的储备，目的在于丰富员工的知识储备，更好地应对今后不断变化的工作环境和需求，支撑企业更好地应对激烈的市场竞争。常用方式包括集中授课，项目培训以及网络课堂等。同样也包含对于虚拟知识的转化以及分享，具体是指帮助员工将工作所得经验以及自身的创业想法转变为实际生产力，通过多种途径进行分享，为企业的发展助力。最后是关于核心支持的存储以及保护，采用文档，图片，视频以及实物的形式对核心知识进行保护，同时增加关于法律、道德、经济、技术等途径的核心知识保护力度。

3.创造体面体贴的工作环境

针对工作环境进行优化至关重要，这是因为工作环境往往成为影响员工选择企业就业的关键因素之一，也能够帮助企业获得更多的优秀员工。有关工作环境的创造，应当遵循体面和体贴的原则。第一步是针对现阶段的薪酬模式进行优化，传统薪酬模式主要针对员工的付出支付一定的佣金，无法实现员工付出和所得报酬的对等。因此今后的薪酬机制应当充分针对优秀员工的付出和收入进行调整，达到正比的水平，确保员工所得薪酬匹配自己的劳动价值，例如使用股份制形成模式行之有效。其次是对于人性化办公环境的打造。良好的办公环境能够激发员工的工作创意及灵感，相比之下，压抑的办公环境不仅会限制员工的灵感，甚至会引发员工的健康问题。有研究指出压抑的办公环境会导致员工患有冠心病概率的提升。最后是提供更为丰富的福利菜单。福利通常也是员工选择企业的重要因素，一些常见的优秀企业福利菜单包括子女教育服务、培训机会、特殊休假、体检、舒适的工作环境，来显著降低员工的工作疲劳度，同时有利于提高员工的工作效率，帮助企业完成绩效目标。人工所享受到的福利菜单越丰富，其对于企业表现出的忠诚感以及归属感也就越强烈，企业所面临的人才流动可能性也就越小。

(二)组织层的人力资源危机应对策略

1.规划发展战略

关于发展战略的规划工作，需要确保类型定位的准确，通常定位的参考依据一般为企业本身的实力及所处的商业生态环境，同时还需要考虑到今后发展是否会涉及海外以及专业化发展方向。尤其是伴随着全球经济以及区域经济一体化的不断发展，对应的生产要素表现出明显的跨区域流动以及配置加速趋势，鉴于国内企业均面临着较为沉重的劳动成本大的发展压力，越来越多的企业开始寻求在海外市场建立原材料，加工以及设计等生产基地，以减轻自身所面临的劳动压力，这也是可取的办法，因此，在制定发展战略时，也需要充分考虑该方面的因素。其次是遵循战略共赢原则，主要是指政府通过开放政策或者是减轻税负的方式，为大众创新创业提供相应的平台，目的在于激发体制内以及体制外人员的创业热情，从而带动整体市场的创新发展。

2.挖掘互联网管理红利

第一，大数据红利。实施人力资源管理离不开大数据技术的支持，这将成为今后企业人力资源管理的重要发展方向。例如大数据技术可以针对企业员工以及劳动力市场现状的数据进行收集以及整理，并应用于一系列的员工管理过程中，包括招聘配置、培训开发以及绩效考核等，大幅度提升人力资源管理效率的同时，使得各项数据更加准确，能够针对人力资源工作对应的数据进行深度挖掘，找寻问题所在，不断完善人力资源管理模式。例如针对员工在认知水平以及行为动态方面具体数据进行分析，来了解员工日常工作中所表现出的工作积极性以及职位忠诚度，以此为基础设计相应的激励或者是奖惩措施，保证所制定的奖惩机制，内容的适配性，充分发挥其激励作用，更好地调动员工的工作积极性。第二，多平台红利。具体是指借助多样化的互联网平台，助力企业人力资源管理工作的开展。例如在企业员工招聘环节，就可以使用多平台完成该项操作，扩大员工招聘范围，吸引更多优秀的人才。而在员工培训方面，同样可以使用大量的互联网培训平台完成该项工作，选择性更广阔，能够保证相关工作高效地完成。企业在召开远程网络会议时可以借助QQ、MSN、LiveUC等互联网沟通平台；企业在危机处理信息时可以借助官方微博、网络新闻、网络视频等互联网信息平台。

3．创建品牌企业文化

第一，开放性文化。开放性的企业文化，能够帮助企业容纳更多具有个性化的员工，实现新老员工之间的共存，弱化新老员工代际差异对企业绩效产生的影响，塑造智者尽其谋、勇者尽其力的文化氛围，打造企业招良纳贤、用其所愿、用其所长的多元文化环境。第二，创新文化。关于企业文化的创新，重视在思维以及理念方面的突破，已充分意识到具有开放性，主动性和创新性的文化，是帮助企业塑造良好品牌形象的关键，从而形成对于和企业价值观一致的员工的有效吸引，为员工的应聘提供指导，同时也可以更好的帮助内部员工适应企业环境，达到员工个人价值以及目标与企业发展方向愿景的一致，形成对于员工工作积极性和创造性的有效激发，减少人才流失问题，避免人力资源贬值以及内耗危机，防范文化与绩效危机。

四、结语

第4篇：企业危机管理范文

1.1提高企业形象。

当企业出现市场营销危机时，如果没有采取有效的措施进行处理，则会对企业的品牌、形象等造成严重的负面影响。因此，企业在市场营销的过程中，应该及时的采取有效的措施对危机进行处理，这样能够维持企业的良好形象，保证顾客对企业的忠诚度，如果对营销危机处理得当，甚至还能够将危机转化为机遇，提高企业的品牌知名度与形象。

1.2调整市场营销策略。

在市场营销背景下，企业不仅面临同行业之间的竞争，还受到周围环境的影响。通过将危机管理应用在市场营销中，能够准确的判断各个经营过程中存在的不安全因素，并做好应对危机的准备工作，当危机发生时能够第一时间作出处理。企业市场营销战略并不是一成不变的，而是根据市场的实际状况进行合理的调整，企业实施危机管理，能够保证企业营销战略以及目标根据市场作出实时的调整，进而保证企业能够在激烈的市场竞争中健康、稳定的发展。

2基于市场营销视角的企业危机管理方法

2.1树立危机管理理念。

企业想要科学的处理危机和提高管理效率，就应该时刻做好应对巨大危机的准备工作，其前提就是树立危机管理理念，不仅要求企业的管理人员形成危机意识，还要求企业的所有人员都形成危机管理意识，这样企业在发生突发危机时，通过企业所有人员的共同努力，能够尽可能的降低危机对企业造成的损害。因此，企业在平时管理的过程中，应该加强对全体人员危机意识的培养，员工自身也应该形成良好的习惯，这样在企业遇到危机时才能够从容应对，为实现企业的健康和稳定发展做出贡献。

2.2增强企业与供应链成员之间的沟通与合作。

目前，市场竞争已经逐渐的转变成供应链与供应链之间的竞争，所有的企业都在供应链之间，企业与供应链成员之间的关系直接关系到企业的生存与发展。企业与供应链成员之间的经济纠纷、竞争者的挑战以及供应商的背离等，都可能成为企业营销危机的来源，针对该种现象，企业应该加强与供应链成员之间的沟通与合作，尽可能的降低甚至是消除可能存在的营销危机。同时，企业在与供应链成员进行合作时，应该对供应商的选择、材料质量的检查、物流、售后服务等众多环节进行严格的检查，然后与供应链成员建立良好的合作伙伴关系，尽可能的将营销危机控制在可控范围内。

2.3利用媒体处理市场营销危机。

在处理市场营销危机时，企业必须重视危机公关，合理的利用媒体进行市场营销危机管理。媒体是新闻或者信息的平台，具有引领社会舆论的作用，当企业出现市场营销危机时，应该采取开放的态度面对媒体，始终保持企业内部口径的一致性，始终保持主动性，实时的通过媒体向社会公众提供他们所关心的信息，进一步的扩大企业的正面宣传，在必要时作出一定的承诺，通过媒体将不利因素转换成有利因素，将一些正面思想以及对企业有利的信息传递给广大群众，做好公关，这样能够有效的帮助企业应对营销危机。同时，随着科学技术的发展，消息传播的途径不断的增加，企业应该充分的利用这一趋势，充分的利用新媒体和传统媒体，帮助企业应对营销危机。

2.4加强企业内部管理。

正所谓“无规矩，不成方圆”，如果企业缺乏完善的内部管理制度，将会导致企业的内部出现许多战略问题、营销问题以及管理问题等，这些问题会给企业的健康发展埋下隐患或者危机。因此，企业应该创建一套完善的内部管理制度，加强对企业内部的管理与控制，将潜在的危机消灭在萌芽阶段，这样不仅能够有效的防止企业在生产的过程中出现差错，还能够消除营销危机对企业形象的影响。由此可见，增强企业内部管理是企业危机管理的重要途径之一。

3结束语

第5篇：企业危机管理范文

由于对市场信心把握不准或者判断失误，造成企业在经营管理以及营销战略制定上的失误，导致企业与市场环境脱轨，轻者造成产品积压滞销，重者造成企业品牌形象受损，所有这些对企业正常稳定发展造成威胁的事件统称为市场营销危机。企业市场营销危机概况起来包括以下六个方面：产品危机、信用危机、合作危机、财务危机、人力资源危机和突发危机等。

1、产品危机：由于生产营销管理以及产品设计开发等方面的原因，导致产品无法满足市场需求或者损害消费者利益等，均会引起产品危机。

2、信用危机：消费者在购买产品时，往往会考虑产品的品牌形象和企业形象等。因此，品牌形象和企业形象在某种程度上能促进产品销售，是企业珍贵的无形资产。若因产品质量、服务及售后等诸方面原因造成企业陷入纠纷或舆论漩涡，都会是企业形象受损，从而引发公众对该企业品牌产品的排斥而引发的危机。

3、合作危机：在目前的经济体制环境下，无论哪个企业都有与自己关系密切的合作伙伴，上游物资供应商和下游销售商的商品供给往来及竞争者的竞争措施，都是企业合作危机的潜在发生源。

4、财务危机：企业的经营决策失误造成资金回收不及时或资金浪费，以及银行贷款政策的调整等方面，都会造成企业陷入资金短缺、流动困难等，不能满足企业正常生产的需要，严重的还会造成整个企业的瘫痪。

5、人力资源危机：一个企业只有具有良好的人力资源管理体系，采取有效措施激励员工爱岗敬业、具有主人翁精神，才能使企业往大而强的方向发展。反之，则会造成优秀人才的流逝，同时若不能及时补给新鲜血液势必会影响企业发展，严重者会造成企业在日益激烈的竞争情况下走向破产。

6、突发危机：突发危机主要是指由于无法预测因素如生产事故、经济危机和自然界不可抗力如台风、地震、海啸等给企业造成重大损失的危机。从企业角度看，造成以上企业市场营销危机的原因可分为企业内部原因和企业外部原因。企业内部原因主要包括企业组织结构不合理、企业文化未深入内心、企业经营管理、战略决策和营销策略等存在误区、企业产品技术因素等方面，这些因素都会给企业的高速有效发展带来阻力，甚至给企业经营管理带来无法挽回的危机。企业外部原因主要包括社会文化、法律政策、经济等企业宏观影响环境的变化以及同行竞争企业、上下游合作企业及消费者等企业微观营销环境的变化。企业外部环境因素的变化会破坏企业原有的平衡营销体系，使企业必须根据实际问题根源调整营销策略，迎合外部环境变化。若策略制定不当或问题不能够得到合理有效地解决，势必会影响企业的发展。

二、基于市场营销的企业危机管理模式

（一）遵循的原则

基于市场营销的企业危机管理，应该遵循以下四方面原则：

1、诚信原则：企业在执行危机管理模式时，必须要有真诚的态度，以诚信为本，将消费者利益视为企业发展的出发点努力，尽全力挽回企业形象和产品品牌形象，重新获得消费者的支持。

2、快速反应原则：在市场营销危机产生时，相关企业应以最快速度做出反应，针对危机产生的根源理性分析危机发展趋势，并以此为基础制订相关对策、策略，在重获消费者信任的同时，将市场营销危机产生的损失最小化。

3、沟通原则：在危机产生后，企业要及时与相关组织机构及个体等进行沟通，让其知整个事件的真相及相关处理过程，并要主动承担责任，借助相关机构的力量消灭危机。

4、系统化原则：企业要未雨绸缪，建立专门的危机处理组织机构。若危机发生时，可快速有效地作出合理反应，提高应对危机的能力。

（二）企业市场营销危机管理系统

1、识别企业市场营销危机的危机预警子系统能够在企业市场营销危机之前，判断出危机并对危机进行预警是企业危机管理中非常重要的一步。根据危机实际情况，基于人员设备的有效整合采用指标评价法或矩阵分析法建立企业市场营销危机预警模型，并对相关因素进行分析和评价，为企业应对营销危机提供重要的指导意义。

2、合理的危机事中管理子系统在企业危机爆发后，要按照预定措施理性有效地处理危机。危机处理的方式和策略对企业是否能够安全度过危机至关重要。要遵循以上所述的基于市场营销的企业危机管理模式所遵循的基本原则，本着以消费者为根本的态度，井然有序地处理危机，充分利用集体的力量，争取转危为机。

3、危机后管理恢复子系统危机后管理即危机恢复系统，主要包括总结危机教训、调整企业营销管理思路以及激励企业职员等。在危机处理完成后，要及时总结经验教训以免危机重范，同时应该依据在危机处理中的总结教训调整企业营销管理思路，同时激励员工以全新的面貌投入到企业工作中。

三、加强市场营销危机管理的对策

（一）建立健全营销危机管理机制

企业根据自身实际情况以及对危机发展趋势的预测，建立健全营销危机管理机制，提高企业应对危机的能力。

（二）树立危机观念，增强企业防范和处理营销危机意识

企业要有危机观念意识，统筹规划、考虑周全，才能从根本上减少爆发危机的概率。要对员工定期进行危机管理培训，使员工增强防范危机于未然的意识，提高其处理危机的能力。

（三）强化品牌建设、提升企业整体素质

加强品牌建设，注重企业形象和品牌形象的建设，打造高质量的优秀品牌，同时加强企业内部的体制创新及企业文化建设，加强企业团队建设与员工培养，是提高企业抵御危机的关键因素。

（四）加强与各方面的沟通与合作

沟通是危机管理的根本之所在。在内部，企业要加强与员工的沟通，体现对员工的充分信任与尊重；在外边，企业与加强与消费者、新闻媒体的沟通，树立良好的企业形象；另外，建立与上下游良好的合作伙伴关系，在可控范围内减少危机发生概率。

四、结语