园艺企业管理全文(5篇)
第1篇：园艺企业管理范文
【关键词】人力资源管理；企业管理；企业发展
一、企业管理与人力资源管理的定义及二者之间的联系
企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称。企业管理的目的是整合企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现资源的优化配置，达到“多、快、好、省”，从而提高企业的投入产出效率。构成企业的要素，有所谓的7M，即人员、金钱、方法、机器、物料、市场及工作精神，这些要素相应的构成企业管理的对象。构成企业的这些要素中，人作为生产力第一大要素排名在各大资源之首，这是因为人具有意识，在生产活动中处于主体地位，可以将物质转变为生产力，从而为企业创造财富。管理是以人为中心，通过决策、计划、组织、领导、控制等职能的运用对组织所拥有的资源进行有效的利用，从而达到组织既定目标的过程。这一过程强调以人为中心，通过其他人来完成工作，达到组织既定的目标。所以说人贯穿在企业管理的始终。根据性质管理被分成八种类型：人力资源管理、财务管理、生产管理、营销管理、保养及安全管理、物料管理、事务管理、企业关系管理。人力资源管理是以企业发展战略为目标，合理配置企业中的人力资源，并对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、等一系列过程充分调动员工的积极性，发挥其潜能从而为企业带来财富。
二、人力资源管理对现代企业管理的重要意义
1.人力资源管理能够满足企业生产经营所需人才，为其提供一定数量和质量的劳动力。员工的努力工作决定企业目标的实现，企业只有将合适的员工安排在合适的岗位才能发挥员工实现企业目标的潜能。人力资源管理通过对人力资源规划，确定企业的人力资源需求，人力资源规划的重大目标就是防止人员配备过剩或不足，满足企业对劳动力数量的要求。人力资源管理又通过对人员的招聘与配置，向外吸收具有劳动能力的个体，并对其人才进行筛选，为企业注入新鲜的血液，而有效的招聘工作可以确保人员的质量，还能降低招聘成本。2.人力资源管理能够优化企业资源的合理配置。企业拥有三大资源：人力、财力、物质，而物质资源和财力资源的利用则是通过人力资源的结合实现的，人力资源需要人来管，通过选拔好的人才并将人才安排在合适的岗位来达到实现组织目标的作用；财力需要人来管，资金是企业运作的关键要素，它与企业的利润直接挂钩，通过对财力的管理，为企业带来更多的盈利；物力需要人来管，通过对物质资源的合理配置，减少对物质资源的浪费并合理利用，保证生产经营活动的健康进行。3.人力资源管理能够调动员工积极性，提高生产效率。人力资源与其他资源区别的最根本存在是具有能动性。科学的人力资源管理能够有效地调动员工的工作积极性，而员工的积极性决定工作效率。企业效率的提高取决于有效的管理，而有效的管理取决于高素质的企业经营管理人才。因此，科学的人力资源管理能够充分调动员工的积极性。马斯洛需要层次理论认为只有尚未满足的需要能够影响行为，而满足需要最关键的是通过人力资源管理中的激励，它是企业人力资源开发的核心，激励对管理，特别是人力资源管理的重要性自不待言，激励力度大大决定了人力资源的潜能是否激发或者多大程度的发挥。4.人力资源管理是企业的知识资本，提高企业技术上的竞争力。人才是科技的创造者、使用者和传播者，为企业带来最关键的竞争力。人才的智力对于企业来说是一笔巨大的财富。现在是知识经济时代，知识为社会各方面带来发展。人能够为企业创造信息、知识、科技、创造力等战略资源从而推动企业的发展。企业的技术来自于员工对其头脑中知识的整合和创新，并通过实践和利用，形成企业的核心竞争力。没有人，没有人的大脑，这些便无从获取。技术是第一生产力，它为企业带来经济利益，从而提高企业的竞争力。5.人力资源管理通过建立优良的企业文化，增强企业的凝聚力。企业是由众多个员工组成的，企业中的员工相互依存，而人是思想精神的传播源，优秀的企业文化能够通过优秀的员工来体现，耳濡目染，进而影响到企业中的所有人。用人标准常常体现企业的价值观念。在人员招聘中，管理人员往往在面试中根据分析人的性格特点及价值观念，与企业用人标准对照，淘汰不符合要求的人，留下对本企业文化认同较高的人员，从而保证了企业优秀文化的建设。人员培训的过程也是企业文化传播的过程，在培训过程中将企业价值观念传达给员工，在潜移默化种改变着员工的行为。优秀的企业文化能够加强员工之间的信任，形成团结一致的良好风气，从而增强企业的凝聚力。
结语
人力资源管理是企业管理的核心，是企业长远发展的关键要素。它贯穿于企业管理的始终，是任何一位管理者的职责所在，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定要管人。古今中外的无数事实证明：善于用人者才能得天下。一个成功的企业，一个优秀的企业家，只有高度重视人力资源管理的开发，不断加强人力资源管理能力的建设，才能充分发挥人在企业管理中的核心作用，为企业创造财富，增强企业的核心竞争力和凝聚力，推动企业走上巅峰。
参考文献：
[1]王关义,刘益,刘彤,李治堂.现代企业管理[M].北京:清华大学出版社,2012,7.
[2]陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社,2011,3.
第2篇：园艺企业管理范文
关键词：人力资源管理；企业；发展；意义
人力资源管理工作是管理学科当中一个新兴的研究领域，和传统的人事管理存在着一定的差异性。人力资源管理主要对员工开展统一化的管理和有组织的管理工作，这样的一种管理方式，自身的主动性和创新性更加突出，所获得的效果也优于传统的人事资源管理。人力资源管理，在企业管理工作开展的过程当中，发挥着非常重要的作用，能够提升企业管理的效果，同时为企业的发展提供人才方面的基础。
一、企业人力资源管理的任务
人力资源管理首先需要考虑的要素是人，企业只有把人才留住，并且不断注入新鲜的力量，才能够为企业的发展提供有益的辅助。一个实力雄厚的企业，需要有一个或者几个精英人物带动，但是如果企业仅仅依靠几个精英，就算这几个精英的能力再强，也不能够完全把企业做到最强最大。因此，企业在发展的过程当中，要想获得成功，需要考虑如何留住人才，并且充分调动员工工作当中的积极性，让员工自身的潜力得到最大程度上的开放，为企业的发展奠定良好的基础。根据相关的数据显示，可以发现，在一般情况下，很多企业的员工能力都没有得到全部的发挥，因此企业要对于员工的潜力发挥给予高度的重视，结合自身的情况，加大人力资源的投入力度，使得人力资源变成自己的人力资本。决定着人力资源管理的效果有多种方面的因素，其中劳动的数量，人力资源的利用程度和人力资源本身的质量是非常关键的要素。企业要想加强人力资源的管理，需要从这几个关键要素当中着手，尽量实现企业的利润最大化，提高员工的职业技能，根据他们的特长进行工作的分配，实现人尽其能，并且促进企业经营效益的提升。
二、企业人力资源管理的现状
（一）人才选择制度不够全面
在我国的企业当中，为了发展方面的需求，同时也为了满足全球经济体制的需求，在大多数的情况下，依然使用传统的人力资源管理方式来进行管理工作的开展，实际上这样的一种管理模式仅仅对员工自身的工作量进行关注，对于员工自身档案的完善性，以及员工的潜力和能力激发，没有进行充分的调控，最终出现了人才严重浪费的现象。实际上出现这种现象的主要原因，是因为人力资源管理单位的领导人员，没有能够从自身思想的角度，跟上时展的需求，虽然近些年来，我国的一些企业在人力资源的重视程度方面在不断的加深，但是整体的效果依然不是特别乐观。大部分企业在人才选择制度方面出现不够全面和合理的地方。实际上，企业的发展离不开人才，人才也是企业发展的重要根基，但是人才竞争在我国当中并没有引起企业的高度重视，正是由于这种落后的观念，导致企业本身的发展受到根本性的限制。
（二）薪酬制度不够合理
在我国的一些中小企业当中，工作人员在收入分配方面并不是特别合理，因此薪酬和员工之间也会出现价值不对等的现象，企业管理人员的收入，在一定程度上是自定的，又能够更好的根据企业的经营状况，完成系统性和科学性的评定工作，因此在整个行业当中，存在着高低收入方面的明显差距。对于部分员工而言，由于他们并没有能够获得劳动方面的报酬，而一部分管理人员的收入则出在过高的状态当中，这种严重不平衡的现象，导致员工的工作积极性越来越差，甚至会选择离开企业，这样的现象也引发了企业的发展受到制约和阻碍。
（三）人力资源管理手段落后
人力资源管理有着多种多样的方法作为选择，在时代不断发展的背景之下，相应的管理手段也要进行不断的更新和发展，特别是在大数据时代的背景之下，要善于利用大数据相应的工作手段和信息技术手段，实施人力资源的管理。虽然我国的部分企业对于人力资源管理工作开始给予重视，但是由于管理的手段过于落后，因此整个人力资源管理的效果并不是特别理想，对于企业的发展所能够产生的作用也有限。实际上，人力资源管理工作是一项系统性的工作，如果企业在管理的过程当中，不能够更好的采用一些新的管理手段，就容易导致人力资源的管理成为虚设，无法获得最为理想的效果。
（四）员工的工作环境有待优化
在企业的发展过程当中，员工对于企业的发展有着决定性的作用，而员工的工作状态也会受到周围环境的影响，如果企业的环境较为理想，那么能够直接调控员工的工作状态，使其的潜力得到全面的发挥。从本质性的角度出发，受到各种因素的制约，我国的很多企业依然属于劳动密集型的企业，这类型的企业在生产的过程当中，会以劳动力的支出作为最主要的生产模式，因此在工作的环境当中，整体的环境状况堪忧。根据相关的数据统计，可以发现，由于工作环境恶化，给员工所带来的职业病数量在不断的上升，这种现象的存在，也影响了员工工作的积极性，甚至给企业带来一些负面的影响。
（五）缺乏以人为本理念的融入
以人为本的理念是一个站在员工本身需求角度出发来进行人力资源管理工作的重要理念。该理念的存在，能够在一定程度上给员工更多的归属感，使得他们能够以主人翁的意识投入到工作状态当中。企业是以经营为目的的，特别是在市场竞争激烈的背景下，很多企业为了提升整体的经济效益，忽略了以人为本理念的融入，因此出现了员工工作量过大，但是薪酬过低的现象。除此之外，员工压力过大，引发的各种事件也层出不穷，在这样的背景下容易导致员工对于工作没有过强的积极性，甚至会存在抵触心理。一个企业在发展的过程当中，员工的工作仅仅是为了养家糊口，那么这样的人力资源管理效果是不理想的。
三、企业人力资源管理发展的对策
（一）建立规范的人才选拔制度
企业对人才进行选择的同时，需要考虑人才选择的具体方式，因为这部分工作是企业人力资源管理的核心性内容。为了提升企业人力资源管理的效果，企业要结合实际的需求，建立起规范的人才选拔制度，通过这样的制度体系，利用先进的思想进行决定和定位。21世纪当中，人才是最宝贵的资源，如果企业想在激烈的市场竞争当中掌握主动权，那么保证优秀的人才供给也是必不可少的一个环节，特别是在社会快速发展的背景之下，各行各业对人才的需求量也在不断的增加，随着我国经济体制的完善，全球在人才方面的竞争也十分明显，而人才知识的储备也成了竞争当中的关键性因素。企业和企业之间的人才竞争，会决定着企业本身的竞争力，因此企业需要结合自身的实际情况，考虑多个方面的因素，完善现有的人才选拔制度，利用规范化的人才选拔制度，为企业选到优秀的人才。在人才选拔制度完善的过程当中，企业需要站在更高的角度出发来进行制度的制定，不能够只图眼前的利益，必须要有长远的发展规划，同时对于一些该让人才选拔的要素，要进行及时的干扰，对于影响人才选拔的行为，要及时进行惩处，以此来保证人才选拔制度设计的合理性和应用的有效性。
（二）建立新型的人才管理模式
传统的人才管理模式，在当今日新月异的社会发展背景之下，已经出现了脱节的现象，特别是在市场竞争激烈的背景之下，传统的人才管理方式的弊病越来越明显。随着我国社会经济体制的完善，人力资源的管理方式要进行创新和改变，同时要立足企业本身的发展要求，使用一些新型的管理手段，建立起新型人才管理模式，并且使用科学有效的管理方法，提升管理的有效性。在新型人才管理模式建立的过程当中，企业要注重引进新型的人力资源管理方法，例如充分利用大数据，对企业的人力资源数据进行分析，了解每一位员工的特长和潜能，同时，提前进行岗位的动态了解，能够提早做好人才的储备工作，避免出现岗位断层的现象。
（三）制定完善的薪酬奖励制度
企业发展的过程当中，一个完善的薪酬奖励制度，对于员工工作积极性的提升有着非常关键的作用。企业要综合人力资源管理工作的具体需求，在考虑多方面因素的情况下，制定出更加具有，积极推动作用和刺激作用的薪酬管理制度，让员工在工作的时候，能够充分发挥他们的积极性，并且将这种制度作为企业内部发展的重要策略，能够及时调控员工的基本心理活动，以此来提升他们的工作效率。薪酬奖励制度制定的过程当中，可以采用多元化的薪酬结构组成，通过多种多样的福利和方式来激励员工在工作岗位上不断进行创新和努力。
（四）完善工作环境
在企业当中，员工对于环境有着一定的要求，因此企业要注重进行工作环境的构造，尽量以舒适的环境作为环境建设的重要原则。例如在公司当中，适当增加一定的休闲区域，或者适当组织一定的休闲活动，通过企业文化的塑造，营造一个良好舒适的氛围，能够让员工在工作的同时，也充分体会到企业对于自己的关心，这样可以使得员工工作的积极性得到提高，并且在企业的稳定发展当中挥着积极的作用。
（五）把以人为本的理念融入到人力资源管理当中
在企业发展的过程当中，人力资源管理工作的重要性不言而喻，而以人为本的理念应该融入到人力资源管理当中，切实站在员工的成长角度，做到为他们思考，让他们有宾至如归的感觉，以此来强化员工对于企业的认同感。在以人为本理念融入的过程当中，企业要注重随时了解员工的需求，对于生活或者工作当中有困难的员工，要积极采取有效的措施替他们解决问题。
四、结语
总的来说，企业的发展离不开人力资源的管理，人力资源的管理又需要采用多样化的手段，以及多个有效的措施来提升整体的管理效果。企业要想在激烈的市场竞争当中站稳位置，要认清当前企业人力资源管理在企业发展当中的重要性，并且找到有效的措施来提升管理的效果。
参考文献：
[1]张丽萍.沟通对于企业人力资源管理的重要性研究[J].现代商业，2016（16）
[2]王林.新形势下企业人力资源管理的重要性探究[J].现代经济信息，2018（7）
[3]王清宏，张少铧.探讨人力资源管理对企业健康发展的影响[J].经营管理者，2016（18）
第3篇：园艺企业管理范文
1.缴纳金额与保障水平不匹配
随着社会生产力的发展和经济水平的提高，城镇单位在岗职工年平均工资的逐年调增，因此我国规定缴纳的社会保险金额逐年增加，但在社会保险金额增加的同时社会保险保障水平并没有得到很好的提升。由于社会保险费用增加的幅度较大，企业和个人的经济压力也因此加大。因社会保险制度受地域和工作单位的限制，社会保险比较适用于长期缴纳社保、工作稳定的工作人群，对他们而言社会保险有较大的社会意义。对经常换城市工作或换岗位、单位的工作人群而言，因为各地、各单位社会保险缴纳金额与社会保险保障水平的不一致，以及各地社会保险转移手续办理的繁锁、缴费年限确认的差异，导致员工认为缴纳社会保险的意义不大，甚至不缴纳社会保险。
2.社会保险管理手段落后
社会保险是企业福利保障的重要组成部分，目的在于为企业员工提供更好的生活保障，为企业员工谋利益，使员工跟上企业发展的脚步,实现企业和员工共同和谐的发展。但由于企业的社会保险管理缺乏科学性和专业性，无法将社会保险的管理和企业激励措施有效融合，因此，企业社会保险管理手段的落后直接导致了企业参保人数偏低或没有足额缴纳社会保险费。企业管理态度的不明确以及企业高层管理人员管理意识的薄弱造成了我国企业社会保险管理落后，大部分企业为了降低人工成本，对企业社会保险的管理规划通常由企业的综合办公人员及财务人员联合制定，而这些人员往往缺乏基础的社会保险管理常识、专业知识及技能，使得社会保险体系在企业中渗透力薄弱，从而阻碍了企业社会保险管理的发展。
3.企业缺乏社会保险意识
社会保险制度对企业具有较大的适用性，企业应从自身出发，根据国家规定的社会保险制度做好社会保险管理工作，由于企业缺乏对社会保险重要性的认识，从短期发展角度来看，企业能在较短的时间内为企业牟取利益，但从长期发展角度来看，社会保险不仅没有降低企业的成本费用，反而增加了企业的经营压力和成本。社会保险不仅与企业利益有关，与员工的利益更为密切，企业员工是社会保险利益的最终承担者，企业对社会保险管理的忽视即对企业员工及其利益的忽视，当员工对社会保险管理提出合理要求时，企业会推脱社会责任，减少缴纳社会保险的金额和险种，甚至不缴纳社会保险，这些目光短浅、自私自利的行为潜伏着巨大的危险，最终会导致企业净利润的减少，降低企业人力资源的质量。
二、社会保险在企业人力资源管理中的重要作用
1.降低企业直接人工成本
社会保险是由企业和个人共同承担的责任，需按期缴纳一定数量的社会保险金额，很多企业贪图眼前利益，减少对社会保险金额的缴纳，甚至不为企业员工缴纳社会保险，漠视员工的福利待遇。有些管理层认为这有助于企业降低用人成本，实则不然，当员工出现意外时，企业的经济压力会更大。例如，员工发生工伤时，参加工伤保险的员工可享受到由工伤基金支付的工伤待遇和医疗费用，减轻企业负担，很好的保障了企业和员工的权益，因此，从长远角度来看，企业为员工办理社会保险有利于降低企业的人工成本。
2.提高企业团队工作效率
人力资源是企业最宝贵的资源，企业的经营绩效与员工的工作效率有着密不可分的联系，社会保险制度对员工有着重要的意义，企业为员工缴纳社会保险有利于提高员工工作的积极性和主动性，避免员工因社会保险问题，出现负面情绪而工作懈怠。企业根据年度在岗职工平均工资调整，每年调整员工的社会保险缴费基数，并健全企业的激励机制，能间接地体现出企业对员工的重视，从而提高企业团队的工作效率，加强企业的凝聚力，实现企业内部管理的良性循环。
3.稳定企业团队人心
员工在企业工作的最终目的除了实现自我价值，更多的是追求安逸，保障并完善自己的现在和将来的生活，尤其是企业的老员工，为企业奉献数十载，更希望从企业工作中获得安全感，养老、医疗保险等问题是员工比较关注的热点问题，企业做好社会保险有利于缓解员工未来的养老问题，使员工“老有所养、病有所医”，解决员工的后顾之忧，促使员工能更加安心地为企业奋斗并作出贡献，稳定企业团队的人心，更有益于提高企业团队配合的默契程度和工作效率，从而增加企业的经济效益。
三、完善社会保险加强企业人力资源管理的具体策略
1.加强企业社会保险的规范化管理
要加强企业社会保险规范化管理，基本医疗保险、养老保险、生育保险以及失业保险、工伤保险必须要全面覆盖，企业和员工的社会保险费应足额缴纳，建立有效的社会保险管理机制。强调人力资源与社会保险专业知识相结合，管理人员工作与实践相结合。配备社会保险专职管理人员，社会保险管理人员到位后，工作管理和开展才能到位。如建立和完善社会保险参保人员档案，按月、按时足额缴纳各项社会保险、及时分解各项社会保险缴费基数、及时与社保机构核对各项社会保险台账并及时办理社会保险相关手续等。目前我国就业人口的不断增加，做好失业保险的工作，有利于保障失业员工的基本生活问题；及时完成社会保险缴费可使员工养老、就医、退休、工伤、生育等待遇得到保障，加强了员工对企业的认同感，很好的避免了企业和员工的内部矛盾。
2.坚持以人为本
社会保险制度是员工福利待遇中的一种，对员工具有一定的激励作用，企业的职工薪酬福利体系要求企业加强对社会保险制度的管理，坚持“以人为本”的原则是提高企业人力资源质量的重要途径，将职工的利益放在企业发展绩效评价的重要位置能端正员工的工作态度，激发员工的工作热情，避免员工因负面情绪出现怠慢工作的情况，企业为员工做好社会保险工作能激励员工的工作责任和社会责任，有助于企业对人力资源的有效管理并实现企业价值最大化的重大目标。
3.完善企业社会保险的透明度管理
现代企业的竞争归根结底是企业人才的竞争，为了实现企业的可持续发展，企业应加强对社会保险制度的透明度管理，体现企业管理工作的公平、公正性。首先，随着信息技术的发展，企业可在公司内部网站上向全体员工公布社会保险费的缴纳及年度缴费基数调整情况，通过全体员工的监督增加社会保险制度的透明度。其次，企业应加强对员工社会保险意识的培训，让员工了解社会保险的内容及其责任。再次，企业社会保险管理机构及管理人员，为企业员工提供信息查询及咨询的服务，提高社会保险的普及度，切实地为缴纳社会保险的保险人谋福利。最后，政府要提高执法力度，对不履行社保登记缴纳的企业和个人采取警告和其他惩罚措施。
四、结语
第4篇：园艺企业管理范文
关键词：员工关系管理；企业管理；人力资源管理
“二十一世纪的竞争是人才的竞争”，这一句话无疑突显出了人力资源管理在现代企业管理中的重要性。员工关系管理是现代企业人力资源管理中的重要内容，从某种程度来说，员工关系管理的好坏在很大程度上反映着一个企业人力资源管理的水平，体现着一个企业的精神面貌与企业文化。随着社会的进步与时代的发展变化，企业人力资源管理面临着一些新情况与新问题，尤其是在员工关系管理方面，难度不断增加，这从现代企业人员流动性加大不难看出，这无疑对企业人力资源管理水平提出了更高的要求。本文基于企业人力资源管理实践，就新时代环境下企业员工关系管理存在的问题进行一些探讨，以期能够为相关研究提供一些参考与借鉴。
一、企业员工关系管理的内涵
企业员工关系管理是企业人力资源管理的核心管理内容，从本质上来说，企业员工关系管理的内涵是指从企业战略目标的视角，通过各种方法和手段平衡企业与员工的利益，使双方可以在一个相对舒适的范围内都获得良好的满意度，从而形成一种稳定、和谐的关系，进而更好地完成企业的战略目标。员工是企业的主体，是企业管理的最基本因子。员工一旦进入企业，实质上就已经进入了企业员工关系管理的范畴，个体员工与企业整体实质上就已经发生了各种各样的关系。这些关系既有企业与员工之间的，也有员工与员工之间的，还包括员工与管理层以及领导人员之间的关系，这些关系错综复杂，影响着员工在企业的思想观念、行为以及工作态度、表现等。员工关系管理的目的，就是对影响员工在企业发展的各种关系进行管理，使这些关系能够发挥正向的激励、促进作用，使员工能够与企业整体的发展目标保持一致，更好地完成工作任务，实现企业与员工个人的双赢。
二、新时代环境下企业员工关系管理中存在的问题
1.企业缺乏对员工关系问题的重视
现代意义上的人力资源管理在我国的发展时间还不是很长，虽然我国一些大型企业在人力资源管理方面已经具备了较高的水平，但从整体上来说还处于发展阶段。以员工关系管理这种人力资源管理的关键环节来说，很多企业的重视程度还不是很高，对于一些员工关系问题缺乏概念，不能够从员工关系角度思考企业管理中存在的问题，这在很大程度上导致企业整体发展的稳定性较差，人员流动性较大。我们一些企业的领导者习惯了用简单、粗暴的方式来进行员工管理，总是以一种高姿态、俯视眼光来看待员工，凡事以自我为中心，忽视员工的声音，这种不平等的员工关系很容易使员工离心离德，也极易使企业管理者产生一种错觉，即不觉得开展员工关系管理工作有多么重要，不认为聆听员工的声音、与员工进行有效的沟通能够为企业带来多大的利益。
2.新时代环境下员工关系管理的难度增大
不同时代的人总是有着不同的时代的烙印，从员工管理的角度来说，难易程度也自不相同。在当今时代，网络的大范围普及以及各种新媒体的不断涌现，人们获取信息的途径不断增多，思想观念也受到多元文化的冲击，变得更为复杂及多元化。在企业管理实践中我们不难发现，越是年轻的员工管理难度越大，他们思维活跃、自尊心强、敏感任性，对自我价值的实现要求比较强烈，一旦企业的薪资待遇、工作环境以及发展空间等无法满足其预期，便极易流失或是降低工作热情。与一些企业的老员工相较，企业更难获得年轻员工的忠诚与满意，某种程度而言，年轻员工更愿意在不同的企业间流转以积累经验、见识以及拓展人脉，企业如果不能在员工关系方面有突出表现，便很难在员工稳定性以及工作积极性提升方面有所建树。
3.新时代环境下企业员工关系问题比较突出
在新时代环境下，企业员工关系问题比较突出，主要表现在以下几个方面。一是企业与员工的关系表现出双向冲突。企业的发展对员工的素质与能力、忠诚与奉献精神提出了更高的要求，激烈的市场竞争对企业的人力资源管理效力越来越依赖，人才的重要性日益突显，企业在客观上需要员工付出更多的努力才能在市场竞争中取得优势。而对于企业员工来说，对自我价值的实现要求企业能够为员工提供更好的发展空间、更为优厚的薪资待遇以及对员工价值的认同，由此造成了双方在预期目标上的差异。企业希望员工更努力，为企业创造更多的价值；而员工希望企业更重视员工的福利待遇，提供一个宽松的工作环境，双方目标的不一致导致企业员工关系比较紧张。二是员工与员工关系表现出更多的竞争关系。在一个企业内部，员工与员工之间的关系是一个竞争与合作的综合体，既有合作、也存在竞争，二者之间形成一种微妙的平衡才是最有利于企业发展的。但一个不容忽视的现实情况是，很多企业员工与员工之间的竞争更多于合作，良性的竞争有利于企业创造一个积极的工作环境，但过度的竞争则会造成员工关系的紧张，形成内耗，无法调节员工与员工之间的竞争关系是企业员工关系管理的失败。三是企业领导与员工之间的关系表现出更多的“唯关系论”。企业领导与员工之间的关系是一种上下级关系，是管理者与被管理者的关系，其目标是通过上级对下级的管理来更好地实现工作目标与任务。但在实践中，这种关系经常会发生扭曲，主要表现为管理者不能一视同仁地以工作成绩论“英雄”，总是会掺杂一些其他因素影响管理决策或工作评估，由此导致员工的不满，进而影响工作情绪与积极性。根据相关的调查研究，不公正的绩效评估以及不公平的待遇是影响企业员工满意度的关键因素，也是员工流失的首要因素。
三、新时代环境下企业员工关系管理问题的解决对策
1.重视员工关系管理，构建完善的员工关系管理机制
在新时代环境下，员工关系管理已经成为企业人力资源管理的核心内容，企业管理者应充分认识到员工关系管理的重要性，构建完善的员工关系管理机制。完善的企业员工关系管理机制主要包括了管理组织机构、管理内容与方法、管理评估与反馈等。企业要重视员工关系管理，不能只在口头上、形式上。首先，应成立专门的员工关系管理部门，并将之置于人力资源管理的核心地位，而不是简单地在人力资源管理部门配置一名人员负责；其次，员工关系管理的内容要全面，要素要齐全，包括员工劳动关系管理、员工冲突管理、员工沟通管理、员工信息管理、员工心理咨询与服务以及员工辞退、裁员以及临时解聘管理等。员工关系管理内容十分繁杂，必须要抓紧管理重点，才能落到实处，产生实效；再次，在管理方法上要科学合理，在传统管理方法的基础上，要勇于拓展网络新媒体等管理方法的应用，提高管理方法的有效性、时代性；最后，要完善企业员工关系管理的评价机制，要对企业的员工关系管理做出客观、准确的评价并及时反馈，使企业员工关系管理的水平不断提高。
2.以人为本，高效沟通
“以人为本”是一种管理理念，是企业能否以一种平等的地位、视角来看待员工的体现。“以人为本”是企业深层次的一个价值观，并不是说一句口号那么简单，它体现在企业的日常管理行为中、制度中、企业文化中。是否将员工利益与企业的利益置于同等重要的地位，是否形成了企业与员工的利益共同体，这是评价企业在管理中是否“以人为本”的重要标准。一个在思想理念中奉行“以人为本”的企业，其员工关系必然是和谐的，只有“以人为本”，企业才会重视员工的诉求，聆听员工的表达，满足员工愿望，并在管理活动中体现这一思想，才能得到员工的价值认同，激发员工的工作热情，增强企业的向心力与凝聚力。高效沟通是企业员工关系管理的重要内容与方法，从狭义的角度来说，企业员工关系管理就是一种沟通管理，只有通过有效的、高效的沟通，企业与员工才能实现信息传递，彼此通晓双方的意愿，进而达成共识，实现企业与员工的双赢。在企业管理实践中，高效沟通的关键还在于企业的管理者，企业管理者需要以一个平等的姿态与员工开展有效的沟通，双方之间才能架设起信息沟通的桥梁。管理者一旦在态度上、沟通方式上出现偏差，员工的意愿往往便难以真实地反映出来，双方的沟通也就容易成为一种单方面的意愿表达，通常是无法形成双方共识的。
3.企业员工关系管理是一种平衡艺术
企业员工关系管理从本质上来说是对企业和员工双方的利益进行平衡的一种管理工作。企业追求人力资源利用的效益最大化，这必然会在一定程度上侵害员工的利益，造成企业与员工关系的紧张，如实行“996”制度，就是对员工的一种极限施压，为什么大多是一些大公司、新兴的科技公司会这样做，因为这些公司会在其他方面如薪资待遇、上升空间等给予员工一定补偿，这是一种平衡，也可以视为是一种等价交换，员工的付出得到了企业平等的回报，这样可以维持双方关系的平衡。但在企业管理实践中，维持企业员工关系管理的平衡，并不是简单的物质激励就可以的，还需要企业建立完善的员工关系管理体系。在制度、文化、精神等各方面遵循“以人为本”的管理理念，将员工的个人价值实现与企业的战略目标相统一，平衡企业与员工的价值冲突，尽可能地通过平衡各种关系来实现企业利益的相对最大化。创建一个和谐的企业工作环境，使员工保持积极乐观、团结向上的精神面貌，如此，才能使企业在整体上保持一个稳定的发展状态，获得不断发展的基础保障。
参考文献
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第5篇：园艺企业管理范文
关键词：企业社会责任前移；小微企业人力资源管理；对策
1小微企业在人力资源管理上出现的问题
1.1企业内部自身建设问题
部分小微企业自身发展相对较差，企业内部环境也相当艰难，因此，在进行企业发展的过程中，将改善企业自身条件放在了首要地位，所以，在人力资源管理工作上没有相应的重视，导致企业忽视了那些从事危险工作的员工，使他们的生命安全得不到保证，在出现重大事故的时候，部分企业还逃避自身责任。
1.2人力招聘工作出现的问题
企业在对人力资源进行招聘的时候，负责面试的管理者对应聘者存在主观的意愿，比如应聘者的外貌、身材、年龄等进行评价，对学历方面也是硬性的要求，没有将重视目标放在应聘者的工作能力中去，使得企业招聘丧失公平性。
1.3薪资待遇方面
由于一些小微企业经济发展不够理想，导致企业收益微薄，于是在员工身上就出现了克扣工资或者工资不按时发放等问题，对于出现工作失误的员工而言，惩罚手段也是相当不合理，而对于表现优秀的员工，也没有相应的奖励措施。
1.4没有相应的合同制度
部分小微企业由于害怕法律条文限制到自身的发展，因此在进行人员招聘方面，也没有给入职员工签订相应的入职合同，由于合同中有许多对企业员工自身利益保障的条例，因此导致一些小微企业就不能对自身企业内部员工的根本利益做出相应保证，或者在主观上讨厌某一员工，并对其进行辞退。
2针对小微型企业在人力资源管理问题上进行对策分析
2.1完善企业内部自身建设
小微型企业在管理人员上的要求，需要管理人员将工作的重点放在自身在企业的责任感上面，这就需要企业在对人才进行招聘工作的时候，首先要考虑到企业自身发展情况和定位，从而对合适的管理人才进行招聘[1]。同时，还要让小微企业明确企业自身在当前社会中的责任感，这就需要小微企业在发展建设过程中，定期参与相关思想教育培训工作，从而明确自身的发展方向和对于当前的所要做到的的责任。
2.2解决人力招聘工作出现的问题
小微型企业在人员招聘方面，可以根据自身发展情况，结合国内外优秀的管理理论，在人力资源招聘方面实施，在管理中要做到以人为本。当然，想要做到这一点，需要企业以优秀的管理队伍为前提，所以要对企业内部人力资源管理人员进行定期培训工作，从而强化企业内部人力资源管理工作人员的思想意识和社会责任感。并且，在进行管理人员招聘过程中，摒弃对应聘人员的外貌、身材、学历等外在因素，将重点放在应聘人员工作能力方面。
2.3提升员工薪资待遇
小微企业要对自身企业员工的薪资待遇进行完善，建立健全薪资制度，从而在薪资方面按照薪资制度为标准进行发放，做到对员工的薪资不拖欠、乱扣等现象，同时在节假日和平时加班工作中，要对企业员工发放相应的奖金和补助。不仅如此，小微型企业内部还要制定相应的奖惩制度，对于表现优秀的员工要进行薪资奖励，鼓励企业其他员工的工作积极性，而对于出现工作失误的员工，要进行处罚，但是处罚措施要适当，不能打消员工的工作积极性，还要在企业中起到警示作用[2]。
2.4签订有效的合同
小微型企业也要给员工签订有效的劳动合同，从而保障企业内部员工的根本利益，对工作不积极表现不好的员工，进行依法的辞退。
结束语
小微型企业要根据自身发展和经济需求制定人力资源管理工作，提升企业自身的社会责任感，不断对自身人力资源工作进行改进。由于一些大中型企业也在发展，因此就使得小微企业发展状况相对落后，这就要求小微企业一定要加强自身社会责任意识，在人力资源管理工作上，认真落实工作制度，从而让自身的企业活力和竞争力得到提升，促进我国经济市场的繁荣发展。
参考文献：
[1]马玉春.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].现代经济信息,2014,(18):82-82.
