专业技术人员聘任书精选(九篇)

第1篇：专业技术人员聘任书范文

一、聘任范围、资格条件及设岗方案

1、应聘人员范围：是在实行岗位管理的事业单位中，按国家颁布的标准和规定程序，在本系统下一聘期实施之前，通过评审、考核或定职取得专业技术职务任职资格的在职在岗人员。

2、竞聘人员资格：具有副高任职资格并符合任职条件的人员可参加竞聘七级岗位；在十级岗位受聘满6年并符合任职条件的人员可参加九级岗位竞聘；在十级岗位受聘满12年并符合任职条件的人员可参加八级岗位竞聘；在十二级岗位受聘满6年可参加十一级专业岗位竞聘。

第七聘期农机系统共有专业技术人员42人。各岗位设置数为副高12，中级17，初级12。

二、时间安排

根据人保局要求，专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作10月底前结束。农机系统各项工作进行时间安排：

1、9月28日前各单位填报专业技术人员情况登记表，现专业技术职务资格证书和现聘任专业技术聘书原件、复印件。

2、10月20日前，各单位根据市局意见制定本单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作实施方案，并报市局，批复后，组织实施。

3、10月25日前，各单位按照市局批复的实施方案，按照任职资格年限等条件，组织竞聘人员申报竞聘岗位，同时书面报市农机局聘任工作领导小组。经局领导小组审查同意后，各单位按照程序组织竞聘并完成竞聘工作。

4、各单位竞聘工作结束后，将结果书面报市局。市局将竞聘结果报市人力资源和社保局，人保局批复后，市农机局公布聘任结果并颁发聘书，聘任工作结束。

三、聘任程序

1、成立领导小组和聘任委员会。农机局成立事业单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作领导小组，负责对全系统竞聘上岗工作进行组织领导，监督工作开展情况。各单位要成立聘任委员会，聘任委员会人员组成要具有广泛的参与性，要有领导、专家、专业技术人员和职工代表参加，聘任委员会具有编制考核评价标准、聘任方案并组织实施的职责，同时受理考核及聘任结果异议等。

2、宣传发动。聘任委员会向专业技术人员宣传市政府文件和农机局聘任实施意见精神，明确评聘分开的目的、要求、方法和步骤。

3、确定各岗位聘任数额、岗位职责、聘任条件及聘任的各项事宜。

4、专业技术人员述职。分岗位级别由符合任职条件的具有竞聘资格的人员进行述职，专业技术人员将任期内的政治思想表现、工作业绩、科技成果等进行总结，同时，汇报对下一步工作打算。

5、在量化考核和个人述职的基础上，单位组织专业技术人员进行民主评议。

6、奖励政策。为了鼓励专业技术人员多出科研成果、、信息等，各单位可根据单位实际，对获得各级先进称号和科研成果、、信息等的人员给予适当加分等。

7、直聘条件。连年考核为合格以上，上一聘期内获得以下奖励的专业技术人员，下一聘期可直接聘任同级专业技术职务：

(1)获得县级以上专业技术拔尖人才称号的；

(2)经批准享受政府特殊津贴的；

(3)获得县级科技进步二等奖以上的（一等奖前二位，二等奖首位）；

(4)被评为市级以上“学科带头人”的；

(5)受县级以上政府表彰并授予荣誉称号的；

(6)连续两年年度考核优秀的。

8、参加副高七级竞聘落聘的人员，直接聘任中级八级岗位，不占用中级岗位数额；参加中级八级岗位竞聘落聘人员参加九级岗位竞聘，参加九级岗位竞聘落聘人员参加十级岗位竞聘，参加十级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十一级岗位，参加十一级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十二级岗位。

9、各单位对确定的各岗位拟聘任人员名单进行公示，公示期5天。

10、公示无异议后，将拟聘任人员名单报农机局党委。经党委会研究，确定聘任人员名单并报市人力资源和社保局。市人力资源和社保局审批后予以公布，按规定办理有关聘任手续，按照聘任职务兑现工资。聘任时间从2011年7月1日到2013年6月30日止。

降聘、解聘的专业技术人员不得执行原专业技术职务工资待遇，应按新聘任专业技术职务兑现工资。落聘人员属干部身份的按管理人员待遇执行，属工人身份的按工人待遇执行。取得现有专业技术职务资格的男年满55周岁、女50周岁以上，工人身份的女年满45周岁以上，上一聘期年度考核合格以上的专业技术人员，参加竞争聘任后降聘、落聘的，不得享受现有专业技术职务工资，现专业技术职务工资记入档案，单位按档案工资交纳养老保险金，待达到退休年龄后，以档案工资为准办理退休手续。

第2篇：专业技术人员聘任书范文

职称为提高广大专业技术人员的社会地位，激发和调动专业技术人员的积极性，做了很重要的贡献，为经济社会的发展也发挥了重要的作用。但是随着时代的发展，我们的职称工作也处于新的改革的发展时期。职称工作政治性强，涉及面广，关系到广大专业技术人员的切身利益，改革很复杂，是一项系统工程。

（一）新中国的职称制度，大体可以分为三个时期。这三个时期的职称，它的内容和性质都有不同的特点。

第一个时期，是解放初期和我们的50年代到60年代，这个时候的职称制度，主要是延续了解放初期的技术职务任命制和职务的等级工资制。

第二个时期，叫职称评定时期。这是刚刚改革开放，尊重人才、尊重知识的时期，所以对调动广大技术人员的积极性，起了非常大的作用。

第三个时期，建立专业技术职务聘任制。到90年代，在实行专业技术人员聘用制的同时，逐步推行了专业技术人员的职业资格证书制度。

（二）职称工作的作用和意义。

职称工作是人才资源开发的一项基础性工作，对人才资源进行评价使用的重要手段，也是人事人才工作的一个重要组成部分。他在人才的使用、流动、培养、选拔，以及人才资源开发各个环节中，都发挥着基础性的作用。其中的作用和意义主要有以下几点：

第一，对专业技术人才进行科学客观的评价，为用人单位提供保证。

第二,对专业技术人员的职业发展，提供目标和努力的方向。

第三，通过专业技术人员职务的评聘，提高专业技术人员的地位，改善他们的待遇，调动他们的积极性。

第四，推进了专业技术人员的对外交往，特别是职业资格制度，职业资格制度是专业技术人员对外交往的一个非常重要的手段。

第五，体现了尊重知识、尊重人才，发挥了专业技术人员的作用。

第六，促进专业技术人员队伍结构的不断改善。

职称工作也是党的知识分子工作的重要的部分，是人才管理的一项重要内容。

（三）职称工作的内容。

职称工作主要有三方面的内容，一是专业技术人员聘任制度；二是专业技术人员职业资格证书制度；三是以考试和评审为主要评价手段的人才评价工作。

（四）职称工作特点。

职称工作的主要特点，一是涉及面广，情况复杂；二是政策性强；三是职称工作协调任务重，挂钩政策多；四是对从事职称工作人员的要求高。

二、专业技术职务聘任制度。

（一）1986年1月，党中央、国务院批准转发了《中央职称评定工作领导小组的通知》(中发[1986]3号)。

《通知》指出：实行专业技术职务聘任制度，是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，是关系社会主义现代化建设事业的一项基础建设。要革除历史上形成的专业技术人员制度上的各种弊端，打破那种禁锢人才、一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度。

（二） 1986年2月，国务院了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》(国发[1986]27号)文件。

专业技术职务聘任制度的基本内容是：专业技术职务是根据实际工作需要设置有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。并要求在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务结构比例，由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任。受聘者有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

文件还规定了专业技术职务设置的程序、任职基本条件、各级专业技术职务结构比例及工资额的确定、专业技术职务评审委员会的组建管理、聘任的有关要求等共十四条内容。

专业技术职务聘任制的主要特点：

1．评聘结合；

2．有数量岗位限制；

3．要求专业技术人员须具备任职条件和履行岗位职责；

4．先由专家评审任职条件，再由行政领导聘任；

5．职务有任期；

6．专业技术职务只在单位内有效。

（三）1995年国务院办公厅了《关于加强职称改革工作统一管理的通知》（[1995] 1号）文件。

对少数地区和部门违反国家规定，自行制定政策性文件，建立和变相建立职称系列，引发一些矛盾和问题进行制止和纠正。并指出，专业技术职务聘任制度、专业技术资格评定及考试制度、专业技术人员职业资格证书制度的建立和推行，是职称工作的重要内容，要根据国家规定和统一部署，有计划、有步骤地进行。

（四）29个系列专业技术职务条例的政策文件。

1986年以后，当时的中央职称改革领导小组陆续转发了高等学校教师、自然科学研究、社会科学研究、工程技术人员、农业技术人员、卫生技术人员、实验人员、中专学校教师、中学教师、小学教师、技工学校教师、经济专业人员、会计专业人员、统计专业人员、新闻专业人员、出版专业人员、翻译专业人员、体育教练、播音员、图书专业人员、档案专业人员、文博专业人员、海关专业人员、工艺美术人员、艺术人员、律师人员、公证人员、飞行人员、船舶人员等共29个专业技术职务试行条例及实施意见，并确定了群众文化、法医、计量和专利等专业的靠用。

各系列专业技术职务试行条例的主要内容：总则、职务名称及级别设置、任职基本条件和岗位职责、任职资格评审、聘任与管理、附则等内容。

（五）评审工作。

1986年实行专业技术职务聘任制度以后，对专业技术人员的评价主要通过评审进行。

在职称改革初期，职称评审工作主要根据中央职称改革工作领导小组组织制定颁发的29类专业技术职务试行条例精神执行。

1990年职称评聘工作转入正常化以后，人事部分别下发了《关于印发的通知》(人职发[1990]4号)、《人事部关于重新组建专业技术职务评审委员会有关事项的通知》（人职发[1991]8号）和《人事部关于高级职务任职资格评审委员会有关问题的通知》（人职发[1992]5号）等文件，对评委会的组建管理作了一系列的规定。目前各地、各部门的评委会管理工作，主要是依据上述的文件精神组织进行的。

（六）量化评审条件。

1993年以后，根据国职办[1992]10号、国职办[1992]11号、国职办[1992]13号的要求，陆续制定了35个系列和专业的中、高级量化评审条件。

根据实行社会化评审的指导思想，逐步建立一套以学历为基础，把对工作经历和业绩成果进行量化作为衡量专业技术人员学识水平、技术水平和业务能力的标准，即专业技术资格评审条件。

其中进行的专业划分，主要参考了我国一些部门根据工作需要进行的专业划分，适当借鉴了教育专业划分，以二级学科为基础，向一级和三级学科延伸。

目前各类量化评审条件都是指导性的文件，不是强制实行的标准。

（七）企业职称改革。

在1992年前，企业和事业单位的职称管理办法是基本一致的。

为贯彻《企业法》和中央关于《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的精神，国家不再对企业的专业技术职务评聘实行指标或结构比例限制，企业可以按照“自主设岗、自主聘任、自主管理、自我完善”的原则开展评聘工作。

1998年底，中央决定把各类企业脱钩，交由中央管理的企业达到200家左右。为了指导企业职称改革工作，人事部于1999年制定下发了《关于脱钩企业职称管理工作问题的通知》（人发[1995]105号），企业在坚持“四自”原则的前提下，不断改善职称工作。

（八）事业单位职称改革。

1．在转入经常化评聘工作后，国家给各地、各部门下达职务微调职数（聘任指标），各地、各部门给所属企事业单位下达指标，用人单位根据上级单位下达的指标数量进行评聘。

2．近几年来，随着工资管理等制度改革的发展，国家逐步改变了专业技术职务管理办法。

3．2002年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（[2002年]35号）。推行事业单位人员聘用制，是今后事业单位用人制度的基础性工作，做好事业单位中人员聘用与职称聘任的政策衔接是当前正在抓紧研究的问题。

（九）其他相关政策。

专业技术人员聘用制里，还有两个比较重要的政策。一是职称外语、计算机能力的要求。提出了一个实事求是，逐步提高的原则。从1999年开始，国家对专业技术人员聘用职务提出了统一的实施外语等级考试的要求。二是专业技术人员职务聘用制里，一个很重要的就是初聘职务，这项政策是专业技术人员聘用制里一个很重要的内容。

三、职业资格证书制度。

1994年了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。《决定》指出：要制订各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度，逐步实行公开招聘，平等竞争，促进人才合理流动。

（一）原劳动部与人事部联合下发了《职业资格证书规定》（劳部发[1994]98号）。

1．确定职业资格的定义和分类。职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。

2．确定了实施职业资格证书制度的分工。人事部负责专业技术人员的职业资格评价和证书的核发。

3．确定了职业资格证书实行政府指导下的管理体制，由人事部会同行业主管部门，研究和确定专业技术人员职业资格的范围、职业分类、职业资格标准，并制定认定、考试、评定、鉴定的具体管理办法。

（二）《人事部关于印发的通知》(人职发[1995]6号)。

确定了实施专业技术人员职业资格证书制度的原则、范围和程序；对实施专业技术人员职业资格证书制度的分类、实施办法作了原则规定；对具体的证书管理、注册管理、罚则等方面也作了原则性的规定。

（三）各单项职业资格证书制度文件。

人事部会同有关部门，已建立了37项专业技术人员职业资格证书制度。此外，依照有关法律，国家还推行了注册会计师、执业医师和律师等资格制度。各单项职业（执业）资格制度性文件的主要内容有：职业（执业）资格名称、职能分工、报考条件、注册登记与管理、执业范围与权利义务、法律责任等原则性条款。

（四）与各项制度相配套的政策文件主要有：考试办法、注册管理办法、 继续教育规定等。如各单项职业（执业）资格举行考试，每年度还有一系列的政策和操作性的文件，包括考试考务工作、考试合格标准、证书颁发等。

四、职称考试。

职称考试又称专业技术人员的资格考试。职称考试目前主要有三大类型。

第一类是专业技术员的资格考试，分为计算机软件、经济、会计、审计、卫生、船舶驾驶等，共6类。

第二类是职业（执业）资格考试，共有监理工程师、注册建筑师、注册结构工程师、执业药师、房地产估价师、注册资产评估师、造价工程师、珠宝玉石质量检验师、注册税务师、拍卖师、企业法律顾问、假肢与矫形器制作师、注册城市规划师、价格鉴证师、棉花质量检验师、矿业权评估师执业资格和房地产经纪人、质量专业、出版专业、国际商务专业职业资格等，共36类。

第三类是与专业技术人员职务评聘相关的考试专业技术资格考试，分为职称外语和计算机应用能力考试，共2类。

（一）考试管理的综合性文件。

1990年以后，人事部对各类职称考试管理制定一系列的规定，关于考试组织、领导、监督、检查等考试各项工作规定，对职称考试统一管理、严肃考风考纪作了特别要求。制定了《关于加强专业技术人员资格考试工作管理的通知》（人发[1997]75号）和《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（人事部3号令），并下发了《考试管理办法》、《考试大纲、试题编审和试卷印制工作规程》、《考务工作规程》、《证书管理办法》等一系列的文件规定。考试工作逐步向规范化、制度化的方向发展。

（二）各单项职称的政策文件规定。

1．专业技术资格考试。

通常这类考试单独制定规定，如《会计专业技术资格考试暂行规定》、《经济专业技术资格考试暂行规定》《统计专业技术资格考试暂行规定》、《计算机软件专业技术资格考试暂行规定》、《卫生（医药护技）专业技术资格考试暂行规定》、《船舶驾驶专业技术资格考试暂行规定》等。

2．（职业）执业资格考试。

主要根据各单项职业（执业）资格制度《暂行规定》的要求，制定配套的考试办法。

3．外语、计算机应用能力等单项考试。

《人事部关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》（人发[1998]54号）、《关于做好2005年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作的通知》（国人厅发[2004]105号） 、 《人事部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》（人发[2001]124号）。

五、职称工作面临的挑战以及改革。

我国加入了WTO后，国际形势发生很大的变化，随着国际交往、服务贸易的迅速发展，人才流动的国际化，人才服务的贸易需要，以及相对的资格的一些互认，这些都对我们的职称工作，提出很多新的要求。在新的形势之下，就要求我们职称工作要适应新的变化，有新的发展。

现行的职称工作暴露了一些问题,一是现行的职称制度不适应多种所有制经济发展；二是师资不适应职业发展的需要。三是对专业技术人员的评价的标准不科学，特别是没有建立以能力和业绩为核心的评价体系。四是专业技术人员中，实际上存在着终身制的问题。

（一）职称制度的改革：

1．完善专业技术人员聘用制。

第一，改革完善专业技能聘任制度，实行了评聘分开的办法，为其他的所有制人员进入这个自身体系，开辟了很广阔的道路。

第二，改进和丰富了评价的方式，在部分系列和专业中推行了考试、考试与评审相结合的多种的评价方法。对单一评委会的评审方法，进行了改革。

第三，在评审中强调了同行专家评议，特别探索了评委会的组建方法，

第四，逐步完善评价标准。

第五，改革职称管理的办法，对企业、事业指标管理，岗位结构管理采取了不同的方法。

2．探索制定非公有制单位专业技术人员参加自身评审和考试的办法。

按照市场经济发展的要求，来实施符合多种所有制，以及各类人才需要的评价方法。

3．推进了专业技术人员证书制度。

（二）职称制度改革的意义。

第一，职称工作的改革，顺应了时代的要求，也符合我国国情，并逐步形成了一个有中国特色的职称制度。

第二，职称制度的建立和实施，是贯彻小平同志尊重知识、尊重劳动的思想，和落实党的知识论政策，已经成了党的知识论政策实施的重要的手段。

第三，为实施人才强国战略和专业技术人员队伍的建设起了非常大的作用；为不同的专业领域，专业技术人员分类改革起了一些基础性作用；为建立一支门类齐全，结构合理，素质优良的专业技术人员队伍，发挥了不可替代的作用。

（三）深化职称制度改革的主要内容。

1．中央对职称制度改革的意见。

第一,制定深化职称改革的意见,要分类推进职称制度改革。

第二，要建立以能力、业绩为核心，由品德、能力、业绩、知识等要素构成的评价体系。

第三，强调专业技术人员的评价要重在社会和业内认可。

第四，打破专业技术人员职务的终身制。

2．对职称制度改革的共识。

第一，职称改革要以加强专业技术人员队伍建设为目标，要逐步建立顺应社会主义市

场经济发展需要的专业技术人才的，科学的、分类的、开放的、动态的这种评价体系。要构建以能力和业绩为导向，为核心，重在社会和业内认可的这种评价机制。

第二,职称制度改革,要坚持以社会主义市场经济体制相适应，坚持以人为本,按科学的人才观来建立人才评价机制，要符合专业技术人员的职业发展的特点,要符合专业技术人员的职业发展。

第三，职称制度改革，要坚持分类分步推进。

3．职称改革的内容.

第一，从宏观上要开放职称系列。在新的时期，要结合市场经济，结合新的职业的发展，要建立一种开放、动态、科学、分类的职称体系，这种体系的建立，对整个专业技术人员，各个门类，各个专业技术人员的发展更为有力。

第二，要拓展服务范围，对全社会，对各种所有制进行改革。

第三，要创新评价方式，强调能力和业绩为核心，强调社会和业内认可。

第四，要完善使用机制。

六、专业技术人员管理。

（一）目前我国专业技术人员工作，主要围绕五项基本目标：

第一，继续扩大我们的队伍总量，为全面建设小康社会提供人才保证。

第二，以弘扬科学精神，提高创新能力为核心。

第三，要优化队伍结构。

第四，大力培养高层次急需的人才，这是专业技术人员工作的一项重要工作。

第五，健全科学规范的管理体制和法规体系。

（二）我国高层次人才培养的制度。

1．国家专家选拔制度。

2．博士后制度。博士后制度是非常有中国特色的一项制度，也是高层次人才培养的一项重要制度。

第一,博士后制度是由国家来资助兴办,国家来组织实施的。

第二，国家根据需要有计划地来培养博士后。

第三，博士后的政策是由国家来制定的。

①设有流动站，博士后的进站，博士后的人选，博士后的出站，都要经过国家的相关程序。

②学科交叉。规定一级学科，博士后必须再交叉哪些学科，这样对培养高层次的复合型人才，起着非常重要的作用。

3．继续教育制度。抓高层次人才建设，核心是抓能力建设，能力要通过继续教育的这种方式来获得。

①要有法律保障。

②要有职业资格制度保证继续教育的实施。

③要有市场导向。

4.留学人员和回国专家管理。

留学政策最早是支持留学、鼓励回国、来去自由。现在的留学政策概括为四句话，拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新、创业，鼓励为国服务。

第3篇：专业技术人员聘任书范文

一、指导思想

1、以邓小平理论和“*”重要思想为指导，牢固树立科学的人才观，以有利于调动专业技术人员的积极性、有利于加强专业技术人员队伍建设、有利于促进经济社会发展为出发点，建立以业绩和能力为导向的重在社会认可的人才评价机制，改革完善专业技术职务聘任制度，推进职业资格证书制度，努力建设与社会主义市场经济体制相配套的、科学的职称管理体制，为实现中原崛起提供强有力的人才支持。

二、完善专业技术人才评价机制

2、研究制定职称社会化评审的意见和办法，不断完善“个人自主申报、社会公正评价、单位自主聘用、政府宏观调控”的人才评价与使用机制。从20*年起在经济、统计、会计、审计、翻译、律师、公证、工艺美术、计算机软件等系列的中高级专业技术资格试行社会化评价，凡在河南工作、与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、身份和单位性质，不论档案在何处管理，不受单位岗位数额和结构比例限制，只要符合申报条件，均可自主申报，参加社会化评审和考试。

3、打破人才身份、学历、资历和所有制限制，拓宽人才评价的服务范围。在专业技术岗位上工作的工人身份的人员，可通过评审、考试取得相应的专业技术资格。注重业绩和能力的评价，不具备规定学历和任职年限、业绩突出的人员可破格申报相应的专业技术职务任职资格。发展面向社会的人才评价工作，对非公有制经济组织和社会组织在职称评聘、专业技术资格考试等方面与国有单位一视同仁。在部分系列和专业研究探索机关工作人员专业技术资格评价工作。

打破系列（专业）岗位限制，专业技术人员可以申报多种职称资格，鼓励专业技术人员一人多证、一专多能。

4、丰富和完善人才评价方式。根据不同系列（专业）岗位特点，制定有针对性、科学化的评价办法，采用以考代评、考评结合、考核认定、同行评议、直接聘任等多种评价方式，逐步引入笔试、面试、述职、答辩、人机对话等手段，丰富评价方式，提高评价质量。卫生、审计、农业等系列高级专业技术职务任职资格继续实行考评结合。从2005年起，经济、会计系列高级专业技术职务任职资格实行考评结合的办法；除国家统一部署的以考代评专业外，图书、档案系列中、初级专业技术资格实行以考代评；初级专业技术职务任职资格，可采取评审、初聘、答辩、专业技术知识测试等评价方式。

5、建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的科学的人才评价标准体系。注重学术技术能力和工作业绩的考核，根据不同行业、专业的实际情况，修订完善有关系列的申报评审条件，制定以考察创新能力和工作业绩为主，真正体现专业技术人员能力、业绩、水平的人才评价标准。

6、改进和完善对评审委员会的管理。改进评审委员会按行业、部门组建的模式，由政府人事部门或其委托的行业主管部门等机构按照科学化、专业化、社会化的要求组建评审委员会。加强评委会专家库建设，在跨部门、跨单位、跨地域的同行专家中选聘并建立评审专家库，吸纳知名专家学者，组建一支专业性强、学术技术水平高、公道正派的评审专家队伍。全面推行评委会及专业（学科）组成员由计算机随机抽取产生的办法。建立对入库人选的考核、监督制度，严格评审委员会的备案审批制度，有效监督其评价的客观公正性。

7、进一步调整完善职称外语等相关政策。根据不同行业、专业特点和专业技术人员实际，进一步扩大外语免试范围，出国留学一年以上的人员、具有硕士以上学位的人员、通过大学英语六级考试的人员、在乡镇工作的人员以及其他在科技进步和创新方面做出突出贡献的人员，申报（聘任）副高及以下专业技术职务免试外语。适应构建终身教育体系的需要，鼓励专业技术人员学习新知识，掌握新技能，凡未完成继续教育任务的专业技术人员不得聘任高一级专业技术职务。

8、加强对职称考试工作的研究和指导。学习借鉴发达国家和地区实施考试的专业领域和考试方法，结合我省实际情况和专业特点，不断拓展考试范围。加强对专业技术资格、执业资格考试的指导和监督，会同职称考试部门，规范考试报名、资格审查、考场监督、试卷评阅、证书办理等工作程序，不断推进考试现代化建设和制度化建设。

三、改革完善专业技术职务聘任制度

9、以打破专业技术职务终身制为重点，加快评聘分离、以聘代评改革步伐。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，充分落实单位用人自，建立“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的充满生机与活力的用人制度。除教师系列外逐步推行专业技术资格评价与职务聘任相分离，取得的专业技术资格只作为能力和水平的标志，不与工资等待遇挂钩，由单位根据岗位需要择优聘任。对具有评审权的省属高校和部分科研院所，经批准，其主系列可不再进行一年一度的专业技术职务任职资格评审，由单位组成聘任委员会，在政府人事部门核定的结构比例和岗位数额内直接聘任专业技术职务。

10、不断完善事业单位专业技术职务结构比例及最高职务设置标准。财政拨款的事业单位，实行科学设岗基础上的最高职务限制和结构比例控制；实行企业化管理和非政策性收费的自收自支事业单位，在结构比例和最高职务设置标准指导下，自主设置专业技术职务岗位，自主聘任专业技术职务；企业可根据国家和我省有关政策，制定符合自身实际需要的职称管理办法。

11、加强聘后管理。事业单位要根据《关于做好事业单位专业技术岗位设置工作的指导意见》（豫人职[2002]36号），自主、科学设置专业技术岗位，明确各岗位的职责任务，规范聘任程序，加强聘后考核，实行动态聘任，严格聘后管理。对需要具备执业资格的岗位和涉及人民生命财产安全的专业，必须取得相应执业资格，方可聘任相应的专业技术职务。建立健全适合事业单位专业技术人员特点的考核评价体系，把考核结果作为续聘、解聘、晋升、奖惩的依据。建立解聘辞聘制度，疏通人员出口渠道，解决专业技术人员能进能出问题。对于特别优秀的专业技术人员，单位根据需要可实行低职高聘；对于不能履行岗位职责的专业技术人员，实行高职低聘、缓聘或解聘。

四、积极推进职业资格证书制度

12、认真做好执业资格制度推行工作。根据国家人事部的统一部署，按照“统筹规划、科学论证、急需先建、逐步实施”的原则，加快对从事涉及国家和人民生命财产安全和公共利益的专业技术岗位实行执业资格制度的步伐。根据《行政许可法》的要求，加强对执业资格制度推行工作的指导和监督，会同有关部门对企事业单位关键岗位人员资格考试、注册情况进行检查，努力实现执业资格制度的依法管理。

13、探索建立专业技术人员职业水平认证制度。根据市场发展、行业需要，会同有关专业主管部门、行业协会和有关组织，研究建立不同行业的专业技术人员职业水平认证制度，积极开发职业水平考试项目，建立实施面向市场需要的专业技术人员职业资格证书制度。

五、为高层次人才开辟“绿色通道”

14、在特殊岗位实行终身教授、终身研究员制度。为稳定我省重要的学术骨干，进一步推动事业单位聘任制度的改革，建设一流的学术骨干科研队伍，高等院校、科研院所在进行专业技术职务聘任时，对作出杰出贡献，全国知名的专家、学者可实行终身教授、终身研究员制度。终身教授、终身研究员一经聘任，聘期可直至退休，单位无正当理由不得解聘。

15、为引进高层次人才服务。留学并取得硕士以上学位的归国人员、从省外引进的具有正高级专业技术职务任职资格的人员、具有博士学位并已取得专业技术资格的人员，可不受专业技术岗位限制，随到随聘，事业单位专业技术职务结构比例达到控制限额的，可单列专业技术岗位。从省外引进的具有高级专业技术职务任职资格的人员，可直接确任其任职资格并聘任相应的专业技术职务。归国留学人员可比照同等学历、同等资历人员直接申报评审相应的专业技术职务任职资格。

16、开辟人才成长“快车道”。博士学位获得者、在国外取得硕士以上学位的留学归国人员以及国务院特殊津贴获得者、省管优秀专家、省部级以上科学技术方面一等奖的主持人，以及其他做出突出贡献的人员，申报评审高级专业技术职务任职资格可不受任职年限限制，经单位和同行专家推荐、人事部门批准后可破格申报，特别优秀的，可越级申报。取得全日制普通高校本科以上学历的专业技术人员到乡镇工作，申报高一级专业技术职务任职资格的任职年限可适当放宽。

第4篇：专业技术人员聘任书范文

一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。

我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。

2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。

尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置

。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有

第5篇：专业技术人员聘任书范文

站领导：

3月25日至30日，人保科罗旭萍参加了由广州市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与重庆市人事局事改办、人事争议仲裁处及重庆市渝北区人事局、重庆市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。 一、编制具体岗位设置，明确责、权、利、义，竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理，按成本、效益分配，对管理人员，实行职员制度，分5个等级按相应岗位管理；对专业技术人员，实行评聘分开，按工作能力和业绩水平设定岗位工资；工勤人员按岗位等级规范，明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资，绩效工作。对全额拨款单位，国家发的部分不改，其它部分与绩效挂钩。

二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了，改革是很难进行的。现重庆市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度，但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。

三、改革的优惠政策。为稳定队伍，采取老人老办法，保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次（最多晋升两级工资）至正常退休年龄计算退休工资。

四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革，是在管理制度上的转变，原则上不精简人员。对竞聘落岗人员，按原职务保留国家财政给的待遇，给予换岗。待聘人员，一年内单位给予2至3次上岗机会，不上岗的，一年后，交人才市场，由人才市场推荐2至3次上岗机会，仍不上岗的下岗。

据本次考察带队的广州市人事局工资福利处的潘建明处长说，广州市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。

附件：1、重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见

2、利用分配的“杠杆”原理 寻求事业发展最佳支撑

3、以调整机构编制为突破口全面推进事业单位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中

有关问题的解答意见

各区县(自治县、市)人事局，市级各部门人事(干部)处，市属事业单位人事部门：

目前，全市贯彻实施《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》( [2002]35号)和《重庆市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的 通知》(渝府发[2003]37号，以下简称“37号文件”)的过程中，各地区、各部门、各单位反映和提出了一些操作性、政策性的具体问题，为在我市全面试行人员聘用制度，推进事业单位人事制度改革的不断深入发展，经研究，现就实施中的有关问题解答如下：

一、关于聘用制度适用范围问题

1．集体所有制事业单位是否试行人员聘用制度？

集体所有制事业单位参照[2002]35号和渝府发[2003]37号文件规定，试行人员聘用制度。

2．全民、集体事业单位中混岗使用全民、集体性质人员，如何签订聘用合同书？签订聘用合同书后其人员编制的性质是否发生变化？

全民、集体事业单位在编制范围内，按照规定程序进入的全民、集体性质人员，均要签订聘用合同书。签订聘用合同书后，其人员的编制性质不变。

3．实行企业化管理的事业单位是否试行人员聘用合同制度？

实行企业化管理的事业单位，单位性质仍为事业单位，其工作人员应当按照37号文件规定试行人员聘用制度。

4．事业单位中的劳动合同制工人签订的劳动合同，与事业单位聘用合同是否具有同等效力？事业单位人事制度改革时，劳动合同制工人，应签哪一种合同？

事业单位中的工勤人员是事业单位工作人员的重要组成部分，应试行人员聘用制度。对于已经按《劳动法》签订劳动合同的工勤人员，其劳动合同依然有效。待劳动合同到期后需要续聘时，应当按照37号文件规定签订聘用合同书。

5．社会团体中使用事业单位编制的专职工作人员是否与单位签订聘用合同书？

使用事业单位编制的社会团体的专职人员(参照执行公务制度管理人员除外)，都应当与单位签订聘用合同书，试行人员聘用制度。

6．党和国家机关、人民团体以及依照公务员制度管理的事业单位工勤人员是否实行聘用合同制？

党和国家机关、人民团体以及依照执行公务员制度管理的事业单位工勤人员不属于参照或依照国家公务员制度管理的对象，并使用的事业编制，应依照事业单位人事制度改革的要求，签订事业单位聘用合同书。

二、关于事业单位在人事制度改革中首次聘用的有关问题

7．在事业单位人事制度改革时，现有人员如何向聘用合同制人员过渡？

在进行人事制度改革时，事业单位的现有人员在首次聘用中，一般应参加竞争上岗，单位应按照“择优聘用”的原则，从本单位现有符合岗位条件和要求的人员中优先聘用。

8．事业单位现有管理人员超过职员岗位职数的，如何处理？

事业单位现有管理人员超过单位职员岗位职数的，可暂按原行政职务确定职员职务，保留其原待遇，安排适当工作，逐步调整达到岗位职数的要求。本级职员岗位暂时超职数的，单位不得安排下一级职员晋升该级职员职务。

9．担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，是聘用职员岗位还是聘用专业技术人员岗位？

事业单位中，担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，原则上应聘用职员岗位。确因工作需要，也可同时聘任专业技术职务。

10．37号文件明确《重庆市全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退管理办法》(渝府发[1999]68号)停止执行，但还未试行聘用合同制的单位、人员和待岗未签订聘用合同书的人员，如单位给予辞退或本人要求辞职时适用什么文件和程序？ 三、事业单位职工签订聘用合同书中的有关具体问题

11．《聘用合同书》第二条1款“乙方在xx岗位，从事xx工作”，如何填写？

事业单位工作人员岗位分为职员、专业技术人员、工勤人员三大类。

职员岗位：二级(正)、二级(副)、三级( 正)、三级(副)、四级(正)、四级(副)、五级、六级；专业技术人员岗位：正高、副高、中级、初级；工勤人员岗位：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、普通工。

签订聘用合同书时，职员填写“x级职员 ”岗位(不填任命的领导职务)，从事“管理”工作；担任领导职务同时又聘任了专业技 术职务的人员，填写“ x级职员”岗位，从事“管理和专业技术”工作。专业技术人员填写“xx专业技术职务”岗位，从事“专业技术”工作。工勤人员填写“xx工”岗位，从事“xxxx”工作。

12．事业单位现有人员在推行聘用合同制时是否实行试用期？

关于在事业 单位人员中实行试用期的规定，只适用于新进人员，并且只能约定一次，试用期应包括在聘用合同期限内。现有人员在推行聘用合同制时和合同期满续签合同时，都不实行试用期。

13．新接收的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签订多长期限的聘用合同？

新接收安置的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签聘用合同的期限不得低于3年，不约定试用期。

四、关于解聘辞聘制度问题

14．事业单位工作人员自费出国留学，是否可以与单位签聘用合同书？

事业单位工作人员申请自费出国留学，经单位批准同意的，在获准离境后应保留公职1年。未签订聘用合 同书的，可签协议保留公职一年；已签订了聘用合同书的，自本人出境一年后，聘用合同自行终止。学成回国后重新签订聘用合同书。在外留学期间的工龄，按有关规定连续计算。

15． 37号文件第三十六条第㈠款“规定的医疗期”如何理解

“医疗期”是指：受聘人员患病或非因工负伤停止工作治病休息的期限。事业单位受聘人员的医疗期可暂时参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定执行。

16．工作人员因工负伤治疗终结后，其聘用关系如何处理？

事业单位试行人员聘用制度前，工作人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作 能力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作，签订聘用合同书。

事业单位试行人员聘用制度后，受聘人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作能 力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位不得解除聘用合同，应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作。

17．事业单位管理人员领导职务的聘任和岗位聘用的关系如何处理？

事业单位的 管理人员统称为职员，其中担任领导职务的管理人员一般聘用在职员岗位。其领导职务应按干部管理权限另下任命书。因工作需要，不再担任领导职务的，可担任相应的职员职务。

五、其他问题

18．工勤人员评定了专业技术职务任职资格后，单位又聘任在专业技术岗位工作，这部分人员如何办理退休？

事业单位工勤人员评定了专业技术职务任职资格，且受聘在专业技术岗位累计工作满10年，并在该岗 位退休的，可享受专业技术人员退休待遇。事业单位人事制度改革后，按专业技术人员聘任的有关规定，经政府人事部门完善聘用手续的，按专业技术人员退休政策规定办理退休。

19．如何理解获得市(省)级以上“劳动模范”或“先进工作者”称号的工作人员不得安排下岗待聘？ 20．实行聘用合同制后，原正式干部经本人自愿申请，可否转为工勤人员退休？

事业单位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人员退休的，必须由本人提出自愿解除干部身份的书面申请。属区县(自治县、 市)所 属事业单位的，报同级政府人事部门批准；属重庆市市属事业单位的，报其行业主管部门批准。应先办理解除干部身份手续，再按工人退休条件办理退休，享受退休工勤人员待遇。

21．37号文件第四十六条㈢款中的“月平均工资”如何理解？

37号文件第四十六条㈢款“经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准”中的“月平均工资”是指：本人月基本工资、国家和重庆市规定的津补贴。

22．从企业单位剥离出来并移交政府管理的事业单位，其中一部分人员是企业自行聘用的干部，在事业单位人事制度改革中是否认同其聘用干部身份？

从企业剥离出来移交政府管理的事业单位中，由原企业聘用的干部，经同级政府人事部门审核备案 的，认同其聘干身份；未经同级政府人事部门备案的，按照事业单位聘用职员、专业技术人员的规定，通过考试考核合格者，认定其聘干身份，不合格者安排其他工作岗位或分流。

以上解释，如国家有新的规定，按新的规定执行。

二οο三年十月十三日

附件2：

利用分配的“杠杆”原理 寻求事业发展最佳支撑

为深化事业单位人事制度改革，充分利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展，南岸区按照十六大提出的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，在事业单位人事制度改革中进行了多种形式的分配制度改革探索。

一、南岸区事业单位分配制度改革的几种基本形式

南岸区在事业单位分配制度改革中，依据中央、市、区有关改革文件精神，在区人事局的指导下，各单位坚持从本单位实际出发，进行了积极而稳妥的探索。

㈠ 实施“绩效工资”，发挥分配的激励作用 事业单位分配制度改革是一项政策性很强的创新性工作，直接涉及职工的切身利益，稍有不慎，容易产生新的矛盾，区事改办率先在该区人民医院进行了探索，他们从医务人员多是知识分子和专业技术人员的实际出发，在国标基本工资不动的前提下，实行了“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革。医院按时足额发放职工的国标基本工资，将科室创收的总收入全部上缴医院，在扣除管理费用、成本费用和发展基金后，余下部分奖励科室，作为科室的绩效工资，这是一级分配；科室按个人工作量、重大疑难关键技术、医疗差错缺陷、医德医风等工作绩效的综合考核情况，进行科室绩效工资的二级分配。具体操作如下：

一级分配，即科室绩效工资=（科室总收入×90%-成本费用）×40%。

其中管理费用=科室总收入×10%；

发展基金=（科室总收入×90%-成本费用）×60%；

在二级分配中，医院只提出了个人工作绩效考核评分的原则以及岗位、职务和职称系数（不重复累计）的建议意见，原则上不干预科室的二级分配。

南岸区人民医院实施的“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革，降低了科室的成本，鼓励了创收，医院效益、科室效益和个人收入按比例得到同步提高，收到了一举多赢的效果。

㈡ 推行“质量工资＋奖励工资”分配形式，健全分配激励机制 ㈢ 实行“效益目标工资”的分配方式，促进单位效益的增长

南岸区人防地下商场管理办公室，是南岸区人防办公室下属的自收自支事业单位，管理办公室职工工资全靠自己创造。改革前，实行保底的事业单位职员职务等级工资制，商场效益好坏，与职工的收入关系不大，积极性得不到发挥。2002年前，商场管理办所属两个商场年创收最高为96万。2002年，商场管理办公室实行了效益目标工资改革，尽管商业景气度远不如前几年，但当年的承包任务就为150万，实际完成了170万。今年，管理办又与人防办签订了150万的承包合同，在“非典”等不利因素的影响下，上半年也实现了承包任务完成过半。

效益目标工资的具体方式为：

商场管理办将收入按月全部上缴区人防办，管理办在完成承包任务的前提下，由主管单位拨付全年收入的53%作为管理办的所有运作经费（含人头、水电、差旅、接待、临时工、人员的各种保险等一切费用），商场管理办公室根据《效益目标考核办法》，按月对员工进行“经济”、“安全”、“经营”、“设备设施”、“精神文明”等全方位的指标考核。完成各项考核指标的发给国家规定的当月工资、奖励、津补贴的80%，扣除20%留待年终发放；未完成考核指标的则按《办法》规定，给予相应的惩罚，在扣除20%的基础上，再作相应扣除。如果年终未能完成全年承包任务，则不再补发扣除的20%；如仅完成承包任务，则只补发每月扣除的20%；如超额完成全年承包任务，则提取超额部分的50%作奖励基金，其余50%全部上缴。奖励基金加上每月扣除的奖金或工资之和乘以50%作年终奖励分配——效益目标工资，另外的50%作为发展基金。效益目标工资按每月考核、岗位职责、贡献大小分类按等发放。

㈣ 施行“结构工资”，实现分配的科学化

重庆市广益中学在1998年就实施了“国标工资＋课时工资＋效益工资＋津补贴”的“结构工资”制度，是南岸区实施分配制度较早，新的分配制度比较配套、完善、科学的单位之一。其分配形式为：

国标工资=固定工资＋活工资（各占国标工资的70%和30%）；活工资=工作量工资＋质量工资（各占活工资的70%和30%）。工作量工资指教职工满或超工作量，则全得，不足则适当扣发。质量工资是教学质量考核为一等的，增发活工资的5%；质量考核为二等的，发足活工资；考核为三等的，减发5%；四等则减发15%。

结构工资中的课时工资、效益工资和津补贴由学校自筹经费发放。课时工资按所任课时计发，对超工作量的教职工，发给超课时费。效益工资按年度考核中德、能、勤、绩四个方面，经自评、年级和教研组内互评、年级组长和教研组长考评、学生和家长测评、学校考核组综合审评的“五评”程序后，以分值量化，确定优、良、合格、差的等次，分出五等八档，按等级档次标准计发教职员工下一年的每月工资。津补贴一部分按人头平均发放，如节日慰问费；一部分（更多的）则按职务、岗位分类、计等发放。 二、利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展

南岸区事业单位分配制度改革的实践证明：坚持从“效率优先，兼顾公平”原则出发，建立适合本单位实际的科学的分配制度，犹如在职工收入和事业发展的杠杆之间找到了一个最佳的支撑点，职工收入的“力臂”越长，作用于事业发展的“动力”就越大；如果没有找准这一支撑点，付出的力越大，作用于事业发展的无用功就越多。 南岸区房管局海棠溪房管所自实施“绩效工资”改革以来，职工精神面貌发生了根本性变化，素质不断提高。代之以改革前的现象是：排危抢险争着在第一时间出现场，不接受住户的请吃、馈赠；危房监控员每到大风、暴雨来临前，就主动和重点住户联系，强化了对危房、危岩和堡坎的监控。2003年8月1日，正直周末，当天山城气温高达40oc，上新街48号窨井发生堵塞。接报后，疏浚组上午8:00就赶到现场开始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住户们纷纷邀请疏浚工吃了便饭再干，工人们谢绝了住户的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午饭。 附件3：

以调整机构编制为突破口

全面推进事业单位人事制度改革

江津市按照“确立科学化的总体布局，坚持社会化的发展方向，推行多样化的分类管理”的思路，结合人事制度改革，以调整事业单位的机构编制为突破口，通过“调机构、改性质、定编制”，创新体制和机制，全面启动和推进事业单位改革。

一、科学设置机构，理顺体制关系。江津市按照经济社会发展的要求，确定科学化的总体布局，对现有事业单位设置进行“撤、并、转”：对不适应国民经济和社会发展需要的事业单位予以撤销；对部门所有、条块分割，重复设置、过于零散、规模过小、服务对象单一、任务严重不足、社会效益差的事业单位，根据情况予以合并；对生产经营性事业单位改革转为企业或中介组织。同时根据职能任务和工作性质，理顺管理关系，实行归口管理。

二、调整经费预算性质，逐步减轻财政负担。为了鼓励各类事业单位面向市场，通过社会化服务走自我发展的路子，江津市根据事业单位职能任务和收费渠道，对经费性质进行相应的调整。一是将具备条件的政策规定性收费的自收自支和差额拨款的事业单位，从严控制，并严格按程序批准调整为财政全额拨款，其规费收入全部上交财政，由市财政按规定预算其各类经费，并按全额单位重新核定工资标准。二是对有条件的财政拨款事业单位逐步向差额补贴过渡，或者改为自收自支。三是将部分服务性、经营性自收自支、差额拨款事业单位分别改制为企业或中介组织，或只保留其事业单位性质，实行企业化管理。

第6篇：专业技术人员聘任书范文

一、招聘单位和招聘岗位、条件要求

省教育厅所属事业单位*教育社招聘1人，*省教学研究室招聘4人，*省教育科学研究所招聘1人。招聘岗位情况和招聘条件要求。

二、招聘程序、方法和时间安排

（一）报名。可采取两种方式报名，一是直接报名，即携带报名材料，直接到省教育厅人事处报名；二是邮寄材料报名，即将报名材料以特快专递或挂号邮寄的方式寄至*省教育厅人事处。*省教育科学研究所中级专业技术岗位招聘博士研究生，按特殊岗位组织招聘，应聘人员须以直接报名方式报名，不受理邮寄材料报名。

报名材料包括：国家承认的学历证书，学位证书，身份证，户口簿，专业技术职务任职资格证书、聘任证书，现工作单位同意报名的证明(中小学教师报名，须经县以上教育行政主管部门同意)。上述材料，以直接方式报名的，须携带原件，同时提交1套复印件；以邮寄材料方式报名的，提交复印件，不要寄原件。另外，填写《*省教育厅直属事业单位招聘工作人员报名登记表》（附件2）一式两份，提交2张1寸近期免冠照片。全日制普通高校择业期内未就业博士毕业生报名的，需提交就业推荐书或毕业生就业报到证。

以直接方式报名的，报名时间为*月*日至*日。以邮寄材料方式报名的，报名截止时间为*月*日。

（二）资格审查。在报名时，按照招聘条件进行资格审查。对符合应聘条件要求的，发给准考证。应聘人员持准考证、身份证参加笔试。对以邮寄材料方式报名并通过笔试进入面试范围的人员，还要审查学历证书，学位证书，身份证，户口簿，专业技术职务任职资格证书、聘任证书，单位同意报名的证明等原件，经审查合格的，发给面试通知单，不符合条件的不能参加面试。

（三）考试、考核、体检

*省教育科学研究所中级专业技术岗位招聘博士研究生，采取直接考核的方式进行，不进行笔试、面试。*教育社和*省教学研究室招聘，采取笔试、面试、考核相结合的方式进行。

1.笔试。笔试主要考核应聘人员应聘岗位所需的专业知识，安排在10月中旬进行，具体时间、地点及考场安排等在准考证上注明。笔试满分为100分，合格线为60分。笔试不指定应试复习用书。

2.面试。根据笔试成绩按1：6的比例确定面试人选，如超过笔试合格线的不足6人，按实际过线人数确定面试人选。面试主要测评应聘人员与应聘职位有关的知识、经验、能力等基本情况。面试安排在10月下旬进行，具体时间、地点等在面试通知单上通知。

3．考核、体检。根据面试成绩，按招聘岗位，由高分到低分以招聘人数2倍的比例，确定进入考核范围人选，并依次等额组织考核、体检。如参加考核、体检的人员不合格，则从其他进入同一岗位考核范围的人员中递补。*省教育科学研究所中级专业技术岗位采取直接考核，按符合招聘条件要求的实际人数确定考核人选。考核采取查阅档案、核对身份、个别谈话、召开座谈会等多种方式进行。考核主要内容包括拟聘用人员思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等方面的情况。对考核合格人员，安排在省级医院体检，体检参照公务员录用体检通用标准执行。

（四）签订聘用合同

根据考试、考核、体检结果，择优确定拟聘用人员，经7日公示无异议的，提出聘用意见，并填写《事业单位聘用人员登记表》和《事业单位聘用人员情况汇总表》，报省人事厅备案。经同意后,由省人事厅发放《事业单位招聘人员通知书》。聘用人员备案后，聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系，并按规定办理相关手续。按规定实行聘用人员试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。聘用人员试用期间及正式聘用后，享受本单位同类人员的工资福利等待遇。

第7篇：专业技术人员聘任书范文

一、初聘人员范围

（一）具有博士学位的教师，尚无中级专业技术资格的，可以申请初聘中级专业技术资格(教师系列为讲师，实验系列为实验师，思政系列为助理研究员等)。

（二）截止2013年10月31日，取得硕士学位满两年或取得硕士学位满一年且在研究生毕业前有1年以上高校工龄的教师，可以申请初聘中级专业技术资格。

（三）2012年度我校以公开招聘形式接收的具有学士学位的教师，经所在单位同意转正定级后，可以申请初聘助理级专业技术资格(教师系列为助教，实验系列为助理实验师，思政系列为研究实习员等)。

二、初聘条件

各系列的初聘条件除执行自治区相关系列专业技术资格评审条件和《内蒙古工业大学教师高级专业技术资格评审条件（修订）》（内工大校发[2013]22号）等四个文件的通知文件外,还应具备以下条件：

（一）职称外语、计算机要求

外语成绩按照《内蒙古自治区人事厅关于印发〈内蒙古自治区职称外语考试暂行规定〉的通知》（内人发〔2007〕60号）的规定执行；计算机成绩按照《内蒙古自治区人事厅关于印发〈内蒙古自治区计算机应用能力考试暂行规定〉的通知》（内人发〔2007〕61号）的规定执行。

（二）继续教育要求

参加初聘的人员需完成规定的继续教育学时数。

（三）教师资格证要求

申请初聘为中级专业技术资格的人员，必须具有与申报学科相同或相近专业的高等学校教师资格证书，并通过学校的讲课资格认定。

（四)在2012-2013学年出现较重大教学事故的人员，不能参加今年的初聘。

三、申报要求：

（一）参加初聘的人员在人事处网页下载《初聘专业技术职务呈报表》。用A4纸双面打印，不装订。

（二）填表内容：初聘表封面的“单位”应填写“内蒙古工业大学学院（部、处、室）”。初聘表第4页“所在部门考核鉴定意见”填学院（部、处、室）对本人的工作鉴定，并最后书写“同意初聘为……..(填写拟聘专业技术职务，如讲师或助教等)”，院（部、处、室）负责人签字并盖单位公章。第4页其余部分不填。

第8篇：专业技术人员聘任书范文

本单位在编在职的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。

未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的各类人员，不列入本实施方案的管理范围。

二、岗位设置总量与结构比例

（一）岗位总量

根据机构编制部门[2009]12号文件规定，编制数10个。

（二）岗位类别及比例

1、本单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2、根据岗位设置方案，三类岗位的具体结构比例如下：管理岗位1个，占岗位总量的10%；专业技术岗位8个，占岗位总量的80%；工勤技能岗位1个，占岗位总量的10%，主体岗位为专业技术岗位。

（三）、岗位等级及结构比例

1、管理岗位

本单位管理岗位为1个等级，即九级职员1个。

2、专业技术岗位

专业技术岗位分为3个等级，包括副高级岗位、中级岗位和初级岗位。副高级、中级、初级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标为1：3：4.

3、工勤技能岗位

本单位工勤技能岗位为1个等级，即四级技术工1个。

三、岗位职责与任职条件

（一）三类岗位的基本任职条件按现行专业技术职务评聘有关规定和宁委办[2008]27号文件执行。

（二）管理岗位职责与任职条件

管理岗位任职具体条件见《县茶技站管理岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件1）

（三）专业技术岗位职责与任职条件

专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站专业技术岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件2）

(四)工勤技能岗位职责与任职条件

专业技术岗位的任职具体条件见《县茶技站工勤技能岗位设置与聘用管理实施细则》（具体内容见附件3）

四、岗位聘用办法

岗位聘用基本程序

1.公布岗位

公布岗位设置实施方案、招聘岗位及其职责、聘用条件；

2.申请应聘

应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；

3.资格审核

单位岗位设置管理领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审；

4.考察评议

单位岗位设置管理领导小组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；

5.研究决定

单位领导班子集体讨论决定聘用名单；

6.结果公示；

聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

7.签约上岗

单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订岗位聘用合同。

五、组织领导

（一）组织机构

为保证单位岗位设置管理工作顺利进行，成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。组成人员如下：

县茶技站建立相应工作机构，负责各级各类岗位的申报、推荐和初审。

六、实施步骤

本单位事业单位岗位设置管理工作总体安排是：2011年3月完成岗位设置和聘用工作。具体分以下四个步骤实施：

（一）2010年7月上旬公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由单位负责人集体讨论通过。

（二）2010年8月上旬12月上旬，制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。

第9篇：专业技术人员聘任书范文

第一条为进一步深化事业单位人事制度改革，引入竞争激励机制，加强专业技术人员队伍建设，根据《中共*市委、*市人民政府关于进一步加强人才队伍建设的意见》（筑党发〔2008〕21号）精神，按照《*省事业单位岗位设置管理实施意见》的有关规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条竞聘上岗坚持党管干部的原则；德才兼备、注重实绩的原则；公开、平等、竞争、择优的原则。

第三条县级以上政府人事部门，是本行政区域内事业单位专业技术人员竞聘上岗工作的综合管理部门。各事业单位专业技术人员竞聘上岗工作要在主管部门和本单位领导下组织实施。

第四条专业技术岗位设置，必须在人事部门核准的专业技术职务结构比例范围内科学设置。竞聘上岗应在专业技术岗位职数内进行。

第五条专业技术岗位实行差额竞聘，形不成差额竞聘态势的，经同级政府人事部门批准，可采取考试、考核的办法确定。

第二章竞聘岗位和条件

第六条竞聘岗位：

1、聘期已满的专业技术岗位。

2、出现空缺或新设的岗位。

3、机构调整、重组单位的专业技术岗位。

4、按照规定进行岗位轮换，有必要进行竞聘确定有关人选的岗位。

5、其他需要竞聘的岗位。

第七条下列岗位不列入竞聘上岗的范围：

1、涉及党和国家重要机密的岗位。

2、因所需任职条件特殊不适合竞聘的岗位。

3、法律、法规规定认为不宜公开竞聘的特殊岗位。

第八条竞聘上岗人员应当具备以下基本条件：

1、遵守国家法律、法规。

2、具有良好的职业道德。

3、具有竞聘岗位要求的文化程度以及履行竞聘岗位职责的专业知识及工作能力。

4、身体健康，能在所竞聘岗位上坚持正常工作。

5、具备竞聘岗位相应的专业技术职务任职资格;实行执业资格的岗位，应当具备相应的执业资格。

6、竞聘岗位所需的其他资格条件。

第九条下列人员不能参加竞聘上岗：

1、正在被司法机关立案侦察、纪检监察部门立案审查的。

2、党纪处分所规定的限制提任期未满的。

3、受政纪处分尚未解除的。

第三章程序

第十条专业技术职务竞聘上岗的基本程序包括：制定《竞聘上岗工作方案》，学习动员，公布岗位及竞聘条件，个人申报，资格审查，考试考核，群众测评，成绩公布，组织决定，公示，签订聘任合同，兑现工资。

1、成立专业技术职务竞聘上岗领导小组，负责制定本单位《竞聘上岗工作方案》。方案经职工大会通过，送主管部门审核，报人事部门批准后，由本单位组织实施。

2、召开本单位职工大会，公布竞聘岗位、岗位职责、任职条件、岗位待遇以及竞聘上岗的程序、办法、日期等事项。

3、符合竞聘上岗条件的人员，可采取个人自荐、群众举荐、组织推荐等方式报名。

4、竞聘上岗领导小组办公室对报名人员进行资格审查，确定竞聘人选。

5、对资格审查合格者进行考试。考试分为笔试和面试。考试内容主要是履行竞聘岗位职责所必备的基本知识和能力。其中，笔试成绩占40%，面试成绩占60%。

6、组织民主测评，参加测评的人数不得少于本单位或应参加测评总人数的80%，同等条件下民主测评得票数多者优先聘用。

7、领导小组根据竞聘人员考试成绩以及民主测评结果，确定拟聘岗位的考察对象。通过考察，对考察对象的“德、能、勤、绩、廉”作出书面评价，提名推荐人选，报党研究决定。

8、竞聘结果在本单位公示，公示时间不得少于7天。公示没有异议或虽有异议但经调查没有发现问题的，由单位法定代表人与聘任人员签订专业技术岗位聘用合同。

第四章聘任和待遇

第十一条竞聘上岗的岗位实行聘任制。聘任期限根据不同的工作性质由事业单位确定，一般为3——5年。对已取得高、中、初级专业技术职务任职资格的专业技术人员，须进行3年一次的资格证书审核。未经审核，不得聘任。

第十二条竞聘上岗的人员，按照新任职务享受相应的待遇。实行按岗定酬，岗变薪变。

第十三条单位对竞聘上岗的专业技术人员的履职情况定期进行考核，考核结果及时记入考核档案，作为专业技术人员职务升降、续聘和解聘的重要依据。考核不合格的，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作。被低聘或调整工作的人员按照新聘任的职务享受相应的工资待遇。

第十四条有专业技术职务任职资格的专业技术人员参加竞聘上岗落聘后，可以参加低一级专业技术职务竞聘，可以以原专业技术职称（资格）参加有关技术、学术活动。

第十五条事业单位对实施竞聘上岗后未能继续担任原职务的人员，应视情况另行安排适当工作。对因竞聘上岗而产生的内部待岗人员，事业单位应积极提供上岗机会，妥善安置。

第五章组织领导与监督

第十六条人事部门是全市事业单位专业技术人员竞聘上岗的综合管理部门，负责事业单位竞聘上岗工作的指导、检查和监督。各主管部门是本系统事业单位专业技术人员竞聘上岗的责任部门，负责下属事业单位竞聘上岗方案的审核把关。

第十七条实施竞聘上岗的单位应成立竞聘上岗领导小组和考评委员会（小组），人员较少的单位，由主管部门根据实际情况确定组成人员。